4.

1 Pengertian dan Pentingnya Motivasi

Motivasi dapat didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan tentang kekuatan,
arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kekuatan (intensity)
menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Namun, kekuatan yang
besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi.
Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan dengan
kekuatannya. Upaya yang diarahkan menuju dan konsisten pada tujuan organisasi adalah
jenis upaya yang harus kita temukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan
(persistence). Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan
upayanya. Para individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya
untuk mencapai tujuan mereka.
Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggarasikan bahwa tugas
atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan
yang diinginkan. Lazimnya seorang yang bekerja dalam orgnanisasi akan terikat oleh
kontrak kerja yang menatur secara rinci apa yang harus dilakukan, berapa lama dalam
sehari bekerja, serta seberapa besar gaji yang menjadi haknya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, semakin termotivasilah dia. Betapa pentingnya motivasi dapat disimak
dari jawaban seorang manajer top salah satu perusahaan baja di Amerika serikat , orang
pertama digaji $ 1 juta per tahun, atas pertanyaan apakah karena ia punya pengetahuan
yang demikian luas tentang industri baja. omong kosong. Banyak orang yang bekerja di
perusahaan ini punya pengetahuan yang jauh lebih dalam dari saya. Kekayaan saya
mampu memberi insipirasi orang lain serta menumbuhkan antusianisme di kalangan
orang yang saya pimpin.
Arti penting yang dapat diambil dari jawaban diatas adalah motivasi sangat
dibutuhkan oleh setiap individu untuk mendorong seseorang untuk semangat dan
berkomitmen untuk melakukan apa yang harusnya dilakukan. Dalam organisasi, motivasi
diharapkan mampu membuat karyawan berkomitmen dalam pekerjaannya yang
berdampak pada peningkatan kinerja. Semakin besar kinerja seorang pekerja maka
produktivitasnya semakin meningkat. Hal itu berpengaruh secara langsung terhadap
kemampuan seseorang, terutama dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.
Sehingga pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu memotivasi karyawan
ataupun orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan pimpinan. Seperti jawaban
1

diatas, kekayaan yang dimiliki manajer adalah kekayaan motivasi yang menginspirasikan
dan memberi semangat bawahannya.
4.2 Proses Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang :
1. Kebutuhan yang belum terpenuhi
2. Mencari dan memilih cara cara memuaskan kebutuhan
3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
4. Evaluasi prestasi
5. Imbalan atau hukuman
6. Kepuasan
7. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi
Proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan sebagai berikut:

Kebutuhan
yang
dirasakan

Timbulnya
ketegangan

Dorongan

Upaya
mencari

Kebutuhan
dipuaskan

Ketegangan
berkurang

Gambar 2.1 Proses motivasi

Sumber : Sondang P Siagian.

Bagan di atas menunjukan hal-hal sebagai berikut :

1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa
perlu untuk memuaskannya.
2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan
ketegangan dalam diri yang bersangkutan.
3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan melakukan
sesuatu.
4. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak
berlanjut.
5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan.
6. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak
menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat

atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin
pula dengan intensitas yang berbeda.
4.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2005), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja
disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing
karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya
seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada
seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi
.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama
dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan

pekerjaannya
Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi
motivasi seseorang yang masing masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah
faktor tersebut adalah sebagai berikut :
1) Karakteristik individu
a) Minat
b) Sikap terhadap diri sendiri
c) Kebutuhan individual
d) Kemampuan atau kompetensi
e) Pengetahuan tentang pekerjaan
f) Emosi, suasana hati , perasaaan , keyakinan dan nilai nilai
2) Faktor-faktor pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan

b.

1.

Gaji dan benefit yang diterima

2.

Kebjakan perusahaan

3.

Supervisi

4.

Hubungan antar manusia

5.

Kondisi pekerjaan seperti jam kerja , lingkungan fisik

6.

Budaya organisasi

Faktor dalam pekerjaan

1. Sifat pekerjaan
2. Rancangan tugas / pekerjaan
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat / besarnya tanggung jawab yang diberikan
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
6. Adanya kepuasaan dari pekerjaan.

4.4 Teori-Teori Motivasi

4.4.1 Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan

Teori hierarki terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari
Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat
hierarki lima kebutuhan:
1. Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan
kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.
4. Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian dan
pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan
perhatian.
5. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi
apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan yang lebih tinggi
dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman merupakan kebutuhan
paling awal hdala urutan kebutuhan yang lebih rendah (coger-order need);
sosial, penghargaan, serta aktualisasi diri hdala urutan kebutuhan yang lebih
tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara
internal (di dalam diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan yang lebih rendah
sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan, misalnya gaji,
kontrak serikat, dan kedudukan tetap).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai
manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori X, dan yang satunya
secara mendasar positif, diberi label Teori Y.
Dibawah teori X, para manajer meyakini bahwa para pekerja pada
dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa
untuk melakukan pekerjaannya. Namun dibawah teori Y, manajer beranggapan
bahwa para pekerja memandang pekerjannya sebagai suatu hal yang alamiah
seperti beristirahat atau bermain, dan maka dari itu rata-rata orang dapat belajar
untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab.
Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini adalah bahwa para
manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan
5

pendekatan langsung, yaitu mengawasi dan mengendalikan bawahan secara ketat.

Untuk asumsi teori Y manajer dapat menawarkan sikap membantu, mendukung,
dan mempermudah orang-orang dalam mengembangkan kreativitasnya.
Teori Dua-Faktor
Frederick Hertzberg mengembangkan suatu teori yang disebut dengan
teori dua faktor yang terdiri atas:
1) Faktor Hygiene (murni), yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan atau
mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ekstrinsik
dari pekerjaan. Faktor-faktor ini antara lain gaji, jaminan pekerjaan, kondisi
kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan
antar pribadi dengan atasan, bawahan, serta sesama pekerja, dan jaminan
sosial.
2) Faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik). Faktor
ini seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
Kontribusi utama teori ini adalah dapat meningkatkan sensitivitas atau
kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik
semata belumlah cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan harus dapat
memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat dari anggota melalui desain
kerja secara efektif..
Teori Kebutuhan McClallend
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekannya dimana
beliau melihat pada tiga kebutuhan:
1. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk
pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.
3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh
persahabatan dan interpersonal yang dekat

Lebih jauh McClallend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga

macam kebutuhan dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup
pribadinya masing-masing. Para manajer sebagai unsur pimpinan organisasi perlu
ybanyak belajar untuk mengenali kekuatan dari tiap macam kebutuhan tersebut
yang bersemayam dalam diri orang-orang yang dipimpinnya. Preferensi kerja
yang ada dalam diri seseorang ditentukan oleh jenis kebutuhan yang dominan.

4.4.2 Teori-Teori Kontemporer Mengenai Motivasi

Teori Penentuan Nasib Sendiri
Teori ini berpendapat bahwa orang-orang lebih suka jika merasakan
memiliki kontrol atas tindakan mereka, sehingga segala hal yang menjadikan
tugas yang sebelumnya dinikmati berubah menjadi sebuah kewajiban daripada
aktivitas yang dipilih dengan bebas akan meruntuhkan motivasi. Banyak riset
mengenai teori penentuan nasib sendiri dalam perilaku kognitif telah
memfokuskan pada teori evaluasi kognitif (cognitive evaluation theory), yang
mana mengungkapkan hipotesis bahwa imbalan secara ekstrinsik akan
mengurangi ketertarikan secara instrinsik atas tugas. Teori penentuan nasib
sendiri juga mengusulkan cara-cara untuk mencapai kompetensi dan hubungan
yang positif dengan orang lain.
Hasil perkembangan baru-baru ini mengenai teori penentuan nasib sendiri
adalah kesesuaian diri (self-concordance), yang mana mempertimbangkan
seberapa kuatnya alasan dari orang-orang dalam mengejar tujuan mereka
konsisten dengan minat mereka dan nilai inti. Jika para individu mengejar tujuan
disebabkan oleh minat secara instrinsik, maka mereka lebih cenderung untuk
memperoleh tujuan dan bahagia bahkan jika mereka tidak bisa memperolehnya.
Teori penentuan nasib sendiri membedaan perilaku dalam golongan perila
ku yang disengaja atau termotivasi. Menurut Deci et al.
dalam Link (2008), bahwa tindakan yang termotivasi adalah menentukan
nasib sendiri sejauh mereka didukung oleh perasaan diri sendiri. Ketika
sebuah perilaku ditentukan sendiri, orang tersebut menentukan bahwa
locus of control bersifat internal diri sendiri, sedangkan bila perilaku
dikendalikan, locus of control berada di luar diri sendiri

Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan (job engagement) dapat diartikan sebagai
dedikasi seseorang dalam pekerjaannya, dimana adanya investasi atas fisik,
kognitif, dan energi emosional orang tersebut ke dalam kinerja. Salah satu kunci
mengapa orang lebih cenderung untuk terlibat dalam pekerjaannya adalah
keadaan yang mana pekerja meyakini manfaat untuk terlibat dengan
pekerjaannya. Hal ini sebagian ditentukan oleh karakteristik pekerjaan dan akses
pada sumber daya yang memadai untuk dapat bekerja secara efektif. Faktor
lainnya adalah kesesuaian di antara nilai perorangan dengan nilai organisasi.
Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan (goal-setting theory) adalah suatu teori yang
mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan
mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi. Edwin Locke pada akhir tahun
1960-an mengusulkan bahwa niat untuk bekerja mengarah pada tujuan adalah
sumber utama dari motivasi kerja. Tujuan yang spesifik menghasilkan keluaran
yang lebih tinggi daripada tujuan yang digeneralisasikan lakukan yang terbaik.
Orang-orang menjadi termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit. Alasan
pertama yaitu tujuan yang menantang memperoleh perhatian kita dan membantu
kita memfokuskan diri. Kedua, tugas yang sulit akan membangkitkan energi kita
karena kita harus bekerja dengan lebih keras untuk mencapainya. Ketiga, ketika
tujuan menjadi sulit, orang-orang akan terus bertahan untuk berusaha
mencapainya. Terakhir, tujuan yang sulit mengarahkan kita untuk menemukan
strategi yang dapat membantu kita dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas
secara lebih efektif.
Teori

penetapan

tujuan

mengasumsikan

bahwa

individu

yang

berkomitmen pada tujuan dan diterapkan untuk tidak merendahkan atau

menelantarkannya. Komitmen tujuan adalah yang paling cenderung terjadi ketika
tujuan dipublikasikan, ketika individu memiliki kedudukan kendali secara
internal, ketika tujuan ditetapkan sendiri dan bukannya diberikan, dan ketika
tujuan yang didasarkan pada setidaknya sebagian dari kemampuan individu.
Secara umum, orang akan jatuh ke dalam satu dari dua kategori meskipun
mereka memiliki keduanya. Orang yang dengan fokus promosi (promotion focus)
mengupayakan kemajuan dan pencapaian serta pendekatan kondisi yang
8

menggerakkan mereka menjadi lebih dekat dengan tujuan yang diinginkan.

Orang yang dengan fokus pencegahan (prevention focus) mengupayakan untuk
memenuhi tugas dan kewajiban dan menghindari kondisi yang menarik mereka
menjauh dari tujuan yang diinginkan.
Teori Efikasi Diri
Teori efikasi diri (self-effication theory) juga dikenal sebagai dikenal
sebagai teori kognitif sosial, atau teori pembelajaran sosial, mengacu kepada
keyakinan individu bahwa dia mampu untuk melaksanakan tugas. Semakin tinggi
efikasi diri, semakin seseorang akan percaya diri pada kemampuan untuk
berhasil.
Para peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri, Albert Bandura,
mengusulkan empat cara efikasi diri yang dapat ditingkatkan yaitu sebagai
berikut.
1. Kemahiran dalam melaksanakan, yaitu memperoleh pengalaman yang relevan
dengan tugas atau pekerjaan.
2. Pemodelan yang dilakukan, menjadi lebih percaya diri karena seorang
individu melihat seorang yang lain mengerjakan tugasnya.
3. Bujukan secara lisan, dimana seseorang menjadi semakin percaya diri karena
ada orang yang meyakinkan bahwa dia memiliki keahlian yang diperlukan
untuk mencapai kesuksesan.
4. Stimulasi, mengarahkan pada suatu keadaan yang bersemangat, sehingga
membangkitkan semangat seseorang untuk mengerjakan dengan lebih baik.
Cara terbaik bagi seorang manajer untuk menggunakan bujukan secara
lisan adalah dengan efek Pygmalion atau efek Galatea. Efek Pygmalion atau efek
Galatea ini adalah suatu bentuk peramalan yang terpenuhi dengan sendirinya
yang mana meyakini bahwa segala sesuatunya akan menjadi kenyataan.
Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) adalah suatu teori yang
mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori
penguatan mengabaikan keadaan dari dalam individu dan hanya memusatkan
perhatian semata pada apa yang terjadi ketika dia melakukan beberapa tindakan.
9

Teori ini memberikan suatu sarana yang ampuh untuk menganalisis apa yang
mengendalikan perilaku. Teori pengondisian perilaku mungkin merupakan
komponen yang paling relevan dari teori penguatan bagi manajemen. Ada tiga
jenis penguatan yang dapat digunakan manajer untuk memodifikasi motivasi
anak buahnya yaitu :
1) Penguatan positif yaitu memberikan penghargaan plus kenaikan
imbalan atas prestasi bagus karyawan.
2) Penguatan negatif/ penghindaraaan yaitu mencegah, menghilangkan
akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena
menghindari hal-hal yang bisa membuatnya tidak menyenangkan.
3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat diberi peringatan,
agar tidak mengulang lagi.
B.F. Skinner, salah satu pendukung pengondisian perilaku yang paling
menonjol, menyatakan bahwa menciptakan konsekuensi yang menyenangkan
untuk mengikuti bentuk perilaku tertentu akan meningkatkan frekuensi perilaku
tersebut.

Dia

mendemonstrasikan

bahwa

orang-orang

yang

memiliki

kecenderungan yang besar untuk terlibat dalam perilaku yang diinginkan jika
mereka ditegakkan secara positif untuk melakukan demikian; bahwa imbalan
merupakan yang paling efektif jika mereka dengan segera mengikuti tanggapan
yang diinginkan; dan bahwa perilaku tersebut tidak akan diberikan imbalan, atau
dihukum, sedikit kecenderungan untuk diulangi kembali. Manfaat yang dapat
diambil dari teori ini adalah para manajer dapat mempengaruhi perilaku
anggoranya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka anggap
menguntungkan.
Teori Keadilan/Keadilan Organisasi
Teori keadilan dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Teori ini menyatakan
bahwa setiap orang akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain , dan akan berespon untuk
menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.
O/IA < O/IB

: penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang

diperoleh kurang (lebih kecil).
10

O/IA = O/IB

penilaiannya adalah adil.

O/IA < O/IB

penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima

lebih besar.

Keterangan :
O/IA = karyawan itu sendiri.
O/IB = orang lain sebagai pembanding.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat :
a) Mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain.
b) Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain untuk
mengubah masukan dan keluaran mereka.
c) Berperilaku sedemikian rupa mengubah masukan atau keluaran mereka
sendiri.
d) Memilih pembanding yang lain atau
e) Meninggalkan pekerjaannya.
Beberapa dari proposisi ini didukung, namun yang lainnya belum. Pertama,
ketidakadilan diciptakan oleh pembayaran lebih yang tidak terlihat memengaruhi
perilaku secara signifikan dalam banyak situasi kerja. Kedua, setiap orang peka
dengan keadilan.
Meskipun proposisi teori keadilan tidak seluruhnya dipertahankan,
hipotesis berperan sebagai pelopor penting pada studi keadilan organisasi
(organizational justice), atau lebih sederhana lagi keadilan di tempat kerja.
Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan
di tempat kerja, terdiri dari keadilan distributif, prosedural, informasional, dan
interpersonal.
Keadilan distributif memusatkan perhatian pada kewajaran hasil,
misalnya gaji dan pengakuan yang diterima oleh para pekerja. Keadilan
prosedural meneliti bagaimana hasil akan dialokasikan, bagaimana keadilan
yang dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan distribusi
penghargaan. Keadilan informasional adalah suatu keadaan dimana para pekerja
diberikan penjelasan yang jujur dari setiap keputusan. Keadilan interpersonal
adalah keadaan dimana pekerja diperlakukan dengan rasa hormat dan
bermartabat.

11

Teori Ekspektansi
Teori ekspektansi adalah sebuah teori yang dicetuskan oleh Victor Vroom,
yang menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak dengan
cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi terhadap hasil dari tindakan itu
dan ketertarikan individu kepada hasil tersebut. Teori ini memusatkan perhatian
pada tiga hubungan:
1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas dirasakan oleh individu yang
mengerahkan sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
2. Hubungan kinerja-imbalan. Keadaan yang mana individu meyakini untuk
melaksanakan pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian
hasil yang diinginkan.
3. Hubungan

imbalan-tujuan

pribadi.

Keadaan

yang

mana

imbalan

organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan

ketertarikan atas imbalan yang potensial tersebut bagi individu.
Motivasi secara ringkas dinyatakan dalam formula berikut:
M=E+I+V
Jadi untuk menerapkan teori ini, seorang pemimpin wajib memahami tiga hal ,
yaitu:
1) Harapan (expectancy) : bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat
mencapai berbagai tingkatan.
2) Instrumental (interumentaly) : bahwa berbagai hasil kerja akan timbul
sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.
3) Valency (valence) : bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja
tersrbut.
Mengintegrasikan Teori Motivasi Kontemporer
Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usahausaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang
mengarahkan pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawankaryawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa
bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan
penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap
12

hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha

menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang
dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja
individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif.

Gambar: Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Sumber: www.slideshare.net

Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa

bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif
benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini
bahwa

mendasarkan

penghargaan-penghargaan

pada

kinerja

seharusnya

mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan

adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di
mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan
individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi
pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional.
Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi
tentang kinerja atau penghargaan-penghargaan organisasional, karena itu
kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyai nAch
13

tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi

menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran penting
dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari
hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain,
tetapi juga berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu
merasa kecewa dengan penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung
sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan yang
diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.
Motivasi Dan Kinerja
1. Kejelasan peran karyawan.
Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan
manajer cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja.
Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan menyebabkan motivasi
kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali.
2. Kompetensi Karyawan.
Kompetensi terbagi dua : 1). Kompetensi "keras" berupa pengetahuan dan
ketrampilan; 2).Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi,
prakarsa, kreatifitas dan empati. Semakin tinggi derajat kompetensi karyawan
semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.
3. Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja terbagi menjadi :
-

Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi

dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat
pengaman)

Non-fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi,

mutu hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta
lingkungan social).

Semakin

nyaman

lingkungan

kerja,

semakin

tinggi

motivasi

kinerja

karyawannya.
4. Sistem Nilai.
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir
yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam
hidupnya.
14

Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi
perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses
ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi
motivasi kinerja karyawan.
5. Preferensi.
Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan
tertentu. Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung
jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.
Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas,
dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya
menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi
karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.
6. Penghargaan.
Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang
pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi
finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah,
insentif, dan bonus. Kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam
penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital
dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.
Implikasi Manajerial
Manusia sebagai unsur inti dari organisasi , merupakan faktor yang paling
penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi mereka, para
manajer perlu melakukan tindakan kongkrit sehingga memungkinkan termanfaatkannya
segala potensi yang dimiliki anggota organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dan
kepuasaan anggotanya.
Beberapa langkah kongkrit yang bisa digunakan untuk memotivasi karyawan
antara lain sebagai berikut:
1) Kenali baik baik anggota organisasi dsan identifikasi kebutuhan mereka.
2) Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip prinsip penetapan
sasaran yang tepat.
3) Kembangkan sistem pengukuran kinerja yang realiable, dan berikan umpan balik
kepada mereka secara periodik.

15

4) Tempatkan anggota pada pekerjaan berdasarkan kemampuan dan bakat yang

dimilikinya.
5) Beri dukungan dalam menyelesaikan tugas , lewat latihan dan menumbuhkan
rasa memiliki kompetensi
6) Kembangkan sistem ganjaran yang adil.
7) Jangan mengabaikan uang. Bahwa uang merupakan alasan utama mengapa orang
bekerja.
8) Berlaku adil , objektif, dan jadilah teladan.

16

Daftar Pustaka
Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Ardana,Komang,dkk.Perilaku Keorganisasian Edisi 2. 2009. Yogyakarta: Graha Ilmu
Siagian P.Sondang. 2005. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Haji
Mas Agung : Jakarta.
www.slideshare.net
http://www.bookoopedia.com/
http://sandynugros.blogspot.co.id/2012/11/pentingnya-motivasi.html

17