PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA

TERHADAP KINERJA GURU MAN 1 MALANG

PENELITIAN PROYEK
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Dr. H. Sueb, M.Kes

Oleh:
Kelompok 6
1. Kiki Elita
2. Nanik Yuliyanti
3. Yuswo Purwodarminto

(130341614850)
(130341603367)
(120342422453)

The Learning University

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
Oktober 2016

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan merupakan peranan yang sangat penting bagi kelangsungan
hidup bangsa dan negara, karena pendidikan merupakan wahana untuk
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Lembaga pendidikan
memerlukan sumber daya manusia yang profesional yang dapat menjalankan
tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada realitasnya
masyarakat Indonesia masih mengalami suatu permasalahan dalam segi
pendidikan yaitu kurangnya sumber daya manusia yang berkualitas, hal ini
disebabkan karena rendahnya mutu pendidikan disetiap jenjang dan satuan
pendidikan.
Sumber daya manusia yang berperan penting dalam meningkatkan mutu
pendidikan adalah tenaga pendidik atau guru. Pendidik merupakan salah satu hal
yang penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Salah satu kunci utama
dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas yaitu terletak pada proses
rekrutmen tenaga pendidik karena dalam proses tersebut terjadi seleksi calon
tenaga pendidik.
Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmenadalah
suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan
tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi
atau perusahaan; sedangkan proses seleksiadalah proses pemilihan calon tenaga
kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan
demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam
pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah
calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.
Kepala sekolah harus sangat berhati-hati dan selektif dalam memilih calon
pendidik, karena sekali saja melakukan kesalahan dalam memilih tenaga pendidik
maka akan berdampak besar bagi pendidikan dikemudian hari. Pada proses seleksi
pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik
dengan kriteria yang ditetapkan maupun jumlah yang dibutuhkan.

Dalam meningkatkan suatu pendidikan sangat berkaitan erat dengan

sumber daya manusia, oleh karena itu proses rekrutmen sumber daya manusia
harus dilakukan secara selektif baik mengenai informasi yang akurat, mengenai
kualifikasi disetiap bidang pekerjaan, dan untuk mengembangkan suatu tujuan
pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang dilakukan harus sesuai dengan ketentuan
dan persyaratan dari sekolah, hal itu dilakukan untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang memiliki dedikasi tinggi dan profesional dibidangnya sehingga
dapatmeningkatkan mutu pendidikan sekolah.
Penelitian ini dilakukan di MAN 1 Malang yang terletak di Tlogomas,
tepatnya di Jalan Baiduri Bulan, Kota Malang yang bertujuan untuk mengetahui
sumber daya manusianya, kerjasama antar pegawainya, sikap terhadap murid dan
juga keprofesionalannyadalam bekerja.Dengan adanya rekrutmen guru maka
sekolah dapat menghasilkan tenaga pendidik atau guru yang profesional sehingga
dapat menciptakan output atau siswa yang cakap, memiliki budi luhur yang baik
dan berguna bagi bangsa dan negara.
B. Rumusan Masalah
Adapun masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kinerja guru di MAN 1 Malang dapat ditingkatkan?
2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja (guru) di MAN 1
Malang?
3. Bagaimana sumber daya manusianya, kerjasama antar pegawainya, sikap
terhadap murid dan juga keprofesionalannya dalam bekerja?
C. Tujuan
Penelitian ini dimaksudkan untuk:
1. Mengetahui penilaian kinerja guru di MAN 1 Malang
2. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja (guru) di MAN 1
Malang
3. Mengetahui kualitas sumber daya manusia, kerjasama antar pegawainya,
sikap terhadap murid dan juga keprofesionalan guru dalam bekerja

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Rekrutmen dan Seleksi
1. Definisi Proses Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah
suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan
tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi
atau perusahaan; sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga
kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan
demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam
pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah
calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.
Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini
berarti, dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon
karyawan yang diperkirakan atau diramalkan akan berhasil menjalankan
pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang
paling tepat untuk pekerjaan tertentu.
2. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses
rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan),
yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
a. Proses rekrutmen

memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid

atau di radio dan televisi

pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus

para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota

keluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan kerjanya

pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

b. Seleksi calon karyawan

seleksi surat-surat lamaran

wawancara awal
ujian, psikotes, wawancara
penilaian akhir
pemberitahuan dan wawancara akhir
penerimaan
Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga

tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

3. Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon Karyawan
Meurut Liche (2006), dalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya
dilakukan adalah melakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan
yang digunakan untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan
dalam jabatan atau pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang
umumnya digunakan dalam proses seleksi, yaitu:

tes kecakapan/kemampuan kognitif

tes kepribadian objektif
tes kepribadian proyektif
tes situasional
informasi biografi
wawancara
4. Bagaimana pelamar kerja dapat terpilih menjadi calon karyawan
yang tepat?
Pertanyaan ini yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja.

Untuk itu, akan dilakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan

kemampuan, mempersiapkan fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun
daftar riwayat pekerjaan yang baik, mengirimkan foto dengan tampilan wajah dan
pakaian yang terbaik, membuat kesan yang baik saat diwawancara. Berikut ini
secara rinci akan dibahas berbagai hal yang perlu dilakukan oleh seorang pelamar
kerja (Liche, 2006).
a. Persiapan memilih lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan
pekerjaan untuk berbagai jenis pekerjaan. Pilihlah lowongan pekerjaan yang
paling sesuai dengan bidang pendidikan anda atau yang paling anda minati. Selain
itu, jika memungkinkan pilihlah pekerjaan pada jenis perusahaan atau organisasi
yang anda minati, misalnya perusahaan minyak, perusahaan perbankan, lembaga
pendidikan, dan sebagainya.
Pilihan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pendidikan dan
minat akan membuat anda merasa lebih mantap dalam menulis surat lamaran dan
daftar riwayat hidup serta ketika mengikuti wawancara seleksi.
b. Persiapan kemampuan
Dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja, seringkali bekal
pendidikan formal tidaklah cukup. Diperlukan berbagai kemampuan dan
keterampilan lain yang mendukung kesiapan kerja anda. Misalnya saja anda
melamar pekerjaan sebagai staf penjualan. Tidaklah cukup jika anda hanya
memiliki ijazah dalam manajemen pemasaran, tetapi diperlukan kemampuan
menjual yang dapat anda peroleh antara lain dengan menjadi tenaga penjualan
pada kegiatan pameran, menjadi anggota seksi dana dalam kepanitiaan tertentu.
Selain itu, kemampuan dan keterampilan lain dapat anda peroleh dari kursus atau
seminar yang berkaitan dengan bidang tertentu.
c. Persiapan fisik
Untuk dapat memasuki dunia kerja, tentunya anda harus memiliki fisik
yang sehat. Perusahaan tentu tidak ada menerima karyawan yang dari penampilan
fisiknya saja terlihat tidak sehat atau memiliki kecenderungan sering ke dokter.
Bagi pelamar kerja wanita, perhatikan juga jenis pekerjaan yang anda lamar.
Cukup banyak perusahaan yang tidak menerima calon karyawan wanita yang akan
segera menikah atau sedang hamil. Oleh karena itu, ketika anda akan melamar
pekerjaan, sebaiknya tundalah rencana untuk menikah atau memiliki anak dalam
waktu yang berdekatan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
d. Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup
Surat lamaran merupakan cerminan diri anda. Oleh karena itu, buatlah
surat lamaran dan daftar riwayat hidup yang memberikan kesan pertama yang
baik. Seringkali penolakan terhadap calon karyawan sudah dimulai ketika

perusahaan membaca surat lamaran. Surat lamaran yang umumnya dengan segera
ditolak adalah surat lamaran yang salah mencantumkan nama dan alamat
perusahaan; tidak menuliskan kode pekerjaan yang dilamar; surat lamaran kotor
dan tidak rapih; ditulis secara bertele-tele; banyak salah ketik atau salah eja; tidak
menggunakan bahasa Indonesia atau bahasa Inggris yang baik dan benar; tidak
ditulis dengan menggunakan format surat lamaran yang umum; tidak menyertakan
ijazah, sertifikat atau daftar riwayat hidup yang mendukung; tidak ditandatangani,
atau bahkan hanya karena tidak menyertakan foto pelamar kerja.
e. Persiapan foto yang menarik
Foto yang anda sertakan dalam surat lamaran merupakan salah satu hal
yang membentuk citra diri anda. Oleh karena itu, tampilkan diri anda sebaikbaiknya dalam foto, misalnya dengan mengenakan pakaian yang rapih dengan
warna yang netral dan polos, merapihkan sisiran rambut anda dan tidak menutupi
telinga, posisi tubuh tegak dan pandangan lurus ke depan, serta dengan senyum
yang manis tanpa terlihat gigi.
f. Persiapan mengikuti wawancara kerja
Wawancara kerja merupakan suatu langkah penting yang menentukan
diterima atau tidaknya diri anda dalam pekerjaan yang anda lamar. Oleh karena
itu, persiapan diri anda sebaik-baiknya untuk mengikuti wawancara, antara lain
dengan penampilan diri yang baik, menyiapkan berbagai dokumen seperti surat
lamaran, daftar riwayat hidup, ijazah dan sertifikat lain yang mendukung,
mengetahui dengan tepat apa yang dikerjakan oleh karyawan dalam bidang
pekerjaan yang anda lamar, mampu menjawab setiap pertanyaan pewawancara
dengan baik, menampilkan bahasa tubuh yang tepat.
g. Persiapan mengikuti tes psikologis
Sampai saat ini, tes psikologis masih dianggap sebagai momok yang
paling menakutkan dalam proses pencarian kerja karena dianggap sebagai tahapan
yang paling menjatuhkan. Hal ini mungkin ada benarnya karena dari tes
psikologis inilah dapat diramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan
dalam bidang pekerjaan yang dilamarnya.
Dari hasil tes psikologis akan diketahui secara lebih mendalam mengenai
kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon

karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasukinya. Tentunya perusahaan

atau organisasi akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk lowongan
pekerjaan yang ada, yaitu calon karyawan yang memiliki latar belakang
pendidikan, kemampuan, minat, bakat, dan kepribadian yang sesuai untuk
pekerjaan sehingga diperkirakan akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal
dalam pekerjaan. Oleh karena itu, ikuti tes psikologis dengan sebaik-baiknya agar
hasil tes psikologis benar-benar menggambarkan diri anda dan dapat digunakan
untuk meramalkan keberhasilan anda dalam bidang pekerjaan yang anda lamar.
B. Kinerja
Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (kemampuan kerja, disiplin
kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang
dan level pekerjaan yang dijabatnya (Rizaldi dalam Dian Ayu, 2006:23).
Penilaian kinerja karyawan diperlukan untuk menentukan evaluasi
keberhasilan kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan perusahaan. Ada beberapa
alasan untuk menilai kinerja. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang
dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu
peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang
mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah
dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses
perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang
baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan
yang diperlihatkannya (Desler dalam Dian Ayu, 2006:24). Penilaian kinerja
karyawan ini akan membantu memberi motivasi kepada semua karyawan untuk
lebih bekerja semaksimal mungkin. Namun dalam evaluasi kinerja yang dilakukan
juga harus ditetapkan keadilan kepada semua karyawan. Hasil evaluasi dari
karyawan yang berprestasi tinggi akan menjadi bahan untuk memperbaiki dan
meningkatkan penilaian kinerja (Darna, 2010:89).

Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan,

menilai kinerja dan memberikan umpan balik (Astuti, 2006:26). Manfaat
diadakannya penilaian kinerja sendiri yaitu untuk memotivasi semangat karyawan.
Manfaat dari kerja keras seorang pegawai akan mendorong produktivitas
perusahaan, karena produktivitas atau kinerja perusahaan merupakan akumulasi
dari kinerja individi karyawan (Darna, 2010:89).

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, karakteristik

masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai penelitian
dengan hipotesis. Peneliti melaksanakan kegiatan penelitian terhadap fakta yang
terjadi saat ini dari suatu populasi pekerja dari lembaga pendidikan. Penelitian ini
akan menyajikan bagaimana sistem penilaian kerja di madrasah tersebut.
Tempat penelitian

: MAN 1 Malang, Tlogomas, Kota Malang

Waktu penelitian

: Tanggal 19 November 2016

Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survei. Jenis data yang

digunakan adalah data interval, yang dinyatakan dalam angka mulai dari skala
yang terkecil sampai dengan yang terbesar dan mempunyai jarak yang sama
antara angka yang satu dengan yang lainnya. Sedangkan sumber data yang
digunakan adalah bersifat primer dengan cara menyebarkan angket kepada
responden (Koesmono, 2005).
B. Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga
pendidik MAN 1 Malang. Sampel yang digunakan berjumlah 10 orang Guru
Matapelajaran dan 1 orang Kepala Bagian Penjaminan Mutu Madrasah (PMM).
C. Instrumen Penilaian
Menurut Sugiyono (2011), terdapat dua hal utama yang mempengaruhi
kualitas hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas
pengumpulan data. Instrumen penelitian adalah semua alat yang digunakan untuk
mengumpulkan, memeriksa, menyelidiki suatu masalah, atau mengumpulkan,
mengolah, menganalisa dan menyajikan data-data secara sistematis serta objektif
dengan tujuan memecahkan suatu persoalan. Instrumen penelitian digunakan
untuk mengukur nilai variabel yang diteliti serta digunakan untuk melakukan
pengukuran dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen
harus mempunyai skala (Hariadi, 2010).

Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif pendekatan kulitatif. Instrumen yang digunakan berupa kuisioner. Tipe
kuesioner tertutup yang jawabannya sudah tersedia. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2010). Skala pengukuran yang
digunakan yaitu skala Likert. Variabel dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 3.1.
Tabel 3.1 Variabel dalam Penelitian
No.
1.

Variabel
Kinerja
Mengajar
Guru

Sub Variabel

Indikator

Item
Pertanyaan

Skala
Variabel

Pertanyaan

Pilihan Jawaban
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju(4)
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)

- Perencanaan
- Penyusunan
pembelajaran
program
tahunan dan
semester
- Penyusunan
silabus dan
RPP

No. 1, 2

Interval

Seperti tertera pada

angket

No. 3, 4, 5,
6, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 13

Interval

Seperti tertera pada

angket

- Pelaksanaan
- Membuka
pembelajaran
pembelajaran

No. 14, 15

Interval

Seperti tertera pada

angket

- Proses
pembelajaran
(kegiatan
inti)

No. 16, 17,

18, 19, 20,
21, 22, 23,
24, 25, 26,
27, 28, 29,

Interval

Seperti tertera pada

angket

Alat
Pengumpul
Data
Angket

Angket

Angket

Angket

30, 31

- Penutupan
pembelajaran

- Evaluasi
- Evaluasi hasil
pembelajaran
proses
belajar
- Evaluasi
pembelajaran
(KBM)

No. 32, 33

Interval

Seperti tertera pada

angket

No. 34, 35,

36, 37, 38,
39

Interval

Seperti tertera pada

angket

No. 40, 41,

42

Interval

Seperti tertera pada

angket

Tidak Setuju (1),

Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)
Tidak Setuju (1),
Kurang Setuju
(2), Setuju (3),
Sangat Setuju (4)

Angket

Angket

Angket

BAB IV
DATA DAN ANALISIS DATA
A. Data
Variabel Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja (Guru/Pendidik)
No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.

Pertanyaan ke1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Total

Banyaknya Responden
Memilih Jawaban
1
2
3
4
0
0
0
1
0
0
0
1
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
0
1
0
0
1
0
0
1
7
10

Jumlah
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
18

Variabel Kinerja Mengajar Guru

No

Pertanyaan ke-

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Banyaknya Responden
Memilih Jawaban
1
2
3
4
0
0
4
6
0
0
5
5
1
0
4
5
0
0
4
6
0
0
3
7
0
0
4
6
0
0
8
2
0
0
8
2
0
0
8
2
0
0
5
5
0
0
5
5

Jumlah
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10

12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.

12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
Total

0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
2
2
7

0
2
1
0
2
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
3
1
0
0
1
2
1
2
1
0
2
2
1
1
4
3
31

7
5
0
2
3
5
5
7
5
7
6
6
6
8
8
5
6
7
7
7
6
6
6
8
6
5
7
8
5
4
3
234

3
3
9
8
4
5
5
3
5
3
3
3
4
2
2
2
3
3
3
2
2
3
2
1
3
3
1
1
4
0
2
148

10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
420

B. Analisis Data
Nilai Setiap Jawaban Pertanyaan pada Angket :
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju
Sangat Setuju

=nx1
=nx2
=nx3
=nx4

n = Jumlah responden yang memilih jawaban

Menghitung Presentase Nilai Jawaban Angket :

Jumlah skor skala pertanyaan

x 100
Jumlah skor jawaban

A. Variabel Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja (Guru/Pendidik)

Nilai Setiap Jawaban Pertanyaan pada Angket :

Jumlah skor yang menjawab tidak setuju

Jumlah skor yang menjawab kurang setuju
Jumlah skor yang menjawab setuju
Jumlah skor yang menjawab sangat setuju

= 0 x 1= 0
=1x2=2
= 7 x 3 =21
= 10x4 = 40

Jumlah

= 63

Prosentase nilai jawaban angket

-

Jawaban tidak setuju

Jawaban kurang setuju
Jawaban setuju
Jawaban sangat setuju
Total

=0%
=6%
= 39 %
= 55 %
100 %

B.Variabel Kinerja Mengajar Guru

Nilai Setiap Jawaban Pertanyaan pada Angket :
Jumlah skor yang menjawab tidak setuju
=7x1 =7
Jumlah skor yang menjawab kurang setuju
= 31 x 2 = 64
Jumlah skor yang menjawab setuju
= 234 x 3 =702
Jumlah skor yang menjawab sangat setuju
= 148x4 =592
Jumlah

= 1.365

Prosentase nilai jawaban angket

-

Jawaban tidak setuju

Jawaban kurang setuju
Jawaban setuju
Jawaban sangat setuju
Total

= 0,5 %
=5%
= 51,5 %
= 43 %
100 %

BAB V
PEMBAHASAN
BAB VI
PENUTUP

DAFTAR RUJUKAN
Astuti, dyah. A. L. W. 2006. PENCIPTAAN SISTEM PENILAIAN KINERJA
YANG EFEKTIF DENGAN ASSESSMENT CENTRE. Jurnal Manajemen,
(online), 6 (1): 23-24, (majour.maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/.../pdf), diakses 28 Oktober 2016.
Cascio, W.F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work
Life, Profits (6th Ed.). Boston: McGraw-Hill Irwin.
Darna, N. 2010. PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI
BERPRESTASI DAN KINERJA KARYAWAN. Jurnal, (online), 1 (3): 8795, (http://http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/13108796_2086-8111.pdf),
diakses 28 Oktober 2016.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri
PenerbitUniversitas Indonesia (UI-Press).

dan

Organisasi.

Jakarta:

Seniati Chairy, Liche. 2006.Mempersiapkan Diri dalam Proses Rekrutmen dan

Seleksi Karyawan. Jakarta: Kuliah Umum Manajemen Ikatan Mahasiswa
Manajemen Tarumanagara (Immanta).

LAMPIRAN