DAMPAK PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DAN

TANGGUNGJAWAB PEGAWAI
Oleh: _____________

A. Pendahuluan
Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyak
perubahan mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini
terjadi antara lain pada tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada
dinamika sosial kemasyarakatan. Semakin besarnya peran sektor publik didalam
masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan pada penyelenggaraan
pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga menghadapi
tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap
peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan
pemerintah yang baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian
mendorong munculnya konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh
jajaran aparat pemerintah selaku penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat
sampai di daerah.
Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya
tidak terlepas dari kinerja organisasi. Pada dasarnya peningkatan kinerja
organisasi pemerintah tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang
tersedia. Salah satu sumber daya yang memiliki peran cukup besar terhadap
efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya manusia. Keberhasilan dan
kemunduran suatu perusahaan juga tidak lepas dari aspek manusia tersebut,
sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen (Halim,
et al, 2003: 8).
Kinerja sumberdaya manusia yang bermuara pada kinerja keseluruhan
organisasi dirasa sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan
pencapaian tujuan organisasi. Hal ini juga dirasakan pada seluruh organisasi
pemerintah, termasuk Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah
Kampung Kabupaten Berau. Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah
Kampung Kabupaten Berau senantiasa untuk melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pemberdayaan masyarakat dan
Pemerintahan Kampung. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan adanya
pengendalian manajemen khususnya dalam hal manajemen sumberdaya manusia
yang tepat guna menjamin kesuksesan kinerja keseluruhan organiasasi.
Kesuksesan kinerja manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena
adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor
yang juga sangat dibutuhkan adalah adanya pengawasan. Sebagaimana diketahui
bahwa kontrol atau pengawasan merupakan salah satu fungsi dari manajemen,

disamping perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan

pelaksanaan (actuating). Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi manajemen sharus
dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh kinerja yang baik.
Pembangunan SDM menjadi salah satu prioritas pembangunan di
Kabupaten Berau. Prioritas ini menjadi sangat penting mengingat beberapa hal,
yaitu: (1) Sumber Daya Atam (SDA) yang semakin langka, disarnping itu
competitive advantage tidak lagi ditentukan pada keberadaan SDA; (2) blum
optimalnya pemanfaatan sumber daya yang dimiliki karena tidak didukung oteh
keterampitan yang memadai; (3) perkembangan dan erubahan lingkunan globat
yang cepat dengan kompleksitas yang tinggi sehingga menurut produktivitas yang
mampu mengimbangi perkembangan teknotoli dan informasi; dan (4) adanya
paradigma desentratisasi dan otonomi daerah yang memberikan peluang berupa
bargaining position dalam peningkatan kualitas SDM. Dari keseluruhan poin
tersebut, poin keempat mengenai paradigma desentratisasi dan otonomi daerah
telah memberikan angin segar terhadap perubahan dalam organisasi.
Desentralisasi dan otonomi telah mengilhami berbagai organisasi
pemerintah termasuk Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan
Kampung Kabupaten Berau untuk melakukan pembenahan dalam manajemen
oraganisasi khususnya dalam hal pengaturan sumberdaya manusia. Hal ini
tentunya ditujukan untuk menciptakan hasil akhir beripa peningkatan kinerja
sumberdaya manusia. Kinerja pada dasarnya adalah faktor yang dilakukan atau
tidak dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi
pegawai kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang
disajikan.
Berbagai upaya dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai..
Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka organisasi perlu
mengetahui sasaran kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu
secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan
menjadi tanggungjawab karyawan. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam
diri pegawai akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan
kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah
(Mangkunegara, 2007: 68).
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu
organisasi dimana orang-orang atau pegawai tersebut memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha kepada organisasi. Dalam melakukan perubahan tentunya
pihak manajemen dalam hal ini bagian personalia dituntut untuk lebih kreatif
terutama dalam pengaturan pegawai atau sumberdaya manusia. Pada saat ini,
Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Kampung Kabupaten Berau
telah melakukan perubahan yang cukup berarti dalam hal pengaturan terhadap
sumberdaya manusia. Salah satu perubahan yang cukup berarti adalah dalam hal
pelimpahan tugas dan pemberian wewenang kepada pegawai. dalam hal ini,
pegawai diberikan wewenang dan otonomi untuk dapat menangani dan

mengambil keputusan yang berhubungan dengan tanggung jawab dan bidang

kerjanya.
Fenomena yang terjadi adalah kinerja pegawai mengalami peningkatan
yang cukup berarti baik secara individu maupun tim ketika pegawai memiliki
kebebasan dan otonomi, mempunyai kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas atau
produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan tugas atau
program yang mempunyai dampak substansial kepada orang lain. Berdasarkan
latar belakang tersebut, pada makalah ini akan diuraikan beberapa hal mengenai
peningkatan kinerja yang terjadi pada pegawai pasca ditetapkannya pemberian
wewenang dan otonomi dalam melaksanakan bidang tugasnya. Dalam hal ini
penulis akan mendeskripsikan kinerja pegawai sebelum dan sesudah perubahan
organisasi. Penyimpangan dan kesesuaiannya dengan teori dkan dibahas dan
diuraikan sesuai dengan hasil analisis dari penulis.
B. Pembahasan
1. Perubahan dalam Organisasi Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
Pemerintah Kampung Kabupaten Berau
Pada dasarnya, perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci
dalam mencapai pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia
adalah sistem terbuka yang selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya.
Perubahan yang direncanakan membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap
masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan, dan perubahan ini juga
terbantu oleh beberapa pengalaman yang didapatkan oleh suatu organisasi.
Pihak manajemen organisasi senantiasa mengantisipasi perubahanperubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaianpenyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahanperubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan
internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan
perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan,
strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Setiap organisasi
penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa
stabilitas dan penyesuaian diri itu esensial untuk kelangsungan hidup
(survival) dan pertumbuhan. Karena itu, perlu kesadaran untuk mempelajari
bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan
cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan
mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan
dilakukan.
Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun dalam diri
individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka
sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada
oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya.

Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam

jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan
keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau
mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang
terjadi.
Dewasa ini, para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan
diri menghadapi perubahan, karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan
lebih sering dilakukan, misal kegiatan merger, akusisi, pengambilalihan secara
paksa, deregulasi, teknologi baru, sentralisasi dan desentralisasi. Dalam ilmu
manajemen maupun dalam praktek bisnis, kata change merupakan kata
yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia
ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu
yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal. Ada beberapa
karakteristik perubahan yang diuraikan sebagai berikut, Kasali (2005: 57):
a. Perubahan begitu misterius, tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah
dipegang pun bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan
tidak kenal budi. Soekarno, Soeharto, dan Abdulrrahman Wahid berkuasa
karena change, tapi juga diturunkan karena perubahan.
b. Perubahan memerlukan change maker. Rata-rata pemimpin yang
menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri, tetapi ia punya keberanian
luar biasa.
c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Sebagian besar orang
malah hanya melihat memakai mata persepsi. Hanya mampu melihat
realitas, tanpa kemampuan melihat masa depan.
d. Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap
saat pula, bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan
seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya.
e. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan.Sisi keras termasuk uang
dan teknologi, sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.
f. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan. Untuk berhasil
mengatasi perubahan diperlukan kematangan berpikir, kepribadian yang
teguh, konsep yang jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap, dan
dukungan yang luas.
g. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar
organisasi (budaya korporat).
h. Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Seperti pasien yang sakit,
perubahan berarti menelan pil pahit, atau bahkan amputasi yang artinya
perlu pengorbanan.
i. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekpektasi dapat
menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa
menimbulkan kekecewaan.
2. Kinerja Pegawai Sebelum Perubahan Organisasi

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Secara
teoritis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi.
Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan informal ataupun
formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Dessler (2006: 322)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan
saat ini atau di masa lalu, relatif terhadap standar kinerja. Penilaian kinerja
juga selalu mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa standar kinerja
mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan, untuk menghilangkan kinerja yang kurang baik, atau
melanjutkan kinerja yang baik. Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
Pemerintah Kampung Kabupaten Berau sendiri terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai Faktor tersebut antara lain diuraikan sebagai
berikut.
a. Faktor Kemampuan
Adapun yang dimaksud dengan kemampuan adalah dalam hal
psikologi, maka kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ), dan kemampuan reality. Dalam hal ini, ada pegawai yang memiliki
kemampuan tinggi, bahkan sangat kontras dengan yang lainnya.
b. Faktor Motivasi
Selain kemampuan yang merupakan faktor internal, dalam hal
eksternal faktor motivasi juga turut mempengaruhi kinerja individu.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini, ada pegawai
yang memang telah memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, namun
juga terdapat pegawai yang sangat membutuhkan motivasi dari luar
dirinya untuk dapat bekerja dengan baik.
Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena
organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya.
Karena itu terdapat beberapa upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai,
antara lain melalui perubahan organisasi yang telah dibahas sebelumnya.

Sebelum adanya perubahan, kinerja pegawai dapat dikatakan memiliki nilai

yang sedang. Hal ini dapat dilihat dari berbagai indikator, diantaranya belum
tercapainya tujuan organisasi Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
Pemerintah Kampung Kabupaten Berau yang telah dirumuskan pada rencana
strategis sebelumnya. Program yang belum terlaksana tersebut antara lain:
a. Program Pembinaan Pembangunan Kampung
b. Program Usaha Ekonomi Masyarakat
Dari Program tersebut kegiatan yang betum diaplikasikan adalah
sebagai berikut
a. Kegiatan Pengetotaan Air Bersih
b. Kegiatan Usaha Ekonomi Simpan Pinjam
c. Kegiatan Lembaga Keuangan Kampung
d. Kegiatan Pasar Desa
e. Pembinaan Lembaga Adat
f. lnventarisasi dan Pembinaan Tanah Kas Kampung
Indikator lainnya antara lain adalah kurangnya tanggungjawab
pegawai terhadap pekerjaan yang menjadi bidang tugasnya. Kurangnya
tanggung jawab ini tentunya turut mengurangi efektifitas organisasi.
Pemimpin harus terus melakukan pengawasan dan menuntut laporan
pertanggungjawaban kerja dari pegawai. Dalam hal ini, pegawai juga merasa
dirinya selalu diawasi, sehingga terjadi hubungan kerja yang kurang
menyenangkan. Selain itu, ketaatan, prakarsa, dan kesetiaan pegawai dalam
menjalankan tugas juga dinilai kurang baik. Untuk itu, perubahan organisasi
segera dilakukan dengan pemberian kebebasan dan otonomi.
3. Kinerja Pegawai Setelah Perubahan Organisasi
Dengan adanya kebijakan untuk memberikan kebebasan dan otonomi
terhadap pegawai, pegawai mempunyai kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas atau
produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan tugas atau
program yang mempunyai dampak substansial kepada orang lain. Bukti
menunjukkan bahwa karakteristik-karakteristik ini meningkatkan rasa
tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan membuat pekerjaan
lebih menarik untuk dilakukan. Bukti dari adanya peningkatan antara lain
diuraikan sebagai berikut.
a. Terlaksananya program-program kerja yang tidak dapat tercapai pada
rencana strategis sebelumnya.
b. Penyelesaian kerja pegawai secara tepat waktu, termasuk penyempaian
laporan kerja kepada atasan.
c. Pegawai lebih bertanggungjawab dan mampu mengambil keputusan yang
baik secara mandiri dalam pekerjaan yang menjadi bidang tugasnya.
d. Pegawai menjadi sangat loyal terhadap organisasi dan dapat
memprioritaskan kepentingan organisasi untuk mencapai tujuannya.
e. Pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Dari indikator-indikator tersebut dapat dilihat bahwa indikator yang

cukup penting adalah adanya tanggungjawab pegawai terhadap pekerjaan
yang menjadi tugasnya. Hal ini disebabkan suatu tanggungjawab dapat
menjadi kunci bagi keberhasilan pegawai dalam bekerja. Pegawai yang
bertanggung jawab, memiliki komitmen, integritas, motivasi, dan memiliki
keyakinan terhadap diri sendiri bahwa ia merasa mampu melakukan suatu
pekerjaan tertentu, dan tidak membutuhkan dorongan untuk melakukan
pekerjaan tersebut dapat dinilai sebagai pegawai yang sangat matang secara
psikologis di suatu bidang tugas pekerjannya. Sebaliknya, pegawai yang tidak
bertanggung jawab, tidak memiliki komitmen, integritas, motivasi, dan tidak
memiliki keyajinan terhadap diri sendiri, bahwa ia merasa mempu melakukan
suatu pekerjaan tertentu, adalah pegawai yang memiliki kematangan
psikologis rendah di bidang tugas pekerjaannya.
C. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan analisis peneliti terhadap permasalahan individu
dalam organisasi terkait perubahan manajemen sumberdaya manusia dalam
organisasi telah membuktikan suatu faktor yang cukup layak bagi penerapan teori.
Hasil ini menunjukkan bahwa dengan pemberian kebebasan dan otonomi,
pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat berhasil meningkatkan
kinerjanya. Hal ini dapat dilihat dari adanya perubahan kinerja sebelum dan
sesudah perubahan organisasi. Perubahan kinerja ini secara umum terlihat dari
kematangan pegawai yang mencerminkan tanggung jawab, integritas, komitmen,
motivasi, dan memiliki keyakinan terhadap diri sendiri bahwa ia merasa mampu
melakukan suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
pelimpahan wewenang kerja, pemberian kebebasan dan otonomi pada hal-hal
yang menjadi bidang tugasnya, dapat memberikan dampak positif bai kinerja
pegawai.

Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice Hall.

Halim, Abdul, et al. 2003. Sistem Pengendalian Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP
YKPN.
Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.