Anda di halaman 1dari 21

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

bahwa Tenaga Kerja merupakan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan/atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 pasal 109 ayat (1)
menyatakan bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi
kemanusiaan, ayat (2) menyatakan bahwa untuk mewujudkan penghasilan yang
layak sebagaimana dimaksudutan ayat (1), pemerintah menetapkan perlindungan
pengupahan bagi pekerja serta ayat (3) yang menyatakan bahwa perwujudan
penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2),
pemerintah mentapkan upah minimum atas dasar kebutuhan hidup yang layak.
Sistem Pengupahan Bagi Pekerja Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT)

berdasarkan

Undang-Undang

No.

13

Tahun

2003.

Peraturan

ketenagakerjaan melarang pengusaha melakukan driskiminasi pemberian upah


terhadap para pekerja karena jenis kelamin, suku, agama, dan juga status pekerja,
misalnya sebagai pekerja kontak. Sehubungan dengan hal tersebut, dalam UndangUndang No. 13 Tahun 2003 serta peraturan pelaksanaannya yang antara lain
dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja harus dipahami dan dipatuhi oleh
semua pihak yang terkait dengan sehubungan kerja, hal ini disebabkan dalam
perjanjian kerja merupakan dasar bagi masing-masing pihak bila terjadi perselisihan
dikemudian hari, maka penyusunan perjanjian kerja yang benar dan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku merupakan hal yang sangat penting dan strategis.

1.2

Rumusan Masalah

1 | Page

Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah


dalam makalah ini, yaitu :
1. Apa yang di maksud dengan pengupahan ?
2. Apa yang di maksud dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) ?
3. Bagaimanakah cara pemberian upah ?
4. Bagaimakah perjanjian kerja bersama mengenai penggajian ?
5. Apa-apa saja yang menjadi tunjangan pekerja ?
6. Apa yang di maksud dengan pendapatan non-upah ?
7. Bagaimanakah pemotongan gaji yang bisa dilakukan oleh perusahaan ?
8. Bagaimanakah proses pemberian gaji/upah ?
9. Bagaimanakah jika perusahaan mengalami keterlambatan di dalam
membayarkan upah ?
10. Bagaimana tata cara pembayaran upah ?
11. Bagaimana perbandingan pengupahan di negara Indonesia dengan negara ?
12. Adakah kasus pengupahan yang terjadi di negara Indonesia ?
1.3

Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian dari pengupahan
2. Untuk mengetahui pengertian Upah Minimum Provinsi (UMP)
3. Untuk mengetahui cara pemberian upah
4. Untuk mengetahui perjanjian kerja bersama mengenai penggajian
5. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi tunjangan pekerja
6. Untuk mengetahui pengertian pendapatan non-upah
7. Untuk mengetahui pemotongan gaji yang bisa dilakukan oleh perusahaan
8. Untuk mengetahui proses pemberian gaji/upah
9. Untuk mengetahui cara jika perusahaan mengalami keterlambatan di dalam
membayarkan upah
10. Untuk mengetahui tata cara pembayaran upah ?
11. Untuk mengetahui perbandingan pengupahan di negara Indonesia dengan
negara ?

2 | Page

12. Untuk mengetahui kasus pengupahan yang terjadi di negara Indonesia ?

BAB II
PEMBAHASAN

3 | Page

2.1

Pengertian Pengupahan
Menurut Pasal 1 ayat (30) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan


dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan. Pada pasal 90 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
menegaskan dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih
rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat.
Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah
minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UndangUndang No. 13 Tahun 2003).
Didalam pasal 88 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyatakan
bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai
pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi :
1.
2.
3.
4.

Upah minimum.
Upah kerja lembur.
Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya.
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
6. Bentuk dan cara pembayaran upah.
7. Denda dan potongan upah.
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional.
10. Upah untuk pembayaran pesangon.
11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap, yang telah di atur dalam pasal 94 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.
4 | Page

2.2 Upah Minimum Provinsi (UMP)


Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para
pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap
provinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Provinsi. Pasal 89 UndangUndang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada
pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh
Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi
yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja
ditambah perguruan tinggi dan pakar.
Upah Minimum Provinsi (UMP) tidak sama dengan upah pokok, melainkan
upah secara keseluruhan. Jadi, benar bahwa Upah Minimum Provinsi (UMP) yang
diberikan oleh pengusaha/perusahaan merupakan jumlah keseluruhan upah yang
dibawa pulang pekerjanya, atau dikenal dengan istilah take home pay. Total upah
yang dibawa pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari komponen
upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
2.3 Pemberian Upah
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada
tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi.
Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:
1. Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
2. Peraturan perundang undangan yang mengikat tentang Upah Minimum
3.
4.
5.
6.

Regional (UMR).
Kemampuan dan Produktivitas perusahaan.
Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Perbedaan jenis pekerjaan.
Kebijakan komponen gaji/upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan.
Yang jelas, gaji tidak boleh lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi (UMP)
yang ditetapkan pemerintah.

5 | Page

2.4 Perjanjian Kerja Bersama Mengenai Penggajian


Besaran upah atau gaji dan cara pembayarannya merupakan salah satu isi dari
perjanjian kerja (Pasal 54 ayat 1 huruf E Undang-Undang No. 13 Tahun 2003). Akan
tetapi dalam perjanjian kerja, tidak dijabarkan secara detail mengenai sistem
penggajian, hal tersebut akan dituangkan lebih lanjut dalam Peraturan Perusahaan
(PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau dibuat dalam bentuk struktur dan
skala upah menjadi lampiran yang merupakan satu kesatuan dan bagian yang tidak
terpisahkan dari PP/PKB. Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) merupakan kesepakatan tertulis dan hasil perundingan antara pekerja/serikat
pekerja dengan pengusaha.
Berdasarkan pasal 14 ayat (3) Permenaker No. 1 Tahun 1999, Peninjauan
besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun, dilakukan atas
kesepakatan tertulis antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Kesepakatan
tertulis tersebut ditempuh dan dilakukan melalui proses perundingan bipartit antara
pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan. Dari
perundingan bipartit tersebut kemudian melahirkan kesepakatan, yang selanjutnya
kesepakatan tersebut dituangkan secara tertulis Peraturan Perusahaan (PP), atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Komponen Upah
Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga
Kerja

Republik

Indonesia

No.

SE-07/MEN/1990

Tahun

1990

tentang

Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:


1. Upah Pokok : Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada
pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan
berdasarkan kesepakatan.

6 | Page

2. Tunjangan Tetap : Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur


berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak;
Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lainlain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam
komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak
dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut
satuan waktu, harian atau bulanan.
3. Tunjangan Tidak Tetap : Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran
yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang
diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan
menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah
pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran,
Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila
tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa
dalam bentuk uang atau fasilitas makan).
2.5

Tunjangan Pekerja
Ada Tunjangan yang diatur dan ada juga Tunjangan yang tidak diatur.

Undang Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap (tunjangan makan,
transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan
masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam Undang-Undang
No. 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.
Adapula Tunjangan Hari Raya (THR) dan Tunjangan Keahlian, pemberian
Tunjangan Hari Raya (THR) bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER. 04/ MEN/ 1994 tentang Tunjangan
Hari Raya (THR) bagi pekerja di perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha
diwajibkan untuk memberi THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3
(tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan
7 | Page

secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan
Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari
12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang
sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.
Sedangkan Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang
diberikan kepada pekerja berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu penilaian
tertentu, bisa dalam bentuk uang, dan dapat berbentuk natura. Tunjangan tersebut,
adalah bagian dari komponen upah disamping upah pokok dan pendapatan non-upah,
seperti: fasilitas, bonus dan/atau THR.
Tunjangan keahlian diklasifikasikan kedalam tunjangan tetap karena
dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah pokok sesuai dengan jenjang
keahlian dan kompetensi serta profesionalisme seseorang pekerja. Sebab, menurut
ketentuan Pasal 18 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) Undang-Undang No. 13 Tahun
2003, seseorang pekerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi (sesuai dengan
keahlian dan profesionalismenya) yang diperoleh melalui sertifikasi kompetensi
kerja atau melalui pengalaman kerja.Dengan demikian, bagi pekerja yang memiliki
suatu keahlian atau kompetensi tertentu, disamping berhak atas pengakuan
kompetensi sesuai keahliannya, juga dengan sendirinya berhak memperoleh hadiah
berupa tunjangan keahlian.
Tolak Ukur Dalam Menentukan Tunjangan Keahlian
Tidak ada pengaturannya dalam peraturan perundang-undangan. Sepanjang
tidak melanggar prinsip-prinsip kebijakan pengupahan, besaran dan tolok ukur
penentuan tunjangan (termasuk tunjangan keahlian) merupakan domain para pihak
untuk mengaturnya atau memperjanjikan secara sukarela berdasarkan atas azas
kebebasan berkontrak dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
2.6

Pendapatan Non-Upah

8 | Page

Berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan
Pendapatan Non Upah, komponen pendapatan non upah adalah sebagai berikut,
yaitu:
1. Fasilitas : Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang
diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk
meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput
pekerja atau lainnya), pemberian makan secara cuma-cuma, sarana ibadah,
tempat penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain-lain.
2. Bonus: Bonus bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran
yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja
menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau
karena peningkatan produktivitas, besarnya pembagian bonus diatur
berdasarkan kesepakatan.
3. Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan
lainnya.

2.7

Pemotongan Gaji yang Bisa Dilakukan Perusahaan


Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum

dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan


biasa kita kenal dengan istilah take home pay. Perbedaan antara upah kotor dan
upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti :
1. Pemotongan Pajak Penghasilan
Menurut pasal 4 ayat 1 huruf A Undang-Undang No. 36 Tahun 2008 tentang
Pajak Penghasilan, Yang menjadi objek pajak adalah penghasilan, yaitu
setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib
Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang

9 | Page

dapat dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak
yang bersangkutan, termasuk:
a) Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang
diterima atau diperoleh termasuk gaji, upah, tunjangan, honorarium,
komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun, atau imbalan dalam bentuk
lainnya, kecuali ditentukan lain dalam Undang-undang ini. Jadi,
perusahaan wajib melakukan pemotongan pajak penghasilan dari gaji
kotor karyawannya. Jumlah pajak penghasilan yang harus dipotong,
besarnya tergantung dari :
Jumlah penghasilan kotor karyawan
Status perkawinan (single, menikah, jumlah anak)
Adanya penghasilan yang tidak boleh dikenakan pajak
penghasilan
Tarif pajak yang berlaku
2. Pemotongan Pembayaran Iuran Jaminan Sosial (Asuransi Kesehatan,
Jaminan Pensiun, dll)
Pemotongan upah pekerja karena suatu pembayaran terhadap negara atas
iuran keanggotaan/peserta untuk suatu dana yang menyelenggarakan jaminan
sosial dan ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan, maka secara
hukum pemotongan tersebut merupakan kewajiban dari pekerja (Pasal 22
ayat 2 PP No. 8 Tahun 1981).
3. Pemotongan Lainnya
a. Pemotongan upah

karena

absen

tanpa

alasan

yang

jelas

Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar
(Pasal 93 ayat 1 Undang-Undang No.13 Tahun 2003). Namun,
pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat
dilakukan begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun
2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh
untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal
pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang
merupakan haknya, menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi

10 | P a g e

pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua, mertua,


keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.
b. Pemotongan upah karena pekerja melakukan

pelanggaran

Pemotongan upah mengenai denda atas pelanggaran yang dilakukan


pekerja dapat dilakukan apabila hal tersebut diatur secara tegas dalam
suatu perjanjian tertulis atau perjanjian perusahaan (Pasal 20 ayat 1
PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah)
c. Pemotongan upah karena membayar cicilan. Cicilan ini bisa
mencakup berbagai hal seperti membayar cicilan rumah, cicilan
mobil, dsb.

2.8

Pemberian Gaji/Upah

Pengusaha tetap wajib memberikan gaji/upah apabila :


1) Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
2) Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa
haidnyasehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
3) Pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,mengkhitankan,
membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami
atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota
keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
4) Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan
kewajiban terhadap negara.
5) Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah
yang diperintahkan agamanya.
6) Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha
tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan
yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
7) Pekerja melaksanakan hak istirahat/cuti.
8) Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha.
9) Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
2.9

Keterlambatan Membayarkan Upah

11 | P a g e

Dalam pasal 95 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 ditulis bahwa


penguasaha

yang

karena

kesengajaan

atau

kelalaiannya

mengakibatkan

keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu


dari upah pekerja. Gaji/ Upah adalah hak pekerja, kita berhak menanyakan ke bagian
manajemen sumber daya manusia (HRD) mengenai upah. Jika negosiasi
penyelesaian masalah dengan pihak HRD tidak berhasil, kita bisa melaporkan
perusahaan ke polisi/ Departemen Tenaga Kerja. Pasal 169 Undang-Undang
Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pekerja bisa mengajukan permintaan resmi
kepada pemerintah untuk mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan
industri mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika
pengusaha tidak membayar upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan
berturut-turut atau lebih.
Apabila Anda ingin memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji,
maka Anda harus menggunakan proses penyelesaian perselisihan hubungan
industrial seperti yang diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya adalah:
1. Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara
musyawarah untuk mencapai mufakat.
2. Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai
kesepakatan, upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan
melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat. Pada tahap
ini, anda perlu mengajukan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah
dilaksanakan, namun gagal mencapai kesepakatan.
3. Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka
salah satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan
Hubungan Industrial.
Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari
kedelapan terhitung dari hari pembayaran upah, perusahaan wajib membayar sanksi
12 | P a g e

keterlambatan yakni sebesar 5% dari gaji untuk tiap hari keterlambatan. Diatas hari
kedelapan, sanksi keterlambatan menjadi 1%/hari keterlambatan.Apabila sesudah
satu bulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk
membayar tambahan upah, perusahaan diwajibkan membayar bunga yang ditetapkan
oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.
Pekerja tetap berhak mendapatkan upah apabila tidak masuk kerja karena
sakit, menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri
melahirkan, atau ada anggota keluarga yang meninggal. Dalam pasal 93 ayat (4)
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja
karena halangan adalah sebagai berikut :

Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari.

Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari.

Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari.

Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari.

Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua)


hari.

Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar


untuk 2 (dua) hari.

Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu)
hari.
Pengaturan pelaksanaan tentang upah tidak masuk kerja karena berhalangan

ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja


bersama (PKB).

13 | P a g e

2.10

Tata Cara Pembayaran Upah


Upah yang diterima pekerja umumnya dalam bentuk uang. Akan tetapi, ada

kalanya perusahaan membayar sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan
ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya
diterima. Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah. Bila
pembayaran upah tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka
pembayaran upah dilakukan di tempat kerja atau kantor perusahaan.Jangka waktu
pembayaran upah secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambatlambatnya sebulan sekali, kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran
kurang dari satu minggu. Apabila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka
pembayaran dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.
Dalam pasal 95 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja,
pemerintah mengatur pengenaan denda kepada perusahaan dan/atau pekerja dalam
pembayaran upah.Perusahaan dapat mengenakan denda kepada pekerja yang
melakukan pelanggaran, sepanjang hal itu diatur dalam secara tegas dalam suatu
perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran
harus ditentukan dan dinyatakan dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan.
Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, perusahaan dilarang
untuk menuntut ganti rugi terhadap pekerja yang bersangkutan. Ganti rugi dapat
diminta oleh perusahaan dari pekerja, apabila terjadi kerusakan barang/kerugian
lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh pekerja karena
kelalaian/kesengajaan. Ganti rugi harus diatur terlebih dahulu dalam perjanjian
tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh lebih dari 50% dari
upah. Denda yang dikenakan oleh perusahaan kepada pekerja tidak boleh
dipergunakan untuk kepentingan pengusaha atau orang yang berwenang untuk
menjatuhkan denda tersebut.
2.11

Perbandingan Sistem Pengupahan Negara Indonesia Dengan Jepang

14 | P a g e

Sistem ketenagakerjaan yang berlaku di Jepang telah mengalami banyak


perubahan dari masa ke masa. Sistem ketenagakerjaan di Jepang dimulai pada masa
Meiji. Setelah perang, Jepang menetapkan Undang-Undang Ketenagakerjaan
Roudoukijunbi. Undang-Undang ini sifatnya melindungi para pekerja, seperti :
a) Membatasi waktu bekerja maksimal selama 8 jam/hari.
b) Menetapkan Upah Standar Minimal.
Undang-Undang Ketenagakerjaan Roudoukijunbi mengatur lima prinsip
pembayaran upah kerja di Jepang, yaitu :
a) Prinsip pembayaran dengan uang, upah kerja harus dibayar dengan uang
(yen).
b) Prinsip pembayaran langsung, upah kerja harus dibayar langsung kepada
pekerja.
c) Prinsip pembayaran jumlah keseluruhan upah kerja, upah kerja harus dibayar
dalam jumlah utuh.
d) Prinsip pembayaran setiap bulan, upah kerja harus dibayar sekurangkurangnya satu kali setiap bulan.
e) Prinsip pembayaran pada tanggal tertentu, upah kerja harus dibayar pada
tanggal yang telah di tetapkan.
Di Jepang diberlakukan 2 sistem pengupahan, yaitu pengupahan bulanan dan
pengupahan berdasarkan kontrak. Dalam pengupahan bulanan, pekerja menerima
sejumlah penghasilan berupa upah setiap bulan, yang sudah termasuk tunjangan
perumahan, tunjangan keluarga, tunjangan transport, dan tunjangan pension yang
dibayarkan melalui perusahaan asuransi. Senioritas pekerja lebih ditonjolkan di
masyarakat Jepang, artinya pekerja yang memiliki masa kerja yang lebih lama,
menerima upah lebih tinggi disbanding pekerja yang memiliki masa kerja yang
singkat pada satu jenis pekerjaan yang sama. Pemberian bonus telah membudaya,
yang pada umumnya diberikan pada bulan Juni dan pada bulan Desembersetiap
tahun.

15 | P a g e

Pada sistem kedua, upah di tetapkan dalam kontrak antara pekerja dengan
pemberi kerja, pada umumnya berlaku selama satu tahun dengan kemungkinan
diperpanjang. Upah berdasarkan kontrak tersebut, diberikan setiap bulan, dan
besarnya upah yang diterima oleh pekerja sudah termasuk tunjangan keluarga,
tunjangan transport, perumahan dan tunjangan pensiunana. Pengupahan yang
berdasarkan kontrak, terjadi karena adanya kebutuhan perusahaan. Pada sistem ini,
jumlah upah yang diterima pekerja umumnya lebih besar daripada pekerja yang
menerima upah bulanan. Di Jepang, dikenal pula adanya upah minimum yang
bersifat nasional, akan tetappi pada waktu ini sebagian besar perusahaan di Jepang
telah memberikan upah di atas upah minimum. Untuk keperluan penghidupan masa
depan, semua pekerja diwajibkan untuk mengikuti program asuransi pension, dimana
premi asuransi dibayar sebagian oleh pihak perusahaan, dan sebagain oleh pekerja
sendiri. Program asuransi pekerja tersebut, dikelola oleh Lembaga Publik Pensiun
milik Pemerintah.
2.12

Kasus Pengupahan
Menjelang akhir bulan April, publik, khususnya kalangan buruh/pekerja,

pengusaha, dan pihak terkait lainnya diramaikan dengan berita vonis kasasi No.
perkara 687 K/Pid.Sus/201 berupa pidana penjara selama 1 (satu) tahun kepada
Tjioe Christina Chandra, seorang pengusaha di Surabaya atas tindak pidana berupa
membayar upah lebih rendah dari upah minimum berdasarkan pada Wilayah Kota
atau Provinsi.
Ada kalangan yang mencibir vonis putusan ini, namun tak sedikit yang
mengapresiasi putusan kasasi ini. Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo)
Franky Sibarani mengatakan semua pihak harus melihat putusan Mahkamah Agung
(MA ) menjatuhkan sanksi pidana atas pengusaha yang membayar karyawannya di
bawah upah minimum dari berbagai sisi. Sebagai keputusan hukum, putusan itu
harus dihargai. Lebih lanjut Franky menambahkan, putusan MA itu juga akan
membuka mata publik, termasuk pelaku usaha kecil dan menengah (UKM). UKM
akan melihat putusan ini dan tahu bahwa membayar di bawah upah minimum bisa
seperti itu, lanjut Franky. Bagi perusahaan skala di atasnya yang juga terbebani,
16 | P a g e

maka putusan itu bisa menjadikan mereka akhirnya memilih mengurangi tenaga
kerja (PHK) saat tidak sanggup membayar karyawannya sesuai upah minimum.
Vonis ini diucapkan pada hari rabu, tanggal 5 Desember 2012 oleh Ketua
Majelis Dr. H. M. Zaharuddin Utama, SH., MM, dan dua Hakim Agung sebagai
hakima anggota yakni Prof. Dr. Surya Jaya, SH., M.Hum dan Prof. Dr. T. Gayus
Lumbuun, SH., MH. Selain pidana Penjara, Terdakwa Tjioe Christina Chandra juga
dijatuhkan vonis denda sebesar Rp.100.000.000,- (seratus juta rupiah), dengan
ketentuan apabila pidana denda tersebut tidak dibayar maka diganti dengan pidana
kurungan selama 3 (tiga) bulan. Sebelumnya terdakwa diputus bebas oleh Pengadilan
negeri Surabaya dengan nomor perkara 1397/Pid.B/2010/PN.Sby tanggal 31 Januari
2011.
Sesungguhnya bukan hanya sekali ini saja, putusan pidana terkait
permasalahan perburuhan, khususnya pengupahan ada, pada tangal 5 Desember
2012, Pengadilan Negeri Banyuwangi memutus bersalah Terdakwa Agus Wahyudin
secara sah dan meyakinkan melakukan tindak pidana membayarkan upah terhadap
Buruhnya dibawah Upah Minimum Kabupaten (UMK) Banyuwangi berupa penjara
selama 1 (satu) tahun dan membayar denda sebesar Rp. 100.000.000,- (seratus Juta
Rupiah).
Di PN Bangil, pernah di vonis bersalah Direktur PT Sri Rezeki Mebelindo
Pasuruan, Harianto Utomo, berupa pidana 1 (satu) tahun karena membayar upah
dibawah ketentuan upah minimum sebagaimana dimaksud di dalam UU No. 13
tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan. Di kasus ini terdakwa juga didakwa Pasal
Penghalang-halangan kebebasan berserikat sebagaimana diatur dalam Pasal 43 Jo
Pasal 28 UU No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.
Diluar dari masalah pengupahan. Penegakkan hukum Pidana terkait masalah
perburuhan pernah terjadi di tahun 2008, dimana saat itu General Manager PT King
Jim, Fathoni Prawata di Vonis pidana penjara oleh PN Bangil karena terbukti

17 | P a g e

bersalah menghalang-halangi serikat pekerja. Hukuman Fathoni dikuatkan kembali


oleh Pengadilan Tinggi Surabaya dan Mahkamah Agung.
Terkait vonis Kasasi pidana upah, Wakil Ketua Komisi Yudisial (KY) Imam
Anshori Saleh berharap putusan yang diketok oleh Zaharuddin Utama, Prof Dr Surya
Jaya dan Prof Dr Gayus Lumbuun menjadi yurisprudensi hukum. Imam berharap
para hakim bisa menjadikan putusan ini sebagai pertimbangan dalam memutus kasus
serupa. Lebih dari itu, baginya putusan kasasi itu telah memenuhi unsur kepastian
hukum, keadilan dan kemanfaatan. Hal ini sesuai UU Ketenagakerjaan dan semangat
hukum yang terkandung di dalamnya.
Pembahasan Kasus :
Sejatinya, Undang-Undang No. 13 Tahun 2013 tidak hanya berisi normanorma ketenagakerjaan yang mengatur hubungan perburuhan beserta implikasinya
antara buruh/pekerja dengan pengusaha, melainkan juga terdapat sanksi-sanksi yang
mulai sifatnya hanya administratif hingga pidana penjara. Dalam UU Nomor 13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terdapat bagian ketentuan pidana yang diatur
mulai dari pasal 183 hingga 189, namun dalam prakteknya, jarang sekali mekanisme
pidana dalam undang-undang ini digunakan oleh aparat penegak hukum untuk
mengimplementasikan norma yang ada tersebut. Sudah lumrah terjadi bahwa
seringkali laporan ataupun pengaduan tindak pidana ketenaakerjaan ke aparat,
misalkan kepolisian, tidak dapat ditindaklanjuti dengan alasan ini masalah hubungan
antara buruh/pekerja dengan majikannyaa/pengusaha, jadi tidak bisa ditindaklanjuti.
Lebih dari itu, hukum pidana yang seharusnya dapat dilaksanakan guna
efektifitas penegakkan hukum perburuhan, tidak dapat berjalan optimal karena
persepsi yang keliru tidak hanya dari aparat penegak hukum tetapi juga dari para
pihak terkait masaalah perburuhan. Sebagai contoh dalam praktek terjadi banyak
sekali pembayaran upah minimum dibawah ketentuan yang dilakukan oleh
pengusaha tanpa melalui mekanisme persetujuan penangguhan oleh Gubernur
setempat. Seharusnya hal tersebut tidak bisa dibernarkan, pembayaran upah

18 | P a g e

minimum terhadap buruh/pekerja di suatu perusahaan tanpa adanya persetujuan


Gubernur setempat dengan melakukan persetujuan penangguhan pembayaran upah
minimum pada tahun berjalan adalah suatu pelanggaran hukum walaupun adanya
kesepakatan dengan buruh/pekerja dan/atau Serikat buruh/pekerja di perusahaan
tersebut.
Hukum pidana memang seharunya digunakan tatkala norma lainnya tidak
bisa digunakan (ultimum remedium) dalam pencapaian tujuannya, namun fungsi
hukum pidana dapat juga menjadi Premium remedium (lebih didahulukan
penerapannya) jika belum ada sarana atau kondisi yang memadai tegakknya aturan
atau cita-cita yang diharapkan. Dalam konteks kekinian, ditengah lemahnya
penegakkan hukum perburuhan, pidana perburuhan yang sejatinya telah ada
pengaturannya bisa diimplementasikan penerapannya lebih optimal. Kiranya
beberapa putusan pidana perburuhan yang telah ada dapat menjadi langkah awal agar
penerapan hukum pidana perburuhan dapat terus berjalan sesuai norma dan aturan
yang ada

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 pasal 109 ayat (1) menyatakan
bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi
kemanusiaan, ayat (2) menyatakan bahwa untuk mewujudkan penghasilan
yang layak sebagaimana dimaksudutan ayat (1), pemerintah menetapkan
19 | P a g e

perlindungan pengupahan bagi pekerja serta ayat (3) yang menyatakan bahwa
perwujudan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan
ayat (2), pemerintah mentapkan upah minimum atas dasar kebutuhan hidup
yang layak.
Oleh karena itu, Peraturan ketenagakerjaan melarang pengusaha
melakukan driskiminasi pemberian upah terhadap para pekerja karena jenis
kelamin, suku, agama, dan juga status pekerja, misalnya sebagai pekerja
kontak. Sehubungan dengan hal tersebut, dalam Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 serta peraturan pelaksanaannya yang antara lain dituangkan
dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja harus dipahami dan dipatuhi oleh
semua pihak yang terkait dengan sehubungan kerja, hal ini disebabkan dalam
perjanjian kerja merupakan dasar bagi masing-masing pihak bila terjadi
perselisihan dikemudian hari, maka penyusunan perjanjian kerja yang benar
dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku merupakan hal yang sangat
penting dan strategis.
3.2

Saran
Diharapkan bagi pihak perusahaan untuk tidak melakukan diskriminasi
pemberian upah terhadap para pekerjanya. Untuk itu untuk menghindari
kejadian tersebut maka diperlukan penyusunan perjanjian kerja sama yang
benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Peraturan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi


Pekerja di Perusahaan

20 | P a g e

Indonesia. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan
Pendapatan Non Upah
Rekson Silaban, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan
Pengawas ILO
Markus Sidauruk, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota
Dewan Pengupahan Nasional
Nutandyee.blogspot.co.id/2011/01/makalah-sistem-pengupahan-tenaga-kerja.html
Shakunsha95.blogspot.co.id/2013/10sistem-ketenagakerjaan-dan-jaminan.html

21 | P a g e