Anda di halaman 1dari 58

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang


Sebagai langkah untuk menjawab ketatnya persaingan di industri perhotelan,
khususnya di Surabaya, kalangan pelaku harus menyiapkan strategi baru guna menjaring
lebih banyak tamu. Ketatnya persaingan di industri perhotelan tersebut, diungkapkan oleh
Eduardo Ettedgui, Group Chief Executive Mandarin Oriental Hotel Group, Hong Kong
dalam kesempatan Diskusi Panel Warthon Global Alumni Forum di Jakarta,
(beritasatu.com). Competitive Values atau nilai lebih yang dimiliki oleh suatu produk
sehingga ia dapat bersaing dengan para kompetitor yang ada adalah hal yang harus terus
digali dan ditingkatkan oleh para pengendali usaha seperti hotel. Tanpa adanya
competitive values maka usaha hotel anda akan secara cepat ditinggalkan oleh para
pelanggan yang semakin hari semakin kritis terhadap tuntutan pelayanan serta produk
yang prima.Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal
mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi
(adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus
semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin
kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki
kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi
memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan
persaingan.

Selain semakin kritisnya para konsumen, tingkat persaingan usaha hotel juga
semakin hari semakin ketat, sehingga dibutuhkan pengelolaan hotel yang lebih dari
biasanya, lebih creative dan innovative dalam memasarkan produk serta mempertahankan
pelanggan. Salah satu competitive values dalam bisnis perhotelan adalah efesiensi
pelayanan, seperti pelayanan yang cepat, ramah dan simpatik pro-aktif. Hal tersebut dapat
didapati dengan kualitas karyawan yang baik yang dihasilkan oleh pelatihan karyawan
yang bisa dibilang memakan waktu lama dan membutuhkan biaya yang cukup besar.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat
menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para
manajemen hotel sadar atas nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia.
Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit
dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan
untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan
yang paling dekat dengan budaya kerja hotel dan performa yang dikehendaki, serta
mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006).
Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam
bisnis hotel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah
organisasi. Organisasi perlu dalam mengeelola sumber daya manusia untuk mencapai
tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan,
penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak
berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).

Perpindahan karyawan atau employee turnover adalah suatu bentuk fenomena yang
sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan
sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan
akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan
organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk
berpindah(turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan
hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi.Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian
yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun
eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organisasi
dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada
akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang
pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Berbagai definisi tentang turnover oleh para peneliti. Turnover menurut Cotton dan
Tuttle (1986) diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang individu akan tetap
berada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion (1998)
dalam Samad (2006) proses identifikasi terhadap faktor- faktor yang mempengaruhi niat
untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan
dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para
peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut,
diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Vandenberg dan Nelson (1999) yang

mengemukakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai predictor


munculnya turnover intention. Studi lain dilakukan oleh Igbaria dan Greenhaus (1992)
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh
yang paling besar terhadap turnover intention.
Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki
kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan
organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari
perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002). Ketidakpuasan pekerja dapat
menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari pekerjaan
sambilan

dan

dapat

memunculkan

keabsenan

(absenteeism)

(Samad,

2006).

Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan


diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri (Samad, 2006) dan
mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain (Hellman, 1997 dalam
Samad, 2006). Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami
kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang
tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus, 1992). Penelitian yang dilakukan
oleh Roberts, Coulson, dan Chonko (1999) dalam Mulki, et al.(2006) mununjukkan bahwa
turnover tenaga kerja merupakan faktor yang utama terhadap bisnis.
Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton
(2004) mengemukakan tiga pendapat yang penting mengenai turnover karyawan;
Pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses
penggantian karyawan; Kedua, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi

karyawan yang meninggalkan perusahaan; Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya


untuk pendidikan dan pengembangan.Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi
perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana
perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan
adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan
untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan.
Banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan seperti yang dilakukan oleh
Robbins (2003) dalam penelitiannya mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang
didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands)
yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti tetapi penting.Sementara itu Schuler dan Jackson (1996)
mengemukakan bahwa terdapat empat S penyebab umum stres bagi banyak pekerja
adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety (keselamatan).
Aturan-aturan kerja yang sempit dantekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai
jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi
penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat
mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan.
Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan
akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera- cedera serta ancaman kematian juga dapat
menimbulkan stres bagi banyak pekerja.
Sedangkan menurut Gibson (1993) dalam Ferijani dan Rahutami (2001) yang
mendefinisikan stres dalam 3 kategori/sudut pandang, yaitu stres yang didefinisikan dari

definisi stimulus, definisi tanggapan, dan gabungan dari ketiganya yang disebut dengan
definisi stimulus-fisiologis. Definisi stimulus dari stres adalah kekuatan atau perangsang
yang menekan individu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap
ketegangan (strain), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami
perubahan bentuk. Sedangkan jika dipandang dari segi tanggapan, stres adalah tanggapan
fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana
penekannya (stressor) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat berbahaya. Dari
kedua definisi tersebut maka muncul definisi yang ketiga dimana merupakan pendekatan
gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stres adalah konsekuensi dari pengaruh timbal balik
(interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu. Definisi lain tentang
stres digambarkan oleh Greenberg dan Baron (1995) dalam Ferijani dan Rahutami (2001)
yang mendefinisikan stres sebagai suatu bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul
dalam menaanggapi tuntutan dari dalam ataupun dari luar organisasi.
Selain stres, faktor lain yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah iklim
organisasi. Reichers dan Scheneider (1990) dalam Vardi (2001) mendefinisikan iklim
sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan
kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai suatu
representasi dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan
dijalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Litwin and Stringer (1968) dalam Fey
dan Beamish (2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai a set of measurable
properties of the work environment, perceived directly or indirectly by people who live and
work in this environment and assumed to influence their motivation and behaviour.

Menurut Fey dan Beamish (2001) dalam konsep yang bersifat tradisional, iklim organisasi
bertujuan untuk menggambarkan kondisi sepintas dari suatu organisasi dalam kurun waktu
tertentu.
Dalam penelitian-penelitian terdahulu para peneliti banyak menggunakan variabel
stres dan iklim organisasi sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya
atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang
diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan (Robbins, 2003).
Menurut Locke (1976) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) kepuasan kerja adalah suatu
keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja. Menurut George dan Jones (2002) dalam Desiana dan Soetjipto
(2006), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi
tempat kerja mereka saat ini.
Desiana dan Soetjipto (2006) menemukan bahwa terdapat sepuluh dimensi yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu keamanan, kesempatan
untuk maju, perusahaan (manajemen), upah, aspek intrinsik dan pekerjaan, supervisi,
aspek sosial dan pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja dan benefit. Sedangkan Luthans
(1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepuasan
kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi kelompok kerja dan juga
kondisi kerja.
Stres kerja dan iklim organisasi adalah dua variabel yang menjadi prediktor
variabel kepuasan kerja yang akan dikaji dalam penelitian ini dan sebagai subjek penelian

adalah The Grand Darmo Suite Hotel, The Grand Darmo Suite merupakan hotel
berbintang 4 yang pengelolaannya dibawah jaringan PT. Core Hospitality International,
yang berkantor pusat di Tortola, British Virgin Island. Dalam perjalannya setahun ini
tingkat turnover karyawan hotel cukup tinggi, hal ini terlihat pada tabel 1.1
Tabel 1.1
Daftar masa kerja karyawan periode 2013-2014
Departemen
Room Division
F&B Division
Personalia
Accounting
Sales&Marketing
Security
Total

Awal
82
80
10
21
12
25
230

Keluar
12
8
2
5
4
5
36

Masuk
1
2
1
1
2
7

Akhir
71
74
8
17
9
22
201

Berdasarkan data diatas, hotel The Grand Suite mengalami tingkat turnover sebesar
17% dari total karyawan dalam satu tahun ini, dan hal itu sangat merugikan pihak
manajemen dalam menjalankan pengelolaan Hotel. Walaupun belum mencapai
setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel yang berstandar
internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu industri perhotelan (hospitality
industry) bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi.Angka turnover tinggi yang
terjadi di salah satu hotel bintang empat dengan standar internasional ini cukup
mengundang perhatian. Suatu perusahaan pada industri perhotelan bisa mengalami
turnover karyawan yang tinggi. Padahal dengan nama dan citra perusahaan yang tergolong
baik, Grand Darmo Suite Surabaya seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif dan angka turnover yang rendah. Apalagi Grand Darmo Suite Surabaya
merupakan hospitality industry dengan reputasi yang baik. Menurut General Manager,
bapak Zainul Arifin menyatakan bahwa pihaknya mengindikasi adanya tingkat kepuasan
kinerja yang rendah dan tingkat stress yang tinggi pada karyawan The Grand Suite
sehingga terjadinya employee turnover intentionyang cukup tinggi dan perlunya pihak
manajemen untuk meneliti hal tersebut agar meminimalisir Keinginan berpindah karyawan
(turnover intentions)serendah mungkin sehinggat tidak adanya karyawan yang keluar dari
organisasi.
Keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) The Grand SuiteHotel yang
berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab
disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastianterhadap kondisi tenaga
kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai
biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya bahwa perubahan lingkungan yang
cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan
demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk
merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Perubahanperubahan mendasar pada organisasi akan membawa dampak terhadap setiap individu
yang berada dalam organisasi. Setiap individu dituntut untuk mengembangkan dan
merealisasikan kompetensinya secara penuh kepada perusahaan.
Dalam kasus ini, persaingan yang ketat dalam industri perhotelan mengakibatkan
setiap Hotel berlomba untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara

seperti dengan merubah struktur organisasi, perbaikan sistem dan prosedur, penetapan
sasaran jangka pendek dan jangka panjang, peningkatan dalam pelayanan kepada
konsumen dan upaya-upaya mendasar lain yang dilakukan dalam rangka menjadikan
perusahaan yang lebih unggul dan berdaya saing (competitive advantage).
Untuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan perusahaan, sumber daya
manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam rangka
mendukung tujuan-tujuan perusahaan tersebut. Adanya perubahan-perubahan mendasar
yang dialami perusahaan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka
panjang tersebut menyebabkan tuntutan pekerjaan yang semakin berat yang dialami oleh
setiap karyawan. Karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan akan tetap
bertahan sebagai karyawan yang loyal, sementara dalam kondisi lain niat untuk pindah
(turnover intention) akan meningkat bagi karyawan yang tidak dapat menerima
perubahan dan didorong oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan pada akhirnya
dapat memberikan reaksi atau keputusan untuk meninggalkan perusahaan.Berdasarkan
latar belakang diatas maka masalah penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah
apakah pengaruh stres kerja dan iklim organisasi (dengan kepuasan kerja sebagai variabel
penguat / intervening) terhadap niat untuk pindah karyawan The Grand Darmo Suite,
dimana dalam penelitian ini menggunakan sampel adalah pegawai tetap.

1.2 Rumusan Masalah

10

Berdasarkan pembahasan latar belakang sebelumnya, maka rumusan masalah


dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh stress karyawan terhadap kepuasan pekerjaan ?
2. Bagaimana pengaruh iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan pekerjaan
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions ?

1.3 Tujuan Penelitian


Tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab
meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhir-akhir ini dan
menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan iklim organisasi
terhadap turnover karyawan, yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadapkepuasan kerja.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions.

1.4 Manfaat Penelitian


Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut :
1. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai
hubungan antara pengaruh stresskerja dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja dan
pemgaruh kepuasan kerja terhadapturnover intentions karyawan, serta memberikan
kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian turnover intentions
karyawan di Indonesia.

11

2. Bagi para praktisi, penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan


pertimbangan kebijaksanaan dalam menghadapi dan memahami masalah turnover
karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi.

1.5 Batasan Penelitian


Objek penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan The Grand Darmo Suite
Surabaya

1.6 Sistematika Penulisan


Penulisan tesis ini terdiri dari enam bab, dengan pembahasan sebagai berikut:

BAB I :

PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang penulisan tesis dan fenomena yang mendasari
penulisan tesis tersebut. Secara lebih detail dirumuskan permasalahan yang diangkat
dalam penelitian ini, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II :

TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang landasan secara teoritis yang relevan yang mendasari
penelitian berikut pembahasannya. Mencakup konsep-konsep, argumentasi-argumentasi
sebagai justifikasi dari tesis ini. Penelitian-penelitian lain juga diuraikan dalam bab ini,
selanjutnya diungkapkan persamaan-persamaan dan perbedaan-perbedaannya untuk
dievaluasi secara kritis.

12

BAB III : METODE PENELITIAN


Bab ini berisi landasan logis atas pendekatan yang dipakai dalam penelitian, juga
berisi pengungkapan metode penelitian, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data,
dan teknik analisis.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN


Bab ini berisi gambaran umum perusahaan yang dijadikan objek dalam penelitian.
Gambaran umum ini mencakup profil perusahaan yaitu sejarah, visi-misi, struktur
organisasi, keadaan perusahaan pada waktu penelitian dilaksanakan, dan fenomena yang
terjadi.

BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN


Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya dengan cara penalaran
yang logis. Mengacu pada hasil simulasi dengan SEM akan diketahui model yang paling
optimal dan berikutnya.

BAB VI : SIMPULAN DAN SARAN


Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran atas temuan yang
didapat dalam penelitian, dan anjuran untuk penelitian lanjutan.

13

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Niat Untuk Pindah (Turnover Intention)


Banyak penelitian yang telah dilakukan mengenai turnover karyawan sebagai
upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Satu poin dasar
pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah karyawan yang potensial
dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau
produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan
kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan.
Karenanya, pengembangan sumber daya manusia mempunyai fungsi peranan yang penting
dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional
yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover
yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang
besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga
memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg,
2006).
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari
perusahaan. Menurut Carsten dan Spector (1987) dalam penelitiannya menemukan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Penelitian serupa

dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi
tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam
pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan
menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan
menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe dan
Beehr, 2003). Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif
puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat
menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan.Keinginan untuk
pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari
alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention
digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri
(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut
Abelson (1987) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam
individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain,
mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan
adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang
meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan
kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan
kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntaryturnover). Avoidable
voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau

ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover
dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intention yang
dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable voluntary turnover.

2.2. Stres dan Stres Kerja (Work Stress)


Definisi Stres
Stres menunjukkan adanya tekanan atau kekuatan pada tubuh. Dalam Psikologi,
stres digunakan untuk menunjukkan suatu tekanan atau tuntutan yang dialami individu
atau organisme agar ia beradaptasi atau menyesuaikan diri.
Definisi menurut para ahli:

Selye, stress adalah respon non spesifik dari badan terhadap setiap tuntutan yang
dibuat atasnya.

Robert S. Feldman (1989), stres adalah proses yang menilai suatu peristiwa sebagai
sesuatu yang mengancam, menantang, membahayakan dan individu merespon
peristiwa itu pada level fisiologis, emosional, kognitif dan perilaku.

Adapun menurut Robbins (2001:563) stres juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi
yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana
untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.
Dalam penelitian ini, pengertian stress yang digunakan ialah suatu kondisi yang

menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk
mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang (Robbins, 2001).

Definisi Stres Kerja


Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka. Definisi para ahli,yaitu :
Menurut Beer dan Newman ( dalam Sutarto Wijono, 2010:121) stres kerja adalah suatu
kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana
terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang
terjadi dalam perusahaan.
Gibson dkk (dalam Retraningtyas, 2005:7), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu
tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses
psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan),
situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan
kepada seseorang.
Stres kerja menurut Kahn, dkk (dalam Cooper, 2003) merupakan suatu proses yang
kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri,
respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya saling berkaitan.

Faktor-faktor Terjadinya Stres


Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan
timbulnya stress yaitu :
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh
pembentukan

struktur

organisasi

yang

tidak

sehat

terhadap

karyawan.

Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi
karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena
adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami
ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang
begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian
seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat
terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi
yang digunakannya.
2. Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role
demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational
leadership.
Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi
akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir
yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
b. Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.
Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan
lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga
pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan
kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara
karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut


dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau
peraturan (prosedur kerja yang ketat) maka akan dapat mempengaruhi kinerja
seorang karyawan dalam organisasi.
d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu
organisasi. Karakteristik pemimpin menurut (Robbins, 2001:316) dibagi dua
yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada
hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta
karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal
pekerjaan saja.
Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya
tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisikondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu
dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana
semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai
sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2001:563).

3. Faktor Individu
Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah
ekonomi, pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara
keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan
dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan

masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan


penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan
tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu
yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh
seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap
pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

Stres juga dapat disebabkan oleh lingkungan, organisasi dan variabel individu (Cook
dan Hunsaker, 2001). Faktor-faktor organisasional diketahui mempengaruhi stres
karyawan ditempat kerja (Greenhaus dan Beutell, 1985). Faktor-faktor ini biasanya disebut
sebagai penyebab stres organisasional karena faktor-faktor ini sebagai salah satu pemicu
berbagai reaksi akan munculnya stres (Onciul, 1996). Dari berbagai sumber stres
organisasional, terdapat lima variabel yang merupakan sumber stres yaitu konflik,
tersendatnya karir (blocked career), persaingan (alientation), kelebihan beban kerja (work
overload) dan lingkungan kerja yang tidak kondusif.
Konflik peran (role conflict) mempunyai hubungan yang positif dengan stres kerja
(Roberts et al, 1997). Foot dan Venne (1990) berpendapat bahwa ada hubungan positif
antara terhalangnya karir dengan stres kerja. Ketika karyawan merasa tidak mempunyai
peluang karir, karyawan mungkin merasakan ketidakpastian tentang masa depannya di
dalam organisasi, yang pada gilirannya dapat menimbulkan dan mempengaruhi tingkat
stres. Lebih lanjut menurut Thoits (1995) mengemukakan bahwa persaingan (alienation)
mempunyai hubungan positif dengan stres kerja. Kelebihan beban kerja (work overload)

baik bersifat kuantitatif maupun kualitatif mempunyai hubungan empiris dengan fisiologi,
psikologi dan stres (Beehr dan Newman, 1978).

2.3. Iklim Organisasi (Organizational Climate)


Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh
Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama
(Toulson & Smith, 1994:455). Litwin dan Stringer dalam Toulson dan Smith (1994:457)
mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja
baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan
pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh
pada motivasi dan perilaku karyawan. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim
organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari
karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya
yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi
dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik
deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama
periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta
mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor
utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi
pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada
pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global
yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan
persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut
organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan
ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh
individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut.
Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Dimensi Iklim Organisasi

Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan bahwa konsep iklim organisasi


pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi
oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a.
b.
c.
d.
e.

Responsibility (tanggung jawab)


Identity (identitas)
Warmth (kehangatan)
Support (dukungan)
Conflict (konflik)

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:


1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri,
tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan
mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah
pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo,
1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan
bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah
proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang
yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:

a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.


b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan
atau tugas
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.
Agar

delegasi

menjadi

efektif

bagi

bawahan

diperlukan

pedoman,

Handoko (2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:


a. Prinsip scalar
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang
yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui:
kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan
kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah
Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya
melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan
membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa
pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu,
bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan
banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan
ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan
informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian
penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas.

Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk
menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima
tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan
mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus
mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima
tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap
perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan
antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan,
lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan
(Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat
antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi
dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah
pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada
menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan.
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,
dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi
antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada
permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan
kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama
kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan
kebutuhan

tersebut. Komunikasi karyawan

memainkan

bagian

penting

dalam

membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau


gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat
menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi
negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu
secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam
perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan
harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi
tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di
lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap
orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga
hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.4. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap
pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak
yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk
meninggalkan perusahaan. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak
puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen
pekerjaan yang sensitif. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki
oleh pegawai. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang
berhubungan

dengan

pekerjaan

beserta

faktor-faktor

yang

spesifik

seperti

pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan


kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang
fair dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian
yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap
pegawai. Sedangkan Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum
terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap
seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. (Jrges, 2003) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya
merupakan suatu dimensi yang menjadi pilihan individu-individu selain keadilan
pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah konsep atau gagasan sentral dalam psikologi organisasi.
Kepuasan kerja berhubungan dengan hubungan kerja dan hasil-hasil umum seperti kinerja
pekerjaan, komitmen organisasi, keleluasaan beraktivitas seperti tingkah laku kewargaan
organisasi dan kepuasan hidup (Cohrs, et al., 2006). Menurut pendekatan situasional
kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan
karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi
(Cohrs, et al., 2006). Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan
kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja
berhubungan langsung dengan komitmen organisasi (Brown dan Peterson, 1993).
Disamping itu, kepuasan kerja secara langsung (Netemeyer, Johnston, dan Burton, 1990)
atau secara tidak langsung (Brown dan Paterson, 1994) berhubungan dengan niat untuk
pindah bagi tenaga pemasaran. Niat untuk pindah adalah indikator yang penting dari
turnover sesungguhnya diwaktu yang akan datang (Futrell dan Parasuraman, 1984).
Pendapat lain dikemukakan oleh Locke (1976) dalam Madlock (2008:65) yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional yang menyenangkan dan positif
dari pekerjaan seseorang dan pengalaman yang ditemuinya.
Robbins (2003) mengemukakan bahwa pendekatan yang paling banyak digunakan
adalah peringkat global tunggal (single global rating) dan skor perhitungan (summary
score) yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode peringkat global tunggal tidak
lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan. Pendekatan lainnya
adalah dengan mengidentifikasi elemen- elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan
perasaan karyawan pada setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan

adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan
hubungan dengan mitra kerja.

2.5. Stres Kerja dan Kepuasan Kerja


Banyak studi yang telah dilakukan dalam mengkaji hubungan antara stres dan
kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Keduanya saling
berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins (2003), bahwa salah satu dampak stres
secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Robbins (2003) juga
berpendapat bahwa stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan dan
memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Lebih
jauh lagi Robbins (2003) bahwa dampak dari stres terhadap kepuasan adalah sangat
langsung. Bagi banyak orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang, memungkinkan
mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu
meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan bereaksi. Tetapi tingkat
stres yang tinggi, atau bahkan tingkat sedang yang berkepanjangan, akhirnya akan
menyebabkan kinerja yang merosot (Robbins, 2003).
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Hollon & Chesser (1976); Miles (1976);
Miles & Petty (1975) dalam Sullivan dan Bhagat (1992:354) pada umumnya
mengidentifikasikan bahwa stres kerja (job stress) dan kepuasan kerja (job satisfaction)

mempunyai hubungan yang terbalik. Dalam penelitian serupa, Kemery, Mossholder, dan
Bedeian (1987) dalam Sullivan dan Bhagat (1992:354) menemukan bahwa konflik peran
dan kerancuan peran mempunyai hubungan yang langsung dengan kepuasan kerja dan
gejala fisik (physical symptoms) yang pada gilirannya akan mempengaruhi niat untuk
pindah (turnover intention).
Penelitian lain mengenai hubungan yang tidak langsung antara stres terhadap niat
untuk pindah melalui kepuasan kerja telah dipublikasikan oleh Hendrix, Ovalle, dan
Troxler (1985) dan Kemery, Bedian, Mossholder, dan Touliatos (1985) dalam Sullivan dan
Bhagat (1992:354). Hendrix, et al.(1985) mengembangkan sistem penilaian terhadap stres
untuk mengukur stres organisasional, kepuasan kerja dan niat untuk pindah dari karyawan
yang bekerja pada sebuah departemen pertahanan dengan N=341 dan karyawan rumah
sakit dengan N=29.
Penelitian mengenai hubungan stress-job satisfaction juga dilakukan oleh Drory
dan Shamir (1988) dalam Sullivan dan Bhagat (1992) yang melakukan pengujian efek dari
dalam organisasi (seperti; konflik peran, kerancuan peran dan dukungan manajemen) dan
efek dari luar organisasi (seperti dukungan komunitas, konflik keluarga dan peran), dan
karaktristik tugas terhadap kepuasan kerja dan burn out. Mereka menemukan faktor-faktor
luar organisasi, khususnya dukungan komunitas merupakan kontribusi terbesar dalam
menjelaskan variance (12%) kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Bhagat dan Allie (1989) dalam Sullivan dan
Bhagat (1992) menggunakan variabel moderating sense of competence menguji hubungan

antara stres dan kepuasan kerja dengan menggunakan sampel 276 orang guru sekolah
dasar.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :
H1 : Stres kerja (work/job stress) mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja (job satisfaction).

2.6. Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja


Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang
menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang
berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi
anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa
bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan
menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai
tersebut merasa puas.
Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian Rongga
et al. (2001) mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklimyang lebih
berorientasi pada pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat konsultatif dan pada umumnya
dihubungkan dengan sikap yang lebih positif. Burke (1994) dalam Haryanti (2005)
mengatakan bahwa manajemen persepsi pegawai melalui perubahan untuk menyatukan
budaya, sistem penghargaan, iklim kelompok kerja, dan prilaku manajerial adalah masalah
penting dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan sistematika serta fungsi
manajemen sumber daya manusia. Lebih lanjut Burke (1994) berpendapat bahwa iklim

organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan kepuasan kerja melalui persepsi terhadap
pekerjaan itu sendiri.
Perilaku yang ditunjukkan oleh pimpinan dan anggota kelompok semuanya
memiliki dampak pada sikap dan persepsi pegawai tentang pekerjaan dan organisasi
mereka (Church, 1995). Pegawai yang merasakan kepuasan kerja lebih cenderung menjadi
produktif dan untuk bertahan pada pekerjaan (Mc Nesse-Smith, 1996). Sedangkan
ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan ketidakhadiran (absenteeism), keluhan (grievances),
dan perpindahan (turnover) merupakan biaya yang sangat mahal bagi organisasi menurut
Staples, et al. (1998). Rongga et. al. (2001) melakukan penelitian terhadap iklim organisasi
dan kepuasan pelanggan dengan sampel para manajer di perusahaan kecil menjadi obyek
penelitian dan pegawai sebagai pelanggan menjelaskan bahwa iklim organisasi
mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kepuasan kerja. Penelitian lain yang
memperkuat pendapat mengenai hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja adalah
penelitian yang dilakukan oleh Friedlander dan Margulies (1969) yang berpendapat bahwa
iklim organisasi mempunyai hubungan yang langsung terhadap kepuasan kerja. Penelitian
serupa dilakukan oleh Downey dan John W. Slocum, Jr. (1975) menjelaskan hasil
penelitiannya bahwa iklim organisasi saling berhubungan dengan keperibadian individu
dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Dalam penelitian serupa mengenai iklim organisasi dalam hubungannya dengan
kepuasan kerja, Mahajan, et al. (1984) mengemukakan adanya hubungan antara empat
variabel iklim organisasi (closeness of supervision, influence in determining standards,
perceived role ambiquity, dan perceived role conflict) dengan kepuasan kerja. Dalam

penelitian lain yang dilakukan Snyder (1990) dengan sampel pemimpin pelatih atletik
pada 17 perguruan tinggi di California menemukan bahwa prilaku pemimpin pelatih
atletik dan iklim organisasi mempunyai pengaruh yang langsung maupun tidak langsung
terhadap kepuasan kerja para pelatih. Pendapat ini diperkuat oleh Batlis (1980) yang
mengemukakan bahwa salah satu dimensi dari iklim organisasi yaitu performance reward
dependence mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja (job
satisfaction). Studi yang sama dilakukan oleh Muchinsky (1977) menjelaskan adanya
hubungan antara dimensi iklim organisasi dan dimensi kepuasan kerja. Berdasarkan uraian
diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :
H2 : Iklim organisasi (organizational climate) mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja (job satisfaction)

2.7. Kepuasan Kerja dan Turnover Intention


Demi menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg dalam Dessler
(2000) dalam Djati dan Khusaini (2003) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan
dua macam faktor kebutuhan, yaitu: pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan
akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan
bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan
meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari

pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan. Disamping
faktor pemeliharaan diatas, faktor kompensasi juga dipandang turut mempengaruhi
produktivitas atau prestasi pekerja. Robbins (2003) menjelaskan bahwa pemberian
kompensasi (rewards) seharusnya dikaitkan dengan prestasi kerja (performance).
Sekalipun pemberian kompensasi telah didasarkan pada kriteria kinerja, apabila tenaga
kerja mempersepsi rendah, hasilnya menjadi prestasi kerjanya rendah, menurunnya
kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatnya turnover dan absenteeism. Terjadinya
turnover disebabkan oleh ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan
mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain (Jaramillo, et al., 2006).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Griffeth, Hom, dan Gaertner (2000) bahwa
adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah. Penelitianpenelitian lain juga menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja merupakan penyebab utama
munculnya turnover (Fields et al., 2005). Penelitian serupa dilakukan oleh Babakus, et al.
(1999) dan Low, et al. (2001) dalam Jaramillo, et al.(2006) menarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang tidak langsung terhadap niat untuk
pindah. Pendapat yang sama disampaikan oleh Busch et al. (1998) dalam Hwang dan Huei
Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan
tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan tingkat keluar masuk
karyawan dan mengurangi keabsenan.
San Hwang dan Huei Kuo (2006:255) menguatkan pendapat serupa dengan hasil
yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover yang menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover. Penelitian lain

dilakukan Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan
kerja dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982) juga menemukan
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat
dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Pendapat serupa
diperkuat oleh Hom dan Griffeths (1991) yang memodifikasi model dari turnover dengan
menggunakan model job satisfaction sebagai elemen kunci dalam pengambilan keputusan
untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan.
Studi lain yang dilakukan oleh Churchill, Ford dan Walker (1976) menemukan
bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan keluarmasuknya (job
turnover) tenaga kerja; ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih suka untuk
keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Susskind et al. (2000) dalam Chiu, et
al. (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan
dan berhubungan negatif dengan niat untuk pindah.
Penelitian yang dilakukan oleh Chiu dan Francesco (2003) dalam Chiu, et al.
(2005) yang mengindikasikan bahwa turnover intention individual mempunyai hubungan
negatif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Studi yang dilakukan oleh
Abraham (1999) juga menguatkan pendapat yang sama dengan membuktikan adanya
hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah dan setelah
adanya usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja, niat untuk pindah menurun dengan
signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hezberg (1987) menarik kesimpulan bahwa adanya
hubungan negatif antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dengan niat

untuk pindah. Thatcher dan Stepina (2001) menguatkan pendapat serupa dengan
menggunakan variabel kepuasan kerja dan job utility untuk memprediksi niat karyawan
untuk keluar dari organisasi (intention to quit). Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan
sebuah hipotesis sebagai berikut :
H3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap niat untuk pindah
(turnover intention)

2.8. Kerangka Teoritis

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan


pendekatan

dekriptif,

dimana

analisis

penelitian

menggunakan

teknik

analisis

multidimensional scalling.
Pengumpulan informasi dan data penelitian dilakukan dengan melalui survey
lapangan dan dengan kuesioner terstruktur.

3.2 Identifikasi variabel


Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai
(Sekaran, 2006). Nilai bisa berbeda-bedapada berbagai waktu untuk objek atau orang yang
sama atau pada waktu yang sama untuk objek orang yang berbeda.
Sesuai dengan rumusan masalah dan model analisis yang telah dijelaskan
sebelumnya, variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

2 variabel independen, yaitu stress kerja (x1) dan iklim organisasi (x2)
1 variabel intervening, yaitu kepuasan kerja (y1)
1 variabel dependen, yaitu Turnover Intention (y2)

3.3 Definisi Operational Variabel


a) Stres kerja (Work Stress) adalah sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis
seseorang yang berada di dalam organisasi pada saat bekerja sehingga terdapat sebuah
batasan atau penghalang (Robbins, 2001). Robbins (2001) mengungkapkan ada beberapa
faktor yang menimbulkan stress kerja di dalam organisasi, yaitu :
a. Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi
akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir
yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
b. Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.
Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan
lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga
pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan
kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara
karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c. Organizational Structure
Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut
dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau
peraturan (prosedur kerja yang ketat) maka akan dapat mempengaruhi kinerja
seorang karyawan dalam organisasi.
d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu
organisasi. Karakteristik pemimpin menurut (Robbins, 2001:316) dibagi dua
yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada
hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta
karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal
pekerjaan saja.
b) Iklim organisasi (Organizational Cimate) adalah suatu yang dapat diukur pada
lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada
karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan

berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan (Litwin dan Stringer dalam Toulson
dan Smith, 1994). Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur
melalui lima dimensi, yaitu:

Responsibility (tanggung jawab)


Identity (identitas)
Warmth (kehangatan)
Support (dukungan)
Conflict (konflik)

c) Kepuasan kerja (Job Satisfacyion) adalah


d) Niat untuk Pindah (Turnover Intention) adalah

3.4 Metode Pengumpulan Data


Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode
pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada
responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari
pertanyaan-pertanyaan

yang diajukan. Data

dikumpulkan dengan

menggunakan

angket/koesioner yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan


data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam
penelitian ini. Pernyataan- pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1-7
(skala Likert yang dikembangkan) untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan
diberi skor atau nilai. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam

pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam


pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan
sekunder. Ditinjau dari data penelitian menggunakan data primer dari laporan kuesioner
konsumen yang dipilih sebagai sampel dimana penelitian ini akan menggunakan persepsi
responden atas item-item yang diberikan. Dimana sumber data primer digunakan untuk
menentukan nilai-nilai variabel prediksi maupun nilai variabel observasi dari masingmasing unit sampel yang digunakan pada penelitian ini.

3.4.2 Prosedur Pengumpulan Data


Teknik pengambilan sampelnya adalah menggunakan teknik conveniencesampling,
yaitu pengambilan sampel atas elemen-elemen populasi yang dapat bekerja sama dan
mudah dijangkau oleh peneliti (Logo, 2005).

3.5 Populasi dan Sampel


Populasi (population) yaitu sekelompok orang, kejadian atau gejala sesuatu yang
mempunyai karaktristik tertentu. Anggota populasi disebut elemen populasi (population
element). Masalah populasi timbul terutama pada penelitian opini yang menggunakan
metode survei sebagai teknik pengumpulan data (Indriantoro dan Supomo,1999). Populasi
dalam penelitian ini adalah karyaean tetap The Grand Suite Hotel.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang memiliki

karaktristik sama dengan populasi Ferdinand (2006). Jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 100. Jumlah ini sudah sesuai dengan patokan sampel yang baik dengan teknik
analisis SEM (Structure Equational Modeling). Menurut Ferdinand (2006) bahwa ukuran
sampel yang sesuai adalah sebanyak 100-200. Bila sampel terlalu besar, misalnya 400
sampel maka metode menjadi sangat sensitif, sehingga sulit untuk mendapatkan ukuranukuran goodness-of-fit yang baik.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas


Kuisioner sebagai alat pengumpul data merupakan instrumen utama yang harus diuji
terlebih dahulu kesahian (validitas) dan kehandalannya (reliabilitas).
Adapun uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini akan dijelaskan berikut ini:
a) Validitas (Validity)
Uji validitas adalah kemampuan suatu skala untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, yang meliputi
validitas konstruksi (construction validity) dan validitas isi (content validity). Rumus uji
validitas seperti berikut ini :

Dimana :
rxy

= koefisien korelasi

= skor butir pertanyaan

= nilai sub total atribut

= jumlah data

Pengujian validitas menggunakan teknik analisa korelasi product moment, yang


biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r = 0,3. Jadi jika
korelasi antara butir dengan skor total lebih dari 0,3 maka butir dalam instrument tersebut
dinyatakan valid.
b) Reliabilitas (Reliability)
Uji reliabilitas adalah derajat dimana pengukuran bebas dari kesalahan acak dapat
memberikan hasil yang konsisten. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang dapat
dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga, maka berapa kalipun
diambil tetap akan sama. Untuk memperoleh indeks reliabilitas digunakan rumus :

Dimana :
= reliabilitas instrument
= rxy indeks korelasi antara dua belahan instrument
Data analisis mempergunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan bantuan
program komputer SPSS for Research dengan ketentuan bahwa jika koefisien alpha lebih

besar dari 0,60 maka butir pertanyaan dinyatakan reliabel.

3.7 Teknik Analisis


teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan mampu
menghasilkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui faktorfaktor penyebab meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhirakhir ini dan menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan
iklim organisasi terhadap turnover karyawan, pelhnkarena itu teknik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan Structure Equational Modeling (SEM)

3.7.1 Structure Equational Modeling (SEM)


teknik analisis yang dugunakan adalah Structure Equational Modeling (SEM). Didalam
SEM untuk membuat pemodelan yang lengkap terdapat langkah-langkah (Ferdinand,
2006), yaitu:
1. Pengembangan Model berbasis Teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau


pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang
peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka
yang

intens

guna

mendapatkan

justifikasi

atas

model

teoretis

yang

dikembangkannya. Dengan kata lain, tanpa dasar teoretis yang kuat, SEM tidak
dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk

menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model


teoretis tersebut, melalui data empirik. Justifikasi teoretis pada penelitian ini telah
disampaikan pada Bab II. Telaah teori dan pengembangan model.

2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Path diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan


kausalitas variabel yang akan diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan konstruk atau
faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk
menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam
diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu:

1) Konstruk eksogen.
Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent
variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.
2) Konstruk endogen
Konstruk endogenadalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau
beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat
berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

Path diagram dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 3.1. dan indikatorindikator dari setiap variabel ditunjukkan pada Tabel 3.2. dibawah ini.

Gambar 3.1
Stress kerja
Kepuasan
kerja

Turnover
intention

Iklim
organisasi

Sumber Data Promer Diolah

3. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan


Setelah model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur,
peneliti dapat memulai mengkonversi model tersebut ke dalam serangkaian persamaan.
Persamaan yang dibangun terdiri dari :
1. Persamaan-persamaan struktural yang dibangun atas pedoman sebagai berikut:
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + variabel Endogen + Error Persamaan
struktural yang dibangun adalah sebagai berikut : KK = 1 SK + 2 IO + Z1TOI = 3
KK + Z2 Dimana: KK=Kepuasan Kerja; SK=Stres Kerja IO=Iklim Organisasi;
TOI=Turnover Intention; Z=Disturbance Term
2. Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) yaitu menentukan
variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang
menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel. Komponenkomponen ukuran mengidentifikasi latent variables, dan komponen-komponen

struktrural untuk mengevaluasi hipotesis hubungan kausal, antara latent variables


pada model kausal dan menunjukkan pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai
satu keseluruhan. Persamaan spesifikasi model ditunjukkan pada Tabel 3.2. dibawah
ini.

Tabel 3.3
Persamaan Spesifikasi Model Pengukuran

4. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model


SEM hanya menggunakan matriks varian/kovarian atau matriks korelasi sebagai data input
untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair, et al.(1995) dalam Ferdinand (2006)
mengatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Sedangkan untuk
ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter
berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100.
5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari
model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali
estimasi dilakukan muncul masalah identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan
ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
6. Teknik measurenment model
Bertujuan untuk menguji Confirmatory Factor Analysis, yaitu dengan mengevaluasi
masalah identifikasi yang dapat masuk tahapan measurenment nodel yang muncul dengan
gejala-gejala sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)

Standard error untuk satu atau beberapa koefesien adalah sangat besar.
Program tidak mampu menghasilkan matriks informasi.
Muncul angka-angka yang aneh, seperti varian error yang negatif.
Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien yang didapat.

Apabila terdapat masalah identifikasi, maka dapat diketahui dari nilai Goodness- of- Fit
yang tidak sesuai standar.Evaluasi Kriteria Goodness- of- FitPada tahap ini dilakukan
pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah
terhadap berbagai criteria goodness of fit. Berikut ini disajikan beberapa indeks
kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau
ditolak :

1. X2-Chi-Square StatisticModel yang dipandang baik atau memuaskan bila nilai


chi-square-nya rendah. Semakin kecil X2 semakin baik model itu dan diterima
berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p>0,05 atau p>0,10
(Ferdinand, 2006)
2. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)RMSEA merupakan
sebuah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam
sampel yang besar (Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness
of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Ferdinand,
2006). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,008 merupakan indeks untuk
dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut
berdasarkan degree of freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2006)

GFI (Goodness Of Fit Index)GFI adalah ukuran relatif jumlah varians dan
kovarians dalam S (matriks kovarians data sampel) yang dijelaskan oleh
(matriks kovarians populasi). Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung
proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan

oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Ferdinand, 2006).GFI adalah


ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1,0
(perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menjadikan suatu better fit.

AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Ferdinand (2006) menyatakan bahwa


GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di-adjust
terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model
(Ferdinand, 2006).Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI
mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Ferdinand, 2006). Perlu
diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan
proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai
sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik (good overral
model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 - 0,95 menunjukkan tingkatan cukup
(adequate fit) (Ferdinand, 2006).

CMIN (Chi Square) / DFCMIN/DF adalah The Minimum Sample Disperancy


Function yang dibagi dengan Degree Of Freedom. CMIN/DF tidak lain adalah
statistic chi- square, X2 dibagi dengan DF-nya disebut X2 relatif. Bilai nilai X2
relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan
data (Ferdinand, 2006).

TLI (Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternative incremental fit index
yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model
(Baumgartner dan Homburg, 1996 dalam Ferdinand, 2006). Indeks ini disebut juga
NNFI=Non Normed Fit Index. Nnilai yang direkomendasikan sebagai acuan

diterimanya sebuah model adalah >= 0,95 (Hair, et al., 1995 dalam Ferdinand,
2006) dan nilai mendekati angka 1 menunjukkan a very good fit (Ferdinand, 2006)

CFI (Comparative Fit Index) Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar
0 sampai dengan 1, dimana jika CFI semakain mendekati angka 1,
mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang paling tinggi - a very good fit
(Ferdinand, 2006). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI>=0,95.
Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarannya tidak dipengaruhi

oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah
model (Ferdinand, 2006).
Berikut ini disajikan nilai-nilai cut off secara ringkas pada tabel berikut ini.

Sumber Data Diolah

7. Interpretasi dan Modifikasi Model


Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model atau memodifikasi model bagi modelmodel yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi,
residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dan kovarians
residual harus bersifat simetrik (Ferdinand, 2006). Ferdinand (2006) memberikan
pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknyamemodifikasi sebuah model dengan
melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu
dipertimbangkan. Bila ditemukan nilai residual yang dihasilkan model cukup besar (yaitu
> 2,58) maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk
menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi itu. Nilai residual >2,58
diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 persen, dan residual
yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang subtansial untuk sepasang
indikator.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Hussaini, M. 2008. A Study Of Nurses Job Satisfaction: The Relationship To


Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional
Leadership, Transformational Leadership, And Level Of Education. European
Journal Of Scientific Research. Vol. 22:286-295.
Arnold, Hugh j. And Daniel C. Fieldman.1986. Organizational Behavior. New
York:.McGrawHill.
Bishop, J.W., Scott, K.D., & Burroughs, S.M. 2000. Support, Commitment, and Employee
Outcomes in a Team Environment. Journal Of Management. Vol. 26:1113-1132.
Blau, P.M. 1964. Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.Davis, Keith and
Jhon W. Newstrom. 1997. Human Behavior at Work: Organizational
Behavior. Seventh Edition. Series In Management. New
Dwifaya, Ivan Ariesta. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Affective Commitment,
Normative Commitment, Dan Continuance Commitment Apoteker Pengelola
Apotek Di Wilayah Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana
Universitas Airlangga Surabaya.
Eisenberger, R and Justin Aselage. 2003. Perceived Organizational Support And
Psychological Contracts: A Theoritical Intergration. Journal of Organizational

Behavior. Vol. 24:491-509.


Eisenberger, R and Linda Rhoades. 2002. Perceived Organizational Support: A Review Of
Literature. Journal Of Applied Psychology. Vol. 87, No.4:698-714.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &Sowa, D. 1986. Perceived Organizational
Support. Journal Of Applied Psychology. Vol 71(3):500-507.
Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen.
Edisi Kedua. Semarang: badan Penerbit UNDIP
Gibson, James L., Jhon M.Ivancevich dan James H.Donnelly Jr., 1997. Organisasi:
Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara.
Haryani, Adriana. 2006. Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di UnitUnit Kredit PT.X Di Daerah Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Heiddjrachman dan Husnan, S.2002. Manajemen Personalia, Yogyakarta:BPFE
Koentjoro, Zainuddin Sri, 2002, Pengaruh Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan,
(http://www.e-psikologi.com/remaja/250402.htm), Diakses 2 November 2009.
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. 7th Edition. Singapore: McGraw-Hill Inc
Malhotra. 1999. Marketing Research. Prentice Hall,Inc. New Jersey:United State
of

America
Mayer,JP , NJ Allen and Smith 1993. Commitment to Organization & Occupation:
Extention & Test of a three- component Conseptualization. Journal Of Applied
Psychology no. 78:538-551.
Pazy, A and Yoav Ganzach. 2006. Pay Contingency And Effects Of Perceived
Organizational And Supervisor Support On Performance And Commitment.
Business Research. Henry Crown Institute and Tel Aviv University in Israel.
Pranowo, Yogi. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Surabaya
Plaza Hotel, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Airlangga Surabaya.
Riggio, R.E. 1990. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Illinois: Scott,
Foresman, and Company.
Robbin, Stephen P, penterjemah Pujaatmaka, Hanyana; 1998, Perilaku Organisasi:
Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhalindo.
Robbin, Stephen p., 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Edisi ke- 8,
Jilid ke-1,Terjemahan, Jakarta: Prenhallindo
Sasanti, Endang D.R., 2002, Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen
Organisasi, Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang.

Singarimbun, Masri., dan Djamalodin Antjok. 1998. Metode Survey. LPPPES: Yogyakarta
Silbert, Lisa T. 2005. The Effect Of Tangible Rewards On Perceived Organizational
Support, Thesis. Master Of Applied Science in Management Science Waterloo
University, Ontario, Canada.
Simamora, Bilson. 2005. Multivariat Analysis. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Solimun. 2005. Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM)
Lisrel dan
Amos. Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang
Wasangdjaja, Christopher. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Karyawan Pada Organisasi (Studi Kasus Pada PT. di Surabaya), Tesis. Program
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Wexley, Kenneth N, and Gary Yukl. 1992 Penterjemah Shobarudin. Perilaku Organisasi
dan Psikologi Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.
Yoshimura, Kari E. 2003. Employee Traits, Perceived Organizational Support,
Supervisory Communication, Affective Commitment, And Intent To Leave:
Group Differences, Thesis. Master Of Science North Carolina State University
Yulianawati. L.M.2005. Analisis Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Karyawan PT.XYZ Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana

Universitas Airlangga Surabaya.