STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN

TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL

KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Tarbiyah
Jurusan Kependidikan Islam

Disusun Oleh:
Siti Tsuwaibah
063311021

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2010

ii

iii

MOTTO

BF{$# qs)9$# |NyftG$# `tB uyz c)

Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada

kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya. ( QS. al-Qashash: 26)1

Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama,
2005. hlm. 310.

iv

PERSEMBAHAN

Seberkas cahaya, secerah sinar kesucian, terpencar dari lubuk hati yang paling
dalam. Tercurah dalam sebuah karya tulis. Karya ini penulis persembahkan
untuk:
1. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta, yang
senantiasa berjuang demi anaknya. Perjuangan mereka tak lupuk oleh
teriknya matahari dan tak luntur tersiram oleh hujan. Beliaulah yang telah
melinangi sekujur tubuhnya dengan keringat dan air mata. Beliau jualah yang
senantiasa membasahi bibirnya dengan doa. Demi mengantarkan penulis
menjadi manusia yang lebih baik.
2. De Aisyatul Kurniawati, De Hidayah. Nur Fadhilla, De Khoirur Rohmat,
dan De Taufiq Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi
motifasi.
3. Mas Abie yang selalu menjadi The Best Motivator baik dalam suka maupun
duka. Walau kau jauh disana namun kau kan selalu ada. Dan aku yakin
kaulah sang mentari yang selalu bersinar menerangi jiwa yang mungil ini.
4. Semua sahabat-sahabatku, bersama kalian ku temukan makna hidup yang
sesungguhnya. You are my best friends.
5. Almamater yang selalu aku banggakan.
6. Pembaca yang budiman.

PERNYATAAN

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi
ini tidak berisi materi yang pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan.
Demikian juga skripsi ini tidak berisi satupun pikiran-pikiran orang lain kecuali
informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan bahan rujukan.

Semarang, 14 Desember 2010

Deklarator,

Siti Tsuwaibah
NIM. 063311021

vi

ABSTRAK

Siti Tsuwaibah (NIM. 063311021). Studi Tentang Manajemen Rekrutmen

Tenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010. Skripsi.
Semarang: Program Strata 1 Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Bagaimana manajemen
rekrutmen tenaga pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang? 2) Problem
yang dihadapi dan upaya mengatasi problem dalam manajemen rekrutmen tenaga
pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang. Penelitian ini termasuk penelitian
kualitatif dengan tujuan untuk menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata
tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Karena
penelitian ini tergolong penelitian non hipotesis, maka dalam menganalisis data
penulis menggunakan tehnik analisis deskriptif. Dimana peneliti setelah
memperoleh data kemudian data tersebut dikumpulkan, disusun, dijelaskan dan
selanjutnya dianalisis apakah sudah sesuai dengan manajemen rekrutmen tenaga
pendidik yang seharusnya. Sedangkan data diambil menggunakan metode,
observasi, interview, dokumentasi serta triangulasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa dalam manajemen rekrutmen tenaga
pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang sudah cukup baik dalam arti semua
kegiatan manajemen rekrutmen tenaga pendidik mulai perencanaan sampai
dengan evaluasi sudah dilaksanakan. Namun belum dilaksanakan secara
maksimal. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan tenaga pendidik/pegawai yang
dilakukan secara mendadak sedangkan dalam proses rekrutmen itu sendiri
membutuhkan waktu yang cukup lama. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik di
YPI Al Khoiriyyah Semarang tidak semulus yang diperkirakan.
Dalam manajemen rekrutmen ini juga menemui beberapa problem yang
harus diselesaikan. Adapun problem yang dihadapi adalah pelaksanaan rekrutmen
yang tidak sesuai dengan rencana hal ini di sebabkan oleh dua permasalah yaitu
waktu yang berkepanjangan karena terganjal oleh kalender pendidikan dan
kebutuhan ustadz secara tiba-tiba, sehingga menyebabkan tidak efektif dan
efisienya proses rekrutmen. Upaya yang dilakukan yayasan adalah meminimalisir
waktu serta memberikan pengarah kepada setiap kepala madrasah untuk
melakukan analisis terhadap bawahannya. Sehingga kebutuhan ustadz yang secara
tiba-tiba tidak menjadi kendala kembali
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi khazanah dan
masukan bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang, bahan informasi bagi civitas
akademika dan semua pihak yang membutuhkan di lingkungan Fakultas Tarbiyah
IAIN Walisongo Semarang.

vii

KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, Tuhan yang mengajari kita ilmu
dengan pena dan mengajari manusia atas apa-apa yang tidak diketahui. Shalawat
dan salam semoga tetap terlimpahkan kepada junjungan kita, manusia yang paling
mulia, Nabi besar Muhammad Saw, berikut keluarga dan sahabat-sahabat beliau.
Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, penulis menyampaikan terima
kasih kepada:
1. Dr. Sujai, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo
Semarang.
2. Ismail SM, M.Ag, selaku Ketua jurusan dan Dr. Mustofa, M.Ag selaku
Sekretaris jurusan Kependidikan Islam atas masukan dan semangatnya.
3. Drs. H. Fatah Syukur M.Ag, selaku pembimbing 1 dan Drs. Wahyudi,
M.Pd selaku pembimbing 2 yang telah berkenan meluangkan waktu,
tenaga dan pikirannya untuk membimbing serta mengarahkan penulis
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Para dosen serta staf pengajar dan pegawai di lingkungan Fakultas
Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang yang telah membekali penulis
berbagai pengetahuan.
5. Ketua Yayasan, panitia pelaksana rekrutmen beserta semua staf dan
pegawai YPI Al Khoiriyyah Semarang, terima kasih atas bantuan dan
dukungan datanya selama penelitian.
6. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta atas
segala pengorbanan dan kasih sayangnya serta untaian doa yang tiada
hentinya, sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
7. De Aisyatul. K, De Hidayah. NF, De Khoirur Rohmat, dan De Taufiq
Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi motifasi.
8. Mas Abdul Basyid, S.H.I yang selalu memberikan inspirasi, motivasi dan
solusi.
9. Usfur, Yuyun, Felis, Miftah, Nafis, Anam, Iping, Amal, Ulil, Tohar, Nita
dan kawan-kawan KI 2006 terima kasih atas semangat dan kebersamaan

viii

yang sangat bermakna. Bersama kalian kutemukan makna hidup yang

sesungguhnya.
10. KH. Abas Masrukhin, Hj Maimunah beserta keluarga terima kasih atas
doa serta bekal ilmu-ilmunya.
11. Yeni, mb Hani, Qifah, Atik, mb Indra, dan semua Keluarga besar PP. AlMarufiyyah yang tak bisa penulis sebut satu persatu, terima kasih atas
semangat dan kebersamaanya yang sarat makna.
12. Kawan-kawan PPL di SMP Hidayatullah, KKN desa Batursari, Racana
Walisongo, IMPS dan IKAMADU, terima kasih atas kebersamaanya ini
bukanlah akhir dari persahabatan kita, esok masih ada waktu tuk
berjumpa, semoga kita selalu berada dijalan-Nya.
13. Bulik Asih, Om Yanto dan semua keluarga besar di Semarang terima kasih
atas semua bantuannya.
14. Semua pihak yang telah memberi dukungan baik moril maupun materiil
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Kepada mereka semua penulis tidak dapat memberi apa-apa yang berarti,
hanya doa semoga amal baik mereka dibalas oleh Allah dengan sebaik-baik
balasan serta selalu dalam lindungan-Nya.
Akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik dalam penyusunan kata, landasan teori, dan beberapa aspek
inti didalamnya. Oleh karena itu, kritik saran yang konstruktif sangat diharapkan
demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semuanya.
Amin.
Semarang, 14 Desember 2010
Penulis,

Siti Tsuwaibah
NIM. 063311021

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................

vi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................

vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .........................................................

viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................

DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................

xii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.....................................................

B. Penegasan Istilah ..............................................................

C. Rumusan Masalah..............................................................

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................

E. Kajian Pustaka ..................................................................

F. Metode Penelitian ..............................................................

MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK(GURU)

A. Konsep Dasar Manajemen .................................................
14
1. Pengertian Manajemen .................................................

14

2. Fungsi Manajemen .......................................................

16

3. Prinsip Manajemen ......................................................

23

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)................

27

1. Pengertian Manajemen Rekrutmen...............................

27

2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru...................................

28

3. Perencanaan Rekrutmen ...............................................

29

4. Proses Rekrutmen Guru................................................

30

5. Proses Seleksi Calon Guru Baru...................................

32

6. Alasan-alasan Rekrutmen.............................................

34

BAB III :

7. Saluran-saluran Rekrutmen ..........................................

35

8. Persyaratan Menjadi Guru............................................

36

9. Kendala-kendala Rekrutmen ........................................

41

PELAKSANAAN
TENAGA

MANAJEMEN

PENDIDIK

REKRUTMEN

(GURU)

DI

YPI

AL

KHOIRIYYAH SEMARANG 2010

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang................

44

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI

Al Khoiriyyah Semarang 2010...........................................

50

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta

Upaya dalam Menghadapi Problema ..................................
BAB IV

62

ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA

PENDIDIK

(GURU)

DI

YPI

AL

KHOIRIYYAH

SEMARANG
A. Analisis Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)
di YPI Al Khoiriyyah Semarang ........................................
B. Analisis

Problem

dan

Upaya

Dalam

66

Manajemen

Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah

Semarang...........................................................................
BAB V

77

PENUTUP
A. Simpulan ...........................................................................

81

B. Saran .................................................................................

82

C. Penutup..............................................................................

82

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi

DAFTAR LAMPIRAN

1.

Hasil Wawancara dan pedoman observasi

2.

Peraturan dan Tata Tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang

3.

Struktur Organisasi YPI Al Khoiriyyah Semarang

4.

Keadaan Talamidz, Asatidz dan Karyawan YPI Al Khoiriyyah Semarang

5.

Rekapitulasi Pelamar

6.

Rekap Hasil Tes Seleksi calon Tenaga Pendidik YPI Al Khoiriyyah Semarang

7.

Struktur Kepanitiaan Rekrutmen YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010

8.

Syarat dan criteria penilaian

9.

Soal tes seleksi awal

10.

Foto Kegiatan

11.

Lain-lain

xii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
kehidupan manusia mengalami fenomena baru. Untuk menghadapi perubahan
dan kemajuan ini, maka pendidikan yang dilaksanakan seyogyanya mampu
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik pada tingkat lokal,
nasional maupun internasional. Dalam kerangka inilah pendidikan diperlukan
dan dipandang sebagai kebutuhan dasar bagi masyarakat yang ingin maju.
Dalam kehidupan suatu negara pendidikan memegang peranan yang
amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena
pendidikan merupakan wahana untuk meningkatkan dan mengembangkan
kualitas sumber daya manusia. Masyarakat Indonesia dengan laju
pembangunannya masih menghadapi masalah pendidikan yang berat terutama
berkaitan dengan kualitas, relevansi dan efisiensi pendidikan. Salah satu
permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah
rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan,
khususnya pendidikan dasar dan menengah. Sebenarnya berbagai usaha telah
dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan, antara lain melalui berbagai
latihan dan peningkatan kompetensi guru, pengadaan buku dan alat pelajaran,
perbaikan sarana dan prasarana pendidikan dan peningkatan mutu manajemen
sekolah. Namun demikian, berbagai indikator mutu pendidikan seperti
kualitas outputnya belum menunjukkan peningkatan yang berarti.2
Masalah yang dihadapi Indonesia saat ini adalah keterbatasan SDM
yang berkualitas untuk berpartisipasi dalam kehidupan manusia yang terus
berubah. Hal ini yang menjadi suatu fenomena dan sekaligus menjadi
masalah utama yang dihadapi dalam penyelenggaraan pendidikan di

Strategi
Pengembangan
Mutu
Pendidikan,
http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-kurikulum.html, tanggal 29
juni 2009.

1
i

Indonesia. Kenyataan menunjukkan bahwa kualitas SDM Indonesia jauh

tertinggal dibandingkan SDM negara-negara ASEAN lainnya.3
Maka mengingat sekolah merupakan salah satu lembaga pendidikan
yang dipercaya masyarakat dan negara untuk menyiapkan sumber daya
manusia yang dibutuhkan untuk pembangunan bangsa, sekolah dituntut harus
mampu menghasilkan out put yang berkualitas yaitu SDM yang pandai,
trampil dan berbudi pekerti luhur.4
Out put yang berkualitas tidak terjadi begitu saja di lembaga
pendidikan, diperlukan suatu sistem yang efektif dan efisien. Kualitas yang
baik di suatu lembaga pendidikan ditentukan oleh suatu perencanaan yang
baik, oleh karena itu menentukan tujuan yang baik di suatu lembaga
pendidikan untuk menghasilkan out put yang berkualitas dibutuhkan
pengelolaan manajemen yang baik.5
Untuk melaksanakan sesuatu dengan tertib, teratur dan terarah
diperlukan

adanya

manajemen.

Manajemen

merupakan

seni

untuk

melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Berdasarkan kenyataan

manajemen mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain.6
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training
and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional
dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat
pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin
meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sedikit
sekali dari mereka yang memiliki kualitas.
Dalam meningkatkan mutu pendidikan sangat berkaitan erat dengan
masalah Sumber Daya Manusia, oleh karena itu proses rekrutmen Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting sekali dan hanya

Nuril Huda, Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya, Jurnal

Pendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999, hlm. 8
4
Fatah Syukur, Teknologi Pendidikan, (Semarang: Rosail, 2004), hlm. 128.
5
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2003), hlm. 88.
6
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2008), Cet. 9, hlm. 3

dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai

informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang
diperoleh untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan
pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang
dilakukan haruslah sesuai dengan kebutuhan sekolah dan persyaratan yang
ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar
mengisi kekosongan pegawai atau sekedar mendapatkan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang biasa saja, tetapi Sumber Daya Manusia yang
berdedikasi dan profesional dibidangnya sehingga dapat meningkatkan mutu
pendidikan sekolah tersebut.
Kegiatan

rekrutmen

adalah

kelanjutan

dari

apa

yang

telah

direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja

seperti yang sudah direncanaan baik dari segi jumlah maupun kuantifikasi
yang diinginkan melalui rekrutmen. Upaya-upaya rekrutmen dapat dipandang
sebagai sesuatu yang kontinyu atau intensif. Upaya-upaya kontinyu untuk
merekrut memiliki keuntungan dalam memperhatikan sebuah organisasi.
Meskipun tujuan rekrutmen terdengar sangat sederhana, proses
tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan
dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang
tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan
semakin kuat, perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam menentukan
kandidat yang tepat, mengingat ada banyak kandidat yang tersedia tetapi
sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadahi.
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial
dan membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber
daya manusia yang akan digunakan lembaga sangat tergantung pada
bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan.
Sebagaimana disebutkan diatas bahwa manajemen dalam pendidikan
sangatlah penting bagi sebuah organisasi pendidikan. Berdasarkan hal ini
peneliti bermaksud meneliti sejauh mana Pelaksanaan Manajemen Rekrutmen

tenaga pendidik (guru) yang di terapkan di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

Untuk itu peneliti melakukan penelitian dengan judul: STUDI TENTANG
MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI
AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

B. Penegasan Istilah
Untuk menghindari agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam
menafsirkan judul skripsi ini, maka perlu dikemukakan maksud dari kata-kata
yang ada dan beberapa istilah yang dipakai, sehingga perlu dibatasi dahulu
agar mudah dipahami.
1. Studi
Studi berasal dari kata study. Dalam bahasa Inggris mempunyai arti
pelajaran atau penyelidikan.7 Sedangkan dalam kamus bahasa Indonesia
kata studi mempunyai arti penyelidikan yang kritis, hati-hati dan penuh
perhatian; kajian; telaah.8
Studi yang dimaksud disini adalah kegiatan menelaah, mengkaji
dan menyelidiki dengan sungguh-sungguh terhadap obyek atau tentang
suatu hal untuk mendapatkan informasi yang akurat, baik dengan
penyelidikan yang bersifat kepustakaan maupun yang bersifat lapangan.
2. Manajemen
Manajemen secara etimologis berarti suatu proses sosial atau
merupakan seni pembimbing kegiatan-kegiatan sekolompok orang
terhadap pencapaian sasaran. Dalam dunia pendidikan, manajemen
pendidikan lebih ditekankan pada upaya untuk mempergunakan sumber
daya seefesien dan seefektif mungkin.9 Untuk selanjutnya manajemen
biasanya dimaknai dengan pengelolaan.
3. Rekrutmen

Jhon M Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, (Jakarta: Gramedia,

2005), cet. 26, hlm. 563
8
Peter Salim dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, (Jakarta:
Modern English Press, 1991), hlm. 1465
9
Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya,
2000), hlm, 22

Rekrutmen adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang

dari dalam maupun dari luar organisasi

pendidikan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti

yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
4. Tenaga Pendidik (Guru)
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai
guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.10
Tenaga pendidik yang dimaksud di sini adalah tenaga profesional
(guru)

yang

bertugas

merencanakan

dan

melaksanakan

proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
5. YPI Al Khoiriyyah Semarang
YPI Al Khoiriyyah adalah salah satu Yayasan Pendidikan Islam
yang membawai beberapa madrasah. Yaitu RA Al Khoiriyyah I, RA Al
Khoiriyyah II, MI Al Khoiriyyah I, MI Al Khoiriyyah II, MTs Al
Khoiriyyah serta MA Al Khoiriyyah. Dan yayasan inilah yang dijadikan
sebagai obyek penelitian penulis.
Yang dimaksud Studi Tentang Manajemen Rekrutmen Tenaga
Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010 adalah kegiatan
menelaah/mengkaji tentang manajemen dalam proses mencari tenaga
pendidik (guru) baru di YPI Al Khoiriyyah pada tahun 2010.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan diskripsi di atas maka permasalahan yang dapat peneliti
angkat dalam skripsi ini, yaitu:
1. Bagaimanakah Manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di
YPI Al Khoiriyyah Semarang?
10

Undang-Undang Sisdiknas 2003,(Bandung: Fokusmedia, 2006), hlm. 3

2. Apa sajakah problema yang dihadapi dan upaya pemecahannya dalam

pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru)?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang hendak dicapai adalah untuk
mengetahui:
1. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga
pendidik (guru) yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang
2. Untuk mengetahui problematika yang dihadapi serta upaya yang
dilakukan dalam menghadapi problematika yang ada.
Dengan adanya penelitian ini maka diharapkan akan diperoleh
manfaat sebagai berikut:
a. Diharapkan dapat menambah insight (wawasan) tentang pelaksanaan
manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di YPI Al
Khoiriyyah Semarang.
b. Bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang yang menjadi fokus perhatian studi ini
diharapkan bermanfaat sebagai masukan, bahan dokumentasi historis dan
bahan

pertimbangan

untuk

megambil

langkah-langkah

guna

meningkatkan kualitas pengelolaan yayasan.

E. Kajian Pustaka
Kajian Pustaka merupakan penelitian untuk mempertajam metodologi,
memperkuat kajian teoritis dan memperoleh informasi mengenai penelitian
sejenis yang telah dilakukan oleh peneliti lain.11
Penulis menggali informasi dan melakukan penelusuran buku dan
tulisan ilmiah lainnya yang berkaitan dengan pembahasan skripsi ini untuk
dijadikan sebagai sumber acuan dalam penelitian ini.
Penulisan skripsi yang berjudul Implementasi Rekrutmen Guru di
SMA Dwi warna (Boarding School) Parung Bogor yang disusun oleh Dewi

11

Sudarwan Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002), cet. 1,

hlm. 105.

Mustika Ningsih (103018227308).12 Membahas bagaimana implementasi

rekrutmen yang ada di SMA Dwi warna Parung, Bogor. Dengan kesimpulan
bahwa pelaksanaan rekrutmen sudah cukup efektif. Kepala Sekolah tidak
mengikut sertakan semua guru dalam pelaksanaan rekrutmen tersebut.
Penulis skripsi yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal yang disusun oleh
Sri Nur Mulyani.13 Membahas bagaimana upaya yang dilakukan pihak MTs
N Kendal dalam manajemen pengembangan mutu Sumber Daya Manusia
terutama guru PAI.
Penulisan skripsi yang berjudul "Studi Tentang Manajemen Personalia
Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islami Mijen Semarang" disusun
oleh Istiqomah (3101151).14 Membahas bagaimana implementasi manajemen
personalia di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islam Mijen Semarang,
meliputi: perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan, penilaian,
promosi dan mutasi, kompensasi dan pemberhentian personalia sekolah.
Dan dari tulisan-tulisan tersebut penulis belum menemukan suatu
pembahasan manajemen rekrutmen. Oleh karena itu, penulis mencoba untuk
membahas permasalahan tersebut dengan mengambil studi kasus di YPI Al
Khoiriyyah Semarang.

F. Metode penelitian
Perumusan tentang metodologi penelitian merupakan sesuatu yang
sangat menentukan dalam penelitian sebagai upaya menghimpun data yang
diperlukan di lapangan sekaligus berfungsi sebagai kerangka berfikir dari
penelitian itu sendiri.
Adapun metode dari penelitian ini sebagai berikut:
12

Dewi Mustika Ningsih, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna (Boarding

School) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. 2008.
13
Sri Nur Mulyani, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan Mutu
Guru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang:
Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2009), t.d.
14
Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes
Nurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang:
Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2006), t.d.

1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif
adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa
yang dialami oleh subjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi,
tindakan dan lain-lain, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam
bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan
dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. 15
Penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan tentang segala
sesuatu yang berkaitan dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik
(guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.
2. Fokus dan Ruang Lingkup Penelitian
Sering kali permasalahan dalam penelitian melibatkan begitu
banyak variabel dan faktor, sehingga terkadang berada di luar jangkauan
kemampuan sang peneliti. Selain itu, suatu penelitian yang menyangkut
permasalahan begitu luas tidak akan dapat memberikan kesimpulan yang
mempunyai makna yang mendalam. Sehingga dalam penelitian ini perlu
adanya fokus dan ruang lingkup yang jelas.
Adapun fokus dalam penelitian ini adalah manajemen rekrutmen
tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang, sedangkan ruang
lingkupnya

adalah

perencanaan,

pelaksanaan,

evaluasi,

pertanggungjawaban, hal-hal yang mempengaruhi pelaksanaan manajemen

rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

3. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau halhal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian
atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung
penelitian.16
Adapun teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu:
15

Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2004), cet. 20, hlm. 6.
16
M. Iqbal Hasan, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, (Jakarta:
Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 82.

a. Observasi
Pada dasarnya teknik observasi digunakan untuk melihat atau
mengamati perubahan fenomena sosial yang tumbuh dan berkembang,
serta kemudian dapat dilakukan penilaian atas perubahan tersebut.17
Observasi adalah metode yang digunakan melalui pengamatan
yang meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu objek
dengan menggunakan keseluruhan alat indra.18 Salah satu panca indra
yang digunakan yaitu indra penglihatan sebagai alat bantu utamanya
untuk melakukan pengamatan langsung, selain panca indra biasanya
penulis menggunakan alat bantu lain sesuai dengan kondisi lapangan
antara lain buku catatan, kamera, checklist yang berisi obyek yang
diteliti dan lain sebagainya.
Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung letak
geografis,

kondisi

lingkungan,

dan

Pelaksanaan

Manajemen

Rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang

(proses seleksi administrasi, wawancara dan tes seleksi ).
b. Interview (Wawancara)
Interview adalah pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan
makna dalam suatu topik tertentu.19 Ciri utama dari interview adalah
adanya kontak langsung dengan cara tatap muka antara pencari
informasi (interviewer) dan sumber informasi (interviewee). Untuk
memperoleh informasi yang tepat dan objektif, setiap interviewer
harus mampu menciptakan hubungan baik dengan interviewee.20
Metode interview ini digunakan untuk mendapatkan informasi
dengan pihak YPI Al Khoiriyyah, panitia pelaksana rekrutmen dan
pihak-pihak yang terkait yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang,

17

Joko Subagyo, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2004), hlm. 63.
18
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 1998), cet. II., hlm. 146.
19
Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2008), cet. 4, hlm. 72.
20
Margono, S, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000), hlm.
165.

dengan menggunakan interview bebas dimana pewawancara bebas

menanyakan apa saja, tetapi harus mengingat akan tujuan penelitian
dan data apa yang akan dikumpulkan.
c. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa lampau. Dokumen bisa
berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari
seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan
metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.21
Menurut Schatzman dan Strauss yang dikutip oleh Sugiyono
dalam buku Memahami Penelitian Kualitatif menegaskan bahwa
dokumen historis merupakan bahan penting dalam penelitian kualitatif.
Menurut mereka, sebagai bagian dari metode lapangan, peneliti dapat
menelaah dokumen historis dan sumber-sumber sekunder lainnya
untuk menjelaskan sebagian aspek situasi tersebut.22
Metode dokumentasi ini digunakan untuk mendapatkan data
yang berupa tulisan-tulisan yang berhubungan dengan obyek penelitian
yang akan dibahas dalam penelitian ini serta digunakan sebagai
metode penguat dari hasil metode interview dan observasi.
Adapun penggunaan metode ini untuk mendapatkan data
tentang keadaan YPI Al Khoiriyyah secara umum, baik menyangkut
fasilitas, sarana prasarana yang dimiliki, pengadministrasian, struktur
organisasi, letak geografis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan
dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al
Khoiriyyah Semarang.
d. Triangulasi data
Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan
pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.23

21

Sugiyono, op.cit, hlm. 82.

Deddy Mulyana, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Ilmu Komunikasi
dan Ilmu Sosial Lainnya), (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 195-196.
23
Lexy J. Moleong, op.cit., hlm. 330.
22

10

Triangulasi pada penelitian ini, peneliti gunakan sebagai

pemeriksaan melalui sumber lainnya. Dalam pelaksanannya peneliti
melakukan pengecekan data yang berasal dari hasil wawancara dengan
ketua YPI Al Khoiriyyah, pihak yang mengelola rekrutmen dan ustadz
yang ada di YPI Al Khoiriyyah.
Lebih jauh lagi, hasil wawancara tersebut kemudian peneliti
cek dengan hasil pengamatan yang peneliti lakukan selama masa
penelitian untuk mengetahui manajemen rekrutmen tenaga pendidik
(guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.
4. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam sebuah penelitian merupakan bagian yang
sangat penting karena dengan analisis inilah data yang ada akan nampak
manfaatnya terutama dalam memecahkan masalah penelitian dan
mencapai tujuan akhir dalam penelitian.
Setelah data terkumpul melalui teknik pengumpulan data,
selanjutnya adalah menganalisis data tersebut. Dalam memberikan
interpretasi data yang diperoleh penulis menggunakan metode deskriptif.
Teknik analisis deskriptif yaitu suatu teknik penelitian yang meliputi
proses pengumpulan dan penyusunan data yang sudah terkumpul dan
tersusun tersebut dianalisis sehingga diperoleh penelitian data yang jelas.24
Teknik analisis berarti proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan
dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori,
menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam
pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat
kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang
lain.25
Kemudian agar data yang diperoleh nanti sesuai dengan kerangka
kerja maupun fokus masalah, akan ditempuh tiga langkah utama dalam
penulisan ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman,
24

Winarno Surachmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Trasito, 1998), hlm.

139-140.
25

Sugiyono, op. cit, hlm. 89.

11

bahwa aktifitas dalam analisis kualitatif dilakukan secara interaktif dan

berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah
jenuh.26 Tiga langkah tersebut meliputi:
a.

Data reduction (Reduksi data)

Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, kemudian dicari tema dan
polanya. Reduksi data dimaksudkan untuk menentukan data ulang
sesuai dengan permasalahan yang akan penulis teliti, dengan
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang
lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan
data selanjutnya. Disini data mengenai manajemen rekrutmen tenaga
pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah yang diperoleh dan terkumpul,
baik dari hasil penelitian lapangan/kepustakaan kemudian dibuat
rangkuman.

b.

Data display (Penyajian data)

Data hasil reduksi disajikan atau di display ke dalam bentuk yang
mudah dipahami. Dalam penelitian kualitatif penyajianan data bisa
dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar
kategori, flowchart dan sejenisnya. 27 Sajian data dimaksudkan untuk
memilih data yang sesuai dengan kebutuhan penelitian tentang
manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al- Khoiriyyah.
Artinya data yang telah dirangkum tadi kemudian dipilih, sekiranya
data mana yang diperlukan untuk penulisan laporan penelitian dalam
bentuk teks yang berbentuk naratif.

c.

Conclusion drawing/verification
Langkah

ketiga

yaitu

penarikan

kesimpulan

dan

verifikasi.

Kesimpulan ini akan diikuti dengan bukti-bukti yang di peroleh ketika

penelitian di lapangan. Verifikasi data dimaksudkan untuk penentuan
data akhir dari keseluruhan proses tahapan analisis, sehingga
keseluruhan permasalahan mengenai manajemen rekrutmen tenaga
26
27

Ibid, hlm. 91.

Ibid, hlm. 92-99.

12

pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah dapat dijawab sesuai dengan

kategori data dan permasalahannya,
Metode ini bertujuan untuk menyajikan deskripsi (gambaran)
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta
hubungan fenomena yang diselidiki. Dengan demikian analisis ini
dilakukan saat peneliti berada di lapangan dengan cara mendeskripsikan
segala data yang telah didapat, lalu dianalisis sedemikian rupa secara
sistematis, cermat dan akurat. Dalam hal ini data yang digunakan berasal
dari wawancara dan dokumen-dokumen yang ada serta hasil observasi
yang dilakukan.

13

BAB II
MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU)
A. Konsep Dasar Manajemen
Manusia adalah makhluk sosial yang setiap saat harus berhubungan
dengan makhluk yang lain. Oleh karena itu sebenarnya manusia adalah
anggota organisasi, yang selalu bekerjasama dan selalu mengadakan
aktivitas. Aktivitas-aktivitas tersebut dilaksanakan dalam rangka mencapai
tujuan. Agar organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya dalam
mencapai tujuan dapat efektif dan efisien, maka perlu dikelola dan diatur
dengan sebaik-baiknya, yaitu dengan ilmu yang disebut manajemen. 28
Oleh karena itu kita perlu memahami hal-hal yang berhubungan
dengan manajemen, di antaranya yaitu:
1. Pengertian Manajemen
Istilah manajemen memiliki banyak arti, tergantung pada orang
yang mengartikannya. Manajemen berasal dari kata to manage yang
artinya mengatur.29 Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur
berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi, manajemen
itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan.30
Management is the planning, organizing, leading, and
controlling of human and other resources to achieve organizational
goals effectively and efficiently.31
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin,
dan mengendalikan sumber daya manusia dan sumber-sumber lain
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

28

Musfirotun Yusuf, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, (Yogyakarta: Andi

Offset,2005), hlm. 1.
29
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2007), Cet. 10, hlm. 1-2.
30
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2007), Cet. 6, hlm. 1.
31
Gareth R Jones, Essentials of Contemporary Management, (New York: McGraw-Hill,
2004), hlm. 4
14

14

Menurut Henry management is the coordination of all

resources through the processes of planning, organizing, directing,
and controlling in order to attain stated objectives.32
Manajemen diartikan sebagai koordinasi semua sumber tenaga
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pemberian bimbingan
dan pengendalian untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
M. Ngalim Purwanto mengutip dari Arifin Abdurachman
mengartikan manajemen sebagai kegiatan-kegiatan untuk mencapai
sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan
menggunakan orang-orang pelaksana.33
Pengertian lain mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan
seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu.34
Di dalam sebuah hadits yang diriwayatkan Imam Bukhari dari
Abu Hurairah, Rasulullah bersabda:

:
(

Dari Abu Hurairah ra. berkata: Rasulullah SAW bersabda: Apabila

suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah
kehancuran. (HR. Bukhari).
Hadits tersebut menunjukkan betapa Islam sangat menekankan
pentingnya manajemen dan kepemimpinan dalam setiap aktivitas,
termasuk di dalamnya aktivitas pendidikan. Suatu aktivitas akan
berjalan lancar dan teratur apabila didasarkan pada manajemen yang
sehat dan didukung oleh kepentingan yang tepat dan handal.36

32

Henry L. Sisk, Principles of Management: a System Approach to the Management

Process, (England: South-Western Publishing Company, 1999), hlm. 10.
33
M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 1995), Cet. 7, hlm. 7.
34
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 2-3.
35
Imam Bukhori, Shohih Bukhori, Juz I, (Bairut: Daar Al Kutub, 2008), hlm.37.
36
Habib Thoha, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) cet. I Fakultas Tarbiyah
IAIN Walisongo Semarang Bekerjasama (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm. 126.

15

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien
melalui sumber daya manusia yang ada.
2. Fungsi Manajemen
Berbicara mengenai fungsi berarti berbicara pula masalah
kegunaan manajemen dalam mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan
tersebut perlu adanya langkah-langkah yang harus ditempuh.
Dari

pengertian

manajemen

yang

berbeda-beda

yang

diungkapkan oleh pakar manajemen. Maka fungsi manajemen pun

berbeda-beda pula tergantung pada sudut pandang mereka.37 Para ahli
manajemen mempunyai pendapat yang beraneka ragam tentang fungsi
manajemen yang paling awal pendapat Fayol yaitu: planning,
organizing, commanding, coordinating dan controlling. Gulich
membagi fungsi manajemen menjadi 7 yang dikenal dengan
POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, controlling,
reporting, dan budgeting). Sedangkan Terry menyatakan 4 fungsi
manajemen yang dikenal dengan POAC (planning, organizing,
actuating, dan controlling).38
Pendapat di atas merupakan sebagian dari sekian banyak
pendapat yang dikemukakan oleh para ahli. Para ahli tersebut
memberikan pendapat yang beragam, namun pada intinya mempunyai
kesamaan.39
Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen,
di bawah ini akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen,
meliputi :
a. Perencanaan (planning)

37

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op. cit., hlm. 3.
Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, (Yogyakarta: Ar-Ruzz
Media, 2008), hlm. 23-24.
39
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2008), Cet. 9, hlm. 13.
38

16

Perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan

sebelumnya untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam
rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.40
Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak bagi
setiap kegiatan manajemen atau administrasi. Tanpa perencanaan
atau planning, pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami
kesulitan dan bahkan kegagalan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan.41 Oleh karena itu, perencanaan dalam sebuah
pendidikan menempati posisi yang strategis dalam keseluruhan
proses pendidikan. Perencanaan pendidikan itu memberikan
kejelasan arah dalam usaha proses penyelenggaraan pendidikan,
sehingga perencanaan dalam sebuah pendidikan akan dapat
dilaksanakan dengan lebih efektif dan efisien. Dengan demikian
seorang perencana pendidikan dituntut untuk memiliki kemampuan
dan wawasan yang luas agar dapat menyusun sebuah rancangan
yang dapat dijadikan pegangan dalam pelaksanaan proses
pendidikan selanjutnya.42 Adapun langkah-langkah dalam sebuah
perencanaan meliputi hal-hal sebagai berikut:
1) Menentukan dan merumuskan tujuan yang hendak dicapai.
2) Meneliti masalah-masalah atau pekerjaan-pekerjaan yang akan
dilakukan.
3) Mengumpulkan data dan informasi-informasi yang diperlukan.
4) Menentukan tahap-tahap atau rangkaian tindakan.
5) Merumuskan bagaimana masalah-masalah itu akan dipecahkan
dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu akan diselesaikan.43
Perencanaan program harus memperhatikan dana yang
tersedia, ciri masyarakat, daerah jangkauan sarana atau media, dan
teknik yang akan digunakan dalam mengadakan hubungan dengan
40

Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2006), hlm.48.
41
M. Ngalim Purwanto, op. cit, hlm.15.
42
Udin Syaefudin Saud dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan Suatu
Pendekatan Komprehensif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), hlm. 46.
43
M. Ngalim Purwanto, op. cit. hlm.15.

17

masyarakat. Kalau perencanaan tidak memperhatikan hal-hal di

atas, dikhawatirkan kegiatan tersebut tidak akan mencapai sasaran
yang diinginkan.44
Adapun ayat Quran yang berkenaan dengan perencanaan
adalah surat Al-Hasyr ayat 18:

( 7t9 MtBs% $B tR ZtF9ur !$# (#q)?$# (#qZtB#u %!$# $pkr't

tbq=yJs? $yJ/ 77yz !$# b) 4 !$# (#q)?$#ur
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan
hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya
untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan.(QS. Al-Hasyr: 18)45
Ayat

diatas

menjelaskan

bahwa

hendaklah

kamu

memperhatikan apa yang telah dikerjakan untuk akhirat yang dapat

memberi manfaat kepadamu pada hari hisab dan pembalasan.
Hendaklah

masing-masing

diri

memperhitungkan

semua

perbuatannya sebelum Allah nanti memperhitungkannya.46

Ayat diatas mengandung anjuran supaya kita senantiasa
memperhatikan apa yang berguna bagi masa yang akan datang.
b. Pengorganisasian (organizing)
Menurut Soebagio pengorganisasian diartikan sebagai
keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugastugas, tanggungjawab dan wewenang sedemikian rupa, sehingga
tercipta suatu organisasi yang dapat di gerakan sebagai suatu
kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.47

44

Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004), hlm.

195.
45

Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama,
2005. hlm. 437.
46
Teungku Muhammad Hasbi ash-Shiddieqy, Tafsir Al-Quranul Majid An-Nur 5,
(Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000), cet. 2, hlm. 4178
47
Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya,
2000), hlm. 100.

18

Sedangkan

menurut

Sagala

pengorganisasian

adalah

keseluruhan proses memilih orang-orang serta mengalokasikan

sarana dan prasarana untuk menunjang tugas-tugas orang itu dalam
organisasi. 48 Pembagian tugas organisasi hendaknya dilakukan
secara proporsional, yaitu membagi habis dan menstrukturkan
tugas-tugas

ke

dalam

sub-sub

atau

komponen-komponen

organisasi.
Adapun prinsip-prinsip pengorganisasian meliputi:
1) Memiliki tujuan yang jelas.
2) Adanya kesatuan arah sehingga dapat terwujud kesatuan
tindakan dan pikiran.
3) Adanya
keseimbangan
antara
wewenang
dengan
tanggungjawab.
4) Adanya pembagian tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan, keahlian dan bakat masing-masing, sehingga
dapat menimbulkan kerjasama yang harmonis dan kooperatif.
5) Bersifat relatif permanen, dan terstruktur sesederhana mungkin,
sesuai kebutuhan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian.
6) Adanya jaminan keamanan pada anggota.
7) Adanya tanggung jawab serta tata kerja yang jelas dalam
struktur organisasi. 49
Disamping itu, perlu adanya struktur organisasi yang
merupakan cerminan semua pekerjaan yang dapat terbagi sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki dan dapat dikerjakan sesuai
dengan keahlian masing-masing.
c. Penggerakan (actuating)
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan
(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama.
Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak
berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen,
sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan
yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

48

Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, (Bandung: CV. Alfabeta,

2000), hlm. 49.
49
Ngalim Purwanto, op. cit. hlm. 17

19

Penggerakan (Actuating) dapat

didefinisikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para

bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis.
Sedangkan menurut Terry sebagaimana yang dikutip
Syaiful sagala, mendefinisikan penggerakan (actuating) berarti
merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas
dengan antusias

dan kemauan yang baik. Tugas mengerakan

dilakukan oleh pemimpin, oleh karena itu kepemimpinan kepala

sekolah mempunyai peran yang sangat penting menggerakan
personelnya melaksanakan program kerja sekolah. Menggerakan
adalah tugas pemimpin, dan kepemimpinan. Kemudian menurut
Keith Davis

menggerakan adalah kemampuan pemimpin

membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan dengan penuh semangat. Jadi, pemimpin menggerakan
dengan penuh semangat, dan pengikut juga bekerja dengan penuh
semangat.50
d. Pengawasan (controlling)
Pengawasan adalah usaha pimpinan untuk mengetahui
semua hal yang menyangkut pelaksanaan kerja, khususnya untuk
mengetahui kelancaran kerja para pegawai dalam melakukan tugas
mencapai tujuan.51
Menurut Chuck Williams dalam buku Management,
Controlling is monitoring progress toward goal achievement and
taking corrective action when progress isnt being made.52
Pengawasan adalah peninjauan kemajuan terhadap
pencapaian hasil akhir dan pengambilan tindakan pembetulan
ketika kemajuan tersebut tidak terwujud.

50

Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, op. cit. hlm. 52.

Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), cet.
1, hlm. 13-14.
52
Chuck Williams, Management, (United States of America: South-Western College
Publishing, 2000), hlm. 7.
51

20

Pengawasan dapat diartikan sebagai proses monitoring

kegiatan-kegiatan, tujuannya untuk menentukan harapan-harapan
yang secara dicapai dan dilakukan perbaikan-perbaikan terhadap
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Harapan-harapannya
dimaksud adalah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai
dan program-program yang telah direncanakan untuk dilakukan
dalam periode tertentu.53
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar
apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benarbenar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada
taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
instruksi

yang

telah

dikeluarkan,

dan

untuk

mengetahui

kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi

dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan
tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada
waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang.54
e. Pemberdayaan (Empowering)
Pemberdayaan adalah kemampuan berbagai informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, pengembangan karyawan,
mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik,
menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan
memberikan reward bagi peningkatan kerja.55
Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi
lebih terlibat dalam keputusan dan aktifitas yang mempengaruhi
pekerjaan mereka. Dengan demikian pemberdayaan berarti
memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka
dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan
mewujudkan

gagasannya

53

menjadi

realitas.

Pemberdayaan

Ibrahim Bafadal, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; Dari Sentralisasi

Menuju Desentralisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm. 46.
54
M. Manullang, Dasar-dasar Manajemen, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
2006), cet. 9, hlm. 173
55
Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai
Negeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010.

21

merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang

dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap
individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk
meraih tujuan organisasi.
f. Pemfasilitasian (fasilitating)
Fasilitating adalah kemampuan menyatukan orang untuk
bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama,
termasuk dalam memberikan kesempatan setiap orang untuk
berpartisipasi dan mengatasi konflik56. Fasilitating merupakan
pelayanan khususnya bagi para karyawan yang bertujuan untuk
memberikan kemudahan bagi para karyawan tersebut. Tujuan
utamanya bukanlah untuk meningkatkan produksi tetapi untuk
gairah dan semangat untuk bekerja.
Jadi dengan adanya fasilitating akan memberikan dorongan
semangat bagi para pegawai dalam menjalankan pekerjaan.
g. Motivasi (Motivating)
Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang yang
memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi
termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.57
Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan. 58
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu kemampuan seseorang untuk memberikan
dukungan, semangat bekerja untuk mendapatkan gagasan tertentu
dalam mencapai tujuan organisasi.
h. Evaluasi (evaluating)
56
57

Ibid
James A. F. Stoner,dkk, Management (terjmhn), (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 1996),

hlm. 134.
58

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, op.cit, hlm. 219.

22

Evaluasi atau disebut juga pengendalian merupakan

kegiatan sistem pelaporan yang serasi dengan struktur pelaporan
keseluruhan, mengembangkan standar perilaku, mengukur hasil
berdasarkan kualitas yang diinginkan dalam kaitannya dengan
tujuan, melakukan tindakan koreksi, dan memberikan ganjaran.59
Evaluasi ini dapat dilakukan pada waktu proses kegiatan
sedang berlangsung atau pada akhir suatu program itu untuk
melihat sampai seberapa jauh keberhasilannya.60
3. Prinsip Manajemen
Prinsip-prinsip manajemen adalah dasar-dasar dan nilai yang
menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen. Menurut Nanang
Fattah dalam Landasan Manajemen Pendidikan menyebutkan bahwa
pentingnya prinsip-prinsip dasar dalam praktik manajemen antara lain
menentukan metode kerja, pemilihan pekerjaan dan pengembangan
keahlian, pemilihan prosedur kerja, menentukan batas-batas tugas,
mempersiapkan dan membuat spesifikasi tugas, melakukan pendidikan
dan latihan, melakukan sistem dan besarnya imbalan itu dimaksudkan
untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas kerja.61
Berkaitan dengan prinsip dasar manajemen, Henry Fayol
mengemukakan sejumlah prinsip manajemen, yaitu:
a. Pembagian kerja (Division of work)
Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan
keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena
itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the
right

man

in

the

right

place.

Pembagian

kerja

harus

rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas

dasar like and dislike.
Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang
tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan
59

Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja Rosda

Karya, 2008), hlm. 34.
60
Soetjipto dan Raflis Kosasi, op. cit. hlm. 196.
61
Nanang Fattah, op. cit., hlm. 12

23

terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian

kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja.
b. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)
Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk
melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti
pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus
seimbang.

Setiap

pekerjaan

harus

dapat

memberikan

pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena

itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban
demikian pula sebaliknya.
c. Disiplin (Discipline)
Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan
erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan
semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena ini, pemegang
wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya
sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan
sesuai dengan wewenang yang ada padanya.
d. Kesatuan perintah (Unity of command)
Dalam

melaksanakan

pekerjaan,

karyawan

harus

memperhatikan prinsip kesatuan perintah, sehingga pelaksanaan

kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada
siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang
diperolehnya.
e. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, karyawan
perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian
erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung
pula terhadap kesatuan perintah. Pelaksanaan kesatuan pengarahan
(unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembagian kerja,
wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah.

24

f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

Setiap karyawan harus mengabdikan kepentingan sendiri
kepada kepentingan organisasi. Hal semacam itu merupakan suatu
syarat yang sangat penting agar setiap kegiatan berjalan dengan
lancar sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
g. Penggajian pegawai
Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang
menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Oleh karena
itu, dalam prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar
karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus
diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan semangat kerja
sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang
lebih besar.
h. Pemusatan (Centralization)
Pemusatan wewenang akan menimbulkan pemusatan
tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung jawab terakhir
terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau
manajer puncak.
i.

Hirarki (tingkatan)
Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan.
Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan
menimbulkan hirarki. Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang
berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah.

j.

Ketertiban (Order)
Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan
syarat utama karena pada dasarnya tidak ada orang yang bisa
bekerja dalam keadaan kacau atau tegang. Ketertiban dalam suatu
pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan
maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu,
ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

25

k. Keadilan dan kejujuran

Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keadilan dan kejujuran
terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan.
Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena
atasan memiliki wewenang yang paling besar. Manajer yang adil
dan jujur akan menggunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya
untuk melakukan keadilan dan kejujuran pada bawahannya.
l.

Stabilitas kondisi karyawan

Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga
sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar.
Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang
baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

m. Prakarsa (Inisiative)
Prakarsa

timbul

dari

dalam

diri

seseorang

yang

menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk

mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan
dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, setiap prakarsa yang
datang dari karyawan harus dihargai.
n. Semangat kesatuan dan semangat korps
Setiap karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa
senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerja
sama yang baik. Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap
karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti
bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh
dirinya. 62
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menjamin
keberhasilan sebuah usaha maka manajemen haruslah dilaksanakan
berdasarkan prinsip-prinsip manajemen.

62

Wikipedia
bahasa
Indonesia,
Prinsip
http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober 2010

26

Manajemen,

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)

1. Pengertian Manajemen Rekrutmen
Fungsi manajemen tenaga kerja yang kedua adalah perekrutan
(recruiting) yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga
kerja, dan pencarian tenaga kerja. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu
proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan
pengaharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada
perusahaan.63
Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan
kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada
lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk kegiatan
tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko
mengemukakan bahwa Penarikan (rekrutmen)

adalah proses

pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu

untuk melamar sebagai karyawan .64
Menurut

Stoner

yang

dikutip

oleh

Sadili

Samsudin

mengemukakan, The recruitment is the development of a pool of job

candidates in accordance with a human resource plan, Rekrutmen
adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan tertentu.65
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara rekrutmen adalah suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
indentifikasi dan sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan

63

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrasi dan operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), cet. 3, hlm. 138
64
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE, 2001), cet. 15, hlm. 69
65
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka setia, 2006),
cet. 1, hlm. 81

27

kebutuhan pegawai yang dibutuhkan perusahaan, proses seleksi,

penempatan dan orientasi pegawai.66
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen
adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan SDM.
Jadi manajemen rekrutmen adalah proses rekrutmen yang
melibatkan fungsi manajemen untuk mencapai rekrutmen yang efektif
dan efisien.
2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru
Dalam rangka mendapatkan calon guru yang professional,
memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi
tertentu tidaklah mudah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang
teguh dalam perencanaan

atau

pelaksanaan

rekrutmen

guru,

diantaranya:
a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat
memenuhi kebutuhan.
b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia
seleksi pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar
yang tidak lulus secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya
pelamar yang memenuhi persyaratan ditetapkan sebagai pelamar
yang lulus.
c. Agar didapatkan calon yang professional, sebaiknya materi seleksi
pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek
persyaratan yang harus dimiliki oleh calon guru. 67
3. Perencanaan rekrutmen

66

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 5, hlm. 33
67
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2008), cet. 4, hlm. 22

28

Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu diawali dengan

suatu perencanaan yang matang dan baik. Perencanaan dilakukan demi
menghindarkan terjadinya kesalahan dan kegagalan yang tidak
diinginkan.
Perencanaan rekrutmen dilakukan dengan analisis pekerjaan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, analisis pekerjaan adalah menganalisis
dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Menurutnya pula bahwa analisis pekerjaan bermanfaat untuk
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan
dipergunakan.68
Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga pendidikan, perusahaan
maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan
kewajiban suatu jabatan.
Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut
uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh
mengenai kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan (job
spesifikasi). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk
memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang
akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab,
dan standar prestasi yang harus dicapainya.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum orang yang bias diterima agar dapat menjalankan satu
jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan
dengan menjawab tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman.

68

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit,, hlm. 28-29

29

Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan

direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. 69
Jadi dapat di simpulkan bahwa dalam setiap organisasi
dapat mengetahui informasi dari berbagai spesifikasi pekerjaan.
Dengan hal ini pegawai bisa bekerja sesuai dengan pekerjaan yang
dibutuhkan oleh lembaga tersebut.
4. Proses Rekutmen Guru
Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan
yaitu sebagai berikut:
a. Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru,
adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan
rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen
tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan
persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,
peraturan

yayasan

yang

berkenaan

dengan

peraturan

penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan

otonomi daerah.
3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi
guru baru.
4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru.
5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.
6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen
guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru,
format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar
yang diterima.
7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru.
8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil
ujian dan tempat ujian.
69

Ibid, hlm. 34

30

b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan
berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang
ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah
barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan
mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman
penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat,
persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.
c. Penerimaan lamaran guru baru
Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah
disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka
waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada
penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru
baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya.
Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.
Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:
1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama
surat lamaran.
3) Mengecek

semua

isian

yang

terdapat

didalam

surat

lamaran,seperti nama pelamar, alamat pelamar.

4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.
Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat
lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai
surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang
menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara
Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat
keterangan kelakukan baik dari kepolisian.
d. Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup,
kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap
semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan

31

perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar

untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru.
Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis,
wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh
pusat penilaian.70
5. Proses Seleksi Calon Guru Baru
Proses seleksi mempunyai tujuan untuk menyaring atau
menyisihkan orang-orang yang dianggap tidak berbobot untuk
memenuhi persyaratan pekerjaan dan organisasi.
Banyak tahapan dalam proses seleksi serta urutannya yang
bervariasi. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasa digunakan
diantaranya adalah:
Tahap 1 : Wawancara saringan pendahuluan
Langkap pertama dalam proses seleksi adalah wawancara
penyaringan pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak
memenuhi syarat untuk lowongan yang ada langsung disisihkan dari
kelompok pelamar.
Tahap 2 : Pengisian formulir lamaran
Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran pekerjaan
seseorang. Pengisian formulir lamaran merupakan bagian dasar proses
seleksi di hampir semua organisasi. Formulir lamaran berfungsi
sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk
menelusuri karakteristik pelamar manakala muncul lowongan kerja
dimasa depan.
Tahap 3 : Wawancara kerja
Wawancara kerja merupakan percakapan formal dan mendalam
yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar
kerja. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti

70

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, op.cit, hlm. 30-

32.

32

penampilan pribadi, peragai, stabilitas emosi, kedewasaan, sikap,

motivasi, dan minat.71
Tahap 4 : Tes seleksi
Tes seleksi menjadi bagian integral dalam proses seleksi. Tes
seleksi adalah alat untuk menilai kemungkinan kecocokan antara
pelamar kerja dengan persyaratan kerja. Tes seleksi merupakan ukuran
yang obyektif dan terstandardisasi dari karakteristik manusia seperti
kecerdasan, minat, kemampuan, dan kepribadian.

Tahap 5 : Pemeriksaan referensi dan latar belakang

Sebelum perusahaan membuat

keputusan hasil seleksi,

biasanya diadakan terlebih dahulu penyelidikan tentang latar belakang

pelamar. Penyelidikan latar belakang disebut dengan pengecekan
referensi dan dapat mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat
keterangan pendidikan, aktivitas criminal, dan karakter umum lainnya.
Tahap 6 : Pemeriksaan fisik
Pemeriksaan fisik diwajibkan untuk pekerjaan-pekerjaan
seperti pilot, kapten kapal, pengemudi truk, peneliti laboratorium, dll.
Pemeriksaan fisik biasanya ditempatkan pada akhir proses seleksi.
Tahap 7 : Keputusan pengangkatan
Keputusan seleksi biasanya diambil setelah wawancara akhir
dengan pelamar dan setelah departemen sumber daya manusia
memberikan rekomendasi. 72
6. Alasan-alasan Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (varancy) dengan beraneka ragaman
alasan, antara lain: 73
71

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, (Yogyakarta: STIE
YKPN, 2006), cet. 2, hlm. 222-229.
72
Ibid, hlm. 240-247.
73
Faustino Cardoso Gomes, Manjemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi
offset, 2003) hlm. 105-106.

33

a. Berdirinya organisasi baru

Berdirinya kelas baru atau penambahan kelas karena meningkatnya
jumlah siswa, jadi membutuhkan guru baru pula.
b. Adanya perluasan kegiatan
Yang dimaksud perluasan kegiatan seperti halnya kegiatan les atau
ekstrakurikuler baru.
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Adanya rancangan program baru sehingga membutuhkan tenaga
baru pula.

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

Mutasi atau pekerja yang pindah ke organisasi lain biasanya
dikarenakan pindah rumah atau ikut suami/istri ke daerah lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitive
Pekerja yang berhenti karena cuti hamil atau karena telah
melanggar

peraturan

sehingga

diberhentikan

oleh

pihak

lembaga/instansi yang terkait.

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
Usia pensiun atau usia lanjut sudah tidak mungkin melakukan
proses belajar mengajar.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Dari uraian alasan-alasan rekrutmen diatas lembaga pendidikan
melakukan rekrutmen guru baru karena berbagai alasan seperti halnya
terciptanya kegiatan baru, tenaga yang pensiun, meninggal, cuti, dan
ada pula yang pindah karena ikut pindah suami/istri. Sehingga lembaga
pendidikan membutuhkan tenaga baru (guru) untuk memperlancar
kegiatan belajar mengajar sebagaimana biasanya.
7. Saluran-saluran Rekrutmen
Menurut

Henry

Simamora

digunakan diantaranya :

34

saluran-saluran

yang

dapat

a. Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan

lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan
atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama
(adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk
mendapatkan pegawai yang lebih baik.
b. Skills Inventory (menemukan keahlian), yaitu organisasi mencari
arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang
kosong.
c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan
teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan.
d. Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke
departemen SDM untuk mencari kerja.
e. Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga.
Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah
mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran
tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
f. Perguruan Tinggi, rekrutmen dari Perguruan Tinggi merupakan
sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, professional, dan
teknis bagi organisasi.
g. Lembaga Pendidikan, disamping Perguruan Tinggi, Lembaga
Pendidikan juga menjadi saluran rekrutmen. Lembaga ini meliputi
Sekolah Menengah Umum (SMU) dan lembaga pendidikan
kejuruan.
h. Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat
mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lainlain.74
Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di
atas, dapat disimpulkan bahwa informasi tentang lowongan pekerjaan
bisa didapat dari berbagai macam saluran. Hal ini akan lebih
mempermudah para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang
lowongan pekerjaan.
74

Henry Simamora, op. cit, hlm. 191-195.

35

8. Persyaratan Menjadi Guru

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,
dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. 75
Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji
ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Sehingga kita
tidak keliru untuk mengangkat seseorang sebagai guru.
Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta
tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu. Syaratsyarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusiamanusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru seperti
yang telah dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah RI nomor 19 tahun
2005 bahwa guru/pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan
kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki

kemampuan

untuk

mewujudkan

tujuan

pendidikan

nasional.76
Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang
harus dipenuhi oleh seorang pendidikyang dibuktikan dengan ijazah.
Yang dimaksud dengan ijazah disini ialah ijazah yang dapat
memberikan wewenang untuk menjalankan tugas sebagai guru.
Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen dirumuskan bahwa:
Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik,
kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan

rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8
diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program
diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud
75

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun

2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 2
76
Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: Sinar Grafika, 2006), hlm. 62.

36

dalam

pasal

meliputi

kompetensi

pedagogik,

kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang

diperoleh melalui pendidikan profesi. 77
Adapun penjelasan dari ke empat kompetensi tersebut adalah:
a. Kompetensi Pedagogik
Pengembanagan dan peningkatan kualitas kompetensi guru
selama ini diserahkan pada guru itu sendiri. Jika guru itu mau
mengembangkan disinya sendiri maka guru itu akan berkualitas,
karena ia senantiasa mencari peluang untuk meningkatkan
kualitasnya sendiri. Idealnya pemerintah, asosiasi pendidikan dan
guru,

serta

satuan

pendidikan

memfasilitasi

guru

untuk

mengembangkan kemampuan bersifat kognitif berupa pengertian

dan pengetahuan, afektif berupa sikap dan nilai, maupun
performansi berupa perbuatan-perbuatan yang mencerminkan
pemahaman ketrampilan dan sikap.
Kompetensi pedagogik terdiri dari (1) berkontribusi dalam
pengembangan KTSP; (2) mengembangkan silabus mata pelajaran
berdasarkan standar kompetensi (SK) dan kompetensi dasar (KD);
(3) merencanakan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP); (4)
merancang manajemen pembelajaran dan manajemen kelas; (5)
melaksanakan pembelajaran yang pro-perubahan (aktif, kreatif,
inovatif.efektif dan menyenangkan); (6) menilai hasil belajar
peserta didik secara otentik; (7) membimbing peserta didik dalam
berbagai aspek, misalnya: pelajaran,kepribadian, bakat, minat,, dan
karir; dan (8) mengembangkan profesionalisme diri sebagai guru.78
Jadi kompetensi pedagogik

ini

berkaitan

dengan

kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni persiapan

mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan scenario
pembelajaran, memilih metode, media, serta evaluasi bagi anak
77

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun

2008 tentang guru dan dosen, op. cit, hlm. 7-8.
78
Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:
Alfabeta, 2003), hlm. 31-32.

37

didik

agar

tercapai

tujuan

pendidikan

baik

pada

ranah

kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.

b. Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.
Kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta
didik, dan berakhlak mulia.
Seorang guru harus mempunyai peran ganda, peran tersebut
diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.
Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya
guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus
dengan

sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus

melindungi dan menyayangi siswanya, tetapi di sisi lain guru juga

harus bersikap tegas jika ada siswanya yang berbuat salah.
Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan pribadi guru
meliputi hal-hal berikut:
a. Mengembangkan kepribadian.
b. Berinteraksi dan berkomunikasi.
c. Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan.
d. Melaksanakan administrasi sekolah.
e. Melaksanakan

penelitian

sederhana

untuk

keperluan

pengajaran.79
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan
perilaku bagi siswa-siswinya. Maka dari itu, seorang guru harus
memiliki kepribadian seperti: Empati, pelindung siswa, pandai
bergaul, Kritis dan tegas, kreatif, mampu menguasai diri,
berwibawa, disiplin, berakhlak mulia serta menjadi tauladan bagi
siswa.
Kepribadian guru yang utuh dan berkualitas sangat penting
karena di sinilah muncul tanggung jawab profesional sekaligus
79

Moh. User Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006),
cet. 9, hlm. 16-17.

38

menjadi inti kekuatan bagi semua orang yang memiliki profesi

seorang guru dan juga kesiapan untuk selalu mengembangkan diri.
c. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial terkait dengan kemampuan guru sebagai
makhluk sosial dalam berinteraksi dengan orang lain, sebagai
makhluk sosial guru berperilaku santun, mampu berkomunikasi
dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif dan menarik
mempunyai rasa empati terhadap orang lain. Kemampuan guru
berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan menarik dengan
peserta didik, sesama pendidik dan tenaga kependidikan, orang tua
dan wali murid, masyarakat sekitar dimana pendidik itu tinggal,
dan dengan pihak-pihak berkepentingan dengan sekolah. Kondisi
ini menggambarkan bahwa kemampuan sosial guru tampak ketika
bergaul dan melakukan interaksi sebagai profesi maupun sebagai
masyarakat,

dan

kemampuan

mengimpementasikan

dalam

kehidupan sehari-hari.80
Untuk itu kemampuan sosial sangat penting, karena
manusia memang bukan makhluk individu. Segala kegiatannya
pasti dipengaruhi juga mempengaruhi orang lain. Maka dari itu,
sebagai makhluk sosial guru juga harus mampu berinteraksi
dengan lingkungannya.
d. Kompetensi Profesional
Guru adalah satu faktor penting dalam penyelenggaraan
pendidikan di sekolah. Oleh karena itu meningkatkan mutu
pendidikan, berati juga meningkatkan mutu guru. Meningkatkan
mutu guru bukan hanya dari segi kesejahteraannya, tetapi juga
profesionalitasnya. Sebagai seorang profesional guru harus
memiliki kompetensi keguruan yang cukup. Kompetensi keguruan
itu tampak pada kemampuannya menerapkan sejuuumlah konsep,
asas kerja sebagai guru, mampu mendemonstrasikan sejumlah
80

Saiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan,op. cit, hlm.

38

39

stretegi maupun pendekatan pengajaran

yang menarik dan

interaktif, disiplin, jujur dan konsisten.

Kompetensi profesional berkaitan dengan bidang studi
menurut Slamet PH (2006) terdiri dari sub kompetensi (1)
memahami mata pelajaran yang telah dipersiapkan untuk mengajar
(2) memahami standar kompetensi dan standar isi mata pelajaran
yang tertera dalam peraturan Menteri serta bahan ajar yang ada
dalam Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) (3)
memahami struktur, konsep, dan metode keilmuan yang menaungi
materi ajar (4) memahami hubungan konsep antar mata pelajaran
terkait (5) menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan
sehari-hari. Peranan guru sangat menentukan keberhasilan proses
pembelajaran, guru yang digugu dan ditiru adalah suatu profesi
yang mengutamakan intelektualitas, kepandaian, kecerdasan,
keahlian berkomunikasi, kebijaksanaan dan kesabaran yang tinggi.
Tidak semua orang dapat menekuni profesi guru dengan baik
karena jika seseorang tampak pandai dan cerdas bukan penentu
keberhasilan orang tersebut menjadi guru.81
9. Kendala-kendala Rekrutmen
Menurut Malayu S. P. Hasibuan agar proses perekrutan
berhasil, maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan
eksternal.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama,
tetapi umumnya kendala itu meliputi:
a.

Kebijaksaan-Kebijaksaan Organisasi
Berbagai kebijaksaan organisasi merupakan cermin utama
berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksaan
organisasi yang akan mempengaruhi penarikan antara lain:
1) Kebijaksaan kompetensi dan kesejahteraan

81

Ibid, hlm. 39-40

40

Jika perusahaan dappat memberikan kompensasi dan

kesejahteraan yang cukup besar serta adil, maka pelamar yang
serius akan semakin banyak. Akan tetapi jika gaji dan
kesejahteraan rendah pelamar akan sedikit.82
2) Kebijaksaan promosi
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk
memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada
untuk mengisi lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu
kegiatan pemeliharaan para karyawan.83
3) Kebijaksaan status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time)
maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status
karyawan honorer, musiman atau sementara atau part time
maka pelamar sidikit.
4) Kebijaksaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber
dari lokal maka pelamar yang serius sedikit. Sebaliknya jika
tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh
nusantara maka pelamar akan semakin banyak.
b.

Persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu
kendala penarikan. Untuk menarik tenaga-tenaga yang terampil
lebih sulit dari pada tenaga yang kurang terampil. Pengetahuan
akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian
personalia untuk memilih jalan terbaik dalam program penarikan
dengan batasan-batasan yang ada. Semakin banyak persyaratan
yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Dan
apabila persyaratanya yang harus dimiliki sedikit maka pelamar
akan semakin banyak.

82
83

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 44-45.
T. Hani Handoko, op. cit, hlm. 71.

41

c.

Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar , radio atau
TV maka pelamar akan semakin banyak. Dan sebaliknya semakin
tertutup penarikan maka pelamar sedikit.

d.

Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak
pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit maka pelamar juga sedikit.

e.

Solidaritas perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar
pelamar semakin banyak akan tetapi sebaliknya jika solidaritas
rendah maka pelamar sedikit.

f.

Kondisi-kondisi lingkungan eksternal.

Kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku
pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan
upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk
memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas memerlukan program
penarikan yang lebih agresif.84
Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan

rekrutmen memang perlu mengetahui kendala-kendala penarikan

pegawai yang terjadi, seperti yang telah di jabarkan di atas, sekolah
harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya
yaitu

dengan

membuat

perencanaan rancangan program yang

sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan

dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat
mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan
baik.

84

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 45-46.

42

BAB III
PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA
PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG
TAHUN 2010
A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang
1. Sejarah Berdiri dan Berkembangnya YPI Al Khoiriyyah Semarang
Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji
Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk
membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi
sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan
ningrat, tidak diajarkan tentang islam.
Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan
sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat
sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan
sebagian masyarakat sekitar Bulustalan.
Pada awalnya pendidikan di YPI Al Khoiriyyah bernama MTs.
Albanat, berubah

menjadi Sekolah Rakyat Islam Al Khoiriyyah ,

kemudian berubah menjadi Sekolah Islam Al Khoiriyyah . Kurang dari

tiga tahun berubah lagi menjadi SMP Al Khoiriyyah di bawah Instansi
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Kemudian berdiri pula MI Al
Khoiriyyah , MA Al Khoiriyyah , RA Al Khoiriyyah .
Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu,
sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini,
Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman
pendidikan di Al Khoiriyyah.
Al Khoiriyyah adalah wakaf dari Haji Iksan (1933), kemudian
didukung oleh yang lain diantaranya adalah : wakaf haji Mas'ud Murodi
(1960), wakaf dari orang-orang Bulu Lor (1952), wakaf dari ibu Siti
Khodijah (2002), wakaf dari ibu Masnun (2004)

44

43

Alhamdulillah Al Khoiriyyah

menjadi kebanggaan keluarga

keturunan Haji Iksan yang jumlahnya mencapai 1500 orang (2010).

2. Letak Geografis
Letak geografis digunakan untuk mendekatkan pemasalahan yang
akan diuraiakan dalam skripsi ini, maka perlu diketengahkan kondisi
obyektif dari YPI Al Khoiriyyah Bulu Semarang. Adapun letak YPI Al
Khoiriyyah Bulu Semarang, berlokasi di tengah kota Semarang yaitu di
jalan Bulustalan, Bulu, Semarang Selatan. YPI Al Khoiriyyah ini sangat
strategis letaknya, karena tempatnya berada dalam jarak kurang lebih 150
meter dari jalan raya Bulu. Lokasinya berada di tengah-tengah perumahan
penduduk di Jl. Bulustalan III A No. 253 Semarang. Ditempat tersebutlah
madrasah milik YPI Al Khoiriyyah menjadi satu lokasi yaitu Roudlatul
Athfal Al Khoiriyyah 1, Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1, Madrasah
Tsanawiyah Al Khoiriyyah dan Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah . Selain
itu telah berdiri juga Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah

2, Madrasah

Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2 di Jl. Indraprasta No. 138 Semarang. Letak

yang strategis ini sangat mendukung proses belajar mengajar karena selain
mudah dijangkau juga berada dalam satu lingkungan pendidikan, sehingga
apa yang menjadi tujuan dari YPI Al Khoiriyyah dapat terwujud.
Adapun letak geografis dari Al Khoiriyyah 1 dibatasi oleh:
a.

Sebelah barat

: rumah penduduk

b.

Sebelah selatan

: rumah penduduk

c.

Sebelah timur

: rumah penduduk

d.

Sebelah utara

: jalan/gang Bulustalan III

Dan Al- Khoiriyyah 2 dibatasi oleh:

a.

Sebelah barat

: Hotel Siliwangi

b.

Sebelah selatan

: Penjara Wanita JATENG

c.

Sebelah timur

: Gereja

d.

Sebeleh utara

: Jl. Indraprasta85

3. Visi dan Misi YPI Al Khoiriyyah Semarang

85

Wawancara dengan Ustadz H. Abdullah Chadiq selaku ketua YPI Al-Khoiriyyah,

tanggal 9 Oktober 2010

44

Penggunaan

sebuah

pendekatan

yang

sistematis

dalam

merencanakan masa depan institusi merupakan hal yang sangat penting.

Strategi harus didasarkan pada kelompok-kelompok pelanggan dan
harapan-harapan mereka yang bervariasi, selanjutnya adalah dengan
mengembangkan kebijakan-kebijakan serta rencana-rencana yang dapat
mengantarkan institusi pada pencapaian misi dan visinya.
Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al Khoiriyyah ini dengan
melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI Al
Khoiriyyah serta semua kepala madrasah yang bernaung di YPI Al
Khoiriyyah tersebut, dengan mengacu berbagai pertimbangan.86
Visi YPI Al Khoiriyyah adalah:
Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi (IPTEK)
Sedangkan Misi YPI Al Khoiriyyah adalah:
a. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap
ajaran Al Quran dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan
sholehah.
b. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam
bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Quran dan Al
Hadits.
c. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap
siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi
yang dimiliki.
d. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh
komponen Madrasah.
e. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali
potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.
f. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga
Madrasah.
g. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan
Islam.
86

ibid

45

h. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan

untuk siap terjun dalam masyarakat.
4. Keadaan Guru dan Siswa di YPI Al Khoiriyyah
Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang
memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Dari guru diharapkan
akan terjadi proses transfer pengetahuan kepada siswa, agar dapat menjadi
siswa yang berguna bagi masyarakat dan lingkungan.
Untuk mewujudkan cita-cita YPI Al Khoiriyyah , maka dalam
merekrut para guru dan tenaga kependidikan diharuskan yang mempunyai
kompetensi yang sesuai dengan bidangnya. Guru-guru di YPI Al
Khoiriyyah

berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP,

UNISULA, UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya.

YPI Al Khoiriyyah

pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga

pengajar sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al Khoiriyyah

guru biasa disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru
putri.87 Dengan perincian sebagai berikut :
Tabel. 01
Keadaan ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah
NO

MADRASAH

JUMLAH

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1

10

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 2

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1

15

18

33

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2

11

12

23

Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah

15

22

Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah

12

Ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah

52

56

108

Sedangkan keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah pada tahun ajaran

2010/2011 ini sejumlah 974 siswa. Kebanyakan siswa yang belajar di YPI
Al Khoiriyyah belajar secara berkesinambungan, maksudnya siswa yang
87

Ibid

46

belajar di RA Al Khoiriyyah setelah lulus meneruskan belajar di MI Al

Khoiriyyah , setelah lulus MI Al Khoiriyyah melanjutkan ke MTs Al
Khoiriyyah , dan seterusnya. Dengan begitu siswa lebih mudah untuk
beradaptasi kembali dengan lingkungan yang tidak asing lagi. Dari 974
siswa, perinciannya sebagai berikut: 88
Tabel. 02
Keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah
NO

MADRASAH

JUMLAH

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1

44

37

81

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 2

25

20

45

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1

188

187

375

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2

133

116

249

Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah

67

94

161

Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah

33

30

63

490

484

974

Siswa siswi YPI Al Khoiriyyah

5. Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah Semarang

Sebelum penulis membicarakan struktur organisasi YPI Al
Khoiriyyah

Semarang, terlebih dahulu akan diuraikan arti struktur

organisasi secara umum. Secara umum organisasi itu merupakan

sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan.
Struktur organisasi itu sendiri ada bermacam-macam. Penetapan struktur
organisasi yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan
tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di samping itu
juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar atasan, bawahan dan
bagian lain yang terkait.
Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah
KETUA
H. Abdullah Chadiq

88

Dokumen Yayasan Pendidikan Islam Al-Khoiriyyah bulan September 2010

47

WAKIL KETUA
H. Ir. Yakub Firdaus

SEKERTARIS
M. Ainul Author, A.Md

PERSONALIA
Syaiful Amri, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah

PENDIDIKAN
H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

MI Al Khoiriyyah

BENDAHARA
Hersi Yuli Rahmi

MTs Al Khoiriyyah

MA Al Khoiriyyah

6. Sarana dan Prasarana YPI Al Khoiriyyah

Dalam sebuah lembaga pendidikan sarana dan prasarana pasti
diperlukan, karena tanpa adanya sarana dan prasarana yang memadai,
besar kemungkinan kegiatan pembelajaran akan berjalan kurang lancar
serta sulit untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Sarana dan prasarana yang dimiliki YPI Al Khoiriyyah

adalah

sebagaiberikut:89

Tabel. 03
Data Sarana Prasarana YPI Al Khoiriyyah
NO
1

89

JENIS
Ruang Kelas

Dokument YPI Al-Khoiriyyah

48

JUMLAH

KETERANGAN

27

Ber-AC

Kantin

Lapangan

Lab. IPA

Lab. Bahasa

Ber-AC

Lab. Komputer

Ber-AC

Musholla

Tempat parkir

Aula

10

UKS

11

Perpustakaan

12

Kantor YPI

13

Kantor guru

14

Kamar mandi/ WC

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) Di YPI Al Khoiriyyah

Semarang Tahun 2010
1. Perencanaan Rekrutmen
Suatu perencanaan yang matang sangat diperlukan dalam setiap
kegiatan yang akan dilakukan. Kita tidak dapat mengharapkan kegiatan
yang akan kita dilaksanakan dapat berjalan lancar serta dapat mencapai
tujuan tanpa perencanaan yang bagus. Perencanaan merupakan suatu
langkah persiapan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai
tujuan tertentu. Proses penyusunan rencana yang harus diperhatikan
adalah menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan dalam mencapai
tujuan, yaitu dengan mengumpulkan data, mencatat dan menganalisis
data, serta merumuskan keputusan.
Sebelum rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI Al Khoiriyyah
menyusun perencanaan, hal yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan
analisis jabatan. Kedua analisis ini dilakukan untuk mendapatkan datadata mengenai formasi apa yang kosong. Berapa pegawai yang
dibutuhkan. Dan untuk menentukan persyaratan minimum yang perlu
dimiliki oleh calon pegawai.

49

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI Al

Khoiriyyah memberikan amanat kepada setiap kepala madrasah untuk
melaporkan apabila kekurangan pegawai. Setelah laporan dari masingmasing

madrasah

terkumpul

maka

ketua

YPI

Al

Khoiriyyah

merekomendasikan kepada bagian personalia untuk membentuk susunan

kepanitiaan pelaksanaan rekrutmen.90
2. Pelaksanaan Rekrutmen
Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru biasanya dilaksanakan setiap
awal tahun pelajaran baru, akan tetapi apabila pada awal tahun pelajaran
baru tidak ada kekosongan ustadz maka pelaksanaan rekrutmen akan
dilaksanakan ketika ada kekosongan ustadz.
Pada bulan Agustus 2010, pihak YPI Al Khoiriyyah mendapatkan
laporan dari kepala MA Al Khoiriyyah

bahwasanya membutuhkan

ustadz yang harus di penuhi secara cepat karena ada ustadz dan ustadzah
yang harus mutasi ke organisasi lain dan ikut suaminya pindah tempat
tinggal, untuk itu maka di laksanakanlah proses rekrutmen pada bulan
Agustus-September 2010.91
a. Proses rekrutmen
Setelah hasil analisis kebutuhan guru sudah jelas maka
kegiatan yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah

adalah

melaksanakan proses rekrutmen.

Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga
kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah

dalam

jangka waktu yang lama.

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan
yang dilakukan, yaitu:
1) Persiapan rekrutmen
Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen ustadz baru ini
meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah:
90

Wawancara dengan Ustadzah Hersi Yuli Rahmi selaku ketua panitia pelaksana
rekrutmen, tanggal 3 Oktober 2010
91
Ibid

50

a) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru

Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al
Khoiriyyah

dibentuk setelah kebutuhan guru jelas. Yang

menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen ustadz

baru adalah ketua YPI Al Khoiriyyah dan pengurus bagian
personalia.92
Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al
Khoiriyyah bulan Agustus-September 2010 adalah sebagai
berikut:
Ketua

: Ustadzah Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris

: Ustadzah Fakhruni Niken Sari W, A.Md

Anggota

: 1. Ustadz Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I
3. Ustadz M. Ainul Author, A.Md

b) Mengkaji berbagai peraturan YPI yang berkenaan dengan

peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan
prosedur pendaftaran ustadz baru
Setelah susunan kepanitiaan telah terbentuk maka
panitia mengadakan rapat untuk mengkaji peraturan yang
berkaitan dengan penerimaan ustadz baru sekaligus penetapan
prosedur pendaftaran . Hal ini berdasarkan peraturan dan tata
tertib YPI Al Khoiriyyah pada Bab II pasal 5 tentang
Hubungan Kerja.93
Tata cara dan prosedur penerimaan ustadz dan
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Pengajuan

Permohonan

kelengkapan

Lamaran

Pekerjaan

dengan

administrasi/lampiran-lampiran

yang

diperlukan:
a. Surat lamaran pekerjaan.
b. Daftar riwayat hidup.
92

ibid
Wawancara dengan ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I selaku pengurus bidang
pendidikan sekaligus anggota dalam kepanitiaan rekrutmen, tanggal 5 Oktober 2010
93

51

c. Pas foto terbaru.

d. Foto copy kartu identitas (KTP).
e. Foto copy ijasah beserta transkrip nilai.
f. Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki.
g. Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.
2) Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon
ataupun Surat Panggilan.
3) Pelaksanaan tes dan wawancara
c) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz
baru
Persyaratan-persyaratan

yang

ditetapkan

untuk

menjadi ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah adalah:94

1) Beragama Islam
2) Sehat jasmani dan rohani
3) Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan)
4) Mampu, cakap, dan ikhlas bekerja
2) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru
Informasi

lowongan

pegawai

baru/rekrutmen

yang

dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai

macam saluran. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan rekrutmen
berjalan secara efektif sesuai dengan potensi yang dibutuhkan.
Saluran yang biasanya digunakan dalam prosers rekrutmen ialah
sebagai berikut:
a) Melalui madding sekolah
Pengumuman yang pertama dilakukan yaitu menempelkan
iklan lowongan pekerjaan melalui madding sekolah.
b) Website (internet)
Website juga menjadi sarana dalam menyebarkan informasi
lowongan pekerjaan. Karena YPI Al Khoiriyyah

sudah

mempunyai website sendiri yang mana telah banyak diketahui

94

Ibid

52

oleh berbagai kalangan. Alamat website yang digunakan

adalah http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id
c) Media Koran
Koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang
pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara
Merdeka. Dengan media ini lebih efisien baik waktu serta
biayanya karena jangkauannya lebih luas.
d) Perguruan Tinggi
Perguruan Tinggi juga menjadi salah satu saluran yang
digunakan untuk mendapatkan ustadz baru. Biasanya saluran
melalui Perguruan Tinggi ini dengan cara menitipkan
informasi tersebut atau membawa lembaran iklan kepada
dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa yang akan
menyandang gelar sarjana serta mempunyai kompetensi. Akan
tetapi cara ini tidak selalu digunakan dalam setiap proses
rekrutmen, hanya saja apabila kebutuhan ustadz yang
mendadak dan harus secepatnya mendapatkan ganti.95
Pada pelaksanaan rekrutmen ustadz baru bulan AgustusSeptember

2010

ini

pengumuman

lowongan

tenaga

pendidik/ustadz baru dapat diperoleh melalui Koran Suara

Merdeka tanggal 2 September 2010 pada kolom lowongan
pekerjaan.96
3) Penerimaan lamaran ustadz baru
Setelah pengumuman lowongan ustadz baru telah tersebar
maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada lowongan
pekerjaan di YPI Al Khoiriyyah, sebagaimana tercantum dalam
pengumuman lowongan ustadz baru. Maka banyak masyarakat
yang berminat dan memasukkan lamaran pekerjaan.
Panitia mulai melakukan kegiatan yang meliputi:

95

Wawancara dengan Ustadzah Fakhruni Niken, A.Md selaku sekretaris panitia

rekrutmen, tanggal 6 Oktober 2010
96
Wawancara dengan ustadz Arif Nurdin, S.Pd.I pada tanggal 18 September 2010

53

5) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.

Lamaran pekerjaan ini biasanya diterima langsung oleh
satpam yang bertugas di depan gerbang YPI Al Khoiriyyah,
kemudian satpam memberikan lamaran-lamaran tersebut
kepada panitia rekrutmen. Hal seperti ini sudah menjadi
peraturan dari pihak YPI Al Khoiriyyah, bahwasanya apapun
yang masuk di YPI Al Khoiriyyah akan diterima langsung
oleh satpam terlebih dahulu.
6) Setelah lamaran masuk maka panitia mengecek semua
kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran.
Seperti Surat lamaran pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas
foto terbaru, Foto copy kartu identitas (KTP), Foto copy ijasah
beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikat-sertifikat yang
dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.
7) Setelah semua lamaran masuk kemudian dilanjutkan dengan
kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi
pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses
seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan
seleksi wawancara.97
4) Seleksi pelamar
Seleksi yang dimaksud adalah pemilihan calon tenaga
pendidik/ustadz yang sudah tersedia. Seleksi bertujuan untuk
mendapatkan ustadz baru yang memenuhi syarat dan memiliki
kualifikasi seperti yang telah ditentukan.
Tahap-tahap dalam proses seleksi yang digunakan oleh
YPI Al Khoiriyyah terdiri dari:
a) Pengisian formulir lamaran
Pengisian formulir lamaran ini dilakukan karena untuk
menfasilitasi proses seleksi, karena formulir lamaran ini
berfungsi sebagai landasan bagi wawancara kerja. Selain itu
formulir lamaran kerja ini juga berisi tentang nama pelamar,
97

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

54

alamat, nomor telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang

dikehendaki,

riwayat

pekerjaan

sebelumnya.

Sehingga

mempermudah panitia untuk melakukan panggilan wawancara

dan tes seleksi.
b) Seleksi

administrasi

(pemeriksaan

referensi

dan

latar

belakang)
Pemeriksaan referensi ini dilakukan untuk mengetahui tentang
pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan, dan keterampilan
kerja yang dimiliki pelamar. Panitia mengecek semua
kelengkapan dalam surat

lamaran pekerjaan sekaligus

menyeleksi dari hasil tes seleksi awal yang berupa jawaban

pertanyaan tentang kemampuan dasar keislaman. Seleksi ini
dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah .

Proses seleksi administrasi (pemeriksaan referensi dan latar

belakang) yang di kerjakan oleh panitia pelaksana
rekrutmen. 98

c) Wawancara kerja
Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam
yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat
diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan dengan
tujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelamar serta
untuk mengukur kualitas pelamar melalui sifat-sifat seperti

98

Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi administrasi, tanggal 25 September

2010

55

sikap

social,

penampilan

umum,

dan

kemampuan

mengekspresikan diri secara efektif.

Sebelum wawancara ini dilaksanakan maka terlebih dahulu
semua pelamar dikumpulkan di aula YPI Al Khoiriyyah
untuk diberikan pengarahan. Setelah itu dilakukan wawancara
secara bergantian. Wawancara ini dilakukan di kantor YPI Al
Khoiriyyah .

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di

aula YPI Al Khoiriyyah

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al

Khoiriyyah.99

d) Tes Seleksi

99

Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi wawancara, pada tanggal 26

September 2010

56

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh

informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi.
Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok
tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang
akanndipercayakan kepadanya.
Ada beberapa jenis tes yang akan diujikan pada pelamar
yaitu:
(1) Tes pengetahuan dasar keislaman
Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar
tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan
pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.
Tes pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui
dua tahap. Tahap pertama dilakukan dengan cara pelamar
mendonwlod soal-soal yang ada didalam website YPI Al
Khoiriyyah

kemudian hasil jawaban dari soal-soal

tersebut dilampirkan dalam surat lamaran pekerjaan.

Tahap kedua tes ini dilakukan dengan cara langsung,
yaitu diuji secara langsung oleh tim yang bertugas
menyeleksi pelamar, tes ini meliputi kemampuan dalam
membaca al-Quran dan pengetahuan tentang ilmu-ilmu
keislaman.

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim

penguji di kantor YPI Al Khoiriyyah .100
(2) Tes psikologi

100

Dokumentasi penulis pada saat observasi tes seleksi, pada tanggal 26 September 2010

57

Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat

kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes
psikologi meliputi :
Tes kecerdasan (intelligence test), Tes kepribadian
(personality test), Tes bakat (aptitude test), Tes minat
(interest test), Tes prestasi (achievement test)
(3) Tes microteaching.
Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar.
Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran
proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz
di YPI Al Khoiriyyah.
e) Keputusan penerimaan/pengangkatan
Betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian
akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara
tepat, teliti dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan- ketentuan dalam
deskripsi pekerjaan harus sejauh mungkin tercermin pada diri
pelamar. Ini berarti bahwa ustadz yang diterima yaitu yang
memenuhi syarat-syarat.
Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz
yang layak diterima adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer)
penilaian ini dari proses mendonwlod tes seleksi awal.
Kriteria tersebut dilakukan karena di harapkan calon
ustadz bisa mengaplikasikan TIK untuk menghadapi era
globalisasi yang selakin maju.
2) Nilai wawancara kepribadian juga akan menjadi bahan
masukan yang sangat menentukan. Apabila nilai transkrip
dan microteaching bagus akan tetapi nilai wawancara
kurang memenuhi syarat maka calon pegawai tersebut
tidak dapat diterima.
3) Nilai microteaching.

58

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang

menjadi dasar dalam proses seleksi. Maka dari itu
kemampuan dalam mengajar menjadi criteria dalam
menentukan diterima atau tidak diterimanya calon ustadz
baru.
4) Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi:
(a) Background pendidikan yang sesuai dengan formasi
yang dibutuhkan misal: lulusan pendidikan biologi
mengajar mapel Biologi.
(b) Nilai

IPK,

Kualitas

nilai

transkrip

menjadi

pertimbangan dalam kelayakan calon pegawai untuk

dapat diterima atau tidak diterima menjadi ustadz di
YPI Al Khoiriyyah ini.
(c) Pengalaman kerja, pelamar yang berpengalaman
banyak lebih diutamakan karena dipandang lebih
mampu melaksanakan tugas yang akan diberikan.
Akan tetapi factor tersebut juga tidak cukup untuk
menentukan kemampuan seorang pelamar dalam
menyelesaikan tugas dengan baik.
5) Nilai plus. Untuk perekrutan ustadz selain sarjana juga
lebih diprioritaskan yang mempunyai nilai plus. Nilai plus
ini dilihat dari kemampuan yang dimiliki, seperti halnya
Hafizd Al-Quran, lulusan Pondok Pesantren yang
berkualitas.101
b. Alasan-alasan rekrutmen
Alasan di adakannya rekrutmen di YPI Al Khoiriyyah ini
karena beranekaragam alasan, diantaranya:
1) Pindah keorganisasi lain atau pindah tempat tinggal karena ikut
dengan suami/istrinya sehingga harus segera melakukan rekutmen
2) Berhenti karena pensiun atau usia lanjut, sehingga kurang efektif
untuk menjalankan proses belajar mengajar.
101

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

59

3) Karena meninggal dunia

4) Adanya kegiatan baru, seperti penambahan ekstrakurikuler atau
kegiatan-kegiatan yang menunjang proses belajar mengajar
5) Karena cuti hamil & melahirkan dengan waktu yang cukup
lama. 102
Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru pada tahun 2010 ini
karena ada ustadz yang harus pindah ke organisasi lain dan ustadzah
yang harus pindah ikut suaminya.
Apabila alasan-alasan tersebut terjadi maka dari pihak
madrasah segera melaporkan hal tersebut kepada pihak YPI Al
Khoiriyyah terutama pada pengurus bagian personalia karena yang
berhak atas pelaksanaan rekrutmen tersebut. Kemudian bagian
personalia melaporkan kepada ketua YPI Al Khoiriyyah.

3. Evaluasi rekrutmen
Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui apakah sasaran kegiatan
yang dilakukan sesuai dengan apa yang direncanakan, dan untuk
mengetahui hasil-hasil yang telah dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Selain itu tindakan evaluasi juga untuk mengetahui kesalahan atau
penyimpangan yang terjadi pada proses rekrutmen sehingga dapat
dicarikan jalan pemecahannya. Fungsi pengawasan di sini adalah
menentukan data-data yang menjadi penyebab adanya penyimpangan
dalam proses rekrutmen, data untuk meningkatkan pengembangan proses
rekrutmen dan data mengenai hambatan yang ditemui pada proses
rekrutmen, selain itu pengawasan juga mengetahui sejauh mana tujuan
organisasi yang telah dicapai.
Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI Al Khoiriyyah serta
pengurus bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI
Al Khoiriyyah sekaligus menentukan siapa yang layak diterima sebagai
ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah tersebut.103
102
103

Ibid
ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I, op. cit

60

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta Upaya dalam

Menghadapi Problema.
Dalam pelaksanaan proses rekrutmen sering kali dihadapkan dengan
berbagai permasalahan yang dapat menghambat tujuan dari rekrutmen
tersebut. Untuk mencapai sebuah keberhasilan dalam suatu usaha (khususnya
dalam pendidikan), maka harus ada upaya dalam menghadapi permasalahan
yang muncul. Sehingga masalah tersebut tidak menjadi hambatan untuk
menuju keberhasilan, terutama dalam proses rekrutmen guru.
Menurut pemaparan ketua panitia pelaksana rekrutmen, bahwa
terdapat permasalahan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen. Akan tetapi
hal tersebut tidak menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karena
dari pihak panitia mengupayakan penyelesaian dari masalah yang ada.

Permasalahan serta upaya dalam menyelesaikan masalah yang ada,

diantaranya adalah:
1. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah:
a) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana
1) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh
kalender pendidikan
Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti
libur puasa, lebaran idul fitri.
2) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba
Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak YPI Al
Khoiriyyah. Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi
masalah dalam proses rekrutmen karena

proses rekrutmen

membutuhkan waktu yang relatif lama. Hal ini disebabkan karena

berbagai alasan yaitu:
(a) Ustadz yang meninggal dunia
(b) Ustadz

yang

cuti

karena

kecelakaan/hamil/sakit

membutuhkan waktu yang cukup lama

(c) Mutasi ke organisai lain/pindah daerah ikut suami/istri

61

yang

b) Tempat
Proses rekrutmen

yang terjadi

secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu
rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang
dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan
dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam
menyiapkan fasilitas proses rekrutmen.104
2. Upaya yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah dalam menghadapi
problema yang terjadi adalah:
Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu
dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa
menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi
karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk
itu dari pihak YPI Al Khoiriyyah harus mengupayakan segala sesuatu
yang dapat menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya:
a) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan
cara:
(1) Meminimalkan waktu
Apabila

kebutuhan

ustadz

secara

tiba-tiba

maka

dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau

orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya
yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi
lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung
melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan
lowongan tersebut.
Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan
proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar
akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk
menjalankan tugas masing-masing.

104

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

62

(2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan
agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak YPI Al
Khoiriyyah memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah
untuk selalu manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak
terjadi pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan
peraturan agar tidak melakukan mutasi/pengunduran diri secara
tiba-tiba (dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau
pengunduran diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh
hari, kecuali alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan
rekrutmen bisa berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan
apa yang diharapkan.

b) Fasilitas

menjadi salah

satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak YPI

Al

Khoiriyyah

mengupayakan

fasilitas

yang

masih

mungkin

digunakan. Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor YPI Al

Khoiriyyah menjadi tempat pelaksanaan seleksi/wawancara.105

105

Ibid.

63

BAB IV
ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK
(GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010
Dari hasil kajian teoritis maupun data lapangan yang telah penulis
jabarkan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan penganalisaan terhadap
data-data tersebut. Sehingga hasilnya dapat diketahui secara transparan.
Mengingat bahwa data-data yang terkumpul bersifat kualitatif, maka dalam
menganalisa data digunakan analisis deskriptif dengan mendeskripsikan dan
mengkomparasikan dengan konsep manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru)
yang ditemukan dalam studi kepustakaan.

A. Analisis manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah

Semarang Tahun 2010
Manajemen rekrutmen adalah jenis kegiatan yang dengan sengaja
dilakukan untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon
pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
1. Perencanaan
Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu di awali dengan suatu
perencanaan yang matang dan baik. Supaya dalam melaksanakan kegiatan
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Dalam kerangka mengembangkan suatu pengelolaan di dalam
pendidikan pada dasarnya harus mampu menganalisa setiap aspek yang
terkait dengan lembaga pendidikannya, dalam hal ini perencanaan
merupakan kegiatan permulaan dalam pengelolaan tersebut.106
Sebelum

melaksanakan

tugas,

haruslah

terlebih

dahulu

direncanakan hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas

itu. Demikian juga dalam perekrutan harus terlebih dahulu direncanakan
106

Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja Rosda

66
Karya, 2008), hlm. 33

64

dengan dianalisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan diterima

dalam lembaga pendidikan tersebut.
Perencanaan rekrutmen didesain untuk memastikan bahwa
personalia yang dibutuhkan akan selalu terpenuhi secara memadai.
Perencanaan rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah
Semarang dilakukan setiap awal tahun pelajaran baru, akan tetapi
kebutuhan ustadz baru kadang kala juga terjadi sewaktu-waktu tidak
sesuai dengan rencana. Untuk itu perencanaan rekrutmen harus dilakukan
untuk memenuhi kebutuhan yang ada.
Dapat penulis analisis bahwa perencanaan rekrutmen di YPI Al
Khoiriyyah Semarang sudah baik. Hal ini dilihat dari proses perencanaan
yang dibuat dengan cara melakukan analisa jabatan dan analisa pekerjaan.
Adapun yang melakukan analisa ini adalah kepala madrasah. Dengan
adanya perencanaan ini maka akan diketahui madrasah mempunyai
pegawai berapa dan kekurangan/membutuhkan pegawai dalam bidang apa.
Dengan mengetahui hal tersebut madrasah dapat melakukan perekrutan
guru/ustadz dengan meminta pihak yayasan untuk merekrut ustadz yang
dibutuhkan.
Setelah analisis pekerjaan jelas maka menentukan kualifikasi
pegawai yang akan diterima, kualifikasi ini untuk menentukan pendidikan,
pengalaman, serta keterampilan yang harus dimiliki oleh ustadz baru.
2. Pelaksanaan
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating)
merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi
perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan
aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru
lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi.
Melalui perencanaan analisa pekerjaan dan analisa jabatan
dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah, jenis dan
kualifikasi tenaga pendidik untuk suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini
pada dasarnya bersifat imperatif. Ia menuntut realisasi dari para personil

65

pendukung organisasi melalui kegiatan-kegiatan aktual. Rekrutmen adalah

langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam
dokumen rencana.
Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru dilaksanakan setiap awal tahun
pelajaran baru, akan tetapi apabila ada kekosongan ustadz secara tiba-tiba
maka akan diadakan rekrutmen kembali.
c. Proses rekrutmen
Rekrutmen guru berarti keseluruhan proses mendapatkan guru
baru, seperti guru kelas, guru mata pelajaran Pendidikan Agama, guru
mata pelajaran penjaskes,dan guru-guru lain yang dibutuhkan oleh
madrasah. Rekrutmen dilakukan berdasarkan pada hasil perencanaan
guru yang dilakukan sebelumnya.
Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga
kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah dalam jangka
waktu yang lama.
Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan
yang dilakukan, yaitu:
5) Persiapan rekrutmen
Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen guru baru ini
meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah:
d) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru
Sebuah struktur kepanitiaan sangatlah penting dalam
pelaksanaan sebuah kegiatan. Penetapan struktur kepanitiaan
yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan
tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di
samping itu juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar
atasan, bawahan dan bagian lain yang terkait.
Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al
Khoiriyyah dibentuk untuk memperlancar proses rekrutmen.
Yang menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen
ustadz baru adalah ketua yayasan dan pengurus bagian

66

personalia. Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al

Khoiriyyah terdiri dari, ketua, sekretaris, dan anggota yang
berjumlah 3 orang.
e) Mengkaji berbagai peraturan yayasan yang berkenaan dengan
peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan
prosedur pendaftaran ustadz baru
Biasanya setiap lembaga berbeda dalam menetapkan
peraturan dan

prosedur

dalam

pelaksanaan

rekrutmen.

Lembaga negeri dalam melaksanakan proses rekrutmen

mengacu pada peraturan pemerintah sepenuhnya sedangkan
lembaga

mandiri

mengacu

peraturan

pada

lembaga

tertingginya. Seperti halnya madrasah di lingkungan YPI Al

Khoiriyyah setiap akan melakukan suatu tindakan harus
mengacu

pada

peraturan

yayasan.

Dalam

pelaksanaan

rekrutmen ini juga mengacu pada peraturan yayasan yang ada.

Pengkajian
penerimaan

peraturan

ustadz/karyawan

yang
baru

berkaitan
sekaligus

dengan
penetapan

prosedur pendaftaran dilakukan setelah susunan kepanitiaan

telah terbentuk. Hal ini berdasarkan peraturan dan tata tertib
Yayasan Pendidikan Islam Al Khoiriyyah pada Bab II tentang
Hubungan Kerja pasal 5.
f) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz
baru
Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita
mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi
guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang
sebagai

guru.

melaksanakan

Untuk
tugas

dapat
serta

melakukan
tanggung

peranan

jawabnya,

dan
guru

memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang

akan membedakan antara guru dari manusia-manusia lain pada
umumnya.

67

Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14

Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta UU RI No. 20 TH.
2003 tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa:
Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi
akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan

nasional.

Pasal

Kualifikasi

akademik

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui

pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma
empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud
dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional
yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 107
Di YPI Al Khoiriyyah persyaratan ustadz yang akan
diterima meliputi: beragama Islam, sehat jasmani dan rohani,
pendidikan terakhir minimal S1, mampu, cakap, dan ikhlas
dalam bekerja.
Dengan

demikian

dapat

penulis

analisis

bahwa

persyaratan yang ditetapkan oleh YPI Al Khoiriyyah sudah

sesuai dengan persyaratan yang dijelaskan dalam undangundang dan peraturan pemerintah tentang syarat menjadi
seorang guru. Hanya saja persyaratan keyakinan beragama
diikut sertakan karena YPI Al Khoiriyyah ini merupakan
pendidikan berbasis ke-Islaman.

6) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru

Untuk memperoleh ustadz yang benar-benar tepat bagi
madrasah, panitia pelaksanaan rekrutmen bertanggung jawab
terhadap penentuan calon yang akan dipilih. Agar perekrut bisa
107

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun

2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 8

68

berjalan secara efektif maka harus mengetahui pegawai apa saja

yang dibutuhkan dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang
potensial dapat dicari.
Sumber-sumber media massa seperti surat kabar, majalah,
televisi, radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas.
Media apapun yang digunakan harus berkaitan dengan pasar tenaga
kerja yang relevan dan menyediakan informasi yang cukup tentang
lembaga dan pekerjaan tersebut. Untuk jabatan-jabatan kosong
yang harus diisi dengan cepat, surat kabar juga merupakan sumber
yang baik.108
Pengumuman penerimaan ustadz baru yang dilakukan oleh
YPI Al Khoiriyyah melalui media seperti brosur, surat kabar,
website, bahkan dari lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi.
Pada pelaksanaan rekrutmen tahun 2010 ini pengumuman
lowongan melalui surat kabar yaitu koran Suara Merdeka yang
terbit pada tanggal 2 September 2010.
Begitu pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah
disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka
waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada
penerimaan ustadz baru dimadrasah-madrasah yang ada di YPI Al
Khoiriyyah.
7) Penerimaan lamaran ustadz baru
Dalam penerimaan lamaran ustadz baru ini kegiatan yang
harus dilakukan panitia adalah Melayani masyarakat yang
memasukkan lamaran kerja. Lamaran pekerjaan ini biasanya
diterima langsung oleh satpam YPI Al-Khoiriyyah. Kemudian
panitia mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan
bersama surat lamaran. Setelah semua lamaran masuk dilanjutkan
dengan kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi
pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses
108

Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
PT Salemba Emba Patria, 2001), hlm. 290-291

69

seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan seleksi

wawancara.
8) Seleksi pelamar
Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi
tahap awal. Hal ini karena dengan kebijaksanaan rekrutmen
ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk. Kualifikasi atau
kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat
calon yang sesuai kebutuhan. Namun rekrutmen tidak dapat
diandalkan sebagai data seleksi. Hal ini karena informasi yang
dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Keterbatasan
ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir
untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi
tertentu dalam struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal
tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsikan dengan
cermat.
Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal
pokok

yaitu

kemampuan

akademik

yang

bertumpu

pada

penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik, serta

kepribadian. Kedua hal ini penting sebab dalam kenyataan tenaga
kependidikan

menjalankan

tugas

mendidik,

melatih

dan

membimbing, tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu.

Dengan demikian seleksi merupakan jaminan keberhasilan fungsi
pendidikan dilihat dari performans ketenagaan.
Berbagai macam teknik dapat dilakukan dalam rangka
seleksi ini. Setiap teknik mempunyai sasaran tertentu tetapi
semuanya bermuara pada satu tujuan yang lebih umum ialah
memperoleh informasi tentang calon yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.
Dalam pelaksanaan seleksi ini tahap-tahap yang digunakan
oleh YPI Al Khoiriyyah terdiri atas:
f) Pengisian formulir lamaran

70

Pada umumnya organisasi/perusahaan dalam menyeleksi calon

tenaga kerja pada tahap pertama dengan mengisi formulir
lamaran. Metode ini sebagai cara melakukan seleksi yang
paling sederhana dalam memprediksi kesesuaian kemampuan
calon dengan syarat-syarat dan criteria pekerjaan/jabatan yang
akan diisi. 109
Pengisian formulir yang dilakukan di YPI Al Khoiriyyah sudah
baik dimana dalam formulir tersebut menanyakan tentang nama
pelamar, alamat, nomor telfon, kewarganegaraan, dan pilihan
jenis pekerjaan yang dilamar. Dengan begitu akan lebih
mempermudah panitia dalam merekapitulasi data pelamar yang
ada.
g) Seleksi administrasi (pemeriksaan referensi)
Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah
referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja
pelamar dan yang kedua referensi personal pelamar. Referensi
pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan
untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar,
sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui
sikap dan perilaku pelamar.
Umumnya kedua referensi tersebut diserahkan secara tertulis.
Kenyataan

menunjukkan

bahwa

sangat

jarang

organisasi/perusahaan mendapatkan referensi tertulis yang

benar. Untuk

mengatasi hal tersebut organisasi melakukan

pemeriksaan ulang (recheck) melalui telepon kepada pemberi

referensi.
h) Wawancara kerja
Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan.
Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena
dapat diterapkan pada semua calon pegawai, karyawan,
109

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: UGM Press, 1997),
cet. 1, hlm. 195

71

manajerial

maupun

operasional,

berketerampilan rendah

maupun berketerampilan tinggi.

Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam
yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat
diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan YPI Al
Khoiriyyah dengan tujuan untuk memperoleh informasi
mengenai pelamar serta untuk mengukur kualitas pelamar
melalui sifat-sifat seperti sikap social, penampilan umum, dan
kemampuan mengekspresikan diri secara efektif.
i) Tes Seleksi
Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh
informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi.
Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok
tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya.
(1) Tes pengetahuan dasar keislaman
Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar
tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan
pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.
(2) Tes psikologi
Tes psikologi merupakan salah satu tes yang sangat
diperlukan dalam seleksi calon pegawai, hal ini dilakukan
untuk mengukur apakah calon pegawai memiliki etika yang
kuat, motivasi yang tinggi, atau mudah menyerah dalam
dalam menghadapi tantangan pekerjaan.110
Meskipun tes psikologi ini dilakukan oleh YPI Al
Khoiriyyah akan tetapi menurut analisis penulis tes
psikologi ini harus difokuskan pada aspek-aspek psikologis
yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan hanya tentang
kehidupan pribadi sehari-hari.
(3) Tes microteaching.
110

Ibid, hlm. 198

72

Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar.

Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran
proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz di
YPI Al-Khoiriyyah.
Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi
yang ingin digali dari pelamar, maka ada dua persyaratan yang
harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang dimaksud
dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh
seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan
berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan
sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat
dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi
kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil
tes lemah, maka tingkat validitasnya rendah.
Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya)
ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes
tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali
dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya
(unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat
dipercaya pasti tidak valid.

j) Keputusan penerimaan/pengangkatan
Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan
keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil
keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya
(diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus
diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah
tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga
citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan
dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi

73

menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang

pencari kerja.
Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz di
YPI Al Khoiriyyah yang layak diterima adalah sebagai
berikut:
6) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer)
7) Nilai wawancara kerja
8) Nilai tes seleksi (microteaching)
9) Administrasi,

penilaian

administrasi

ini

meliputi:

Background pendidikan, Nilai IPK, Pengalaman kerja,

Nilai plus.
d.

Alasan-alasan rekrutmen
Alasan-alasan rekrutmen pada umumnya karena terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana madrasah
mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang
ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon
guru

baru,

dan

juga karena adanya guru di madrasah yang

berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin
untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di madrasah.
Selain itu, adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah
kemadrasah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah
ditetapkan madrasah tersebut. Sehingga madrasah membutuhkan
guru baru untuk

mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar

kegiatan belajar mengajar (KBM) pun dapat berjalan dengan lancar

sebagaimana biasanya.Untuk itu madrasah perlu melakukan proses
rekrutmen guru baru karena rekrutmen merupakan hal yang
sangat penting, dengan melalui proses rekrutmen madrasah akan
mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
3. Evaluasi
Evaluasi merupakan hal yang sangat penting. Hal ini adalah cara
untuk menemukan apakah upaya-upaya dalam perekrutan berjalan secara
efektif terutama dalam aspek waktu.

74

Hal yang perlu dievaluasi yaitu program perekrutan. Program

perekrutan adalah kunci aktivitas yang digunakan untuk mencapai tujuan
merekrut

individu-individu

dari kelas

yang

diproteksi.111

Untuk

mengetahui berhasil tidaknya suatu program di YPI Al-Khoiriyyah, maka

diperlukan adanya evaluasi. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui
sampai dimana pelaksanaan rencana kerja yang telah dirumuskan
sebelumnya. Jika ditemukan kekurangan atau hambatan dapat segera
dilakukan perbaikan-perbaikan.

B. Analisis problem dan upaya mengatasi problem dalam manajemen

rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang
Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugas
mencari calon-calon pegawai, para panitia pelaksana rekrutmen harus
menyadari bahwa adanya berbagai kendala.
Tentunya dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di
YPI Al Khoiriyyah tidak semulus yang diperkirakan. Manajemen rekrutmen
tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah juga terdapat persoalan yang
membutuhkan penyelesaian di antaranya adalah:
3. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah:

c) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana

3) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh
kalender pendidikan
Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti
libur puasa, lebaran idul fitri.
4) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba
Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak yayasan.
Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi masalah
dalam proses rekrutmen karena proses rekrutmen membutuhkan
waktu yang relatif lama
d) Fasilitas tempat
111

Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Op. Cit, hlm. 295

75

Proses rekrutmen

yang terjadi

secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu
rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang
dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan
dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam
menyiapkan fasilitas proses rekrutmen.
4. Upaya yang dilakukan pihak Yayasan dalam menghadapi problema yang
terjadi adalah:
Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu
dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa
menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi
karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk
itu dari pihak yayasan harus mengupayakan segala sesuatu yang dapat
menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya:
c) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan
cara:
1) Meminimalkan waktu
Apabila

kebutuhan

ustadz

secara

tiba-tiba

maka

dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau

orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya
yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi
lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung
melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan
lowongan tersebut.
Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan
proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar
akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk
menjalankan tugas masing-masing.
2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan
agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak Yayasan
memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah untuk selalu

76

manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak terjadi

pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan peraturan agar
tidak

melakukan

mutasi/pengunduran

diri

secara

tiba-tiba

(dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau pengunduran

diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh hari, kecuali
alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan rekrutmen bisa
berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan apa yang
diharapkan.
d) Fasilitas

menjadi salah

satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak

yayasan mengupayakan fasilitas yang masih mungkin digunakan.
Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor yayasan menjadi tempat
pelaksanaan seleksi/wawancara.
Dari berbagai promblema dan upaya yang ada dapat penulis analisis
bahwa problema yang terjadi di YPI Al Khoiriyyah adalah problem yang
sering terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen. Proses rekrutmen memang
membutuhkan waktu yang cukup lama sehingga apabila terjadi kekosongan
ustadz secara tiba-tiba akan menjadi masalah. Akan tetapi hal ini juga tidak
bisa dipungkiri apabila alasan dilaksanakannya rekrutmen karena musibah.
Dalam mengatasi problema yang ada YPI Al Khoiriyyah sudah cukup
baik. Akan tetapi permasalah yang ada harus bisa menjadi pelajaran bagi
semua panitia pelaksana rekrutmen serta dari pihak pengurus sendiri. Agar
kelak problem-problem yang pernah terjadi tidak terulang kembali serta apa
yang menjadi solusi bisa benar-benar terlaksana.
Untuk mengatasi fasilitas bisa saja menyewa gedung untuk
pelaksanaan rekrutmen yang cukup besar sehingga tidak menggangu proses
belajar yang sedang berlangsung.

77

BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan tentang Studi
Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah Tahun 2010,
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik merupakan proses mendapatkan
ustadz baru yang sesuai dengan kualifikasi YPI Al Khoiriyyah. Pelaksanaan
rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan
membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber
daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana
prosedur rekrutmen dilaksanakan. Manajemen rekrutmen tenaga
pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah ini meliputi: perencanaan melalui
analisis pekerjaan, pelaksanaan meliputi proses rekrutmen serta proses
seleksi dan evaluasi. Adapun pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga
pendidik di YPI Al Khoiriyyah sudah berjalan dengan baik dan lancar
meskipun ada beberapa hambatan.
2. Dalam melaksanakan proses rekrutmen ustadz baru terdapat problemproblem yang terjadi diantaranya: Pertama, Masalah waktu yang tidak
sesuai dengan rencana. Hal ini disebabkan oleh dua permasalahan yaitu
karena waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh
kalender pendidikan serta kebutuhan ustadz secara tiba-tiba. Upaya yang
dilakukan

dalam

menyelesaikan

masalah

waktu

adalah

dengan

meminimalisir waktu ada dengan cara menggunakan hari libur sekolah

untuk pelaksanaan rekrutmen serta memberikan pengarahan kepada
semua kepala madrasah untuk melakukan pengontrolan terhadap ustadzustadz. Kedua, Masalah Fasilitas tempat. Upaya yang dilakukan dalam
menyelesaikan masalah tersebut dengan memanfaatkan fasilitas yang
ada seperti aula, musholla, bahkan kantor Al Khoiriyyah.

78

B. Saran
Setelah menyelesaikan rangkaian kegiatan penelitian dan tanpa
mengurangi rasa hormat kepada semua pihak, penulis berusaha memberikan
saran-saran demi tercapainya proses Rekrutmen sesuai dengan yang
diharapkan, saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak personalia hendaknya selalu menjalin kerjasama dengan pihak
lain supaya dalam pengelolaan personalia dapat berjalan dengan efektif.
2. Bagi semua pihak yang terkait dalam pelaksanaan proses rekrutmen
hendaklah menjalin kerjasama dalam melaksanakan tugas yang ada, serta
memperhatikan prosedur-prosedur sehingga dapat menciptakan proses
rekrutmen yang efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan.

C. Penutup
Alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT sebagai rasa
syukur yang sangat mendalam sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini, dan berkat rahmat, hidayah dan inayah-Nya, penulis
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan penyusunan skripsi yang
sederhana ini.
Terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah
membantu proses pelaksanaan penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir.
Semoga bantuan baik berupa doa, materi, tenaga maupun pikiran yang telah
diberikan kepada penulis mendapat balasan dan diterima sebagai amal saleh di
hadapan Allah SWT.
Tiada gading yang tidak retak, penulis sadar meskipun telah berusaha
semaksimal mungkin, namun tentunya tetap terdapat kesalahan dan
kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang konstruktif sangat diharapkan
demi kesempurnaan skripsi ini. Segala kebenaran hanyalah milik Sang
Pencipta, teriring doa semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis pada
khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Wa Allahu alam bi alshawab.

79

DAFTAR PUSTAKA

Admodiworo, Subagio, Manajemen Pendidikan Di Indonesia, Jakarta : Ardya

Jaya, 2000.
Arikunto, Suharsimi, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: Aditya Media, 2008,
cet. 1.
________________, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 1998, cet. 2.
Bafadal, Ibrahim, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; Dari
Sentralisasi Menuju Desentralisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.
_______________, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta:
Bumi Aksara, 2008, cet. 4.
Bukhori, Imam, Shohih Bukhori, Juz I, Bairut: Daar Al Kutub, 2008.
Danim, Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002),
cet. 1.
Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahannya, Surabaya: CV. Karya
Utama, 2005.
Echols, Jhon M dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, Jakarta:
Gramedia, 2005, cet. 26.
Fattah,

Nanang, Landasan Manajemen

Rosdakarya, 2008, Cet. 9.

Pendidikan,

Bandung:

Remaja

Gomes, Faustino Cardoso, Manjemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V

Andi offset, 2003.
Hamalik, Oemar, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung : Remaja
Rosda Karya, 2008.
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE, 2001, cet. 15.
Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya,
Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002.
Hasbi ash-Shiddieqy, Teungku Muhammad, Tafsir Al-Quranul Majid An-Nur 5,
Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000, cet. 2.

80

Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2007, Cet. 10.
_____________________, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta:
Bumi Aksara, 2007, Cet. 6.
Huda, Nuril, Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya,
Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999.
Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan PonPes Nurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang, 2006, t.d.
Jones, Gareth R, Essentials of Contemporary Management, New York: McGrawHill, 2004.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 5.
Manullang, M., Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press, 2006, cet. 9.
Mathis, Robret L. dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Salemba Emba Patria, 2001.
Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2004, cet. 20.
Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Ilmu
Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya), Bandung: PT Remaja Rosdakarya,
2004.
Mulyani, Sri Nur, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan
Mutu Guru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang, 2009, t.d.
Mulyasa, E., Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2003.
Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, Yogyakarta: ArRuzz Media, 2008.
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: UGM Press,
1997, cet. 1.

81

Ningsih, Dewi Mustika, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna

(Boarding School) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008.
Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional
Pendidikan, Jakarta: Sinar Grafika, 2006.
Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 1995, Cet. 7.
S, Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000.
Saud, Udin Syaefudin dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan
Suatu Pendekatan Komprehensif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005.
Sagala, Syaiful, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: CV. Alfabeta,
2000.
____________, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan,
Bandung: Alfabeta, 2003.
Salim, Peter dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta:
Modern English Press, 1991.
Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka setia,
2006, cet. 1.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administrasi dan operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2005, cet. 3.
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, Yogyakarta: STIE
YKPN, 2006, cet. 2.
Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004.
Stoner, James A. F.,dkk, Management (terjmhn), Jakarta: Bhuana Ilmu Populer,
1996.
Strategi
Pengembangan
Mutu
Pendidikan,
http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangankurikulum.html, tanggal 29 juni 2009.
Subagyo, Joko, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2004.
Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta, 2008, cet. 4.

82

Surachmad, Winarno, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Trasito, 1998.

Syukur, Fatah, Teknologi Pendidikan, Semarang: Rosail, 2004.
Thoha, Habib, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) Fakultas Tarbiyah
IAIN Walisongo Semarang Bekerjasama, Yogyakarta: Pustaka Pelajar,
1998, cet. I.
Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai
Negeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010.
Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74
tahun 2008 tentang guru dan dosen, Bandung: Citra Umbara, 2009, cet. 2.
Undang-Undang Sisdiknas 2003, Bandung: Fokusmedia, 2006.
Usman, Husaini, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi
Aksara, 2006.
Usman, Moh. User, Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya,
2006, cet. 9.
Wikipedia
bahasa
Indonesia,
Prinsip
Manajemen,
http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober
2010.
Williams, Chuck, Management, United States of America: South-Western College
Publishing, 2000.
Yusuf, Musfirotun, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, Yogyakarta: Andi
Offset,2005.

83

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Siti Tsuwaibah

NIM

: 063311021

Tempat, Tanggal Lahir

: Pemalang, 20 Maret 1987

Alamat Asal

: Dkh. Adinegaran, Ds. Butuh, RT. 03/ RW. 07,

Kec. Butuh, Kab. Purworejo, Kode Pos 54264.

Pendidikan

: 1. TK Mardisiwi Lubang Lor Lulus Tahun 1993

2. SDN. Abean Butuh Lulus Tahun 1999
3. MTs. An-Nawawi Lulus Tahun 2002
4. MA. An-Nawawi Lulus Tahun 2006
5. IAIN Walisongo Semarang Angkatan 2006

Semarang, 17 Desember 2010

Penulis

Siti Tsuwaibah
NIM. 063311021

84

Lampiran 1

HASIL WAWANCARA DENGAN H. ABDULLAH HADIQ

(KETUA YPI AL-KHOIRIYYAH)

Hari

: Sabtu

Tanggal

: 9 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 10.00-11.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana latar belakang atau sejarah berdirinya YPI Al-Khoiriyyah?

Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji
Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk
membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi
sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan
ningrat, tidak diajarkan tentang islam.
Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan
sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat
sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan
sebagian masyarakat sekitar Bulustalan.
Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu,
sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini,
Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman
pendidikan di Al Khoiriyyah.
2. Bagaimana cara merumuskan Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah?
Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al-Khoiriyyah

yaitu

melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI serta
semua kepala madrasah yang bernaung di YPI tersebut, dengan mengacu
berbagai pertimbangan.

85

3. Apa Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah?

Visi YPI Al-Khoiriyyah adalah: Berakhlaqul karimah dan
berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)
Sedangkan Misi YPI Al-Khoiriyyah adalah:
i.

Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap

ajaran Al Quran dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan
sholehah.

j.

Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam

bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Quran dan Al
Hadits.

k. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap

siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi
yang dimiliki.
l.

Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh

komponen Madrasah.

m. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali

potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.
n. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga
Madrasah.
o. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan
Islam.
p. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan
untuk siap terjun dalam masyarakat.
4. Bagaimana keadaan ustadz-ustadzah yang ada di YPI Al-Khoiriyyah?
Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang
memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Guru-guru di YPI AlKhoiriyyah berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP, UNISULA,
UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya. YPI AlKhoiriyyah pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga pengajar
sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al-Khoiriyyah guru biasa
disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru putri.

86

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH HERSI YULI. R

(KETUA PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Ahad

Tanggal

: 3 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-10.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana perencanaan dalam proses rekrutmen?

Perencanaan

merupakan

suatu

langkah

persiapan

dalam

pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu. Sebelum

rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI menyusun perencanaan, hal
yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan analisis jabatan. Kedua
analisis ini dilakukan untuk mendapatkan data-data mengenai formasi apa
yang kosong. Berapa pegawai yang dibutuhkan. Dan untuk menentukan
persyaratan minimum yang perlu dimiliki oleh calon pegawai.
Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI memberikan
amanat kepada setiap kepala madrasah untuk melaporkan apabila
kekurangan pegawai.
2. Apakah pihak yayasan melakukan pembentukan panitia rekrutmen?
Ya,

pembentukan

panitia

dilakukan

setelah

mendapatkan

rekomendasi dari pihak ketua YPI Al-Khoiriyyah dan pengurus bagian

personalia. Susunan kepanitiaan ini terdiri dari ketua, sekretaris, dan 3
anggota.
3. Kapan rekrutmen ustadz baru dilakukan?
Rekrutmen dilakukan setiap awal tahun pelajaran, jadi pada awal
masuk sekolah kepala madrasah melaporkan tentang ustadz-ustadz yang
ada, apabila ada kekosongan akan segera di lakukan rekrutmen. Akan
tetapi kadang kala pelaksanaan rekrutmen dilakukan apabila ada
kekosongan guru secara tiba-tiba. Seperti halnya bulan September 2010
ini juga dilakukan rekrutmen kembali.

87

4. Bagaimana cara panitia dalam menerima lamaran yang masuk?

Setelah pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah
disebarkan maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada
lowongan pekerjaan di YPI Al-Khoiriyyah, sebagaimana tercantum
dalam pengumuman. Maka banyak masyarakat yang berminat dan
memasukkan lamaran pekerjaan.
Penerimaan lamaran dilakukan oleh satpam yang bertugas di YPI
Al-Khoiriyyah, kemudian lamaran tersebut di serahkan pada panitia
pelaksanaan rekrutmen dan dilanjutkan dengan merekap data pelamaran
yang masuk, hal ini dilakukan agar mempermudah panitia dalam
melakukan panggilan tes seleksi dan wawancara.
5. Bagaimanakah tahap-tahap dalam melaksanakan seleksi calon ustadz
baru?
Tahap-tahap seleksi diantaranya yaitu: a). Pengisian formulir,
Formulir lamaran kerja ini berisi tentang nama pelamar, alamat, nomor
telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang dikehendaki, riwayat
pekerjaan sebelumnya. Sehingga mempermudah panitia untuk melakukan
panggilan wawancara dan tes seleksi. b). Seleksi administrasi, seleksi ini
dilakukan oleh panitia sendiri agar lebih tahu tentang referensi dan latar
belakang dari pelamar. c). Wawancara,

Sebelum wawancara ini

dilakukan pengarahan yang dilakukan di YPI Al-Khoiriyyah. Wawancara

ini dilakukan di kantor YPI Al-Khoiriyyah. d). Tes seleksi, tes seleksi ini
meliputi: (1) Tes pengetahuan dasar keislaman, Tes ini dilakukan untuk
menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji
pandangan pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan. Tes
pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui dua tahap. Tahap
pertama dilakukan dengan cara pelamar mendonwlod soal-soal yang ada
didalam website YPI Al-Khoiriyyah, dan tahap kedua tes ini dilakukan
dengan cara langsung, diantaranya kefasihan dalam membaca Al-Quran,
dan ilmu-ilmu seperti Fiqh, Tauhid, Akhlak. (2) Tes psikologi. (3) Tes
microteaching.

88

6. Apa saja yang menjadi criteria dalam penilaian/penentuan hasil akhir

dalam proses rekrutmen ini?
Kriterianya adalah: Kemampuan TIK (Teknologi Informasi
Komputer), Nilai wawancara, Nilai wawancara, Nilai microteaching,
Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi: Background pendidikan,
Nilai IPK,Pengalaman kerja. Selain itu juga nilai plus seperti tahfid alQuran.
7. Apa saja yang menjadi alasan diadakannya proses rekrutmen?
Alasannya bermacam-macam, ada yang karena pindah ke lembaga
lain, karena pension, meninggal dunia, penambahan kegiatan baru seperti
ekstrakurikuler, cuti hamil.
8. Apa problem yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen dan
bagaimana upaya dalam menghadapi problem tersebut?
Problem yang dihadapi yaitu masalah waktu, seringnya molor sehingga
tidak sesuai jadwal yang ditentukan, hal ini terjadi karena terhambat oleh
waktu-waktu libur/kalender pendidikan juga karena adanya kekosongan
ustadz yang dadakan. Masalah yang kedua yaitu tempat, pada pelaksanaan
rekrutmen bulan September ini proses seleksinya bertepatan dengan
jadwal mid semester sehingga ruangan semua dipakai.
Untuk upayanya adalah meminimalisir waktu sebaik mungkin seperti
pengumuman yang dititipkan melalui ustadz/ustadzah untuk disebarkan
pada rekan-rekannya apabila ada yang membutuhkan pekerjaan. Selain itu
juga memberkan pengarahan kepada kepala madrasah untuk selalu
mengontrol ustadz/ustadzah yang ada agar tidak terjadi kekopsongan
secara dadakan. Untuk masalah tempat dengan memanfaatkan fasilitas
yang masih ada seperti aula, musholla dan kantor YPI sendiri.

89

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ H. MUTHOHIR. KASIB,

S.PD.I (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Selasa

Tanggal

: 5 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-10.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana peraturan dan prosedur dalam pelakasanaan rekrutmen?

Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapan
administrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan, seperti Surat lamaran
pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas foto terbaru, Foto copy kartu identitas
(KTP), Foto copy ijasah beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikatsertifikat yang dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang
dimiliki. Setelah lamaran masuk dilakukan perekapan data pelamar
kemudian panggilan melalui telepon karena dengan alat komunikasi ini
akan lebih mengefisienkan waktu. Setelah itu dilakukan tes seleksi dan
wawancara.
2. Apakah ada pengkajian peraturan rekrutmen sebelum rekrutmen
dilaksanakan?
Ya, dilakukan pengkajian peraturan, yang mana pengkajian ini mengacu
pada peraturan dan tata tertib YPI Al-Khoiriyyah pada Bab II tentang
Hubungan Kerja pasal 5.
3. Apa saja syarat-syarat yang ditentukan untuk melamar menjadi ustadz
baru di YIP Al-Khoiriyyah ini?
Syarat-syarat yang ditentukan diantaranya adalah Beragama Islam karena
YPI Al-Khoiriyyah ini adalah sekolah yang berbasis Islam jadi orang yang
akan bekerja di YPI ini harus beragama Islam, Sehat jasmani dan rohani,
Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan), Mampu, cakap, dan ikhlas
bekerja.

90

4. Bagaimana evaluasi proses rekrutmen tenaga pendidik di YPI AlKhoiriyyah?

Evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesalahan atau penyimpangan yang
terjadi

pada

proses

rekrutmen

sehingga

dapat

dicarikan

jalan

pemecahannya. Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI serta pengurus

bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI sekaligus
menentukan siapa yang layak diterima sebagai ustadz baru di YPI tersebut.

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH FAKHRUNI NIKEN SARI

W, A.MD (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Rabu

Tanggal

: 6 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-09.30 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana cara pengumuman diadakannya rekrutmen ustadz baru di

YPI Al-Khoiriyyah?
Informasi lowongan pegawai baru/rekrutmen yang dilakukan oleh
YPI Al-Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai macam saluran. Yaitu
melalui a) Melalui madding sekolah, b) Website (internet) Alamat website
yang digunakan adalah http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id, c) media
koran,

koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang

pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara Merdeka. Dengan

media ini lebih efisien baik waktu serta biayanya karena jangkauannya
lebih luas. d) Perguruan Tinggi, biasanya saluran melalui Perguruan Tinggi
ini dengan cara menitipkan informasi tersebut atau membawa lembaran
iklan kepada dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa.

91

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ ARIF NURDIN, S.Pd.I

(USTADZ MTs AL-KHOIRIYYAH)

Hari

: Sabtu

Tanggal

: 18 September 2010

Waktu

: Pukul 10.00-11.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimanakah system rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al

Khoiriyyah?
System rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dengan system
terbuka, dimana semua orang berhak mengetahui adanya lowongan ustadz
baru di YPI Al Khoiriyyah ini.
2. Bagaimana cara masyarakat mengetahui bahwa ada lowongan
pekerjaan (lowongan ustadz baru) di YPI Al Khoiriyyah?
Masyarakat dapat mengetahui adanya lowongan ustadz baru pada bulan
Agustus-September tahun 2010 ini melalui Koran Suara Merdeka yang
terbit pada tanggal 2 September 2010. Pengumuman itu terdapat pada
kolom lowongan pekerjaan.
3. Kapan pelaksanaan rekrutmen dilakukan dan mengapa rekrutmen
dilakukan?
Rekrutmen pada tahun 2010 ini dilakukan pada bulan Agustus-September
2010. Hal ini dilakukan karena ada ustadz dan ustadzah uang harus pindah
ke organisasi lain dan ikut pindak suaminya.
4. Siapa saja yang terlibat dalam proses rekrutmen?
Yang terlibat dalam proses rekrutmen bulan Agustus-September ini adalah
pihak pengurus YPI Al Khoiriyyah dan orang-orang yang telah dipilih
menjadi panitia.

92

Pedoman Observasi

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang

1. Geografis
Mengamati letak YPI Al Khoiriyyah Semarang.
2. Kondisi lingkungan
Mengikuti aktivitas sehari-hari di YPI Al Khoiriyyah Semarang yang
berhubungan dengan penelitian mengenai kondisi lingkungan yayasan.
3. Sarana prasarana
B. Pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik YPI Al Khoiriyyah
Semarang
1.

Perencanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah

Semarang

2.

Pelaksanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah

Semarang

3.

Evaluasi proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah Semarang

93

Lampiran 2
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
ISTILAH UMUM
Dalam peraturan dan tata tertib khusus ini, yang dimaksud dengan:
1. Yayasan, adalah YPI Al Khoiriyyah Semarang yang bertempat di Jalan
Bulustalan IIIA No. 253 Semarang-50246 dan di Jalan Indraprasta No. 138
Semarang-50131 serta di Jalan Suyudono No. 26 Semarang-50245,
Semarang.
2. Ustadz/Guru tetap (GT), adalah ustadz/pengajar yang melakukan
aktivitas (pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yang
bersifat tetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerja
secara umum.
3. Ustadz/Guru tidak tetap (GTT), adalah ustadz/pengajar yang
bekerja/melakukan aktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI Al
Khoiriyyah dengan batas waktu tertentu.
4. Karyawan tetap (KT), adalah karyawan yang melakukan aktivitas
(pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yang bersifat
tetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerja secara
umum.
5. Karyawan tidak tetap (KTT), adalah karyawan yang bekerja/melakukan
aktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah dengan batas
waktu tertentu.
6. Mahasiswa magang (PPL), adalah mahasiswa yang dikirim oleh
Lembaga Pendidikan/Universitas yang bersangkutan, untuk belajar guna
menyelesaikan salah satu bidang studi Praktek Kerja di YPI Al
Khoiriyyah, adapun segala kepentingan dan kebutuhan maupun waktu
penempatannya adalah menyesuaikan keperluan dan jadwal dari Lembaga
Pendidikan/Universitas yang bersangkutan.
7. Segala ketentuan umum yang berkaitan dengan peraturan dan tata tertib
serta sanksi-sanksi dalam peraturan dan tata tertib ini berlaku bagi seluruh

94

ustadz dan karyawan YPI Al Khoiriyyah, kecuali tentang hak-hak,

upah/gaji, kewajiban dan lain-lain akan diatur secara tersendiri
Pasal 2
VISI
Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
(IPTEK)
Pasal 3
MISI
q. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap ajaran
Al Quran dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan sholehah.
r. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam bertindak,
berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Quran dan Al Hadits.
s. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap siswa
(talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki.
t. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh
komponen Madrasah.
u. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali potensi
dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.
v. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga
Madrasah.
w. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan Islam.
x. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan untuk
siap terjun dalam masyarakat.

95

Pasal 4
STRUKTUR ORGANISASI
1. Struktur Organisasi Pengurus.
Ketua

Wakil Ketua

Sekretaris

Personalia

Pendidikan

Sarpras

Bendahara

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Pengurus

2. Struktur Organisasi Lembaga.

Pengurus

Supervisor

Kepala Madrasah

Tata Usaha

Waka.
Kurikulum

Waka.
Kesiswaan

Asatidz
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Lembaga

96

Koord. TPQ

BAB II
HUBUNGAN KERJA
Pasal 5
PENERIMAAN USTADZ DAN KARYAWAN
1. Proses penerimaan ustadz/guru dan karyawan, tata cara maupun
prosedurnya adalah meliputi :
a. Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapan
administrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan :
4) Surat lamaran pekerjaan.
5) Daftar riwayat hidup.
6) Pas foto terbaru.
7) Foto copy kartu identitas (KTP).
8) Foto copy ijasah beserta transkrip nilai.
9) Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki.
10) Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.
b. Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon ataupun Surat
Panggilan.
c. Pelaksanaan tes dan wawancara.
2. Seluruh warga Madrasah yang terikat dalam Perjanjian Kerja adalah
ustadz/guru dan karyawan yang sudah siap bekerja.
Setiap ustadz/guru dan karyawan wajib membaca dan memahami seluruh isi
peraturan dan tata tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang.

Lampiran 3

97

Struktur Kepengurusan YPI Al-Khoiriyyah

KETUA
H. Abdullah Chadiq

WAKIL KETUA
H. Ir. Yakub Firdaus

SEKERTARIS
M. Ainul Author, A.Md

PERSONALIA
Syaiful Amri, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah

PENDIDIKAN
H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

MI Al Khoiriyyah

98

MTs Al Khoiriyyah

BENDAHARA
Hersi Yuli Rahmi

MA Al Khoiriyyah

Lampiran 4
BULAN
JULI
AGUSTUS
SEPTEMBER
OKTOBER
NOVEMBER
DESEMBER
JANUARI
FEBRUARI
MARET
APRIL
MEI
JUNI
BULAN
JULI
AGUSTUS
SEPTEMBER
OKTOBER
NOVEMBER
DESEMBER
JANUARI
FEBRUARI
MARET
APRIL
MEI
JUNI

RA 1
L
P
J
44 37 81
44 37 81
44 37 81

L
1
1
1

RA 1
P
J
9
10
9
10
9
10

KEADAAN TALAMIDZ YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANG

RA 2
MI 1
MI 2
MTs
L
P
J
L
P
J
L
P
J
L
P
J
25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161
25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161
25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161

L
2
2
2

L
33
33
33

MA
P
30
30
30

J
63
63
63

JUMLAH
L
P
J
490 484 974
490 484 974
490 484 974

KEADAAN ASATIDZ DAN KARYAWAN YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANG

RA 2
MI 1
MI 2
MTs
MA
JUMLAH
P
J
L
P
J
L
P
J
L
P
J
L
P
J
L
P
J
6
8
15 18 33 11 12 23 15
7
22
8
4
12 52 56 108
6
8
15 18 33 11 12 23 15
7
22
8
4
12 52 56 108
6
8
15 18 33 11 12 23 15
7
22
8
4
12 52 56 108

99

DAFTAR CALON TENAGA PENDIDIK YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG

No

Nama

Univ.

Pendidikan Terakhir
Pend. Ter
Progdi

IPK

No. HP/ Telp.

Alamat

1.

Diana Hesti Triastuti, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

2.

Fatchiyah, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

3,02

085320170756/
085646669302
087832007232

3.

Fenny Nindyana, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

3,05

085641965889

4.

Yenny Noor Afifa, S.S

UNES

S1

3,09

5.

Dewi Setyaningrum, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

3,13

081542183315

6.

Budi Sulistyo, S.Pd.

UNES

S1

3,18

085740233332

7.

Khoiri Abdillah, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

MTK

2,66

081325158550/
024-74064639

Kp. Pancakarya Blok 70 No. 365 A Semarang

8.

Rico Prasetyo Kurniawan,

S.Pd

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,84

08562741450

Ngaglik Lama No. 89 Semarang 50231

9.

Astrian Sutriana

IKIP PGRI

S1 (Wsd okt)

MTK

2,91

10.

Soliah, S.Si

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,94

11.

Frida Nugrahati, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

MTK

3,12

08156561330

12.

Abdul Karim, S.Pd.

Agnis Pramudyaningtyas,
S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

MTK

3,17

UNES

S1/ Akta IV

MTK

3,17

085640320290
024-70674362/
081567679155

14.

Najiullah, S.Pd.

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

MTK

3,21

085641789380

15.

Widodo, S.Pd.

UKSW

S1/ Akta IV

MTK

3,27

085640793498

16.

Ratna Kusumaningrum

UNES

S1 (Wsd okt)

MTK

3,36

085641221098

13.

B.Ind

2,88

100

024-6707174/
085640189299
08157792503

Kp. Slamet Sidodadi Barat Nusa Indah IV No.

174 Semarang
Damaran No. 186 Rt 03 Rw 02 Kudus
Masjid Gng. Melati Rt 06 Rw 01 Ngilir
Kendal
Bugangan VI No. 128 Semarang
Pondok Raden Patah Blok D1 No. 18 Sayung
Demak 59563
Dsn. Jurang Rt 02 Rw 04 Bengkal Kec.
Kranggan Kab. Temanggung 56271

Gemah Barat No. 16 Semarang

Banowati Selatan IV No. 127 B
Gemah Sari VIII No. 242 Perum Kini Jaya
Semarang
Jatirejo Rt 04 Rw 02 Kec. Gn. Pati Semarang
Puspogiwang Dlm IV No. 102 Rt 04 Rw 02
Kel. Gisikdrono Kec. Smg Brt 50149
Posko KSR PMI Unit IAIN Walisongo Smg,
Jl. Prof. Dr. Hamka, PKM Lt. II Kampus II

Karang Talun, Milir Rt 02 Rw 01 Kec.

Bandungan Kab. Semarang
Wonodri Sendang II No. 17 Semarang

17.

Muhammad Setiawan, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,78

085640632802

18.

Alfiah,S.Pd.

UNISSULA

S1/ Akta IV

PAI

2,87

081225009266

19.

Arif Hidayat, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,24

08139337852

20.

Sukron, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,24

085740144977/
081225638856

21.

Rofiul Khafidz, S.Ag

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,26

085643273517

22.

Siti Al Qomah, S.Pd.I

SETIA WS

S1/ Akta IV

3,26

23.

Slamet Widodo, S.Pd.I

UNISSULA

S1

3,29

08179548873/
024-70282376

24.

Zubaedi, S.Pd.I

UNISSULA

S1

3,37

081931905577

25.

Lukni Maulana, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,44

081225761827

26.

Nurul Qomariyah, S.Pd.I

STAIN Pekalongan S1/ Akta IV

3,45

085742237422

27.
28.

Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I

Siti Nur Asyiah, S.sos.I

IAIN Walisongo
IAIN Walisongo

S1/ Akta IV
S1

3,46
3,54

081390207575
085729563123

29.

Asrori, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,56

085226372027

30.

Inayatul Muammaroh, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,57

31.

Rurit Sugiarti, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

PKn

101

024-70686472/
085640532027
085641447335/
024-70905828

Tmn. Siswa Sekaran Rt 02 Rw 02 Gn. Pati

Semarang
Lodan II Rt 01 Rw 06 Kel. Bandarharjo
Semarang Utr 50175
Sawah Besar X Rt 04 Rw 05 Kaligawe
Semarang
Menduran Rt 03 Rw 05 Brati Grobogan
Fatmawati Raya No. 31 (Tegal kangkung)
Kedungmundu Tembalang Semarang 50273
Tmn Srikaton No. 6 Rt 05 Rw 07 Ngaliyan
Semarang
Tlogosari Wetan Rt 06 Rw 04 Semarang
Ds. Wilalung Kec. Gajah Kab. Demak
59581
Banjardowo Rt 02 Rw 04 Genuk Semarang
50117
Urip Sumoharjo Gng. V No. 10 Rt 02 Rw 02
Pekalongan 51111
Dworowati III No. 17 Rt 04 Rw 09 Semarang
Sriwobowo Krapyak
Ponpes Roudhotut Tolibin Tugurejo Kec.
Tugu Semarang
Tegalkangkung Rt 04 Rw 02 Kel. Kd. Mundu
Kec. Tembalang Semarang
Gd. Batu Timur No. 42 Rt 03 Rw 08
Semarang - 50148

REKAP HASIL TES SELEKSI CALON TENAGA PENDIDIK

YPI AL KHIRIYYAH SEMARANG
Skor
No Nama

Bid. Studi

Tes 1 Tes 2 Wawancara

1

7,98

7,98

7,91

7,91

PAI

7,87

7,87

S1/ Akta IV 3,46 TPQ Nurul Islam 04, Guru Privat PAI

PAI
PAI

7,78

7,78

S1/ Akta IV 3,24

7,76

7,76

S1

PAI
PAI

7,73

7,73

S1/ Akta IV 3,21

PAI

PAI
1. Muhammad Syukron, S.Th.I
PAI
2. Rofiul Khafidz, S.Ag
3. Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I
4. Arif Rakhman
5. Zubaedi, S.Pd.I
6. Najiullah, S.Pd.
7. Sukron, S.Pd.I
8. Siti Nur Asyiah, S.sos.I
9. Asrori, S.Pd.I
10. Alfiah,S.Pd.I
11. Ahmad Mustofa, S.Pd.I

PAI
PAI
PAI
PAI

12. Slamet Widodo, S.Pd.I

13.

PAI

MTK

7,72

7,72

S1/ Akta IV

7,68

7,68

S1

7,61
7,52
7,42

7,61
7,52
7,42

S1/ Akta IV
S1/ Akta IV
S1/ Akta IV

7,15

7,15

S1

6,06

6,06

S1/ Akta IV

6,6

8,01

S1

Nor Soleh, S.Pd.I

14. Astrian Sutriana

Administratif
4
Pendidikan IPK
Penglm.Kerja
Guru MTs & MA Ponpes An Najah,
Waka KurikulumMTs An Najah,
S1/ Akta IV 3,07
Kamad MTs An nAjah, Guru SDIT Al
Irsyad Al Islamiyah
Guru SDI Hasanudin, Kepsek SDI
S1/ Akta IV 3,26 Hasanudin, Dosen Akper Asih Husada,
Penyiar Radio Gajahmada FM

3,37

Guru TPQ Nurul Huda, Tentor Privat

BTQ

Nilai Plus

Jumlah

Ket.

Berbahasa
Arab Aktif

15,96

Diterima

Penyiar
Radio

15,82

Arab +
Syahadah
Footsal
Hafidz +
Bersyahadah
PMR

Guru MTs Uswatun Hasanah, Guru

3,24
Voli
SMAN 11
Guru Al Barokah Magelang, Guru TPQ
3,54
Tilawah
Nurul Islam 4
3,10
2,87
3,43
Guru TPQ TK Fajar Rachma, Guru TK
3,29 & TPQ Adhi Luhur, Guru TPQ SDN
Privat
Tlogosari Kulon 2
Sales Marketing Mebel Tugujati, Guru
Nahwu
3,46 SDIT Hidayatullah, Guru SDIT
Shorof
Muhammadiyah
2,91 Guru Privat SD SMP
Bulu Tangkis

102

15,74
15,56
15,52

Diterima

15,46
15,44
15,36
15,22
15,04
14,84
14,3

12,12
14,61

Diterima

(Juara 3)
15. Soliah, S.Si

MTK

16. Khoiri Abdillah, S.Pd.

MTK

17. Muhammad Setiawan, S.Pd.

MTK

18. Frida Nugrahati, S.Pd.

MTK

19. Jumatir Rofiah

MTK

Rico Prasetyo
Kurniawan,S.Pd

MTK

21. Abdul Karim, S.Pd.

22. Rani Indirawati

MTK
MTK

23. Agnis Pramudyaningtyas,S.Pd

MTK

20.

24. Widodo, S.Pd.

B.Ind

25. Budi Sulistyo, S.Pd.

26. Fenny Nindyana, S.Pd.

B.Ind
B.Ind

27. Diana Hesti Triastuti, S.Pd. B.Ind

6,75

7,56

S1

2,94

6,6

7,45

S1/ Akta IV 2,66

6,65

7,2

S1/ Akta IV 2,78

5,9

7,87

S1/ Akta IV 3,12

5,9

7,58

S1

5,9

7,37

S1/ Akta IV 2,84

5,7
5,5

7,56
7,68

S1/ Akta IV 3,17

S1
2,63

6,2

6,95

5,18

7,78

6,95
5,5

7,38
7,17

4,8

6,16

2,83

Guru Surya Institute Mtk & IPA SD,

Guru SD Insan Prima
Guru MTs Muhammadiyah Al Manar,
guru Ekskul SMA Kesatrian 2,
Distributor Majalah Seni Lebur, Guru
SD Cita Bangsa
Guru Mtk SMP PGRI 2
Guru SD Nasima, Tentor Privat Mtk,
Tentor Primagama
Privat SD SMA, Bimbel First Study
Ass. OM & Staff Edukatif
Magicmatics School, Tutor Mtk &
IPA
Bimbel Matematika

Guru Privat Mtk SD SMA, Guru Mtk

SMP Nasima
Guru Privat SD SMP, Guru Ekonomi
S1/ Akta IV 3,27
SMA Harapan Bangsa
S1
3,18
S1/ Akta IV 3,05
Guru B. Indonesia SMP/ SMK
S1/ Akta IV 2,88
Diponegoro
S1/ Akta IV 3,17

103

Jarimatika

14,31

14,05
13,85
13,77
TPQ

13,48

Magicmatic

13,27

Voli
Menyulam

13,26
13,18
13,15
12,96
14,33
12,67
10,96

Lampiran 7
STRUKTUR KEPANITIAAN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK YPI ALKHOIRIYYAH SEMARANG

Ketua

: Usth. Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris

: Usth. Fakhruni Niken Sari Widhiasih, A.Md

Anggota

: 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I
3. Ust. M. Ainul Author, A.Md

Tim Penilai

: 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I
3. Ust. M. Ainul Author, A.Md
4. Usth. Hersi Yuli Rahmi

104

Lampiran 8
SYARAT DAN KRITERIA PENILAIAN REKRUTMEN
Syarat-syarat calon ustadz/ karyawan YPI Al-Khoiriyyah Semarang, sebagai
berikut:
1. Beragama Islam
2. Sehat jasmani dan rohani
3. Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan)
4. Mampu, cakap, dan ikhlas

Kriteria Penilaian:
1. TIK (Teknologi Informasi Komputer)
2. Wawancara
3. Administrative (pendidikan terakhir, IPk, pengalaman kerja)
4. Nilai plus

105

Lampiran 9
Nama

:____________________________

No. Telpon : ________________________

Tujuan formulir ini adalah memberikan peluang bagi anda untuk mempersiapkan diri
dalam wawancara awal masuk kerja, sehingga penaksiran tersebut akan menjadi
seproduktif mungkin. Harap isi baris-baris yang kosong sebanyak mungkin
Menurut Anda, apa niat Anda bergabung di Al Khoiriyyah?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Menurut Anda, apakah kelebihan Anda untuk melaksanakan fungsi utama
pekerjaan Anda?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Menurut Anda, tugas/ prestasi terbaik yang manakah yang pernah Anda
kerjakan, dan mengapa?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Apa yang Anda perlukan agar Anda dapat melakukan pekerjaan dengan baik?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________

Aspek yang manakah yang paling menarik dari Anda?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Aspek manakah yang paling tidak menarik?

106

______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Prestasi terbaik apa yang pernah anda raih ?
______________________________________________________________
__________________________________________________
Apa pengalaman terbaik Anda di dunia dakwah ataupun pendidikan ?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
Apa pandangan anda tentang madrasah ?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_________________________________________
Apa pandangan anda tentang islam ?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_____________________________
http://www.4shared.com/get/YRhEiXvm/Tes_Awal.html

107

Lampiran 10

Proses seleksi administrasi yang di kerjakan oleh panitia pelaksana rekrutmen

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di aula YPI Al

Khoiriyyah

Pengarahan pelamar oleh panitia pelaksana proses rekrutmen ustadz baru.

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim penguji di kantor YPI Al
Khoiriyyah.