2.

1 Definisi Kinerja
Kinerja
menyelesaikan

adalah

tingkat

keberhasilan

seorang

karyawan

didalam

pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan dan umumnya

berlangsung dalam periode waktu tertentu, sekali atau dua kali setahun
(Simamora, 2004).
Menurut Rogers kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja itu sendiri
(outcomes of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap
tujuan-tujuan strategi organisasi, kepuasan pelanggan dan kontribusi ekonomi.
Kinerja merupakan suatu konstruk (construct) yang bersifat multidimensional,
pengukurannya juga bervariasi tergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang
membentuk kinerja. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan
seberapa baik karyawan memenuhi sebuah pekerjaan (Suhat, 2006).
Gie (1995) berpendapat

bahwa, Kinerja adalah

seberapa jauh

tugas/pekerjaan itu dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi. Gie

melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau organisasi.
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil
kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Menurut Mangkunegara
(2000), kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance, yang
merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya.
Rue dan Byars (1980) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat pencapaian
hasil atau the degree of complishment. Atau dengan kata lain, kinerja
merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Dari definisi tersebut
mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat
diukur dan diketahui.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang mampu dicapai seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Wexley dan Yukl (2000) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain adalah
a. Disiplin Kerja
Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan
disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal
mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.
b. Motivasi.
Motivasi diperlukan untuk mendorong pegawai melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin sehingga kinerja yang dihasilkan semakin baik.
Menurut Griffin (2000), kinerja ditentukan oleh 3 faktor yaitu:
a. Motivasi (motivation)
yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan,
b. Kemampuan (ability)

Yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan

pekerjaan; dan
c. Lingkungan Pekerjaan (the work environment)
Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
Menurut Kopelman (1988), selain faktor lingkungan, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
a. Individual characteristics (karakteristik individual)
Karakteristik individu meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, norma, nilai, kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat
pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap
keadaan yang lalu
b. Organizational charasteristic (karakteristik organisasi),
Karakteristik organisasi terdiri dari reward system, seleksi dan pelatihan,
struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan.
c. Work characteristics (karakteristik kerja)
Karakteristik kerja meliputi deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan
jadwal kerja.
Sedangkan Hall TL dan Meija (1987), menyebutkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor Internal
Factor internal yang terbagi menjadi dua, yaitu karakteristik individu
(umur, pendapatan, status perkawinan,pengalaman kerja dan masa kerja)
dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi, tanggung
jawab dan kebutuhan terhadap imbalan.
b. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi

(lingkungan kerja), aseptabilitas, dan organisasi (pembinaan, pengawasan,
koordinasi dan fasilitas).
Menurut Schermerhorn (1982), factor yang mempengaruhi kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tiga factor yaitu di antaranya :
a. Upaya yang dilakukan (work effort)
Yaitu yang berhubungan dengan kesediaan untuk melakukan pekerjaan
(willingness to perform) dan motivasi.
b. Ciri-ciri pribadi individu
Yaitu yang berhubungan dengan kapasitas melakukan pekerjaan (capacity
to perform).
c. Dukungan organisasi (Organization support)
Yaitu yang berhubungan dengan kesempatan melakukan pekerjaan
(oportunity to perform).
Menurut Gibson et al (1987), faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari 3
variabel yaitu variabel individu, variabel psikologis dan variabel organisasi.
1. Variabel individu
a. Kemampuan dan keterampilan
Kemampuan adalah sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang
mengijinkan

seseorang

mengerjakan

sesuatu

mental

atau

fisik.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental. Bukti memperlihatkan bahwa tes-tes yang
menilai kemampuan verbal numeris, ruang dan perseptual merupakan
peramal yang sahih (valid) terhadap kemampuan pekerjaan pada semua
tingkat pekerjaan. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang
khusus merupakan peramal yang kuat dari kerja. Pekerjaan mengajukan

tuntutan yang berbeda-beda terhadap orang, karena kemampuan yang

berbeda (Simamora, 2004).
Ketrampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas.
Ketrampilan merupakan salah satu permasalahan tenaga kerja yang
sangat penting. Sejumlah perusahaan membutuhkan karyawan yang
memiliki ketrampilan cukup, seperti: mampu membaca dan mengerti
petunjuk-petunjuk operasional yang komplek, cara kerja komputer,
membuat kontrol kualitas secara statistik, membuat penilaian terhadap
permintaan klien dan semacamnya (Gibson, 1996).
b. Latar belakang
Pengalaman/masa kerja
Pengalaman/masa kerja dikaitkan dengan waktu mulai bekerja,
dimana pengalaman/masa kerja juga ikut menentukan kinerja kerja
seseorang, karena semakin lama masa kerja seseorang, maka
kecakapan mereka akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri
dengan pekerjaan (Agus,1992).
c. Demografis
Umur
Kemungkinan besar hubungan antara umur dan kinerja merupakan isu
yang penting selama dasawarsa yang akan datang. Ada keyakinan
yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia.
Makin tua, makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Makin
tuanya para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan
bagi mereka. Disamping itu, pekerja yang lebih tua kecil
kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih
panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang
lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang dan tunjangan
5

pensiun yang lebih menarik. Umumnya karyawan tua mempunyai

tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding
karyawan muda (Robbins, 2003).
Jenis Kelamin
Jenis kelamin juga ikut mementukan terhadap kinerja seseorang,
sehingga dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu akan lebih cocok
dilakukan oleh wanita atau sebaliknya. Pandangan terhadap situasi
dan kondisi kerja antara pria dan wanita relatif mempunyai perbedaan.
Situasi yang demikian tentu akan memberikan karakteristik terhadap
kinerja kerja..
2. Variabel psikologis
a) Persepsi
Persepsi didefinisikan sebagai proses dimana individu mengorganisasikan
dan menginterpretasikan impresinya supaya dapat memberikan arti pada
lingkungan sekitarnya. Individu menggunakan panca indra untuk
mengenal lingkungan yaitu melalui pandangan, pendengaran, pengecapan
dan pembauan. Persepsi membantu individu dalam memilih, mengatur,
menyimpan dan mengintepretasikan rangsangan menjadi gambaran dunia
yang utuh dan berarti. (Muchlas, 1999).
b) Sikap
Gibson mendefinisikan sikap adalah kesiap-siagaan mental yang dipelajari
dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu
atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek dan situasi yang
berhubungan dengannya. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang
merasakan sesuatu. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling
berhubungan.
c) Kepribadian

Menurut Gordon Allport kepribadian adalah perilaku individu (organisasi

dinamik) dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan
penyesuaiannya

yang

unik

terhadap

lingkungannya.

Kepribadian

seseorang terbentuk dari faktor keturunan maupun faktor lingkungan

dalam kondisi situasional.
d) Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna
mencapai suatu tujuan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Motivasi pengajar berperan menumbuhkan
gairah, rasa senang dan semangat mengajar. Motivasi yang ada pada diri
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan (Gibson, 1996).
3. Variabel organisasi
a) Sumber daya
Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi memiliki
berbagai sumber daya, seperti sumber daya manusia (human resources),
sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial
resources) atau keuangan (funds), serta sumber daya informasi
(informational resources). Keseluruhan sumber daya tersebut harus
dikelola dengan baik agar tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.
Menurut Stoner et all (1995), disamping motivasi dan kemampuan, hal
yang juga tidak kalah pentingnya dalam kinerja seseorang adalah
kemampuan sumber daya dan kondisi dimana seseorang bekerja. Alat
kerja yang canggih disertai pedoman dan pelatihan penggunaannya

secara lengkap dan sempurna akan banyak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja dan kualitas kerja yang baik (Ravianto,1990).
b) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Menurut Stoner, kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berhubungan dengan tugas dari anggota
kelompok.
c) Imbalan
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah
orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan
produktif bagi kepentingan organisasi (Widiastuti, 2005).
d) Struktur
Organisasi yang merupakan suatu lingkungan bagi individu mempunyai
karakteristik antara lain keteraturan yang diwujudkan dalam susunan
hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung
jawab, sistem penggajian (reward system), sistem pengendalian dan lain
sebagainya.

Jika

karakteristik

inidividu

berinteraksi

dengan

karakteristik organisasi, maka akan terwujudlah perilaku individu dalam

organisasi. Semakin baik pengaturan struktur organisasi perusahaan
maka akan semakin baik juga kinerja karyawan di perusahaan tersebut,
dan sebaliknya semakin buruk pengaturan struktur organisasi di suatu
perusahaan maka akan semakin buruk pula kinerja karyawan di
perusahaan yang bersangkutan.

e) Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan dapat diartikan rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil
apa yang

diharapkan (Herjanto,2001). Desain pekerjaan akan

memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap
karyawan, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan
mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung
jawabnya. Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan (Gibson,
1987).
Menurut Robbins (2006: 121)Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut :
a) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan
untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan
bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan
organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
b) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya
dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi
potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit
organisasi.
c) Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas
yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai
d) Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi
kinerja seorang karyawan
e) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan
serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapainya.
f) Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena
menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain.
Pimpinan perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar
dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan.
g) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu

membuat

perencanaan

dan

jadwal

pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja
tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan
memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu
akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan
prestasi kerjanya.
i) Disiplin kerja

10

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat

mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang
tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau
mencapai hasil yang diinginkan bersama.

DAFTAR PUSTAKA

Dep.Kes.RI. (2003) Pedoman Organisasi Dan Tatalaksana Politeknik Kesehatan.

Badan Pengembangan Dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Jakarta.
Gibson (1996) Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, jilid 2, Erlangga, Bandung.
Muchlas M. (1999) Organisasi 1 , Organizational Behavior, UGM, Jogjakarta.
Robbins, S.P. (2006) Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, Indeks Kelompok
Gramedia.

11

Siagian, SP. (2003) Manajamen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora (2004) Manajemen SDM, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,
Yogyakarta.
Schermerhorn, John R., & James Hunt., (1995), Basic Organizational Behaviour,
John Wiley & Sons Inc, New York.
Trianto dan Tutik, Titik Triwulan. 2006. Tinjauan Yuridis Hak serta Kewajiban
Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen. Surabaya: Prestasi Pustaka.
Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yukl, 2005. Perilaku Organisasi Dan Psikologi
Perusahaan, Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta : Rineka Cipta

12