CONTOH PROPOSAL SKRIPSI (BAB I s/d BAB III) : Pengaruh Sistem

Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT. Astra Agro Lestari

Tbk Kabupaten Deli Serdang.

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan
harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif
dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah satu contoh dari sumber
daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan. Setiap perusahaan pasti
mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil yang maksimal di dalam
bekerja.
Hal ini dapat dilihat dari produkifitas kerjanya yang tinggi. Oleh karena itu
perusahaan harus berusaha melakukan tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja
atau karyawannya mau mewujudkan harapan tersebut. Salah satu upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mencari tahu faktor-faktor apa yang
mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan tersebut, kemudian mengambil
tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan.
Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi, yaitu imbalan atau pengganti tenaga
dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang dan fasilitasfasilitas lainnya yang dapat digunakan oleh para karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka. Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah dilakukan dengan sistem yang baik, agar

dapat menjadi faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan
kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya
kebutuhan hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi
kerjanya. Hal ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan.
Abraham Maslow dalam Theori Hierarki Kebutuhannya mengatakan bahwa
kebutuhan manusia dapat dibagi atas lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah
kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan
dan papan. Selanjutnya menurut Maslow, seseorang akan berusaha untuk memuaskan
terlebih dahulu kebutuhan yang paling penting (yang paling dasar), untuk itu bila diperlukan
ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat memenuhi
kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang paling umum untuk memenuhi
kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan mendapatkan imbalan atau hasil dari
suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum dapat mencukupi bagi pemenuhan
kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk mengerjakan pekerjaan lain yang
mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan demikian orang tersebut tidak
akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya.
Hal ini dapat mengakibatkan produktifitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu,
perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya rnemenuhi kriteria layak dan
cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja
akan dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila
perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila
karyawan bekerja dengan giat dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan
lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktifitas kerjanya yang tinggi.

Bertitik tolak dari latar belakang diatas , maka penulis tertarik untuk meneliti
mengenai sistem kompensasi di PT. Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang, dengan
judul : Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT.
Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang.

1.2. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang diatas maka penulis mengidentifikasi masalah tentang bagaimana
sistem kompensasi di PT.Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang mempengaruhi
produktifitas kerja karyawannya yang selama beberapa tahun ini mengalami fluktuasi.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dirumuskan adalah sebagai
berikut: Apakah sistem kompensasi karyawan yang diterapkan PT.Astra Agro Lestari Tbk
Kabupaten Deli Serdang memang benar-benar berpengaruh terhadap produktifitas kerja
karyawannya?

1.4. Batasan Masalah

Sesungguhnya banyak masalah yang dapat diangkat kepermukaan dalam penelitian
ini, namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar
pemecahannya terarah dan berhasil. Jadi tulisan ini hanya dibatasi pada masalah sistem
kompensasi serta pengaruhnya terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Astra Agro Lestari
Tbk Kabupaten Deli Serdang.

1.5. Hipotesis

Sugiono (2008:93) menyatakan bahwa: Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
berdasarkan teori yang relevan, belum pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian dan belum jawaban yang empirik.
Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang dikemukakan diatas, maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Sistem kompensasi karyawan yang diterapkan
PT.Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang berpengaruh signifikan terhadap
produktifitas kerja karyawannya.

1.6. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian
Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi karyawan yang diterapkan oleh PT.
Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang terhadap produktifitas kerja karyawannya.
2. Manfaat penelitian
a. Bagi penulis adalah untuk dapat membuktikan sendiri teori-teori rnengenai kompensasi dan
produktifitas kerja karyawan di dalam dunia kerja (perusahaan) yang penulis dapatkan pada
saat perkuliahan.
b. Bagi PT. Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang adalah dapat dipergunakan
sebagai bahan masukan di dalam rnenetapkan kebijakan sistem kompensasi karyawan
c. Bagi pihak lain adalah sebagai bahan acuan atau referensi penelitian, khususnya mengenai
kompensasi dan produktifitas kerja karyawan.

1.7. Sistematika Pembahasan

Secara sistematis pembahasan penelitian dalam penulisan skripsi ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
BAB I

: PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi

masalah, perumusan masalah,

batasan masalah, hipotesis, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika pembahasan.
BAB II

: LANDASAN TEORI

Dalam bab ini di bahas mengenai teori kompensasi, produktivitas karyawan dan kerangka
konseptual.
BAB III

: METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang batasan operasional, definisi operasional, tempat atau
lokasi, jadwal atau waktu penelitian,

populasi dan sampel, jenis data,

pengumpulan data, dan metode analisis data.

BAB IV

: ANALISA DAN EVALUASI

Dalam bab ini menguraikan tentang analisa dan evaluasi antara teori dan praktek serta
meninjau seberapa besar perbedaan dan persamaan antara uraian teoritis dan praktek
tersebut.
BAB V

: KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini diuraikan kesimpulan dari pembahasan dan saran-saran

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

BAB II
LANDASAN TEORITIS

2.1. Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Beberapa penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan
kompensasi sebagai berikut:
a. Sastrohadiwiryo ( 2002 : 181 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
b.

Panggabean ( 2002 : 75 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi, baik dalam bentuk kompensasi secara langsung maupun dalam
bentuk kompensasi secara tidak langsung .

c. Hariandja ( 2002 : 244 ) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa
yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain- lain.
Dari ketiga defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi bukanlah imbalan
yang hanya diberikan dalam bentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk-bentuk yang lain
seperti fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya.
Pernyataan ini didukung oleh Ruky (2001: 9 ) dalam bukunya yang rnenyebutkan
bahwa: Imbalan (compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau
gaji namun mencakup semua biaya pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pekerja/karyawannya, baik yang diberikan secara langsung, rutin ataupun imbalan yang
diberikan kepada pekerja/karyawan secara tidak langsung.
2.1.2. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang
baik dalam organisasi. Tujuan sistem kompensasi yang baik, antara lain sebagai berikut:
a. Menghargai Prestasi Kerja.
b. Menjamin Keadilan.
c. Mempertahankan Pegawai.
d. Memperoleh Pegawai yang Bermutu.
e. Pengendalian Biaya.
f. Memenuhi Peraturan.
Penulis buku manajernen yang lain yaitu Ruky ( 2001:24 ), berpendapat bahwa yang
menjadi acuan utama di dalam pembuatan sistem kompensasi ini adalah visi penilaian.
Mathis dan Jackson ( 2002 : 118 ) juga mendukung pendapat tersebut dengan rnengatakan
bahwa sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi
organisasi tersebut
2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Belum ada suatu kesepakatan diantara para penulis buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) didalam penetapan jenis kompensasi ini. Karena itu didalam beberapa
buku Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengelompokan jenis kompensasi ini
masih berbeda-beda. Hal ini dikarenakan latar belakang para pakar atau penulis yang
berbeda-beda, sehingga dalam menafsirkan masalah jenis kompensasi berbeda-beda pula.
Namun di dalam skripsi ini penulis membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu intrinsik
(internal ) dan ekstrinsik ( eksternal ). Kompensasi intrinsik antara lain termasuk pujian yang
didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan
kinerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari

kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik. Kompensasi

ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter.
Kompensasi ekstrinsik/terukur ini pun dibagi lagi oleh rnereka atas dua jenis, yaitu
Kompensasi Langsung dan Kompensasi tidak Langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji
pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan.
Mereka menggambarkannya sebagai berikut:
Gambar 2.1
Pembagian Kompensasi menurut Mathis dan Jackson

Sumber : Mathis dan Jackson ( 2002 :118 )

Kompensasi dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada
yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan
lingkungan.
Panggabean (2002:118), membagi kompensasi keuangan langsung atas gaji, upah
dan insentif (komisi dan bonus ). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat
berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan, contohnya seperti rumah dinas, tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan pendidikan anak, kendaraan dinas, dan lain
sebagainya.
2.1.4. Komponen-Komponen Kompensasi
1. Gaji dan Upah
Pengertian gaji dan upah adalah sebagai berikut:
a. Menurut Panggabean ( 2002 : 77 ), definisi gaji adalah: Imbalan finansial yang dibayarkan
kepada karyawan secara teratur, dan upah adalah imbalan finansial langsung yang
dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang dan pelayanan yang
dihasilkan.
b. Hariandja (2002 : 245 ) mendefenisikan gaji sebagai: Bayaran tetap yang diterima seseorang
dan keanggotaannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang
seringkali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi.
Kesimpulan dari defenisi-defenisi upah dan gaji diatas adalah bahwa upah dan gaji
adalah sama-sama imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa
dan yang diberikan oleh perusahaan secara teratur, yang membedakannya hanyalah waktu
pemberiannya serta kepada siapa istilah tersebut diberikan.

Sistem pengggajian/pengupahan yang umumnya diterapkan adalah :

a. Sistem Waktu : Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta
dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.
b. Sistem Hasil (Out Put) : Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem ini (sistem hasil) tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi,
melainkan diterapkan kepada karyawan yang sifatnya bekerja secara tidak tetap pada suatu
perusahaan, seperti buruh harian lepas. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta yang berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang
dihasilkan kurang baik dan karyawan nya tidak memiliki keterampilan (skill) yang maksimal
sehingga mendapatkan balas jasa yang relatif kecil.
c. Sistem Borongan : Suatu cara pengupahan yang rnenetapkan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan ini cukup rumit, proses pengerjaannya relatif lama, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat
upah/gaji yang kompetitif adalah:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja.
b. Organisasi Serikat Pekerja

c. Kemampuan Membayar
d. Produktifitas
e. Biaya Kehidupan
f. Peraturan pemerintah
2. Bonus
Ruky ( 2001 :185 ) mendefenisikan bonus sebagai: Pemberian pendapatan tambahan
bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu
dipenuhi.
Syarat-syarat pemberian bonus pada umumnya adalah:
a. Bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang
telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh
perusahaan.
b. Bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan pada suatu perusahaan.
Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu atau prestasi kerja
karyawan itu sendiri. Hal ini bukan berarti perusahaan tidak memiliki rasa keadilan, akan
tetapi memang hanya orang yang memiliki prestasi yang baiklah yang akan mendapatkan
bonus.
3. Insentif
Panggabean ( 2002 : 77 ) mendefenisikan insentif sebagai: Imbalan langsung yang
diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Sistem insentif dibedakan ke dalam beberapa jenis, yaitu:
a. Scanlon Plan
Scanlon plan adalah suatu sistem pemberian insentif, dimana semua pekerja akan berbagi
hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel ( labor cost ).

b. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan

Kedua program ini agak mirip dengan program scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga
tidak sepopuler scanlon plan. Program ini hanya dilakukan oleh peneliti yang memiliki
keterampilan yang lebih karena memiliki tingkat kesulitan dalam pelaksanaannya.
c. Sistem Piece Work
Sistem ini bersifat sangat individualistik dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai
dengan porsi kontribusinya kepada peningkatan produktifitas.
Sistem ini terbagi atas dua juga, yaitu:
1. Upah Borongan
Merupakan sistem Piece Work yang paling mendasar yaitu pekerja dibayar berdasarkan apa
yang mereka hasilkan tanpa didasarkan pada waktu yang digunakan. Sistem ini biasanya
dilakukan oleh pekerja dalam jumlah yang banyak.
2. Sistem Standard Hour
Merupakan sistem Piece Work yang sekarang ini populer. Tetapi sistem ini harus
direncanakan dengan baik sebelum menerapkannya. Mula-mula harus diamati berapa lama
waktu yang diperlukan oleh seorang pekerja yang sudah cukup terlatih dan cakap untuk
menghasilkan sebuah produk. Setelah jumlah waktu rata-rata diperoleh, dihitung berapa
jumlah produk yang harus dihasilkan dalam waktu satu jam kerja atau untuk seluruh jam
kerja efektif dalarn satu shiff tergantung pada kebijakan perusahaan dan kesepakatan dengan
serikat pekerja. Sistem ini lebih terorganisir dibandingkan dengan sistem upah borongan.
4.Tunjangan
Mathis dan Jackson ( 2002 : 203 ), di dalam bukunya mendefenisikan tunjangan
sebagai: Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok
karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.

Sedangkan menurut

Hariandja ( 2002: 278 ) menyatakan bahwa: Tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan
terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan
dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan.
Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja
pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki
banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja
lebih baik.
Adapun jenis-jenis tunjangan di kategorikan menjadi lima jenis yaitu:
a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
b. Jaminan terhadap resiko kerja.
c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
e. Tunjangan yang diharuskan Undang-undang.
Agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif maka hal yang harus dilakukan
adalah:
a. Memenuhi kebutuhan dasar.
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal.
c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal.
d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Hasibuan ( 2009 :122 ) berpendapat bahwa: Program kompensasi harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Adil
berarti, besar kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan
mememihi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan Layak dan Wajar berarti, kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.1.5. Arti Penting Kompensasi
Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada
suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut
dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi
(Gaji dan Upah) yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor
penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Kompensasi
yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih
bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi penampilan
karyawan. Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah penentuan
tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling
rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan.
Penentuan tingkat kompensasi moneter penting bagi organisasi karena upah dan gaji
seringkali merupakan satu-satunya biaya perusahaan terbesar. Sepanjang menyangkut
organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal,
yaitu :
a. Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi.
b. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul.

c. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang.

Penyusunan suatu rencana penggajian merupakan upaya mengevaluasi nilai pekerjaan
secara relatif (melalui teknik evaluasi pekerjaan), dan kemudian menetapkan harga pekerjaan
dengan menggunakan garis upah dan kelas gaji.
Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada
karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponenkomponen biaya paling besar dan penting . Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan
mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun
pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup
banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Di samping itu,
kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan
nasional sebagian datang dari kompensasi.

2.2. Produktifitas Kerja

2.2.1. Pengertian Produktifitas Kerja
Pengertian produktifitas menurut beberapa penulis Manajemen adalah:
a. Dewan Produktifitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa produktifitas adalah: Suatu
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
b. Sinungan ( 2009 : 12 ) mendefenisikan produktifitas sebagai: Hubungan antara hasil nyata
maupun fisik (barang-barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
c. Tunggal ( 2000 : 185 ) mendefenisikan produktifitas sebagai: Prestasi seseorang pekerja
atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan keluaran dibagi
dengan masukan.

Pengertian produktifitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap
mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus-menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
2.2.2. Pengukuran Produktifitas Kerja
Pengukuran produktifitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di semua
tingkatan ekonomi. Bagi sebuah perusahaan ukuran produktifitas biasanya dirurnuskan
sebagai ratio antara Out put nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang
dijadikan tolok ukur disepakati lebih dahulu, spesifikasi produksi tidak berubah, metode/cara
kerja tidak berubah,semangat kerja karyawan tidak berubah, mesin, alat tidak berubah, dan
iklim ekonomi juga tidak berubah.
2.2.3. Pentingnya Pengukuran Produktifitas
Pengukuran produktifitas pada suatu perusahaan digunakan sebagai sarana
manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi pada suatu perusahaan.
Dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan
meningkatkan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktifitas.
Informasi produktifitas dalam bentuk trend dimasa lalu, pelaksanaan dan proyeksi,
memberikan petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam pedoman dan
mengendalikan permasalahan perusahaan.
2.2.4. Metode Pengukuran Produktifitas Kerja
Secara umum metode pengukuran produktifitas dapat dibagi menjadi tiga bagian,
yaitu:
a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis.

b.

Perbandingan pelaksanaan antara satu unit ( perorangan, seksi, proses ) dengan lainnya.
Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya.

Pengukuran produktifitas kerja karyawan pada suatu perusahaan dapat dinyatakan
atau dirumuskan dengan formulasi sebagai berikut:
Produktivitas Tenaga Kerja = Out Put / InPut Tenaga Kerja
2.2.5.

Faktor-faktor yang Berpengaruh pada Produktifitas Kerja

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja, baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
peraturan-peraturan pemerintah serta kebijaksanaan-kebijaksanaan
keseluruhan. Diantara berbagai faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1 . Sikap Mental, berupa : motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen
5. Tingkat Penghasilan/ kompensasi
6. Gizi dan kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Lingkungan dan iklim kerja
9. Sarana Produksi
10 Teknologi
11. Kesempatan berprestasi

pemerintah secara

Tiap faktor-faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi

peningkatan produktifitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2.2.6. Arti Penting Produktifitas Kerja
Produktifitas adalah salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi proses
kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan, artinya meningkatkan produktifitas berarti
meningkatkan kesejahteraan dan mutu perusahaan. Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu
pengukuran produktifitas di perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui tolak ukur
produktifitas yang telah dicapai dan merupakan dasar dari perencanaan bagi peningkatan
produktifitas di masa yang akan datang.
2.3. Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian teori diatas, maka kerangka konseptual pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:

Gambar 2.2.
Kerangka Konseptual

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Batasan Operasional
Yang rnenjadi variabel bebas ( X ) adalah system kompensasi yang diterapkan di PT.
Astra Agro Lestari Kabupaten Deli Serdang, sedangkan variabel terikat ( Y ) adalah
besarnya produktifitas kerja karyawan.

3.2. Defenisi Operasional

a. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat

pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

b. Produkifitas adalah perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dengan
totalitas masukan selama periode tertentu.

Variabel
Kompensasi Langsung

Kompensasi Tidak
Langsung (Tunjangan)

Produktifitas Kerja

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Indikator
Variabel
Gaji atau Upah dan Bonus atau
Insentif
Asuransi, Air, Listrik, Kesehatan,
Santunan Sosial,Tunjangan Hari
Raya, Dana Pensiun, Struktural,
Pakaian Dinas, Transport, Uang
Duka Kematian, Rekreasi, Bahan
Bakar, Cuti Tahunan, Cuti
Panjang,Lembur
Produktifitas,Tingkat Kehadiran,
Sikap, Labour Turn Over, Tingkat
Kerusakan, Kegelisahan Dalam
Bekerja, Tuntutan

Skala
Pengukuran
Likert

Likert

Likert

Sumber: Hasibuan (2009),diolah (2010)

3.3. Tempat / Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada PT. Astra Agro Lestari Tbk Tanjung Morawa yang
berkedudukan di Jl.Medan-Lubuk Pakam KM 18,5 Dusun III, Desa Tanjung Morawa B,
Kecamatan Tanjung Morawa, Kabupaten Deli Serdang Sumatera Utara.

3.4. Jadwal Penelitian

Waktu penelitian dibagi ke dalam empat tahap, yaitu:

Tabel 3.2. Jadwal Penelitian

No

Fase-fase penelitian

Perkiraan lamanya

Tahap Persiapan

1 -28 Februari 2010

Tahap Pengumpulan data

Maret-April 2010

Tahap Pengolahan data

Mei-Juni 2010

Tahap Penulisan

Juli-September 2010

3.5. Pengukuran Variabel

Pengukuran produktifitas pada suatu perusahaan digunakan sebagai sarana
manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi pada suatu perusahaan.
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap
instrumen pertanyaan yang diberikan adalah dengan menggunakan skala likert dengan lima
alternatif jawaban.
Sangat setuju (SS)

: Skor 5

Setuju(S)

: Skor 4

Netral (N)

: Skor 3

Tidak setuju (TS)

: Skor 2

Sangat tidak setuju (STS)

: Skor 1

3.6. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Sugiono (2008 : 115), menyatakan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek maupun subjek yang yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Astra Agro
Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang.
2. Sampel
Sugiono, (2008 : 116), menyatakan bahwa : Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Tujuan pengambilan sampel adalah
supaya sample yang diambil dapat memberikan informasi yang cukup untuk dapat
mengestimasi jumlah populasinya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel secara insidental. Teknik pengambilan
sampel secara insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa
saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti. Dari jumlah keseluruhan karyawan PT.
Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang sebanyak 113 orang, penulis memilih atau
mengambil sampel sebagai responden sebanyak 70 orang. Penulis berpendapat bahwa
dengan jumlah sampel yang ditetapkan ini sudah mewakili seluruh karyawan yang ada.

3.7. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dan dua jenis. yaitu:
a. Data Primer.
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dalam bentuk wawancara
kepada karyawan tetap PT. Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang, maupun melalui
observasi lapangan secara langsung.
b. Data Sekunder.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dan dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari
berbagai tulisan, buku-buku, jurnal-jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung

penelitian ini. Data yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan,
jumlah karyawan dan lain sebagainya yang mendukung penelitian.
3.8. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalarn penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan
studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya kecil/sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak
terstruktur dan dapat dilakukan melalui tatap muka. Peneliti melakukan wawancara langsung
dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan PT. Astra Agro Lestari Tbk
Kabupaten Deli Serdang.
b. Kuesioner (Angket)
Kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan berupa angket kepada responden. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bias diharapkan dari responden.
c. Studi Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bias berbentuk tulisan,
gambar, atau karya-karya monumental dari sebuah perusahaan. Peneliti memperoleh data dan
dokumen-dokurnen tertulis. Penulis membaca dan mempelajari berbagai tulisan dari bukubuku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung kebanaran dan keabsahan
dari hasil yang diperoleh dari penelitian ini.

3.9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah:
a. Metode analisis deskriptif ,
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian
yang dilakukan pada populasi pasti akan menggunakan analisis deskriptif. Analisis deskriptif
pada penelitian ini bertujuan untuk merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga
rnemberikan gambaran yang jelas mengenai sistem kompensasi dan produktifitas kerja
karyawan pada PT. Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten Deli Serdang berdasarkan hasil
jawaban responden.
b. Metode analisis regresi linear berganda ,
Metode ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem kompensasi, yaitu
dalarn bentuk langsung dan tidak langsung terhadap produktifitas kerja karyawan dalam
suatu perusahaan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang
diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi
15.

Model regresi berganda yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y

= skor produktifitas kerja karyawan

= konstanta

b1...b3

= koefisien regresi

X1

= skor variabel kompensasi langsung

X2

= skor variabel kompensasi tidak langsung

= standar error
Penelitian ini rnempunyai beberapa pengujian. yaitu:

1)

Uji validitas dan realibilitas kuesioner.

Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian,

terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena
sampel dalarn penelitian ini dilakukan dengan teknik sampel insidental, maka sampel untuk
uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT . Astra Agro Lestari Tbk Kabupaten
Deli Serdang. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrurnen
dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur . Pengujian validitas tiap butir digunakan
analisis item , yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap skor butir. Selanjutnya untuk mendapatkan instrumen yang reliabel, dilakukan uji
reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran
instrumen dapat dipercaya dan dapat dipertanggung jawabkan. Untuk melakukan pengujian
validitas dan realibilitas instrumen, penulis menggunakan bantuan program software SPSS
versi 15.
2) Uji signifikansi simultan (uji F)
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas
secara bersarna-sama dengan variabel terikat.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh sistem kompensasi
terhadap produktifitas kerja karyawan.

H1 : b1 b2 b3 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh sistem kompensasi terhadap

produktifitas kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5 %
3) Uji signifikansi parsial (uji t)
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bcbas
memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk
setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh sistem kompensasi (b 1) terhadap produktifitas
kerja karyawan.
H1 : b1 0,

artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh sistem kompensasi (b1) terhadap

produktifitas kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5 %
4) Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat terhadap penelitian ini. Jika R 2 semakin besar
(mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap
variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk rnenerangkan
pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat.
5). Uji Asumsi Klasik

Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda,

perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi
klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi
klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan
atau tidak.
a. Uji Normalitas Data
Uji Normalitas Data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya
multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika
VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear
digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan dalam sebuah
penelitian.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai
berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, dan kemudian rnenyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.