BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Tallman dan Neila
(2008) dengan judul Relating Employees Psychological
Contract to Their Personality. Tujuan penelitian ini adalah
untuk meningkatkan pengertian dari kontrak psikologkal dengan
cara menguji hubungan antara personality dari karyawan dengan
kontrak psikologikal dengan mempertimbangkan jenis kelamin
dalam kontrak psikologikal. Pengumpulan data dilakukan dari
163 orag karyawan dalam sepuluh organisasi dengan cara
membagikan kuisioner. Analisis regresi digunakan untuk
melakukan eksplorasi dari hubungan setiap sembilan dimensi
dari kontrak psikologikal, jenis kelamin, dan personality, dan
sembilan dimensi big five personality. Hasil dari penelitian yang
dilakukan oleh Tallman dan Neila (2008) adalah sebagai berikut:
It was found that personality is related to five of the
nine psychological contract dimensions and that each
personality dimension is related to one or more of the
psychological contract dimensions. It was also found
that gender had a significant impact on our results.
Women held stronger obligation attitudes than did men.
The personality of men related to varying obligation
attitudes, whereas, womens attitudes did not vary
15

16

significantly within personality dimensions. The study

suggests that employees psychological contracts may be
more emotionally based than cognitively based.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh personality
dengan kontrak psikologikal dilakukan oleh Jafri (2014) dengan
judul Influence of Pesonality on Perception of Psychological
Contract Breach. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
investigasi mengenai pengaruh dari personality (Five-Factor
Model)

dengan

pelanggaran

kontrak

psikologikal

(Psychological Contract Breach). Variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah pelanggaran kontrak psikologikal
dan personality. Penelitian ini menggunakan sistem random
sampling, data dikumpulkan dari 90 fakultas di Royal University
of Buthan. Pengumpulan data menggunakan cara pengisian
kuisioner pada jam kerja. Rentang usia umur dari responden
adalah berkisar antara 24 hingga 53 tahun. Mayoritas dari
responden adalah terdiri dari 61% pria dan 39% wanita. Hasil
penelitian

menunjukan

bahwa

results

revealed

that

Extraversion and Neuroticism dimensions of the personality

model have been found to be positively associated with the
perception of breach. Employees who are by nature Agreeable
and Conscientiousness are less likely to perceive breach in their
psychological contract

17

Sturges et al. (2005) melakukan penelitian dengan kontrak

psikologikal sebagai framework untuk mengerti career
management, komitmen organisasional, dan perilaku kerja
dengan judul penelitian Managing The Career Deal: The
Psychological Contract as a Framework for Undestanding
Career Management, Organizational Commitment and Work
Behavior. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner dan
distribusikan kepada karyawan yang bekerja di perusahaan baru
yang bergerak di bidang usaha media berlokasi di U.K. Kuisoner
dibagikan kepada total 151 karyawan. Organisasi ini dipilih
karena dianggap mewakili lingkungan karir 'baru'. Ini
mempekerjakan ahli teknologi, wartawan, dan spesialis
pemasaran, umumnya merekrut lulusan muda yang memiliki
keterbatasan pengalaman kerja sebelumnya dan membayar
mereka dengan baik. Untuk alat ukur kontrak psikologikal
menggunakan 12 dimensi dari kontrak psikologikal yang
disampaikan melalui kuisioiner. Komitmen organisasi sendiri
diukur melalui kuisioner dengan menggunakan skala likert. Pada
penelitian ini menunjukan adanya hubungan yang kuat antara
kontrak psikologis dengan komitmen organisasi
Penelitian terdahulu juga meneliti dampak komitmen
organisasional dan kepuasaan kerja terhadap turnover intention.
Penelitian ini dilakukan oleh Sidharta dan Meily (2011) dengan
meneliti salah satu perusahaan garment di Cimahi. Subyek

18

penilitan adalah para karyawan bagian operator. Pengumpulan

data menggunakan alat bantu kuisioner. Kuisioner tersebut
disebarkan kepada 150 orang dan terdapat 147 kuisioner yang
kembali. Kuisoner menggunakan skala likert dengan terdiri dari
lima poin yang menunjukan ketidakpuasan hingga sangat puas.
Pengujian validitas menggunakan program aplikasi SPSS versi
16.0 terhadap tiga konstruk yaitu kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan turnover intention. Cara menguji validitas
dengan melihat korelasi skor antara item pertanyaan dengan skor
total dalam kuisioner. Hasil analisis regresi menunjukan adanya
pengaruh signifikan antara komitmen organisasional dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hasil analisis
korelasi menunjukan adanya hubungan yang negatif yang
signifikan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention.
2.2.

Landasan Teori

2.2.1 Kepribadian (Personality)

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepribadian
dengan seberapa kuat kontrak psikologikal yang dapat terbentuk
dari dimensi kepribadian tersebut dengan menggunakan teori
model lima besar yang nantinya berpengaruh pada komitmen
organisasional dan juga turnover intention. Kepribadian sendiri
didefinisikan sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang
stabil yang memberi indentitas pada individu. Ciri- ciri ini

19

termasuk

bagaiman

penampilan,

pikiran,

dan

tindakan

merupakan hasi dari pengaruh genetik dan lingkungan yang

saling berinteraksi (Kreitner dan Kinicki, 2014:175). Menurut
Feist dan Feist (2008: 22) kepribadian adalah pola sifat yang
relatif permanen dan mempunyai karakteristik yang unik yang
secara konsisten mempengaruhi perilakunya.
Metode statistik yang canggih telah membantu banyak
penelitan untuk meneliti validitas dan realibilitas, maka telah
ditemukan lima dasar yang dapat menjelaskan kepribadian
seseorang yang terkenal dengan sebutan the big five personality.
Baker et al. (2002) menyatakan bahwa personality can be
described in terms of five basic factors, often labeled as the Big
Five. Penilaian dalam the big five personality (kepribadian lima
besar) tidak menghasilkan satu trait tunggal yang dominan,
tetapi menunjukkan seberapa kuat setiap dari trait dalam diri
seseorang.

Kelima

trait

kepribadian

tersebut

adalah:

extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticsm

serta openness to experience (McCrae dalam Pervin et al., 2005:
159). Berikut adalah beberapa definisi mengenai dimensi
kepribadian lima besar pada Tabel 2.1.:

20

Tabel 2.1.
Definisi Kepribadian Lima Besar (The Big Five Personality)
Dimensi Kepribadian
1. Extraversion

2. Agreebleness

Definisi
Extraversion
is
characterized by a
tendency to be
self-confident,
dominant, active,
and
excitement
seeking.
Extraverts show
positive emotions,
higher frequency
and intensity of
personal
interactions, and a
higher need for
stimulation.
In
addition,
extraversion is in
general associated
with a tendency to
be optimistic
The extraversion
dimension
captures
our
comfort level with
relationships.
Extraverts tend to
be
gregarious,
assertive,
and
sociable.
Introverts tend to
be reserved, timid,
and quiet.
Mudah percaya,
bersifat
baik
kooperatif,
dan
berhati lembut.

Sumber
(Costa &
McCrae
dalam
Bakker et
al, 2002)

(Robbins
& Judge,
2013: 136)

(Kreitner
& Kinicki,
2014:132)

21

3. Conscientiousness

4.

Neuroticsm

The agreeableness
dimension refers
to an individuals
propensity to defer
to others. Highly
agreeable people
are cooperative,
warm,
and
trusting. People
who score low on
agreeableness are
cold,
disagreeable, and
antagonistic.
The
conscientiousness
dimension is a
measure
of
reliability.
A
highly
conscientious
person
is
responsible,
organized,
dependable, and
persistent. Those
who score low on
this dimension are
easily distracted,
disorganized, and
unreliable
Dapat diandalkan,
bertanggung
jawab, berorientas
pada pencapaian,
dan tekun.
Neuroticism
cenderung mudah
menjadi
cemas,
temperamental,
mengasihani diri,
emosional,
dan

(Robbins
& Judge,
2013:136)

(Robbins
& Judge,
2013: 136)

(Kreitner
& Kinicki,
2014:132)

(Kreitner
& Kinicki
2014:132)

22
rapuh
terhadap
gangguan
yang
berkaitan dengan
stress.
Pribadi
yang
skornya
rendah biasanya
tenang,
bertemperamen
lembut, dan puas
diri
5. Openness
Pribadi
yang (Kreitner
berintelektual,
& Kinicki,
imajnatif,
2014:132)
penasaran,
dan
berpikiran luas.
The openness to (Robbins
experience
& Judge,
dimension
2013:136)
addresses range of
interests
and
fascination with
novelty. Extremely
open people are
creative, curious,
and
artistically
sensitive. Those at
the other end of
the category are
conventional and
find comfort in the
familiar
Sumber: Costa & McCrae dalam Bakker et al, 2002., Kreitner
dan Kinicki, 2014:132, Robbins & Judge, 2013:136.

2.2.2. Kontrak Psikologikal

Pada dasarnya kontrak psikologikal berbeda sekali
dengan kontrak kerja karyawan dengan perusahaannya. Menurut
Robbins

dan

Judge

(2013:

279)

mengatakan

bahwa

23

psychological contract an unwritten agreement that sets out

what management expects from an employee and vice versa.
Kontrak psikologikal merupakan sebuah kontrak yang bersifat
implisit antara seorang individu dan organisasinya yang
menspesifikkan pada apa yang masing-masing harapkan satu
sama lain untuk saling memberi dan menerima dalam suatu
hubungan kerja. Conway dan Briner (2005: 22) merangkum
pengertian kontrak psikologikal menjadi beberapa poin penting
sebagai berikut:
(1)The beliefs constituting the psychological contract,
(2) The impilicit nature of psychological contract, (3) The
subjective nature of psychological contract, (4) Percieved
agreement not actual agreement, (5) The psychological contract
is about exchange, (6) The psychological contract is about entire
of employees beliefs regarding on going exchange relationship
with his/ her employer.
Menurut De Vos, et al. (2005) the psychological contract
focuses

on

employees

subjective

interpretations

and

evaluations of inducementsand how these affect the intention to

stay. Janji yang harus ditepati oleh perusahaan antara lain seperti
pengembangan karir, penawaran pekerjaan, lingkungan sosial,
keuangan, dan keseimbangan dengan pribadi karyawan. Apabila
kontrak psikologikal sudah terpenuhi (psychological contract
fulfillment), maka akan meningkatkan performa kinerja dari
karyawan tersebut. Hal tersebut sependapat dengan pandangan

24

dari Tsui et al. (2013) yang mengatakan bahwa psycological

contract is known influenced job performance in both the short
and long term. Peningkatan performa kinerja karyawan dapat
berpengaruh pada beberapa hal menurut Salanova et al (2005)
yaitu the scope of performance of employees may easily extend
to customer satisfaction, loyality, brand image, and purchase
intention. Adapun bila kontrak psikologikal karyawan tidak
terpenuhi (psychological contact breach), memungkinkan
terjadinya pelanggaran- pelanggaran yang akan dilakukan
karyawan tersebut (psychological contract violation). Menurut
Jafri (2014) ada beberapa dampak dari tidak terpenuhinya
kontrak psikologikal yaitu:
Non-fulfillment of the psychological contract leads to
the perception of breach that has wide and deep effect
on employees behaviour in work setting. Breach
results in various undesirable individual and
organizational outcomes which includes reduce job
satisfaction, reduced organization commitment,
lowered performance, lowered organizational
citizenship behaviour, increased burnout, increased
deviant behaviours, and heightened turnover intention.
Kontrak psikologikal memeliki tiga dimensi menurut
Rousseau (2000:27) antara lain transactional dan relationaL.
Berikut

adalah tabel

psikologikal:

pengertian

dari dimensi kontrak

25

Tabel 2.2.
Definisi Dimensi Kontrak Psikologikal
Jenis Kontrak
Relational

Transactional

Definisi
long-term or open-ended
employment arrangements
based upon mutual trust
and loyalty. Rewards are
only loosely conditioned on
performance, derive from
membership
and
participation
in
the
organization.
employment arrangements
with a short-term or limited
duration, primarily focused
upon economic exchange;
specific, narrow duties and
limited worker involvement
in organization

Sumber: Rosseau (2000:27)

2.2.3. Komitmen

Orgnasisasional

(Organizational

Commitment)
Komitmen orgnasisasional pada sebuah perusahaan
memiliki fungsi sebagai sebuah jamiman untuk menjaga
kelangsungan perusahaan tersebut. Menurut Robbins dan Judge
(2013:75) mendefinisikan komitmen organisasional yaitu
organizational commitment The degree to which an employee
identifies with a particular organization and its goals and
wishes to maintain membership in the organization. Meyer et al.
(2002) mendefinisikan komitmen organisasional adalah sebagai

26

berikut organizational commitment as people's willingness to

share their energy and loyalty to social system. Tiga dasar dalam
pembagian dimensi komitmen organisasional berdasarkan
Meyer, et al (2002):

commitment based on
emotional
ties
the
employee develops with
the organization primarily
via
positive
work
experiences

Affective
Commitmen
t

Continuanc
e
Commitmen
t

based on the perceived

costs, both economic and
social, of leaving the
organization

Organization
al
Commitment

Normative
Commitmen
t

based on perceived
obligation towards
the organization, for
example rooted in the
norms of reciprocity

Gambar 2.1.
Tiga Dimensi Komitmen Organisasional
Sumber: Meyer et al.(2002)
Setiap dimensi dari komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang berbeda- beda terhadap produktifitas kerja dan
perilaku karyawan. Diungkapkan oleh Robbins dan Judge
(2013:111) bahwa:
Affective commitment more strongly related to
organizational performancce than was continuance
commitment. Continuance commitment was related to
a lower intention to quit but an increased tedency to be
absent and lower performance these result make sense

27

in that continuance commitment really isnt

commitment at all. Rather than an allegiance (affective
commitment) or an obligation (normative commitment)
to an employer, a continuance commitment describes
an employee tethered to an employer simply because
there isnt anything better available.
Dari beberapa pendapat dan pengertian dapat disimpulkan
bahwa affective commitment memiliki dampak yang lebih baik
untuk perkembangan sebuah organisasi perusahaan, karena
ikatan emosi yang terbentuk antara karyawan dan organisasinya.
2.2.4. Turnover Intention
Pada jaman sekarang karyawan tidak hanya mencari
imbalan saja bila bekerja dalam perusahaan. Banyak tuntutan baru
yang diharapkan karyawan dari perusahaan atau organisasinya
antara lain adalah martabat, penghargaan, kebijakan yang

mempengaruhi kerja dan karirnya, rekan kerja yang kooperatif

serta kompensasi yang adil. Oleh karenanya jika tuntutan ini
tidak terpenuhi akan memungkinkan karyawan untuk mencari
atau berkeinginan pindah ke tempat lain yang lebih
menyenangkan. Menurut Bagus (2011) turnover intention
adalah sebagai berikut:
Suatu proses tahapan dari sebuah ketidakpuasan kerja
seorang karyawan sebagai hasil sosialisasinya, yang
pada akhirnya menimbulkan keinginan untuk keluar
atau meninggalkan organisasinya (the intention to
leave) dan disertai upaya mengevaluasi keinginan dan
mempertimbangkan
biaya
pengorbanan
bila

28

meninggalkan organisasi, sampai pada karyawan

tersebut belum keluar dari organisasi yang
memperkerjakannya (intention to quit) atau pada
akhirnya tetap memilih organisasi yang selama ini
membesarkannya (stay).
Sulistyawati (2008) mengatakan pengukuran keinginan
berpindah dapat diukur dari adanya keinginan untuk keluar dari
pekerjaannya,

tersedianya

alternatif

pekerjaan

lainnya,

komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Menurut Martoyo

(2000:204) keinginan untuk keluar menurut dapat disebabkan
oleh beberapa faktor antara lain adalah ketidaktepatan dalam
pemberian tugas, alasan mendesak, menolak pimpinan baru, dan
sebab- sebab lainnya. Dengan mendeteksi faktor motivasional
dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasinya. Karyawan yang memiliki niat
untuk berpindah dari organisasinya memiliki pengaruh yang
kuat untuk terjadinya turnover yang sebenernya. Beberapa
kerugian yang mungkin timbul bila terjadi turnover menurut
Suhanto (2009) adalah organisasi memerlukan biaya yang besar
dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang
mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan
kepada pesaing.

29

2.3.

Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Kepribadian dan Kontrak Psikologis

Penelitian ini berfokus kepada kepribadian
(personality) karyawan menurut teori the big five
personality dan hubungan tiap dimensi dari kepribadian
tersebut dengan kontrak psikologikal yang terbentuk dari
masing-

masing

dimensi

kepribadian

yang

dimaksud

neuroticism,

agreeableness,

kepribadian.
adalah

Dimensi

extraversion,

conscientiouness,

dan

openness. Hubungan antara kepribadian dan kontrak

psikologikal juga diungkapkan oleh Raja et al. (2004)
sebagai berikut:
personality could siginificantly influence the
relationship between psychological contract
breach and violation because personality can
explain how people differ in their social
interaction, react percieved injustice and attach
of importance to various extrinsic dan intrinsic
outcomes.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lepoiev
(2011) menunjukan bahwa in dealing with psychological
contact organizations must be preapred to manage their
employees expectation, reaction, and one of the ways to
do that is by analyzing the moderating effect of five
factor model of personality. Penelitian yang sama telah

30

dilakukan oleh Tallman dan Neila (2008) menunjukan

adanya penemuan bahwa personality is related to one or
more psychological contact dimensions. Dari penelitian
tersebut menunjukan bahwa kepribadian merupakan
faktor penting untuk menentukan cara memenuhi
kontrak psikologikal tiap dimensi kepribadian.

2.3.2. Kontrak Psikologikal dan Komitmen Organisasional

Kontrak

psikologikal

didefinisikan

sebagai

kepercayaan seorang karyawan terhadap organisasinya,

yang dibentuk dari oleh organisasi itu sendiri melalui
perjanjian impilisit antara karyawan dengan organisasi
(Rousseau, 2000:40). Komitmen orgnasisasional sendiri
adalah jaminan bagi perusahaan sampai sejauh mana
karyawan dapat membela kepentingan perusahaan dalam
mewujudkan tujuan atau cita- cita perusahaan. Pada
penelitian yang dilakukan oleh Struges, et al. (2005)
menemukan bahwa adanya hubungan yang kuat antara
kontrak psikologikal dengan komitmen organisasional.
Dengan adanya kontrak psikologikal yang kuat akan
terbentuk komitmen organisasional yang kuat pula.

31

2.3.3. Komitmen Organisasional dan Turnover Intention

Komitmen organisasional merupakan variabel
yang sangat penting dalam memahami sikap kerja
seorang karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan
yang memiliki kecendurungan untuk berpindah kerja
memiliki

komitmen

organisasional

yang

rendah.

Keadaan demikian menunjukan bahwa karyawan tidak

menyukai tempat kerja, dan tidak ingin membantu
perusahaan dalam mewujudkan cita- cita perusahaan.
Ketika karyawan sudah memiliki kecenderungan untuk
berpindah kerja, maka semangat kerja menjadi menurun.
Pada sejumlah riset menunjukan adanya hubungan
siginifikan dan negatif antara komitmen organisasional
dan turnover intention (Yulianto, 2001). Meyer et al.,
(2002) menyimpullkan bahwa employees with a strong
affective commitment remain the organization because
they want to, those with strong continuance commitment
remain because they need to and those a strong
normative commitment remain because they feel ought
to do so.

2.4. Kerangka Penelitian

Kerangka konseptual pada penelitian ini terdapat di
halaman 32.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Penelitian

32

33

2.5. Hipotesis
Berdasarkan penelitian terdahulu dan latar belakang
masalah yang telah diuraikan pada penelitian ini, maka
hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1

: Extraversion berpengaruh signifikan terhadap

kontrak psikologikal karyawan hotel bintang empat
di Surabaya Barat.

H2

: Conscietiouness berpengaruh signifikan terhadap

kontrak psikologikal karyawan hotel bintang empat
di Surabaya Barat.

H3

: Agreebleness berpengaruh signifikan terhadap

kontrak psikologikal karyawan hotel bintang empat
di Surabaya Barat

H4

: Openness berpengaruh signifikan terhadap kontrak

psikologikal karyawan hotel bintang empat di
Surabaya Barat

H5

: Neuroticsm berpengaruh signifikan terhadap

kontrak psikologikal karyawan hotel bintang empat
di Surabaya Barat

H6

: Kontrak psikologikal berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasional karyawan hotel
bintang empat di Surabaya Barat

34

H7

: Komitmen organisasional berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan hotel bintang
empat di Surabaya Barat