BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang
Pola kebijakan otonomi daerah berdasarkan undang-undang 32
Tahun 2004 dan Undang-undang 33 tahun 2004 yang memberikan
otonomi yang sangat luas kepada daerah khusunya kabupaten dan kota
dalam rangka memantapkan harkat dan martabat masyarakat di
daerah,memberikan
meningkatkan

peluang

efisiensi

pendidikan

pelayanan

politik

public

dalam

rangka

didaerah,peningkatan

percepatan pembangunan daerah dan akhirnya diharapakan pula

menciptakan tata pemerintahan yang baik(good gonerment).
Sehubungan dengan pernyataan diatas,maka menurut Kaloh(2003)
bahwa paradigm baru otonomi daerah tersebut haruslah diterjemahkan
oleh kepala daerah sebagai upaya untuk mengatur kewenangan
pemerintahan

sehingga

serasi

dan

focus

pada

tuntutan

masyarakat,karena otonomi daerah,bukanlah tujuan melainkan suatu

instrument untuk mencapai tujuan.
Seorang

pemimpin

dalam

mengimplementasikan

pola

kepemimpinannya seharusnya tidak hanya berorientasi pada tuntutan

untuk

memperoleh

kewenangan

yang

sebesar-besarnya,tanpa

menghiraukan makna ekonomi daerah yang lahir dari suatu kebutuhan

akan efisiensi dan efektifitas manajemen penyelenggaraan pemerintahan

yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada

masyarakat.
Seorang pemimpin harus memiliki kapasitas yang relative tinggi
untuk memobilisasi semua sumber daya yang ada di wilayahnya harus
menggerakkan semua pegawainya untuk terlibat secara maksimal dan
harus kreatif mendorong kegiatan ekonomi dan bisnis diwilayahnya.
Kewenangan dan kewajiban yang diserahkan kepada daerah
kabupaten/kota tersebut diatas memerlukan penanganan yang baik,oleh
karena itu diperlukan gaya kepemimpinan yang cocok dengan kondisi
daerahnya.sehingga tujuan pelaksanaan otonomi daerah dapat terwujud
dengan baik dan sekaligus pembangunan didaerah dapat berjalan dengan
efektif dan dapat dirasakan mamfaatnya oleh masyarakat.bisa jadi bahwa
seringkali

kegagalan

disebabkan

karena

dalam
gaya

pelaksanaan
kepemimpinan

pembangunan
yang

didaerah

diterapkan

tidak

tepat,sehingga uapaya untuk menggerakkan potensi sumber daya seperti

staf/pegawai dan stakeholder lainnya guna dapat berperan aktif dalam
melaksanakan tugas yang diembannya mengalami hambatan.
Saat ini era otonomi daerah pada setiap daerah berpacu
meningkatkan kinerja organisasi pemerintahannya guna memenuhi
tuntutan

masyarakat

akan

mutu

pelayanan

prima.dalam

kaitan

tersebut,peranan pemimpin didaerah semakin vital dan strategis dalam

mengaplikasikan konsep kepemimpinan yang sesuai dengan budaya yang
berlaku

di

masyarajat.Demikian

halnya

dalam

tubuh

organisasi

internalnya,dimana

beberapa

sumber

daya

apratur

kepemimpinanyangdiharapkanmampu

membutuhkan
meningkatkan

kinerjanya.Eksistensi pemimpin di daerah menghadapi tantangan yang

besar untuk menyesuaikan diri dengan masyarakat yang dipimpinnya.oleh
karena itu,adalah tugas yang berat bagi seorang pemimpin didaerah untuk
menerapkan suatu pola atau gaya kepemimipinan dimana kehadirannya
mampu membawa perubahan terhadap kinerja para bawahannya.
Perilaku Pegawai yang indisipliner juga dominan terlihat dalam
kesehariannya,seperti masuk kerja terlambat dan pulang lebih awal.lebih
suka menunda pekerjaan dari pada mengambil inisiatif untuk segera
menyelesaikannya,sikap berpura-pura dan mencari kesibukan ketika
pimpinan mereka berada didekatnya,dan berbagai perilaku lainnya.
Pada Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone ini
terdapat Pegawai tetap dan honorer sekitar 30 orang.Pegawai pada
Badan Lingkungan Daerah ini diharapkan menjadi pengabdi yang
disiplin,taat

dan

setia

pada

organisasi(Badan

Lingkungan

Hidup

Daerah).Jika mereka bekerja dengan memiliki motivasi,keahlian dan

keterampilan yang memadai dan jika memiliki kerjanya ternyata
memndapatkan kinerja(prestasi kerja) yang memadai maka hal ini
menandakan bahwa mereka memperoleh kepemimpinan yang memadai
sesuai harapan.

Kepemimpinan suatu organisasi termasuk BLHD ini sangat

berpengaruh terhadap kesuksesannya,terutama kesuksesan pegawainya
dalam kinerjanya.Ada beberapa pimpinan yang mempunyai tipe-tipe
kepemimpinan yang tidak mempercayai bawahannya,sehingga setiap
pekerjaannya

tidak

dipercayakan

menyelesaikannya,walaupun

pekerjaan

kepada

bawahan

untuk

tersebut

seharusnya

cukup

bawahannya yang menyelesaikannya.Fenomena lain seperti beberapa

pimpinan yang tidak memberikan umpan balik yang seimbang,ketika ada
bawahan yang memberikan usulan, atau pendapat tentang suatu
masalah.Walaupun pendapat bawahan sebenarnya dapat menjadi solusi
terhadap masalah tersebut.kondisi riil perilaku pegawai seperti ini,cukup
memberikan gambaran nyata tentang tingkat pencapaian hasil kerja yang
diduga kurang optimal.
Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002) faktor kepemimpinan
mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai

karena

kepemimpinan

yang

efektif

yang

memberikan

pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai

tujuan organisasi.Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin
untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi ebagai instansi pelayanan publik.Dengan demikian,gaya
kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan
kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang tersebut,maka perlu diteliti Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Pada

Badan

Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone.

B. Rumusan Masalah
1.Apakah gaya kepemimpinan demokrasi,paternalistic,partisipatif,otokratis
dan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Daerah di Kabupaten Bone.
2.Gaya kepemimpinan apakah yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Daerah di
Kabupaten Bone.
C. Tujuan Penelitian
1.Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
Kepala Badan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup
Daerah di Kabupaten Bone.
2.Untuk mengetahui factor gaya kepemimpinan yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Daerah di Kabupaten Bone.
D. Manfaat Penelitian
1. Sebagai bahan informasi bagi kalangan akademis atau penliti lainnya
untuk

melakukan

lebih

mendalam

kepemimpinan kepala Badan

tentang

terhadap kinerja

pengaruh

gaya

Pegawai Badan

Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone.

2. Sebagai bahan masukan bagi manajemen Badan Lingkungan Hidup

Daerah di Kabupaten Bone di dalam mengimplementasikan pola atau
gaya kepemimpinan yang dapat mendukung keberhasilan Pegawai
Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian aktivitas
organisasi

yang

diarahakan

untuk

menarik,mengembangkan

dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif.(Sunarto.2007)

Berbagai konsep dan teori melalui penelitian tentang Sumber Daya
Manusia telah dikemukakan dalam uraian pendapat para ahli diantaranya,
Siagian.S.P (1998) yang menjelaskan bahwa baik modal maupun
peralatan tidak akan mempunyai nilai dan peranan yang berarti bilamana
tidak didukung oleh kehadiran manusia sebagai penggeraknya/pengguna
atau pelaksanaanya.
Relevansi peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat
merujuk pada instruksi presiden Nomor 1 Tahun 1995 Tentang
Peningkatan

kualitas

masyarakat,sehingga

pelayanan

diperlukan

aparatur

adanya

pemerintah

peningkatan

kinerja

pada
bagi

aparatur pemerintah.
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena admonistrtif pada tingkat
yang belum pernah terlihat sebelumnya yakni semakin besarnya perhatian
terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia.untuk memahami
betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dengan berbagai pendekatan yang logis.

Siagian

(1998)

menyatakan

pendekatan

yang

logis

untuk

digunakan antara lain :

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Pendekatan politik
Pendekatan Ekonomi
Pendekatan Hukum
Pendekatan Sosial-Kultural
Pendekatan administrative
Pendekatan Teknologikal

Pendekatan politik

terhadap pemahaman pentingnya manajemen

sumber daya manusia berangkat dari keyakinan di kalangan politisi bahwa

asset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara adalah sumber daya
manusia.
Pengertian aparatur adalah orang yang mengabdi kepada bangsa
dan Negara yang memiliki fungsi melayani masyarakat luas dan
melaksanakan pembangunan yang telah direncanakan sebelumnya.Oleh
karena itu seorang aparat harus memiliki kepribadian meliputi beriman
dan takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa,kepribadian Pancasila dan
sufat jasmani/rohani.dalam GBHN 1993 (TAP MPR No.II/MPR/1993)
digunakan terminologyAparatur Negara yaitu keseluruhan lembaga dan
pejabat Negara serta pemerintahan Negara yang meliputi aparatur
kenegaraan dan aparatur pemerintahan.GBHN (TAP MPR No. II/1998)
menjelaskan bahwa pembagunan aparatur Negara diarahkan pada
peningkatan kualitas aparat Negara,fungsi kelembagaan Negara,lembaga
pemerintahan serta ketatalaksanaan Negara termasuk penyelenggaraan
tugas umum pemerintahan dan pembagunan yang efektif,efisien,terpadu
meningkatkatkankualitasaparatNegarayangsejahtera,bersih,berwibawa,be

rmoral,beretika,bertanggungjawab,professional

dan

penuh

dedikasi

pengabdian ,meningkatkan kualitas dan efisiensi pelayanan.pengayoman

dan perlindungan kepada masyarakat berbangsa dan bernegara.dalam
menjalankan tugasnya,seorang aparat dituntut untuk meningkatkan
profesionalitasnya.
Peranan aparatur Negara dalam penyelenggaraan pemerintahan
ditetapkan dalam GBHN 1988,program cabinet pembangunan V dan
REPELITA V menetapkan delapan program pemacu pendayagunaan
aparatur Negara (Program PAN) dalam penyelenggaraan pemerintahan
meliputi

pelaksanaan

pengawasan,penerapan

analisis

jabatan,penyusunanjabatanfungsional,peningkatankepemimipinan,penyed
ehanaan tata laksana pelayanan umum,system administrasi pemerintahan
serta penitikberatan otonomi pada daerah Kabupaten/Kota.
Jenis kepegawaian di Indonesia di jelaskan dalam UU No. 8 Tahun
1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian pasal 2 berbunyi :
1. Pegawai Negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil,Anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Republik Indonesia.
2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),huruf
(a) terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil
Daerah.
3. Di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak
tetap.

Bramban dalam Ismail Said (2001) menjelaskan bahwa pimpinan

harus memberikan kesempatan yang sama terhadap semua pegawai
yang ada.Terdapat 4 hal yang harus dilakukan :
1. Organisasi harus mampu mencari bakat dan keterampilan dari tiaptiap pegawainya,terutama yang berhubungan dengan kesuksesan
kerjanya organisasi.
2.
Memberikan kesempatan kepada pegawai sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan.
3. Menciptakan iklim kerja yang komunikatif.
4. Memenuhi peencapaian target organisasi.
Aplikasi ke empat hal diatas tentu bukanlah hal yang mudah karena
sangat berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia dan juga
meningkatkan kesejahteraan merupakan factor penentu setiap aparatur
pemerintah

untuk

dapat

professionaldansemangat

memiliki

disiplin,motivasi,kemampuan

pengabdian

kepada

masyarakat,bangsa,Negara dan tanah air.

Selanjutnya dalam ketentuan Pasal 1 UU No. 43 tahun 1999,
ditegaskan bahwa, Pegawai Negeri adalah mereka yang telah memenuhi
syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang
berlaku,diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara
lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundangundangan dan gaji menurut perundang-undangan berlaku, dengan
demikian aparatur pemerintah adalah mereka yang melaksanakan
pekerjaan pemerintah.mereka terdiri dari PNS/Militer yang diangkat sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.

10

Mengantisipasi

berbagai

perubahan

tatanan

pembangunan

nasional dalam eea reformis ini,banyak perubahan yang terjadi dalam

berbagai

aspek

pembangunan

bangsa

termasuk

paradigm

baru

penyelenggaraan system pemerintahan daerah yang lebih menekankan

asas desentralisasi.untuk menyelesaikan agenda tersebut diperlukan
adanya tindakan antsifatif dan ekstra hati-hati dalam menindaklanjuti
segala tuntutan perubahan dan rambu penting bagi perubahan itu ialah
berubah tanpa merusak dan merubah sambil melatih.oleh karena itu
memasuki millennium ketiga dimana pengembangan sumber daya
manusia yang berkualitas,professional,jujur,bersih,berwibawa,kreatif dan
inovatif semakin diperlukan sebagai landasan meningkatkan kinerja SDM
pada semua sector pembangunan dan untuk hal-hal tersebut pelatihan
baik teknis structural maupun teknis fungsional menjadi sangat strategis.
Hasibuan (1995) mengajukan tujuan pembinaan sebagai berikut :
1. Produktivitas Kerja.Dengan pengembangan maka produktivitas
kerja SDM akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
semakin abik,karena technical skill,human skill maupun managerial
skill SDM yang semakin baik.
2. Efisiensi.Pengembangan,pegawai bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga,waktu,bahan baku dan mengurangi hausnya
mesin-mesin.Pemborosan berkurang,biaya produksi relative kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

11

3. Kerusakan.Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang,produksi mesin-mesin karena pegawai semakin
ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan pegawai sehingga frekuensi biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan.Pengembangan
bertujuan

untuk

meningkatkan

pelayanan yang baik karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan penarik yang sangat baik.
6. Moral.Dengan pengembangan,maka moral SDM akan lebih baik
karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaan
sehingga mereks antusias untuk menyelesaikannya dengan baik.
7. Karir.Dengan pengembangan,kesempatan untuk meningkatkan
karir SDM semakin besar,karena keahlian,ketrampilan dan prestasi
pegawai lebih baik.
8. Konseptual.Dengan pengembangan,manager semakin cakap dan
cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik,karena tehnical
skill,human skill dan managerial skill telah terbukti telah lebih baik.
9. Kepemimpinan.Dengan pengembangan kepemimpinan seorang
akan lebih baik,human relationnya lebih luas,motivasinya terarah
sehingga pembinaan pegawai kerja sama vertical dan horizontal
semakin harmonis.
B. Konsep Manajemen Kepemimpian
Terminology Manajemenatau management telah didefinisikan oleh
beberapa ahli,diantaranya Terry. G (1986) yang mengemukakan bahwa
manajemen adalah usaha seseorang atau sekumpulan dalam organisasi
untuk mencapai tujuan bersama dalam organisasi.sejalan dengan Terry,

12

koontz (1996) menjelaskan bahwa manajemen merupakan upaya secara

kolektif dengan menggunakan peralatan dan dana untuk mencapai
tujuan,misi

dan

sasaran

(Planning),Pelaksanaan

melalui

pendekatan

perencanaan

(implementation,Pengendalian

(Controling),

Pengawasan (Monitoring), dan Evaluasi (evaluation).

Istilah kepemimpinan atau Leadership berasal dari kata pemimpin
atau Leader.Berbagai teori dan pendapat dari para ahli mengenai
kepemimpinan diantaranya : Yuki (1998) mendefinisikan pemimpin
sebagai orang yang mengorganisir suatu organisasi dalam menuju suatu
tujuan yang ingin dicapai bersama (Sharegoal).sejalan dengan Yuki,Kartini
Kartono (2008) menjelaskan bahwa pemimpin adalah seseorang yang
mampu

mempengaruhi

oranglain

untuk bersama-sama

melakukan

aktifitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Winardi (1995) dari teori path goal theory of leadership atau teori
kepemimpinan jalur tujuan mengulas tentang cirri dan gaya kepemimpinan
yang berorientasi kepada tugas dan hubungan.teori ini mengemukakan
bahwa empat(4) tipe atau gaya kepemimpinan meliputi :
1. Kepemimpinan

yang

memberikan

pengarahan

(directive

Leadership).Ciri kepemimpinan ini yaitu memberirahukan kepada

bawahan apa yang diharapkan dari mereka dan menjelaskan
bagaimana menghadapi dan melaksanakan tugas.
2. Kepemimpinan yang bersifat membantu (supportive leadership).Ciri
kepemimpinan yaitu menberikan perhatian terhadapa kebutuhan

13

bawahan, dan berusaha agar pekerjaan lebih menyenagkan serta

bersikap bersahabat dan mudah tidak bicara.
3. Kepemimpinan Partisan (Participative Leadership). Ciri gaya
kepemimpinan ini yaitu pimpinan aktif melakukan konsultasi dan
memberikan saran-saran dan pendapat kepada bawahannya.
4. Kepemimpinan yang berorientasi kepada hasil (Achievement
leadership). Ciri atau gaya kepemimpinan ini yaitu pimpinan
menitikberatkan keunggulan dalam kinerja dan yakin bahwa
bawahannya akan bersikap tanggung jawab dan berupaya untuk
mencapai tujuan yang bersifat menantang.
Kotler (1997) menyatakan bahwa syarat-syarat untuk mencapai
kepemimpinan yang efektif dalam tugas manajemen yang kompleks
antara lain :
1.
2.
3.
4.
5.

Pengetahuan mengenai organisasi

Relasi dan perusahaan industry
Reputasi dan track record
Kemampuan dan keahlian
Pikiran yang tajam (kemampuan menganalisa yang kuat untuk
membangun hubungan kerja yang baik, dan dan kemampuan untk

berfikir strategis dan multidimensi.

6. Nila-nilai pribadi (integritas yang tinggi dan menghargai semua
orang dan kelompok).
7. Motinasi (mempunyai banyak energy,dorongan yang kuat untuk
memimpin yaitu kekuatan dan prestasi perlu didukung oleh rasa
percaya diri)
Kepemimpinan yang efektif memiliki tanggung jawab untuk
melakukan hubungan komunikasi informasi yang memadai dan membantu

14

prosedur

kerjanya.Oleh

karena

itu

dikembangkan,diklasifikasi,dikomunikasikan

sasaran

(goals)

dan

kompehensifkan

di

harus

sesuai rencana,kebijakan dan prosedur yang dikembangkan untuk

membantu orang-orang dalam organisasi secara kolektif mencapai tujuan
kelompok dan organisasional.
Dunn (1996) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan
pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu serta
diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau
beberapa tujuan tertentu.Sejalan dengan Dunn, Ordway (1996) yang
menyatakan kepemimpinan berarti pembentukan awal serta pemeliharaan
struktur

dalam

harapan

interaksi.Selanjutnya,

Suradinata

(1997)

menegaskan bahwa kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit

demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap
aturan.Williams dan Hubbers (1990) bahwa kepemimpinan merupakan
sebuah proses member Arti(pebgarahan yang berarti terhadap usaha
kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang
diinginkan untuk mencapai sasaran.
Pada

bagian

lain,

Sutarto

(1995)

menjelaskan

definisi

kepemimpinan sebagai rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan

mempenagruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar besedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Dalam kepemimpian,bukan saja penting mengimplementasikan
peristiwa,memetakan kajian organisasi dan membangun komitmen untuk

15

memcapai tujuan namun juga diharapkana dapat membantu pengikutnya

mengorganisir diri mereka sendiri dengan cara efisien senantiasa menjaga
hubungan kerjasama yang baik dengan bawahannya dalam mencapai
tujuan organisasinya.Keberhasilan usaha mencapai tujuan organisasi
sangat ditentukan oleh pola perilaku kepemimpinan dan pendekatan gaya
kepemimpinannya yaitu:

1. Pendekatan Perilaku
Dari tujuan definisi tentang kepemimpinan, juga dikemukakan
beberapa

pola

pendekatan

perilaku

kepemimpinan

yang

ada.Kepemimpinan organisasi merupakan aktifitas perilaku pemimpin

untuk mempengaruhi dan memberi motivasi melalui proses komunikasi
informasi agar bawahan dapat diarahkan menuju tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.Rasid (1997) mengemukakan 2 pendekatan dalam
proses mempenagruhi perilaku yaitu pendekatan cirri kepribadian
(personality-interakstional

approach).

Dalam

melaksanakan

tugas

kepemimpinan,menurut pramudji (1995)harus dilakukan menurut aturan

dan mekanisme kenegaraan yang ada atau berlaku.formal berbeda
dengan

kepemimpinan

informal.Kepemimpinan

formal

adalah

kepemimpinan yang menduduki posisi dalam system otoritas dan status

organisasi.

16

Melalui pendekatan leading though empowerement,Stephen R

(1994)

menjelaskan

bahwa

dalam

kepemimpinan

perlu

adanya

keleluasaan bagi bawahan/pengikut untuk menentukan kegiatan harian

mereka sendiri baik yang menyangkut anggaran kerja,jadwal dan beban
kerja mengawasi dan mengatasi masalah yang dihadapi.
Kepemimpinan seorang pemimpin bersfat mempengaruhi melalui
penggunaan kekuasaan atau otoritas formal sedangkan kepemimpinan
seorang manajer adalah mereka yang memiliki hak sebagai suatu fungsi
dari peran posisi formalnya untuk mengarahkan atau memerintahkan
orang untuk berperilaku dalam mencapai tujuankepemimpinan diperlukan
pendekatan management tujuan melalui metode identifikasi,klarifikasi dan
intrgrasi tujuan individu dan organisasi yang merupakan metode efektif
untuk mempengaruhi perilaku organisasi pada konsekuensi-konsekuensi
positif.
2. Pendekatan Gaya Kepemimpinan
Pamudji(1995)

pelaksanaan

kepemimpinan

(pemerintahan)

dilakukan menurut aturan dan mekanisme kenegaraan yang ada.Stephen

(1994) menjelaskan bahwa pendekatan leading trough enpowerement
member keleluasaan bagi bawahan untuk menentukan kegiatan harian
mereka baik menyangkut anggaran kerja,jadwal dan beban kerja
mengawasi mengatasi masalh yang dihadapi.
Kartono (2008) menjelaskan bahwa terdapat 8 tipe kepemimpinan :
1. Tipe kharismatik
2. Tipe paternalistic

17

3.
4.
5.
6.
7.

Tipe militeristik
Tipe otokratik
Tipe Populistik
Tipe administrative
Tipe Demokratis

Definisi kepemimpinan yang telah diungkapkan oleh banyak ahli

diantaranya Madura (2001) kepemimpinan adalah untuk mempengaruhi
kebiasaan-kebiasaan orang lain demi pencapaian sasaran bersama.lebih
lanjut dikatakan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk memicu
dan

memacu

perubahan.lebih

khusus

lagi

Kotter

(1997)

bahwa

kepemimpinan sebagai proses perpindahan suatu kelompok atau

beberapa kelompok dalam suatu arah tanpa paksa.Oleh karena
itukegiatan pemimpin adalah mengarahkan tingkah laku orang lain
kesuatu tujuan tertentu.
Koontz (1996) menegemukakan bahwa kepemimpinan merupakan
pengaruh,seni atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka
akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan
antusias.Robert (dalam thoha,1996) mengartikan kepemimpinan adalah
suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang
konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan
bersama.
Dalam uraian dan definisi kepemimpinan tersebut diatas member
arahan untuk membuat suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses interaksi antara pemimpin sebagai orang yang berpengaruh

18

untuk mengarahkan dan menggerakkan jajaran dan sumber organisasi

yang dipimpinnya,dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.
Untuk mendapatkan hasil yang terbaik,maka pemimpin harus
menjadi agen perubahan yang menerima ide-ide baru,tanggap tehadap
kebutuhan bawahannya,dan siap menjadi fasilitator dan inisiator,serta
mau dan mampu melaksanakan ide-ide baru yang disepakati.
Pemimpin Sebagai suatu konsep management dalam kehidupan
organisasi

mempunyai

kedudukan

strategi

karena

kepemimpian

merupakan titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan

organisasi.Oleh

sebab

itu,kepemimpinan

selau

diperlukan

didalam

kehidupan kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan yang

telah ditentukan sebelumnya.kepemimpinan merypakan kemampuan
seseorang sedangkan pemimpin merupakanorang yang diakui dan
diterima oleh orang lain atau kelompok sebagai pribadi yang mempunyai
kemampuan tersebut.
Stogdill (1984), menegemukakan bahwa definisi kepemimpinan
dapat digolongkan kedalam 10 golongan,yakni :
1. Kepemimpinan sebagai titik pusat dari proses yang terjadi dalam
kelompok
2. Sebagai kepribadian dan akibatnya;
3. Sebagai seni membentuk kepatuhan;
4. Sebagai penggunaan pengaruh
5. Sebagai peerbuatan dan perilaku;
6. Sebagai lat untuk mencapai tujuan
7. Sebagai suatu hubungan kekuasaan
8. Sebagai efek dari saling hubungan;
9. Sebagai suatu proses perbedaan peran dan;
10. Sebagai awal tata hubungan kerja.

19

Dalam teori kepemimpinan menurut Winardi (1995) yang disebut sebagai

Path Goal Theory of Leadesip atau teori kepemimpinan jalur tujuan yang
berorientasi kepada gaya kepemimpinan dan teori dapat terlibat jika
seoarng pemimpin memiliki salah satu gaya kepemimpinan,yakni :
1.
2.
3.
4.

Kepemimpinan yang memberikan pengaruh (directive leadership

Kepemimpinan yang bersifat membantu(Supportive leadership)
Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan berorientasi hasil (schievement oriented leadership)

C. Teori Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap,gerakan,tingkah laku,sikap yang elok,gerakgerik yang bagus,kekuatan,kesanggupan untuk berbuat baik.Sedangkan
gaya kepemimpinan adalah sekumpulan cirri yang digunakan pimpinan
untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat tercapai
atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang
pemimpin.
Menurut Rivai (2003) bahwa kepemimpinan adalah : Pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,baik yang tampak maupun
yang

tidak

tampak

oleh

bawahannya.Gaya

kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten daro falsafah,keterampilan

dan

sifat

dan

sikap

yang

mendasari

perilaku

seseorang.Gaya

kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung

tentang

keyakinan

bawahannya.Artinya,gaya

seorang

pemimpin

kepemimpinan

terhadap
dalah

kemauan

perilaku

dan

strategi,sebagai hasil kombinasi daro falsafah,keterampilan,sifat,sikap

20

yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya.
Gaya kepeimipinan merupakan dasar dalam mengklarifikasikan tipe
kepemimpinan.sedangkan

dalam

melaksanakan

fungsi

fungsi

kepemimpinan,maka akan berlangsung aktifitas kepemimpinan dan

apabila

katifitas

kepemimpinan

tersebut
merupakan

dipilah-pilah
dasar

maka

dalam

akan

dilihat

mengklarifikasikan

gaya
tipe

kepemimpinn.Wahjosumidjo (1987)memakai istilah tipe dan membaginya

kedalam 4 (empat) tipe kepemimpinan yaitu :
1. Tipe Direktif, tipe ini menekankan pentingnya perintah,instruksi dari
pengarahan.Pemimpin

membatasi

beratkan

satu

komunikasi

peranan

arah,pemecahan

bawahan,menitik
masalah

dan

pengambilan keputusan menjadi tanggung jawab pemimpin dan

disampaikan kepada bawahan.
2. Tipe konsultatif,tipe ini memberikan petunjuk dan pengarahan yang
cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan.Komunikasi
dua arah telah diterapkan,pemimpin mau mendengarkan saran dan
pendapat dari bawahan dalam pengambilan keputusan namun
keputusan tetap berada ditangan pemimpin.
3. Tipe Partisipatif, tipe ini lebih meningkatkan komunikasi dua
arah.Peranan bawahan dan pemimpin dalam mendiskusikan
masalah cenderung berimbang,pemimpin dan bawahan bersamasama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan,pemimpin lebih memperhatikan bawahan.

21

4. Tipe delegatif, tipe ini menekankan pentingnya pemberian tanggung

jawab pemimpin dalam mendiskusikan masalah yang dihadapi
dengan

bawahan

selanjutnya

mendelegasikan

kepada

bawahan.Bawahan diberikan hak untuk menentukan langkahlangkah bagaimana keputusan dilaksanakan.Bawahan dianggap
memiliki kecakapan dan sangat dipercaya.
Menurut
dihubungkan

Thoha
dengan

(1999)
perilaku

kepemimpinan
pemimpin

situasional

dengan

bawahan

yang
atau

pengikutnya,ada dua hal yang biasanya dilakukan pemimpin terhadap

bawahan atau pengikutnya yaitu perilaku mengarahkan dan perilaku
mendukung.Perilaku

mengarahkan

hanya

dalam

komunikasi

satu

arah,sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dau

arah.
Salusu (1996) mengatakan bahwa penelitian yang bersumber pada
pandangan

gaya kepemimpinan (stalystic approach) pada umumnya

memusatkan perhatian pada perbandingan gaya demokratik dan gaya

perulaku otokratik,penelitian dibidang ini kurang konsisten dan tidak dapat
menggambarkan

superioritas

universal

dari

suatu

gaya

kepemimpinan,terutama gaya demokratik,makanya banyak ahli yang

memusatkan perhatiannya pada pendekatan lain yaitu pendekatan
situasional.
Lebih lanjut Salusu mengatakan bahwa pada dasarnya terdapat
tiga kategori gaya kepemimpinan seperti yang dikembangkan oleh

22

Lewll,Lippit dan Whit yaitu gaya otokratik, demokratik dan LaissezFaire.Sedangkan

Gatto

(dalam

Salusu,

1996)

membagi

gaya

kepemimpinan menjadi gaya direktif,gaya konsultatif,gaya partisifatif dan

gaya delegatif.
Siagian (1998) mengemukakan bahwa tipe-tipe kepemimpinan
sebagai berikut :
1. Tipe Kepemimpinan Otokratik, yaitu tipe kepemimpinan yang lebih
menganggap organisasi sebagai milik pribadi dan orang lain hanya
sebagai pelaksana atau hanya bekerja untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dalam organisasi.Dari sifat-sifat diatas jelas terlihat
bahwa tipe pemimpin yang demikian tidak tepat untuk suatu
organisasi modern dimana hak-hak asasi manusia yang menjadi
bawahan itu harus dihormati.
2. Tipe kepemimpinan Paternalistik,seorang pemimpin yang tergolong
sebagai pemimpin paternalistic ialah seorang yang mengangap
bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa,bersikap terlalu
melindungi (overly protective), jarang memberikan kesempatan
kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif,daya kreatifitas dan
keputusan,dan

bersikap

maha

tahu.Tipe

kepemimpinan

paternalistic banyak terdapat dilingkungan masyarakat yang masih

tradisional.Popularitas

pemimpin

yang

paternalistic

sangat

dipengaruhi ole kuatnya ikatan primordial dan peran adat istiadat

sangat kuat.

23

3. Tipe

kepemimpinan

Demokratis,

seorang

pemimpin

yang

demokratis biasa memandang perannya selaku koordinator dan

integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga
bergerak sebagai
digunakan

suatu totalitas,karenanya pendekatan yang

menjalankan

fungsi

kepemimpinan

adalah

menggunakan pendekatan holistic dan integralistik.

Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Sutarto 1995) dan Winardi
(1995) Dibedakan atas empat gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya Instruksi. Pemimpin gaya instruksi pada umumnya membuat
keputusan-keputusan

penting

dan

banyak

terlibat

dalam

pelaksanaannya.Semua kegiatan terpusat pada pemimpin,dan

sedikit saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak.
2. Gaya Korsultatif. Gaya ini dibangun diatas gaya direktif, kurang
otoriter dan banyak melakukan interaksi dengan para staf dan
anggota

organisasi.Fungsi

berkonsultasi,memberikan

pemimpin

bimbingan,motivasi

lebih

banyak

member

naehat

dalam rangka mencapai tujuan.

3. Gaya Partisipatif. Gaya Partisipatif berolak dari gaya konsultatif
yang bisa berkembang kearah saling percaya antara pemimpin dan
bawahan.Pemimpin

cenderung

kemampuan

untuk

staf

member

menyelesaikan

kepercayaan

pada

tanggung

jawab

mereka.sementara kontak konsultatif tetap berjalan terus.Dalam

gaya ini pemimpin lebih mendengar,menerima,bekerjasama dan
member dorongan dalam proses pengambilan keputusan.

24

4. Gaya Delegatif. Gaya ini mendorong kemampuan staf untuk

mengambil inisiatif kurang interaksi dan kontrol dilakukan oleh
pemimpin sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf
memperhatikan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar
tujuan dan sasaran organisasi.
Selanjutnya Pamudji (1995) membagi kepemimpinan kedalam
empat gaya kepemimpinan,yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan otokratis atau sering disebut kepemimpinan
terpusat pada diri pemimpin (Leadership Center) atau gaya
direktif.Gaya ini ditandai banyaknya petunjuk yang dating dari
pemimpin dan terbatasnya peran serta dalam perencanaan dan
pengambilan keputusan.Pemimpin menentukan secara sepihak
peran

serta

apa,bagaimana,bilamana

berbagai

tugas

harus

dikerjakan bawahan sehingga yang menonjol dalam gaya ini adalah

pemberian perintah.Gaya pemimpin otokratis adalah seorang yang
memerintah dan menghendaki kepatuhan,memerintah berdasarkan
kemampuannya,memberikan hadiah dan bahkan menjatuhkan
hukuman.
2. Gaya kepemimpinan Birokrati. Gaya ini dilukiskan dengan kalimat
memimpin berdasarkan peraturan.Perilaku pemimpin ditandai
dengan ketaatan pelaksanaan prosedur yang berlaku bagi
pemimpin dan bawahannya. Gaya ini merupakan bentuk lain dari
gaya otokratis.

25

3. Gaya kepemimpinan Demokrati,gaya ini kadang-kadang disebut

gaya

kepemimpinan

yang

center),kepemimpinan

tepusat

dengan

dari

bawahan

(employe

kesederajatan

atau

partosifatif.Dalam gaya ini terjadi komunikasi dua arah,pemimpin

berkonsultasi dengan bawahan untuk merumuskan tindakan dan
keputusan bersama dan tentu saja tidak mencakup keputusan
dengan tujuan organisasi.
4. Gaya kepemimpinan Bebas agay kepemimpinan ini pemimpin
sekali menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan
bawahannya untuk membuat sesuka hatinya.gaya kepemimpinan
bebas boleh dikatakan tidak ada pemimpin.Pemimpin melimpahkan
sepenuhnya wewenang kepada bawahan dalam menentukan
tujuan serta cara yang dipilih untuk mencapai tujuan itu.Peran
pemimpim hanyalah menyediakan keterangan yang doperlukan
serta mengadakan hubungan dengan pihak luar.
Mengacu pada berbagai pendapat tentang gaya kepemimpinan
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seharusnya seseorang dalam
menerapkan gaya kepemimpinan tidak bersifat fixed artnya seseorang
yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca
situasi yang dihadapainya secara tepat dan menyesuaikan gaya
kepemimpinan

agar

sesuai

dengan

tuntutan

situasi

yang

dihadapai,meskipun itu penyekesaian bersifat sementara perubahan dai

satu gaya kegaya yang lain,mungkin

hanya berlangsungnya situasi

tertentu menuntut penyesuaian tersebut.Uraian tersebut sejalan dengan

26

Path Goal Theory yang dikemukakan oleh House dan Mitchell (dalam
salusu,1996) yang perhatiannya diletakkan pada bagaimana pemimpin
mempengaruhi presepsi bawahan dalam mencapai tujuan mereka,tujuan
pribadi dan cara atau jalan untuk mencapai tujuan tersebut.
Sesuai paparan tentang tipe dan gaya kepemimpinan tersebut
diatas

maka

utuk

menyatukan

persepsi

dalam

pembahasan

ini

peristilahan gaya dan tipe dapat dipandang sinonim bagaimana juga

dikatakan oleh (Siagian, 1996) bahwa gaya kepemimpinan seseorang
akan identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan.
D. Pengertian Manajemen Kinerja
Istilah kinerja dalam perkembangannya merupakan penafsiran dari
istilaj

performance,yang

dapat

berarti

hasil

kerja

atau

prestasi

kerja.performance diterjemahkan menjadi kinerja juga berarti prestasi

kerja atau hasil kerja/yang merupakan penampilan kerja.
Dalam system Management by Objective, Murphy dan Cleveland
(1995) mendefinisikan performance sebagai countable outcomes,yang
berarti

hasil

yang

dicapai

yang

memiliki

makna

dapat

dipertanggungjawabkan.
Kinerja mempunya hubungan erat dengan masalah produktivitas
karena merupakan indicator dalam menentukan usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.sehubungan
dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap
kinerja disuatu organisasi merupakan hal yang penting.

27

Berdasarkan uraian menegenai konsep kinerja tersebut diatas

maka pada dasarnya masalah kinerja dalah menyangkut kemampuan
atau performance disebut juga sebagai kompetisi yang didalamnya
terkandung kecakapan,keterampilan dan pengalaman dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan strategis dan terpadu
sebagai

upaya

untuk

mencapai

keberhasilan

organisasi

melalui

peningkatan kinerja orang yang bekerja didalam organisasi dengan

mengembangkan

kemampuan

tim dari

individu.Manajemen

kinerja

dikatakan strategis hal ini disebabkan karena manajemen kinerja

berhubungan dengan isu yang luas dan dihadapi dunia usaha atau
organisasi agar dapat befungsi secara efektif dilingkungannya dengan
arah mencapai tujuan jangka panjang.
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuannya untuk mengetahui berbagai hal
mengenai karyawan-karyawannya yang berkarya dan menggunakan
informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan tugasnya telah
memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.
Pengertian kinerja adalah upaya aktivitas dalam menghasilkan
output optimal berdasarkan peningkatan kerja yang terarah,terorganisir
dan berkesinambungan (Tunggal 2003) dana inilah yang menjadi acuan
definisi berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas.

28

Sedangkan dari tujuan manajemen dan birokrasi,kinerja diartikan

sebagaiimplementasidarikegiatanperencanaan,program,pengelolaan,moni
toring/pelaporan dan evaluasi atau penilaian pencapaian tujuan.
Menurut Rivai Viethzel dan Ahmad Fawzi (2003) kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau
criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.kinerja

dalam

berbagai

batasan

memberikan

cakupan

bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor manajemen

dan lembaga yang diselaraskan dengan target-target pencapaian tujuan
organisasi.sedangkan dalam bentuk operasional,kinerja biasanya berupa
input,proses,outcome,impact dan benefit.
Jadi tepat apabila kinerja

lembaga,menurut definisi Abubakar

(2000) yaitu pengekselerasian,pemaduan dan komitmen yang integral

dalam menjalankan tugas-tugas pokok kelembagaan dalam memberikan
peranan,fungsi dan kewenangan sebagai nilai pertanggungjawaban kerja
dari suatu organisasi pemerintah yang berugas memberikan pengabdian
dan pelayanan kepada masyarakat secara menyeluruh.dan inilah yang
banyak dikembangkan oleh lembaga didlam menyelesaikan berbagai
tugas pokok.dimana dasar pengekselarasian tersebut berkaitan dengan
pengoperasian kinerja yang terdiri dari input,process,outcome,impact dan
benefit.

29

Diharapkan nantinya menurut Siagian (1998) peningkatan kinerja

akan menjadi prinsip dasar dari instansi atau departemen pemerintah
menjadi mandiri.Arti dari tujuan manajemen dan kelembagaan birokrasi
diharapkan lembaga dapat menciptakan berbagai peluang kerja dalam
program,metode dan target yang ingin dicapai sesuai kemampuan
mengelola kualitas tugas-tugas pokok.oleh karena itu,kinerja sangat
berperan

dalam

bentuk

operasional

kerja

yang

terdiri

dari

input,process,outcome,ompact dan benefit.

E. Penilaian Pengukuran Kinerja
Kinerja

merupakan

suatu

implementasi

pegawai

dalam

menjalankan aktivitas kerja pelayanan untuk menciptakan berbagai

peluang kerja yang cepat,tepat,terpadu,mudah dan berkualitas sesuai
strategi dalam berbagai aktivitas teknis,taktik dan praktis sesuai denga
tujuan pelayanan yang ingin dicapai.
Untuk memilih kinerja itu diperlukan cara-cara yang dapat
dipertanggungjawabkan seperti antara lain dari sudut keserasiannya,dapat
dipercayainya dan ketetapan sasarannya agar penilaian mencapai
tujuan,maka ada tiga hal yang perlu diperhatikan :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan,artinya
system penilaian benar-benar menilai perilaku yang mendukung
kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja,dimana standar pelaksanaan
kerja semacam alat ukur untuk kinerja,harus memenuhi sekurangkurangnya 2 kriteria yaitu validitas dan realibilitas.

30

3. Praktis,adanya system penilaian yang praktis apabila mudah

dipahami dan dimengerti serta mudah digunakan.
Jadi

penilaian

kinerja

sistematis,sehingga

harus

hasil

dijalankan

penilaian

secara

lebih

ojektif

akurat

dan

dan

bisa

dipertanggungjawabkan.
Menurut Simamora (1997) bahwa beberapa factor penilaian kinerja
yang cukup signifikan adalah :
1. Faktor

kecakapan

instruksi,memenuhi

yaitu

kemampuan

kondisi-kondisi

yang

memecahkan masalah dan situasi baru.

2. Faktor kreativitas yaitu bakat karena

untuk

menagkap

menantang
memiliki

dan
ide-ide

baru,menemukan cara-cara baru yang lebih baik dalam melakukan

sesuatu karena imajinatif.
3. Faktor keramahan,sosialibilitas

dan

kehangatan

ditunjukkan

kepada kalangan pelanggan,pegawai lainnya dan orang-orang

yang diawasi.
4. Faktor kepribadian yaitu karakteristik perilaku individu atau
kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya
meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

Pemberian imbalan yang serasi
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain
Pengembangan SDM
Meningkatkan motivasi kerja
Meningkatkan etos kerja
Memperkuat hubungan vertical dan horizontal

31

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan,lingkungan kerja dan rencana karir
10. Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan efektivitas
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji upah
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah
pribadi maupun pekerjaan
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan
19. Mengembangkan menetapkan kompensasi
20. Pemutusan hubungan kerja,pemberian sanksi ataupun hadiah.
Cara penilaian kinerja dalam bentuk laporan yang dirahasiakan,
penilaian kinerja dilakukan oleh seorang atasan guna melihar sejauhmana
hasil kinerja yang telah diberikan dalam jangka waktu tertentu.organisasi
percaya bahwa seorang tidak akan bekerja dengan baik kecuali bila
mereka diawasi secara ketat. jika organisasi percaya bahwa setiap
individu mempunyai potensi dan kekuatan, kemampuan, manusia dapat
dipertajam oleh iklim yang sehat, dimana organisasi tersebut berusaha
mempertajam, mengembangkan, serta memamfaatkan potensi dan
kemampuan pegawainya.
Siagian (1998) menyatakan bahwa yang dimaksudkan dengan
system penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian kinerja para pegawai dimana tercapai beberapa factor yaitu :

32

1. Karyawan yang dinilai adalah manusia yang kemampuan tertentu

juga memiliki berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistis berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
dengan maksud :
a. Dalam penilaian tersebut positif,menjadi dorongan kuat bagi
pegaeai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi dimasa
yanga akan dating,sehingga kesempatan untuk meniti karir lebih
terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut negative maka pegawai tersebut
mengetahui kelemahannya,dengan demikian dapat mengambil
berbagai

langkah

yang

diperlukan

untuk

memperbaiki

kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian tidak objektif
kepadanya

diberikan

kesempatan

untuk

mengajukan

keberataannya,sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan

menerima hasil penilain yang diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu diarsipkan
secara rapi dalam lemari arsip pegawai setiap orang,sehingga
tidak

ada

informasi

yang

hilang

yaitu

yang

sifatnya

menguntungkan pegawai dan yang merugikan pegawai.

e. Hasil penilaian kinerja setiap orang,menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yamg diambil
mengenai

mutasi

pegawaiyang

dalam

arti

promosi,alih

tugas,dan dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

33

Suatu system penilaian kinerja yang baik harus membentuk setiap

pegawai mengerti semakin jelas peranannya mengenali peluang untuk
mengambil

resiko,mengadakan

percobaan

dan

tumbuh

didalam

peranannya.mengerti akan kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri.

F. Metode Penilaian Kinerja
Notoadmojo (1992) menjelaskan bahwa metode penilaian kinerja
pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam yaitu, metode
penilaian berorientasi pada waktu yang lalu dan metode berorientasi pada
waktu akan dating.
Metode penilaian kinerja berorienrasi pada waktu lalu adalah
penilaian prestasi pegawai berdasarkan berdasarkan hasil kerja yang
telah dicapai selama ini.metode penilaian kinerja antara lain, meliputi :
Rating scale,Chec klist,metode peristiwa kritis,tinjauan lapangan dan test
kinerja.
Teknik rating scale adalah penilaian subjektif terhadap kinerja
pegawai dengan skala tertentu dari yang terendah sampai yang
tertinggi.penilaian memberi standar pada skala yang sudah ada dengan
cara perbandingan antara hasil pekerjaan pegawai dengan criteria seperti
yang

telah

ditentukan,criteria

tersebut

dapat

dinyatakan

dalam

bentuk,baik,cukup,kurang.
Teknik Chec adalah hanya memiliki pernyataan yang tersedia yang
menggambarkan karakter dan kinerja pegawai.dengan cara ini Badan

34

Lingkungan Hidup Daerah mempersiapkan formulir,nama dan jabatan

penilaian,tanggal penilaian dan factor-faktor penilaian.
Metode peristiwa kritis adalah penilaian berdasarkan catatan dari
pemimpin jadi seorang pemimpin membuat catatan tugas-tugas pegawai
yang bekerja,kemudian memberikan penilaian berdasarkan catatan
peristiwa yang lalu dan menggambarkan perilaku pegawai baik yang
bersifat positif maupun yang bersifat negative.
Metode penilaian lapangan yaitu penilaian yang dilakukan dengan
cara terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja pegawai.hasil
penilaian disampaikan kepada kedua pihak yaitu atasan langsung
pegawai yang dinilai untuk diteliti dan diambil suatu kesimpulan serta
kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan.
Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa yang akan datang
antara

lain

penilaian

diri,pendekatan

manajemen

berdasarkan

sasaran,penilaian psikologis,teknik pusat penilaian.

Penilaian diri adalah suatu penilaian kinerja yang dilakukan oleh
pribadi pegawai sendiri jika dikaitkan dengan pengembangan karier
pegawai hal itu antara lain berarti bahwa seorang mampu melakukan
penilaian yang objektif mengenai diri sendiri termasuk mengenai
potensinya yang masih dapat dikembangkan.
Penilaian diri harus merupakan suatu proses kontinyu pegawai itu
sendiri harus berusaha untuk terus-menerus memberikan penilaian
kinerjanya sendiri,mengenali kekuatan dan kelemahan sendiri.

35

G. Kerangka Pemikiran
Pemerintah Daerah Kabupaten Bone merupakan salah satu
organisasi pemerintah daerah yang mempunyai tugas dan fungsi yaitu
melaksanakan tugas-tugas pemerintah daerah Kabupaten Bone yang
masuk pengelolaan Badan Lingkungan Hidup Daerah.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya kepala Badan Lingkungan
Hidup Daerah di kabupaten Bone yang gaya kepemimpinannya perlu
diketahui melalui penelitian ini.hal ini penting karena keberhasilan suatu
organisasi

sangat

tergantung

dari

manajemen

organisasi

bersangkutan,sedangkan manajemennya dipengaruhi pula oleh leader

(pemimpin) yang mempunyai otoritas tertinggi dan penanggungjawab
yang pertama dalam organisasi bersangkutan,dalam hal ini adalah Badan
Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone.
Personalitas (kepribadian) seseorang yang memadu dengan
kemampuannya (kompetensi) atau kemampuan akademiknya dapat
terlihat dari gaya kepemimpinannya.
Secara teoritis,terdapat beberapa gaya kepemimpinan dalam
organisasi

yang

diharapkan

mampu

mendorong

kinerja

segenap

komponen atau unsur-unsur yang ada didalamnya.demikian halnya pada

Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone,gaya kepemimpinan
kepala

Badan

sangat

berpengaruh

terhadap

kinerja

pada

pelaksananya,dalam hal ini para pegawai.hal ini pula dituntut agar terjadi

36

kemajuan dalam hal kreativitas dari Badan Lingkungan Hidup Daerah di

Kabupaten Bone.
Seorang pemimpin harus mampu menempatkan dirinya sebagai
pegawai memegang jabatan menurut garis hubungan fungsional dan
structural organisasi,dan dituntut untuk berinteraksi dengan bawahannya
sebagai realisasi dalam hubungan sosialnya dan melakukan interaksi
dengan bawahannya.dalam organisasi formal,kepemimpinan memiliki
gaya kepemimpinan yang bersifat fleksibel terhadap situasi dan
pengikutnya.kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang menduduki
posisi dalam system otoritas dan status organisasi formal tertentu.secara
keseluruhan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin
dalam lingkup Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone
diharapkan

mampu

mendorong/memotivasi

para

pegawai

sebagai

bawahan untuk meningkatkan kinerjannya.

GayakepemimpinanyaituDemokratis,Paternalistik,Partisipatif,Otokra
tis adalah asangat bepengarug terhadap kinerja pegawai pada Badan
Lingkungan Hidup daerah di Kabupaten Bone.mengenai pengaruh ini
dapat dilihat dalam kerangka pikir,sebagai berikut :

Badan Lingkungan Hidup Daerah

Kabupaten Bone
37
Demokra
tis

Gaya kepemimpinan
Kepala Badan

Paternalist
ik

Partisipa
tif

Otokrati
s

Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Daerah

Kabupaten Bone

H.Hipotesis

38

Berdasarkan formulasi masalah yang diajukan dalam penelitian

ini,maka diajukan hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap
masalah,sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan kepala Badan yaitu
Demokratis,Paternalis,partisipatif,otokratis,berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup
Daerah di Kabupaten Bone.
2. Gaya kepemimpinan Demokratis

adalah

paling

dominan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup

Daerah di Kabupaten Bone.

BAB III
METODE PENELITIAN

39

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Lingkungan Hidup Daerah
di Kabupaten bone Sulawesi Selatan dan waktu pelaksaan penelitian
selama 5 (lima) bulan dari bulan Januari s/d Mei 2013.
B. Data Jenis dan Sumber
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan dan
wawancara dengan para responden pada objek penelitian (data
intern)
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain
mengenai objek yang diteliti (Kepemimpinan Kepala Badan) dan
data ini tertulis dan tidak tertulis yang dapat menunjang kajian ini
dan merupakan data sekunder.
C. Populasi dan Sampel
Pupulasi dalam penelitian ini adalah seluruh baik tenaga Honorer
naupun pegawai Negeri Sipil Badan Lingkungan Hidup Daerah di
kabupaten Bone Sulawesi Selatan yang berjumlah 30 orang dari jumlah ini
orang yang menjadi sampel.hal ini berarti bahwa yang menjadi sampel
responden dalam penelitian ini adalah 30 orang dan penarikan sampelnya
dengan cara Simple Random Sampling atau secara acak sederhana.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan,maka digunakan teknik
sebagai berikut :

40

1. Penyebaran kuesioner,kepada

responden

yang

berisi

daftar

pertanyaan dan mengacu pada variable-nariabel penelitian tentang

gaya kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2. Wawancara, yaitu melakukan tabya jawab langsung dengan
responden berupa wawancara guna mendapat informasi dengan
instrument yang digiunakan adalah daftar pertanyaan.
3. Observasi, yaitu pengumpulan data berdasarkan pengamatan
secara langsung terhadap aspek yang terkait dengan gaya
kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kinerja para pegawai
pada badan ini.
4. Telaah dokumentasi, yaitu melalui sejumlah literature yang memuat
beberapa teori atau pendapat dari para ahli yang berkaitan dengan
pembahasan dalam permasalahan penelitian.selain itu, juga
dilakukakn studi dokumentasi untuk memperoleh data berupa
peraturan dan Undang-Undang.
E. Metode Analisis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan,maka metode analisis yang
digunakan adalah sebagai berikut :
1. Analisis data ordinal dari hasil angket dilakukan melalui pendekatan
deskriptif kualitatif,dengan cara tabulasi,persentasi dan kategorisasi
atau scoring.
2. Kategorisasi penilaian kinerja digunakan tingkatan asumsi :
tinggi,sedang,rendah,sangat

rendah.kategorisasi

pengukuran

variable : rating scale Likert (Kilinger)

Kategori
Tinggi

Presentase
75% - 100%

Scorring
4

41

Sedang

50% - 75%

Rendah

25% - 50%

Sangat rendah

Sangat rendah

3. Penilaian terhadap tingkat pengaruh gaya kepemimpinan Kepala

Badan Lingkungan Hidup Daerah di Kabupaten Bone Sulawesi
Selatan terhadap kinerja pegawai pada saat ini.
4. Analisis data factor-faktor gaya kepemimpinan yang mempengaruhi
kinerja dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakanuji
statistic berupa tabulasi silang(crostabulation).pembuktian secara
statistic

kecenderungan

pengaruh

penyebaran

data

dalam

crostabulation dipergunakan analisis regresi linear berganda pada

taraf kepercayaan 96 %.Rumus Regresi Linear berganda (sujdana
1998,Furqan,1997,Netra 1974 dan Tiro 1999)
Dimana : Y = Bo+B1X1+B2X2+B3X3+B4X4
Y

= Kinerja Pegawai

= Konstanta

1-4 = Koefisien Regresi

X1

= Demokratis

X2

= Partisipatif

X3

= Paternalistik

X4

= Otokratis

Keterangan : jika nilai perbandingan dengan batas tertinggi

-

<0,05 kategori tidak berpengaruh

Terletak antara 0,50 dan 0,90 kategori kurang berpengaruh

42

Antara 0,75 dan 0,90 kategori berpenagruh

Antara 0,90 dan 1 kategori sangat berpengaruh

(sumber : Supranto,2000)
F. Defenisi Operasional Variabel
Sebagai
selanjutnya,maka

acuan

dasar

diuraikan

dalam

penelitian

beberapa

variable

dan

pembahasan

dan

indicator

pengukuran,sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis atau Konsultatif adalah gaya
kepemimpinan yang lebih banyak melakukan proses interaksi
dengan melakukan konsultasi.Bimbingan dan memberikan motivasi
kepada pegawai.
Indikator :
1. Sering menunjukkan hal yang dapat menaikan minat dalam
bekerja.
2. Bersahabat dengan pegawai.
3. Memberikan kesempatan pegawai menyampaikan perasaan
dan keluhan.
4. Perhatian terhadap konflik dan berusaha menyelesaikan.
b. Gaya kepemimpinan Paternalistik adalah Gaya kepemimpinan
yang cenderung dipengaruhi oleh kuatnya ikatan primordial dan
peran adat istiadat
Indikator :
1. Menganggap bawahannya sebagai orang yang tidak dewasa.
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Tidak memberikan ruang kepada bawahannya untuk mengambil
inisiatif,daya kreatifitas dan keputusan
4. Bersikap maha tahu
c. Gaya kepemimpinan Partisipatif adalah gaya pemimpin yang
member perhatian pada pembagian kekuasaan dan wewenang
kepada pengikut.

43

Indikator :
1. Perhatian terhadap kerja kelompok daripada kompetisi individu.
2. Melibatkan pegawai dalam merumuskan tujuan.
3. Memberikan dorongan untuk mengambil inisiatif
4. Memberikan perhatian pada bagian yang tidak sukses/kurang
berhasil
d. Tipe kepemimpinan otokratik adalah gaya kepemimpinan yang
lebioh menganggap organisasi sebagai milik pribadi dan orang lain
hanya sebagai pelaksana atau hanya bekerja untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Indikator :
1. Memberikan penjelasan tugas sesuai pekerjaan pegawai.
2. Memberikan pengarahan dalam bekerja
3. Memberitahukan tentang apa apa dan bagaimana mengerjakan
pekerjaan
4. Memberikan instruksi kepada pegawai
e. Kinerja adalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh pimpinan yang
dapat ditunjukkan kepada setiap pegawai dan dinilai oleh
bawahannya.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

44

A. Deskripsi penelitian
1. Karakteristik Responden
Berdasarkan kebutuhan analisis ini beberapa karakteristik atau identitas
responden dapat diketahui dari hasil kuisioner terhadap 30 responden
atau pegawai sebagaimana disajikan pada table berikut :
Tabel 1 Distribusi Responden menurut kelompok umur
Umur

Frekuensi

Perbandingan

(tahun)
< 35

(orang)
7

(%)
26,67 %

36 40

10,00 %

41 45

13,33 %

> 45
12
Total
30
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone

50,00 %
100,00

Tabel 1 menunjukkan kecenderungan kelompokumur responden antara <

35 tahun 26,67 % , sedangkan kelompok umur 36 40 sebesar 10,00 % ,
kelompok umur 41 45 %

sebesar 13,33 % dan kelompok umur

mendekati masa pension yaitu diatas 45 tahun sebesar 50,00 %. Data ini
mempermudah peneliti untuk mengidentifikasi masa kerja responden.
Tabel 2 Distribusi Responden menurut jenis kelamin
Jenis kelamin

Frekuensi

Perbandingan

Laki laki

(orang)
14

(%)
41,33

Perempuan

16

58,67
45

Total
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Tabel 2 diatas menunjukkan kecenderungan jenis kelamin rersponden
adalah pria sebesar 41,33 %, sedangkan wanita 58,67 %
Tabel 3 Distribusi Responden menurut tingkatan pendidikan
Tingkat pendidikan

Frekuensi

Perbandingan

SLTP

(orang)
1

(%)
3,33

SLTA

6,67

Diploma

3,33

Sarjana (S1 atau S2)

26
86,67
Total
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Tabel 3, menunjukkan tentang kelompok pendidikan responden,sehingga
dapat diketahui bahwa tugas yang diemban mempunyai relevansi dengan
tingkat pendidikan responden.responden terbanyak adalah Tamatan
Sarjana (S1 & S2) sebesar 86,67 %,tamatan Diploma sebesar 3,33%,
SLTA,6,67 % sedangkan tamatan SLTP 3,33 %
Tabel 4 Distribusi Responden menurut Tingkat Pengalaman kerja
Tingkat Pengalaman

Frekuensi

Perbandingan

Kerja

(Orang)

(%)

(tahun)
<2

6,67

46

23

8,33

45

12,67

>5
20
82,33
Total
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan diatas >5 tahun sebesar 82,33 % , 4
5 sebesar 12,67 % , 2 3 sebesar 8,33 % dan < 2 sebesar 6,67 %
Tabel 5 Distribusi Responden menurut golongan kepangkatan
Golongan

Frekuensi

Perbandingan (%)

Kepangkatan
Gol. I

(Orang)
1

2,33

Gol. II

24,67

Gol. III

17

50,33

Gol. IV
5
Total
30
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Berdasarkan

Tabel

5,memperlihatkan

bahwa

kelompok

22,67
100,00

responden

menurut tingkatan golongan kepangkatan terbanyak adalah golongan III

Sebesar 50,33 %, kemudian disusul kelompok golongan II sebesar 24,67
% sedangkan kelompok responden dengan golongan IV hanya 22,67%
dan golongan 2,33%
Tabel 6 Distribusi responden menurut tingkatan pendapatan
Pendapatan (per bulan)

Frekuensi

Perbandingan

47

<Rp 1.500.000

(orang)
1

(%)
6,33

Rp 1.500.000 Rp

23,67

2.500.000

13

36,33

Rp 2.500.000 Rp

10

33,67

4.000.000
>Rp 4.000.000
Total
30
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone

100,00

Berdasarkan table 6 memperlihatkankecenderungan kelompok responden

menurut tingkat pendapatan terbanyak adalah Rp 2.500.000 Rp
4.000.000

sebanyak

36,33

%,tingkatpendapatan

>

Rp

4.000.000

sebanyak 33,67 % , tingkat pendapatan Rp 1.500.000 Rp 2.500.000

sebanyak 23,67 % dan <Rp 1.500.000 sebanyak 6,33 %
Tabel 7 Distribusi Responden menurut frekuensi tanggungan keluarga
Tanggungan keluarga

Frekunesi

Perbandingan

(Orang)
01

(Orang)
3

(%)
10,33

23

17

46,67

45

34,33

>5
2
Total
30
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone

8,67
100,00

Berdasarkan Tabel 7 memperlihatkan bahwa kecenderungan kelompok

responden menurut jumlah tanggungan keluarga adalah antara 2 3
48

orang sebesar 46,67 %kemuidian disusul kelompok dengan jumlah

tanggungan keluarga antara 4 5 orang sebesar 34,33 % sedangkan
kelompok responden atau pegawai dengan tanggungan keluarga antara 0
1 orang sebanyak 10,33 % dan untuk kelompok jumlah tanggungan >5
Orang sebanyak 8,67 %
2. Variable penelitian
Sebagaimana disebutkan terdahulu bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan seorang pemimpin didalam mempengaruhi orang yang
dipimpinnya.Dalam konteks penelitian ini kepemimpinan dalam unit kerja
organisasi yaitu tentang kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan
Lingkungan Hidup Daerah Sulawesi Selatan adalah kemampuan setiap
pemimpin,mulai dari kepala Badan mempengaruhi pegawai sebagai
bawahan yang dipimpinnya untuk meningkatkan kinerja mereka.
Dalam analisis ini,beberapa factor atau variable yang diteliti dan
dinilai turut menemukan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi
kerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone
Sulawesi Selatan dalam kaitannya dengan pokokm permasalahan dalam
penelitian ini meliputi Demokratis,unsure demokrastis terasebut pengaruhi
kerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone dapat
diuraikan sebagai berikut :
Partisipasi

adalah

keterlibatan

didalam

setiap

kegiatan

pelaksanaan tugas organisasi dengan pegawai sebagai bawahan yang

49

dipimpinnya.partisipasi

pemimpin

tersebut

sangat

penting

dalam

memberikan support atau dukungan keterlibatan baik secara langsung

maupun tidak langsung dalam seluruh proses pelaksanaan tugas dalam
rangka kinerja pegawai.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai,maka setiap pegawai perlu
memahami

secara

jelas

tanggung

jawab

pelaksanaan

tugasnya,memerlukan motivasi kerja ynag tinggi pula.oleh karena

itu,keterlibatan aktif pimpinan dalan Badan Lingkungan Hidup Daerah
kabupaten Bone Sulawesi Selatan mutlak dibutuhkan oleh setiap pegawai
dalam memberikan petunjuk,pengarahan,dorongan serta bantuan yang
diperlukan.
Analisis terhadap tingkat partisipatif pimpinan dalam Badan
Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone dilakukan beberapa indicator
yaitu :
a. Keaktifan pimpinan terlibat dalam memberikan dorongan kepada
setiap pegawai
b. Keaktifan pimpinan terlibat dalam memberikan petunjuk dan
pengarahan kepada setiap pegawai
c. Keaktifan pimpinan terlibat dalam mendisiplikan pegawai
d. Keaktifan pimpinan terlibat dalam memberikan bantuan yang
dibutuhkan pegawai dalam rangka meningkatkan pencapaian
kinerja pegawai

50

Apa dan bagaiamana keaktifan dan bentuk keterlibatan pimpinan

Badan

Lingkungan

Hidup

Daerah

abupaten

Bone

dalam

setiap

pelaksanaan tugas organisasi,dapat diketahui dari pernyataan yang

diajukan kepada responden atau pegawai tentang apakah pimpinan aktif
terlibat dalam memberikan dorongan setiap pegawai untuk meningkatkan
kinerja pegawai?diperoleh jawaban responden sebagaimana tertera pada
table 8

Table 8 Distribusi Responden menurut tingkat keaktifan

Tingkat keaktifan
Sangat aktif

Frekuensi
12

Perbandingan
40,00

Aktif

10

33,33

Kurang aktif

16,67

Tidak aktif
3
10,00
Jumlah
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Tabel 8 menunjukkan bahwa jawaban responden adalah sangat aktif
40,00 %, menilai Aktif 33,33 %,menilai kurang aktif 16,67 % dan menilai
tidak aktif 10,00 %.ini berarti keaktifan pimpinan terlibat dalam setiap
kegiatan pelaksanaan tugas organisasi dinilai sangat aktif.Hal senada juga
terungkap dari hasil wawancara dengan responden bahwa mereka selalu
melihat pimpinan dalam unit kerjanya terlibat langsung bersama

51

pimpinannyz melaksanakan tugas tugas organisasi sehari-hari sehingga

dinilai aktif.
Berdasarkan uraian analisis terhadap keempat sub variable
tersebut diatas,maka dapat diketahui tingkat pencapaian partisipasi
pimpinan pada Badan Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone
sebagaimana sisajikan pada table dibawah ini.dari Tabel 9 dibawah
menunjukkan

tingkat

pencapaian

partisipasi

pimpinan

yang

turut

menentukan kinerja pegawai adalah 43,33 % menilai sangat tinggi, 26,67

menilai

tinggi,23,33%

menilai

sedang

dan

6,67

menilai

sangat

rendah.secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat partisipasi

pimpinan pada Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Tabel 9 Penilaian responden tentang partisipasi pimpinan mempengaruhi
kinerja pegawai
Tingkat keaktifan
Sangat tinggi

Frekuensi
13

Perbandingan
43,33

Tinggi

26,67

Sedang

23,33

Sangat rendah
2
6,67
Jumlah
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Analisis selanjutnya dilakukan pada sikap perilaku pimpinan dalam lingkup
Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone terhadap kerelaannya
berkorban demi kepentingan pegawai dan organisasi.

52

1. Kerelaan berkorban
Kerelaan

berkorban

seorang

pimpinan

terhadap

pegawai

yang

dipimpinnya merupakan salah satu aplikasi gaya kepemimpinan yang

dibutuhkan dalam lingkup organisasinya Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Bone.apa dan bagaimana kerelaan berkorban pimpinan
tersebut mempengaruhi kinerja pegawai diuraikan sebagai berikut :
Pertanyaan pertama

yang diajukan kepada responden atau

pegawai tentang apakah pimpinan dalam unit kerjanya sering memberikan

bantuan yang dibutuhkan bpegawai dalam rangka hasil pencapaian hasil
pelaksanaan

tugasnya?diperoleh

jawaban

rseponden

sebagaimana

tertera pada table 10.

Tabel

10

Penilaian

Responden

tentang

partisipasi

pimpinan

mempenagruhi kinerja pegawai

Tingkat Keaktifan
Tinggi

Frekuensi
13

Perbandingan
43,33

Sedang

10

33,33

Rendah

16,67

Sangat Rendah
2
6,67
Jumlah
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Tabel 10 menunjukkan jawaban responden adalah 43,33 % menilai Tinggi,
33,33 menilai Sedang, 16,67 menilai rendah, 6,67 menilai sangat rendah.
Ini berarti tingkat perhatian pimpinan dalam memberikan bantuan kepada

53

setiap pegawai dalam rangka pencapaian kinerja dalak setiap kegiatan

pelaksanaan tugas dan pegawai dan organisasi dinilai tinggi.Hal senanda
juga terungkap dari hasil wawancara dengan responden bahwa pimpinan
dalam unit kerjanya tinggi memberikan bantuan kepada pegawai yang
dipimpinnya.tanggapan responden atau pegawai dengan jawaban sering
juga mengungkapkan bahwa mereka memiliki hubungan yang baik dan
dekat dengan pimpinannya dan sering mendapat bantuan secara tak
terduga untuk kepentingan tugas dan diluar.
Hasil wawancara dengan pimpinan Badan Lingkungan Hidup
Daerah Kabupaten Bone mengungkapkan secara pirinsipil,pihaknya tidak
memilik banyak kemampuan untuk memberikan

sejumlah bantuan

kepada pegawai kecuali dalam hal hal tertentu saja,seperti adanya

suatu tugas pekerjaan yang sifatnya mendesak dan dituntut harus selesai
dalam waktu yang singkat,ataukah jika da pegawai tertentu yang
mengalami musibah lainnya.walaupun demikian pihaknya terus berusaha
mempertimbangkan pemberian bantuan kepada mereka jika mereka
mengajuakan suatu proposal dan bilaman dianggap perlu,maka pihaknya
tidak akan segan segan memenuhi permintaan tersebut.pemberian
bantuan

semacam

ini

biasa

diberikan

kepada

pegawai

yang

membutuhkan izin belajar atau bantuan dana untuk mengikuti suatu

pendidikan ataupun pelatihan namun jumlahnya tetap dibatasi dan
disesuaikan dengan kemampuan dana organisasi.

54

Tanggapan beberapa informan juga mengungkapkan bahwa belum

Nampak dengan jelas sikap perilaku dengan pimpinan dalam unit kerja
dan

organisasi

tersebut

kepentingan.kelancaran

akan

kerelaan

pelaksanaan

mereka

tugas

berkorban
tugas

demi

pegawai

organisasiniya, terkecuali hanya diberikan kepada staf pegawai tertentu

saja,sehingga sering kali muncul perasaan dari pegawai mereka akan
perilaku diskriminatif dari piimpinannya.kondisi demikian secara perlahan
menimbulkan efek negative dikalangan sebagian pegawai sehingga
mereka

kurang

termotivasi

untuk

meningkatkan

kinerja

mereka.pertanyaan kedua yang diajukan kepada responden atau pegawai

tentang bagaimana cara pimpinan cara pimpinan dalam unit kerjanya
memberikan bantuan kepada setiap pegawai dan Badan Lingkungan
Hidup Daerah Kabupaten Bone.
2. Deskripsi variable penelitian
Sebagaimana disebutkan terdahulu bahwa gaya kepemimpinan pimpinan
dalam

suatu

organisasi

mempenagruhi

kinerja

pegawai

yang

dipimpinnya.beberapa factor gaya kepemimpinan sebagai variable bebas

atau

independen

pegawai(variable

yang
terikat

diduga
atau

berpengaruh
independen)dalam

terhadap

kinerja

lingkup

Badan

Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone.melalui penulusuran dan

analisas data sekiunder dapat diketahui sebagaimana penagruh dan
hubungan kepemimpinan instruksi ,kepemimoinan demokratis terhadap
kinerja pegawai Badan Lingkuingan Hidup Daerah Kabupaten Bone.
55

a. Kepemimpinan Demokratis
Hasil pengukuran variable kepemimpinan demokratis dapat diketahui
tingkat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
Sebagaiman tertera pada table 11
Table 11 Distribusi Frekuensi kepemimpinan Demokratis
Demokratis

Skor

Jumlah

Perbandingan

Pengukuran
Sangat baik

13

43,33

Baik

30,00

Sedang

26,67

Kurang
1
0
0,00
Jumlah
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Table 11 menunjukkan bahwa dari 30 responden,maka kecenderungan
konsentrasi p[enelitian pada kategori sangat baik sebnayak 13 responden
atau 43,33 % penilaian pada kategori baik sebanyak 9 responden atau
30,00 % , penilaian kategori sedang sebanyak 8 respondenau 26,67 %
dan

penilaian

kategori

kurang

atau

0,00%,

ini

berarti

gaya

kepemimpinan demokratis pimpinan pada badan lingkingan hidup daerah

Kabupaten Bone dikategorikan tinggi.
b. Kinerja pegawau (y)

56

Hasil pengukuran variable kinerja pegawai dapat diketahui tingkat

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai,sebagaimana tertera dibawah ini.

Table 12 Distribusi Frekuensi kinerja pegawai

Criteria

Skor

Jumlah

Perbandingan

pengukuran
Sangat baik

11

36,67

Baik

16

53,67

Sedang

6,67

Kurang
1
1
3,33
Jumlah
30
100,00
Sumber : Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone
Table 12 menunjukkan bahwa 30 responden,maka kecenderungan
konsentrasi penelitian pada kategori sangat baik sebanyak 11 responden
atau 36,67 %, penelitian pada kategori baik sebanyak 16 responden atau
53,67 %, penelitian pada kategori sedang sebanyak 2 responden atau
6,67 % dan penelitian kategori kurang sebanyak 1 responden atau 3,33 %
ini berarti kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Daerah
kabupaten Bone dikategorikan Baik.
B. Analisis Data

57

Dari seluruh populasi yang berjumlah 30 pegawai penelitian apada Badan

Lingkungan Hidup Daerah abupaten Bone diperoleh data untuk analisa
dengan menggunakan metode kauntitatif.penggunaan metode ini untuk
menguji hipotesis sebagaimana yang telah dirumuskan model agresi
linear berganda digunakan sebagai analissi kaulitatif variable variable
independen kepemimpinan demokratis terhadap variable dependen
Y(kinerja pegawai) untuk mengetahui tingkat pengaruh dan hubungan
variable independen terhadap variable dependen tersebut.
Berdasarkan nilai F dan P (pribabilitas) yang diperoleh dengan
tingkat kesalahan a = 0,05 dan tingkat kepercayaan 95 % maka bilamana
P< 0,05 maka tingkat pengaruhnya signifikan,dan sebaliknya bilaman P>
0,05 maka dinilai pengaruhnya tidak signifikan.dengan membandingkan t
hitung denga t table dapat dibentuk dengan H 0 diterima atau H1 ditolak
atau

Ho

ditolak

dengan

H1

diterima.untuk

selanjutnya

dilakukan

penyimpulan tingkat penagaruh dan hubungan variable melalui tiga cara

sebagai berikut :
1. Dengan membandingkan t hitung dengan t table
Jika t dihitung > t table berarti Ho diterima dan H1 ditolak.nilai t table
diperoleh d1 = n 2 = 30 2 = 28 = 1,70
2. Berdasarkan probabilitas
Apabila probabilitas > a = 0,05 maka Ho diterima dan H1 ditolak
Apabila probabilitas < a = 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima
3. Koefisien Korelasi Parsial
Berdasarkan pengaruh individu variable bebas bebas terdapat
beberapa variable terikat Y ditunjukkan oleh koefiesien korelasi

58

parsial (r) dengan asumsi bahwa pada varaibel bebas lainnya

adalah konstan.
Nilai koefisien korelasi parsial dapat dilihat pada print out computer
terlampir.
Dengan memperhatikan parameter parameter pada hasil olahan data
menggunakan computer dengan program seperti terlampir,maka dapat
dijelaskan hasil olahan data sebagai berikut :
1. Hasil olahan data computer menunjukkan bahwa koefisien korelasi
(multiple-r) 0,749 menandakan bahwa variable bebas X1, X2, X3,
X4 kepemimipinan demokratis berpengaruh terhadap variable
terikat Y (kinerja pegawai)
2. Nilai koefisien determinasi(R) =

0,865 mengindasikan bahwa

terdapat sekitar 86,5 % variasi naik turunnya kinerja pegawai (Y)

ditentukan

oleh

naik

turunnya

variable

kepemimpinan

demokratis,paternalistic,otokrtik dan sekitar 13,5 % ditentukan

factor lain
3. Persamaan regresi berganda untuk melihat besarnya berpengaruh
variable kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebagai
berikut :
Y = 0,834 + 0,385 X1 + 0,301X2 + 0,239X3 + 0,004X4
Selanjutnya dari hasil olahan computer seperti
menunjukkan

bahwa

nilai

15,524

terlampir

sedangkan

nilai

probabilitasnya = 0,000 <0,05 yang berarti bahwa variable

independen X1,X2,X3,X4 secara bersama berpenagruh signifikan
terhadap variable Y (kinerja pegawai)

59

Pengujian varabel independen (bebas) secara parsial berarti dilakukan

dengan melihat beberapa aspek penilaian yaitu nilai koefisien regrasi,nilai
probabilitas ,nilai statistic t dan nilai koefisien determinasi parsial sebagai
berikut :
Kepemimpinan Demokratis (X1)
Kooefisien
demokratis

regrasi

sebesar

0,385

bertanda

berpengaruh

terhadap

kinerja

pegawai

positif

bahwa

pada

Badan

Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone bila variable lainnya tettap

dipertahankan konstan.untuk melihat untuk melihat tingkat signifikasi
kepemimpinan

demokratis

(X1)

maka

dilakukan

perbandingan

hitung.dengan t table dan probalitas dengan 0,005 nilai t hitung 4,485 >
dari t table probabilitas = 0,000 adalah < 0,05 berarti Ho ditolak dan H1
dierima,dengan

demikian

kepemimpinan

demokratis

berpengaruh

terhadap signifikan terhadap variable (kinerja pegawai pada Badan

Lingkungan

Hidup

Daerah

Kabupaten

Bone

besarnya

pengaruh

ditimbulkan oleh koefisien determinasi parsial 67,50 %

Kepemimpin Paternalistik (x2)
Koefisien regresi sebesar 0,301 bertanda positif dab berarti bahwa
paternalistic

berpengaruh

terhadap

kinerja

pegawai

pada

Badan

Lingkungan Hidup Daerah Kabuoeten Bone bilaman variable lainnya

dipertahankan konstan.untuk melihat tingkat signifikasi kepemimpinan
paternalistic (X2) maka dilakukan perbandingan t hitung dengan t table

60

probabilitas dengan 0,0005.Nilai t hitung 4,237 > dari t table (1,70) dan
probabilitas = 0,000 adalah < 0,05 berarti Ho ditolak dan h1
diterima.dengan demikain kepemimpinan paternalistic (X2) berpenagruh
secara signifikan terhadap variable Y (kinerja pegawai) pada badan
Lingkungan hidup Daerah Kabupaten Bone besarnya pengaruh yang
ditimbulkan didasarkan apada koefisien determinasi parsial sebesar 65,40
%
Kepemimpinan Partisipatif (X3)
Koefisien regresi sebesar 0,239 bertanda positif dan berarti bahwa
partisipatif

berpengaruh

terhadap

kinerja

pegawai

pada

Badan

Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone bilamana variable lainnya

dipertahankan konstan untuk melihat tingkat signifikan kepemimpinan
patisipatif (X3) maka dilakukan perbandingan t hitung dengan t table
(1,70) dan probabilitas dengan 0,005.nilai t hitung 2,318 > dari table dan
probabilitas = 0,029 adalah < 0,05 berarti Ho ditolak dan H1
diterima.dengan demikian kepemimpinan partisipatif (X3) berpengaruh
secara signifikan terhadap variable Y (kinerja pegawai) pada Badan
Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone besar pengaruh yang
ditimbulkan didasarkan pada koefisien determinasi parsial sebesar 42,80
%
Kepemimpinan otokratik (X4)

61

Koefisien regresi sebesar 0,004 bertanda negative dan berarti

bahwa otokratik tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan
Lingkungan Hidup Daerah bilamana variabelnya dipertahankan konstan
untuk melihat tingkat signifikan kepemimpinan otokratik (X4) maka
dilakukan perbandingan t hitung dengan table dan probabilitas dengan
0,005 nilai t hitung 0,043 < dari table (1,70) dan probabilitas = 0,966
adalah > 0,05 berarti Ho diterima dan H1 ditolak.dengan demikian
kepemimpinan otokratik (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap
variable Y (kinerja pegawai) pada Badan Lingkungan Hidup Daerah
Kabupaten Bone misalnya pengaruh yang ditimbulkan didasarkan pada
koefisien deteritiriasi parsial sebesar 9,00%
C. Pembahasan
Berdasarkan uraian analisis hasil penelitian tersebut daiatas maka
beberapa aspek pembahasan yang terkait dengan pokok permasalahan
dan hipotesis yang diuraikan sebagai berikut :
Sesuai hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak
variable bebas dalam gaya kepemimpinan yaitu demokratis berpenagruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai Pemerintah Daerah Badan
Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bone .sebagaimana disebutkan juga
kottler bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pimpinan
mempenagruhi orang yang dipimpinnya untuk secara sukarela melakukan
apa yang dikehendaki oleh pemimpin yang bersangkutan.dan oleh karena

62

itu diperlukan suatu gaya kepemimpinan dari seoarang pemimpin.seoarng

pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan yang sifatnya variatif artinya
kemampuan seoarng pemimpin menyesuaikan diri dengan kondisi atau
lingkungan organisasi yang dipimpinnya.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepepimpinan pimpinan
dalam unit kerja organisasi Badan Lingkungan Hidup Daerah kaabupaten
Bone memperlihatkan

gaya kepemimpinan demokratis.berdarkan hasil

uraian pembahasan diatas maka cukup jelas bahwa secara keseluruhan

gaya kepemimpinan yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada
Badan

Lingkungan

Hidup

Daerah

abupaten

Bone

adalah

gaya

kepemimpinan yang demokratis .hal ini dibuktikan dengan hasil uji

determinasi koefisien parsial yang menunjukkan angka tertinggi.
Sebagaimana dikemukakan oleh William dan Huber bahwa
kepemimpinan demokratis memiliki beberapa cirri yang menjadi indicator
pencapaiannya antara lain :

sikap perilaku pimpinan yang selalu

berusaha melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan,aktif

meminta saran atau pendapat dari bawahannya,senatiasa memberikan
dorongan (motivasi) baik melalui bantuan moril maupun material dalam
rangka meningkatkan kinerja bawahan yang dipimpinnya.
Perilaku kepemimpinan setiap pimpinan dalam unit kerja dan
organisasi

Badan

Lingkungan

Hidup

Daerah

kabupaten

Bone

menunjukkan indicator diatas.partisipasi pimpinan mulai dari kepala

63

Bidang dalam sikap pelaksanaan kegaiatan tugas pegawai dan organisasi

dinilai sangat baik.hal tersebut dapat dilihat pimpinan secara aktif
memberikan motivasi kepada setiap pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya.demikian halnya dalam kegiatan pemahaman tugas dan
tanggung jawab terhadap pegawai yang diberiak tugas pekerjaan
sehingga pegawai yang bersangkutan terkadang bingung melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya,keterlibatan pimpinan secara aktif
dalam

memberikan

pengarahan

juga

jarang

dilakukan

sehingga

megurangi hubungan komunikasi antara pimpinan dengan pegawai yang

dipimpinnya.hal yang paling menonjol dari perilaku Pimpinan Badan
Lingkungan Hidup Daerah kabupaten Bonetingginya inisiatif pimpinan
melibatkan setiap pegawai dalam kegiatan pertemuan dan rapat untuk
dimintai saran dan pendapat dalam proses pengambilan keputusan.
Dalam menjalankan tugas pekerjaan sehari-harinya pegawai masih
membiutuhkan berbagai jenis bantuan dan uluran tangan terutama dari
pimpinannya.berbagai

jenis

bantuan

yang

dibutuhkan

mulai

dari

kebutuhan petunjuk teknis pelaksanaan tugas,bantuan materil,ide-ide

pikiran hingga kepada kebutuhan financialnya.oleh karena itu diperlukan
sikap kerelaaan dari setiap pimpinan unit kerja terhadap pelaksanaan
tugas dan pegawai dan organisasinya.dari hasil penelitian menunjukkan
secara keseluruhan,kerelaan berkorban pimpinan dalam unit kerja
organisasi Badan Lingkungan Hidup Daerah abupaten Bone dinilai
optimal.sebagian besar pegawai menilai bahwa pimpinan memiliki sense

64

of

empathy terhadap

mereka.pimpinan

memerikan

bantuan

yang

dibutuhkan.demikain sikap pimpinan dalam perilaku terhadap pegawainya

yang menghadapi suatu masalah baik yang berkaitan langsung dengan
tugas pekerjaan terlebih dalam bersifat pribadi menaruh kepedulian yang
tinggi terhadap hal-hal seperti itukerelaan berkorban yang dimiliki
pimpinan

tersebut

Nampak

mempenagruhi

kinerja

pegawai

yang

dipimpinnya secara keselurahan.

Perilaku pimpinan untuk membangun keberhasilan

dengan

bawahannya merupakan salah satu hal penting yang perlu mendapat

perhatian dinilai berpenagruh dalam pencapaian kinerja pegawai yang
dipimpinnya.hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

tingkat

perhatian

pimpinan untuk meluangkan waktu bersama-sama dengan pegawai telah

banyak dilakukan terutama dilakukan diluar jam kerja atau waktu
istirahat.penggunaan

waktu

kebersamaan

tersebut

lebih

banyak

digunakan oleh pimpinan untuk bercanda dengan pegawainya.demikian

pula dalam hubungan kerjasama,setiap pimpinan unit kerja dalam lingkup
Badn Lingkungan Hidup Daerah telah mampu membangun hubungan
kerjasama yang baik dengan para bawahannya terutaman dalam
hubungan konsultatif,dan hal ini dinilai telah member pengaruh tersendiri
bagi pegawai dalam mendorong kinerja mereka.
Hasil penelitian member petunjuk bahwa gaya kepemimpinan
demokratis dalam lingkup organisasi Badan Lingkungan Hidup Daerah
kabupaten Bone diperlukan untuk meningkatkan kinerja setiap pegawai
65

yang ada didalamnya.pimpinan harus lebih aktif melibatkan pegawai

sebagai bawahannya dalam setiap kegiatan pertemuan atau rapat dengan
lebih sering meminta kepada mereka untuk mengemukakan saran saran
atau pendapat yang menjadi modal dasar bagi pimpinan untuk mengambil
suatu kebijakan atau keputusan.
Disisi lain pimpinan juga dituntut untuk bersikap lebih terbuka atau
transparan

terhadap

pegawai

dan

pimpinannya

terhadap

suatu

permasalahan sehingga lebih terbangun suasana komunikasi dua arah

atau kotisultatif efektif sehingga setiap pegawai akan merasa dihargai dan
diperhatikan keberadaannya.faktor lain yang sangat urgen dipahami oleh
pimpinan adalah dorongan untuk berkorban dalam memberikan bantuan
kepada setiap pegawainya sehingga secara otomatis pegawai juga
termotivasi bekerja dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab tanpa
harus menunggu perintah dari pimpinannya,dan apada akhirnya akan
meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi yang dipimpinnya secara
keseluruhan.

66

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinan pada unit kerja dan organisasi dalam Lingkup
Badan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Bone berpengaruh
signifikan terhadap tingkat pencapaian kinerja pegawai.
2. Gaya kepemimpinan demokratis dominan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Dearah Kabupaten
Bone.
B. Saran
Dalam kesimpulan diatas diraikan saran saran sebagai berikut :
1. Diharapkan setiap pimpinan unit kerja dan organisasi tersebut lebih
meningkatkan

pemahamannya

tentang

gaya

kepemimpinan

demokratis dan berusaha mengubah pola perilaku kepemimpinan

yang

kurang

mampu

meningkatkan

kinerja

pegawai

yang

dipimpinnya.
2. Hendaknya setiap pimpinan dalam unit kerja dan organisasi
tersebut

lebih

meningkatkan

pemahamannya

tentang

gaya

kepemimpinan demokratis dan berusaha mengubah pola perilaku

kepemimpinan yang kurang mampu meningkatkan kinerja pegawai
yang dipimpinnya.
3. Perilaku kepemimpinan yang mendapat perhatian uatam pada
setiap pimpinan unit kerja dan organisasi pada Badan Lingkungan

67

Hidup Daerah Kabupaten Bone adalah sikap partisipatif rela

berkorban serta konsultatif.

DAFTAR ISIAN PERTANYAAN PENELITIAN

PENAGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BADAN LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN BONE

OLEH
ANDI HABIBIE
MEM 45 11 065

68

MAKSUD DAN TUJUAN

1. Daftar isian pertanyaan penelitian ini dimakisudkan untuk
memperoleh data sehubungan dengan penelitian Yng dilakukan.
2. Data yang diperoleh semata-mata ditujukan untuk kebutuhan
penulisan tesis dalam rangka penyelesaian

studi magister

anajemen Program Pascasarjana Universitas 45 Makassar.

3. Jawaban diberikan oleh Bapak/Ibu mempunyai maksud dan
tujuan ilmiah menjaga hubungan dan terjaga kerahasiannya.

PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah setiap daftar pertanyaan pada lembar yang telah disediakan
dengan member tanda contreng () untuk jenis pertanyaan pilihan
(choice).
Contoh :
Berapa jam waktu yang saudara luangkan untuk bersama

keluarga disetiap hari?

a. < 1 jam
b. 2 3 jam
c. 4 5 jam
d. > 5 jam
Berapa jam waktu saudara gunakan untuk bekerja dikantor
setiap hari?
a. <5 jam
b. 6 7 jam
c. 8 9 jam
d. >10 jam

69

2. Untuk jenis pertanyaan esai,berilah jawaban sesingkat mungkin

sesuai dengan jawaban yang saudara anggap benar.
3. Jawaban saudara berikan segera kepada enumerator (pengumul
data) atau langsung kepada peneliti.

IDENTITAS RESPONDEN
Nama Lengkap

: .

Jenis kelamin

: Pria
Wanita

Umur
(Tahun)

Jabatan saat ini

:
..
Golongan kepangkatan
:
..
Eselon
:
..
Mulai bekerja di
Badan
Lingkungan
Hidup
..
Pendapatn/bulan

Daerah

: <Rp 1.500.000
Rp 1.500.000 Rp 2.500.000
Rp 2.500.000 Rp 4.000.000
Rp >Rp 4.000.000

Jumlah Tanggungan
Keluarga

01
23
45
70

Tingkat pendidikan

Alamat Lengkap

SLTA
DIPLOMA
SARJANA
MAGISTER

DAFTAR PERTANYAAN RESPONDEN

1. Apakah tingkat keaktifan pimpinan sering menunjukkan hal yang
dapat menaikkan minat dan bakat kepada saudara?
a. Sangat aktif
b. Aktif
c. Kurang aktif
d. Tidak aktif
2. Bagaimana tingkat keaktifan pimpinan dalam bersahabat pada
pegawai kepada saudara?
a. Sangat aktif
b. Aktif
c. Kurang aktif
d. Tidak aktif
3. Bagaimana keaktifan pimpinan dalam memberikan kesempatan
pegawai menyampaikan perasaan dan keluhan kepada saudara?
a. Sangat aktif
b. Aktif
c. Kurang aktif
d. Tidak aktif
4. Bagaimana tingkat kekatifan pimpinan melibatkan saudara
memfokuskan

perhatian

terhadap

konflik

dan

berusaha

menyelesaikan?
a. Sangat aktif
b. Aktif
c. Kurang aktif
d. Tidak aktif

71

Gaya Paternalistik
1. Apakah tingkat pencapaian pimpinan menganggap bawahannya
sebagai orang yang tidak dewasa kepada saudara?
a. Tinggi
b. Sedang
c. Rendah
d. Sangat rendah
2. Bagaimana tingkat pemberian pimpinan bersikap terlalu melindungi
kepada saudara?
a. Tinggi
b. Sedang
c. Rendah
d. Sangat rendah
3. Bagaimana cara pimpinan tidak memberikan ruang kepada
bawahannya untuk mennagambil inisiatif,daya kreatifitas keputusan
kepada saudara?
a. Diberikan jika diminta
b. Diberikan walaupun tidak diminta
c. Tidak diberikan jika diminta
d. Tidak diberikan walaupun tidak meminta
4. Bagaimana tingkat kepedulian pimpinan dalam memberikan sikap
mahatahu kepada saudara?
a. Sangat peduli
b. Peduli
c. Kurang peduli
d. Tidak peduli
C. Gaya patisipatif
1. Bagaimana tingkat pencapaian perhatian terhadap kerja kelompok
daripada kompetisi individu pimpinan?
a. Tinggi
b. Sedang
c. Rendah
d. Sangat rendah
2. Bagaimana perhatian pimpinan dalam melibatkan pegawai untuk
merumuskan tujuan kepada saudara?
a. Sering-sering
b. Kadang-kadang

72

c. Jarang
d. Lain-lain
3. Bagaimana penggunaan waktu oleh pimpinan dalam memberikan
dorongan untuk mengambil inisiatif kepada saudara?
a. Ketika jam berlangsung
b. Ketika jam istirahat
c. Diluar jam berlangsung
d. Tidak pernah
4. Menurut anda apa maksud dan tujuan kebersamaan pimpinan
dengan pegawai memberikan perhatian pada bagian yang tidak
sukses?
a. Memeriksa tugas-tugas pegawai
b. Mengawasi pekerjaan
c. Memberikan nasehat
d. Lain-lain
D. Gaya Otokratik
1. Bagaimana kelancaran hubungan
pegawai,memberikan

penjelasan

antara

pimpinan

tugas

sesuai

dengan
pkerjaan

pegawai,menurut saudara?
a. Sangat lancer
b. Lancer
c. Kurang lancer
d. Tidak lancer
2. Bagaimana hubungan kerjasama antara pimpinan dengan pegawai
untuk memberikan pengarahan dalam bekerja,menurut saudara?
a. Sangat baik
b. Baik
c. Kurang baik
d. Tidak baik
3. Bagaiman tingkat kelancaran perhatian pimpinan terhadap maslahmasalah yang dihadapi pegawai tentang apa dan bagaimana
mengerjakan pekerjaan,menurut saudara?
a. Sangat memprihatinkan
b. Memprihatinkan
c. Kurang memprihatikankan
d. Tidak memprihatinkan

73

4. Menurut

saudara

bagaimana

tingkat

pencapaian

pimpinan

memberikan intruksi kepada pegawai pada badan Lingkungan

Hidup Daerah yang mempengaruhi prestasi kerja?
a. Tinggi
b. Sedang
c. Rendah
d. Sangat rendah
Kinerja Pegawai
1. Bagaimana

menurut

saudara

tentang

tingkat

pencapaian

kepatuhan pimpinan pada Badan Lingkungan Hidup Daerah yang

mempenagruhi kinerja?
a. Tinggi
b. Sedang
c. Rendah
d. Sangat rendah
2. Bagaimana menurut saudara

tentang

perhatian

pimpinan

memenuhi kebutuhan peralatan kerja operasional?

a. Sangat memperhatikan
b. Memperhatikan
c. Kurang memperhatikan
d. Tidak memperhatikan
3. Bagaimana menurut saudara tentang perhatian

pimpinan

memenuhi kebutuhan peralatan kerja operasional?

a. Sangat memperhatikan
b. Memperhatikan
c. Kurang memperhatikan
d. Tidak memperhatikan
4. Baimana menurut saudara tentang tingkat pencapaian kemampuan
pimpinan menciptakan kondisi ruang kerja yang aman dan
nyaman?
a. Sangat mampu
b. Mampu
c. Kurang mampu
d. Tidak mampu

74

TANGGAPAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA PEGAWAI BADAN

LINGKUNGAN HIDUP DAERAH KABUPATEN BONE
No
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pernyataan
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
4

2
2
2
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3

Total
Score
14
14
14
13
12
12
13
13
13
13
15
15
14
14
14
14
14
14
16
16
16
16
16
16
14
13
13
13
13
15

75

TANGGAPAN RESPONDEN VARIABEL DEMOKRATIS

No
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pernyataan
4
3
3
4
3
1
2
3
4
4
2
4
4
3
4
3
4
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
4
4
3

2
4
3
2
3
3
5
4
3
4
4
4
4
4
3
4
2
3
4
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4

3
3
3
3
3
3
2
2
2
1
5
3
2
3
3
3
3
4
3
3
4
3
4
3
4
3
3
2
2
4

Total
Score
11
11
10
10
11
9
11
12
12
12
15
15
13
13
13
13
13
14
14
13
14
14
15
13
13
12
13
14
13
15

2
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
4
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
4

76

TANGGAPAN RESPONDEN VARIABEL PATERNALIS

No
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pernyataan
1
2
2
3
1
1
1
2
2
2
3
4
3
4
4
4
4
4
5
5
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3

2
4
4
4
4
3
3
3
2
2
4
3
1
3
4
3
2
2
3
3
3
4
4
4
5
3
4
3
3
3
3

3
3
3
3
4
3
3
3
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
2
5
5
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
3
3
3
3
3
3
2
2
1
1
4
1
3
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
4
3
3
3
3
3

Total
Score
12
12
13
12
10
10
10
10
9
12
14
8
13
13
13
12
13
13
16
16
15
14
15
16
13
13
12
12
12
12

77

TANGGAPAN RESPONDEN VARIABEL PARTISIPATIF

No
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pernyataan
1
4
4
4
4
4
3
3
2
1
3
4
5
4
3
3
2
3
2
3
4
2
3
3
3
3
3
3
3
2
3

2
4
4
3
3
3
3
3
2
2
2
1
1
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
2
1
2
3

3
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
5
5
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
4
3
3
3
3
4
3

Total
Score
13
14
13
13
13
12
12
10
9
12
12
14
14
12
12
11
12
12
12
13
11
14
12
13
13
12
11
10
11
12

4
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
3
3
3
4
3
3
3
3
3

78

TANGGAPAN VARIABEL RESPONDEN VARIABEL OTOKRATIS

No
resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pernyataan
1
3
3
3
3
3
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
2
3
3

2
2
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
4
3
3

3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4

Total
Score
11
12
12
11
13
11
11
11
12
12
11
11
12
13
12
10
10
14
12
13
15
14
13
12
13
12
11
13
13
13

4
2
2
2
1
2
2
2
3
3
3
2
2
3
3
3
1
1
3
1
3
4
3
2
2
3
3
2
3
3
3

79

Regression
Descriptive Statistics

Mean
14,0667

Std.deviation
1,22990

N
30

X1

12,7000

1,57896

30

X2

12,5000

1,99569

30

X3

12,1000

1,18467

30

X4

12,0000

1,14470

30

Correlations
Y
Pearson Correlation
Y
X1
X2
X3
X4
Sig (1-tailed)
Y
X1
X2
X3
X4
N
Y
X1
X2

X1

X2

X3

X4

1,000
650
716
315
350

650
1,000
367
068
312

716
367
1,000
198
387

315
068
198
1,000
038

147
038
015
098
025

000
000
000
045
029

000
000
023
361
047

000
023
000
148
017

045
361
148
000
302

219
421
468
302
447

30
30
30

30
30
30

30
30
30

30
30
30

30
30
30

80

X3
X4

30
30

30
30

30
30

30
30

30
30

Variabel Entered/Removed
Model

Variabel

Variabel
Removed

entered
X1,X2,X3,X

Method
Enter

4
a. All requested variabel entered
b. Dependent Variabel Y
Model Sumarry
Model

R Square

674

764

Adjuated R
Square
715

Sdt Error of
The Estimate
65703

Model Summary
Chage Statistics
R Square F Change
Model
1

df1

df2

Change
764

SigF
Change

15.524

24

000

81

Anova
Model
1 Regresion
Residula
Total

Sum of
Squsare
33,500
10,350
43,567

df
5
24
29

Mean
Square
8,701
432

Sig

15,524

000

Coefficients

Model

Unstandardized
Coefisients
B

1 (Constant)
X1
X2
X3
X4

,834
,385
,301
,239
-,004

Std
Error
2,199
,086
,071
,103
.114

Standardize
d
Coefisients
Beta

,494
,488
,238
-,005

Sig

,379
4,485
4,237
2,318
-,043

,708
,000
,000
,029
,966

Coefisients

Model
1 (Constant)
X1
X2
X3
X4

Zero Order

,650
,716
,315
,350

Correlations
Partial

,676
,654
,428
-,009

Part

,445
,420
,230
,-,004

82

83