PROGRAM PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

GMGM 2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

DISEDIAKAN UNTUK
..

DISEDIAKAN OLEH
..

BAB 6 : PENGURUSAN GAJI DAN FAEDAH

Pengurusan dan mereka bentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas
yang berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang
lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting
kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang
diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif
organisasinya.
Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan pekerjanya yang bukan
sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah
ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan
ganjaran dan faedah yang sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh
pekerjanya. Pada hari ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi perkara biasa sebagai
ganjaran kepada pekerja.
Dasar dan amalan pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk
faktor dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan
organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran buruh.
Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan kepada
pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi pertimbangan terhadap perkara-perkara
seperti faktor pekerja seperti prestasi, pengalaman dan kelayakan ,faktor kerja seperti tugas,
tanggungjawab dan keadaan kerja,jumlah yang dibayar oleh organisasi lain terutama
organisasi yang menjalankan industri yang sama.

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran
dan faedah, adalah lebih baik jika diteliti terma-terma yang lazim digunakan dalam
pengurusan
ganjaran. Gaji asas merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam
kontraknya. Ia merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan
sumbangan yang diberikan kepada syarikat.
Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen
pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk
diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar. Jumlah upah
merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan atau sebarang
faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat. Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah
sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk bukan wang (non-cash) dan ini merupakan
tambahan kepada bayaran asas gaji.
Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah
sesuatu yang boleh mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang
diperlukan. Mengikut satu kajian di Amerika Syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar
kepada pekerja adalah dalam bentuk faedah dan jumlah ini dijangka akan terus meningkat.
Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam pakej
pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana
keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti
mereka.
Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja adalah insuran/
Takaful nyawa,faedah Perubatan,faedah Pergigian,faedah Keupayaan serta kemudahan

Pinjaman. Amstrong dan Murlis menyatakan bahawa strategi gaji harus bersifat kongruen dan
menyokong nilai dan kepercayaan sesuatu organisasi perlu berasaskan daripada strategi dan
matlamat perniagaan atau perkhidmatan,berhubung (linked) terus dengan prestasi
organisasi,menyokong kelakuan-kelakuan yang dikehendaki pada semua peringkat dan juga
seuai dengan kaedah pengurusan.
Kriteria-kriteria di atas ini secara ringkasnya merumuskan apa sebenarnya yang
dikehendaki oleh organisasi daripada strategi ganjaran. Ia juga menunjukkan apa yang
diharapkan oleh seseorang pekerja dalam sesuatu organisasi.Sekiranya apa yang dikehendaki
oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para pekerja dapat diintegrasikan, maka strategi
ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang berkuasa dalam mengimplimentasikan strategi
sumber kemanusiaan dalam organisasi tersebut.
Dalam bidang pendidikan, prinsip strategi ganjaran yang digunakan adalah lebih
berbentuk rigid. Setiap kategori gaji yang diperuntukkan telah dinilai dengan komitmen kerja
yang diberikan. Namun prinsip strategi ganjaran dalam pendidikan sering dipertikaikan
kerana dikatakan strategi ganjaran tidak selaras dengan kelulusan seseorang pendidik
itu.Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan oleh organisasi dalam membangunkan
strategi ganjaran.
Sesuatu organisasi harus mempunyai suatu matlamat yang jelas tentang strategi
ganjaran,idea yang jelas tentang bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang
diperlukan seperti yang telah dikenalpasti oleh proses perancangan sumber manusia,membuat
keputusan tentang apa yang akan dinilai dan seterusnya apa yang ia sanggup
bayar,mengambil kira apa-apa masalah atau kesukaran yang timbul daripada pengrekrutan
dan retention,membuat keputusan tentang apa yang mampu dibuat serta mengambil kira
hubungan di antara faktor luaran dan dalaman organisasi.

Pengurusan sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin
capai melalui strategi ganjaran. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan perancangan
perniagaan. Contohnya, dalam pendidikan , sekiranya seseorang pengetua ingin
meningkatkan prestasi kemajuan para pelajar, suatu cara untuk menggalakkan keadaan ini
adalah melalui pemberian bonus atau insentif kepada guru-guru yang berjaya meningkatkan
tahap kemajuan pelajar dalam kelas masing-masing. Dalam konteks yang lebih luas, jika
matlamat organisasi adalah untuk menarik tenaga kerja yang berbakat , maka organisasi
tersebut harus membayar dalam suatu bentuk premium. Sekiranya stabiliti menjadi
keutamaan organisasi, maka ia seharusnya memperkenalkan polisi-polisi yang mengikat para
pekerjanya seperti bayaran pencen yang lebih baik.
Pembangunan strategi ganjaran seharusnyalah selaras dengan proses perancangan
sumber kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja
yang diperlukan. Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan maju berbagai
cara seperti penggabungan ataupun pengambilalihan syarikat lain akan dilaksanakan.
Sekiranya penggabungan berlaku, ianya terpaksa mengambilalih juga sebahagian atau semua
tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem ganjaran dan faedah syarikat terdahulu
selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber kemanusiaan hendaklah sentiasa
berhubung rapat dengan pembangunan strategi ganjaran bagi membolehkan sistem ini
sentiasa relevan dengan iklim dan budaya organisasi.
Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus ditanya
terlebih dahulu adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin sesuatu
organisasi ingin membayar ganjaran apabila wujud prestasi pekerjaan yang amat memuaskan.
Kebanyakan pengurusan mungkin akan bersetuju bahawa bayaran yang tinggi harus dibayar
kepada sesuatu pekerjaan yang tinggi kedudukannya. Namun ini menimbulkan isu tentang

apa yang dimaksudkan dengan saiz pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi dan
pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis pekerjaan yang akan memberi kesan kepada
kedudukan di dalam hierarki dan seterusnya gred gaji.
Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik
dan mengekalkan staf-staf yang mempunyai kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah yang
menentukan polisi bayaran. Selain daripada itu, lain-lain pertimbangan yang signifikan dalam
menentukan polisi bayaran adalah prestasi individu dalam pekerjaan. Dalam pendidikan kita
perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi pendidikan yang lebih berfungsi untuk memberi
ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai institusi pengaut keuntungan.Selain daripada
ganjaran, faktor -faktor pengiktirafan dan penghormatan adalah lebih tinggi nilainya dalam
membangunkan strategi ganjaran dalam bidang pendidikan.
Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang
mempunyai kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi
ganjaran. Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi itu
tidak bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang
lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud
bahawa semuanya didalam organisasi itu memuaskan.
Ia mungkin kerana para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran
pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran
yang dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi daripada yang sepatutnya. Dalam pendidikan ,
masalah pusingganti yang tinggi berlaku adalah disebabkan oleh sikap pendidik yang mana
ada segelintir yang memasuki bidang pendidikan kerana tidak mendapat pekerjaan lain atau
untuk suka-suka. Bagi membangunkan mereka ini perlulah dimotivasikan dengan pemberian
ganjaran yang lebih menarik.

Tidak terdapat satu organisasi yang akan membayar lebih daripada apa yang ia
mampu. Namun bayaran pada peringkat yang paling rendah berbanding kadar pasaran
menunjukkan standard pekerja yang rendah. Sebaliknya, bayaran pada peringkat yang tinggi
menunjukkan organisasi tersebut memastikan prestasi pekerjaan adalah pada tahap yang
sangat tinggi dan memuaskan. Dalam bidang pendidikan, bayaran yang diterima oleh
pendidik boleh dikatakan dibayar pada peringkat rendah jika dibandingkan dengan kelulusan.
Namun ini bukan bermakna standard pekerja itu yang rendah tetapi kerana jumlah pendidik
yang terlalu ramai dalam profession tersebut.
Organisasi harus mempertimbangkan kedudukan pekerjaan didalam organisasi dengan
organisasi lain yang mempunyai persamaan. walau bagaimanapun, kedudukan dalam
organisasi adalah lebih penting dalam mana seseorang pekerja akan berasa tidak puas hati
sekiranyan mereka merasakan seseorang pekerja lain membuat kerja sedikit tetapi dibayar
lebih. Justertu itu adalah penting untuk mewujudkan suatu sistem pembayaran ganjaran
dengan menggunakan satu bentuk analisis penilaian pekerjaan. Sekiranya ia tidak berjalan
lancar, kemungkinan para pekerja akan lari ke organisasi lain yang lebih baik. Dalam
pendidikan, terdapat perbezaan yang nyata dalam institusi pendidikan awam dan swasta. Satu
usaha perlu dibentuk oleh pihak organisasi khususnya Kementerian Pendidikan agar dapat
menimbangkan supaya perbezaan ganjaran tidak menjadi terlalu ketara.
Biasanya penilaian kerja ini dilakukan oleh satu badan yang ahli-ahlinya terlatih
dalam bidang penilaian kerja. Komposisi jawatankuasa ini lazimnya bergantung pada jenis
dan peringkat kerja yang hendak di nilai. Jawatan kuasa ini boleh terdiri daripada para
pekerja yang yang melakukan kerja yang hendak di nilai, penyelia terdekat para pekerja, para
wakil pengurusan, wakil kesatuan kerja dan para juruanalisis kerja. Organisasi yang tiada
kepakaran menilai kerja, bolehlah mengunakan khidmat perunding luar.

Sistem penilaian kerja boleh dibentuk berdasarkan satu sampel kerja terpilih atau
kerja ukuran rujuk iaitu kerja-kerja yang pertama sekali dinilai dan kerja-kerja ini berfungsi
sebagai ukuran rujuk bagi kerja-kerja lain. Faktor-faktor asas yang dimiliki bersama oleh
kerja-kerja yang akan dinilai dikenali sebagai faktor boleh pampas. Faktor-faktor ini boleh
digunakan untuk menentukan nilai relatif sesuatu kerja.
Kaedah penilaian boleh digolongkan kepada dua kategori iaitu kaedah-kaedah bukan
kuantitatif dan kaedah-kaedah kuantitatif. Untuk tujuan kertas kerja ini, penilaian kerja hanya
menyentuh kaedah-kaedah kualitatif sahaja. Kaedah pemeringkatan merupakan kaedah kerja
yang paling mudah. Kaedah ini memerlukan penilai menyusun kerja mengikut keutamaan.
Lazimnya kerja-kerja disusun berdasarkan suatu tanggapan umum tentang kerja.
Walaubagaimana pun faktor-faktor boleh pampas yang khusus juga boleh digunakan untuk
menentukan tempat atau pangkat sesuatu kerja dalam hierarki kerja.
Kaedah pengelasan atau klasifikasi mengkategorikan kerja-kerja menjadi kumpulan
ini disebut kelas atau gred kerja. Huraian-huraian yang menerangkan jumlah atau tingkat
faktor-faktor boleh pampas yang diperlukan akan disediakan bagi setiap kelas/gred kerja,
kemudian kerja-kerja dinilai dengan membandingkan penghuraian kerja setiap kerja dengan
huraian kelas/gred. Huraian gred/kelas yang paling dekat dengan huraian sesuatu kerja akan
menentukan klasifikasi kerja tersebut. Dengan cara ini, semua kerja dapat dimasukkan dalam
kelas atau gred berdasarkan persamaan antara kerja dengan huraian kelas/gred yang
berkenaan. Kerja-kerja yang berlainan boleh dikelaskan dalam kelas/gred kerja yang sama
jika kerja ini memerlukan tingkat kepayahan, tanggungjawab atau kelayakan yang sama
untuk dilakukan.
Contoh kaedah pengelasan ialah sistem perkhidmatan yang digunakan untuk
mengelaskan pekerja perkhidmatan awam di Malaysia. Di bawah Sistem Saraan Baru (SSB)

yang dikuatkuasakan pada tahun 1992, pekerja, pekerja perkhidmatan awam dibahagikan
kepada tiga kumpulan perkhidmatan berdasarkan tugas dan tanggungjawab kerja dan 19
klasifikasi perkhidmatan berasaskan persamaan peranan, bidang dan fungsi. Kumpulan
perkhidmatan di bawah SSB ialah kumpulan pengurusan tertinggi, kumpulan pengurusan dan
profesional dan kumpulan sokongan. Contoh klasifikasi perkhidmatan ialah pendidikan,
pengankutan , pertanian , perundangan, pentadbiran, sokongan dan tentera. Jumlah gaji yang
diterima oleh seseorang pekerja ditentukan dengan menggunakan suatu jadual gaji iaitu
Jadual Gaji Matriks bagi jawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan .Setelah penetapan kerja
dibuat, nilai-nilai kerja ini perlu ditukarkan kepada nilai wang melalui penetapan harga kerja.
Penentuan harga kerja melibatkan penetapan tingkat gaji yang berpatutan bagi setiap kerja
dan mengelompokkan tingkat-tingkat gaji yang berlainan menjadi struktur gaji yang dapat
diuruskan dengan berkesan.
Adalah menjadi kewajipan bagi sesebuah organisasi untuk memberi ganjaran dan
faedah kepada pekerja-pekeja mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah dicurahkan.
Kepentingan ganjaran dan faedah ini sememangnya tidak dapat dinafikan. Jika para pekerja
tidak berpuas hati dengan ganjaran dan faedah yang diberikan, maka ini akan menyebabakan
wujudnya masalah-masalah seperti ponteng kerja, kadar pusingan kerja pekeja yang tinggi,
penurunan produktiviti dan ketidaksungguhan bekerja. Justeru itu, kepentingan ganjaran dan
faedah boleh didasarkan atas sebab-sebab yang berikut:
Bila sesebuah organisasi itu menyediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada
pekerja-pekerja mereka, maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai organisasi
tersebut. Kebanyakan orang biasanya akan membandingkan ganjaran-ganjaran dan faedah
yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi yang mempunyai persamaan dari segi jenis

pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang mempunyai kelebihan dari segi ganjaran dan
faedah yang akan menjadi pilihan.
Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila seseornag
pekerja itu berpuashati dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan ganjaran luaran
berbentuk wang ringgit serta kenaikan pangkat dan ganjaran dalaman seperti penghargaan
terhadap tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan persaingan yang sihat maka pekerja-pekerja
ini sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam organisasi tersebut. Pelbagai faedah yang
ditawarkan oleh organisasi seperti kemudahan perubatan dan pusat penjagaan kanak-kanak
tidak kurang juga pentingnya untuk mengekalkan para pekerja.
Para pekerja pastinya merasa diri mereka dihargai apabila kebajikan mereka tidak
terabai. Pihak pengurusan seharusnya tidak memandang remeh ke atas kebajikan pekerja.
Pekerja yang berpuashati dengan ganjaran dan faedah yang diberi kepada mereka tidak akan
mendatangkan masalah kepada majikan. Sebaliknya, mereka akan terus bekerja bersungguhsungguh dan secara tidak langsung produktiviti pastinya akan meningkat.
Ganjaran dan faedah yang diberi oleh sesebuah organisasi itu amatlah penting sebagai
jaminan dan simpanan hari tua seseorang pekerja. Ganjaran yang diberi memberi jaminan
agar keperluan sehari-harian dan pembelajaran anak-anak dapat dipenuhi. Sementara faedah
pula memberi perlindunagn kepada pekerja sekiranya pekerja tersebut ditimpa bencana atau
kemalangan semasa bekerja. Dengan ini faedah-faedah yang ditawarkan itu akan menolong
pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.
Dari segi pendidikan, ganjaran dan faedah yang diberi dapat menarik lebih ramai
individu untuk memasuki profesion perguruan. Profesion ini yang semakin hari semakin
dipandang dingin oleh kebanyakan individu kini mampu bersaing dengan bidang pekerjaan

yang lain kerana terdapatnya kemudahan mendapatkan pinjaman serta kadar bunga rendah
yang dikenakan bagi kakitangan kerajaan.
Ganjaran terbahagi kepada du jenis iaitu berbentuk kewangan dan bukan berbentuk
kewangan. Ganjaran merupakan satu bentuk penghargaan yang umumnya dibayar dalam nilai
wang ringgit. Manakala faedah pula merupakan kemudahan-kemudahan yang disediakan
untuk kebajikan semua pekerja tanpa mengira sumbangan yang diberikan kepada sesebuah
organisasi. Oleh kerana semua pekerja diberi faedah-faedah yang sama, kadangkala terdapat
individu yang tidak bermotivasi untuk memberi sumbangan dan ketekunan dan daya usaha
yang lebih besar untuk pembangunan organisasi. Maka di sinilah letaknya kepentingan
meberikan ganjaran kepada para pekerja supaya tingkah laku yang diingini dapat dipupuk di
samping meningkatkan produktiviti ke tahap yang lebih tinggi.
Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji yang tetap dan
penggredan pekerja, majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang cemerlang
dalam tugas pada bila-bila masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu dengan kenaikan gaji
tahunan yang tetap, majikan mungkin mengalami kesukaran untuk memberi kenaikan gaji
kepada pekerja dengan kadar dua hingga tiga kenaikan gaji. Adalah berkemungkinan untuk
majikan menangguhkan kenaikan gaji kepada pekerja yang tidak mempamerkan mutu kerja
seperti yang dikehendaki.
Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah
sejumlah wang yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan bonus
ini diberi sebagai satu galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk mengekalkan
para pekerja supaya setia dengan organisasi tersebut. Ini kerana di dalam program
keuntungan bersama misalnya, bonus tersebut mungkin diberi secara beransur-ansur. Justeru

itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi tersebut sebelum masa pencen, mereka
akan kehilangan bonus tersebut.
Di dalam sistem pendidikan, para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada
pencen atau KWSP. Bagi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang
meninggalkan profesion mereka sebelum tempoh pencen yang ditetapkan, tidak akan
mendapat pencen mereka sama sekali. Bagi yang memilih KWSP pula, mereka boleh
memilih untuk meletak jawatan pada bila-bila masa. Namun terdapat keistimewaan tersendiri
apabila seseorang itu memilih KWSP di mana simpanan tersebut dipecahkan kepada tiga
akaun berlainan.
Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan.
Anugerah tersebut boleh diberikan dalam bentuk sagu hati atau hadiah kenang-kenangan.
Publisiti bolehlah diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah edaran dalaman,
gambar-gambar,

dipaparkan

di

papan

kenyataan

atau

mengadakan

majlis

khas

penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut hadir.

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara persendirian atau di
hadapan umum merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja.
Surat penghargaan yang diberikan sebolehnya ditandatangani oleh sekurang-kurangnya ketua
jabatan. Surat penghargaan tersebut hendaklah dikaitkan dengan kualiti pekerjaan serta
pencapaian cemerlang yang telah dicapai bagi mengiringi pujian yang diberi. Ia boleh
menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-dua pekerja dan majikan jika pekerja
yang benar-benar cemerlang dihantar untuk menghadiri seminar serta konvensyen dan
lawatan ke luar negeri untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta pembeli. Pekerja kelak dapat
membawa balik idea-idea baru kepada syarikat tersebut atau mungkin telah mendapat
pelanggan-pelanggan baru yang boleh membawa keuntungan kelak.

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah,

kemudahan dan kebajikan kepad pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut.
Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih dari RM 1250 sebulan terutamanya, biasanya
tidak dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang ditawarkan selalunya diberi kepada
semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan pekerja yang menerima faedahfaedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta pekerjaan kerana majikan
mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi kepada pekerja-pekerja mereka. Ini
dibuat memandangkan pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat
menyuarakan hasrat serta berbincang mengenai kebajikan mereka.
Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia
meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun bagi
pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan 9 %
daripada gaji bulanan mereka manakala 11 % adalah sumbangan majikan berdasarkan gaji
pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka setelah mereka bersara
atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal untuk membeli rumah
misalnya.
Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma
atau berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-kanak,
kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di samping itu,
kemudahan tempat tinggal asrama biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih
bujang. Kereta syarikat beserta pemandu merupakan kemudahan dan faedah umum biasa
diberikan kepada golongan eksekutif.Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus
tahunan yang dibayar pada penghujung tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan
kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tersebut. Pembayaran bonus adalah

mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji kepada setiap
pekerja.
Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran
sesebuah organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka.
Pekerja dapat mengeluarkan produk yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang
memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi menghargai daya usaha mereka.
Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah
kemudahan perubatan, pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman komputer.
Terdapat juga imbuhan serta insentif tetap Elauan Khidmat Awam (EKA) serta elaun
perumahan.
Walaupun terdapat pelbagai ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh setiap
organisasi ataupun institusi, masih terdapat beberapa kelemahan yang agak ketara dalam
kaedah pemberian dan pengurusannya. Antaranya adalah karenah birokrasi. Dalam Skim
Saraan Baru (SSB), ketua atau majikan memainkan peranan penting dalam kenaikan gaji atau
pangkat seseorang. Bagi seseorang pekerja, beliau terpaksa berhadapan dengan prosedur yang
ketat dan remeh temeh dalam memajukan diri dan kariernya. Keadaan menjadi amat sukar
jika ketuanya adalah seorang yang mengamalkan pilih kasih atau kronisme mahupun
nepotisme.
Menurut Berita Harian (17 Mei 1997), kerajaan sedang menjalankan kajian perbezaan
gaji antara kakitangan awam dan kerajaan. Menurut Dr. Mahathir Mohamad, kajian awal
menunjukkan gaji kakitangan awam lebih baik berbanding dengan swasta setelah dicampur
semua imbuhan dan insentif terutama di peringkat bukan pegawai. Kenyataan ini sudah

tentunya menguatkan azam para pekerja kakitangan kerana telah terbukti dengan kajian itu,
kebajikan mereka tidak diabaikan oleh kerajaan.
Dalam konteks pendidikan, di peringkat sekolah atau institusi pengajian tinggi, tenaga
pengajar bergantung kepada pengetua atau ketua jabatan untuk kenaikan pangkat atau
kenaikan gaji. Di samping berusaha keras dalam kerjaya, para pendidik juga terpaksa
memastikan hubungan dengan pihak atasan sentiasa baik. Sebarang ketidakpuasan hati
terpaksa dipendamkan demi kepentingan masa depan. Situasi ini boleh menimbulkan konflik
dalam diri mereka. Mereka seringkali merungut sesama sendiri.Kadang kala perasaan marah
dan dendam itu dilepaskan kepada anak-anak murid. Secara tidak langsung anak-anak murid
akan terkena bahang ketidakpuasan hati ini. Para pelajar akan menjadi mangsa sasaran
kemarahan. Ini seterusnya boleh menjejaskan prestasi pelajar kerana tertekan sekaligus
merendahkan kualiti produk pendidikan.
Kaedah pemberian ganjaran dan faedah bukanlah suatu sistem yang tetap. Ia boleh
diubah mengikut kesesuaian masa dan keadaan. Sekarang, negara kita sedang mengalami
kegawatan ekonomi yang boleh dikatakan serius. Kerajaan terpaksa berbelanja dengan bijak
dan cermat. Oleh itu beberapa jenis pemberian ganjaran dan faedah juga terpaksa dipotong
atau ditiadakan dalam keadaan ekonomi sekarang. Dalam akhbar Berita Harian bertarikh 15
Mac 1998, Kementerian Pendidikan memutuskan untuk tidak lagi membayar perbelanjaan
perpindahan

kepada

semua

guru,

ekoran

kegawatan

ekonomi

yang

melanda

negara.Bagaimanapun menurut Timbalan menteri Pendidikan, datuk Khalid Yunus, langkah

memotong peruntukan perpindahan itu akan dipertimbangkan semula setelah ekonomi pulih.
Secara kesimpulannya, polisi dan sistem pemberian ganjaran dan faedah adalah satu
tugas yang sukar dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti dihadapi
dalam membentuk sistem ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-dua

pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka bentuk sistem ganjaran dan faedah ini,
kaedah melaksanakannya juga bukan mudah. Persoalan yang sering ditimbulkan adalah
sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini ke atas peningkatan prestasi
pekerja. Adalah menjadi satu senario yang normal bagi pekerja untuk menerima ganjaran dan
faedah sebagai tukaran kepada tenaga yang mereka keluarkan.
Perbezaan yang ketara antara ganjaran dan faedah adalah ganjaran merupakan
pemberian hanya kepada individu atau kumpulan yang difikirkan layak menerimanya
manakala faedah pula adalah sesuatu yang diberikan yang telah tertera di dalam kontrak
pekerja. Proses pemberian ganjaran dan faedah adalah sama pentingnya dengan pembentukan
sistem ganjaran dan faedah tersebut. Terdapat juga kesinambungan sistem atau polisi
pemberian ganjaran dan faedah ini dengan polisi-polisi lain dalam pengurusan sumber
manusia. Jadi, sistem pemberian ganjaran dan faedah dibuat berdasarkan polisi-polisi
pengurusan sumber manusia yang lainnya.

RUJUKAN
Barry Cushway (2014) Human Resource Management. Kagan Page Limited.London.
Michael (2008) Managing Human Assets. The Free Press. A Division of Macmillan. New
York.
Fishner, Cynthia (2011) Human Resource Management. Houghton Mifflin Company. Boston.
Toronto.
June M. L. Poon (2009) Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa Pustaka.
Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur.
Maimunah Aminuddin (2013) Human Resource Management. Sun U Book Co.
Selangor.
Mondy, R.W. and Noe. R.M (2007) Human Resources Management. 6th Edition.
Prentice Hall International. New Jersey.
Rozhan Othman (2011) Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga.
Dewan Bahasa Pustaka Kementerian Pendidikan. Kuala Lumpur.
Aft Lawrence (2008) Wage and Salary Administration: A Guide To Job
Evaluation. Reston Publishing Company. A Prentice Hall Comapany. Virginia.
Wendell L. French (2013) Human Resources Management 3rd. Edition. Houghton
Mifflin Company. Boston. Toronto.