68

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil Penelitian
Berdasarkan pada tujuan penelitian, maka akan diuraikan dalam

pembahasan secara deskriptif dari variabel-variabel yang diteliti serta perhitungan

statistik berdasarkan atas tanggapan responden untuk menjawab rumusan masalah.
Karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk sebagai responden dalam penelitian ini
yang berjumlah 73 orang dari populasi sebanyak 258 orang karyawan.
Pembahasan hasil penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh

antara

motivasi

dan

jalur

karir

terhadap

kinerja

karyawan

PT. Indorama Synthetics Tbk.

4.1.1

Gambaran Umum Perusahaan

PT. Indorama Synthetics Tbk didirikan oleh keluarga Lohia, seorang

pengusaha Internasional yang telah berpengalaman dalam dunia tekstil. Berawal

dari kedatangannya ke Indonesia untuk mencari suatu tempat di Asia Tenggara
yang strategis untuk mendirikan pabrik tekstil yaitu bertempat di dekat Danau
Jatiluhur, Purwakarta., Jawa Barat. PT. Indorama Synthetics Tbk, didirikan pada
tanggal 3 April 1974 oleh Mr. ML. Lohia yang disahkan dalam akte notaris
No. 21 tanggal 3 April 1974 dengan ditandatangani oleh notaris Gustaaf Hidemala
Soangkoepoen Loemban Tobing, SH. di Jakarta.

69

PT. Indorama Synthetics Tbk pada awal pendiriannya hanya berupa pabrik
pemintalan benang (Spinning Mill) namun dengan adanya pengelolaan yang baik
hingga saat ini PT. Indorama Synthetics Tbk telah memiliki 4 divisi yang
berlokasi di Purwakarta, keempat divisi tersebut antara lain :
1. Divisi Spinning
Divisi spinning didirikan pada tahun 1974 di atas tanah seluas 10,8 Ha
produksi secara komersial dimulai pada bulan September 1976. PT. Indorama
Synthetics Tbk merupakan pabrik pertama di Indonesia yang menggunakan
sistem data online untuk mencapai kontrol proses, dengan adanya peralatan
teknologi tinggi dari Inggris dan Jepang.
Divisi ini memproduksi benang pintal, dengan melakukan beberapa
modifikasi peralatan dan langkah maju menuju kemasan lebih besar telah
meningkatkan kapasitas benang berwarna. Fasilitas produksi telahmencapai
tingkat produksi dengan kapasitas penuh dalam waktu singkat dan telah
mencapai citra merk (brand image) yang baik dengan menggunakan teknologi
tinggi sehingga memperkuat pemasaran baik pasar domestik maupun pasar
ekspor.
2. Divisi Polyester
Divisi polyester didirikan pada tanggal 12 juni 1990 yang merupakan
kerjasama teknis antara lain Zimmer A.G-Jerman dan Toyota Co-Jepang dengan
sistem Continuous Polymerisation Process untuk menghasilkan dua jenis
produksi berupa benang filament (POY, FDY, DTY, DT) dan Polyester Staple
Fiber (PSF). Produksi secara komersial dimulai pada tanggal 17 September

70

1991 dengan kapasitas produksi 150 ton perhari atau 52.500 ton pertahun.
Usaha pengembangan pabrik polyester dilakukan dengan mendirikan pabrik
polyester lainnya yaitu pabrik polyester CP-3 dengan kapasitas produksi 240
ton perhari dan mulai berproduksi secara komersial pada tahun 1996.
Hasil produksi divisi polyester berupa chips, filamen yarn, POY, DT, DTY,
dan stapic fibre (kapas buatan). Peningkatan mutu produk terus dilakukan guna
memuaskan keinginan pelanggan.
3. Divisi Kain
Divisi kain didirikan pada tanggal 29 September 1993 dan mulai
berproduksi pada bulan Desember 1993 dengan kapasitas produksi mencapai
1,5 juta meter kain perbulan dengan jumlah karyawan keseluruhan 707 orang
dan dengan menggunakan mesin-mesin terbaru dari Nissan dan Tsudakoma
(Air Jet Loom dan Water Jet Loom) menghasilkan produk berupa kain tissue
dan kain georgatte. Bahan baku pada divisi berasal dari produk polyester, yaitu
benang-benang filamen (DTY, DT, dan FDY).
Proses produksi berasal dari 2 benang yaitu benang pekan (arah melebar)
dengan benang lusi (arah memanjang) kemudian kedua benang tersebut
dianyam dan menghasilkan kain grey. Divisi percetakan kain mengutamakan
perkembangan jenis-jenis baru dengan menggunakan benang polyester yang
diproduksi sendiri dan memperluas penggunaan barang jadi.
4. Divisi PET Resin
Divisi PET Resin (Poly Etylene Therepthalat Resin) didirikan pada tanggal
3 Desember 1993 dan mulai produksi secara komersial pada bulan Juni 1995.

71

Pabrik ini memproduksi PET Botle dan Film yang digunakan sebagai bahan
baku botol dan kemasan plastik dan film, seperti kemasan air mineral, botol
minyak goreng dan produk minuman lainnya. Kapasitas produksi yang
dihasilkan sebesar 63.000 ton pertahun, Indorama PET Resin menjadi target
pabrik PET Botle terbesar pertama di kawasan ASEAN.
PT. Indorama Synthetics Tbk didirikan di Jakarta sesuai Undang-undang
No. 1 tahun 1967 juncto Undang-undang No. 11 tahun 1970 tentang penanaman
modal asing berdasarkan akte perseroan Perseroan Terbatas Indo-Rama
Synthetics No.21 tanggal 3 April 1974, dihadapan Gustaaf Hidemala
Soangkoepoen Loemban Tobing, SH di Jakarta. Akta pembetulan No. 34 tanggal
26 Agustus 1974 dihadapan Maria Lidwina Indriani Soepojo, SH pengganti dari
Gustaaf Hidemala Soangkoepoen Loemban Tobing , SH notaris di Jakarta, yang
telah memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia
dengan keputusannya No. Y.A.5/2/14 tanggal 3 Januari 1975 dan telah didaftarkan
dalam buku register di pengadilan Negeri Jakarta tanggal 24 Januari 1975,
masing-masing dibawah No. 283, No. 284 dan No. 285 serta telah diumumkan
dalam berita Negara Republik Indonesia No. 8 tanggal 28 Januari 1975.
Anggaran dasar PT. Indorama Synthetics Tbk telah mengalami beberapa
perubahan, yang terakhir adalah dengan akta pernyataan Keputusan Rapat Umum
Pemegang Saham Luar Biasa PT. Indorama Synthetics Tbk No. 13 tanggal 2 Juli
1997. Perubahan anggaran dasar PT. Indorama Synthetics Tbk telah mendapat
persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia melalui surat keputusan
No. C2-9029.HT.01.04.TH.97 tanggal 5 September 1997 yang telah didaftarkan

72

dalam daftar perusahaan di kantor Pendaftaran Perusahaan Kabupaten Purwakarta

No. 015/BH/10.09/XU/97 tanggal 23 September 1997 serta diumumkan dalam
berita Negara Republik Indonesia No. 83 tanggal 17 Oktober 1997.
PT. Indorama Synthetics Tbk memiliki komplek pabrik pemintalan dan
polyester yang terletak di Purwakarta dan meliputi areal tanah seluas 64 Ha yang
terdaftar atas nama PT. Indorama Synthetics Tbk. Pabrik ini memproduksi
polyester, PET Resin, benang tenun, kain grey. PT. Indorama Synthetics Tbk juga
memiliki komplek pabrik pencelupan, pencetakan, dan penyempurnaan yang
terletak di kota Bandung dan meliputi area tanah seluas 5,3 Ha yang telah
terdaftar atas nama PT. Indorama Synthetics Tbk. Komplek pabrik pemintalan
benang jahit (Sewing Thread) dimiliki oleh PT. Indorama Technologies yang
terletak di Cempaka, Purwakarta dan meliputi area seluas 49,5 Ha. Kantor
pemasaran PT. Indorama Synthetics Tbk terletak di Bandung, yang merupakan
pusat Industri Tekstil Indonesia sedangkan kantor administrator PT. Indorama
Synthetics Tbk terletak di Jakarta.

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT. Indorama Synthetics Tbk
1. Melakukan yang terbaik dalam mencapai kinerja dan kualitas yang sempurna
melalui hasil produk dan pelayanan.
2. Menjadikan pelanggan puas dan setia.
3. Memaksimalkan keuntungan bagi seluruh masyarakat dan pemegang saham
perusahaan.

73

Misi PT. Indorama Synthetics Tbk

1. Menghasilkan produk yang berkualitas
2. Menggunakan teknologi tepat guna
3. Terdepan dalam biaya produksi rendah
4. Secara berkelanjutan mengembangkan produk baru melalui penelitian dan
pengembangan
5. Hubungan jangka panjang dengan rekan bisnis

4.1.1.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan

Struktur organisasi yang digunakan PT. Indorama Synthetics Tbk adalah
sistem fungsional. Struktur organisasi sistem fungsional adalah organisasi yang
hanya mengenal adanya unsur pimpinan dan unsur pelaksana. Keuntungan dari
sistem organisasi fungsional diantaranya yaitu bersifat sederhana, cepat dalam
mengambil keputusan, mudah memelihara disiplin dan dapat memanfaatkan
tenaga yang kurang cakap. Kerugian dari sistem organisasi fungsional yaitu
masalah dalam menganalisis pekerjaan, kurang tenaga ahli, sulit diadakan
koordinasi dan mudah mengalihkan wewenang yang bersifat sukarela.
PT. Indorama Synthetics Tbk merupakan perusahaan modal asing, untuk
itu manajemen puncak diduduki oleh pihak India dan untuk tingkat manajemen
madya masing-masing departemen dipimpin oleh seorang manajer dari Indonesia.
Susunan komisaris dan direksi yang termaktub dalam akta berita acara Rapat
Umum Pemegang Saham Luar Biasa PT. Indorama Synthetics Tbk No.13 tanggal
25 April 2001, serta telah didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor

74

Pendaftaran Perusahaan Kabupaten Purwakarta No. RUB.10.09/V/2001 tanggal

21 Mei 2001, sebagai berikut :
Komisaris
Presiden Komisaris

: Ny. Seema Lohia

Wakil Presiden Komisaris

: Tn. Humphrey R. Djemat

Wakil Presiden Komisaris

: Ny. Aarti Lohia

Komisaris

: Tn. Anil Prakash Lohia

Komisaris

: Tn. J. Maschi Mohammad

Direksi
Presiden Direktur

: Tn. Mohan Lal Lohia

Wakil Presiden Direktur

: Tn. Sri Prakash Lohia

Direktur

: Tn. Amit Lohia

Uraian mengenai tugas dan tanggungjawab masing-masing bagian dalam

struktur organisasi PT. Indorama Synthetics Tbk adalah sebagai berikut :
1. Dewan Komisaris
Dewan komisaris bertanggungjawab terhadap para pemegang saham
serta mengawasi segala pelaksanaan dan kebijakan perusahaan, mengambil
segala keputusan berkenaan dengan persoalan penting yang dihadapi oleh
perusahaan.
Tugas dan wewenang komisaris adalah :
a. Menjabarkan kebijakan umum perusahaan

75

b. Bersama-sama direksi merumuskan tujuan jangka panjang maupun tujuan

jangka pendek serta perencanaan strategik yang dibutuhkan dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan.
c. Meneliti, menilai, dan menyepakati rencana kerja dan rancangan anggaran
perusahaan yang diusulkan oleh direksi untuk satu tahun buku tertentu.
d. Mengawasi segala pelaksanaan kebijakan perusahaan.
2. Presiden Direktur (Board of Directors)

Tugas dan tanggungjawab presiden direktur adalah :

a. Presiden direktur bertanggungjawab kepada dewan komisaris.
b. Merencanakan dan menetapkan kebijakan umum perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan baik dalam jangka panjang maupun
jangka pendek.
c. Mengangkat dan memberhentikan para direktur maupun manajer atas
persetujuan dewan komisaris.
d. Menentukan sistem dan prosedur untuk dilaksanakan oleh para manajer
mulai dari perencanaan sampai pada pelaporan.
e. Mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan perusahaan.
3. Wakil Presiden Direktur (Vice President)

Bertugas membantu dan memberi saran kepada presiden direktur, juga

bertanggungjawab atas apa yang dilakukan oleh beberapa tim yang ada di
dalam perusahaan.

76

4.1.1.3 Fungsi dan Tugas Tiap Sub Unit PT. Indorama Synthetics Tbk Divisi
Spun Yarns
PT. Indorama Synthetics Tbk Divisi Spun Yarns dalam beroperasi seharihari dipimpin oleh seorang Chief Executif Officer berkebangsaan India, yang
fungsi dan tugasnya membawahi tiga sub unit, yaitu : Komersial, Produksi dan
Engineering yang masing-masing dipimpin oleh seorang Head Unit Function.
Sub unit Komersial meliputi beberapa departemen dan memiliki tugas
sebagai berikut :
1. Departemen Personalia : bertugas menangani hal-hal yang berhubungan
dengan ketenagakerjaan.
2. Departemen General Affair, General Office dan Guest House : bertugas
menangani hal-hal yang berkaitan dengan masalah umum, seperti transportasi,
penginapan untuk tamu, administrasi produksi untuk bahan laporan ke instansi
pemerintah, dan lain-lain.
3. Departemen Security : bertugas menangani masalah keamanan lingkungan
perusahaan pabrik.
4. Departemen Finance and Accounts : bertugas menangani masalah keuangan
perusahaan.
5. Departemen Store Raw Materials : bertugas menangani kebutuhan stok bahan
baku, alat tulis, dan lain-lain.
6. Departemen Sales Finance Godown : bertindak sebagai marketing executive
yang menangani masalah pemesanan dan penjualan.

77

Sub unit Produksi meliputi beberapa departemen dan memiliki tugas

sebagai berikut :
1. Departemen Produksi (Spinning I, II, III, IV dan V) : bertugas menangani
proses-proses produksi beserta perawatan mesin-mesinnya.
2. Departemen Research and Development : bertugas mengecek atau memeriksa
kualitas barang produksi (benang).
3. Departemen Packing : bertugas menangani masalah pengemasan produk jadi.
Sub unit Engineering meliputi beberapa departemen dan memiliki tugas
sebagai berikut :
1. Departemen Civil : bertugas menangani pekerjaan ataupun proyek-proyek
civil di lingkungan pabrik.
2. Departemen Electric : bertugas menangani hal-hal yang berkaitan dengan
kelistrikan di lingkungan pabrik, termasuk troubleshooting di departemen
apabila terjadi permasalahan pada instalasi listrik.
3. Departemen Electro : bertugas menangani hal-hal yang berkaitan dengan
elektronika di lingkungan pabrik, termasuk troubleshooting di departemen
apabila terjadi permasalahan pada mesin.
4. Departemen AC Utility : bertugas menangani hal-hal yang berkaitan dengan
AC dan Utility di lingkungan pabrik.

4.1.1.4 Pengembangan Karir PT. Indorama Synthetics Tbk

Pengembangan karir yang dilakukan PT. Indorama Synthetics Tbk terdiri
dari dua metode yaitu pelatihan dan pengembangan. Pelatihan karyawan

78

PT. Indorama Synthetics Tbk dibedakan menjadi dua yaitu pelatihan saat bekerja
(on the jobs training) dan pelatihan diluar jam kerja (off the jobs training). On the
jobs training sering dilakukan oleh PT. Indorama Synthetics Tbk terhadap
karyawan yang baru direkrut, sedangkan untuk off the jobs training dilakukan
oleh PT. Indorama Synthetics Tbk terhadap karyawan yang memerlukan pelatihan
apabila kesulitan saat bekerja dengan alat yang digunakan maupun kebutuhan
akan pengetahuan dan kemampuan yang baru bagi karyawan dalam melakukan
tugasnya.
Pengembangan karir yang kedua adalah pengembangan, dilakukan
terhadap karyawan dengan cara inhouse yaitu pengembangan yang dilakukan di
lingkup perusahaan contohnya seminar pendidikan maupun keahlian yang
dilakukan oleh PT. Indorama Synthetics Tbk. Pengembangan selanjutnya yaitu
exhouse yaitu pengembangan karyawan di luar PT. Indorama Synthetics Tbk,
contohnya karyawan yang mengikuti pendidikan diluar PT. Indorama Synthetics
Tbk.

4.1.2 Karakteristik Karyawan

Penulis melakukan penyebaran kuesioner terhadap 73 karyawan
PT. Indorama Synthetics Tbk yang diteliti, dimana untuk mengetahui karakteristik
yang berbeda sesuai dengan pengelompokan diantaranya berdasarkan jabatan dan
lama bekerja dapat dilihat dalam tabel berikut :

79

Tabel 4.1
Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jabatan
Jabatan
Frekuensi
Presentasi
Pimpinan
1
0,84
Supervisor
4
4,19
Staff kantor
25
24,28
Staff produksi
43
42,70
Total
73
100
Sumber : PT. Indorama Synthetics Tbk data yang diolah

Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa karakteristik karyawan

berdasarkan jabatan mayoritas adalah staff sebanyak 60. Hal ini menunjukkan
bahwa perusahaan dalam setiap divisi mempunyai staff pembatu masing-masing
guna mempermudah dan mempercepat tugas atasannya.
Tabel 4.2
Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja
Jabatan
Frekuensi
Presentasi
< 5 tahun
2
2,74
5 10 tahun
12
16,44
11- 20 tahun
45
61,64
> 20 tahun
14
19,18
Total
73
100
Sumber : PT. Indorama Synthetics Tbk data yang diolah
Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa karakteristik karyawan
berdasarkan lama bekerja mayoritas karyawan berada pada rata-rata usia 11-20
tahun sebanyak 61,64%. Hasil tersebut menunjukan bahwa PT. Indorama
Synthetics Tbk telah bekerja lama di perusahaan.
4.1.3

Motivasi Kerja di PT. Indorama Synthetics Tbk

Motivasi merupakan suatu akibat atau dorongan perilaku manusia supaya

mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai suatu hasil yang

80

memuaskan. Motivasi akan menjadi sangat penting karena merupakan pendorong

yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. PT. Indorama Synthetics Tbk
dalam memotivasi karyawannya yaitu dengan memberikan penghargaan,
pelatihan dan pendidikan guna menciptakan hubungan kerja yang baik agar
terciptanya hubungan interpersonal dengan baik agar tercipta lingkungan kerja
yang mendukung, dan dijadikan dasar atas kenaikan jenjang karir.
Usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan PT. Indorama Synthetics
Tbk melakukan beberapa kebijakan atas sebagai penghargaan atas prestasi
sekaligus sebagai stimulan agar para karyawan memiliki motivasi yang berasal
dari dalam diri mereka sendiri, diantaranya :
a. Pemberian penghargaan
Perusahaan

memberikan

penghargaan

kepada

karyawan

yang

telah

menunjukan prestasi dan dapat menjadi teladan bagi karyawan lain,.

b. Proses mutasi
Pemindahaan tugas rotasi dengan tidak mengurangi hak-hak karyawan agar
terhindar dari kejenuhan dalam bekerja.
c. Proses promosi
Promosi akan mengakibatkan seseorang karyawan memperoleh peningkatan
tugas, tanggung jawab dan jaminan serta fasilitas lainya sesuai dengan tingkat
jabatan pada jabatan yang baru.
d. Pemberian Jaminan hari tua
Perusahaan mengikutsertakan seluruh karyawan dalam program jaminan hari
tua.

81

e. Insentif
Hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan karena karyawan merasa
dihargai atas hasil kerjanya.
Hasil penelitian lapangan bahwa perusahaan telah melakukan programprogram diatas sebagai bentuk dari komitmen perusahaan dalam mengembangkan
dan memelihara karyawan, serta bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi
karyawan sehingga berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan. Berikut ini
adalah kondisi motivasi karyawan pada PT. Indorama Synthetics Tbk berdasarkan
atas pengolahan data adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3
Statistik Deskriptif Motivasi
Descriptive Statistics
N
motivasi karyawan
Valid N (listwise)

73
73

Minimum
29.00

Maximum
50.00

Mean
43.7534

Std. Deviation
4.45278

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata (mean) sebesar

43,75 dari total nilai 50, dengan demikian motivasi memberi pengaruh sangat
penting kepada para karyawan. Nilai minimum 29 point dan maksimum 50,
sehingga rata-ratanya cukup sedang tetapi lebih kearah positif. Hal ini
menunjukkan selain nilai rata-rata yang tinggi, juga yang bernilai maksimum
lebih banyak daripada yang bernilai minimum.

4.1.3.1 Tanggapan

Karyawan

mengenai

PT. Indorama Synthetics Tbk

Motivasi

Karyawan

di

82

Berikut ini akan dipaparkan mengenai tanggapan dari para karyawan

mengenai motivasi. Pembahasan ini diperlukan untuk menilai keberhasilan
motivasi yang dihasilkan oleh PT. Indorama Synthetics Tbk.
Tabel 4.4
Tanggapan karyawan mengenai suka akan tantangan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
38
52,05
Sangat Setuju
29
39,73
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 38 karyawan atau 52,05% menilai setuju menyukai pekerjaan
yang sulit dan diperkuat dengan 39,73% karyawan menilai sangat setuju.
Karyawan menilai bahwa mereka menyukai pekerjaan yang sulit yang telah
diberikan oleh perusahaan, karena karyawan menganggap pekerjaan yang sulit
menjadi suatu tantangan tersendiri dalam rangka pengembangan diri yang lebih
baik. Sisanya sebesar 2,74% karyawan menilai tidak setuju menyukai pekerjaan
yang sulit.

Tabel 4.5
Tanggapan karyawan mengenai keyakinan akan diri sendiri
Kategori

Frekuensi Persentase

83

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
1
1,37
Ragu-Ragu
5
6,85
Setuju
25
34,25
Sangat Setuju
42
57,53
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 42 karyawan atau 57,53% menilai sangat setuju dengan
keyakinan karyawan akan kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan dan diperkuat dengan 34,25% menilai setuju.
Karyawan yakin akan kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab pekerjaan sehingga mereka mampu menunjukan profesionalisme dalam
bekerja.
Tabel 4.6
Tanggapan karyawan mengenai kepuasan akan pekerjaan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
40
54,79
Sangat Setuju
29
39,73
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 40 karyawan atau 54,79% menilai setuju bahwa merasa puas
dari pekerjaan yang dilakukan dan 39,73% menilai sangat setuju. Karyawan
menilai bahwa pekerjaan yang dilakukan sekarang sesuai dengan apa yang

84

diharapkan sehingga karyawan merasa puas, kemudian 4 karyawan menilai raguragu dengan kepuasan kerja dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
Tabel 4.7
Tanggapan karyawan mengenai mempengaruhi orang lain untuk
menjalankan ide yang dimiliki
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
41
56,16
Sangat Setuju
28
38,36
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah

Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat

bahwa mayoritas 41 karyawan atau 56,16% menilai setuju bahwa jika setiap
karyawan memiliki gagasan positif maka gagasan saya harus dapat diterima dan
38,36% menilai sangat setuju. Karyawan merasa jika setiap gagasan positif dari
karyawan, perusahaan harus dapat menerima gagasan tersebut untuk kemajuan
perusahaan.

85

Tabel 4.8
Tanggapan karyawan mengenai senang mengarahkan orang lain
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
5
6,85
Setuju
27
36,99
Sangat Setuju
41
56,16
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 41 karyawan atau 56,16% menilai sangat setuju jika kemampuan
dan sikap karyawan yang baik dapat mengarahkan karyawan lain dan 36,99%
menilai sangat setuju. Karyawan menilai bahwa kemampuan dan sikap karyawan
yang baik dapat mengarahkan karyawan lain, sehingga kinerja seluruh karyawan
meningkat, dan 6,85% karyawan masih ragu-ragu akan hal tersebut.
Tabel 4.9
Tanggapan karyawan mengenai senang memberikan inspirasi kepada orang
lain
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
5
6,85
Setuju
35
47,95
Sangat Setuju
33
45,21
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 35 karyawan atau 47,95% menilai setuju bahwa kemampuan dan
inisiatif karyawan dalam membuat keputusan dapat memberikan inspirasi

86

karyawan dalam bekerja lebih baik kemudian diperkuat dengan penilaian sebesar
45,21% menyatakan sangat setuju. Karyawan menyetujui bahwa dengan
kemampuan dan inisiatif karyawan dalam membuat keputusan akan memberikan
inspirasi karyawan lain untuk bekerja lebih baik dalam rangka meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan, sedangkan 6,85% menilai ragu-ragu akan
hal tersebut.
Tabel 4.10
Tanggapan karyawan mengenai menjaga hubungan baik
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
6
8,22
Setuju
29
39,73
Sangat Setuju
38
52,05
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 38 karyawan atau 52,05% menilai setuju bahwa jika karyawan
merasa nyaman saat menjalin hubungan kerja dengan sesama rekan akan berjalan
dengan baik dan diperkuat dengan 39,73% menilai sangat setuju. Karyawan
menyetujui bahwa mereka merasa nyaman dalam menjalin hubungan dengan
rekan kerja, sedangkan 8,22% karyawan mash ragu-ragu akan hal tersebut.
Tabel 4.11
Tanggapan karyawan mengenai suka berbagi pengetahuan
Kategori
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-Ragu

Frekuensi Persentase
0
0
3

0
0
4,11

87

Setuju
43
58,90
Sangat Setuju
27
36,99
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 58,90% karyawan menilai setuju bahwa jika karyawan senang
mendapat kesempatan untuk saling berbagi pengetahuan dengan sesama rekan
kerja dalam rangka menyelesaikan tugas dan diperkuat oleh penilaian karyawan
sebesar 36,99%. Karyawan menyetujui bahwa mereka senang jika mendapat
kesempatan untuk saling berbagi pengetahuan dengan sesama rekan kerja dalam
rangka menyelesaikan tugas, sehingga kinerja kerja karyawan akan meningkat.

Tabel 4.12
Tanggapan karyawan mengenai senang mendapat dukungan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
5
6,85
Setuju
36
49,32
Sangat Setuju
32
43,84
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 36 karyawan atau 49,32% menilai setuju bila karyawan
membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan kerja selalu siap memberikan
bantuan. Karyawan menyetujui bahwa hubungan yang baik dengan sesama rekan
kerja dalam hal tolong menolong dalam pekerjaan akan meningkatkan kinerja
perusahaan.

88

Tabel 4.13
Tanggapan karyawan mengenai menjaga hubungan baik dengan rekan kerja
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
5
6,85
Ragu-Ragu
2
2,74
Setuju
32
43,84
Sangat Setuju
34
46,58
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 34 karyawan atau 46,58% menilai sangat setuju dan bersedia
untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan rekan kerja dalam
rangka menyelesaikan tugas sesuai fungsinya. Adapaun 6,85% karyawan menilai
tidak setuju akan hal tersebut. Karyawan menyetujui bahwa setiap karyawan akan
bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan rekan kerja
dalam rangka menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan sesuai
dengan fungsinya masing-masing karyawan.
Selanjutnya, pada bagian ini dibahas mengenai penilaian motivasi secara
keseluruhan dari 10 pernyataan berdasarkan nilai rata-rata dari setiap jawaban
responden. Kriteria penilaian rata-rata tersebut menggunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, dimana rumus yang digunakan menurut
Sudjana (2005:79) adalah sebagai berikut :
Panjang kelas interval =
Dimana :

Rentang
Banyak Kelas Interval

89

Rentang

= Nilai tertinggi Nilai terendah

Banyak kelas interval = 5

Jadi, Panjang kelas interval =

5 1
= 0,8
5

Keterangan:
1,00 1,79

= Sangat Rendah

1,80 2,59

= Rendah

2,60 3,39

= Cukup Tinggi

3,40 4,19

= Tinggi

4,20 5,00

= Sangat Tinggi

90

Tabel 4.14
Tanggapan karyawan secara keseluruhan mengenai motivasi
Pernyataan
SS
1.
Saya menyukai pekerjaan yang sulit 29
2.
Saya yakin akan kemampuan diri
sendiri dalam melaksanakan tugas dan
42
tanggung jawab pekerjaan
3.
Saya merasa puas dari pekerjaan
29
yang dilakukan
4.
Apabila saya memiliki gagasan
positif maka gagasan saya harus dapat
28
diterima
5.
Kemampuan dan sikap karyawan
yang baik dapat mengarahkan karyawan
41
lain
6.
Kemampuan dan inisiatif karyawan
dalam membuat keputusan dapat
33
memberikan inspirasi karyawan dalam
bekerja lebih baik
7.
Saya merasa nyaman saat menjalin
hubungan kerja dengan sesama rekan
38
berjalan dengan baik
8.
Saya senang mendapat kesempatan
untuk saling berbagi pengetahuan dengan
27
sesama rekan kerja dalam rangka
menyelesaikan tugas
9.
Bila saya membutuhkan
pertolongan dalam bekerja, rekan kerja
32
selalu siap memberikan bantuan
10.
Saya bersedia untuk menjalin
hubungan kerja dan bekerja sama
34
dengan rekan kerja dalam rangka
menyelesaikan tugas sesuai fungsinya
Rata-rata Keseluruhan

S
38

R
4

TS STS Total Rata2 Ket

2
0
313 4,29 ST

35

327

4,48

ST

40

317

4,34

ST

41

316

4,33

ST

27

328

4,49

ST

35

320

4,38

ST

29

324

4,44

ST

43

316

4,33

ST

36

319

4,37

ST

32

314

4,30

ST

4,38

ST

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai rata-rata keseluruhan mengenai

motivasi karyawan di PT. Indorama Synthetics Tbk sebesar 4,38. Hal ini
menunjukkan sangat tingginya motivasi karyawan di PT. Indorama Synthetics
Tbk. Namun demikian, dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan tersebut masih
terdapat beberapa pernyataan yang dinilai masih harus ditingkatkan yaitu
kurangnya antusias karyawan terhadap pekerjaan yang sulit, kesediaan karyawan

91

dalam meningkatkan hubungan kerjasama, saling berbagi pengetahuan dalam

menyelesaikan tugas.
4.1.4 Jalur Karir di PT. Indorama Synthetics Tbk
Perancangan jalur karir di PT. Indorama Synthetics Tbk, merupakan fungsi
yang berusaha menyesuaikan rencana dan kebutuhan karir seseorang dengan
kebutuhan organisasi, atau dapat pula dikatakan bahwa Perancangan jalur karir
adalah proses pemilihan sasaran dan jalur karir yang akan dilalui oleh karyawan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perancangan karir antara lain jalur-jalur
karir yang ada dan sasaran karir karyawan, disamping itu perlu juga melihat
tahapan-tahapan akhir dan kesempatan karir.
Penilaian

tanggapan

karyawan

mengenai

jalur

karir

pada

PT. Indorama Synthetics Tbk menggunakan beberapa indikator yaitu:

1. Program Kaderisasi
Program kaderisasi pada PT. Indorama Synthetics Tbk dirumuskan setelah
rancangan jalur karier terbentuk. Melalui program kaderisasi ini, jika dalam
organisasi terdapat jabatan kosong yang perlu diisi, maka dapat diketahui
karyawan-karyawan yang sesuai untuk menempati jabatan tersebut. Karyawan
berpandangan bahwa program kaderisasi dapat memberikan keterangan
mengenai kemungkinan promosi atau mutasi yang dapat dialami oleh
seseorang

karyawan.

Adanya

keterangan

tersebut

perusahaan

dapat

mempersiapkan karyawan yang bersangkutan agar siap dan memiliki

kualifikasi individu yang sesuai dengan jabatan yang baru, sehingga

92

perpindahan-perpindahan karyawan dapat dilakukan tanpa mengurangi

efektifitas organisasi.

93

2. Sasaran Karir
PT. Indorama Synthetics Tbk sebagai organisasi yang baik, jalur karir
pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun
persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Berkaitan dengan tujuan karir, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir adalah
posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang
bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.
3. Langkah Perencanaan Karir
Perencanaan karir diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap
menggunakan kesempatan karir yang ada, karir harus dikelola melalui
perencanaan yang cermat. Perencanaan karir pada individu di PT. Indorama
Synthetics Tbk meliputi aktifitas individu untuk membuat pilihan mengenai
jabatan atau pekerjaan, organisasi, tugas-tugas, dan pengembangan karir
pribadi.
4. Langkah Pengembangan Karir
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik
bagi individu maupun organisasi. Tiga unsur yang harus diperhatikan oleh
PT. Indorama Synthetics Tbk

dalam langkah penyusunan program

pengembangan karir yaitu:

a. Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh
organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil
keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya.

94

b. Perusahaan harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang

tersedia (career opportunities), pegawai dapat mengetahui dengan jelas
berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
c. Penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam
pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program
mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
5. Faktor Realistik
Faktor realistik tertarik pada bidang keahlian yang melibatkan aktivitasaktivitas yang memerlukan keterampilan, kekuatan, dan koordinasi. Faktor
realistik pada PT. Indorama Synthetics Tbk yaitu kesesuaian keterampilan
yang dimiliki dengan pekerjaan, koordinasi antar karyawan.
Kondisi Jalur karir di PT. Indorama Synthetics Tbk (Persero), dari 73
orang responden yang masing-masing diberikan 10 pertanyaan dengan point
setiap satu pertanyaan 1-5, dengan demikian total nilai maksimal 50. Secara jelas
terkait dengan hasil yang diperoleh dari kondisi tersebut ada pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.15
Statistik Deskriptif Jalur Karir
Descriptive Statistics
N
jalur karir
Valid N (listwise)

73
73

Minimum
26.00

Maximum
50.00

Mean
43.1370

Std. Deviation
5.23693

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa rata-rata (mean) sebesar 43.14

dari total nilai 50, dan nilai minimum 26 point dan maksimum 50 point. Hal ini

95

menunjukkan kondisi jalur karir begitu penting menurut para karyawan, sehingga
rata-ratanya cukup tinggi dan lebih kearah positif. Tingginya kondisi jalur karir di
PT. Indorama Synthetics Tbk terlihat karena jalur karir merupakan salah satu
oreintasi penting bagi setiap karyawan.

4.1.4.1 Tanggapan Karyawan mengenai Jalur Karir di PT. Indorama

Synthetics Tbk
Berikut ini akan dipaparkan mengenai tanggapan dari para karyawan
mengenai Jalur Karir. Pembahasan ini diperlukan untuk menilai keberhasilan jalur
karir yang dilaksanakan di PT. Indorama Synthetics Tbk.
Tabel 4.16
Tanggapan karyawan mengenai kualifikasi jabatan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
8
10,96
Setuju
28
38,36
Sangat Setuju
35
47,95
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tanggapan responden
sebesar 47,95% menyatakan sangat setuju, artinya kedudukan atau jabatan
pekerjaan harus diraih dengan melewati tahapan kualifikasi jenjang karir sesuai
kemampuan tiap karyawan. Sisanya sebesar 2,74% karyawan menyatakan tidak
setuju dengan adanya kualifikasi jabatan di perusahaan.
Tabel 4.17
Tanggapan karyawan mengenai rekruitmen

96

Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
10
13,70
Setuju
29
39,73
Sangat Setuju
32
43,84
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tanggapan responden
sebesar 43,84% menyatakan sangat setuju, artinya para karyawan disini adalah
orang-orang terpilih karena melalui seleksi karyawan yang ketat sesuai dengan
standar perusahaan. Sisanya sebesar 2,74% karyawan menyatakan tidak setuju
akan hasil rekrutmen yang dilakukan perusahaan.
Tabel 4.18
Tanggapan karyawan mengenai jabatan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
10
13,70
Setuju
38
52,05
Sangat Setuju
25
34,25
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tanggapan responden
sebesar 52,05% menyatakan setuju. Artinya karyawan setuju bahwa kenaikan
pangkat atau jabatan seharusnya berdasarkan pendidikan, lama bekerja atau masa
kerja serta prestasi kerja, sedangkan 13,70% karyawan merasa ragu-ragu dengan
sasaran karir dalam jabatan di perusahaan.
Tabel 4.19

97

Tanggapan karyawan mengenai loyalitas

Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
7
9,59
Setuju
32
43,84
Sangat Setuju
32
43,84
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden sebesar 43,84%
menyatakan sangat setuju dan setuju. Artinya, sasaran karir yang ditargetkan
karyawan tercapai dengan adanya loyalitas dan komitmen yang tinggi oleh
karyawan pada tujuan perusahaan. Sisanya sebesar 2,74% karyawan merasa tidak
setuju dengan loyalitas dan komitmen yang ditunjukkan oleh karyawan.
Tabel 4.20
Tanggapan karyawan mengenai minat
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
8
10,96
Setuju
22
30,14
Sangat Setuju
41
56,16
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 41 karyawan atau 56,16% menilai sangat setuju bahwa
perusahaan telah berupaya dengan baik dalam menarik minat karyawan untuk
mendapatkan karir yang lebih tinggi dan diperkuat dengan karyawan yang menilai
setuju sebesar 30,14%. Karyawan menilai untuk mendapatkan karir yang lebih

98

tinggi, perusahaan telah berupaya dengan baik, sedangkan 2,74% karyawan

menilai tidak setuju akan hal tersebut.

Tabel 4.21
Tanggapan karyawan mengenai keahlian
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
6
8,22
Setuju
33
45,21
Sangat Setuju
34
46,58
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden sebesar 46,58%

menyatakan sangat setuju. Artinya tugas pekerjaan saya saat ini sesuai dengan
keahlian yang saya miliki, sedangkan 8,22% karyawan merasa ragu-ragu bahwa
pekerjaan saat ini tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

99

Tabel 4.22
Tanggapan karyawan mengenai penilaian
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
7
9,59
Setuju
27
36,99
Sangat Setuju
37
50,68
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden sebesar 50,68%
menyatakan sangat setuju. Artinya evaluasi secara berkala selalu dilakukan untuk
memberikan feedback dalam mengembangkan karir, sedangkan 2,74% karyawan
merasa tidak setuju, karena merasa evaluasi yang dilakukan secara berkala tidak
memberikan feedback dalam mengembangkan karir karyawan.
Tabel 4.23
Tanggapan karyawan mengenai pelatihan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
1
1,37
Ragu-Ragu
8
10,96
Setuju
33
45,21
Sangat Setuju
31
42,47
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Tanggapan responden sebesar 45,21% menyatakan setuju. Artinya
perusahaan memberikan kesempatan karyawan untuk mengikuti pelatihan yang
menunjang tugas pekerjaan. Sisanya sebesar 1,37% karyawan tidak setuju yaitu
karyawan merasa perusahaan belum memberikan kesempatan kepada setiap
karyawannya untuk mengikuti pelatihan yang menunjang tugas pekerjaan.

100

Tabel 4.24
Tanggapan karyawan mengenai tingkat keterampilan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
2
2,74
Ragu-Ragu
7
9,59
Setuju
21
28,77
Sangat Setuju
43
58,90
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Tanggapan responden sebesar 58,90% menyatakan sangat setuju. Artinya
pembagian tugas pekerjaan telah sesuai dengan tingkat keterampilan yang dimiliki
oleh karyawan. Sisanya sebesar 2,74% karyawan menyatakan tidak setuju, karena
karyawan merasa pembagian tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
belum sesuai dengan tingkat keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan.
Tabel 4.25
Tanggapan karyawan mengenai koordinasi
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
1
1,37
Ragu-Ragu
6
8,22
Setuju
42
57,53
Sangat Setuju
24
32,88
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Tanggapan responden sebesar 57,53% menyatakan setuju. Artinya
perusahaan memberikan konseling untuk perencanaan dan pengembangan jalur
karir. Sisanya sebesar 1,37% karyawan meyatakan tidak setuju, karena pemberian
konseling oleh perusahaan dalam rangka perencanaan dan pengembangan jalur
karir tidak maksimal.

101

Selanjutnya, pada bagian ini dibahas mengenai penilaian jalur karir secara
keseluruhan dari 10 pernyataan berdasarkan nilai rata-rata dari setiap jawaban
responden. Kriteria penilaian rata-rata tersebut menggunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, dimana rumus yang digunakan menurut
Sudjana (2000 : 79) adalah sebagai berikut :
Panjang kelas interval =

Rentang
Banyak Kelas Interval

Dimana :
Rentang

= Nilai tertinggi Nilai terendah

Banyak kelas interval = 5

Jadi, Panjang kelas interval =

5 1
= 0,8
5

Keterangan:
1,00 1,79 = Sangat Tidak Baik
1,80 2,59 = Tidak Baik
2,60 3,39 = Cukup Baik
3,40 4,19 = Baik
4,20 5,00 = Sangat Baik

102

Tabel 4.26
Tanggapan karyawan secara keseluruhan mengenai jalur karir
Pernyataan
SS
1.
Kedudukan atau jabatan pekerjaan
harus diraih dengan melewati tahapan
35
kualifikasi jenjang karir sesuai
kemampuan tiap pegawai
2.
Para karyawan disini adalah orangorang terpilih karena melalui seleksi
32
karyawan yang ketat sesuai dengan
standar perusahaan
3.
Kenaikan pangkat atau jabatan
seharusnya berdasarkan pendidikan, lama
25
bekerja atau masa kerja serta prestasi
kerja
4.
Umumnya karyawan memiliki
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada 32
tujuan perusahaan
5.
Perusahaan telah berupaya dengan
baik dalam menarik minat karyawan
41
untuk mendapatkan karir yang lebih
tinggi
6.
Tugas pekerjaan saya saat ini sesuai
34
dengan keahlian yang saya miliki
7.
Evaluasi secara berkala selalu
37
dilakukan untuk memberikan feedback
dalam mengembangkan karir
8.
Perusahaan memberikan
kesempatan karyawan untuk mengikuti
31
pelatihan yang menunjang tugas
pekerjaan
9.
Pembagian tugas pekerjaan telah
sesuai dengan tingkat keterampilan yang
43
dimiliki oleh karyawan
10.
Perusahaan memberikan konseling
untuk perencanaan dan pengembangan
24
jalur karir
Rata-rata Keseluruhan

TS STS Total Rata2 Ket

28

315

4,32

SB

29

10

310

4,25

SB

38

10

307

4,21

SB

32

313

4,29

SB

22

321

4,40

SB

33

320

4,38

SB

27

318

4,36

SB

33

313

4,29

SB

21

324

4,44

SB

42

308

4,22

SB

4,31

SB

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,31 yang

dinilai sudah sangat baik. Namun demikian, dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan
tersebut masih terdapat beberapa pernyataan yang dinilai masih harus ditingkatkan
yaitu kenaikan jabatan harus berdasarkan prestasi kerja, pemberian konseling
untuk perencanaan dan pengembangan jalur karir, proses seleksi karyawan yang
tepat dan sesuai dengan standar serta kebutuhan perusahaan.

103

4.1.5

Kinerja Karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk

PT. Indorama Synthetics Tbk mendorong dan menumbuh kembangkan

agar karyawan lebih giat bekerja, secara efektif dan efisien tergantung pada
keahlian dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga
tujuan perusahaan dan karyawan dapat tercapai
Upaya PT. Indorama Synthetics Tbk untuk mengukur kinerja karyawan
dengan melakukan penilaian kinerja pada setiap karyawan berdasarkan fungsi dan
jabatannya dalam perusahaan. Penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui
seberapa besar kontribusi dan kualitas kerja setiap karyawan dan dapat dijadikan
dasar atas pertimbangan perusahaan dalam menentukan berupa kenaikan jabatan,
pemberian bonus pada karyawan yang dinilai kinerjanya baik atau sebaliknya
berupa penurunan jabatan atau pemutusan hubungan kerja jika karyawan tersebut
tidak memiliki kinerja yang baik. Penilaian kinerja karyawan pada PT. Indorama
Synthetics Tbk, gambaran kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini
Tabel 4.27
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk Periode 2011

Penilaian
Kinerja
Sangat Baik
(91-100)
Baik
(81-90)
Cukup
(71-80)
Kurang
(61-70)
Sangat Kurang
< 61
Jumlah

Kriteria Penilaian
Kemampuan
Ketepatan
(Jumlah
Waktu
karyawan
(Jumlah
/%)
karyawan
/%)

Kualitas
kerja
(Jumlah
karyawan
/%)

Inisiatif
(Jumlah
karyawan
/%)

23 / 31,51%

20 / 27,40%

26 / 35,62%

27 / 36,99%

11 / 15,07%

28 / 38,36%

25 / 34,25%

21 / 28,77%

25 / 34,25%

24 / 32,88%

19 / 26,03

22 / 30,14%

20 / 27,40%

20 / 27,40%

31 / 42,47%

3 / 4,11%

6 / 8,22%

4 / 5,48%

1 / 1,37%

6 / 8,22%

0 / 0%

0 / 0%

2 / 2,74%

0 / 0%

1 / 1,37%

73 = 100

73 = 100

73 = 100

73 = 100

73 = 100

Sumber: diolah dari data sekunder PT. Indorama Synthetics Tbk

Komunikasi
(Jumlah
karyawan
/%)

104

Berdasarkan tabel di atas diharapkan PT. Indorama Synthetics Tbk,

mampu meningkatkan kinerja karyawan baik kualitas dan produktifitas agar
tercapainya tujuan karyawan dan perusahaan. Perusahaan harus dapat mengelola
karyawannya supaya memiliki kemampuan dan keinginan kerja yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaannya, dengan melakukan penempatan kerja karyawan
sesuai kemampuan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan
sehingga adanya kepuasan bagi karyawan. Berdasarkan pengolahan kuesioner
pada PT. Indorama Synthetics Tbk, dapat diketahui kinerja karyawan sebagai
berikut :
Tabel 4.28
Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan
Descriptive Statistics
N
kinerja karyawan
Valid N (listwise)

73
73

Minimum
35.00

Maximum
50.00

Mean
44.2603

Std. Deviation
3.23620

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa penilaian rata-rata (mean)

responden sebesari 44,26 dari total nilai 50, dan nilai minimum 35 point dan
maksimum 50 point, sehingga rata-ratanya cukup tinggi dan lebih kearah positif.
Hal ini menunjukan keadaan sebenarnya yang ada pada lapangan, dimana
PT. Indorama Synthetics Tbk harus melakukan langkah-langkah yang konkrit
untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan kemampuan dan
keahlian perusahaan dalam mengolah sumber daya manusianya.

105

4.1.5.1 Tanggapan Karyawan Mengenai Kinerja Karyawan di PT. Indorama

Synthetics Tbk
Berikut ini akan dipaparkan mengenai tanggapan dari para karyawan
mengenai kinerja karyawan. Pembahasan ini diperlukan untuk menilai kinerja
karyawan yang dihasilkan oleh PT. Indorama Synthetics Tbk.
Tabel 4.29
Tanggapan karyawan mengenai hasil kerja yang diperoleh
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
3
4,11
Setuju
39
53,42
Sangat Setuju
31
42,47
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 39 karyawan atau 53,42% menilai setuju bahwa prestasi kerja
karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar. Sebagain besar karyawan dalam
perusahaan ini yakin degnan prosedur dan cara penilaian yang dilakukan oleh
perusahaan terhadap prestasi kerja setiap karyawan.
Tabel 4.30
Tanggapan karyawan mengenai manfaat hasil kerja
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
3
4,11
Setuju
24
32,88
Sangat Setuju
46
63,01
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 46 karyawan atau 63,01% menilai sangat setuju bahwa

106

perusahaan memberikan imbalan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang

ditunjukan. Karyawan merasa bahwa imbalan yang diterima sudah sesuai dengan
kinerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan.
Tabel 4.31
Tanggapan karyawan mengenai pemberian ide atau gagasan
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
33
45,21
Sangat Setuju
36
49,32
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 36 karyawan atau 49,32% menilai sangat setuju bahwa
pekerjaan yang saya tekuni ini dapat memunculkan gagasan baru untuk
meningkatkan kinerja. Karyawan dapat memberikan agasan baru dalam rangka
meningkatkan kinerja perusahaan.
Tabel 4.32
Tanggapan karyawan mengenai tindakan dalam menyelesaikan masalah
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
3
4,11
Setuju
40
54,79
Sangat Setuju
30
41,10
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 40 karyawan atau 54,79% menilai setuju saya selalu memilahmilah suatu pekerjaan yang perlu didahulukan agar terselesaikan seluruhnya

107

dengan tepat waktu dan diperkuat dengan penilaian karyawan sebesar 41,10%.
Karyawan menyetujui bahwa mereka akan memilah-milah suatu pekerjaan yang
paling diutamakan supaya setiap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan dapat
selesai tepat waktu.
Tabel 4.33
Tanggapan karyawan mengenai kemampuan memanfaatkan potensi
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
27
36,99
Sangat Setuju
42
57,53
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 42 karyawan atau 57,53% menilai sangat setuju saya mampu
mengerjakan setiap tugas dan tanggungjawab berdasarkan kemampuan yang saya
miliki dan diperkuat dengan penilaian sebesar 36,99%. Setiap karyawan mampu
mengerjakan setiap tugas dan bertanggungjawab atas kemampuan yang
dimilikinya.

108

Tabel 4.34
Tanggapan karyawan mengenai keterampilan yang dimiliki
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
7
9,59
Setuju
32
43,84
Sangat Setuju
34
46,58
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 34 karyawan atau 46,58% menilai sangat setuju bahwa
pembagian tugas dan tanggungjawab telah sesuai dengan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan dan diperkuat dengan 43,84% karyawan menilai setuju.
Karyawan menyetujui bahwa pembagian tugas dan tanggungjawab yang
ditugaskan oleh perusahaan telah sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh
setiap karyawan.
Tabel 4.35
Tanggapan karyawan mengenai ketepatan waktu menyelesaikan tugas
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
1
1,37
Setuju
29
39,73
Sangat Setuju
43
58,90
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 43 karyawan atau 58,90% menilai sangat setuju bahwa saya
mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu

109

tertentu dan diperkuat dengan 39,73% menilai setuju. Setiap karyawan memiliki
kemampuan untuk membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan
dalam waktu tertentu.

Tabel 4.36
Tanggapan karyawan mengenai ketepatan rencana dengan hasil kerja
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
0
0
Setuju
37
50,68
Sangat Setuju
36
49,32
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 36 karyawan atau 49,32% menilai setuju biasanya saya bekerja
sesuai dengan target yang telah saya tentukan. Sebagian besar karyawan memang
menyetujui bahwa mereka telah bekerja sesuai dengan target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.

110

Tabel 4.37
Tanggapan karyawan mengenai komunikasi dengan rekan kerja
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
4
5,48
Setuju
42
57,53
Sangat Setuju
27
36,99
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat
bahwa mayoritas 42 karyawan atau 57,53% menilai setuju bahwa komunikasi
yang baik selalu saya lakukan dengan atasan maupun rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan. Karyawan menyetujui bahwa mereka telah melakukan
komunikasi yang baik dengan rekan kerja ataupun atasan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Tabel 4.38
Tanggapan karyawan mengenai disiplin jam kerja
Kategori

Frekuensi Persentase

Sangat Tidak Setuju

0
0
Tidak Setuju
0
0
Ragu-Ragu
5
6,85
Setuju
48
65,75
Sangat Setuju
20
27,40
Total
73
100
Sumber : kuesioner yang sudah diolah

Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner pada tabel di atas dapat dilihat

bahwa mayoritas 48 karyawan atau 65,75% menilai setuju bahwa Saya selalu
datang dan pulang tepat waktu sesuai ketentuan jam waktu kerja yang ditetapkan.

111

Karyawan menyetujui adanya sikap disiplin dalam hal ketepatan waktu datang
maupun pulang kerja yang ditunjukan oleh para karyawan dan pimpinan
perusahaan.
Selanjutnya, pada bagian ini dibahas mengenai penilaian kinerja karyawan
secara keseluruhan dari 10 pernyataan berdasarkan nilai rata-rata dari setiap
jawaban responden. Kriteria penilaian rata-rata tersebut menggunakan interval
untuk menentukan panjang kelas interval, dimana rumus yang digunakan menurut
Sudjana (2000 : 79) adalah sebagai berikut :
Panjang kelas interval =

Rentang
Banyak Kelas Interval

Dimana :
Rentang

= Nilai tertinggi Nilai terendah

Banyak kelas interval = 5

Jadi, Panjang kelas interval =

5 1
= 0,8
5

Keterangan:
1,00 1,79

= Sangat Tidak Baik

1,80 2,59

= Tidak Baik

2,60 3,39

= Cukup Baik

3,40 4,19

= Baik

4,20 5,00

= Sangat Baik
Tabel 4.39

Tanggapan karyawan secara keseluruhan mengenai kinerja karyawan

Pernyataan
1. Prestasi kerja karyawan selalu dinilai
dengan teliti dan benar

1.1.10
SS 1.1.11
S1.1.12
R
31

39

TS STS Total Rata2 Ket

0

320

4,38

SB

112

2.

Perusahaan memberikan imbalan kepada

karyawan sesuai dengan kinerja yang
46
ditunjukan
3. Pekerjaan yang saya tekuni ini dapat
memunculkan gagasan baru untuk
36
meningkatkan kinerja.
4. Saya selalu memilah-milah suatu
pekerjaan yang perlu didahulukan agar
30
terselesaikan seluruhnya dengan tepat
waktu
5. Saya mampu mengerjakan setiap tugas
dan tanggungjawab berdasarkan
42
kemampuan yang saya miliki.
6. Pembagian tugas dan tanggungjawab
telah sesuai dengan keterampilan yang
34
dimiliki oleh karyawan.
7. Saya mampu membuat keputusan yang
dapat menjawab permasalahan dalam
43
waktu tertentu
8. Biasanya saya bekerja sesuai dengan
36
target yang telah saya tentukan
9. Komunikasi yang baik selalu saya
lakukan dengan atasan maupun rekan
27
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
10. Saya selalu datang dan pulang tepat
waktu sesuai ketentuan jam waktu kerja
20
yang ditetapkan
Rata-rata Keseluruhan

24

335

4,59

SB

33

324

4,44

SB

40

319

4,37

SB

27

330

4,52

SB

32

319

4,37

SB

29

334

4,58

SB

37

328

4,49

SB

42

315

4,32

SB

48

307

4,21

SB

4,43

SB

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai rata-rata keseluruhan mengenai

kinerja karyawan di PT. Indorama Synthetics Tbk sebesar 4,43. Hal ini
menunjukkan sangat baiknya kinerja karyawan di PT. Indorama Synthetics Tbk
periode 2011. Namun demikian, dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan tersebut
masih terdapat beberapa pernyataan yang masih harus diperbaiki diantaranya
kedisiplinan karyawan dalam hal ketentuan jam kerja, komunikasi dengan rekan
kerja maupun atasan, dan pembagian tugas serta tanggungjawab yang disesuaikan
dengan keterampilan yang dimiliki.
4.1.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.1.6.1 Uji Validitas

113

Saepudin Anwar (2007:5) mengatakan uji validitas digunakan untuk

menunjukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukur dan pengujian validasi dalam setiap butir digunakan
analisis item yang mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor butir. Item yang mempunyai korelasi positif dengan
skor total serta korelasi yang tinggi menunjukan bahwa item tersebut memiliki
validitas yang tinggi pula. Nilai korelasi diatas 0,3 menunjukkan tingkat kevalidan
yang cukup, sebaliknya apabila korelasi dibawah 0,3 item tersebut kurang valid.
Berdasarkan pengolahan SPSS diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:
Tabel 4.40
Hasil Uji Validitas
No. Item
Variabel X1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Variabel X2
1
2
3
4
5

rxy

r kritis

Keterangan

0,683
0,691
0,723
0,624
0,716
0,735
0,550
0,591
0,332
0,447

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

Valid
Valid
Valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid

0,734
0,661
0,584
0,662
0,735

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

valid
valid
valid
valid
valid

114

6
7
8
9
10
Variabel Y
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

0,546
0,650
0,696
0,494
0,537

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

valid
valid
valid
valid
valid

0,435
0,358
0,501
0,370
0,414
0,554
0,506
0,331
0,455
0,318

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid

Berdasarkan pengolahan data di atas, semua item pertanyaan dikatakan

valid karena diatas nilai r kritis yaitu 0,3.

4.1.6.2

Realiabilitas
Sugiyono (2005:110) mengatakan uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil

pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama. Uji reabilitasnya menggunakan metode (split half) item tersebut dibagi
menjadi dua kelompok, yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap,
kemudian masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga
menghasilkan skor total. Berdasarkan pengolahan SPSS diperoleh hasil uji
reliabilitas sebagai berikut:

115

Tabel 4.41
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
X1
X2
Y

Koef. Reliabilitas
0,876
0,891
0,762

r Kritis
0,7
0,7
0,7

Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa variabel dengan berbagai

item pertanyaan dapat dikatakan reliable karena nilai koefisien reliabilitas lebih
besar dari nilai r kritis sebesar 0,7.

4.1.7

Analisis Pengolahan Data

4.1.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi
antara variabel dependen dengan variabel dependen. Analisis regresi linier
berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan motivasi dan
jalur karir dengan kinerja karyawan. Analisis regresi yang digunakan menurut
Sugiyono (2006:204) adalah metode Least Square, yang dinyatakan dalam bentuk
persamaan:
Y = a + bx1 + bx2
Hasil pengolahan analisis regresi linier berganda dengan SPSS dapat
dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.42

116

Analisis Model Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model
1

(Constant)
motivasi karyawan
jalur karir

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
19.891
3.051
.330
.068
.230
.058

Standardized
Coefficients
Beta
.455
.372

t
6.519
4.835
3.957

Sig.
.000
.000
.000

Zero-order

Correlations
Partial

.603
.553

.500
.428

Part
.417
.341

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bilangan konstanta (a) sebesar

19,891 dan (b) koefisein regresi sebesar 0,330 dan 0,230, maka diperoleh
persamaan Y = 19,891 + 0,330 X1 + 0,230 X2. Artinya dimana setiap kenaikan
satu satuan motivasi dan jalur karir dianggap konstan, maka motivasi akan
meningkat sebesar 0,330 satuan dan apabila jalur karir meningkat satu satuan dan
motivasi konstan maka kinerja akan naik sebesar 0,230 satuan.

4.1.7.2 Analisis Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan dua
variabel, yaitu variabel bebas (motivasi dan jalur karir) dan variabel terikat
(kinerja), sehingga dapat diketahui bagaimana variabel tergantung dapat
diprediksi melalui variabel bebas. Hasil perhitungan koefisien korelasi dengan
SPSS dilihat pada tabel berikut ini:

117

1. Analisis Koefisien Korelasi Simultan

Tabel 4.43
Analisis Koefisien Korelasi Simultan
Model Summary
Model
1

R
.693a

Adjusted
R Square
.465

R Square
.480

Std. Error of
the Estimate
2.36678

a. Predictors: (Constant), jalur karir, motivasi karyawan

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa hubungan antara motivasi dan

jalur karir dengan kinerja karyawan secara simultan sebesar 0,693. Artinya,
adanya hubungan yang kuat antara motivasi dan jalur karir dengan kinerja
karyawan secara simultan.
2. Analisis Koefisien Korelasi Parsial
Tabel 4.44
Analisis Koefisien Korelasi Parsial
Correlations

motivasi karyawan

jalur karir

kinerja karyawan

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

motivasi
karyawan
1

kinerja
jalur karir
karyawan
.399**
.603**
.000
.000
73
73
73
.399**
1
.553**
.000
.000
73
73
73
.603**
.553**
1
.000
.000
73
73
73

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui tingkat hubungan antar variabel,

yaitu:
1. Motivasi terhadap kinerja sebesar 0,603
2. Jalur karir terhadap kinerja sebesar 0,553

118

Hasil korelasi antara X1-Y = 0,603 dan X2-Y = 0,553 menunjukkan tingkat
hubungan antara motivasi dengan kinerja termasuk kuat dan hubungan antara jalur
karir dengan kinerja termasuk sedang.

4.1.8 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah variabel X1, X2
dan Y mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak, untuk itu perlu dilakukan
pengujian hipotesis sebagai berikut:
4.1.8.1 Hipotesis Simultan
Uji hipotesis secara simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
motivasi dan jalur karir secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, maka dilakukan pengajuan hipotesis sebagai berikut:
Ho : b1 dan b2 = 0, Tidak terdapat pengaruh motivasi dan jalur karir terhadap
kinerja karyawan
H1 : b1 dan b2 0, Terdapat pengaruh motivasi dan jalur karir terhadap kinerja
karyawan
Tabel 4.45
Uji Hipotesis Secara Simultan
ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
361.939
392.116
754.055

df
2
70
72

Mean Square
180.969
5.602

a. Predictors: (Constant), jalur karir, motivasi karyawan

b. Dependent Variable: kinerja karyawan

F
32.306

Sig.
.000a

119

Diketahui :
Jika Fhitung >Ftabel maka Ho ditolak
Jika Fhitung < Ftabel maka H1 diterima
Dimana diketahui Ftabel = F (0,05:2:70) = 3,128
Fhitung > Ftabel
32,306 > 3,128
Hal ini berarti hipotesis H1 dapat diterima, maka berdasarkan uji hipotesis
di atas dapat dinyatakan keabsahan (significant) atas hipotesis yang dikemukakan
penulis yaitu Terdapat pengaruh motivasi dan jalur karir terhadap kinerja.

4.1.8.2 Hipotesis Parsial

Uji hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
motivasi dan jalur karir secara individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
yaitu dengan menggunakan statistik uji t dengan melihat tingkat signifikan dengan
tingkat kesalahan lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan signifikan.
Ho : b1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan
H1 : b1 0 : Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan
Ho: b2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh Jalur Karir terhadap kinerja karyawan
H1 : b2 0 : Terdapat pengaruh Jalur Karir terhadap kinerja karyawan

120

Tabel 4.46
Uji Hipotesis Secara Parsial
Coefficientsa

Model
1

(Constant)
motivasi karyawan
jalur karir

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
19.891
3.051
.330
.068
.230
.058

Standardized
Coefficients
Beta
.455
.372

t
6.519
4.835
3.957

Sig.
.000
.000
.000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS diperoleh nilai sig 0,000 diamana
nilai ini lebih kecil dari p = 0.05 artinya hipotesis Ho ditolak, maka dapat
disimpulkan terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Terdapat pengaruh jalur karir terhadap kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS diperoleh nilai sig jalur karir sebesar
0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari p= 0.05 artinya hasil ini menolak Ho, maka
dapat disimpulkan terdapat pengaruh jalur karir terhadap kinerja karyawan. Hasil
uji hipotesis di atas dengan uji statistik, maka motivasi dan jalur karir secara
individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja.

4.1.9 Analisis Koefisien Determinasi

1.

Koefisien determinasi simultan

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien

determinasi yaitu untuk melihat persentase pengaruh X 1 dan X2 terhadap Y,

dengan rumus:

121

Kd = R2 x 100%
= 0,6932 x 100%
= 48,00%
Berdasarkan tabel 4.43 di atas, terlihat bahwa pengaruh motivasi dan jalur
karir secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 48,00% dan sisanya
sebesar 52,00% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti kompensasi
di PT. Indorama Synthetics Tbk.

2.

Koefisien Determinasi Secara Parsial

Berdasarkan tabel 4.42 diperoleh hasil koefisien determinasi

secara

parsial sebagai berikut:

1. Motivasi = 0,455 x 0,603 x 100% = 27,44%
2. Jalur karir = 0,372 x 0,553 x 100% = 20,56%
Berdasarkan analisis koefisien determinasi secara parsial diatas maka hasil
pengaruh parsial atau individu dapat diketahui bahwa motivasi sebesar 27,44%
dan jalur karir sebesar 20,56%, dimana pengaruh motivasi lebih besar terhadap
kinerja karyawan dibandingkan jalur karir.

4.2

Pembahasan dan Analisis

Berdasarkan hasil penelitian mengenai motivasi dapat diketahui bahwa

rata-rata (mean) penilaian responden sebesar 43,73%. Kondisi motivasi sangat

penting bagi para karyawan dalam bekerja. Sesuai dengan pengertian motivasi
yang dikemukakan oleh McClelland, dikutip oleh Sri Wiludjeng (2007:155)

122

motivasi adalah produktivitas seseorang yang sangat ditentukan oleh kondisi jiwa
yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi yang diinginkannya.
Berdasarkan hasil pengolahan data dari penyebaran kuesioner, diperoleh nilai ratarata keseluruhan mengenai motivasi karyawan di PT. Indorama Synthetics Tbk
sebesar 4,38. Hal ini menunjukkan sangat tingginya motivasi karyawan di PT.
Indorama Synthetics Tbk, berdasarkan penilaian indikator motivasi menurut
McClelland yang dikutip oleh Sri Wiludjeng (2007:155) yaitu:
1. Need for achievement
a. Suka akan tantangan.
b. Keyakinan akan diri sendiri.

c. Kepuasan perasaan akan pekerjaan

2. Need for power
a. Mempengaruhi orang lain untuk menjalankan ide yang dimiliki.
b. Senang mengarahkan orang lain.
c. Senang memberikan inspirasi kepada orang lain.
3. Need for affiliation
a. Menjaga hubungan baik.
b. Suka berbagi pengetahuan.
c. Senang mendapat dukungan
Kondisi jalur karir di PT. Indorama Synthetics Tbk, dari hasil analisis 73
orang responden yang masing-masing diberikan 10 pertanyaan dengan point
setiap satu pertanyaan 1-5, dengan demikian total nilai keseluruhan maksimal 50,
berdasarkan hasil pengolahan kuesioner dapat diketahui bahwa rata-rata (mean)

123

penilaian responden sebesar 43,14. Kondisi jalur karir berpengaruh dan dikaitkan
dengan jabatan karyawan, seperti yang dikemukakaan oleh A. Usmara (2007: 284)
bahwa jalur yang menghubungkan satu posisi atau jabatan dengan yang lain. Jalur
karir jabatan yang baik dan jelas dalam organisasi sangat dibutuhkan bagi
penerapan fungsi perencanaan dan pengembangan karir dalam organisasi tersebut.
Jalur karir jabatan merupakan alat yang mampu mengakomodasi kebutuhan
informasi bagi peluang karir anggota organisasi atau perusahaan. Berdasarkan
hasil pengolahan data dari penyebaran kuesioner, diperoleh nilai rata-rata
keseluruhan mengenai jalur karir di PT. Indorama Synthetics Tbk sebesar 4,31.
Hal ini menunjukkan sangat baiknya pelaksanaan jalur karir di PT. Indorama
Synthetics Tbk, berdasarkan penilaian indikator jalur karir menurut A. Usmara
(2007:285) yaitu:
1. Program Kaderisasi
a. Kualifikasi jabatan
b. Rekruitmen
2. Sasaran Karir
a. Jabatan
b. Loyalitas
3. Langkah Perencanaan Karir
a. Minat
b. Keahlian
4. Langkah Pengembangan Karir
a. Penilaian

124

b. Pelatihan
5. Faktor Realistik
a. Tingkat Keterampikan
b. Koordinasi
Berdasarkan hasil pengolahaan kuesioner mengenai kinerja karyawan pada
PT. Indorama Synthetics Tbk, dapat diketahui bahwa rata-rata (mean) penilaian
responden sebesar 44,25, maka sesuai dengan teori menurut T.R Mitchel yang
dikutip Sedarmayanti (2001:50) mendefinisikan kinerja adalah Kinerja karyawan
menunjukan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau
standar mutu hasil kerja. Berdasarkan hasil pengolahan data dari penyebaran
kuesioner, diperoleh nilai rata-rata keseluruhan mengenai kinerja karyawan di
PT. Indorama Synthetics Tbk sebesar 4,43. Hal ini menunjukkan sangat baiknya
kinerja karyawan di PT. Indorama Synthetics Tbk, berdasarkan penilaian indikator
kinerja karyawan menurut Soedarmayanti (2001:51) yaitu:
1. Kualitas Kerja
a. Hasil kerja yang diperoleh
b. Manfaat hasil kerja
2. Inisiatif
a. Pemberian ide atau gagasan
b. Tindakan dalam menyelesaikan masalah
3. Kemampuan
a. Kemampuan memanfaatkan potensi
b. Keterampilan yang dimiliki

125

4. Ketepatan Waktu
a. Ketepatan waktu menyelesaikan tugas
b. Ketepatan rencana dengan hasil kerja
5. Komunikasi
a. Komunikasi dengan rekan kerja
b. Kerjasama
Berdasarkan hasil pembahasan diatas, kemudian terdapat hasil pengolahan
uji validasi, dimana nilai korelasi tiap item pertanyaan memiliki tingkat kevalidan
yang cukup karena diatas r kritis 0,3, sedangkan berdasarkan uji reliabilitas untuk
masing-masing variabel memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari nilai r
kritis 0.700, maka ketiga variabel tersebut dapat dikatakan reliabel.
Hasil analisis regresi linier berganda diperoleh bilangan konstanta (a)
sebesar 19.891 dan (b) koefisein regresi sebesar 0,330 dan 0,230, maka diperoleh
persamaan Y = 19,891 + 0,330 X1 + 0,230 X2. Artinya dimana setiap kenaikan
satu satuan motivasi dan jalur karir dianggap konstan, maka motivasi akan
meningkat sebesar 0,330 satuan, dan jika jalur karir meningkat satu satuan dan
motivasi konstan maka kinerja akan naik sebesar 0,230 satuan.
Hasil analisis koefisien korelasi bahwa hubungan antara motivasi dan jalur
karir dengan kinerja karyawan secara simultan sebesar 0,693. Artinya, adanya
hubungan yang kuat antara motivasi dan jalur karir dengan kinerja karyawan
secara simultan. Hasil koefisien korelasi secara parsial antara motivasi dengan
kinerja termasuk kuat yaitu sebesar 0,603 dan hubungan antara jalur karir dengan
kinerja termasuk sedang yaitu sebesar 0,553.

126

Berdasarkan analisis koefisien determinasi, bahwa pengaruh motivasi dan

jalur karir secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 48,00%, dan sisanya
sebesar 52,00% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperi kompensasi
di PT. Indorama Synthetics Tbk. Secara parsial pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan sebesar 27,44% dan pengaruh jalur karir terhadap kinerja
karyawan sebesar 20,56%.
Pernyataan tentang adanya suatu keterkaitan antara motivasi dan jalur karir
terhadap kinerja dikemukakan oleh G.E Danta Jaya (2003:135). Seorang
karyawan yang memiliki motivasi dan jalur karir yang jelas baik itu dalam rangka
perencanaaan maupun pengembangan karirnya cenderung mempunyai persepsi
positif terhadap kinerja dalam perusahaan. Pengembangan karir merupakan suatu
kondisi tertentu dalam bentuk perubahan ke arah positif yang berkaitan dengan
kemampuan meningkatkan prestasi kerja, dan juga perlunya upaya menjaga
motivasi dan meningkatkan sikap karyawan dalam mendukung tujuan perusahaan
diantaranya ialah peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya suatu keterkaitan
antara motivasi dan jalur karir terhadap kinerja karyawan, dimana motivasi dan
jalur karir secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian
manajemen
diperolehnya

terhadap
posisi

kebutuhan
pekerjaan

karyawan,
yang

sesuai

diantaranya
dengan

adalah

bakat,

dengan

minat

dan

kemampuannya juga motivasi dalam diri seorang karyawan (John L. Holland,

Gary D. Gottfredson, yang dikutip oleh Agus Dharma (2000).

127

Setelah mengetahui adanya suatu hubungan motivasi dan jalur karir

terhadap kinerja karyawan, selanjutnya dilakukan uji hipotesis secara simultan
dimana nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel yaitu 32,306 > 3,128, dengan
demikian hipotesis yang dikemukakan penulis: terdapat pengaruh motivasi dan
jalur karir terhadap kinerja karyawan terbukti benar adanya. Secara parsial,
terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan tingkat signifikan 0,000, dan
terdapat pengaruh jalur karir terhadap kinerja dengan tingkat signifikan 0,000.