Resistensi terhadap suatu perubahan dari eksekutif dan karyawan bukanlah barang

baru dalam proses manajemen. Bahkan sering ditempatkan sebagai masalah sentral.
Walaupun seminar, lokakarya, dan bentuk diskusi lain sudah berulangkali dilaksan
akan namun pertanyaannya adalah apakah rumusannya sudah mampu digunakan untuk me
mecahkan masalah bisnis? Atau masalah itu sendiri memang tidak dapat dipecahkan
dengan hanya memanfaatkan rumusan-rumusan diskusi? Atau memang karena ada resis
tensi maka tak ada perubahan? Lalu bagaimana?
Resistensi seharusnya tidak diposisikan sebagai masalah sentral suatu organisasi
. Itu hanya menimbulkan pemborosan waktu dan ongkos saja dan proses produksi bak
al berjalan di tempat bahkan stagnasi. Tidak bakal selesai hanya memikirkan adan
ya resistensi. Jadi yang jauh lebih penting bagaimana unsur-unsur resistensi dip
akai sebagai bahan pertimbangan untuk mencari jalan keluar terbaik. Dengan kata
lain unsur-unsur tersebut harus dijadikan tantangan untuk menciptakan, membangun
, dan memelihara organisasi inovatif. Resistensi sebagai ancaman harus diciptaka
n menjadi peluang. Karena itulah disini peran manajemen puncak menjadi sangat st
rategis dalam hal sikap terhadap inovasi dan prakteknya.
Dalam manajemen tradisional, posisi manajemen puncak adalah sebagai penentu akhi
r dalam pengambilan keputusan. Manajemen puncak memiliki kekuasaan-kekuatan untu
k menerima dan menolak setiap gagasan dan akhirnya dialah yang memutuskannya. Ja
di sangat sentralistik atau berada pada satu tangan atau kekuasaan manajemen pun
cak. Manajemen dan karyawan hanya melaksanakan saja keputusan tersebut. Hal demi
kian sangat berbeda dengan organisasi inovatif.
Di dalam organisasi inovatif (OI), manajemen puncak menempatkan para individu or
ganisasi sebagai mitra untuk membuat dan menyampaikan gagasan-gagasannya kepada
dia. Tidak peduli apakah gagasan itu terkesan konyol ataukah cemerlang, manajeme
n puncak bersikap terbuka untuk mendengar dan mempelajarinya. Disini manajemen p
uncak tidak sekedar mendorong para inidividu manajemen dan karyawannya untuk mem
buat gagasan, namun bertanya dan ingin bukti apakah gagasan tersebut dapat dipra
ktekan, realistik, dan efektif. Dengan kata lain apakah dilihat dari segi teknik
dan finansial suatu gagasan layak untuk diterapkan dan dikembangkan.
Jadi intinya, manajemen puncak dalam OI adalah pendorong utama inovasi. Dia mens
timuli para anggota manajemen tidak saja dalam menciptakan inovasi fisik tetapi
juga inovasi manajemen. Manajemen puncak mendorong agar setiap inovasi harus ter
kait dengan visi dan kompetensi utama perusahaan. Untuk itu kebersamaan di kalan
gan individu atau antarunit organisasi diciptakan. Semua diarahkan pada perubaha
n perilaku yang inovatif. Tidak saja sebatas pada logika bekerja tetapi juga pad
a pengembangan logika gagasan inovatif.
Untuk kelanjutan organisasi inovatif maka kaderisasi para calon, utamanya di kal
angan eksekutif muda, untuk menjadi pimpinan organisasi diutamakan. Terkait deng
an ini maka atmosfir pembelajaran yang bersinambung menjadi syarat pokok berkemb
angnya perilaku inovatif di kalangan individu organisasi. Pada gilirannya sikap
resistensi yang semula sebagai masalah sentral organisasi secara bertahap akan
hilang dengan sendirinya. Yang muncul adalah sikap kebersamaan inovatif berkat d
ukungan utama manajemen puncak.