1

UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Pengolahan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Tinjauan dari Aspek Mikro
dan Makro dalam Upaya Meningkatan Kesejahteraan Masyarakat
Lecture: Prof.Dr.H.Teman Koesmono.Drs Ec.MM









Disusun Oleh:
Monique Dwijayanti (8112413039)

PASCA SARJANA
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA

2

KATA PENGANTAR


Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat
dan penyertaanNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah Ujian Tengah
Semester ini dengan baik dan dapat mengumpulkannya tepat waktu.
Penulis menyadari Makalah ini dapat diselesaikan dengan bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, baik selama masa perkuliahan sampai pada
penyusunan Makalah ini. Oleh karena itu, penulis menyampaikan terima kasih
kepada Prof.Dr.H.Teman Koesmono.Drs Ec.MM
Akhir kata, peneliti mengucapkan banyak terima kasih atas kesediaan
pembaca untuk membaca dan memperhatikan Makalah ini. Tiada gading yang tak
retak. Demikian pepatah mengatakan. Segala kritik dan saran demi kebaikan
bersama akan diterima dengan senang hati. Penulis berharap Makalah yang telah
dibuat tidak sia-sia dan dapat berguna bagi banyak pihak. Sekian dan terima kasih.



Surabaya, 11 Juni 2014






Penulis


3

DAFTAR ISI


HALAMAN JUDUL.................................................................................... 1
KATA PENGANTAR................................................................................. 2
DAFTAR ISI............................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN............................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................... 8
BAB III PEMBAHASAN.................................................................. 14
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN. 23
DAFTAR PUSTAKA 25














4

BAB I
PENDAHULUAN


1. Latar Belakang
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam
mencapai tujuan sebuah organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Seorang
manajer dalam perusahaan bisa dikatakan berhasil, jika dapat melihat manusia
sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis suatu
perusahaan. Oleh karena manusia memiliki peran penting dalam sebuah
organisasi, maka organisasi harus memiliki nilai lebih dibanding dengan
organisasi lainnya. Pengola organisasi harus dapat memilki kemampuan untuk
dapat memadukan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dari setiap
anggotanya. Untuk mengolah SDM, maka perusahaan harus selalu melakukan
pemantuan terhadap lingkungan, memahami informasi, peka terhadap
perkembangan teknologi, pengambilan keputusan, dan rekstrukturisasi agar dapat
bersaing dan menyesuaikan dengan perubahan lingkungan. Perubahan lingkungan
bisnis yang sangat cepat menuntut peran SDM untuk siap dalam persaingan dan
menciptakan sebuah keunggulan bersaing. Hal ini menunjukan bahwa organisasi
dituntut untuk meningkatkan hasil kerja yang sekarang, demi peningkatan kualitas
di masa depan. Oleh karena itu mengolah SDM meliputi beberapa hal yaitu:
a. Pengambilan keputusan yang tepat
b. Mengolah semua perubahan lingkungan yang terjadi secara cepat, misal
teknologi, pesaing, social, hukum, dan politik

SDM merupakan faktor penentu dalam memenangkan persaingan bisnis. Dari
pernyataan tersebut maka manajemen sumber daya manusia yang tepat sangat
5

dibutuhkan sebuah organisasi dan perusahaan dalam pengembangan SDM dan
menciptakan keunggulan bersaing.
Tahun 2015 nanti Indonesia akan dihebohkan dengan peraturan ASEAN Free
Trade Area (AFTA). Pada era globalisasi ini strategi SDM perlu disiapkan secara
seksama oleh perusahaan agar mampu menghasilkan SDM yang dapat bersaing di
tingkat ASEAN dan bahkan dunia. Perdagangan bebas tidak hanya berlaku di
ASEAN saja, tetapi di seluruh negara- negara yang ada di dunia. Globalisasi
ekonomi dan sistem pasar bebas dunia memacu Indonesia untuk harus siap
menghadapi persaingan dunia. Indonesia dengan jumlah penduduk lebih dari dua
ratus juta orang merupakan pangsa pasar yang sangat potensial. Perusahaan-
perusahaan yang ada di Indonesia dituntut ke depannya untuk dapat bersaing
secara professional pada skala dunia (global), agar perusahaan tersebut dapat
survive dan berkembang. Globalisasi pasar merupakan suatu kompetisi terbuka
yang menciptakan suatu perubahan yang sangat besar pada skala mikro dan
bahkan makro. Strategi yang tepat harus diaplikasikan untuk meraih keberhasilan
melalui pemanfaatan peluang- peluang yang ada dilingkungan bisnis yang
bergerak secara cepat dan semakin kompetitif. Banyak perusahan yang ada di
Indonesia yang tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan
terhadap SDM. Implikasi globalisasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) masih kurang diperhatikan, karena tolak ukur keefektifannya kurang
memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis.
Pemerintah mulai menyiapkan banayak persiapan untuk globalisasi, beberapa
usaha pemerintah dalam pengembangan SDM saat ini juga sudah diarahkan untuk
merubah SDM yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif. suatu sistem
pendidikan nasional pun sudah diselenggarakan oleh pemerintah, seperti yang
dituangkan dalam UUD 1945 dalam pasal 31. Dalam pasal 31 tersebut banyak
menyatakan bahwa pendidikan sudah diwajibkan untuk seluruh masyarakat di
Indonesia. Dari situ kita dapat melihat, bahwa sebenarnya pemerintah sudah tahu
6

akan sistem globalisasi dunia, sehingga pemerintah menyiapkan tenaga kerja
Indonesia yang berpendidikan dan produktif. Pemerintah dan pelaku bisnis harus
siap menghadapi dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya SDM agar
masyarakat mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientaswi
ke depan, sebab itu diperulakan continuous learning focus pada tim,
empowerment kreatif mengaplikasikan paradigma, dan learning organization.
Profesionalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat,
pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu
mendukung pelaksanaan human resources practice yang sejalan dengan strategi
SDM, strategi perusahaan, visi serta misi, diikuti dengan pola kepemimpinan
yang handal. Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi
pemerintah perlu mengembangkan melalui program terpadu dan nyata.
Banyak persiapan yang harus dilakukan untuk menciptakan SDM yang
memiliki keunggulan kompetitif. Oleh sebab itu, persiapan baik dari pemerintah
(makro) dan perusahaan (mikro) perlu saling berjalan seirama. Persiapan-
persiapan tersebut diperlukan agar masyarakat tidak tertinggal jauh, ketika
menghadapi persaingan global yang ada di ASEAN maupun dunia. Kematangan
persiapan SDM sangat mempengaruhi ke depannya tingkat kesejahteraan
masyarakat Indonesia ketika menghadapi persaingan global. Berikut adalah
permasalahan yang akan dihadapi Indonesia dari sisi mikro dan makro:
a. Hal- hal apa saja yang perlu disiapkan perusahaan (mikro) untuk
menghadapi globalisasi atau AFTA pada tahun 2015?
b. Hal- hal apa saha yang perlu disiapkan pemerintah (makro) untuk
menghadapi globalisasi atau AFTA pada tahun 2015?
c. Analisa SWOT persiapan Indonesia dalam menghadapi AFTA 2015?
Permasalahan- permasalahan tersebut harus bisa diselesaikan, sehingga
masyarakat Indonesia siap ketika gaung globalisasi benar- benar sudah
didengungkan pada tahun 2015. Persiapan yang matang membantu masyarakat
7

untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena pada dasarnya globalisasi
merupakan tantangan, tetapi sekaligus peluang bagi kemajuan SDM dan
kesejahteraan ketika masyarakat siap dan mampu menghadapinya.




















8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA


1. Sumber Daya Manusia (SDM)
1) Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian Sumber daya manusia yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
2) Menurut Buchori (1993:57) Sumber daya manusia dibentuk dari tiga dasar
kata yaitu sumber, daya, dan manusia. Dari ketiganya tidak ada satu kata pun
yang sulit dipahami artinya. Secara sederhana dapat didefinisikan sebagai
daya yang bersumber dari manusia. Daya ini dapat pula disebut kemampuan,
tenaga, energi, atau kekuatan
3) Suit (1996:35) yang mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sumber daya
manusia adalah Kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih
tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan
untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan
4) Menurut Nawawi dalam Makmur (2008:58) pengertian Sumber Daya
Manusia perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro.
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun yang belum
9

memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). SDM dalam arti mikro secara
sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau jadi anggota suatu
organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja
dan lain-lain.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sebenernya SDM
merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
bagi pencapaian tujuan suatu perusahaan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Seperti teori mengenai pengertian SDM, maka MSDM juga memiliki banyak
pengertian. MSDM adalah pemanfaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi (Mondy: 4). Menurut Wilson Bangun (2012: 5) untuk
mendefiniskan MSDM, perlu pemahaman dua fungsi antara lain, fungsi- fungsi
manajerial dan operasional, karena fungsi dari manajemen sendiri adalah sebagai
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan.
Pada dasarnya fungsi MSDM merupakan fungsi yang penting di perusahaan
selain fungsi lain seperti misalnya pemasaran, keuangan, dan juga produksi.
Menurut Raymond (2010: 5) MSDM mengaci pada kebijakan, praktik- praktik,
serta sistem- sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
MSDM yang efektif sangat dapat meningkatkan kinerja dari sebuah perusahaan
memalui kontribusi dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan,
invoasi, produktivitas, serta pengembangan reputasi yang baik di dalam
komunitas perusahaan. Beberapa gambaran praktik MSDM terhadap kinerja
perusahaan:
10



Dari gambaran di atas dapat dilihat bahwa MSDM mempunyai banyak peranan
penting dan berkatian dengan seluruh department dalam sebuah perusahaan. Berikut
adalah penjelasan mengenai fungsi dari MSDM:
a. Analisa dan Perancangan Kerja adalah proses sistematis untuk menentukan
berbagai keahlian, kewajiban, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menjalankan pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b. Perekrutan adalah proses menarik individu dalam waktu dan jumlah tertentu
dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan kualifikasi
tertentu yang memadai.
c. Seleksi adalah proses memilih sekelompok pelamar individu yang paling
sesuai untuk posisi tertentu dalam suatu perusahaan.
d. Pelatihan dan Pengembangan adalah fungsi dari MSDM utama yang tidak
hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan, namun juga aktivitas
perencanaan untuk pengembangan karir seseorang dalam perusahaan dan juga
sebagi penilaian kerja.
e. Kompensasi adalah suatu imbalan yang diterima oleh pekerja dari suatu
perusahaan atas hasil kinerja. Ada tiga jenis kompensasi yaitu kompensasi
financial langsung adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi, dan bonus kerja. Kedua, kompensasi financial tidak
Analisa &
Perancang
an Kerja
Perekrut
an
Seleksi
Pelatihan
dan
Pengemb
angan
Kompens
asi
Keselam
atan dan
Kesehata
n
Hubunga
n antar
Karyawa
n
Kinerja
Perusaha
an
11

langsung atau sering disebut dengan tunjangan yaitu semua imbalan financial
yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, absen
karena sakit, liburan, dan asuransi. Dan yang terakhir adalah kompenasi non-
finansial adalah kepuasan yang diperolah pekerja dari pekerjaan yang telah
dilakukannya atau dari lingkungan psikologis.
f. Keselamatan adalah perlindungan bagi para pekerja dari luka yang mungkin
diakibatkan dari kecelakaan selama masa kerja. Kesehatan adalah bebasnya
para pekerja dari sakit secara fisik atau pun emosi.
g. Hubungan antar Karyawan adalah biasanya berhubungan dengan serikat kerja
dari suatu perusahaan. Ketika suatu serikat kerja perusahaan mewakili para
karywan perusahaan, aktivitas SDM seringkali disebut sebagau hubungan
industrial yang menangani pekerjaan untuk melakukan perundingsan kolektif.

3. Tinjauan SDM dari Sudut Mikro (Corporate) dan Makro (Government)
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara dari suatu negara atau dalam batas dan wilayah tertentu yang sudah
memasuki usia yang produktif atau cukup untuk bekerja, baik yang sudah bekerja
maupun yang belum memperoleh pekerjaan. Sedangkan pengetian SDM secara
mikro adalah seseorang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang disebut
personil, karyawan, pekerja, pegawai, dan lain- lain.
Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya
manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-
masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro, antara lain
meliputi hal-hal berikut.
a. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan
b. Fungsi dari MSDM dalam perusahaan
c. SDM dipelajari dari sudur kepentingan perusahaan dan karyawan
d. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan
12

e. SDM dikaji dari peraturan perburuhan pemerintah

Sedangkan hal- hal yang dikaji untuk pendekatan makro secara luas dan
menyeluruh, baik nasional maupun internasional. Hal pokok yangdikaji dan
dianalisis pada pendekatan makro adalah sebagai berikut:
a. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia
b. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada
c. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada
d. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya
e. Latar belakang budaya, kultur, dan agama dari SDM yang ada
f. Pendidikan dan kesehatan SDM
g. Tingkat produktivitas SDM
h. Disiplin dan loyalitas SDM
i. Kesadaran membela negara dari SDM

4. Kesejahteraan
Perserikatan bangsa-bangsa telah lama mengatur masalah kesejahteraan sosial.
PBB member batasan kesejahteraan sosial sebagai kegiatan-kegiatan yang
terorganisasi yang bertujuan untuk membantu individu atau masyarakat guna
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya dan meningkatkan kesejahteraan selaras
dengan kepentingan keluarga dan masyarakat.
Di indonesia , konsep kesejahteraan sosial termaktub dalam Undang-undang RI
Nomor 6 Tahun 1974 yang memberi defenisi kesejahteraan siosial sebagai suatu tata
kehidupan dan penghidupan social, material maupun spritusl yang diliputi oleh rasa
keselamatan, kesusilaan dan ketentraman lahir dan batin , yang memungkinkan bagi
setiap warga untuk mengadakan usaha pemenuhan kebutuhan- kebutuhan jasmaniah,
rohaniah dan social yang sebaik-baiknya bagi diri, keluarga serta masyarakat dengan
menjunjung tinggi hak-hak atau kewajiban manusia sesuai dengan pancasila. Pasal 33
13

tentang sistem perekonomian dan 34 tentang kepedulian Negara pada kelompok
lemah , menempatkan Negara sebagai pihak yang paling bertanggung jawab dalam
mewujudkan kesejahteraan social.

5. Globalisasi
Kata globalisasi diambil dari kata global, yang maknanya ialah universal.
Globalisasi belum memiliki definisi yang mapan, kecuali sekadar definisi kerja
(working definition), sehingga tergantung dari sisi mana orang melihatnya.
Globalisasi didefinisikan sebagai semua proses yang merujuk kepada penyatuan
seluruh warga dunia menjadi sebuah kelompok masyarakat global. Ada yang
memandang bahwa globalisasi itu sebagai suatu proses sosial, atau proses sejarah,
atau proses alamiah yang akan membawa seluruh bangsa dan negara di dunia makin
terikat satu sama lain, mewujudkan satu tatanan kehidupan baru atau kesatuan ko-
eksistensi dengan menyingkirkan batas-batas geografis, ekonomi dan budaya
masyarakat.










14

BAB III
PEMBAHASAN


1. Pengolahan SDM dari Aspek Mikro
Krisis ekonomi yang sempat terjadi akhir- akhir ini tidak dapat dipungkiri,
bahwa sangat mempengaruhi dunia bisnis yang ada di Indonesia. Banyak
perusahaan Indonesia yang memotong biaya produksi dengan cara
memberhentikan para pekerjanya atau dengan memangkas jumlah pekerja dengan
cara Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dari gambaran tersebut dapat dilihat,
bahwa sebenarnya banyak perusahaan di Indonesia yang mennganggap bahwa
pekerja merupakan salah satu dari biaya produksi, dan bukan sebagai aset dari
perusahaan, yang berarti mitra perusahaan. Menurut Lena Ellitan (2002:67) SDM
merupakan asset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut Kathrin
Connor (dikutip dari Schuller, 1990), wakil presiden SDM di Liz Claiborne:
Human resources are a part of the strategic planning process. It is a part of
policy development, line extension planning and the merger and acquisition
processes. Little is done in planning policy on the finalization stages of any deal
Dari pernyataan kutipan tersebut dapat dilihat, sebenarnya SDM merupakan
bagian dari proses perencanaan strategis suatu perusahaan dan menjadi salah satu
pertimbangan, ketika sebuah perusahaan membuat sebuah kebijaksanaa,
perencanaan ekspansi lini organisasi, proses merger, dan akuisisi organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa strategi sumber daya manusia mendukung
pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-
aktivitas SDM, kebijakan- kebijakan, program-program yang sejalan dengan
strategi perusahaan. Ketidaksesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan
akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sebaliknya kesesuaian
15

antara strategi perusahaan dan strategi SDM perlu diupayakan mendorong
kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.
Pada tahun 2015 nanti AFTA akan mulai diberlakukan oleh sebab itu
persaingan yang ada bukan hanya dari skala nasional, tetapi ASEAN dan bahkan
memungkinkan dapat terjadi persaingan secara global (dunia). Oleh sebab itu,
perusahaan di Indonesia harus menyiapkan strategi yang tepat, sehingga mampu
bersaing secara global. Berikut yang pelu dilakukan oleh organisasi dalam
perusahaan untuk dapat menghadapi tantangan globalisasi di masa depan (Taylor:
1994):
a. Stretch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat
diukur
b. Memiliki visi masa depan
c. Struktur yang ramping
d. Budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan kerjasama
kelompok
e. Berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia
f. Manajemen prestasi mensyaratkan setiap individu memberikan produk
berkualitas dan layanan yag memuaskan
g. Inovasi menyeluruh
h. Kemitraan dan jaringan kerja

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan tantangan globalisasi
perusahaan harus juga mengambil andil dalam mengembangkan kemampuan SDM
yang ada diperusahaannya maupun secara nasional. Beberapa hal yang dapat
dilakukan perusahaan untuk membantu peningkatan kualitas SDM misalnya
perusahaan perlu mengkaji dan menganalisa terlebih dahulu kebutuhan dan
kesenjangan SDM terhadap strategi dari perusahaan masa kini dan masa yang akan
datang. Beberapa hal dari aset SDM yang perlu dievaluasi adalah:
16


a. Bobot/kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini,
b. Kebijakan-kebjakan SDM,
c. Sistem pengadaan,
d. Pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,
e. Nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun yang negatif serta kemampuan
mengelola
f. Keragaman SDM

Berkaitan dengan aset SDM suatu perusahaan, dalam menyusun strategi SDM
perlu dievaluasi sejauh mana elemen-elemen organisasi sudah sesuai dengan strategi
korporat, Satuan Bisnis Unit (SBU), visi, misi, dan juga sasaran perusahaan. Dengan
mengacu pada karakteristik bisnis masa depan atau yang biasa disebut dengan
globalisasi, serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh
perusahaan- perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi
strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen
antara lain sebagai berikut (Djoko Hanantijo: 14):
a. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui
penelitian SDM.
b. Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan,
kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi,
visi serta strategi masa depan, misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat,
potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus- menerus.
c. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya
perusahaan.
d. Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan
nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.
17

e. Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban
karyawan secara seksama. Kompensasi yang mendasarkan pada suatu
pertimbangan yang efektif dan adil. Insentif atau tunjangan harus
dipertimbangan dengan seksama dan berdasarkan prestasi.
f. Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan
berorientasi pada pengembangan karyawan.
g. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization, dan
budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme
h. Memperhatikan faktor-faktor eksternal ---- strategi perusahaan yang
berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.
i. Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara
transparan dikomunikasikan.
j. Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan
mendorong komunikasi lateral dan empowerment.

2. Pengolahan SDM dari Aspek Makro
Pada tingkat makro untuk menghadapi tantangan globalisasi ke depannya,
pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui
program pemerintah terpadu dan nyata, seperti contoh penyusunan kurikulum
pendidikan yang mengacu pada dunia usaha dan pemberian pelatihan- pelatihan
yang praktis. Tugas ini cukup berat untuk pemerintah karena usaha yang keras
perlu dilakukan agar Indonesia tidak tertinggal jauh dengan bisnis global yang
sekarang mulai mendunia.
Secara keselurah strategi yang harus disiapkan pemerintah Indonesia untuk
mengahadapi globalisasi adalah sebagai berikut:
a. Sosialisasi besar- besaran mengenai globalisasi yang akan terjadi, karena tidak
semua masyarakat mengerti apa itu persaingan global dan memahami
tantangan dan peluang apa saja yang diperlukan selama persiapan globalisasi
ini.
18

b. Pemberdayaan usaha mikro, kecil, dan menengah merupakan sector ekonomi
strategis untuk pembangunan ekonomi kerakyatan.
c. Penyediaan modal untuk peningkatan kapasitas produksi
d. Peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM), karena SDM yang
cekatan, inovatif, kuat menghadapi tantangan merupakan kunci dari daya
saing global. Peningkatan kualitas SDM misalnya dengan pelatihan bahasa.
Bahasa sangat penting dalam peranan persaingan global. Terutama bahasa
inggris. Selain itu, pengembangan skill dapat dilakukan dengan pelatihan,
workshop, pertemuan rutin antar pelaku ekonomi, juga pembangunan
networking. Semua hal ini dilakukan agar pelaku ekonomi selalu mengikuti
perkembangan terbaru perekonomian.
e. Perbaikan infrakstruktur
f. Reformasi kelembagaan dan pemerintahan
g. Indonesia harus melakukan pembenahan iklim investasi melalui perbaikan
infrastruktur ekonomi, menciptakan stabilitas makro-ekonomi, serta adanya
kepastian hukum dan kebijakan, dan memangkas ekonomi biaya tinggi.

Kondisi Berdasarkan hasil Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) BPS
Tahun 2011, kondisi ketenagakerjaan di Jawa Timur per Agustus 2011 menunjukkan
bahwa terdapat 19.761.886 orang angkatan kerja yang terdiri dari 18.940.340 orang
bekerja dan 821.546 pencari kerja yang tidak/ belum terserap di pasar kerja, dengan
angka TPT (Tingkat Pengangguran Terbuka) 4,16%. Dibandingkan kondisi per
Pebruari 2011, angkatan kerja turun 2,42% dari sebelumnya mencapai 20.251.672
orang, jumlah kesempatan kerja turun 2,4% dari sebelumnya sebesar 19.406.025,
sedangkan jumlah pencari kerja turun 2,85% dari sebelumnya sebesar 845.647 orang.
Dengan demikian, TPT Jawa Timur pada periode Pebruari Agustus 2011 turun
0,02%, yaitu dari 4,18% menjadi 4,16%. Pertambahan angkatan kerja baru sebagai
19

dampak dari struktur penduduk usia muda, sumbangan lulusan dunia pendidikan,
PHK serta kondisi hubungan Indus`trial
berkontribusi terhadap perkembangan kondisi ketenagakerjaan di Jawa Timur,
termasuk terhadap angka kesempatan kerja dan potensi penambahan angka
penganggur masih mewarnai kondisi ketenagakerjaan di Jawa Timur. Berdasarkan
data tersebut beberapa langkah yang perlu dilakukan oleh pemerintah dari sector
Jatim adalah sebagai berikut:
a. Perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui penguatan
pendidikan formal di pedesaan terutama bagi anak usia sekolah dan sekolah
kejuruan dan keahlian. Sehingga nantinya angkatan kerja di Jawa Timur
memiliki kualitas yang handal untuk mendukung pengembangan sector
unggulan di masing- masing sector.
b. Perlu adanya pelatihan yang sesuai dengan keunggulan wilayah masih-
masing daerah bagi masyarakat yang memiliki tingkat pendidikan rendah.
Misal petani, mendapat pelatihan dan keterampilan di bidang yang
ditekuninya dengan melibatkan sistem teknologi yang sesuai dengan jaman.
Tujuannya adalah meningkatkan nilai tambah dan daya saing.
c. Penyuluhan kepada angkatan kerja muda, sekolah menengah umum/kejuruan
dengan berbagai media dan sarana perlu dilakukan untuk membantu
pemahaman dan kesiapan tenaga kerja muda dalam persaingan di pasar asean.

3. Analisa SWOT SDM Indonesia Menghadapai Globalisasi
ANALISIS SWOT adalah suatu bentuk analisis situasi dengan
mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis terhadap kekuatan-kekuatan
(Strengths) dan kelemahan-kelemahan (Weaknesses) suatu organisasi dan
kesempatan-kesempatan (Opportunities) serta ancaman-ancaman (Threats) dari
lingkungan sekitar untuk merumuskan strategi yang tepat bagi organisasi. Hal ini
melibatkan penentuan tujuan organisasi dan mengidentifikasi faktor-faktor
20

internal serta eksternal yang baik dan menguntungkan untuk mencapai tujuan itu.
Berikut adalah analisa SWOT perisapan Indonesia dalam menghadapai AFTA
2015:
A. Strenght
1. Jumlah penduduk Indonesia yang banyak merupakan potensi atau aset
bangsa Indonesa
2. Banyaknya jumlah usaha mikro dan makro yang ada di Indonesia,
seperti UKM yang ada di Indonesia dengan sumber daya alam di
masing- masing daerah Indonesia
3. Globalisasi membuat masyarakat Indonesia semakin terkoneksi satu
dengan yang lain dan dengan teknologi
B. Weakness
1. Masyarakat Indonesia belum memiliki pendidikan yang cukup
2. Sosialisasi globalisasi belum digaungkan secara merata
3. Banyak UKM di Indonesia yang tidak terdaftar dan sebenernya
berpotensi
4. Kurangnya pelatihan Bahasa asing di Indonesia
C. Opportunity
1. Indonesia terletak di lokasi yang strategis yaitu di jalur lintas
perdagangan dunia
2. Indonesia memiliki potensi sumber daya alam yang tidak dimiliki
negara lain
D. Threats
1. Kalahnya sistem pendidikan Indonesia dengan negara lain
2. Kurang berkembangnya sistem teknologi yang ada di Indonesia
3. Banyak negara yang ingin masuk untuk mengambil kekayaan alam di
Indonesia

21

STRENGHT WEAKNESS
OPPORTUNITY
SO Strategy
a. Memberikan penyuluhan
secara merata mengenai
globalisasi, sehingga
masyarakat bisa
mempersiapkan diri.
b. Mendaftarkan UKM kecil
yang belum terdaftar,
sehingga bisa diberikan
pelatihan dan keterampilan,
juga membuka peluang kerja
bagi masyarakat Indonesia
c. Memberikan modal kerja
bagi UKM
d. Memberikan pelatihan
bahasa asing secara merata
dan penyuluhan teknologi
modern seperti penggunaan
internet, sehingga
masyarakat tidak ketinggalan
berita.
WO Strategy
a. Pemerintah harus
mencipatakan undangan
undang mengenai
pendidikan di Indonesia, dan
merealisasikan dengan
program- program nyata
yang dapat meningkatkan
mutu SDM dari sisi
pendidikan
b. Memberikan keringan pajak
bagi UKM kecil sehingga
dapat berkembang
c. Memebuat kebijakan di tiap
daerah yang ada di
Indonesia mengenai UKM
kecil, sehingga dapat
menyerap tenaga kerja.
THREATS
TS Strategy
a. Memberikan pelatihan
bahasa asing kepada
masyarakat yang tinggal di
daerah terpencil dan
memberikan pendidikan
gratis
b. Investor asing diwajibkan
untuk turut menyumbangkan
TW Strategy
a. Memberikan pelatihan
di UKM yang sudah
terdaftar.
b. Bekerja sama dengan
universitas yang ada di
seluruh Indonesia
untuk turut serta
memajukan pendidikan
22

dana demi kemajuan
masyarakat di daerah sekitar
perusahaan mereka
lokal di sekitar daerah
mereka, dengan
memberikan pelatihan
bahasa asing misalnya
c. Mengembangkan
teknologi modern,
sehingga tidak
tertinggal dengan
negara lain.
















23

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN


1. Kesimpulan
Indonesia memiliki potensi yang sangat banyak dari segi SDM dan SDA
hal itu merupakan aset penting yang harus dikembangkan. Sebentar lagi
Indonesia akan menghadapi globalisasi, banyak masyarakat Indonesia yang
belum siap untuk menghadapinya karena kurangnya sosialisasi dari
pemerintah. Banyak hal yang perlu dipersiapkan dari segi mikro (corporate)
dan juga makro (pemerintah). Hal- hal yang sudah dilakukan pemerintah
selama ini adalah menyiapkan undang- undang pendidikan, sehingga
masyarakat Indonesia dapat mempersiapkan diri dan tidak tertinggal dari
negara lain. Sedangkan dalam perusahaan, sudah mempersiapkan strategi baru
dengan memberikan pelatihan- pelatihan kepada karyawan untuk siap
menghadapi globalisasi, dan mengikuti tren- tren teknlogi yang sedang
berkembang, sehingga tidak tertinggal jauh dari sistem produksi.

2. Saran
1. Pemerintah harus memperbaiki kualitas SDM dengan cara secara internal
dengan melakukan pelatihan-pelatihan berkarya. Khususnya di bidang-
bidang strategis unggulan Indonesia seperti sektor : pertanian, agraris,
kelautan dan pertambangan. Inti sarinya adalah bagaimana SDM
Indonesia mempersiapkan diri hingga mampu mengelola Sumber
kekayaan kita secara strategis. Karena jika bangsa Indonesia tidak
memiliki dan melakukan peningkatan skill maka akan terancam oleh
sumber daya manusia dari Negara lain yang progressif. Secara eksternal ,
perbaikan kualitas SDM masyarakat dapat dilakukan dengan jalan
24

kerjasama dan kemitraan strategis. Diantaranya adalah : pertukaran ilmu
maupun alih teknologi.
2. Pembenahan Regulasi dan Strategi Kerjasama antar Negara dalam hal
Pengelolaan Sumber Daya Regulasi dan negosiasi kerjasama khususnya
dalam hal pengelolaan sumber daya alam secara strategis adalah salah satu
hal mutlak perlu diperbaiki. Hal ini bertujuan agar Negara-negara yang
bekerjasama mendapatkan win-win negosiasi baik dalam jangka pendek
maupun panjang dan dengan tujuan serap ilmu maupun alih teknologi.
3. Pemerintah harus meng-endorse iklim usaha baru untuk masyarakat
khususnya usha mikro. Cntohhnya pmbangunan infrastruktur seperti
pusat perdagangan baru/ sentra UKM ata pasar Ikan. Dengan harapan
akan terjadi transaksi ekonomi baik secara internal di dalam Negara
maupun antar Negara. Usaha pemerintah masing-masing untuk
meningkatkan penghasilan masyarakat miskin masih relatif mudah, tetapi
menghilangkan kesenjangan tidak akan mudah.
4. Perushaan yang ada di Indonesia harus memberikan pelatihan tenaga kerja
dan tidak terlalu membuka peluang tenaga asing untuk masuk di
perushaan karena akan mengurangi kesempatan masyarakat Indonesia
untuk mendapatkan pekerjaan dan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat Indonesia.




25

DAFTAR PUSTAKA




Djoko, Hanantijo. (2002). Strategi dalam Menghadapi Persaingan Global. Universitas
Surakarta: Surakarta
Ellitan, Lena. (2002). Praktik- Praktik Pengolahan Sumber Daya Manusia dan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. 4. Pp. 65- 67
Gowing, K. Marilyn. (2002). Human Resources Management in The Public Sector.
22. Pp. 283- 295
Hadari Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta
Nestorovska, Tatjana. (2013). The Role of The Human Resources in The creation of
The Competitive Advantage in The Modern Business Enviroment. 9. Pp.
138- 147
Peng, Mike W. 2009. Global Business 2009 Update. USA: South- Western
CENGAGE Learning
Noe, Raymond, John R. Hollenback. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat: Jakarta
Roberts, Russ. (2005). Evolution and Revolution in The Twenty- First Century: Rules
For Organizations and Managing Human Resources. 44. Pp. 171- 175
Sunarta. (2003). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Universitas Negeri Yogyakarta;
Yogyakarta
Tompkins, Jonathan. (2002). Strategic Human Resources Management in
Government Unresolved Issued. 31. Pp. 95