Anda di halaman 1dari 20

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Organisasi

sebagai

suatu

sistem

terdiri

dari

komponen-komponen

(subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu
sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Subsistem
yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values
subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem),
psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural
subsystem). Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem
lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara
individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar
individu maupun antar kelompok dalam organisasi.Banyak faktor yang melatar
belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat
pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang buruk,
perbedaan nilai, dan sebagainya.Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya
membawa organisasi kedalam suasana konflik.
Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang
saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung
satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sebagaimana
dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendirisendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain.
Oleh karena itu, disusun makalah ini agar individu maupun kelompok dapat
memanajemen setiap konflik yang ada di lingkungan masyarakat dengan judul
Manajemen Konflik.

1.2 Rumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diangkat
dalam makalah ini adalah :
1.
2.
3.
4.

Bagaimana konsep dasar dari konflik ?


Apa pengertian dari manajemen konflik ?
Bagaimana sejarah terjadinya manajemen konflik ?
Bagaimana penerapan manajemen konflik dalam organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan


Tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1.
2.
3.
4.

Untuk mengetahui konsep dasar dari konflik


Untuk mengetahui dari manajemen konflik
Untuk mengetahui sejarah terjadinya manajemen konflik
Untuk mengetahui penerapan manajemen konflik dalam organisasi

1.4 Sistematika Penulisan


Adapun sistematika penulisan dari makalah ini adalah :
BAB I PENDAHULUAN
BAB II PEMBAHASAN
BAB III PENUTUP

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dasar Konflik


1. Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam Organization Behavior menjelaskan bahwa
konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas
pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi
ternyata tidak riil.Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang
sebenarnya dapat dianggap sebagai bernuansa konflik ternyata tidak
dianggap

sebagai

konflik

karena

nggota-anggota

kelompok

tidak

menganggapnya sebagai konflik.Selanjutnya, setiap kita membahas konflik


dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain,
oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade.
Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa
sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan
dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau
setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihakpihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain.
Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi
konflik. Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang
pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina
Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa
konflik pada dasarnya adalah: sebuah proses mengekspresikan ketidak
puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua
penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah
sebuah proses.
Bentuk Manifestasi Konflik
Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi
dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :
3

a. Perselisihan (Dispute) : bagi kebanyakan orang awam, kata konflik


biasanya diasosiasikan dengan dispute yaitu perselisihan tetapi,
dalam konteks ilmu perilaku organisasi, perselisihan sebenarnya
sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari
konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik
yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances),
tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai ,
tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan
ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak
internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda
konflik yang tidak terselesaikan.
b. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak
sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan
atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang
bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh
pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang
tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang
bersifat menjegal yang lain.
c. Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat
diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan
politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang
dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak
apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi
miliaran rupiah melalui pengadilan.
d. Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah
satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan
tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan
cara

memperlambat

kerja

(slow-down),

mengurangi

output,

melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik
yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak
menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
e. Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam
menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit,
penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik
4

tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja,


merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain
sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.
f. Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi
informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan
identik

dengan

kekuasaan

penahanan/penyembunyian

(power).
informasi

Dengan

demikian

adalah

identik

maka
dengan

kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan


seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak
percayaan (distrust).
Manajemen Konflik Yang Efektif
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu
(intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam
penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya programprogram dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :
a. Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem
nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan
terkait erat dengan ketiga hal tersebut.
b. Manajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha
pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian
solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu
adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.
c. Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate
wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia
bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang
Sumber Daya Manusia saja misalnya.
d. Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem
manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu
penanganan. Dengan demikian maka semua program akan
mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.
2. Teori-teori Konflik
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah :
5

a. Teori hubungan masyarakat


Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,
ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda
dalam suatu masyarakat.
Sasaran : meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara
kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar
masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
b. Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan
dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau
dihalangi.Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan,
identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
Sasaran : mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka
yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi
kebutuhan itu.
c. Teori negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak
selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang
mengalami konflik.
Sasaran : membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan
pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk
melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi
tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan
yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.
d. Teori identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang
sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang
tidak diselesaikan.

Sasaran : melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang


mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan
ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi
di antara mereka.
e. Teori kesalahpahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara
komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.
Sasaran : menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai
budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang
pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
f. Teori transformasi konflik
Berasumsi

bahwa

konflik

disebabkan

oleh

masalah-masalah

ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial,


budaya dan ekonomi.
Sasaran : mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan
ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi,
meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak
yang

berkonflik,

mengembangkan

proses

dan

sistem

untuk

mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan,


rekonsiliasi, pengakuan.
3. Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik.Hal ini disebabkan karena
adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal
yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi
pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi
yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
a. Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini
menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai
sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk

memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah


violence, destruction, dan irrationality.
b. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View).
Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang
wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan
konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa
sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
c. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi
bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung
menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena
itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada
tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap
bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
4. Penyebab Konflik
Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus
M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik, yaitu :
a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja
dan jabatan
Masalah wewenang dan tanggung jawab
Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
Kurangnya kerja sama
Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
Pelecehan pribadi dan kedudukan
Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi

d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya.


Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan
terjadinya konflik adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
8

d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)


e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and
organizational ambiguities).
Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari
karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan
oleh masalah struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan
bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan
orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan
kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini disebut
Robbins dengan konflik psikologis.
Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber
konflik organisasi yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang
dimaksudkan Robbins, yaitu :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.

Saling ketergantungan pekerjaan


Ketergantungan pekerjaan satu arah
Diferensiasi horizontal yang tinggi
Formalisasi yang rendah
Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
Pengambilan keputusan partisipatif
Keanekaragaman anggota
Ketidaksesuaian status
Ketidakpuasan peran
Distorsi komunikasi

5. Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi
beberapa macam, salah satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik.
Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu. Konflik semacam ini dapat terjadi
antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai
tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara
individu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi
antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu
karyawan dengan kelompok pimpinan.
9

c. Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi antara kelompok


pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan
kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara
kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
6. Peranan Konflik Dalam Organisasi
Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah
sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga
anggapan sebagai berikut :
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan
primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistik seperti berjalan melalui saluransaluran atau berpegang pada aturan.
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang
hampir persis berlawanan dengan anggapan-anggapan tradisional :
1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik ditentukan oleh factor-faktor struktural seperti bentuk fisik
suatu bangunan, desain struktur karier, atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan
organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas

dasar

anggapan-anggapan

diatas,

manajemen

konflik

organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang


cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik
organisasional yang dikemukan literer yaitu :
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang
sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan
pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang
saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
6. Penyelesaian Konflik
a. Langkah-Langkah Penyelesaian

10

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu


konflik meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
1) Pengkajian
a) Analisis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan

waktu

yang

diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi


semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam.Kemudian siapa
yang terlibat dan peran masing-masing.Tentukan jika situasinya dapat
b)

diubah.
Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi.Tentukan
masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari
masalah tersebut.Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu

waktu.
c) Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2)
a)

Identifikasi
Mengelola perasaan
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai
respons yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

3)

Intervensi
a) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
b)

Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.


Menyeleksi metode dalam penyelesaian konflik. Penyelesaian
konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode
yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

b.

Strategi Penyelesaian Konflik


Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam.
1) Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat
saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian
strategi ini sering diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua pihak
yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat.
Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan
2)

oleh middle dan topmanajer keperawatan.


Kompetisi

11

Strategi

ini

dapat

diartikan

sebagai win-lose

situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau


kelompok yang menang tanpa mempertimbangan yang kalah.Akibat
negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan
untuk perbaikan di masa mendatang.
3) Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan

adalah cooperative

situation. Konflik ini beralawanan dengan kompetisi. Pada strategi


ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi
kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah
utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan.Strategi ini
biasanya digunakan dalam politik untuk menilai kekuasaan dengan
berbagai konsekuensinya.
4) Smoothing
Tehnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara
mengurangu komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini,
individu

yang

terlibat

dalam

konflik

berupaya

mencapai

kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran


intropeksi diri.Strategi ini biasanya diterapkan pada konflik yuang
ringan tetapi tidak dapat dipergunakan pada konflik yang besar,
persaingan pelayanan/hasil produksi.
5)

Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari
tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar
atau tidak menyelesaikan masalah.Strategi ini biasanya dipilih bila
ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian
lebih besar dari pada menghindar, atau perlu orang ketiga
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan

6)

sendirinya.
Kolaborasi
Strategi

ini

merupakan

strategi win-win

solution. Dalam

kolaborasi kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan


bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya yakin
akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi

12

kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetensi tersebut sebagai


bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono,
1994).
7.

Hasil Konflik
Konflik mengakibatkan

hasil

yang

dapat

diproduktif

untuk

pertumbuhan individu atau organisasi.Sebaliknya konflik dapat sangat


destruktif (Kramer, Schmalenberg, 1978; Lewis, 1976; Myrtle, Glogow,
1978; Nielsen, 1977).
Deutsch (1969, 1973) mengenal empat faktor utama yang menentuka
hasil konflik; isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan
komunikasi.Bahasan berikut ini diberikan oleh Kramer dan Schmalenberg
(1978).
a. Isu
Pada konflik yang deskruktif, isu dibesarkan, dirumuskan secara
luas dengan bahan secara rinci, dan bermuatan emosi.Pada konflik yang
konstruktif, isu difokuskan dan dipertahankan dalam ukuran yang dapat
ditangani. Hanya isu perifer yang berhubungan hal popok yang
didiskusikan, dan proses pilihannya adalah aksi (diadakan) bukan reaksi.
b. Kekuasaan
Pada kekuasaan destruktif, situasi dipertahankan atau diubah
melalui ancaman dan paksaan.Suasananya adalah persaingan dengan
hasil menga dan kalah. Kekuasaan kostruktif meliputi penemuan jalan
keluar yang dapat diterima yang mungkin berupa kompromi atau sebuah
jalan keluar yang baru; kebutuhan dan pandanga pribadi tidak
dipaksakan pada orang lain.
c.

Kemampuan menanggapi kebutuhan


Pada konflik destruktif, hanya kebutuhan sendiri saja yang
dipertimbangkan.Dengan berjalannya waktu, seseorang menjadi semakin
yakin bahwa keyakinannya dan perilakunya adalah benar.Penyelesaian
konflik yang konstruktif ditandai secara khas oleh penyelesaian yang
menanggapi kebutuhan semua pihak yang terlibat.

13

d.

Komunikasi
Saling tidak percaya, persepsi yang salah, dan peningkatan muatan
emosi, tentusaja membentuk konflik yang destruktif. Penyelesaian yang
konstruktif meliputi dialog yang terbuka dan jujur, saling berbagi
kekhawaturan, dan mendengarkan dengan hasrat untuk memahami orang
lain. Tujuannya adalah membuka masalah sehingga dapat dihadapi
secara efektif.

2.2 Pengertian Manajemen Konflik


Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara
pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk
pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar
dan

bagaimana

mereka

mempengaruhi

kepentingan

(interests)

dan

interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga,
yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik.Hal
ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkahlangkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri
sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan
pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada
pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka
mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara
lebih umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan.
a. Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang
keras.
14

b. Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan


melalui persetujuan damai.
c. Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari
kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihakpihak yang terlibat.
d. Resolusi Konflik, menangani

sebab-sebab

konflik

dan

berusaha

membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara


kelompok-kelompok yang bermusuhan.
e. Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan
politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari
peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan
dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan
tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan
dan penyelesaian konflik.
Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.
Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik
perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif,
artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota
secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model
yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik
yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota
meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik
(dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur
konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses
selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik,
serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga
dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam
konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang
mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.
2.3 Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik

15

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus


tahun yang lalu, di mana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah pada
peristiwa yang pasti terjadi di organisasi.Pada awal abad ke-20, konflik
diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang
harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi
konflik selau akan merusaknya.ketika konflik mulai terjadi pada suatu
organisasi, meskipun dihindari dan ditolak namun harus tetap diselesaikan
secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari dengan mengarahkan staf
kepada tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar
staf dapat mengekspresikan ketidakpuasannya secara langsung sehingga
masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umoan balik
dan atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu
kejadian yang normal dalam organisasi.Oleh karena itu, seorang manajer harus
belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada
berusaha menghindarinya.Meskipun konflik dalam organisasi merupakan
suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui
bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik
merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk
menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi.Teori ini
menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi
sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer
mengelolanya.Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan
dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif dan kuantitatif.Meskipun
konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan
kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan yang
kondisinya untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi
yang terbuka melalui mengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung
jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin,
1992).

16

2.4 Penerapan Manajemen Konflik Dalam Organisasi


Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan
karena

setiap

jenis

perubahan

dalam

suatu

organisasi

cenderung

mendatangkan konflik.Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan


atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia,
tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional
yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak
ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan
sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius
agar

keberlangsungan

suatu

organisasi

tidak

terganggu.

Stoner

mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu :


a. Merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi
kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk
dalam cara ini adalah :
1) Minta bantuan orang luar
2) Menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) Menata kembali struktur organisasi
4) Menggalakkan kompetisi
5) Memilih manajer yang cocok
b. Meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau
kontra-produktif
c. Menyelesaikan konflik.

metode

penyelesaian

konflik

yang

disampaikan Stoner adalah :


1) Dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara
paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara
terbanyak.
2) Kompromi
3) Pemecahan masalah secara menyeluruh.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan.
Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok
untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan
kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan

17

ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk


mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu
pengertian
b. Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi
jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang
emosional
c. Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain
sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan
cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari
alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif
penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik
mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara
mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu
penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga
pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan
untuk menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah
dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat
dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan
mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian
konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang,
yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan
cara:
a. Bersaing
b. Kolaborasi
c. Mengelak

18

d. Akomodatif
e. Kompromi

Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini
melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. Menghindari konflik
b. Mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara :
1) Dengan kekuatan (win lose solution)
2) Dengan perundingan.

BAB III
PENUTUP

3.1 Simpulan
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun.Untuk itulah manajer atau
pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat
dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa
hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik. Terdapat banyak
cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu
mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang
sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola
pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam
menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam
organisasi.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi
hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu
dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik
individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
19

kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.Konflik yang


ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan
organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani
dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan
kepentingan organisasi.
3.2 Saran
Diharapkan perawat dapat berperan dalam penerapan manajemen konflik
dalam organisasi yang ada pada instansi-instansi kesehatan, baik itu di rumah
sakit, puskesmas, ataupun organisasi yang ada di masyarakat.

Daftar Pustaka
Audrian, N. 2012.Manajemen Konflik dalam Keperawatan. Available
on :www.scribd.com/doc/184154817/Manajemen-Konflik-DalamKeperawatan. Diakses tanggal 25 Maret 2015
Laelly, C. 2010. Manajemen Konflik dalam Organisasi. Available
on :https://communicationista.wordpress.com/2010/02/07/manajemenkonflik-dalam-organisasi/. Diakses tanggal 25 Maret 2015
Cindy, Y. 2013. Manajemen Konflik. Available
on :https://www.academia.edu/9021989/Manajemen_Konflik. Diakses
tanggal 25 Maret 2015
Hassan, M. 2010. Pelaksanaan Manajemen Konflik. Available
on :repository.unand.ac.id/.../Hubungan%20Pelaksanaan-manjemenkonflik.html.Diakses tanggal 25 Maret 2015
Adrian, E. 2011.Manajemen Konflik. Available
on :https://communicationista.wordpress.com/.../manajemenkonflik.html.Diakses tanggal 25 Maret 2015

20