BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan dua asset utama yaitu sumber daya alam
(natural resources),dan sumber daya manusia( human resources). Kedua sumber daya
tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila
dipertanyakan sumber daya mana yang lebih penting diantara kedua sumber daya tersebut,
maka jelas sumber daya manusialah yang lebih penting. Hal ini dapat kita amati dari
kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indicator keberhasilan pembangunan bangsa
tersebut. Hal mana Negara-negara yang potensial miskin sumber daya alamnya seperti:
Jepang, singapura dan korea, tetapi karena usaha peningkatan kualitas sumber daya
manusianya begitu hebat, maka kemajuan bangsa tersebut dapat kita saksikan dewasa ini.
Sebaliknya Negara-negara yang potensial kaya akan sumber daya alam seperti Negara-negara
timur tengah, tetapi kurang mementingkan pengembngan sumber daya manusianya, maka
kemajuannya kalah dengan Negara-negara pada contoh yang pertama.
Apabila kita berbicara Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro, dalam arti
di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka sumber
daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee).
Sumber daya manusia atau karyawan di suatu lembaga ini juga sangat penting perannya
dalam mencapai keberhasilan lembaga atau departemen yang dimaksud. Analog dengan
uraian secara mikro, maka fasilitas yang canggih dan lengkap pun belum merupakan jaminan
akan keberhasilan lembaga itu, tanpa di imbangi dari kualitas karyawan yang akan
memanfaatkan fasilitas tersebut. Hal ini pun dapat kita lihat misalnya, perusahaan-perusahaan
asing yang hanya mempekerjakan beberapa orang saja, hasilnya lebih baik dibandingkan
dengan perusahaan-perusahaan nasional yang karyawannya lebih banyak dengan fasilitas
yang lengkap pula.
Di pihak lain suatu departemen atau lembaga di tengah-tengah masyarakat sudah
barang tentu mempunyai visi, Misi dan tujuannya masing-masing. Untuk mencapai Visi, Misi
dan tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau program-program, dan selanjutnya untuk
pelaksanaan monitoring dan evaluasi kegiatan-kegiatan tersebut ditemukan tenaga yang
professional atau bekualitas baik. Di samping itu, departemen atau lembaga di dalam
1

masyarakat harus berpacu. Di temukannya peralatan-peralatan baru, fasilitas-fasilitas baru

yang canggih dan sebagainya, maka apabila lembaga itu ingin mengikuti arus jaman, juga
harus memiliki peralatan-peralatan tersebut. Konsekwensinya tenaga yang di milikinya harus
di sesuaikan, paling tidak diberikan pelatihan agar pemakaian alat baru dan canggih tersebut
dapat secara efisien. Hal ini semua membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu
lembaga atau departemen di dalam masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan,
agar di capai suatu hasil kerja yang optimal. Itulah perlunya suatu institusi apapun
memerlukan unit atau devisi atau departemen yang menangani pengembangan sumber daya
manusia atau Human Resources Development (HRD).
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa yang dimaksud dengan konsep dan sasaran pengembangan pegawai?
1.2.2 Apa yang dimaksud dengan konsep diklat?
1.2.3 Apa yang dimaksud dengan diklat penjenjangan dan diklat fungsional?
1.2.4 Bagaimana kaitan antara pengembagan pegawai dengan PP No 101 tahun 2000?
1.3 Tujuan Masalah
1.3.1 Untuk mengetahui maksud dengan konsep dan sasaran pengembangan pegawai.
1.3.2 Untuk mengetahui maksud dengan konsep diklat.
1.3.3 Untuk mengetahui maksud dengan diklat penjenjangan dan diklat fungsional.
1.3.4 Untuk mengetahui kaitan antara pengembagan pegawai dengan PP No 101
tahun 2000.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Pengembangan Pegawai
Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan suatu upaya
pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam
rangka membentuk sikap dan kecakapan yang Iebih baik.
Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing
personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, aplikasi ilmu dan
keterampilan yang meningkat akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi
seperti yang diharapkan oleh manajemen.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa:
Pengembangan pegawai adalah Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan
yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi
sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah
bersifat pasif, melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan pengembangan pegawai
sebagai berikut : Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga
kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para auditor dapat
mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8)
bahwa : Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk
kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas, dan waktu.
Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang pengembangan
pegawai adalah merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usahausaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah
laku pegawai. Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk
mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang
berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat
Moekijat (1991: 8)

Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat

melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan
serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil
dapat berupa jasa maupun uang;
b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau
kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses
peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber
Daya Manusia.
Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam pandangan sempit
melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi pemerintah/birokrasi melakukan
diklat yang berhubungan dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan
kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan
melaksanakan diklat fungsional auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait
lainnya, seperti Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi
Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas
meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi
perubahan- perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai contoh
konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian pesat sangat mempengaruhi
kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro
adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
2.2 Pengertian Diklat
Sebagai bahan kajian maupun untuk memperluas wawasan tentang pengertian
pendidikan dan pelatihan tersebut maka di bawah ini dikutipkan beberapa pengertian
pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
a. Lembaga Administrasi Negara.
Pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri yang selanjutnya disebut pendidikan
dan pelatihan adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka untuk
meningkatkan kemmampuan pegawai negeri sipil dalam melaksanakan jabatannya.
b. Leonard Nadler.
Pendidikan dan pelatihan adalah pengalaman pembelajaran yang disiapkan oleh
organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat sekarang.
c. Dugan Laird.
Pendidikan Pelatihan adalah akuisisi teknologi yang membuat seseorang pegawai
dapat melaksanakan standar. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu pengalaman,
4

suatu displin atau kesadaran yang menyebabkan seseorang menerima sesuatu yang
baru tentang perilaku sebelumnya.
d. Te Trainers Library.
Pendidikan pelatihan adalah seluruh kegiatan yang didesaian untuk membantu
meningkatkan pegawai memperoleh pengetahuan, keterampilan dan meningkatkan
sikap, perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik yang
sekarang menjadi tanggungjawabnya sehingga tujuan oraganisasi dapat dicapai.
e. Francesco Sofo.
Pendidikan pelatihan sebagai adopsi peran seseorang membantu orang lain, kelompok
dan organisasi untuk belajar dan hidup, peningkatan fungsi manusia dan organisasi
yang berkelanjutan tentang orang, belajar an bagaimana belajar (Atmodiwirio. 2002)
2.3.
Pengertian Diklat Fungsional dan Diklat Penjenjangan
a. Pengertian Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan pengetahuan dan
keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas
jabatan fungsinal keahlian yang bersangkutan.
b. Diklat Penjenjangan adalah pendidikan dan pelatihan kerja yang diberikan kepada
semua pegawai yang ingin mengembangkan pola karirnya yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan level kompetensi jabatan baik fungsional maupun struktural.

2.4.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang

Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan :
1. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut
Diklat

adalah

proses

penyelenggaraan

belajar

mengajar

dalam

rangka

meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

2. Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut CPNS adalah Warga Negara
Indonesia yang melamar, lulus seleksi, dan diangkat untuk dipersiapkan menjadi
Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS adalah PNS 1974 tentang
Pokok- pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999.
4. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi negara.
5. Pejabat pembina kepegawaian adalah Menteri, Jaksa Agung, Kepala Kepolisian
Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Sekretaris Negara,
Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil
Presiden, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Gubernur
dan Bupati/Walikota.
6. Instansi Pengendali Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pengendali adalah
Badan Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas
pengembangan dan pengawasan standar kompetensi jabatan serta pengendalian
pemanfaatan lulusan Diklat.
7. Instansi Pembina Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pembina adalah
Lembaga Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas
pengaturan, koordinasi, dan penyelenggaraan Diklat.
8. Instansi Pembina Jabatan Fungsional adalah lembaga pemerintah yang
bertanggung jawab atas pembinaan Jabatan Fungsional menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
9. Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh Pejabat
yang

berwenang

dengan

tugas,

tanggung

jawab,

wewenang

untuk

mendidik,mengajar, dan/atau melatih PNS pada lembaga Diklat Pemerintah.

10. Lembaga Diklat Pemerintah adalah satuan organisasi pada Departemen, Lembaga
Pemerintah Non Departemen , Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara,
dan Perangkat Daerah yang bertugas melakukan pengelolaan Diklat.

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Konsep dan Sasaran Pengembangan Pegawai
3.1.1 Konsep Pengembangan Pegawai
Setelah merekrut karyawan-karyawan baru, manajer harus memperkenalkan
mereka dengan entitas dan pekerjaan baru mereka. Para manajer juga mengambil
langkah-langkah untuk melatih karyawan dan mengembangkan lebih lanjut
keterampilan kerja yang diperlukan. Selain itu, setiap entitas memiliki sistem
penilaian dan umpan balik kinerja. Sayangnya, hasil dari penilaian ini terkadang
menuntut prosedur untuk menurunkan jabatan atau memutuskan hubungan kerja
dengan karyawan.
Program Pelatihan
Karyawan menambah permintaannya terhadap pelatihan, sehingga mereka
dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mempersiapkan
mereka dalam menghadapi peluang kerja yang barn. Pelatihan adalah sebuah
investasi yang baik dari perspektif karyawan, dan yang harus dipandang oleh
perusahaan sebagai proses yang terns berlanjut dengan perusahaan.
Menurut Boone dan Kurzt terdapat dua bentuk program paelatihan yang lazim
dilaksanakan dalam entitas, diantaranya adalah:
Pelatihan di tempat kerja (on the job training), adalah kegiatan yang mempersiakan
karyawan untuk bertugas dengan membiarkan mereka melakukan pekerjaan di bawah
pengawasan karyawan yang telah berpengalaman. Variasi dari pelatihan di tempat kerja
adalah program pelatihan magang (apprenticeship program), di mana seorang karyawan
mempelajari sebuah pekerjaan dengan menjadi asisten dari karyawan yang dilatih.
Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training), adalah merupakan kegiatan dalam
bentuk pemberian instruksi diruang kelas seperti kuliah, konference, menggunakan alat
bantu audiovisual, instruksi komputer, serta mesin-mesin khusus yang memberikan
beragam materi mulai dari matematika dan Bahasa dasar hingga tugas-tugas yang
membutuhkan keahlian yang tinggi. Variasi dari pelatihan di luar tempat kerja adalah
dengan menggunakan pelatihan simulasi (vestibule training) di lingkungan kerja buatan
untuk menjadikan program pelatihan di luar tempat kerja menjadi lebih realistis.
8

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan
karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang
diingin kan. Berdasarkan hasil evaluasi ini, manajer membuat keputusan objektif
tentang konpensasi, promosi, kebutuhan pelatihan tambahan, transfer, dan
pemutusan hubungan kerja. Memberikan penilaian terhadap kinerja para karyawan
serta mengkomunikasikan persepsi tentang kekuatan dan kelemahan mereka adalah
elemen penting dalam meningkatkan produktivitas maupun laba perusahaan.
Dalam

perusahaan-perusahaan

besar,

penilaian

kinerja

dirancang

untuk

menunjukkan secara lebih tepat seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan

mereka. Pada umumnya, proses penilaian mencakup penilaian tertulis yang
dilakukan secara teratur.
3.1.2 Sasaran Pengembangan Pegawai
Sasaran pengembangan pegawai adalah :

Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan

atau teknichal skill.

Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputasan atan managerial skill dan conseptual skill.

3.2 Konsep Diklat

Konsep Dasar Pelatihan
Konsep dasar diklat menurut Usman, Husaini (1998:1) konsep dasar diklat dapat
ditinjau dari konsep lama dan baru seperti pada tabel 1
Tabel 1 : Konsep Diklat
No

Konsep lama

Memperoleh
pokok

Konsep baru
pengetahuan

masalah

oleh

tentang Motivasi dan keterampilan mengarah pada

peserta tindakan keterampilan diperoleh melalui

mengarahkannya pada tindakan

2

praktek

Peserta mempelajari materi dari pelatih. Pelatihan sebagai fungsi yang rumit dari:
Pembelajaran merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan masing-masing
9

kemampuan peserta untuk belajar dan peserta, norma kelompok, metode pelatihan
pelatih untuk melatih

dan perilaku pelatih, dan suasana umum

penyelenggara.

Motivasi

dan

cara

penggunaan hasil pelatihan dipengaruhi

oleh suasana dan dukungan organisasi
kerjanya

3.3. Dilat Fungsional dan Diklat Penjenjangan

a. Pengertian Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan pengetahuan dan
keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas
jabatan fungsinal keahlian yang bersangkutan.
KAJIAN POLA DIKLAT FUNGSIONAL
Secara umum isi pola diklat fungsional dilingkungan yang dikembangkan
menggambarkan :
1.

Tujuan dan pendekatan penyusunan pola diklat fungisonal

Bagian ini pola diklat fungsional yang sudah dikembangkan adalah menguraikan
mengenai tujuan pola diklat sebagai bagian dari pengembangan karier, dan pola
diklat sebagai acuan perencanaan & penyuluhan pengendalian kualitas diklat
dengan

menggunakan

pendekatan

pengembangan

karier,

pengembangan

professional, system modul, berdasarkan sektor, dan kompetensi serta tinjauan

terhadap otonomi daerah.
2. Perkembangan karier diklat fungsional
Perkembangan karier dalam pola diklat fungsional berisi mengenai jenis &
jenjang kepangkat jabatan fungsional (terampil dan ahli), serta perkembangan
karier jabatan fungsional yang meliputi sejak pejabat fungsional tersebut diangkat
dalam jabatan fungsional, kenaikan jenjang jabatan, dan kenaikan pangkat dan
golongan.
3.

Tugas dan kompetensi jabatan fungsional.

Tugas-tugas jabatan fungsional yang dikembangkan dalam pola diklat fungsional
dikutip dari Keputusan Menkowasbang PAN untuk jabatan fungsional dibawah
pembinaan Departemen, dan kompetensi jabatan fungsional diarahkan pada

10

kompetensi

pengangkatan

pertama

jabatan

fungsional

yang

dengan

penggabungan beberapa tugas dalam satu jenjang kedalam satu kompetensi.

4.

Pola diklat fungsional

Gambaran tentang alur pengembangan karier pejabat fungsional sudah
dikembangkan dengan menggunakan metode penggambaran segitiga berjenjang,
dan rincian pola diklat digambarkan dalam matrik pola diklat, didalam matrik pola
diklat ini menggambarkan tentang jenis-jenis diklat fungsional seperti (diklat
pengangkatan pertama, diklat penjenjangan, diklat pindah jalur, diklat peningkatan
profesionalisme,

diklat

manajerial,

diklat

pengangkatan

kembali,

diklat

pengangkatan inpassing)
5.

Kurikulum diklat fungsional

Bagian ini berisi identifikasi Kurikulum dan silabus yang berhasil dihimpun dalam
pola diklat fungsional adalah kurikulum dan silabus untuk diklat pengangkatan
pertama yang ada, dan kurikulum yang dikembangkan atas azas kompetensi maka
harus diturunkan dari Standar Kompetensi Jabatan Fungsional (SKJF) dari
masing jenjang.

b. Diklat Penjenjangan adalah pendidikan dan pelatihan kerja yang diberikan kepada
semua pegawai yang ingin mengembangkan pola karirnya yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan level kompetensi jabatan baik fungsional maupun struktural.
Pola diklat penjenjangan yang sudah dikembangkan baru sebatas identifikasi jenis
penjenjangan, seperti jenjang jabatan fungsional terampil menuju ke jenjang jabatan
fungsional keahlian akibat faktor peningkatan pendidikan atau memperoleh gelar
baru. Dalam pola Diklat penjenjangan belum dikembangkan kuriulum dan silabusnya,
serta prosedur dan persyaratan yang dibutuhkan untuk penjenjangan dalam
pengembangan kurikulum dan silabus diklat penjenjangan ini dibutuhkan tim khusus
dan waktu serta biaya yang cukup.
STUDI KASUS DIKLAT PENJENJANGAN PT. PLN (PERSERO)

Dalam rangka mendukung pelaksanaan Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir

Pegawai di lingkungan PT PLN (Persero) Sesuai SK Direksi nomor : 387.K/DIR/2008 jis
307.K/DIR/2009 jis 1025.K/DIR/2011 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir
Pegawai salah satunya adalah melalui pelaksanaan Diklat Penjenjangan.
11

Diklat penjenjangan merupakan salah satu jenis diklat yang ada di PT PLN (Persero) yang
dilaksanakan untuk memenuhi/ memastikan/ merealisasikan kebutuhan Kompetensi Inti dan
Peran yang dipersyaratkan dalam kebutuhan Kompetensi Jabatan Struktural atau Fungsional
yang diproyeksikan.
Profil Diklat Penjenjangan secara keseluruhan terdiri dari empat pilar yakni :
1. Manager dan Leader : seseorang yang mampu mengelola dan mengarahkan serta
mendorong para pengikutnya dalam suatu unit bisnis dengan menjabarkan visi, misi
dan menetapkan sasaran stratejik
2. Entrepreneur : seseorang yang mampu secara konsisten membangun pelayanan
dalam berusaha untuk menciptakan nilai tambah dan sustainable competitive
advantage (keunggulan daya saing lestari) dalam mencapai target perusahaan
3. Change Agent : seseorang yang mampu menciptakan peluang usaha dengan
melakukan terobosan terhadap proses bisnis perusahaan sesuai dengan nilai-nilai
perusahaan, sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan.
4. Learner : seseorang yang mampu meningkatkan pertumbuhan usaha melalui budaya
pembelajaran yang berkelanjutan yang memberikan dampak terhadap lingkungan
perusahaan..
Peserta Executive Education terdiri dari :
a. Peserta EE I adalah Pegawai pada grade Advanced 1 dan Advanced 2 untuk memenuhi
Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Atas
b. Peserta EE II adalah Pegawai pada grade Optimization 1 dan Optimization 2 untuk
memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Menengah
c. Peserta EE III adalah Pegawai pada grade System 1 sampai dengan System 4 untuk
memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Dasar

12

d. Peserta EE IV adalah Pegawai pada grade Specific 1 sampai dengan Specific 3 untuk
memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Supervisor atas
Peserta Strategic Specialist Education terdiri dari :
1. Peserta SSE I adalah Pegawai pada Grade Advanced 1 untuk memenuhi Kebutuhan
Kompetensi Jabatan Fungsional I
2. Peserta SSE II adalah Pegawai pada Grade Optimization 1 untuk memenuhi
Kebutuhan Kompetensi Jabatan Fungsional II
3. Peserta SSE III adalah Pegawai pada Grade System 1 untuk memenuhi Kebutuhan
Kompetensi Jabatan Fungsional III
4. Peserta SSE IV adalah Pegawai pada Grade Specific 1 untuk memenuhi Kebutuhan
Kompetensi Jabatan Fungsional IV
3.4 kaitan antara pengembagan pegawai dengan PP No 101 tahun 2000.
Pengembangan pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Masalah pendidikan
dan pelatihan dimuat dalam PP No 101 tahun 2000. Berikut adalah ketentuan umum
pendidikan dan pelatihan menurut PP No 101 2000
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan :
1. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat
adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
2. Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut CPNS adalah Warga Negara
Indonesia yang melamar, lulus seleksi, dan diangkat untuk dipersiapkan menjadi
Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS adalah PNS 1974 tentang Pokok13

pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43

Tahun 1999.
4. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi negara.
5. Pejabat pembina kepegawaian adalah Menteri, Jaksa Agung, Kepala Kepolisian
Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Sekretaris Negara,
Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil Presiden,
Pimpinan

Kesekretariatan

Lembaga

Tertinggi/Tinggi

Negara,

Gubernur

dan

Bupati/Walikota.
6. Instansi Pengendali Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pengendali adalah Badan
Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas pengembangan
dan pengawasan standar kompetensi jabatan serta pengendalian pemanfaatan lulusan
Diklat.
7. Instansi Pembina Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pembina adalah Lembaga
Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas pengaturan,
koordinasi, dan penyelenggaraan Diklat.
8. Instansi Pembina Jabatan Fungsional adalah lembaga pemerintah yang bertanggung
jawab atas pembinaan Jabatan Fungsional menurut peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
9. Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh Pejabat yang
berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik,mengajar,
dan/atau melatih PNS pada lembaga Diklat Pemerintah.
10. Lembaga Diklat Pemerintah adalah satuan organisasi pada Departemen, Lembaga
Pemerintah Non Departemen , Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, dan
Perangkat Daerah yang bertugas melakukan pengelolaan Diklat.

14

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Pengembangan pegawai menurut pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan
bahwa: Pengembangan pegawai adalah Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan
pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing
auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.
Pengembangan pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut
Leonard Nadler Pendidikan dan pelatihan adalah pengalaman pembelajaran yang disiapkan
oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat sekarang.
Pendidikan dan pelatihan diatur dalam PP No.101 tahun 2000. Pendidikan dan
pelatihan meliputi diklat fungsional dan diklat penjenjangan.
4.2 Saran
Sebaiknya pengembangan pegawai dilakukan pada waktu dan kondisi yang tepat dan
disesuaikan dengan kebutuhan pegawai di instansi pemerintahan tertentu. Hasil yang
diperoleh dalam program pengembangan pegawai harusnya sesuai dengan lamanya waktu
pelatihan.

15

DAFTAR PUSTAKA
UU no 43 tahun 1999 perubahan atas undang undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok
pokok kepegawaian
Aribowo.2011. Pola diklat funsional.(online)
(http://aribowo-diklat.blogspot.co.id/2011/04/pola-diklat-fungsional.html)

Diakses

pada tanggal 10 November 2015

http://ropeg.kemenperin.go.id/informasi.php?id=3
PLN.pengembangan diklat penjenjangan.(online)
(http://www.pln.co.id/pusdiklat/pengembangan-diklat-penjenjangan/) Diakses pada
tanggal 10 N0vember 2015
Sihombing, Dion.2012. Konsep pengembangan karyawan. (online)
(http://dionsihombing.blogspot.co.id/2012/11/konsep-pengembangan-karyawan.html)
Diakses pada tanggal 10 N0vember 2015

16