PRO SES SEL EKSI

 Oleh Kelompok II
1. Dodot Sudarsono no abs 7
2. Enik Tri Sukmawati no abs 8
3. Erawan Santoso No abs 9
4. Heri Sugiarto no abs 10
5. Herry Sutiarsono no abs 11
6. Kolan Bimo Gofaro no abs 12
7. M. Choiron Syakur no abs 13
Proses Sel eksi
 Serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar di terima atau
tidak

Penggabungan antara penarikan

dan seleksi di sebut employment
function
MA SUKA N-MAS UKA N
SEL EKSI
ANALISIS
JABATAN

-Orientaasi
-Latihan
RENCANA- -Pengembangan
PROSES
RENCANA -Perencanaan Karir
SELEKSI
SDM
-Evaluasi Prestasi
-Kompensasi
-Perjanjian Kolektif
-Pengawasan Personalia
PENARIKAN
• Ta nt ang an
1. Suplay
2. Ethis
3. Organisasi
1. Tantangan Suplay
 Jml pelamar banyak (Qualified)
berkualitas
 Keterbatasan pelamar dapat di ukur dg Ratio
Seleksi
RS = Jml pelamar yg di terima
jml total pelamar

Apabila ratio kecil berati hanya ada

sedikit pelamar yg tersedia.
2. Tantangan Eth is

 Family system

 Pemberian Komisi

 Suap
3. Tantangan
Or ganisa si
 Keterbatasan Anggaran/Pendanaan

 Strategi

 Kebijakan organisasi
Langkag-langkah dlm
Pros es seleks i

Penerimaan
Pendahuluan Wawancara Evaluasi
Pelamar Seleksi Medis

KEPUTUSAN
PENERIMAAN

Tes-tes Pemeriksaan Wawancara

Penerimaan Refrensi- Oleh
Refrensi Penyelia
1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

- Jalur 2 arah
organisasi  para karyawan
Pelamar  Perusahaan
- Kunjungan calon pelamar
- Wawancara pendaahuluan
- Kebenaran informasi lamaran
2. Tes- Tes Peneri maan

Alat bantu yang menilai kemungkinan padunya antara

kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar
dan persyaratan jabatan.

- Sebagai perbandingan :
dg pelamar lain
dg karyawan sekarang
- Valid
- Reliable
Pe rala tan t es

a. Tes-Tes Psikologis

b. Tes-tes Pengetahuan

c. Performance tests
a. Tes- Tes Ps ikolo gis
Mengatur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat
kecerdasan dan keinginan berprestasi, meliputi :
2. Tes kecerdasan (intellegence test.
Menguji daya pikir secara menyeluruh dan logis
2. Tes kepribadian (personality test)
bekerja sama, kepemimpinan, kepribadian lainnya.
6. Tes bakat (aptitude test)
Kemampuan potensial yang dapat dikembangkan
8. Tes minat (interest test)
Antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaaan
10. Tes Prestasi (achievement test)
Mengukur kemampuan
b. Tes Pengetahuan

 Yaitu bentuk tes yang menguji informasi

atau pengetahuan yang dimiliki oleh
pelamar.
pengetahuan yang diujikan harus sesuai
dengan kebutuhan untuk melksanakan
pekerjaan.
c. Perfo rm ance test .
 Bentuk tes yang mengukur kemampuan
para pelamar untuk melaksanakan
beberapa bagian pekerjaan yang akan di
pegangkanya.

Misal : - Mengetik
- Pengoperasian komputer
- Mengemudi
3. Wawa ncara Se le ksi.

Percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasi hal
dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar.

3. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan.

4. Kemampuan pelamar dibanding pelamar-
pelamar lain.
Ke le bihan
 Tingkat fleksibiltas tinggi
Dapat diterapkan :
- Karyawan operasional maupun manajerial
- Ketrampilan tinggi atau rendah

Pertukaran informasi dua arah

Pewawancara mempelajari pelamar
pelamar mempelajari perusahaan.
Ke le mahan

 Reliablitas dan Validitas

- informasi yang berbeda antara
pewawancara satu dengan
pewawancara lain
- tidak dapat mengungkap potensi
pelamar yang sebenarnya.
Ti pe-ti pe wawancara
1. Wawancara Individual
2. Wawancara Kelompok

Tipe Jumlah Jumlah

Wawancara Pewancara Pelamar
Wawancara
Individual 1 1

Wawancara 2 atau lebih 1

Kelompok 1 2 atau lebih
2 atau lebih 2 atau lebih
Pr ose s wa wancara
1. Persiapan pewawancara
a. Penentuan sasaran wawancara
b. Pertanyaan spesifik
c. Tipe wawancara
d. Format wawancara
e. Pengenalan awal
2. Pengarahan (Penciptaan hubungan)
3 Pertukaran informasi
4. Terminasi
5. Evaluasi
Kesalahan-kesalahan wawancara

1. Halo Effect
pewawancara menggunakan informasi
terbatas tentang pelamar untuk berprasangka
dalam evaluasi terhadap
karakteristik=karakteristik pelamar.
2. Leading Quistion
Pewawancara mengirimkan telegram
jawaban yang diinginkan dengan cara
memberi arah pertyanyaan-pertanyaan
wawancara.
Kesalahan-kesalahan wawancara

3. Personal Biases
Pewawancara mempunyai prasangka
pribadi terhadap kelompok-kelompok
tertentu
4. Dominasi pewawancara
pewawancara banyak membual,
menyombongkan keberhasilan atau
melakukan percakapan sosial.
4. Peme rik sa an
referensi
Kegunaan :
Mengetahui tipe pelamar, apakah pelamar dapat
dipercayaa, sifat-sifat, kepribadian pelamar dll.

1 Personal references oleh keluarga atau teman

terdekat yang ditunjuk oleh perusahaan
2.Employment references latar belakang atau
pengalaman kerja.
5. Evaluasi Me dis
 Untuk mengetahui informasi kesehatan
karyawan oleh dokter di luar perusahaan atau
tenaga medis perusahaan sendiri.
Tujuan
1. menekan biaya perawatan kesehatan atau
asuransi jiwa
2.memenuhi kesehatan phisik untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu
3. Mengatasi stress phisik dan mental suatu
pekerjaan
6. Wawancara Ata san l angsung

 Penyelia mempunyai kemampuan untuk

mengevaluasi kecakapan teknis pelamar
dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari pelamar tentang pekerjaan tertentu
secara lebih tepat.
7. Keputusa n
Pe nerimaan
 Keputusan penerimaan menandai
berakhirnya proses seleksi.