NM.

WIJAYANTO

Page 1

27/01/200523/04/2004

COACHING AND COUNSELING

Dalam bahasa Indonesia coaching lebih tepat di terjemahkan sebagai membina,
sedangkan counseling sebagai membimbing.
Coaching / membina adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang
manajer/ atasan untuk melatih dan memberikan arahan (orientasi) kepada
seorang karyawan tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi
hambatan dalam mencapai prestasi kinerja yang optimum.
Counseling / membimbing adalah proses pemberian dukungan oleh manajer /
atasan untuk membantu seorang karyawan mengatasi sendiri masalah pribadi
di tempat kerja atau masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang
berdampak pada prestasi kerja.
Membina dan membimbing merupakan kumpulan dari berbagai macam
ketrampilan/ pengetahuan, seperti ketrampilan mendengarkan (listening),
menunjukkan empati, bertanya (asking questions), memberikan informasi/
masukan/ umpan balik, menyusun rencana kerja, pemahaman tentang SDM
sebagai pribadi dan karyawan, dan juga tentang pekerjaan dan organisasi.
Coaching (pembinaan) sering diartikan sama dengan counseling, padahak
keduanya adalah hal yang berbeda dan memiliki pengertian yang berbeda pula.
Konselor memiliki peran yang berbeda dengan Pembina. Bila peran Pembina
memfokuskan pada perbaikan kinerja, peran konselor adalah membantu
seseorang untuk memahami dan memecahkan masalanya sendiri. Hasilnya bisa
berupa perbaikan kinerja, tetapi itu bukan menjadi tujuan utamanya.
Tujuan konseling bisa beragam, namun umumnya mencakup :
Mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai seseorang
Membuat keputusan pribadi yang penting
Menetapkan tujuan pribadi yang bisa dicapai
Menyusun solusi yang efektif untuk masalah pribadi maupun antarpribadi
Menghadapi lingkungan yang sulit
Menghadapi emosi pribadi yang sulit.
Untuk menjadi konselor yang efektif, seseorang harus memiliki ketrampilan
mendengarkan, memancing dan mendorong orang untuk berbicara dan secara
verbal menggali asal, penyebab, dan symptom masalahnya.
Seorang Manajer/ Atasan yang baik ..
Dapat memulai sesi pembimbingan (counseling), dan pada saat yang
sama, menyadari perlunya berpindah ke pembinaan dan sebaliknya,
tergantung pada tuntutan ketrampilan, motivasional, atau keterbatasan
sumberdaya.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 2

27/01/200523/04/2004

Membantu karyawan mencapai prestasi terbaiknya dengan cara

memonitor dan mengawasi kinerjanya bukan hanya di akhir kegiatan,
tetapi juga selama proses kerja berlangsung. Mengawasi disini bukan
berarti melihat secara terus menerus, namun melalui pendelegasian
pekerjaan secara tepat.
Dapat membantu karyawan agar mereka siap menerima pekerjaan atau
penugasan yang memerlukan ketrampilan baru. Manajer/ atasan yang
baik tahu bagaimana cara mengarahkan dan memberikan dukungan,
umpan balik, serta pelatihan agar karyawan mampu mencapai prestasi
yang diharapkan.

Sangat penting untuk menyadari bahwa untuk mempelajari ketrampilan baru, kita
perlu mengubah perilaku dan juga investasi waktu serta tenaga. Dan juga,
bahwa bagaimanapun, belajar adalah suatu pengorbanan (investasi). Bagi
banyak manajer/ atasan, proses membina dan membimbing (coaching dan
counseling) seringkali (dianggap) kegiatan yang canggung, membebani, tidak
diperlukan, bahkan menimbulkan kekhawatiran.
Banyak yang beranggapan bahwa akan lebih mudah bila ketidak cocokan
ataupun masalah kinerja dapat teratasi tanpa harus berhadapan langsung dan
berargumentasi dengan karyawan. Padahal, bila hal tersebut dibiarkan saja,
yang terjadi justru kebalikannya persoalan menjadi lebih parah, dan tidak
pernah menjadi lebih baik.
Kapan Membina (Coaching) dan Kapan Membimbing (Counseling)?
Mengetahui kapan perlu melakukan pembinaan atau pembimbingan merupakan
ketrampilan yang penting. Ini adalah langkah awal dalam proses pembinaan
ataupun pembimbingan. Bila anda dapat mengetahui waktu dan kondisi yang
tepat, serta benar-benar dapat mengkonsentrasikan waktu dan kemampuan
untuk melakukannya, maka Anda sudah berada pada jalur yang benar untuk
menjadi manajer/ atasan yang efektif.
Bila kondisi dan situasi kerja seperti berikut ini terjadi, mungkin tidak hanya
karyawan / bawahan anda saja yang memerlukannya, tapi bisa juga rekan kerja,
atasan, bahkan kita sendiri akan membutuhkannya:

Adanya karyawan baru yang memerlukan orientasi/ pelatihan.

Adanya kebutuhan mendapatkan/ mengajarkan pengetahuan/ ketrampilan
yang dituntut oleh pekerjaan yang baru.
Tidak terlaksananya komitment.
Terjadinya konflik antara karyawan dengan rekan sekerjanya.
Perlunya peningkatan pada kinerja/ prestasi kerja.
Perubahan kondisi bisnin dan sasaran perusahaan/ organisasi.
Anda merupakan anggota baru,dan kelompok lainnya tidak memahami
visi, gaya, peran, maupun sasaran anda

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 3

27/01/200523/04/2004

Banyaknya konflik yang terjadi antara karyawan dengan para customers

(atau dengan internal customers/ suppliers).
Karyawan yang memerlukan bantuan untuk menetapkan prioritas.
Munculnya suatu kegiatan yang menuntuk pelaksanaan tindak lanjut
(follow up action).
Terdapat ketidak tepatan tindakan karyawan pada pekerjaannya.
Karyawan memerlukan semangat untuk memperbaiki prestasinya/
kinerjanya.
Karyawan ingin meningkatkan prestasinya.
Harus memberikan eveluasi prestasi (performance appraisal) secara
formal maupun informal.
Karyawan ingin penyesuaian terhadap sasaran karier pribadinya.
Karyawan memerlukan penyesuaian untuk menerima penugasan yang
lebih menantang.
Karyawan memerlukan peningkatan rasa percaya diri dengan mempelajari
pengetahuan/ ketrampilan baru.
Adanya gejala perpecahan di antara anggota tim.
Karyawan mengalami kesulitan dalam memenuhi jadwal/ sasaran yang
ditetapkan.
Karyawan mampu mengungkapkan pemikirannya, tetapi kurang mampu
mengimplementasikannya.
Lain lain

Situasi Kerja yang Mungkin Memerlukan Pembimbingan.

Terjadinya perubahan organisasi
Terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK) pembimbingan
diberikan kepada karyawan, baik yang terkena PHK maupun yang
tidak.
Mengalami penurunan gaji, status, maupun jabatan.
Terjadi pembekuan gaji.
Karyawan merasa mengalami hambatan karier.
Karywan tidak mendapatkan kesempatan berkembang di dalam
organisasi.
Karyawan merasa kecewa dengan anda sebagai atasannya.
Karyawan merasa kecewa dengan tugas kerjanya.
Karyawan mengalami konflik dengan rekan kerjanya.
Karyawan mengalami konflik dengan rekan kerjanya.
Karyawan merasa stress, jenuh, atau terlalu banyak tanggung jawab.
Karyawan mencoba menghindar saat menerima penugasan baru
Karyawan di promosikan, tetapi tidak merasa yakin dengan
kemampuannya.
Karyawan mempunyai masalah pribadi yang memerlukan bantuan
untuk mengatasinya.
Karyawan mempunyai masalah pribadi yang mempengaruhi
prestasinya.
D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING
FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 4

27/01/200523/04/2004

Karyawan sedang mengalami kegagalan.

Karyawan merasa tidak didayagunakan secara efektif.
Karyawan merasa memiliki kemampuan dan bakat yang sangat hebat.
Karyawan selalu menyalahkan orang lain.
Karyawan sangat perfeksionis, tapi tidak bisa memenuhi jadwal yang
ditetapkan
Karyawan merasa tidak nyaman dan tidak bisa bertenggang rasa
Karyawan merasa berbeda diantara yang lainnya, dan selalu
menghindar dari pekerjaan yang berat.
Lain lain:

Gejala Munculnya Masalah Kinerja

Bila seorang karyawan dating kepada Anda dengan suatu masalah- maka
sebenarnya pekerjaan Anda sebagai seorang atasan/ manajer menjadi lebih
mudah. Namun, bagaimana dengan karyawan lainnya yang tidak pernah dating
kepada Anda, meski Anda selalau menyatakan bahwa pintu ruangan Anda
terbuka bagi siapa saja.
Oleh karena itu, kita perlu mempertajam kemampuan untuk mendeteksi dan
menganalisis berbagai gejala yang mengindikasikan adanya masalah kinerja,
mencari akar permasalahannya, dan menetapkan solusi/ tindakan yang tepat.
Coba Anda lihat apakah karyawan Anda:
Produktifitasnya berkurang
Kualitas kerjanya menurun
Tidak bisa menetapi jadwal/ sasaran.
Melakukan berbagai tugas yang tidak penting, tetapi menunda tugas yang
penting.
Menghindari tugas yang lebih menantang.
Kacau
Menggantungkan diri pada orang lain.
Sering meninggalkan pekerjaannya atau absent tanpa ijin.
Menolak penugasan
Tidak memiliki inisiatif
Tidak dapat memfokuskan diri pada tugas-tugas penting.
Seringkali kurang siap dalam menghadapi rapat, presentasi, atau audisi
dengan pihak lain.
Sering mengeluh.
Tidak mempunyai hubungan yang baik dengan customer (internal/
external).
Melempar kesalahan pada karyawan lain.
Selalu membela diri.
Tidak/ kurang mau bekerja sama dengan karyawan lain; begitu pula
sebaliknya, karyawan lain tidak mau bekerja sama dengannya.
Membesar-besarkan masalah sepele.
D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING
FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 5

27/01/200523/04/2004

Cepat marah, selalu komplain tentang pekerjaan.

Lain lain : ..

Secara umum penyebab timbulnya masalah kinerja dapat digolongkan

kedalam tiga kelompok:
1. Tidak/ kurang mampu (baik karena kurangnya pengetahuan
maupun ketrampilan).
2. Tidak mau atau kurang termotivasi
3. Kekurangan sumberdaya yang diperlukan.
Namun untuk lebih detilnya/ spesifiknya hal ini akan lebih baik bila dibahas
tersendiri.
Bila kita perlu melakukan pembinaan, ada baiknya kita telah membuat persiapan
yang cukup. Misalnya sudah memberitahu karyawan sebelumnya untuk
pertemuan tersebut (tidak mendadak atau terkesan mumpung lagi ketemu),
menghindari gangguan telpon atau interupsi, mempersiapkan catatan kinerja dan
subyek / poin-poin yang akan dibahas, dan hal-hal lain yang mengurangi
efektifitas dari proses pembinaan.
Sewaktu Anda dan karyawan telah berada dalam ruangan, silahkan mulai:
Perlakukan karyawan Anda dengan hangat/ ramah dan menciptakan
suasana rileks. Bukan suasana pengadilan.
Jelaskan maksud dan tujuan pertemuan tersebut.
Jelaskan masalah kinerja atau hal-hal yang memerlukan penyempurnaan
dan jelaskan konsekuensinya bagi Anda, team, unit kerja/ departemen/
divisi dan perusahaan.
Dengarkan apa yang dikatakan oleh karyawan dan pahami perasaannya.
Galilah pendapat karyawan tentang upaya penyempurnaan/ peningkatan
kinerja.
Bertanyalah dengan pertanyaan terbuka untuk memacu karyawan
melakukan analisis dan memberikan usulan yang specific.
Tunjukkan penghargaan Anda terhadap kemampuannya mengatasi
masalah dan mencari penyelesaian.
Berikan usulan seperlunya, kemudian galilah pendapatnya.
Sepakatilah hal-hal yang telah disetujui bersama.
Buatlah jadwal pertemuan berikutnya untuk mengevaluasi hasil dan
melihat kemajuan yang dapat dicapai.
Bilamana kita pada saat tertentu harus melakukan bimbingan, persiapan secara
umum bila direncanakan sebelumnya hampir sama dengan pembinaan.
Perlakukan karyawan dengan hangat dan ramah. Gunakan bahasa tubuh
dan lakukan kontak mata, serta tataplah wajahnya.
Jelaskan maksud dan tujuan pertemuan ini atau jelaskan masalah
prestasi yang ingin dibibicarakan pada saat Anda memanggil karyawan,
atau tanyakan kepada karyawan hal-hal yang ingin dibicarakannya
D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING
FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 6

27/01/200523/04/2004

apabila pertemuan ini terjadi karena permintaan karyawan/ inisiatif yang

bersangkutan.
Bertanyalah dengan pertanyaan terbuka tentang hal-hal yang dirasakan
dan dipikirkan oleh karyawan.
Doronglah karyawan untuk mengungkapkan alternative pemecahan
masalah atau isu-isu yang dihadapi.
Galilah pendapat karyawan tentang konsekuensi dari alternative
pemecahan masalah yang disampaikannya.
Hindarilah mengemukakan pandangan Anda, namun tetap waspada untuk
memberikan tambahan informasi yang akan membantu karyawan dalam
mengambil keputusan.
Perlihatkan empati Anda dan tunjukkan kepercayaan terhadap
kemampuannya mengatasi masalah yang dihadapi.
Berikan dukungan mental dan/ atau sumberdaya seperlunya.
Teruskanlah kepada bagian SDM dan/ atau ahlinya apabila masalah yang
dihadapi tidak bisa Anda atasi sendiri.
Buatlah catatan / ikhtisar tentang pertemuan tersebut dan hal-hal yang
dibicarakan pada akhir pertemuan untuk klarifikasi dan kesepakatan.

Khusus untuk pembinaan, ada beberapa hal yang sebaiknya kita hindari:
Sudah mempunyai persepsi tertentu terlebih dahulu sebelum benar-benar
mengetahui tentang masalah yang sesungguhnya.
Mempunyai pendapat sendiri tentang pilihan karyawan dan memandang
keputusan karyawan dari sudut pandang kita sendiri.
Memberikan instruksi kepada karyawan tentang hal-hal yang harus
dilakukannya.
Bertindak sebagai seorang ahli jiwa dan melakukan diagnosis serta
penyembuhan sendiri.
Menyepelekan masalah yang dihadapi karyawan atau mengejek dengan
mengatakan jangan memperbesar masalah. Tidak fleksibel dalam
menanggapi cara pemecahan masalah.
Tidak mendengarkan keluhan/ pembicaraan karyawan, tetapi sejak awal
langsung memberikan instruksi penyelesaian masalah.
Tidak memperhatikan keluhan karyawan.
Tidak Fokus
Sangat terpengaruh oleh masalah atau perasaan yang diungkapkan
karyawan sehingga kehilangan obyektifitas.
Menolong karyawan dengan mengambil alih tanggung jawab dan
menyelesaikan sendiri masalahnya.
Tidak mengecek kepada bagian SDM, atau kebijakan perusahaan untuk
membantu menganalisis apakah masalah yang dihadapai karyawan
masih dalam ruang lingkup tugas atau wewenang.
Tidak berusaha meminta bantuan kepada ahlinya untuk menolong
menggali masalah sebenarnya.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING
FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 7

27/01/200523/04/2004

SELF ASSESSMENT SEBAGAI SEORANG PEMBINA (COACH)

Sangat penting untuk menyadari bahwa untuk mempelajari ketrampilan baru kita
perlu merubah perilaku dan juga investasi waktu serta tenaga. Penting untuk
disadari bahwa, bagaimanapun juga, belajar adalah suatu pengorbanan. Bagi
banyak manager, proses membina (coaching) dan membimbing (counseling)
karyawan seringkali merupakan kegiatan yang canggung, membebani, dan
menimbulkan kekhawatiran. Tentunya, akan lebih mudah bila ketidakcocokan
ataupun masalah kinerja dapat teratasi tanpa harus berhadapan langsung dan
berargumentasi dengan karyawan. Sayangnya, kalau dibiarkan saja, justru
kebalikannya, persoalan menjadi lebih parah, dan tidak pernah menjadi lebih
baik.
Mengapa Anda harus meningkatkan ketrampilan membina (coaching)?
Evaluasilah kemampuan Anda dengan mengisi kuesioner di bawah ini.
Bandingkan jawaban Anda dengan pendapat pengarang di bawah kuesioner ini.
COACHING

SALAH

BENAR

1. Membuat pekerjaan Anda menjadi lebih mudah karena

karyawan bisa memiliki ketrampilan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan.
2. Memungkinkan Anda untuk mendelegasikan tanggung jawab
dan mendayagunakan karyawan.
3. Meningkatkan reputasi Anda sebagai manajer yang berhasil
mengembangkan bawahan dan mampu mendorong
karyawan mencapai hasil yang sesuai dengan harapan.
4. Meningkatakan komitmen karyawan untuk berhasil karena
mereka memahami prestasi yang diharapkan dan cara
mencapainya.
5. Membangung kolaborasi diantara sesame karyawan dalam
satu tim karena mereka juga harus saling membina
6. Meningkatkan motivasi dan inisiatif karyawan karena adanya
pengakuan dan umpan balik yang positif.
7. Membantu meningkatakan kualitas kerja karyawan
8. Menghindarkan hal-hal yang tidak diinginkan pada saat
proses penilaian prestasi.
9. Membantu meningkatkan kreativitas dan inovasi.
10. Meningkatkan kekompakan tim terutama dalam kesamaan
persepsi mengenai sasaran dan peran setiap anggota.
End note:
Bila menurut Anda seluruh pernyataan tersebut benar, maka pendapat Anda sama dengan pengarang.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 8

27/01/200523/04/2004

MENGAPA PARA MANAGER MENGHINDARI AKTIFITAS MEMBINA

(COACHING)
Ada 20 alasan yang biasanya menjadi penyebab para manager menghindari
kegiatan ini. Berilah tanda ( ) pada pernyataan yang bisanya muncul dari
Anda sendiri.
COACHING
1. Saya tidak memiliki cukup waktu
2. Saya tidak tahu cara menyampaikan umpan balik.
3. Saya tidak ingin membuat karyawan baru menjadi takut atau
bingung
4. Kegiatan membina membuat saya merasa canggung.
5. Saya tidak pernah dibina, jadi saya tidak tahu bagaimana cara
membina.
6. Saya terlalu banyak memiliki bawahan.
7. Saya tidak tahu sasaran membina karyawan.
8. Karyawan tidak suka diberi feedback.
9. Karyawan seharusnya bisa mengatasi masalahnya sendiri.
10. Karyawan bisa memikirkan sendiri kesalahannya.
11. Karyawan tidak meminta bantuan.
12. Kinerja karyawan hamper selalu bisa diterima.
13. Saya merasa terganggu oleh reaksi karyawan.
14. Karyawan sudah termotivasi dan tidak memerlukan umpan balik.
15. Karyawan selalu membela diri.
16. Karyawan akan menghabiskan banyak waktu.
17. Saya selalu tidak pasti bila ditanya tentang contoh spesifik kinerja
yang diharapkan.
18. Harapan saya sangat jelas, karyawan tahu apa yang harus
dilakukan.
19. Tidak ada yang membina saya, tetapi saya bisa melakukan
pekerjaan saya dengan belajar sendiri.
20. Saya tidak peduli dengan pengembangan karyawan (itu urusannya
HRD).

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 9

27/01/200523/04/2004

MANFAAT MEMBIMBING (COUNSELING)

Mengapa kita harus meningkatkan kemampuan membimbing kita?

Berilah tanda ( ) pada pernyataan Benar/Salah di bawah ini..

Membimbing:
1. Dapat meningkatkan produktivitas, sebab kegiatan ini mendorong
terjadinya komunikasi terbuka.
2. Mampu mempertahankan karyawan, karena kegiatan ini membuat
karyawan merasa diperhatikan dan masalah yang timbul akan
teratasi dengan baik.
3. Mampu memberikan pertanda kepada Anda tentang masalah atau
penolakan yang terjadi sehubungan dengan perubahan organisasi.
4. Dapat meningkatkan efisiensi usaha karena Anda mengetahui motif
dan kebutuhan setiap karyawan serta dampaknya terhadap
kepentingan organisasi.
5. Dapat mengurangi terjadinya konflik dan mendorong kerjasama tim.
6. Dapat membantu Anda mengantisipasi dan mencegah timbulnya
masalah.
7. Dapat memantapkan kemampuan Anda dalam mengambil
keputusan karena dilandasi dengan pertimbangan terhadap ide
setiap orang serta kelemahan dan kelebihan setiap karyawan.
8. Meningkatkan kesempatan berkarier karena Anda akan dikenal
sebagai seorang manager yang mampu memberikan motivasi
kepada karyawan serta mampu membangun kerja sama yang baik
dengan atasan maupun rekan sekerja.
9. Meningkatkan rasa percaya diri dan kepuasan kerja.
10. Meningkatkan kepedulian terhadap orang lain bila Anda berupaya
untuk sungguh sungguh mendengarkan dan memahami mereka.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 10

27/01/200523/04/2004

MENGAPA KITA MENGHINDARI KEGIATAN MEMBIMBING

(COUNSELING)?
Membimbing masih sering menjadi kegiatan yang dihindari oleh para manajer, padahal
banyak sekali manfaat yang bisa diperoleh dari kegiatan ini. Pernyataan-pernyataan di
bawah ini sering kali menjadi alas an mengapa kita menghindar dari kegiatan
membimbing. Berilah tanda ( ) pada pernyataan yang bisanya muncul dari Anda
sendiri.
1. Saya tidak punya cukup waktu.
2. Rasanya saya tidak bisa melakukkannya dan memang bukan
pekerjaan utama saya.
3. Membimbing adalah pekerjaan psikolog dan ahli jiwa (atau HRD).
4. Saya khawatir terjadi konflik.
5. Karyawan tidak suka mendengar nasihat.
6. Saya merasa tidak perlu khawatir dengan dampak perubahan
organisasi, saya hanya menginginkan para karyawan bekerja
dengan baik.
7. Saya tidak peduli.
8. Saya takut menyampaikan hal-hal yang saya rasakan.
9. Saya khawatir memberikan saran yang salah dan kemudian
disalahkan.
10. Karier karyawan adalah urusan pribadinya.
11. Takut menghadapi rasa frustasi, keluhan, dan ketidakpuasan serta
tidak bisa mengatasinya.
12. Saya sendiri menghadapi banyak masalah, sehingga saya tidak mau
menambahnya lagi dengan harus bertanggung jawab membantu
karyawan mengatasi masalahnya.
13. Kurang percaya diri dan kurang memahami pekerjaan.
14. Khawatir karyawan menjadi tergantung kepada saya.
15. Seiring dengan berjalannya waktu, masalah kinejra akan teratasi
sendiri.
16. Saya sendiri tidak tahu cara mencapai sasaran maupun kepastian
karier saya. Jadi biarkan saja mereka mencari jalan keluarnya
sendiri.
17. Saya merasa tidak bisa mengendalikan diri bila melihat karyawan
sedih atau marah.
18. Saya tidak mempunyai cara memecahkan masalah yang terjadi.
19. Saya akan terbawa perasaan karyawan dan situasi yang terjadi serta
tidak bisa bersikap obyektif.
20. Saya tidak percaya kepada karyawan.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 11

27/01/200523/04/2004

SELF ASSESSMENT EFEKTIFITAS COACHING

Evaluasilah diri Anda sendiri dengan melingkari angka yang paling sesuai /
menggambarkan tindkan/ sikap Anda sewaktu melakukan coaching.

1 = Jarang

2 = Kadang-kadang

3 = Hampir selalu

1. Memberikan penugasan yang meningkatkan kemampuan

karyawan.
2. Memberikan gambaran tentang tingkat manajemen yang
lebih atas dan juga gambaran tentang pelanggan.
3. Memberikan kebebasan kepada karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya

13. Mendengarkan pemikiran-pemikiran karyawan walaupun

tidak sejalan dengan pemikiran saya.

14. Menjadikan karyawan sebagai rekan kerja yang penting

bagi keberhasilan perusahaan.

4. Menetapkan standar pencapaian.

5. Memberikan orientasi kepada karyawan tentang nilai-nilai
dan strategi bisnis perusahaan.
6. Memberikan tanggung jawab kepada karyawan
7. Berusaha agar karyawan tidak merasa tertekan.
8. Membesarkan hati karyawan pada saat mereka ragu-ragu
atau pada saat menerima penugasan baru atau sulit.
9. Memberikan informasi tentang visi, produk, dan sasaran
perusahaan, serta peran karyawan dalam mencapai
sasaran perusahaan.
10. Menetapkan standar prestasi dan prioritasnya dengan
jelas.
11. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
membangun rasa saling percaya.
12. Memberikan pelatihan dan dukungan apabila diperlukan.

15. Berperan sebagai contoh yang baik.

16. Memfasilitasi karyawan agar jangan putus asa.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 12

27/01/200523/04/2004

17. Tidak menunjukkan keragu-raguan atau kekhawatiran saya

di hadapan karyawan.
18. Menjelaskan latar belakang suatu keputusan dan
prosedurnya, bahkan berusaha memberikan penjelasan
terlebih dahulu bila dimungkinkan.
19. Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
prestasi kerjanya.
20. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang memang
berhak memperolehnya.

TOTAL
Bila total nilai dari penilaian atas diri sendiri :
50 60 : Baik sekali
40 - 49 : Baik
< 40 : Perlu peningkatan.
Tuliskan tiga karakterisitik utama yang menurut penilaian Anda sendiri perlu
ditingkatkan.:

1.

2.

3.

Formulir ini diperbanyak/ difotocopy untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 13

27/01/200523/04/2004

EVALUASI EFEKTIVITAS COACHING (DARI ANAK BUAH)

Terima kasih atas waktu yang telah Anda luangkan untuk menilai efekfitas saya sebagai
manajer/ atasan dalam melakukan coaching. Saya sangat mengharapkan kejujuran
Anda dalam memberikan umpan balik terhadap ketrampilan saya dalam melakukan
coaching. Masukan Anda akan memberikan manfaat yang sangat besar bagi saya.

1 = Jarang

2 = Kadang-kadang

3 = Hampir selalu

Sebagai manajer/ atasan, Anda:

1. Memberikan penugasan yang meningkatkan kemampuan
saya.
2. Memberikan gambaran kepada saya tentang jajaran
manajemen pada tingkat yang lebih tinggi dan juga
gambaran tentang customers.
3. Memberikan kebebasan kepada saya untuk melaksanakan
tugas.
4. Membuat standar prestasi yang harus dicapai.
5. Memberikan orientasi kepada saya tentang nilai-nilai dan
bisnis perusahaan.
6. Memberikan tanggung jawab kepada saya.
7. Melindungi saya sehingga terhindar dari rasa tertekan.
8. Memotivasi pada saat saya ragu-ragu, terlebih pada saat
saya menerima penugasan yang sulit.
9. Memberikan informasi tentang visi, produk, dan sasaran
perusahaan serta memberikan penjelasan tentang persan
saya dalam pencapaian sasaran perusahaan.
10. Memberikan informasi yang jelas tentang harapan dan
prioritas perusahaan.
11. Memberikan kesempatan kepada saya untuk membangun
rasa saling percaya.
12. Memberikan pelatihan dan dukungan bila diperlukan.
13. Mendengarkan pemikiran-pemikiran saya walaupun
pemikiran tersebut tidak sejalan dengan Anda.
14. Menjadikan saya sebagai rekan kerja yang penting bagi
keberhasilan perusahaan.
15. Berperan / menjadi contoh yang baik.
16. Tidak membiarkan saya putus asa.
17. Tidak menunjukkan keragu-raguan ataupun kekhawatiran.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 14

27/01/200523/04/2004

18. Menjelaskan latar belakang suatu keputusan dan prosedur,

bahkan memberikan penjelasan lebih dahulu, bila
memungkinkan .
19. Memberikan umpan balik secara teratur tentang prestasi
kerja saya.
20. Memberikan penghargaan semestinya kepada saya.

TOTAL

Formulir ini diperbanyak/ difotocopy untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 15

27/01/200523/04/2004

SELF ASSESSMENT EFEKTIFITASCOUNSELING (MEMBIMBING)

Evaluasilah diri Anda sendiri dengan melingkari angka yang paling sesuai /
menggambarkan tindakan/ sikap Anda sewaktu melakukan counseling.
1 = Jarang

2 = Kadang-kadang

3 = Hampir selalu

1.

Menunjukkan perhatian kepada setiap

karyawan.
2. Menyimpan Rahasia

3. Tidak mendominasi suatu diskusi

4. Membangun rasa bangga pada diri karyawan

5. Membantu karyawan yang sedang merasa tidak baik.

6. Memberikan dukungan kepada karyawan yang sedang

melakukan tugas berat dan beresiko tinggi.
7. Menggali perasaan, pemikiran, maupun usulan pemecahan
masalah dari para karyawan.
8. Membantu karyawan untuk memahami akibat dari
keputusan yang diambilnya.
9. Dapat diajak bicara dan juga dihubungi.

10. Berempati terhadap perasaan karyawan

11. Membantu karyawan menetapkan prioritas

12. Bertanya dengan pertanyaan terbuka

13. Memberikan perhatian penuh pada diskusi dengan

karyawan dan tidak semana-mena.
14. Membuat karyawan memiliki rasa percaya diri terhadap
kemampuannya.
15. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengungkapkan kekecewaan atau kekesalannya.
16. Memperhatikan keinginan, ketrampilan, dan nilai-nilai
karyawan pada saat mendelegasikan pekerjaan.
17. Memperhatikan sasaran pribadi karyawan pada saat
membicarakan peluang karirnya.
18. Memperlakukan karyawan secara professional dan tidak
menyinggung saat karyawan sedang bersedih.
19. Tidak bersikap sebagai yang paling tahu pada saat
menyelesaikan suatu masalah.
20. Mengatasi perasaan saya sendiri sehingga tidak
berpengaruh di tempat kerja.

TOTAL
D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING
FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 16

27/01/200523/04/2004

Bila total nilai dari penilaian atas diri sendiri :

50 60 : Baik sekali
40 - 49 : Baik
< 40 : Perlu peningkatan.
Tuliskan tiga karakterisitik utama yang menurut penilaian Anda sendiri perlu
ditingkatkan.:

1.

2.

3.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 17

27/01/200523/04/2004

EVALUASI EFEKTIVITAS COUNSELING (DARI ANAK BUAH)

Terima kasih atas waktu yang telah Anda luangkan untuk menilai efekfitas saya sebagai
manajer/ atasan dalam melakukan COUNSELING. Saya sangat mengharapkan
kejujuran Anda dalam memberikan umpan balik terhadap ketrampilan saya dalam
melakukan counseling. Masukan Anda akan memberikan manfaat yang sangat besar
bagi saya.
1 = Jarang

2 = Kadang-kadang

3 = Hampir selalu

Sebagai manajer/ atasan, Anda:

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Menunjukkan perhatian secara pribadi kepada saya.

Menyimpan rahasia
Tidak mendominasi suatu diskusi
Membangun rasa bangga pada diri saya
Membantu saya saat sedang merasa tidak baik
Memberikan dukungan bila saya melakukan tugas yang
beresiko tinggi
7. Menggali perasaan, pemikiran, maupun usulan pemecahan
masalah dari saya.
8. Membantu saya memahami akibat dari keputusan yang
saya ambil.
9. Dapat diajak bicara dan juga dihubungi
10. Berempati terhadap perasaan saya
11. Membantu saya menetapkan prioritas
12. Bertanya dengan pertanyaan terbuka.
13. Memberikan perhatian penuh pada diskusi dengan saya
dan tidak semena-mena
14. Membuat saya memiliki rasa percaya diri terhadap
kemampuan saya
15. Memberikan kesempatan kepada saya untuk
mengungkapkan kekecewaan atau kekesalan.
16. Memperhatikan keinginan, ketrampilan, dan nilai-nilai yang
saya anut pada saat mendelegasikan pekerjaan.
17. Memperhatikan sasaran pribadi saya pada saat
membicarakan peluang karier.
18. Memperlakukan saya secara professional dan tidak
menyinggung saat saya sedang bersedih.
19. Tidak bersikap sebagai yang paling tahu pada saat
menyelesaikan suatu masalah.
20. Mengatasi sendiri masalah Anda sehingga tidak
berpengaruh di tempat kerja.
TOTAL

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

Formulir ini diperbanyak/ difotocopy untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc

NM.WIJAYANTO

Page 18

27/01/200523/04/2004

References:
Minor, Marianne, Coaching and Counseling: A Practical Guide for
Managers and Team Leaders, Crisp Publication, 2002.
Dale, Margaret, The Art of HRD, Developing Management Skills,
Techniques for Improving Learning and Performance, Kogan Page Ltd.
2003.

- N.M. Wijayanto -

D:\t&d\T&D_Mat\HR MANAGEMENT\coach_mentor_couns\COACHING AND COUNSELING

FORMS_sent.docF:\myproject\t&d\toolsNgame\Inspires\COACHING AND COUNSELING FORMS_sent.doc