1

Tugas Individu
Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Dosen : Dr. dr H Noer Bahry Noor, M.Sc
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RUMAH SAKIT PROMOSI








ANDI YAUMIL B.R.THAIFUR
P1806212403

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
M A K A S S A R
2013
2

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi ini, persaingan antar rumah sakit baik pemerintah, swasta
maupun asing akan semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas.
Masyarakat menuntut rumah sakit agar dapat memberikan pelayanan dengan konsep
one step quality services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan dan
pelayanan yang terkait dengan kebutuhan pasien harus dapat dilayani oleh rumah
sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu dengan biaya terjangkau (Reskiaddin,
2012). Dalam UU no. 44 tahun 2009 pasal 1 ayat 1, disebutkan bahwa rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan
gawat darurat. Kompleksnya pelayanan tersebut menuntut rumah sakit untuk bekerja
ekstra keras dan wajib memiliki sumber daya manusia (berhubungan langsung dengan
konsumen/pasien) yang profesional.
Setiap langkah organisasi untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah
ditiru oleh organisasi lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan
sebagai competitive advantage. Maka, SDM merupakan sumber keunggulan
kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas,
sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat
ditiru oleh perusahaan lain (Hanafi). Menurut Noviyanto, Sumber Daya Manusia
(SDM) dijelaskan sebagai aset yang paling berharga dalam organisasi, tanpa manusia
maka sumber daya organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah
nilainya sendiri. Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan
tentang SDM dimana karyawan tidak lagi difokuskan untuk, berkompetensi pada
kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama.
3

Adapun Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat dalam rumah sakit
sebagaimana yang dijelaskan dalam pasal 12 UU Rumah Sakit yaitu tenaga tetap:
tenaga kesehatan dan non-kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis
(dokter dan dokter gigi), tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian dan tenaga manajemen rumah sakit, sedangkan tenaga non-kesehatan
terdiri dari: tenaga administrasi, tenaga kebersihan dan tenaga keamanan.
Saat ini isu mengenai manajemen Sumber Daya Manusia di rumah sakit menjadi
pokok bahasan penting oleh karena adanya rencana penerapan Sistem Jaminan
Kesehatan Nasional 2014. Implikasi utama yang mungkin terjadi adalah pada sistem
penghitungan beban kerja dan jumlah tenaga, sistem penilaian kinerja, serta sistem
remunerasi. Perubahan sistem pembiayaan akan berdampak pada mekanisme dan
formula pemberian kompensasi kepada SDM rumah sakit. Pemberian kompensasi di
rumah sakit sangat dipengaruhi oleh banyaknya SDM yang diberi kompensasi. Pada
sisi yang lain, pembayar akan menuntut kinerja SDM yang terukur agar dapat
diberikan insentif berbasis kinerja (Meliala, 2013).
Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, perlu adanya suatu sistem
pembinaan dan pengembangan pegawai pada sebuah organisasi atau perusahaan.
karena menurut Ratnaningtyas dan Bidayati (2011) berhasil tidaknya perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada
kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara
yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya. Hal ini
dilakukan agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagimana caranya
agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan
perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satunya adalah dengan target
promosi.
4

Menurut Fathoni (2006) dalam promosi jabatan merupakan perkembangan yang
positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat
yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang
berdasarkan atas asas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat,
semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran
perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Pegawai sebagai penggerak dalam sebuah organisasi perlu diupayakan untuk
berprestasi, produktif, dan berkualitas mental yang baik. Untuk hal tersebut maka
promosi sebagai salah satu hak dan tujuan mereka dalam bekerja perlu dilaksanakan
secara baik, jelas, jujur dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat berpengaruh
dalam meningkatkan semangat kerja pegawai. Menurut Cantika Yuli (2005:195)
dalam Ramadani (2012) terdapat eman faktor utama yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja adalah tingkat upah atau gaji, pekerjaan itu sendiri, pengawasan,
promosi karir,kelompok kerja dan kondisi kerja itu sendiri.
Dengan pemberian promosi maka akan menimbulkan kepuasan kerja bagi
SDM-nya, apalagi untuk SDM yang mampu mencapai target tersebut karena promosi
jabatan biasanya diikuti dengan kenaikan jabatan dan gaji/upah. SDM dalam
menanggapi promosi akan mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Oleh arena itu
rumah sakit perlu melakukan usaha manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
pengembangan karir karyawan berupa promosi, karena dengan upaya ini akan
menimbulkan keuntungan kembali kepada rumah sakit.
Promosi memang merupakan salah satu aspek yang dibutuhkan oleh SDM
dalam mencapai kepuasan kerjanya, dan pihak organisasi dalam hal ini rumah sakit
bertangung jawab dalam proses tersebut. Karena apabila SDM sudah mencapai
kepuasan kerjanya maka ia akan maksimal dalam memberikan pelayanan. Rumah
sakit yang memiliki SDM yang profesional ataupun maksimal dalam pelayanannya
akan membuat konsumen memilih pelayanan tersebut sehingga ia akan puas dan
5

loyal. Oleh karena itu, perlu dibahas bagaimana menciptakan promosi yang baik bagi
SDM dalam organisasi, terutama di rumah sakit karena didalammnya terdapat SDM
yang padat serta beragam. Berdasarkan hal tersebut maka kelompok kami membahas
makalah yang berjudul Promosi bagi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah
Sakit.

B. Rumusan Masalah
Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam
makalah ini adalah:
1. Bagaimanakah konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dari segi
rekrutmen dan seleksi, penempatan dan rencana suksesi, pengembangan
karir serta kompensasi?
2. Bagaimana konsep Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) ditinjau dari
pengertian, jenis, asas dan syarat?
3. Bagaimanakah Prosedur Promosi yang tepat bagi Sumber Daya Manusia di
Rumah Sakit?

C. Tujuan Makalah
1. Tujuan Umum
Tujuan umum pembuatan makalah ini adalah untuk menganalisis Prosedur
Promosi yang tepat bagi Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit.
2. Tujuan Khusus
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan khusus dalam pembuatan
makalah ini adalah:
a. Mengetahui konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dari segi
rekrutmen dan seleksi, penempatan dan rencana suksesi, pengembangan
karir serta kompensasi.
6

b. Mengetahui konsep Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) ditinjau dari
pengertian, jenis, asas dan syarat
c. Menganalisis hubungan Prosedur Promosi yang tepat bagi Sumber Daya
Manusia di Rumah Sakit.























7

BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Noviyanto, Sumber Daya Manusia (SDM) dijelaskan sebagai aset
yang paling berharga dalam organisasi, tanpa manusia maka sumber daya
organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.
Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM
dimana karyawan tidak lagi difokuskan untuk, berkompetensi pada kemajuan diri
sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat dalam rumah sakit
sebagaimana yang dijelaskan dalam pasal 12 UU Rumah Sakit yaitu tenaga tetap:
tenaga kesehatan dan non-kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis
(dokter dan dokter gigi), tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian dan tenaga manajemen rumah sakit, sedangkan tenaga non-kesehatan
terdiri dari: tenaga administrasi, tenaga kebersihan dan tenaga keamanan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
(MSDM). Wahyudi (2002:1) mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni atau
proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber
daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai dengan efisiensi dan terdapat kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang
bersangkutan. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam Wahyudi (2002:9)
menyatakan bahwa MSDM merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa,
8

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik
akhir tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002). Dari
beberapa pengertian diatas dapat dsiimpulkan bahwa Manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah aktualisasi fungsi manajemen untuk memperoleh
SDM yang tepat (kompeten dan berdaya guna) untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam hal ini manajemen berusaha mengaitkan faktor kompetensi dalam
pengembangan SDM.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi beberapa proses
seperti:
a. Melakukan Perencanaan SDM.
Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan,
yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada.
Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi
pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan
kompetensi SDM yang harus dipenuhi. Program-program
pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi
tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan
pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah strategi
perusahaan (Hanafi).
Misalnya, sebuah rumah sakit memiliki visi dan misi dalam
pemeliharaan kesehatan yang bertaraf internasional, maka dalam strategi
SDM-nya harus mendukung pengembangan kompetensi yang dapat
membantu pencapaian visis-misi tersebut, contohnya perencanaan
9

pengembangan kompetensi perawat dan dokter diberikan pelatihan-
pelatihan yang berbasis rumah sakit kelas internasional, ataupun
perencanaan rekrutmen tim manajemen, dimana mereka diharapkan
sudah memiliki pengetahuan mengenai sistem kebijakan standar
internasional (misal: Standar JCI).
b. Melakukan Pengorganisasian SDM
Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi
inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi
pendukung (Hanafi). Organisasi melakukan pembagian tingkat
kompetensi, dimana SDM dengan kompetensi tinggi masuk dalam kelas
tertentu, begitu juga SDM yang masih memerlukan maksimalisasi
kompetensi.
c. Melakukan Pengembangan SDM
Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi
yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan
dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat
diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang
diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi
melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan
kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik
(Hanafi).
Misalnya pihak manajemen rumah sakit melakukan evaluasi terhadap
kompetensi yang dimiliki oleh staf rumah sakit, kemudian hasil dari
hasil evaluasi tersebut tergambarlah tingkatan kompetensi yang dimiliki
oleh setiap staf, untuk staf yang masih memiliki kompetensi kurang
maksimal, maka rumah sakit wajib memberikan pengembangan
pendidikan ataupun pelatihan, misal pelatihan soft skill, ataupun
10

pelatihan-pelatihan yang tertera dalam Standar Pelayanan Minimal
(SPM) rumah sakit untuk dokter dan perawat (kegawatarurtan, PPGD
dll).
d. Melakukan Evaluasi SDM
Melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan
dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang
dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi
harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada
sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai
penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program
pengembangan kompetensinya (Hanafi).
Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta
tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Model
kompetensi yang dikaitkan dengan keputusan sumber daya manusia
dimulai pada saat rekrutmen, seleksi, penempatan sampai dengan
pengembangan karir sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak
merupakan aktifitas yang instan.

B. Konsep Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
1. Pengertian Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)
Berbicara mengenai pembinaan dan pengembangan pegawai, salah satu
unsur pentingnya adalah promosi jabatan. Promosi menurut Hasibuan dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2006) menyatakan bahwa:
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.

11

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Kerena dengan promosi berarti
ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian,
promosi akan selalu diikuti tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih
tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya diikuti oleh
peningkatan pendapatan dan fasilitas.
Menurut Fathoni (2006) dalam , promosi jabatan merupakan perkembangan
yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh
pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap
karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong
karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar
sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Pengertian promosi juga dikemukakan oleh Samsuddin (2005). Suatu
promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Tidak jauh berbeda
dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan memperoleh
promosi jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan tanggung
jawab dan kewenangan yang lebih besar, serta konvensasi yang menjadi salah satu
tujuan dari seseorang untuk di promosikan akan semakin besar pula.
Promosi menurut Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Hasibuan (2006) :
A promotion involves a change from one job to another job that is
better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the
higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not
always.
Promosi berarti perpindahan dari satu jabatan kejabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan
ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya,
12

walaupun tidak selalu demikian. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa
promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai
kesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan
terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. Berarti yang telah
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya mempunyai hak untuk memperoleh
imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam
bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya.
2. Jenis-jenis Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)
Pada prakteknya, ada empat jenis bentuk promosi yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2006) sebagai berikut:
1). Promosi Sementara (Temporary Promotion), Seorang karyawan
dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang
lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.
2). Promosi Tetap (Permanent Promotion), Seorang karyawan
dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena
karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat
promosi ini adalah tetap. Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi
dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
3). Promosi Kecil (Small Scale Promotion), Menaikkan jabatan seorang
karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit
yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan
peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4). Promosi Kering (Dry Promotion), Seorang karyawan dinaikkan
jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
pangkat, wewenang, tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikan gaji atau upah.

13

3. Asas-asas Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)
Asas-asas promosi dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga
karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi menurut Hasibuan (2006):
1). Kepercayaan. Promosi hendaknya berasaskan kepercayaan atau
keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, kecakapan karyawan
bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada
jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan
menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam
memangku jabatan.
2). Keadilan. Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujurdan
objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempu
yaitu peringkat terbaik hendaknya memdapat kesempatan pertama untuk
dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi
yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan
untuk meningkatkan prestasinya.
3). Formasi. Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dillakukan jika ada formasi jabatan
yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau jabatan (job
description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi promosi hendaknya
disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada didalam perusahaan.
4. Syarat-Syarat Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)
Untuk melaksanakan promosi, maka harus dapat ditetapkan syarat-syarat
terlebih dahulu. Syarat promosi tersebut haruslah dapat dipakai untuk menetapkan
siapa yang berhak untuk dipromosikan. Untuk itu hendaknya syaratsyarat yang
14

ditetapkan dapat menjamin, bahwa pegawai yang akan dipromosikan mempunyai
kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.
Ada beberapa syarat-syarat umum yang perlu diketahui, menurut Nitisemito
(1996):
1). Pengalaman. Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai
sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang
lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih
banyak dan sebagainya.
2). Tingkat Pendidikan. Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal
pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya
adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan
pemikiran yang lebih baik.
3). Loyalitas. Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja
seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan
dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab
yang lebih besar.
4). Kejujuran. Kejujuran merupakan syarat yang cukup penting dan harus
mendapatkan perhatian dalam pelaksanaan promosi khususnya untuk
jabatan-jabatan yang tertentu seperti bendaharawan, walaupun demikian
tidak semua jabatan mengharuskan syarat kejujuran sebagai syarat utama
untuk mengisisi posisi tersebut. Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin
masalah kejujuran tidak terlalu dipertimbangkan sebab dengan
kejujuranseorang pegawai akan mempunyai loyalitas dan rasa tanggung
jawab terhadap organisasi/instansi.
5). Tanggung Jawab. Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab
yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat
utama untuk promosi. Tanggung jawab merupakan beban kewajiban yang
15

harus dipikul oleh setiap pegawai, pejabat atau pimpinan dalam setiap
organisasi.
6). Kepandaian Bergaul. Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan
kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan
orang lain perludicantumkan untuk promosi jabatan tertentu.
7). Prestasi Kerja. Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatn
prestasi yang telah dikerjakan.
8). Inisiatif dan Kreatif. Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat
tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk
jabatan tertentu sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

C. Pedoman dan Prosedur Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
Untuk menciptakan promosi yang benar-benar memberikan manfaat kepada
SDM/staf sekaligus rumah sakit, maka perlu dibahas bagaimana menciptakan syarat
serta prosedur yang baik dan benar sesuai dengan kebidayaan rumah sakit sebagai
pemberi layanan kesehatan yang padat modat dan padat karya.
1. Pedoman Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang
karyawan di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan
dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni (2006), pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah:
a. Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat
16

prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya
penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru
yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja
pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan
demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan
rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan
disangsikan.
b. Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang
yang cakap atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk
dipromosikan. Kecakapapn adalah total dari semua keahlian yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
Kelebihannya adalah konsep ini sangat praktis dalam memberikan
perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam
berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan
sampai berapa dalam setiap pengetahuannya. Kelemahannya adalah sulit
mengukur kecakapan dalam menentukan tolok ukur kompetensi.
c. Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika
seseorang lulus dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat
dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan karyawan yang hanya berdasarkan
pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.
17

Selain aspek pengalaman, kolaborasi yang tepat adalah aspek kecakapan
karena dalam sebuah industri jasa pelayanan kesehatan yang diutamakan
adalah skill, dan skill yang baik/cakap (profesional-kompeten) dapat
ditempa dengan pengalaman yang cukup. Misalnya dalam hal aspek
keperawatan, perawat baru biasanya kurang ahli dalam memasang jarum
infus ataupun jarum suntik, sedangkan perawat senior lebih maksimal
dalam tindakan tersebut (cakap) karena pengalamannya telah banyak.
Dokter yang telah lama bekerja tentu memiliki pengalaman yang lebih,
dan lebih menguasai praktek-praktek tindakan medis serta lebih terlatih
dalam menghadapi situasi genting, maka dokter tersebut bisa
dipromosikan untuk jabatan tertentu atas pengalaman bekerjanya.
Jadi, dapat disimpukan bahwa dasar/pedoman yang tepat dalam promosi
jabatan di rumah sakit adalah melalui elaborasi pengalaman dan kecakapan.
Beberapa kelebihan dalam menerapkan metode tersebut adalah:
1). Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian,
perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2). Moral karyawan akan semakin baik, bergairah,semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang
dinilai untuk promosi.
3). Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang
akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4). Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
5). Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap
jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

18

2. Prosedur Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
Macam-macam prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut
Sastrohadiwiryo (2002) adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan. Merupakan suatu tradisi untuk mencari
calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki
perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan. Pencalonan oleh manajemen
adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk
dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang
paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja
yang akan dipromosikan. Rumah sakit pemerintah dalam penerapannya
biasanya melakukan promosi macam ini, yaitu mencari regenerasi baru
secara terbuka, dan fokus/staf yang dipromosikan merupakan hasil
seleksi manajemen dengan memperhatikan syarat-syarat promosi diatas.
c. Promosi melalui prosedur seleksi. Prosedur lain yang ditempuh dalam
rangka promosi jabatan tenaga kerja adalah melalui seleksi. Biasanya
proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai
jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang
mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur
dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang
terbuang dengan sia-sia. Jenis promosi ini biasanya juga tidak digunakan
dalam bentuk promosi jabatan di rumah sakit, dimana pengangkatan
menjadi atasan adalah orang yang telah lama bekerja (berpengalaman)
serta berkompentensi karena dalam rumah struktur rumah sakit masih
menggunakan istilah senioritas.
19

Jadi, prosedur yang tepat dilaksanakan dalam promosi SDM/staf rumah sakit
adalah promosi melalui prosedur pencalonan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan syarat-syarat yang penting.























20

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari hasil pembahasan makalah diatas maka dapat disimpulkan beberapa hal
sebagai berikut:
1. Menurut Noviyanto, Sumber Daya Manusia (SDM) dijelaskan sebagai aset
yang paling berharga dalam organisasi, tanpa manusia maka sumber daya
organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya
sendiri. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat dalam rumah sakit
sebagaimana yang dijelaskan dalam pasal 12 UU Rumah Sakit yaitu tenaga
tetap: tenaga kesehatan dan non-kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari:
tenaga medis (dokter dan dokter gigi), tenaga penunjang medis, tenaga
keperawatan, tenaga kefarmasian dan tenaga manajemen rumah sakit,
sedangkan tenaga non-kesehatan terdiri dari: tenaga administrasi, tenaga
kebersihan dan tenaga keamanan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
bertujuan untuk mengaktualisasikan fungsi manajemen untuk memperoleh
SDM yang tepat (kompeten dan berdaya guna) untuk mencapai tujuan
organisasi. Dalam hal ini manajemen berusaha mengaitkan faktor
kompetensi dalam pengembangan SDM.
3. Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai
kesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan
terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. Berarti yang
telah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya mempunyai hak untuk
21

memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau
instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang
lainnya. Jenis promosi dibagi menjadi promosi sementara, tetap, kecil dan
promosi kering. Asas promosi adalah kepercayaan, keadilan dan formasi.
Syarat-syarat dalam promosi meliputi pengalaman, pendidikan, loyalitas,
kejujuran, prestasi kerja, inisiatif.
4. Syarat yang tepat dalam menentukan promosi dalam sebuah rumah sakit
adalah berdasarkan pada pengalaman serta kecakapannya karena dalam
sebuah industri jasa pelayanan kesehatan yang diutamakan adalah skill, dan
skill yang baik/cakap (profesional-kompeten) dapat ditempa dengan
pengalaman yang cukup. Sedangkan prosedur yang tepat adalah dengan
promosi melalui prosedur pencalonan oleh manajemen yaitu mencari
regenerasi baru secara terbuka, dan fokus/staf yang dipromosikan
merupakan hasil seleksi manajemen dengan memperhatikan syarat-syarat
promosi berupa pengalaman dan kecakapan.

B. Saran
Dari hasil pembahasan makalah diatas maka dapat disarankan beberapa hal
sebagai berikut:
1. Perlu ditambahkan lebih banyak mengenai proses promosi tersendiri dalam
rumah sakit, dimana promosi ini mungkina akan berbeda jika berada dalam
level rumah sakit pemerintah, swasta ataupun rumah sakit asing.
2. Perlu ditambahkan tantangan dalam sistem promosi di rumah sakit karena
hal tersebut menjadi salah satu faktor terhambatnya peningkatan
keprofesionalitasan.


22

DAFTAR PUSTAKA
Bakar, Abu. Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Widyaiswara Madya BDK Palembang.

Fathoni, H. Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Rineka Cipta.

Hanafi, Iwan. Competence Based Human Resource Management (CBHRM): Bagaimana
Organisasi Mengelola Kompetensi SDM.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Meliala, Andreasta dkk. 2013. Kelompok Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia.
http://mmr.ugm.ac.id/index.php/component/content/article/26-crash-programme/126-
pendidikan-berkelanjutan. Diakses pada tanggal 13 November 2013

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Jakarta: Galia Indonesia

Noviyanto. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, pertemuan ke-1.

Ramadani, Eka Widya. 2012. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Perawat (Studi Evaluasi Kinerja Perawat Rumah Sakit Ibnu Sina Pekanbaru).

Ratnaningtyas, Abidin dan Bidayati, Utik. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja
Terhadap Promosi Karyawan PT SAI Indonesia Cabang Yogyakarta. Unversitas
Ahmad Dahlan.

Reskiyaddin, Laode. 2012. Pengembangan SDM di Rumah Sakit. http://kesmas-
ode.blogspot.com/2012/10/pengembangan-sdm-di-rumah-sakit.html. Diakses pada
tanggal 13 November 2013

Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Diakses pada tanggal 13
November 2013

Sastrohadiwiryo, B.Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta; PT.
Bumi Aksara.

Samsudin, H.Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.