BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia
kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar
yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta
perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat.
Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat
persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi
pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta
mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan
keberadaannya di dunia bisnis.
Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan
sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja
dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus
dicapai) menjadi peran, penekanan akan pentingnya kerjasama dan pembentukan tim kerja
pada karyawan, berorientasi pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan
terhadap kreatifitas individu (Simonsen, 2000)
Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama
perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu menyeseuaikan diri
dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi. Namun yang terpenting, individu
tersebut juga harus memiliki komitmen untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi,

Universitas Sumatera Utara

karena pencapaian tujuan dan sasaran organisasi akan mengalami hambatan dan mungkin
sulit diwujudkan bila karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Suntari,
2004). Coetzee (2005) menyatakan bahwa tidak ada satupun organisa si yang dalam dunia
kompetitif ini dapat berperforma maksimal kecuali jika karyawannya komitmen kepada
tujuan organisasi dan bekerja sebagai anggota tim. Penelitian yang dilakukan oleh Kamdar
dan Dyne (2007) juga menunjukkan bahwa performa kerja yang tinggi dapat dicapai jika
seorang karyawan tersebut loyal, berkomitmen kepada organisasi dan mau untuk bekerja
melebihi tugas yang dibebankan kepadanya. Dampak dari komitmen bukan hanya tampak
dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat
keluarnya karyawan dari perusahaan/organisasi dan tingkat absen yang rendah (Erenstein &
McCaffrey, 2007).
Sebagai hotel yang sedang berkembang, Hotel Mikie Holiday menyadari pentingnya
sumber daya manusia dalam menunjang keberhasilan perusahaan dan dalam mencapai
tujuan perusahaan di masa yang akan datang. Pada tahun 2008, Hotel Mikie Holiday
tercatat memiliki karyawan sebanyak 240 orang karyawan yang terdiri atas karyawan tetap
sebanyak 72 orang (30%), karyawan kontrak sebanyak 120 orang (50%) dan karyawan
lepas sebanyak (48) orang 20% (wawancara personal, 2 Februari 2010). Pada akhir tahun
2009, jumlah karyawan bertambah menjadi 320 orang yang terdiri atas 93 orang (29%)
karyawan tetap, 147 orang (46%) karyawan kontrak dan 80 orang (25%) karyawan lepas.
Peningkatan jumlah karyawan tersebut dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan
kegiatan bisnis hotel, serta menggantikan karyawan yang pensiun maupun yang berhenti
dari pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara

Sayangnya upaya pengembangan usaha ini terhambat karena jumlah karyawan yang
meninggalkan hotel ini juga besar. Jumlah karyawan yang keluar pada kurun tahun 2008
2009 adalah 54 orang yang berarti 16 persen per tahunnya (wawancara personal, 6 Februari
2010). Sebagian besar alasan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya adalah
mendapatkan tawaran kesempatan karir yang lebih baik, gaji yang lebih besar serta
lingkungan kerja yang lebih nyaman.
George dan Jones (2003) menyebutkan bahwa perputaran karyawan akan
berdampak pada biaya. Mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang lama
mengandung cost tertentu, diantaranya biaya untuk mencari karyawan pengganti, biaya
pelatihan, kehilangan rahasia perusahaan lain, dan tentu saja kehilangan reputasi organisasi.
Karyawan baru yang menggantikan juga tidak dapat langsung bekerja dengan produktivitas
tinggi karena memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan
lingkungannya. Oleh sebab itu organisasi perlu untuk meningkatkan komitmen pada
karyawannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar
dari organisasi.
Sebaik apapun visi, misi dan tujuan organisasi, hal tersebut tidak akan tercapai
tanpa komitmen anggota organisasi terhadap tempat ia bekerja. Sebaliknya, sebaik apapun
partisipasi karyawan, apabila diperlakukan sewenang wenang pada batas tertentu
komitmennya akan berkurang terhadap organisasi. Hal inilah yang terjadi pada karyawan di
Hotel Mikie Holidays. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan
di hotel Mikie Holidays diketahui bahwa karyawan menganggap pihak hotel lebih
mementingkan keuntungan organisasi dan kurang peduli akan ide dan kontribusi yang

Universitas Sumatera Utara

mereka berikan, gaji yang diberikan masih rendah serta kesempatan pengembangan karir
yang dianggap tidak adil.
Ya semua keputusan itu diambil oleh pihak manajerial, jadi apapun yang mereka
putuskan harus kita patuhi walau memberatkan kita. (wawancara personal, 11 Februari
2010).
karir yang paling cepat naik ya hanya untuk orang Tionghoa saja. Kalau kita yang
warga pribumi tetap di bawah saja walau pendidikannya sama. Fasilitas yang mereka
dapatkan pun berbeda dengan kita. (wawancara personal, 11 Februari 2010).
Puncak dari kekesalan pada karyawan ini tampak dari terjadinya demonstrasi dan
mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan pada bulan Februari 2010 yang lalu. Para
karyawan merasa bahwa General Manager yang baru, bertindak sewenang-wenang dan
terlalu mengatur mereka. Mereka juga menentang tindakan General Manager yang dapat
memberhentikan karyawan sewaktu-waktu. Hal ini menunjukkan bagaimana negatifnya
persepsi karyawan terhadap komitmen pihak pengelola Hotel Mikie Holidays kepada
mereka yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap
hotel tersebut.
Muthuveloo dan Rose (2005) mendefenisikan komitmen karyawan terhadap
organisasi sebagai an employee level of attachment to some aspect of work Hal ini dapat
diartikan sebagai suatu tingkat kelekatan emosional karyawan/pekerja pada beberapa aspek
pekerjaan, sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan:
(a) meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi
(b) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh demi organisasi

Universitas Sumatera Utara

(c) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Steers (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai arti yang lebih
dari sekedar keanggotaan formal pada suatu organisasi, namun juga meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengorbankan sesuatu demi kesuksesan dan
kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi juga berkembang kedalam bentuk hubungan
timbal balik dimana karyawan melekatkan dirinya kepada organisasi karena reward atau
outcome tertentu yang diberikan organisasi kepadanya.
Salah satu faktor yang diyakini sebagai penyebab timbulnya komitmen karyawan
terhadap organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Persepsi ini
merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha
yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan
kesejahteraan karyawan. Sehingga persepsi yang positif terehadap dukungan organisasi
akan menyebabkan hasil yang diinginkan, misalnya meningkatnya komitmen terhadap
organisasi (Eisenberger, 1986).
Teori dukungan organisasi (organizational support theory) mengasumsikan bahwa
untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan untuk mengevaluasi kesiapan organisasi
untuk menghargai upaya yang telah dilakukan oleh para karyawan, maka para karyawan
membentuk keyakinan umum mengenai bagaimana organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal inilah yang disebut sebagai persepsi
terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 1986). Menurut Eisenberger, karyawan akan
mengingat apa yang telah dia terima dan alami selama dia masuk di dalam suatu organisasi
dan kemudian mempersepsikan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli akan kesejahteraan mereka.

Universitas Sumatera Utara

Persepsi terhadap dukungan organisasi didefenisikan sebagai the degree to which

the employees perceived the organization supportive and value their individual
contributions (Eisenberger, 1986). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan
organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan
sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan
hubungan yang lebih positif dengan organisasi tersebut.
Inti dari teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah norma resiproksitas
(norm of reciprocity). Teori norma resiproksitas menyatakan bahwa individu yang
diperlakukan dengan adil oleh organisasi akan merasa bertanggung jawab untuk merespon
secara positif dan membalas hal tersebut dengan sikap dan perilaku yang akan
menguntungkan organisasi tersebut. Ketika karyawan mempunyai tingkat persepsi
mengenai dukungan organisasi yang tinggi, maka norma resiproksitas mendorong
karyawan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, 1986).
Pernyataan ini didukung pula lewat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi berhubungan secara positif dengan tingkat kehadiran dan
performa kerja karyawan, kecenderungan membantu teman sekerja serta menawarkan
ide/usulan bagi pengembangan organisasi (laMastro, 2002).
Keberadaan

persepsi

mengenai

dukungan

organisasi

dapat

dilihat

dari

kecenderungan karyawan untuk melekatkan karakteristik manusia pada organisasi

(Eisenberger, 1986), dimana tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi (misalnya
supervisor) sering dianggap sebagai kebijakan atau perilaku dari organisasi, dan bukannya
sebagai tindakan dari individu. Sehingga karyawan akan menganggap perlakukan yang baik

Universitas Sumatera Utara

atau yang tidak baik yang dialaminya sebagai pandangan dan perilaku organisasi kepada
mereka.
Dalam penelitian Yoon dan Shane (2002) ditemukan bahwa komitmen organisasi
dihasilkan dari adanya pertukaran hal yang nonmaterial seperti kepercayaan, persepsi,
emosi dan kognisi karyawan. Berdasarkan penelitian ini, Yoon dan Shane menyimpulkan
bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi
lewat aktivitas kerja mereka seharihari. Aktivitas ini diklasifikasikan Eisenberger (2004)
sebagai persepsi mengenai dukungan organisasi, dimana karyawan tidak mencoba untuk
mengatribusikan setiap aspek dari karyawanan dan fiturfitur organisasi, melainkan mereka
mengembangkan atribusi berdasarkan pada persepsi mereka tentang dukungan organisasi.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang menjadi dasar utama dalam persepsi mengenai
dukungan organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi (Eisenberger,
2004).
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap
organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.

B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi permasalahan
dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dengan komitmen karyawan terhadap organisasi .

Universitas Sumatera Utara

C. TUJUAN PENELITAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi terhadap
dukungan organisasi pada komitmen karyawan Hotel Mikie Holidays.

D. MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat penelitian ini ada dua, yaitu: manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah serta memberikan
data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen
karyawan.

2. Manfaat Praktis
Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

informasi

kepada

organisasi/perusahaan mengenai tingkat komitmen komitmen karyawan terhadap

organisasi dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta bagaimana
pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I :

Pendahuluan
Berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan
masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian

Universitas Sumatera Utara

Bab II:

Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan
masalah. Teori teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan
persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada
organisasi. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara persepsi karyawan
terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi
disertai hipotesis penelitian

Bab III:

Metode Penelitian
Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi
operasional dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan
komimten karyawan pada organisasi, populasi dan metode pengambilan sampel,
metode pengambilan data, metode analisa data, uji validitas, uji daya beda
aitem, dan reliabilitas alat ukur.

Bab IV:

Analisa Data dan Pembahasan

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi
hasil uji asumsi yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian,
kategorisasi data penelitian dan deskripsi hasil penelitian.

Bab V :

Kesimpulan dan Saran

Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan
sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada
perusahaan

mengenai

langkah

langkah

yang

dapat

diambil

dalam

meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen

Universitas Sumatera Utara

karyawan pada organisasi yang diberikan karyawan sesuai dengan hasil

penelitian.

Universitas Sumatera Utara