BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang
berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga
non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global
saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas,
inovatif, dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan
jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini peran dari sumber daya manusia sendiri
yang mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek
manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Sumber daya manusia yang
dalam hal ini adalah para karyawan pada sebuah perusahaan, tentunya berusaha
bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja
yang diinginkan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan (Asad, 1995).
Karena tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuanya. Disini dituntut
kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana,
terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan
untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan tidak
hanya dapat mempertahankan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat
mempertahankan eksistensinya dalam dunia usaha.
Hal tersebut erat kaitannya dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam
lingkungan kerja, termasuk di dalamnya respon terhadap kominikasi yang tidak
terjalin secara baik antara pimpinan dengan karyawan dapat menjadi kendala dalam
mewujudkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
dan penting, karena besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan
masyarakat.

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang

tinggi. Sebab ia berkaitanya dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan
mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang
terbendungoleh berbagai ragam kertinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang
seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara orgonomis tidak mendukung
peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja
yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi
sekaligus antagonistis.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepasan karyawan. Sehingga ketika
perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa
karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasitermasuk
kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Dalam rangka ekspansi perusahaan yang pesat, PT Strategi Aliansi Komunika
memerlukan tenaga-tenaga potensial dan berkualitas, akan tetapi karyawan yang
cakap, mampu, dan terampil belum tentu menjamin kinerjanya baik, kalau moral kerja
dan dan kedisiplinanya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendorong terwujudnya
perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi dan hal ini berkaitan
dengan kepuasan dan motivasi yang tinggi dari karyawan itu sendiri.
Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan
akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha
memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah,
cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjenuhkan dan membosankan,
sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan
bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas
bekerja di perusahaan.
Berdasarkan alasan-alasan di atas, maka penulis merasa tertarik untuk
mengadakan penelitian pada PT Strategi Aliansi Komunika dan menuangkan ke dalam
bentuk Skripsi yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Strategi Aliansi Komunika.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian tersebut maka perumusan
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi dalam bentuk apa sajakah yang telah dilakukan PT Strategi Aliansi
Komunika?
2. Apakah motivasi memiliki hubungandengan kepuasan kerja karyawan PT Strategi
Aliansi Komunika?
3. Seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Strategi Aliansi
Komunika?

1.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui beberapa hal
sebagai berikut
1. Untuk mengetahui apakah karyawan memiliki motivas kerja yang tinggi pada PT
Strategi Aliansi Komunika
2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT
Strategi Aliansi Komunika
3. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan
pada PT Strategi Aliansi Komunika.

1.3 Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Sebagai masukan bahwa pelaksanaan motivasi kerja merupakan sarana untuk
menunjang peningkatan kepuasan kerja pada PT Strategi Aliansi Komunika.
2. Menjadi uji perbandingan antara teori dengan kenyataan sehingga penulis dapat
mengidentifikasi permasalahan yang ada dan dapat memberikan sumbangan

pikiran yang mungkin dapat dijadikan sebagai alternatif penyelesaian bagi

perusahaan.
3. Menjadi sumber referensi dan studi banding bagi penelitian yang sama
dikemudian hari menyangkut pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di
Strategi Aliansi Komunika
4. Apabila motivasi kerja yang dilakukan perusahaan berjalan dengan baik, maka
kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Dan tujuan perusahaan akan tercapai
dengan baik.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kajian Teori
2.1.1

Pemberian Motivasi
Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan

yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam
bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001)
Teori-teori motivasi:
a. Teori Kebutuhan
Teori ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimulasi internal
(kebutuhan-kebutuhan) tersebut. Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan
sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives)
b. Teori proses
Teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja
yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Teori proses menyatakan bahwa
perilaku seseorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.
Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang pekerja dapat dihasilkan dan
diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards. Pendekatannya adalah carrot
and stick, yang menggabungkan rewards dengan punshmenrs (Gomes, 1995)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes, 1995)

a. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan
kemampuan-kemampuan.
b. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran/gaji, keamanan
pekerjaan, sesame pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2005), yaitu:

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

Meningkatkan prestasi kerja karyawan
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
Mempertahankan kestabilan perusahaan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tujuan motivasi
Malayu S.P Hasibuan (2005:146) menguraikan bahwa tujuan pemberian
motivasi antara lain sebagai berikut
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat dan bahan baku

Kegunaan motivasi
Menurut Arep Ishak dan Tanjung Hendri (2003:17) motivasi berguna untuk
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang
melakukan pekerjaan.

2.1.2

Kepuasan Kerja
Handoo(1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah

suatu

keadaan

emosional

individu,

dimana

pekerjaan

tersebut

menyenangkan atau tidak menurut persepsi dan pandangan karyawan itu

sendiri. Namun menurut Wijono(1999) menyatakan kepuasan adalah
tingkat

keadaan

yang

dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari

membandingkan penampilanp r o d u k ya n g d i r a s a k a n d a l a m h u b u n g a n n ya
dengan harapan seseorang.
Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan
senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara
kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

1. Pekerjaan itu sendiri, Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.
3. Teman sekerja, Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi, Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah, Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah:

Balas jasa yang adil dan layak

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Berat ringannya pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Pendapat Harold E. Burt yang dikutip oleh Asad (1995) tentang faktor-faktor

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain:

a. Faktor hubungan antar katyawan, antara lain hubungan antara pimpinan dengan
karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan,
sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
b. Faktor individual, antara lain sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya, umur
orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.
c. Faktor-faktor dari luar (ekstern) antara lain keadaan keluarga karyawan, rekreasi,
pendidikan (training, up grading dan lain-lain).

2.2

Studi Sebelumnya
Penggalian dari wacana studi sebelumnya dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.
Marifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerjaan sosial pada Unit Pelaksana Teknis
Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja
dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PLN (Persero) Distribusi Jawa
Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang, hasil penelitian menunjukan bahwa

karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja secara

bersama-sama berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai.
Penelitian yang dilakukan Listiyanto dan Setiaji (2007) dengan judul Pengaruh
Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di
Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Hasil penelitian menunjukan
bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempunyai pengaruh
posiitif dan signifikan.

2.3

Kerangka Pikir
Variabel yang diambil hanya ada dua variabel yang pertama adalah variabel
bebas yaitu motivasi kerja (X) dan yang kedua adalah variabel terikat yaitu kepuasan
kerja (Y) karyawan.

Kebijakan Manejemen

MSDM

Manajerial

Pengarahan

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Eksistensi Perusahaan

Pada bagan kerangka analisis tersebut dapat dijelaskan bahwa PT Strategi

Aliansi Komunika melalui Sumber Daya Manusia mempunyai kebijakan manajerial
dan yang penulis akan teliti adalah sumber daya manusia.
Dalam hal ini sumber daya manusia mempunyai kebijakan tentang motivasi
terhadap kepuasan kerja karyawan, dengan demikian variabel motivasi disebut
variabel bebas (Independen Variabel), dimana terdapat beberapa indikator. Indikator
yang terdapat pada variabel motivasi (X) adalah bonus, tanggung jawab dan
keamanan kerja, sedangkan indikator kepuasan kerja (Y) disebut juga variabel terikat
(dependen variabel) dalam hal ini terdapat beberapa indikator kepuasan kerja (Y)
yang akan dujadikan ukuran dalam penelitian ini adalah kuantitas dan kualitas.
Dengan demikian rendahnya indikator kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel motivasi. Dan dalam hal ini kaitannya adalah dengan eksistensi perusahaan.

2.4

Hipotesis

Menurut Sudjana (1996) Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus
diuji kebenarannya melalui penelitian, dapat diartikan dengan asumsi/dugaan
mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan suatu yang sering dituntut untuk
melakukan pengecekan.
Diduga motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari kemajuan perusahaan
yang terus berkembang dalam 5 tahun.
Ha : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1

Objek Penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengacu pada manajemen sumber daya manusia,
khususnya mengenai motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Penulis mengadakan
penelitian di PT Strategi Aliansi Komunika di Jalan Cipaku 02 no. 15 Kebayoran
Baru, Jakarta Selatan.

3.2

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah survei, sedangkan metodenya yaitu deskriptif

analisis. Metode survei deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil
sempel dari suatu populasi menggunakan koesioner sebagai alat pengumpulan data.
Berdasarkan penelitian diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk
mengetahui motivasi kerja dengan kepuasan kerja pada PT Strategi Aliansi
Komunika.
3.3

Sumber Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan menjadi dua,
yaitu
1. Data Primer
Yaitu yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti mengenai gambaran
umum PT Strategi Aliansi
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah diterbitkan atau yang digunakan oleh pihak
lain. Maupun dari sumber-sumber yang terkait dengan masalah ini.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha untuk mendapatkan data yang diperlukan sehingga lengkap dan
akurat dalam penyusunan skripsi dan membahas masalahnya, penulis menggunakan
dua metode, yaitu
1. Riset lapangan ( Field Research)
Pengumpulan data dengan cara tujuan langsung pada objek penelitian untuk
memperoleh informasi yang sesungguhnya tentang proses kepuasan kerja dan
pemberian motivasi kepada karyawan PT Strategi Aliansi Komunika, meliputi
a. Observasi

Yaitu melakukan pengamatan terhadap objek secara langsung dan sistematis

dengan indera penglihatan. Dengan observasi ini diharapkan dapat
memperoleh gambaran yang jelas tentang aktivitas karyawan yang dijadikan
objek penelitian.
b. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab secara langsung
menggunakan koesioner pada responden yang dibutuhkan.
2. Riset Kepustakaan (Library Research)
Yaitu melakukan studi kepustakaan dengan mempelajari pendapat para pakar
melalui buku-buku dan literatur-literatur lainnya yang berkaitan dengan
penelitian. Teknik ini dilakukan dengan cara mempelajari hasil karya ilmiah lain.
Semua itu penulis lakukan dalam upaya menambah wawasan dan informasi yang
memiliki kaitan langsung dengan materi yang akan penulis bahas.
3.4

Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan penulis untuk menjelaskan pelaksanaan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Strategi Aliansi Komunika.

3.4.1

Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara
variabel X dengan variabel Y dengan menggunakan rumus persamaan menurut
Sugiyono (2008) sebagai berikut
y=a+bx

Dimana
y = kepuasan kerja

x = Motivasi kerja
a = Bilangan konstanta
b = Jumlah/banyaknya data
Untuk menyelesaikan persamaan regresi linierdigunakan rumus
sebagai berikut

a=

b=

3.4.2

Analisis Korelasi
Analisis korelasi merupakan teknik sederhana yang digunakan untuk
mencari hubungan dua variabel atau lebih yang sifatnya kuantitatif. Dalam
penelitian ini variabel yang digunakan adalah variabel bebas (Motivasi Kerja)
dan variabel terikat (Kepuasan Kerja).
Ukuran derajat hubungan garis lurus ini dinamakan koefisien korelasi
dengan simbol r.
Menurut Sugiono (2004) perhitungan korelasi produk moment sebagai
berikut

r=
Dimana
r = Koefisien Korelasi

y = Motivasi kerja
x = Kepuasan kerja
n = Jumlah sampel yang digunakan
Untuk memberikan interprestasi terhadap kuatnya hubungan tersebut,
maka dapat digunakan sebagai pedoman interprestasi koefisien korelasi yang
dikutip dari Sugiyono (2004) adalah sebagai berikut
Pedoman untuk memberikan interprestasi
Penilaian koefisien korelasi
No.

Interval Koefisien

Tingkat Korelasi

0,00 0,199

Sangan Rendah

0,20 0,399

Rendah

0,40 0,599

Sedang

0,60 0,799

Kuat

0,80 1,000

Sangat Kuat

Pada dasarnya nilai r bervariasi

1. Jika r > -1 negatif, maka hubungan korelasi negatif artinya mempunyai
hubungan korelasi yang kuat terbalik, ini menunjukan kenaikan pemberian
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Jika r = 0 atau mendekati nol artinya tidak ada hubungan antara X dan Y,
kalau ada sangat lemah
3. Jika r < 1, positif, maka hubungan variabel X dan Y sempurna. Artinya
hubungan yang kuat menunjukan kenaikan pemberian motivasi akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian apabila
korelasi tersebut positif (+) maka hubungan atau sifatnya saling
mendukung atau menunjang dan apabila korelasi negatif (-) , maka
hubungan atau sifatnya berlawanan arah.

Untuk mencaru signifikan variabel digunakan koefisien determinasi,

dengan rumus sebagai berikut
KD = r2 x 100%
Dimana
KD = Koefisien Determinasi
r2 = Nilai Kuadrat Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui dan menguji kebenaran tingkat keeratan hubungan
antara variabel X (Motivasi Kerja) dan variabel Y (Kepuasan Kerja) maka
dilakukan pengujian dengan uji hepotesa. Alat uji yang digunakan adalah thitung
yang dirumuskan sebagai berikut

r=
Dimana
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah data
Tingkat kesalahan yang digunakan adalah n = 0,05 maka t ubah akan
mempunyai nilai sebagai berikut
a. Ho diterima apabila thitung < tubah hipotesa ditolak (salah)
b. Ho ditolak apabila thitung > tubah hipotesa diterima (benar)