Metode Seleksi

1. Wawancara
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon
karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:
a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan
dicapai.
b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang
harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara
Situasi-Situational Interview)
c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.
2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila
referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut,
karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang
benar.

3. Tes kemampuan fisik

Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini
dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat
kerja.
jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a. Tes Ketegangan Otot
b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
4. Tes kemampuan kognitif
Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan
kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan
sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan
seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada
kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.
5. Inventarisasi kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang
mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.
Terdapat 5 kategori aspek kepribadian :
1.

Keterbukaan

2.

Penyesuaian diri

3.

Keramahan

4.

Rajin

5.

Keingintahuan

Ramah, suka bergaul, banyak bicara

Emosi stabil, kuat secara metal, selalu senang, tidak
mudah depresi
Sopan, penuh kepercayaan, baik hati, sabar, pemaaf,
suka membantu
Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi
prestasi
Penuh daya khayal, berwawasan luas, peka terhadap
seni, menyenangkan

Konsep kecerdasan emosional telah digunakan untuk menguraikan orang-orang

yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif.
Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang
mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi
berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.
6. Sampel-sampel pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang
berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar
menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.
Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu
yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan
pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan
masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan tes kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam organisasi-organisasi
yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes
penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf
atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan,
tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988. Undangundang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan
di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian
yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran
menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan
keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian
yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin
dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh
seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus
diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian
tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang

melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk

menjalankan pekerjaan

Proses Seleksi