Organisasi harus menghadapi yang selalu berubah lingkungan.

Dalam rangka
untuk bertahan hidup dan berkembang, organisasi harus beradaptasi dengan
lingkungan
Pasukan di mana mereka beroperasi. Perubahan ini mungkin
mengambil salah satu bentuk berikut:
? Berkembang dari sederhana ke bentuk yang lebih kompleks
? Beradaptasi dengan baik dan perubahan internal dan eksternal
? Memperluas atau tumbuh
? Menyusut atau perampingan
? Mengembangkan cara-cara baru melakukan bisnis.
Perubahan yang dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dapat
dikelompokkan menjadi tiga bidang utama:
1 Faktor teknologi meliputi produk-produk baru, layanan dan
penggunaan peralatan otomatis
2 faktor struktural meliputi perubahan kebijakan formal,
praktik dan prosedur
3 faktor sumber daya manusia meliputi harapan dan
tanggapan dari karyawan.
Sejak HRD dapat berkontribusi untuk semua tiga wilayah, memainkan signifikan
bagian dalam memfasilitasi perubahan organisasi, terutama jika HRD
Peran manajer adalah salah satu agen perubahan. Sebelum kita menganggap ini di
lebih detail, mari kita perhatikan respons manusia yang khas untuk organisasi
berubah.

Reaksi manusia untuk mengubah

Reaksi terhadap perubahan bervariasi. Banyak orang menyambut perubahan,

sedangkan yang lain secara aktif menolaknya. Tidak diragukan lagi ada banyak
pribadi
faktor yang berkontribusi terhadap tanggapan ini. Meskipun agak
tanggal, Moss Kanter-(1989) penelitian perusahaan Amerika
menghasilkan 10 faktor yang menghambat kemajuan dan masih tampak dari
relevansi sekarang:
1 Kehilangan kontrol - orang yang terancam oleh dikenakan
berubah, tapi senang dengan bisa mengendalikan arah
perubahan
2 ketidakpastian Kelebihan - takut diketahui membawa takut
ketidakmampuan, dan kekhawatiran untuk prospek masa depan
3 Surprise - perubahan tanpa peringatan menyebabkan kebencian atau
permusuhan
4 Efek Perbedaan - dapat menjadi tidak nyaman untuk mempertanyakan
kebiasaan lama
5 Kehilangan wajah - beberapa orang mungkin menganggap perubahan sebagai
kritik
6 Kekhawatiran tentang kompetensi masa depan - deskripsi pekerjaan baru
dapat menyebabkan khawatir tentang efektivitas masa depan
7 efek Ripple - perubahan di tempat kerja dapat menyebabkan perubahan lainnya
rencana, keluarga dll
8 bekerja lebih - lebih banyak pekerjaan dan usaha yang diperlukan untuk membuat
perubahan yang efektif, dan ini dapat dianggap
melampaui panggilan tugas
9 kebencian masa lalu - perasaan buruk sebelumnya mungkin muncul kembali
10 Kadang-kadang ancaman itu nyata - kenaikan status satu

mungkin berarti hilangnya daya untuk orang lain, sehingga komunikasi awal
diperlukan.
Secara umum, kemampuan atau kesediaan individu untuk
perubahan tergantung pada tingkat keamanan yang mereka rasakan. Ketika
seseorang
disajikan dengan informasi baru atau situasi baru setelah
waktu yang relatif stabil, keseimbangan marah dan orang itu
melakukan salah satu dari dua hal:
1 Rejects, menekan dan mendistorsi informasi baru atau
situasi
2 Mengintegrasikan dan belajar dari itu.
Individu yang merasa tidak aman lebih mungkin untuk menolak potensi
mengubah, menjadi defensif dan menghindari menghadapi baru
Situasi. Di sisi lain, individu dengan rasa keamanan yang tinggi
juga cenderung untuk mengambil opsi ini, karena mereka akan melihat tidak ada
alasan
untuk mengubah - tidak akan ada insentif atau pembenaran untuk melakukan
sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Jadi orang di kedua posisi
menolak dan mendistorsi situasi, meskipun mereka telah menentang
alasan untuk melakukannya.
Oleh karena itu organisasi memiliki terus menghadapi perubahan
dari luar dan menerapkan perubahan dalam. Masalah ini menjadi
dibahas adalah apakah orang-orang secara aktif dilatih untuk menerima
perubahan ini.

Kontribusi HRD untuk mengubah

Memberikan alasan rasional untuk perubahan sering tidak cukup untuk

mendorong orang untuk merangkul perubahan. Komunikasi menjadi

semakin penting sebagai kendaraan untuk persuasi dan cepat
berubah karena ketakutan dan perasaan orang dapat mempengaruhi
arah perubahan. Harus ada manajemen yang kuat
komitmen untuk mengubah dan gaya manajemen yang bersedia
mendengarkan, mendorong orang untuk mengambil risiko dan memungkinkan
orang untuk berpartisipasi
dalam kecepatan atau sifat perubahan. Sebagai agen perubahan,
perhatian harus dibayarkan kepada reaksi orang untuk
mengubah, dan bantuan yang diberikan untuk membantu mereka dalam mengatasi
perasaan kehilangan, rasa tidak aman, ketidakberdayaan, kemarahan atau
kebencian.
Di sisi lain, harus ada fokus pada mengapa orang
menerima dan bahkan menyambut perubahan, dan alasan positif yang besar
(Moss Kanter-1984), telah diidentifikasi sebagai berikut:
? Mereka mencapai beberapa keuntungan pribadi
? Mereka suka dan ditawarkan tantangan baru
? Mereka menyetujui sumber perubahan
? Mereka seperti cara di mana perubahan diperkenalkan
? Mereka berpikir perubahan akan mengurangi kebosanan
? Beberapa ide mereka memberikan kontribusi dianggap
? Mereka merasa perubahan yang diperlukan
? Mereka berpikir perubahan akan membawa lebih banyak kesempatan
? Mereka percaya itu menjadi waktu yang baik
? Mereka memiliki sikap positif secara keseluruhan
? Mereka sangat dipengaruhi oleh rekan-rekan mereka.
Hal ini jelas dari alasan ini bahwa HRD memiliki peran besar untuk bermain di

memotivasi dan mendorong orang untuk berubah. Inisiatif HRD

harus mencakup pengembangan keterampilan yang berkaitan dengan masa depan
serta saat
kinerja. Hal ini juga harus fokus pada memiliki dan mengembangkan
keterampilan dipindahtangankan, seperti kepemimpinan, pengambilan keputusan
dan interpersonal
keterampilan. Apabila diperlukan, itu dapat mencakup peluang
untuk membahas perubahan diperkenalkan dan mendorong saran
dan modifikasi.