Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

IKLIM KERJA DEWAN KELUARGA MASJID DI TIGA PERGURUAN TINGGI NEGERI DI BANDUNG
Oleh Lelywati I. Suryana dan Sukarti Hilmi Manan Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung Abstrak
Tulisan ini merupakan hasil studi perbandingan tentang kesenjangan antara iklim kerja yang diharapkan dan dirasakan oleh para anggota organisasi masjid pada tiga PTN Bandung (DKM UNPAD, YPM ITB, DKM IKIP), pada tahun 1999. Adapun derajat perasaan para anggota organisasi masjid serta kondisi iklim kerja masing-masing organisasinya tergambarkan pada profil iklim kerja yang diperoleh melalui kuesioner iklim kerja dari Litwin dan Meyer; untuk selanjutnya diolah dalam bentuk profil iklim kerja yang mencakup enam dimensi yaitu: conformity, responsibility, standards, rewards, clarity dan team spirit. Untuk melihat kesenjangan iklim kerja yang dirasakan dan diharapkan digunakan uji t-student, yang ternyata berbeda secara signifikan pada taraf 0.05. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa pada DKM UNPAD dimensi conformity, responsibility dan clarity sangat signifikan, sementara dimensi team spirit signifikan. Pada YPM ITB menunjukkan bahwa dimensi responsibility, rewards, clarity dan team spirit signifikan, sedangkan pada DKM IKIP menunjukkan hanya dimensi conformity yang signifikan.

1. Pendahuluan
Didalam kehidupan manusia, agama merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan serta merupakan keyakinan tanpa syarat. Melalui seorang Nabi ajaran agama yang mengandung pedoman hidup serta bersumber dari wahyu, suatu saat akan berubah menjadi etika pola hidup manusia yang memeluknya. Demikian juga halnya Islam sebagai salah satu agama yang dianut oleh sebagian besar penduduk dunia dengan kitab suci Al-Quran sebagai buku pedoman yang berisi aturanaturan serta Nabi Muhammad SAW sebagai Rasulnya, di Indonesia merupakan agama yang banyak memeluknya. Berbagai laporan masyarakat, tidak terkecuali kaum intelektual yang dalam hal ini diwakili tidak saja oleh para pendidik, tapi juga mahasiswa sebagai calon pemimpin bangsa. Mereka mempunyai aktivitas yang luas, penuh kegiatan yang bersifat kurikuler maupun ekstra kurikuler. Berdasarkan pengamatan terhadap PTN non agama pada tahun 1999 ternyata banyak para pendidik serta mahasiswa yang melibatkan diri didalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan segi agama, khususnya Islam. Selain menyibukkan diri dengan kegiatan prosesbelajar-mengajar, shalat lima waktu yang mutlak harus dilaksanakan, mereka juga masih meluangkan waktu untuk mengaji, membahas isi AlQuran dan Hadist, mentoring, pengumpulan derma dan pekerjaan sosial lainnya.

Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002

178

Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

Seluruh kegiatan yang berlangsung serta berkelanjutan, berada dibawah pengawasan DKM (Dewan Keluarga Mesjid). Secara umum tujuan kegiatan DKM adalah memakmurkan Mesjid baik secara phisik maupun psikis (pengumpulan dunia yang hasilnya disumbangkan kepada mereka yang memerlukan, serta meningkatkan peribadatan). Seluruh kegiatan dimotori oleh para anggota. DKM merupakan Organisasi Sosial yang berada dibawah naungan Masjid beranggotakan orang-orang yang secara sadar melibatkan diri serta aktif menjalankan kegiatan yang berguna baik duniawi maupun ukhrowi, mengapa justru diminati serta mendapat perhatian dari civitas akademika sebagai anggota masyarakat intelektual. Selanjutnya Tuhan yang menciptakan manusia sebagai mahluk sosial yang berarti didalam kehidupan masing-masing saling berinter aksi. Melalui iiteraksi sosial inilah mereka pada akhirnya berorganisasi. Bila didefinisikan, organisasi merupakan hubungan yang berpola diantara manusia yang terlibat dalam aktivitas yang saling bergantung guna kepentingan bersama yang mencapai tujuan tertentu (Suryana, 1995). Dengan demikian tingkah laku anggota dalam organisasi terarah pada tujuan yang ditetapkan serta dituntut untuk mempertahankan ekristensinya. Akan halnya DKM sebagai organisasi non profit, dengan anggota yang merupakan relawan (orang yang mengerjakan pekerjaan, tugas atas dasar pikiran dan kemauan sendiri pada lapangan-lapangan tertentu) dapat digolongkan juga sebagai suatu organisasi yang beranggotakan orang-orang yang bekerja bukan berorientasi pada keuntungan secara material namun lebih kepada pemenuhan yang bersifat psikologis, spritual. Shillington (1989) melalui penelitiannya berhasil mengungkapakan bahwa motivasi seseorang menjadi relawan adalah untuk menolong orang lain. Kepribadian individu dengan syaratsayarat pekerjaan berintuaksi untuk menghasilkan iklim yang sesuai, baik terhadap individu maupun terhadap organisasi. Perilaku para Anggota mencerminkan perasaan mereka terhadap peraturan-peraturan prosedur, kebijakan yang berlaku, tanggung jawab yang dibebankan, pencapaian target-target, penghargaan yang diterima, kejelasan tujuan organisasi, saling percaya, hubungan yang baik antara anggota merupakan iklim yang khas bagi Organisasi DKM. Iklim organisasi tersebut di kenal sebagai Organization Culture, Psychologicall Climate, Company Personality (Gilmer 1974). Iklim organisasi tidak hanya mempengaruhi tingkah laku individu dalam organisasi, tetapi bagaimana organisasi berinteraksi dengan orang lain. Walaupun Iklim organisasi merupakan hal yang tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi hal ini ada dan dirasakan oleh anggota-anggotanya. Sehubungan dengan hal tersebut peneliti ingin menjajagi bagaimana iklim organisasi DKM PTN non agama UNPAD, ITB, IKIP di Kodya Bandung. Untuk memperoleh gambaran kondisi organisasi Masjid tersebut, kami gunakan bentuk profil iklim kerja. Adanya kesenjangan yang terdapat pada iklim organisasi, menunjukkan ada tidaknya perbedaan yang dirasakan (secara langsung, tidak langsung) serta yang diharapkan, merupakan cerminan dari dimensi-dimensi Conformity-Responsibility Standars-RewardClarity (Litwin and Mayer, dalam PTP-ITB, 1980) dan semua ini
179 Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002

Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

berkaitan dengan derajat perasaan para anggota terhadap iklim organisasinya. Dengan mengenalnya maka kita akan dapat mengembangkan usaha lebih lanjut tentang keberadaan organisasi DKM PTN non agama UNPAD, ITB, IKIP di Kodya Bandung. 1.1. Secara umum organisasi merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sementara ahli lain berpendapat bahwa organisasi merupakan suatu sistem dimana manusia bekerja dan saling memperlakukan satu sama lain dalam keadaan sadar, rasional dan tertib dalam mencapai tujuan bersama (Dale Bach dalam Suryana, 1995). Adapun ini organisasi yaitu : adanya kelompok yang dikenal, adanya kegiatan yang berbeda tapi satu sama lain saling berkaitan, setiap anggota menyumbangkan usaha dan tenaga, adanya kewenangan, kordinasi dan pengawasan adanya tujuan yang ingin dicapai. 1.2. Organisasi Nirlaba yaitu organisasi yang bertujuan untuk mengembangkan sosial bukan untuk mengembangkan finansial (Bambang Ismawan.H.U. Republika 17 Mei 1995). Salah satu diantaranya yaitu DKM UNPAD yang dirintis tahun 1964 dengan tujuan membina dan membudayakan ummat agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas jamah menuju keridhaannya, dengan cara bekerja sama dengan sukarela. Perbedaan yang mendasar dari organisasi ini dalam hal Kepemilikan (bisa anggota, pengurus, donatur, klien) keuntungan dan manfaat (lebih dirasakan klien), donatur relawan, motivasi. Pekerja Sukarela (relawan) berbeda dengan pekerja biasa dalam hal bayaran upah: mereka lebih berharap untuk mendapat penjalanan, latihan walaupun merekapun memerlukan motivasi dan dukungan, karena sebenarnya mereka tidak memperoleh bayaran. Ada beberapa langkah yang harus dilalui untuk memperoleh relawan, dalam organisasi nirlaba yaitu rekrutmen, orentasi, retensi. Selama ketiga tahapan ini berlangsung, pemimpin ataupun kordinator harus dapat memberikan dorongan yang sesuai dengan kebutuhan relawan juga imbalan yang sesuai dengan pekerjaan mereka agar tetap bertahan didalam organisasi tersebut. Informasi mengenai setiap organisasi sangat penting disini, misalnya saja DKM UNPAD mereka mempunyai tujuan jangka panjang sebagai media pembina umat dan syiar islam, sementara tujuan jangka pendek adalah, mendidik mahasiswa intelektual yang mampu memunculkan idea dan pemikiran-pemikiran melalui diskusi, dialog, dan seminar-seminar. Para pengurusnya terdiri dari Rektor, Pembantu Rektor, Guru Besar, Dosen dan Mahasiswa. Adapun kegiatan yang dilaksanakan berupa: penerimaan mahasiswa baru, awal masuknya mahasiswa baru (malam tasyakur), pesantren di awal semester (sukarela, selama 3 hari), pesantren liburan mahasiswa ( dua minggu ). Pola pembinaan yang berjenjang dan sitimatis diberlakukan terhadap seluruh tingkatan manajemen dengan harapan setiap pengurus dan aktivis masjid selama keberadadaannya sebagai mahasiswa tidak
Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002 180

Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

hanya mendapatkan keakhlian dalam program studi masing-masing, tetapi menjadi sarjana plus dengan kemampuan di bidang agama dan keakhlian manajerial. Musyawarah aktivis dilakukan setahun sekali. Untuk menjadi pengurus, pembina aktivis diberlakukan setelah mereka melalui tahapan-tahapan kegiatan tertentu. Pengurus mahasiswa berada di bawah pimpinan atau pantauan Dewan Pengurus. Sumber biaya untuk mengaktifkan DKM diperoleh subsidi dari UNPAD, donatur tetap (alumni), pengadaan koin telepon, bazar kegiatan ramadhan. Pemeliharaan masjid dilakukan oleh tiga orang pegawai, dan digaji dari keuangan masjid yang dikelolla Dewan Pembina. Selanjutnya organisasi YPM ITB, memiliki pengurus Majelis Pembina dan Dewan Harian. Pada tahun 1950 belum berbentuk badan hukum dengan tujuan memakmurkan masjid melalui pendirian fasilitas tempat shalat. Namun sejak 29 Agustus 1994 berdasarkan SK MenKeh no M 70 HT 03.01.TH tertenggal 7 Juni 1989 melalui notaris Sofyedi Andasasmita SH berubah bentuk dengan konsekwensi perubahan tujuan yaitu: mendidik mahasiswa intelektual yang berakhlak baik, menididk mahasiswa sebagai pemimpin bangsa, menjadikan masjid sebagai masjid kader atas kerjasama mahasiswa dan dosen, serta penerapan falsafah Tut Wuri Handayani dengan harapan tumbuhnya kreativitas mahasiswa. Dengan perubahan tersebut maka berubah pula penghasilan masjid, baik dari donatur maupun masjid sendiri. Pembangunan asrama mahasiswa pengelola masjid setinggi tiga lantai merupakan bukti semakin baiknya manajemen keuangan yayasan tersebut. Sementara organisasi DKM IKIP Bandung memiliki tujuan umum yaitu: terselenggara dan terorganisasinya ibadah kepada Allah SWT dalam bentuk kegiatan yang mendorong peningkatan kualitas dan kuantitas jamaah. Dengan demikian akan terbentuk sistem pengembangan dan peningkatan ibadah dalam bentuk pelaksanaan ibadah di dunia pendidikan, pengajian, dakwah, seni, budaya, olahraga dan pembentukan sikap fitrah perilaku kehidupan masyarakat yang islami. Inilah yang menjadi tujuan khusus. Lingkup kegiatan bersifat kekeluargaan dan sosial

2. Iklim Organisasi
Pendapat Davis & Newstrorm (dalam Suryana, 1995) bahwa iklim kerja merupakan lingkungan manusia tempat para karyawan melakukan pekerjaan mereka, memang benar adanya. Dengan demikian lingkungan yang dimaksud dapat berbentuk departemen, unit perusahaan ataupun organisasi secara keseluruhan. Menurutnya iklim dipengaruhi oleh semua hal yang terjadi dalam organisasi serta merupakan sistem yang dinamis. Memang pengertian iklim kerja terdengar samar-samar dan sulit diupahami, namun demikian Gilmer (1971) berhasil mengungkapkannya sebagai organization culture/company personality. Iklim kerja tidak hanya mempengaruhi tingkah laku individu di dalam organisasi, tapi bagaimana organisasi itu berinteraksi dengan yang lain. Iklim kerja dirasakan langsung atau tidak langsung oleh orang-orang yang berada dalam lingkungan tersebut.
181 Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002

Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

(Litwin & Stringer, 1968) serta memiliki karakteristik-karakteristik yag sebagian besar meru[akan hasil dari tindakan-tindakan yang diambil sescara sadar atau tidak sadar oleh suatu organisasi yang agaknya berpengaruh terhadap tingkah laku berikutnya (Steers & Porter, dalam Suryana, 1995). Iklim kerja dipengaruhi tiga hal yaitu: karakteristik internal yang dapat dikenal melalui dimensi-dimensi formalisasi, spesialisasi, sentralisasi, otoritas, profesionalisme, konfigurasi, karakteristik organisasi dan karakteristik individu. Pengalaman masa lalu, harapan, nilai yang dianut oleh individu turut mewarnai proses interaksi. Selanjutnya keberhasilan organisasi berkat dukungan performance orang-orang yang diwarnai oleh iklim kerja,, dapat terungkap melalui berbagai dimensi iklim kerja ( Litwin & Meyer, dalam Suryana 1995), seperti : conformity, responsibility, standards, rewards, clarity dan team-spirit. Perlu diketahui bahwa ketergugahan motivasi (motivation arousal) merupakan efek langsung dari iklim kerja, Iklim kerja yang sehat akan menimbulkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan baik, mereka akan bergairah, demikian sebaliknya. Akan halnya dengan pengukuran iklim kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: melalui tanggapan anggota organisasi terhadap organisasi (pengukuran subjektif). Sementara secara objektif dapat dilakukan dengan cara memberikan sejumlah pernyataan kepada sejumlah anggota organisasi.

3. Relawan
Istilah ini merupakan perkembangan dari empat komponen yang diibaratkan roda kendaraan yang saling berhubungan erat (Connors, 1995). Komponen tersebut adalah komponen bisnis, pemerintahan, relawan, dan kelompok informal. Organisasi DKM, termasuk kelompok relawan yang bersifat chauvinist, namun uniknya relawan suatu saat dapat berubah ke arah orientasi bisnis maupun politik. Perubahan ini ditentukan oleh peran seseorang yang berhubungan erat dengan organisasi tersebut (Bauer dalam Connors, 1995). Tipe relawan: 1. Tipe Pelayanan - pembuat kebijakan - yang memberikan pelayanan langsung 2. Tipe Motivasi - dasar keyakinan agama - dibutuhkan orang lain - keinginan bersosialisasi - minat terhadap bidang tertentu - keingintahuan - pengalaman kerja - kebosanan terhadap pekerjaan yang dibayar

4. Metode

Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002

182

Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO)

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode uji beda melalui survey di lapangan. Sampel yang digunakan adalah pengurus dan anggota DKM-UNPAD, YPM-ITB, IKIP Bandung yang aktif sebagai relawan di institusi masing-masing. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner iklim kerja, wawancara, dan observasi. Data yang terkumpul diolah dan dibuat dalam bentuk profil iklim kerja.

5. Simpulan
1. Dimensi confomity; YPM-ITB tidak merasakan sebagai suatu masalah, sementara pada DKM, UNPAD dan IKIP nampaknya memerlukan suatu perhatian karena adanya suatu keinginan dari anggotanya agar dimensi ini lebih ditingkatkan. 2. Dimensi responsibility; untuk ketiga DKM dirasakan cukup baik, hanya pada YPM-ITB terdapat kesenjangan yang cukup berarti, tampaknya pengurus dan anggota DKM-ITB lebih menginginkan peningkatan tanggung jawab. 3. Dimensi standard; Untuk DKM-UNPAD dan ITB, standard perlu ditingkatkan, Sedangkan untuk DKM-IKIP perlu diturunkan. 4. Dimensi reward; untuk ketiga DKM dimensi ini berada pada tingkat yang rendah 5. Dimensi clarity dan team-sprit; untuk ketiga DKM berada di atas rata-rata dan perlu ditingkatkan lebih tinggi lagi, khususnya untuk DKM ITB dan UNPAD

Daftar Pustaka
Agraha Suhandi (1990), Filsafat Sebagai Seni Untuk Bertanya, Fakultas Sastra UNPAD, Bandung Connors, Tracy Daniel (1995), The Volunteer Management: Handbook, John Wiley & Sons, Inc, New York Gilmer, von Haler (1971) Industrial and Organization Psychology, International Student Edition, McGraw Hill Kogakhusha, Ltd, Tokyo Pusat Teknologi Pembangunan ITB (1980) Program Latihan Kepemimpinan Perusahaan Bahan Latihan MMT, Institut Teknologi Bandung, Bandung Suryana Sumantri (1995), Psikologi Organisasi, Universitas Padjadjaran, Bandung Sutrisno Hadi & Seno Pamardiyanto (1994), Buku Manual SPS (Seri Program Statistik), Universitas Gajah Mada, Yogyakarta Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (1977), Organizational Behavior and Personnel Psychology, Richard D. Irwin Home Wood, Illinois

183 Konferensi I APIO Surabaya, 2 3 Agustus 2002