Penerimaan karyawan di Bank Woori Saudara dilakukan atas dasar permintaan kebutuhan dari

setiap unit kemudian diajukan kepada divisi Human Capital.Guna memastikan kesesuaian
penerimaan karyawan, maka penerimaan karyawan harus disesuaikan dengan rencana kebutuhan
karyawan (Man Power Plan /MPP).
1.Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya dalam rangka mencari dan menemukan sejumlah kandidat karyawan
yang handal guna mengisi kebutuhan SDM perusahaan.Pelaksanaan rekrutmen karyawan harus
mengacu kepada MPP.
Pengumpulan kandidat dalam proses rekrutmen dilakukan melalui mekanisme :
a.
b.
c.
d.

Penggunaan database kandidat,

Refferal
Publikasi media massa (koran, radio, web portal,dll)
Job fair

Untuk kebutuhan SDM di Unit Bisnis proses rekrutmen dapat langsung dilakukan di unit bisnis
yang membutuhan, namun tetap merngacu kepada ketentuan yang diberlakukan oleh manajemen
BWS.
2. Seleksi
Secara umum kegiatan seleksi dilakukan dari beberapa tahapan berikut ini :
1. Tes tertulis,
2. Psikotest,
3. Wawancara,
4. Reference Check,
5. Tes kesehatan,
6. BI Checking.
Pelaksanaan tahapan seleksi disesuaikan dengan posisi yang akan diisi dan kualifikasi
kandidat.Materi seleksi dan penilaian ditentukan oleh Divisi Human Capital.Pada prinsipnya
materi seleksi dan penilaian kandidat merupakan informasi rahasia yang tidak boleh diketahui
oleh pihakpihak yang tidak berkepentingan.Untuk karyawan yang mengisi bagian yang
beresiko tinggi harus dilakukan pengecekan alamat tempat tinggal untuk memperoleh keyakinan
atas keberadaan dan profil yang bersangkutan.
3. Penempatan
Terhadap kandidat yang telah terpilih, Divisi Human Capital menyiapkan surat penawaran
(offering letter) yang sekurang-kurangnya mencantumkan:
a. Data kandidat,
b. Ikatan/hubungan kerja,
c. Informasi tugas dan tanggung jawab,
d. Informasi terkait remunerasi,

e. Persyaratan administrasi dan persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh kandidat.
Setelah kandidat menandatangani surat penawaran, maka dibuatkan ikatan/kontrak kerja sesuai
dengan hubungan kerja yang disepakati.
Status karyawan di Bank Woori Saudara yaitu :
a. Karyawan tetap, yaitu karyawan yang tidak terikat dengan masa kerja tertentu dan telah
melewati massa percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan serta telah diangkat berdasarkan
surat keputusan direksi.
b. Karyawan dalam massa percobaan, yaitu karyawan yang telah lulus dalam tahapan
seleksi dan diterima untuk bekerja serta wajib melaksanakan masa percobaan.
Selama masa percobaan karyawan atau perusahaan mempunyai hak untuk
memutuskan hubungan pekerjaan baik dengan atau tanpa alas an sesuai peraturan
perundang-undangan.
Masa percobaan tersebut dilakukan paling lama 3 (tiga) bulan terhitung sejak
karyawan bersangkutan mulai bekerja di BWS.
Apabila masa percobaan terseut telah selesai dan perusahaan telah melakukan
penilaian, maka perusahaan akan menetapkan hubungan kerja selanjutnya.
c. Karyawan magang, yaitu karyawan yang diterima untuk satu jenis pekerjaan yang
mengharapkan adanya suatu keahlian atau keterampilan tertentu yang harus dipelajari
terlebih dahulu baik dalam proses on the job training.
d. Tenaga kerja outsourching, yaitu tenaga kerja pihak ketiga yang ditempatkan di BWS
berdasarkan perjanjian tertulis antar perusahaan untuk janka waktu tertentu. Ketentuan
terkait tenaga kerja outsourching diatur sendiri dalam kebijakan tenaga kerja
outsourching.
4. Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
perusahaan tempat ia bekerja.Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja
terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang
adil.
Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik.
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain :
- gaji bonus - insentif- upah, dll. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan
pelengkap contohnya seperti :- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemputasuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan
kuliah, dsb.
2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang
menarik, dan lain-lain.
BWS (Bank Woori Saudara) memberikan kompensasi kepada karyawannya berupa imbalan
Ektrinsik dan Imbalan Instrinsik.
Imbalan ektrinsik yang diberikan oleh BWS berupa :
- Gaji
: diberikan gaji pokok kepada karyawannya sesuai dengan pekerjaan dan
grade.
- Bonus
: diberikan kepada karyawannya sesuai dengan Performance Appraisal.
- Insentif
: diberikan kepada karyawan yang mempunyai target pencapaian,
Sepertimarketing dan karyawan yang mempunyai target. Apabila targetnya tercapaimaka insetif
tersebut akan diperoleh oleh karyawan yang bersangkutan.
Imbalan ektrinsik yang sifatnya berupa tunjangan pelengkap diantaranya berupa :
- Tunjangan Cuti
: tunjangan cuti diberikan kepada karyawan setahun sekali pada tanggal
pertama masuk bekerja. Uang cuti diperoleh sejumlah Take Home Pay
yang biasa di peroleh setiap bulannya tanpa ada potongan.
- Tunjangan Makan
: tunjangan makan diberikan kepada karyawan dihitung perhari masuk
kerja, sehingga apabila karyawaan tidak masuk karena sakit atau izin
bekerja maka tunjangan cuti dihitung per hari masuk kerja selama
sebulan.
- Tunjangan Transport : sama halnya dengan tunjangan makan, tunjangan transport diberikan
sesuai dengan jumlah hari masuk kerja selama sebulan.
- Tunjangan Pensiun
: Tunjangan pensiun dibayarkan oleh perusahaan sebesar 3% dari gaji
pokok karyawan per bulan. Tunjangan pensiun diberikan pada saat
karyawan telah habis masa kerjanya di umur 55 tahun.
- Tunjangan Rekreasi : Tunjangan rekreasi diberikan kepada karyawan setiap setahun sekali,
namun jika unit bisnis mencapai target yang telah ditentukan maka
rekreasi dan tunjangan rekreasinya akan ditambah satu kali setiap
tahunnya.
- Tunjangan Kemahalan : Tunjangan kemahalan diberikan kepada karyawan BWS yang berada
di daerah JABODETABEK. Tunjangan ini diberikan untuk mengurangi
biaya kemahalan yang akan diterima oleh para karyawan yang berada di
daerah tersebut.
Imbalan Intrinsik yang diberikan BWS kepada karyawannya, yaitu:
- Kelangsungan pekerjaan
: Pengangkatan karyawan BWS dari PKWT menjadi karyawan
tetap.
- Jenjang karir yang jelas
: Diberikannya kesempatan berkarir di BWS sesuai jenjang
karir yang ditempuh.

- Kondisi Lingkungan

: BWS memberikan lingkungan pekerjaan yang membuat

karyawannya merasa nyaman, seperti fasilitas untuk
beristirahat, tempat ibadah, pantry dan toilet yang bersih.

- Tunjangan Kesehatan

: BWS memberikan fasilitas asuransi kesehatan diantaranya ,

rawat jalan, rawat inap, operasi, kacamata/softlense,
persalinan dan semua fasilitas pengobatan.

5. Karir
Kerangka pergerakan karir disusun dengan memperhatikan perkembangan rencana dan
kebutuhan organisasi, perkembangan kinerja, kompetensi, serta aspirasi dan pengalaman yang
dimiliki oleh karyawan Bank Woori Saudara.Pergerakan karir dimungkinkan apabila karyawan
menduduki jabatan awal minimal 1 (satu) tahununtuk mengetahui kinerja karyawan yang
bersangkutan serta kompetensi yang dimiliki sebelum dilakukan pergerakan karir.Jalan
pergerakan karir ditujukan untuk memperkuat dan meningkatkan kompetensi yang sudah
dikuasai sehingga pengembangan karyawan dapat dilakukan lebih efektif. Pergerakan karir
dirancang dan dikembangkan berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan pada setiap job
cluster (pengelompokan unit kerja) yang didasarkan pada kesamaan aktivitas pekerjaan dan
bisnis proses yang berjalan. Hal ini ditujukan untuk mengantisipasi perkembangan perusahaan
yang dinamis. Sehingga memungkinkan pergerakan sebagai berikut :
a. pergerakan karir general, baik secara vertical (didalam unit kerja) maupun secara lateral
(antar unit kerja).
b. Pergerakan karir jalur spesialis, pergerakan dalam unit kerja yang memiliki prasyarat
kompetensi yang spesifik berbeda dari unit kerja lainnya.
Perjalanan karir seseorang pada dasarnya bergerak dari jenjang yang lebih rendah ke jenjang
yang lebih tinggi dalam divisi atau unit kerjanya masing-masing (pergerakan
vertikal).Pergerakan vertikal ini juga dapat diterapkan untuk jabatan-jabatan spesialis yang
bergerak terbatas dari dan sampai jenjang tertentu dalam divisi atau unit. Pergerakan karir lateral
atau antar unit kerja dimungkinkan apabila terdapat kesamaan prasyarat kompetensi kerja jabatan
antar unit sesuai dengan job cluster nya sehingga pengembangan kompetensi karyawan untuk
memenuhi jabatan baru dapat lebih efektif dan efisien karena tidak diperlukan penambahan
kompetensi yang cukup banyak.
Jenjang pergerakan karir :
1. Karir wajib dan terbuka, merupakan jenjang karir yang memungkinkan terjadinya
pergerakan antar unit kerja, dimana tingkatan karyawan yang tergolong dalam jenjang
karir adalah sebagai berikut :

2.

3.

4.

5.

a. Pemula, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu memahami prinsip dasar
serta menunjukkan keterampilan dasar pekerjaan.
b. Madya, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu menguasai keterampilan
spesifik pada bagian sehingga dapat melakukan analisa dan perbaikan proses hasil
kerja.
Karir aspirasi dan pilihan, merupakan jenjang karir yang telah mengarahkan karir
karyawan secara spesifik. Tingkatan karir karyawan yang tergolong dalam jenjang karir
ini adalah sebagai berikut :
a. Ahli, jenjang karir yang menuntut karyawan mampu mengembangkan sistem atau
proses kerja yang inovatif.
b. Pemimpin, jenjang karir yang menuntut karyawan menunjukkan kemampuan
memimpin kelompok kerja dengan efektif.
Berdasarkan jenis pergerakan karir karyawan, terdapat beberapa jalur karir yang dapat
menjadi pilihan, antara lain :
a. Jalur karir normal, yaitu jalur karir yang membutuhkan pengembangan
kompetensi dengan upaya dan waktu yang minimal mengingat kesamaan
prasyarat kompetensi jabatan diatas 75 %.
b. Jalur karir alternative, jalur karir yang dapat menjadi alternative pergerakan karir
mengingat pengembangan kompetensi membutuhkan upaya dan waktu yang lebih
besar, mengingat kesamaan prasyarat kompetensi, jabatan 51% - 75%.
c. Jalur karir yang dapat dipertimbangkan, yaitu jalur karir yang masih dapat
dipertimbangkan namun membutuhkan upaya dan waktu pengembangan
kompetensi yang besar. Mengingat kesamaan prasyarat kompetensi jabatan =
kurang dari 50%.
d. Perpindahan jalur karir, yaitu jalur karir baru tanpa memperhatikan kompetensi
teknis yang sudah dikuasai karyawan.
Pergerakan karir karyawan dapat dikecualikan mengikuti alur jalur karir yang dapat
menjadi pilihan, apabila karyawan sebelumnya telah memiliki pengalaman, kemampuan,
dan keahlian karyawan yang bersangkutan serta karena kondisi kebutuhan organisasi
perusahaan yang membutuhkan penempaatan karyawan tersebut.
Sistem manajemen karir juga dapat menjadi landasan dalam melakukan seleksi kandidat
internal sesuai peta pemenuhan kebutuhan jabatan berdasarkan kategori sebagai berikut :
a. Sumber utama, jabatan-jabatan yang memliki persamaan prasyarat kompetensi
sehingga membutuhkan upaya dan waktu yang minimal dalam memenuhi standar
kompetensi jabatan.
b. Sumber alternative jabatan-jabatan yang membutuhkan upaya dan waktu yang
lebih besar untuk dapat memenuhi standar kompetensi jabatan.
c. Sumber yang masih dapat dipertimbangkan, jabatan-jabatan yang memiliki
prasyarat kompetensi, jabatan yang relative berbeda sehingga membutuhkan
upaya dan waktu yang cukup besar untuk dapat memenuhi standar kompetensi
jabatan yang dipersyaratkan.

6. Penilaian Kinerja

Penilaian yang dilakukan BWS kepada karyawannya menggunakan Penilaian kinerja

(performance appraisal). Sistem penilaian kinerja akan mengidentifikasi top performer ke
dalam evaluasi secara sistematis termasuk kemajuan kinerja bisnis secara teratur. Sistem
penilaian kinerja dapat menggunakan berbagai bentuk, dengan memanfaatkan teori yang
berbeda dari motivasi dan pengembangan karyawan, yang terikat dengan tujuan spesifik,
terukur dan dapat mendorong karyawan ke tingkat kinerja yang lebih tinggi yang dicapai
secara individu atau tim.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu metode evaluasi yang dipergunakan
untuk melihat prestasi kerja karyawan yang didokumentasikan sebagai bagian dari
pengembangan karir yang terdiri dari tinjauan kinerja rutin karyawan dalam organisasi.
Sasaran program
1. Dapat memfasilitasi tujuan dan strategi organisasi, melalui kontribusi peningkatan
motivasi dan kinerja.
2. Dapat membangun budaya kinerja yang berkualitas, efisiensi dan berprestasi
3. Menyediakan sarana secara formal untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan cara
mengatasinya.
4. Menyediakan dasar untuk remunerasi yang adil berdasarkan kinerja aktual, sehingga
karyawan dapat melihat dan mengalami hubungan yang jelas antara kinerja dan imbalan
keuangan yang mereka terima.
5. Memberikan kesempatan untuk mendapatkan umpan balik secara resmi tentang cara
melakukan penilaian kinerja sehingga dapat diketahui hal-hal yang perlu ditingkatkan
6. Memberikan kejelasan tentang harapan dan standar kerja, mengurangi kecemasan dan
konflik dengan manajer lini.
7. Mendapatkan kesempatan untuk mendiskusikan hasil kompetensi dengan karyawan untuk
dijadikan dasar pengadaan pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan dalam
membantu meningkatkan potensi.
8. Menyediakan forum untuk berbagi ide dan pandangan baru.

Outline program
1. Memahami manfaat Performance Management sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi

2. Memiliki pemahaman yang mendasar mengenai teknik dan alat Performance Managemen
3. Mengetahui cara mengembangkan, menetapkan tujuan, indikator dan standard kinerja.
4. Mampu melakukan wawancara kinerja sebagai berikut:
a. Mendengarkan secara efektif.
b. Memberikan umpan balik yang konstruktif.
c. Membuat pertanyaan.
d. Menanggapi secara empati.
e. Menangani permasalahan orang yang sulit.
5. Mampu melakukan Penilaian Kinerja yang efektif:
a. Perencanaan dan persiapan untuk penilaian.
b. Melakukan penilaian dan pengukuran kinerja yang aktual
c. Mengidentifikasi hambatan yang berdampak pada kinerja.
d. Mengidentifikasi pelatihan & pengembangan, serta membuat rencana kinerja
6. Action plan dan Follow up
Salah satu contoh format PA yang menjadi dasar penilaian kinerja BWS adalah sebagai berikut :
-

Komponen :
1. Sasaran kuantitatif
Finansial
: Yaitu peningkatan jumlah DPK
Nasabah
: Peningkatan pelayanan dan kepuasan nasabah
Operasional
: Efektifitas, Efisiensi dan Cost Control
Pengembangan SDM : Pengembangan potensi SDM
2. Sifat Pribadi
Kejujuran
Tanggung jawab terhadap tugas
Motivasi diri
Dedikasi
Penampilan

3. Cara Kerja
Pengetahuan dan keterampilan
Inisiatif
Pemanfaatan waktu kerja
Kerjasama
Komunikasi
Disiplin
7. Punishment
Punishment di bank bjb
a. Penundaan pengangkatan pegawai dalam masa penilian ( PDMP) menjadi pegawai tetap
yang biasanya disebabkan oleh penilai atasan unit kerja diakarenakan orang tersebut tidak
achieve target, banyak izin, banyak sakit.
b. Untuk karyawanb yang melakukan Fraud di bank bjb ada beberapa kategori dalam hal
keuangan, manipulasi data. Sanksi nya pun tidak hanya kepada pelaku Fraud tetapi kena
kepada dua atasannya. Sanksi fraud di bank bjb mulai dari SP I,SP II dan SP III, hingga
pemberhentian secara tidak hormat tergantung dari jenis fraud yang dilakukan.
8. Pensiun
Pensiun adalah seseorang yang sudah tidak bekerja lagi karena usianya sudah lanjut dan
harus diberhentikan, ataupun atas permintaan sendiri (pensiun muda). Seseorang yang pensiun
biasanya hak atas dana pensiun atau pesangon. Jika mendapat pensiun, maka ia tetap dana
pensiun sampai meninggal dunia.
Jenis pensiun

Pensiun normal, pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai
masa pensiun yang ditetapkan perusahaan.

Pensiun dini, pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada pengurangan
pegawai di perusahaan tersebut.

Pensiun ditunda, pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum
mencapai usia pensiun. Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta
berusia pensiun.

Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak
mampu lagi untuk dipekerjakan pada suatu perusahaan.

Bank Woori Saudara mempunyai masa kerja sampai dengan usia 55 tahun untuk karyawannya.
Karyawan yang sudah waktunya pensiun akan mendapat tunjangan pensiun atau dana pensiun

dari BWS. Tunjangan pensiun ini dibayarkan oleh BWS sebesar 2% dari gaji pokok setiap
bulannya, disamping itu BWS membayarkan tunjangan pensiun kepada BPJS Ketenagakerjaan
untuk karyawannya sebesar 1% setiap bulannya. Untuk perhitungan tunjangan pensiun yang
akan diterima oleh karyawan BWS adalah masa kerja karyawan BWS tersebut.