Studi Kelayakan Bisnis

Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia

Peran Strategik Manajemen Sumberdaya

Manusia
Menjelaskan apa manajemen sumberdaya
manusia (MSDM) dan bagaimana kaitannya
dengan proses manajemen
Memahami mengapa MSDM penting bagi
semua manajer

Mulyati

22

Proses Manajemen SDM

Proses manajemen SDM berusaha mengisi staf
organisasi dan mempertahankan kinerja karyawan yang
tinggi melalui perencanaan SDM, perekrutan dan
pengurangan, seleksi, orientasi, pelatihan, manajemen
kinerja, kompensasi dan tunjangan, serta
pengembangan karir

Mulyati

23

Proses Manajemen SDM

Mulyati

24

Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Prosedur untuk menetapkan tugas dan keterampilan
yang dibutuhkan sebuah pekerjaan dan juga tipe
orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut
Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,
dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan

Mulyati

25

Hasil Dari Analisis Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan
What is expected in the job
Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung jawaban
dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab
kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan
States the qualification & experience that is required in the job
Menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan
Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang
menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan kepribadian

Mulyati

26

Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan
uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan

Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi

bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yg ada

Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yg akan dianalisis

Kumpulkan informasi analisis jabatan
aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-syarat
pengisi jabatan

Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan

langsung
Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis
Jabatan thd perkembangan perusahaan pada masa yang akan
datang
Mulyati

27

PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA

Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan
Kode Jabatan
Tanggal
Penyusun
Departemen
Lokasi

: Kepala Bagian Komputer

: R-239
: 12 September 2005
: Ir. Chacha Maricha Heihei
: Divisi Administrasi
: Palembang

PERSYARATAN PEKERJAAN :
Pendidikan
: Akademi Komputer ; menguasai komputer
Pengalaman
: 3 Tahun bekerja di bidang komputer
Persyaratan Fisik
: Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai
stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan
tugas berat
Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif , dapat mengambil keputusan dengan
cepat; mampu menganalisis
Supervisi
: Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi
efektif lisan dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam perusahaan
Kondisi Kerja
: baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan
dalam ruang AC
Mulyati

28

PERUSAHAAN Dinoel Manis

Uraian Pekerjaan
Nama Jabatan
Kode Jabatan
Tanggal
Penyusun

: Manajer Latihan & Pengembangan

: A-25537
: 12 September 2004
: Siti Tergeli

Dep. : Personalia
Lokasi : Kantor Pusat

Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkanmenyelenggarakan dan mengevaluasi program2 latihan on the job
& off the job. Bertindak sbg penasesat bagi manajemen operasional
dalam pelaksanaan latihan.
Tugas-Tugas :
1. Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan
kebutuhan latihan.
1. Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program latihan
2. Menentukan metoda latihan,
3. dll

Mulyati

29

Wewenang :

Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan

Menentukan jadwal latihan, dll

Tanggung Jawab :

Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan

Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan

Hubungan Lini :
Atasan langsung : Direktur Personalia
Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan.
Kondisi Kerja :
Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai 16.00
Sore kecuali bila memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)

Mulyati

210

Tujuan Rekrutmen
Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.

Mulyati

211

Proses Rekrutmen
Rekrutmen
Merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat
karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan
dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan.
Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan
untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial
qualified.
Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat
karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses
berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen
merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi
mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

Mulyati

212

Proses Rekrutmen

Mulyati

213

Proses Rekrutmen
Sumber Internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong
diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu

Sumber Eksternal
Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

Mulyati

214

Proses Seleksi
Sumber Internal
Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi
Penawaran Terbuka
Penempatan Kembali

Sumber Eksternal
Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga
pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang

Mulyati

215

Perencanaan Rekrutmen
Jumlah orang dibutuhkan
Kapan dibutuhkan
Manajer lini seharusnya menyadari jika ada
keterlambatan

Mulyati

216

Menemukan Kandidat Internal Kandidat

Job Posting
Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan
mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor,
skedul kerja, dan tingkat gaji/upah.

Memperkerjakan karyawan terdahulu

Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas

Employees Referrals
Menawarkan bonus uang
Beberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih
cepat

Temporary Work Pools

Bekerja secara temporer pada proyek yang berbeda
Menghemat pada komisi agen

Perencanaan Suksesi
Meyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan
senior di masa datang.

Mulyati

217

Sumber Eksternal Kandidat

IklanAdvertensimedia iklan
Memilih media terbaikkoran, televisi, internet, tergantung
posisi yang ditawarkan.

Agen tenaga kerja

Headhunters
Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan
mendapatkan top management dan technical talent

Rekrutmen lewat universitas

Referrals dan walkins
Internet
Sumber-sumber lain

Mulyati

218

Analisis Sumber Rekrutmen

Rekrutmen
Internal

KELEBIHAN

KELEMAHAN

Kandidat mengenal baik

organisasi
Biaya penarikan dan
pelatihan rendah
Dapat meningkatkan
semangat & motivasi
karyawan
Kemampuan kandidat sudah
dikenali lebih baik

Persaingan ketat
Masalah motovasi dan
semangat kerja bagi yang tidak
terpilih
Kandidat potensial mewarisi
kelemahan kultural

Rekrutmen Penyegaran situasi kerja

Dapat menekan unsur dan
Eksternal
kelemahan struktural
Variasi kompetensi SDM
organisasi

Mulyati

Masalah ketepatan bagi

organisasi & lingkungan
Menurunkan semangat &
motivasi tenaga kerja lama
Perlu waktu penyesuaian
219

Konsep Penarikan/Rekrutmen

Mulyati

220

Seleksi dan Test Karyawan

Seleksi
Proses dengan mana perusahaan memutuskan siapa yang akan
diterima atau ditolak menjadi karyawan. Seleksi personalia dimulai
setelah kumpulan pelamar yang secara potensial qualified didapatkan
melalui rekrutmen.
Seleksi dan test karyawan merupakan penggunaan berbagai macam
teknik dan alat untuk menyeleksi kandidat terbaik untuk bekerja.
Teknik dan alat disini termasuk proses seleksi, teknik test dasar latar
belakang dan referensi, pertanyaan etika dan hukum di dalam tes, tipetipe tes, dan stimulasi serta contoh kerja.

Mulyati

221

Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi

Successive Hurdles Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk
mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap
tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi.
Hanya calon yg lulus dari tahap pertama dapat mengikuti
seleksi tahap selanjutnya demikian seterusnya
Kebaikan
Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah
calon karyawan sangat banyak
Keburukan
Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi
kemampuan calon karyawan secara keseluruhan,
sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yg
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan

Mulyati

222

Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi

Mulyati

Successive Hurdles Selection Approach

223

Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi

Compensatory Selection Approach

Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing
kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai
standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus
dan sebaliknya
Pada pendekatan ini setiap calon karyawan diberi
kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur
seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang
tersebarlah yang diterima perusahaan

Mulyati

224

Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi

Compensatory Selection Approach

Kebaikan
Dengan pendekatan ini semua kelebihan dan
kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat
dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
Keburukan
Memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama
jika calon karyawan relatif banyak

Mulyati

225

Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi

Mulyati

Compensatory Selection Approach

226

Pelatihan dan Pengembangan

Orientasi Karyawan
Suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru
informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan

Pelatihan
Proses pengajaran keterampilan dasar sesuai tuntutan
pekerjaan kepada karyawan baru
Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
Merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu malaksanakan tanggungjawabnya dengan
semakin baik, sesuai dengan standar

Mulyati

227

Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan
Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen
saat ini atau masa depan dengan memberi bekal
pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan
keterampilan
Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan

Mulyati

228

Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan memenuhi kebutuhan sekarang
Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi
karyawannya yang tidak sesuai dengan standar hasil
kerja yang dituntut pada jabatan itu.

Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya

Pada tingkat hirarki manapun dalam perusahaan
sering dilakukan rotasi jabatan.
Alasannya bermacam-macam, untuk mengatasi
kejenuhan, atau untuk pengembangan diri

Mulyati

229

Kebutuhan Pelatihan
Untuk memenuhi tuntutan perubahan
Perubahan-perubahan baik intern maupun ekstern sering
memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
Meskipun tidak ada persoalan antara kemampuan orangnya
dengan tuntutan jabatannya, tetapi dalam rangka menghadapi
perubahan di atas, dapat diantisipasi dengan adanya pelatihan
yang bersifat potensial.

Mulyati

230

Langkah- langkah dalam Proses Pelatihan & Pengembangan

Mulyati

231

Jenis-jenis Pengembangan

Pengembangan secara formal

Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti
pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun oleh lembaga
pendidikan/pelatihan, karena tuntutan pekerjaan untuk
saat ini atau masa datang

Pengembangan secara informal

Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari bukubuku literatur yang berhubungan dengan pekerjaan
atau jabatannya

Mulyati

232

Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Metoda Praktis (on the job training)
On the job training merupakan metoda latihan yang
paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang
pelatih yang berpengalaman.

Mulyati

233

Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Metoda Praktis (on the job training)
Teknik-teknik yang sering digunakan

Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagianbagian organisasi yg berbeda dan praktek berbagai macam
keterampilan manajerial

Latihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para
karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka
sekarang

Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang
yg lebih berpengalaman.(dikombinasikan dengan off-the-job)

Mulyati

234

Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Metoda Praktis (on the job training)
Teknik-teknik yang sering digunakan

Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai
bawahan serupa dengan hubungan tutor mahasiswa

Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau
sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang
ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah
organisasional nyata

Mulyati

235

Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Metodametoda Simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan

menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek
organsiasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya

Metoda-metoda yang umum digunakan

Mulyati

Metode Studi Kasus

Role Playing
Business Games
Vestibule Training
Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Program-program Pengembangan Ekssekutif
236

Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

Teknik-teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian)

informasi adalah untuk mengajarkan berbagai
sikap, konsep atau keterampilan kepada para
peserta

Metoda-metoda yang umum digunakan

Mulyati

Kuliah
Presentasi Video
Metode Koperensi
Programmed Instruction
Studi Sendiri (Self-Study)

237

Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka

Mulyati

238

Beberapa Konsep
Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan

Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan
Mulyati

239

Beberapa Konsep
Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukanbiasa disebut
kompensasi berdasar kinerja

Benefit dan Service

Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawankompensasi tidak
langsung
Mulyati

240

Komponen Sistem Kompensasi Total

Mulyati

241

Mutasi
Pengertian
Suatu perubahan posisi / jabatan / tempat /
pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi / demosi) di dalam satu
organisasi

Mulyati

242

Mutasi
Ruang Lingkup
Mutasi Horizontal
Perubahan

tempat atau jabatan karyawan tetapi masih

pada ranking yang sama di dalam organisasi. Mutasi ini
mencakup:
Mutasi Tempat, yaitu perubahan tempat kerja, tetapi tanpa
perubahan jabatan/posisi golongannya
Mutasi Jabatan, yaitu perubahan jabatan atau
penempatan pada posisi semula

Mulyati

243

Mutasi
Ruang Lingkup
Mutasi Vertikal
Perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan/ promosi
atau demosi, sehingga kewajiban dan
kekuasaannya juga berubah.
Promosi memperbesar wewenang dan tanggung
jawab, artinya promosi menaikkan
pangkat/jabatan
Demosi mengurangi wewenang dan tanggung
jawab, artinya demosi penurunan
pangkat/jabatan seseorang
Mulyati

244

Mutasi

Dasar Mutasi
Merit System

Adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas

landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil
prestasi kerjanya.
Merit System ini merupakan dasar mutasi yang
baik karena:

Mulyati

Output dan produktivitas kerja meningkat

Semangat kerja meningkat
Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun
Absensi dan disiplin karyawan semakin baik
Jumlah klecelakaan akan menurun
245

Mutasi

Dasar Mutasi
Seniority System

Mulyati

Mutasi yang didasarkan atas landasan masa

kerja, usia, dan pengalaman kerja dari
karyawan bersangkutan.
Sistem mutasi ini tidak objektif karena
kecakapan orang yang dimutasikan
berdasarkan senioritas belum tentu mampu
memangku jabatan baru

246

Mutasi
Spoil System
Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan
Mutasi ini kurang baik karena atas pertimbangan
suka atau tidak suka (like or dislike)

Mulyati

247

Mutasi
Sebab dan Alasan Mutasi
Permintaan Sendiri
Mutasi

yang dilakukan atas keinginan sendiri dari

karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan pimpinan organisasi
Alasan-alasannya seperti, masalah kesehatan,
keluarga, maupun kerjasama

Mulyati

248

Mutasi
Sebab dan Alasan Mutasi
Alih Tugas Produktif (ATP)
Mutasi

karena kehendak pimpinan perusahaan untuk

meningkatkan produksi dengan menempatkan
karyawan bersangkutan kejabatan atau pekerjaan yang
sesuai dengan kecakapannya

Mulyati

249

Promosi
Pengertian
Perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi
didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak,
status, dan penghasilannya semakin besar
Promosi penting bagi karyawan, karena ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi

Mulyati

250

Promosi

Mulyati

Tujuan Promosi
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan
yang berprestasi kerja tinggi.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan
pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah
bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktivitas kerjanya.
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasinya promosi kepada karyawan dengan
dasar dan pada waktu yg tepat serta penilaian yang
jujur
251

Promosi

Mulyati

Tujuan Promosi
Kesempatan promosi dapat menimbulkan
keuntungan berantai (multiplier effect) dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang
lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta
pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lain
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena
pejabatnya berhenti. Maka dipromosikan karyawan
lainnya
252

Promosi

Mulyati

Tujuan Promosi
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatanyang
tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya
dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitasnya juga meningkat
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab
dengan adanya kesempatan promosi merupakan
daya pendorong serta perangsang bagi para
pelamar
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari
karyawan sementara menjadi karyawan tetap
setelah lulus dalam masa percobaannya.
253

Promosi

Azas-azas Promosi
Kepercayaan

Adanya kepercayaan mengenai kejujuran,

kemampuan, dan kecakapan karyawan
bersangkutan dalam melaksanakan tugas
dengan baik pada pekerjaan yang diberikan

Keadilan

Mulyati

Penilaian harus jujur an objektif dengan tidak

mengutamakan pandangan like or dislike

254

Promosi

Azas-azas Promosi
Formasi

Mulyati

Promosi harus berasakan kepada formasi

yang ada, karena promosi karyawan hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan
yang lowong

255

Promosi

Dasar-dasar Promosi
Pengalaman

Mulyati

Promosi yang didasarkan pada lamanya

kerja karyawan
Pertimbangan promosi adalah pengalaman
kerja dengan memperhatikan orang yang
terlama dalam perusahaan mendapat
prioritas pertama dalam tindakan promosi

256

Promosi

Dasar-dasar Promosi
Kecakapan

Mulyati

Total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai

hasil yang bisa dipertanggungjawabkan
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang
diperlukan untuk memenuhi:
Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja, teknikteknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan
Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan
berbagai elemen di dalam manajemen
Kecakapan dalam memberikan motivasi

257

Promosi
Syarat-syarat Promosi
Kejujuran
Disiplin
Prestasi kerja
Kerjasama
Kecakapan
Loyalitas
Kepemimpinan
Komunikatif
Pendidikan
Mulyati

258

Promosi
Jenis-jenis Promosi
Promosi Sementara
Seseorang

dinaikkan jabatannya untuk sementara

karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera
diisi.

Promosi Tetap
Seseorag

dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan

yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah
memenuhi syarat untuk dipromosikan.

Mulyati

259

Promosi

Jenis-jenis Promosi
Promosi Kecil
Menaikkan

jabatan seseorang dari jabatan yang tidak

sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta
keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan
peningkatan wewenang, tanggung jawab, maupun gaji

Promosi Kering
Seseorang

dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih

tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang,
dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikan gaji atau upah

Mulyati

260

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pengertian
Pemutusan hubungan kerja seorang karyawan
dengan suatu organisasi.
Dengan PHK, berarti berakhirnya keterikatan
kerja karyawan terhadap perusahaan

Mulyati

261

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan Pemberhentian
Undang-undang
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Kesehatan karyawan
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi

Mulyati

262

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan Pemberhentian
Undang-undang
Undang-undang

dapat menyebabkan seorang karyawan

diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan
anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat
organisasi terlarang

Keinginan perusahaan
Karyawan

tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya

Perilaku dan disiplinnya kurang baik
Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan
Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan
karyawan lain
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
Mulyati

263

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan Pemberhentian
Keinginan karyawan
Pindah ke tempat lain
Kesehatan yang kurang baik
Melanjutkan pendidikan
berwiraswasta
Pensiun
Pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undangundang, ataupun keinginan karyawan sendiri.
Keinginan perusahaan dikarenakan produktivitas kerjanya
rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, dan sebagainya
Undang-undang mempesiunkan seseorang karena telah
mencapai batas usia dan masa kerja tertentu
Keinginan karyawan adalah dengan mengajukan surat
permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu
Mulyati

264

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan Pemberhentian
Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan

kontrak akan dilepas atau

diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan
untuk pemberhentian karyawan
Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan
keinginan perusahaan maupun keinginan
karyawan sendiri

Mulyati

265

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan Pemberhentian
Meninggal dunia
Ketika

karyawan meninggal dunia secara otomatis

putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun
bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan
peraturan yang ada

Perusahaan dilikuidasi
Karyawan

akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau

ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan
hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan
pemerintah
Mulyati

266

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Proses Pemberhentian (PHK)
Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4P
Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan
Negeri

Mulyati

267

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Konsep Pemberhentian

Mulyati

268

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Konsep Status Karyawan

Mulyati

269