BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan penyelenggaraan

pelayanan kesehatan secara bermutu, diperlukan pemimpin yang mampu

membangun motivasi bawahan/staf/petugas pelayanan.

Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf

melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan

yang diinginkan (Suyatno,2009).

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting

dalam mendorong seorang kariawan untuk bekerja. Motivasi adalah

kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai

tujuan organisasi (Stepen P.Robbins, 2001 dalam adie, 2008).

Bila seseorang bermotivasi maka seseorang akan berupaya sekuat

tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam

keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka

peluang kontribusi yang merugikan (Mahendratto,2007)

Program puskesmas adalah rencana komprehensif yang meliputi

penggunaan sumber daya untuk masa yang akan datang dalam bentuk sebuah

pola yang terintegrasi dan yang menetapkan suatu urutan program dan

kegiatan yang perlu dilaksanakan serta jadwal waktu untuk masing-masing

program dan kegiatan tersebut dalam rangka usaha mencapai tujuan

Puskesmas. Sebuah program dapat meliputi : tujuan, kebijaksanaan, prosedur,

1
metode, standar, penanggung jawab, serta anggaran Program menggariskan

kegiatan dan tindakan yang akan dilaksanakan, oleh siapa dan pihak mana,

bilamana, dan di mana. Ditetapkan pula asumsi, komitmen, dan bidang atau

unit kerja yang akan dipengaruhi dan di ikut sertakan. Untuk tercapainya visi

pembangunan kesehatan melalui puskesmas yakni terwujudnya Kecamatan

Sehat menuju Indonesia Sehat 2015, Puskesmas bertanggung jawab

menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan upaya kesehatan

masyarakat, yang keduanya jika ditinjau dari sistem kesehatan nasional

merupakan pelayanan kesehatan tingkat pertama.

Puskesmas momunu adalah satu-satunya pusat kesehatan yang ada di

kecamatan Momunu, dengan jumlah pegawai sebanyak 50 orang, terdiri dari

35 orang yang berstatus PNS dan 15 orang yang berstatus non PNS.

Hasil pengamatan para pegawai di Puskesmas Momunu kabupaten Buol

menunjukan adanya masalah pada motivasi kerja pegawai diantaranya

adalah:

1. Tingkat kehadiran setiap bulannya baru mencapai rata-rata 80%,

2. Masih adanya pegawai terlambat masuk jam kerja dan pulang kerja

sebelum jam kerja selesai

2. Tingkat kepatuhan apel pagi dan siang baru mencapai 70%

3. Timbulnya kecemburuan pegawai satu dengan yang lainnya,

Berdasarkan permasalah diatas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan

2
 lingkungan dengan motivasi kerja pegawai puskesmas Momunu kabupaten

Buol.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini untuk mengetahui

hubungan kepemimpinan dan lingkungan dengan motivasi kerja pegawai

puskesmas Momunu kabupaten Buol.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan umum

Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan lingkungan dengan

motivasi kerja pegawai puskesmas Momunu kabupaten Buol.

2. Tujuan khusus

a. Diketahuinya hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai

Puskesmas Momunu kabupaten Buol.

b. Diketahuinya hubungan lingkungan dengan motivasi kerja pegawai

Puskesmas Momunu kabupaten Buol.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi Ilmiah

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bacaan maupun

referensi bagi peneliti lainya.

2. Manfaat Bagi Instansi

Sebagai bahan masukan kepada kepala puskesmas momunu dalam

meningkatkan motivasi kerja kariawannya, demi pencapaian tujuan.

3
3. Manfaat Bagi Peneliti

Merupakan pengalaman berharga untuk memperluas wawasan

pengetahuan dan dapat menjadi bahan bacaan bagi peniliti selanjutnya.

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak

atau mengerakkan. motivasi merupakan energi yang mendorong

seseorang bangkit menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja kondisi yang mempengaruhi,

membangkit, menggerakkan dan memelihara perilaku seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

(Suyatno,2009)

Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf

melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai

tujuan yang diinginkan. Pemahaman serupa menyatakan bahwa sebagai

konsep manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi.

Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang

untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan

(Suyatno,2009)

a. Motivasi Internal yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan

kebutuhan dari dalam diri seseorang. Motivasi ini merupakan

kekuatan yang akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya

akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

5
 b. Motivasi Fisiologis yaitu motivasi alamiah (biologis), seperti

sandang, pangan dan papan.

c. Motivasi Psikologis dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu:

1. Motivasi kasih sayang (Affectional Motivation) yaitu motivasi

yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan

orang lain.

2. Motivasi mempertahankan diri (Ego Devensive Motivation)

yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain.

3. Motivasi memperkuat diri (Ego Bolstring Motivation) yaitu

motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dan

memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.

d. Motivasi Eksternal yaitu motivasi yang berasal dari luar individu

yang dikendalikan oleh manajer, yang meliputi gaji, kondisi kerja

dan hubungan kerja.

1. Gaji atau pendapatan adalah besarnya pendapatan yang diterima

oleh karyawan.

2. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi dirinya.

3. Hubungan kerja adalah hubungan antar karyawan dengan rekan

sekerjanya dan hubungan karyawan dengan pimpinannya

2. Teori teori Motivasi

a. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Herzberg meyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor sehingga teori yang

6
dikembangkannya dikenal dengan Model Dua Faktor dari motivasi,

yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.

1. Faktor motivasional
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional

adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,

yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang

dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-

faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri

yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

seseorang.

Termasuk dalam faktor motivasional adalah:

a. Pencapaian prestasi (Achievement)

b. Pengakuan (Recognition)

c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

d. Tanggung jawab (Responsibility)

e. Pengembangan potensial individu (Advancement)

Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa

yang dikerjakannya (job-content) yakni kandungan kerja pada

tugasnya (Hamzah, 2008).

2. Faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup adalah :

a. Gaji atau upah (Wages or salaries)

b. Kondisi kerja (Working Condition)
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and

administration)
d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
e. Kualitas supervisi (Quality supervisor)

7
 Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan

teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana

yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah

yang bersifat instrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.Teori ini

memandang, bahwa pegawai mau bekerja karena didorong untuk

memenuhi kebutuhan biologisnya, untuk mempertahankan hidup

saja. Kebutuhan ini dapat dicukupi melalui upah, gaji berupa uang

atau barang sebagai imbalan kerjanya.

b. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul Work And

Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori

Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari

yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,

apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya

terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya

mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan

berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk

memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat

terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.

Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu

tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

8
 Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini:

1. Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif(favourable)

atau negatif (unfavourable) bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar

atau kecil bagi seseorang.

2. Instrumentalitas : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus

dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa

merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah

motivasi kerja.

3. Ekspektansi : persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan

mencapai tujuan/hasil kerja

c. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong

untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi

kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila

seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya

tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:

1. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Teori Penetapan Tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan merupakan

proses kongnitif dari beberapa utilitas praktis. Pandangannya adalah

bahwa keinginan dan tujuan individu merupakan determinan perilaku

9
 yang utama. Selanjutnya diungkapkan semakin kuat suatu tujuan akan

menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi jika tujuan ini diterima oleh

individu.8

Model penetapan tujuan menekankan bahwa suatu tujuan kerapkali

berperan sebagai motivator. Setiap tujuan harus jelas, berarti dan

menantang. Dalam penetapan tujuan untuk mencapai kinerja yang

diinginkan oleh organisasi, dijembatani oleh sejumlah faktor, termasuk

kemampuan, komitmen dan umpan balik. Jika seorang manajer

menetapkan suatu tujuan yang sulit dan seseorang kurang memiliki

kemampuan untuk mencapainya maka pencapaian tidak akan terjadi.

8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Diungkapkan oleh Hamzah (2008), berdasarkan pandangan beberapa konsep

motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu

upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Selanjutnya unsurunsur tersebut

dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu:

a. Kemampuan
Kemampuan adalah trait (bawaan atau di pelajari) yang mengijinkan

seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Kemampuan adalah

kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan

tertentu.18
Ditinjau dari teori motivasi dan aplikasinya, kemampuan dapat

digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan

intelektual. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan

untuk menjalankan kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering

10
 dikutip yang membentuk pengetahuan intelektual adalah kemahiran

berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif,

penalaran deduktif, visualisasi ruang dan daya ingat. Pekerjaan

membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk

menggunakan kemampuan intelektual, artinya makin banyak tuntutan

pemrosesan informasi dalam pekerjaan tentu semakin banyak kecerdasan

dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses. Sedangkan kemampuan

fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina,

ketrampilan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa.xix

Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa setiap orang

mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin berbeda

dari orang lain. xx Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya

untuk mencapai tujuan. Jika seorang manajer menetapkan suatu tujuan

yang sulit dan seseorang kurang memiliki kemampuan untuk

mencapainya, pencapaian tidak akan terjadi.

b. Komitmen

Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam

pekerjaan didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi

dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan. Dalam hal ini karyawan

mengidentifikasi secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap

dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi tersebut.14

11
Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan,

intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan

keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang.

Pada teori penetapan tujuan mengasumsikan bahwa karyawan itu telah

memiliki komitmen dengan tujuan yang ditetapkan, sehingga dia tidak

akan meremehkan atau meninggalkan tujuan tersebut. 14

c. Umpan-balik

Umpan-balik menyediakan data, informasi dan fakta mengenai kemajuan

dalam pencapaian tujuan. Seseorang dapat menggunakan umpan-balik

untuk mengukur di mana penyesuaian dalam usaha perlu dilakukan. Tanpa

umpan-balik, seseorang beroprasi tanpa pedoman atau informasi untuk

membuat perbaikan sehingga tujuan tidak dapat dicapai tepat waktu dan

pada tingkat yang sesuai dengan anggaran.8

d. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sesuatu kelompok

agar tercapai tujuan yang diharapkan.19

Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi senantiasa dikaitkan dengan

pemimpinnya, baik organisasi itu berupa perusahaan, atau lembaga

pemerintah, Dengan kepemimpinan seseorang mampu untuk

mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam

suatu kelompok. Kepemimpinan mampu untuk membangkitkan semangat

12
 orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab terhadap usaha

mencapai atau melampaui tujuan organisasi.14

Memimpin adalah sebagai suatu proses penggarapan masalah, yaitu suatu

aktivitas yang meliputi empat tahap, yaitu :

1) Pemilihan masalah-masalah yang dianggap berharga untuk

dipecahkan.

2) Penemuan pemecahan masalah yang rumit

3) Pelaksanaan dari rancangan ke program nyata

4) Pengawasan atau pemeriksaan kembali antara hasil dengan apa

yang diharapkan.xxi

Tipe kepemimpinan ada dua macam, pertama gaya

kepemimpinan yang berorientasi pada mengawasi karyawan secara

ketat untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan memuaskan.

Kedua, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan, artinya

bagaimana memotivasi karyawan agar mereka saling menghargai dan

sering melibatkan mereka berpartisipasi dalam membuat keputusan.xxii

Fungsi kepemimpinan ada dua macam, fungsi yang

berhubungan dengan penyelesaian tugas atau pemecahan masalah

dan fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok seperti,

menangani perselisihan, memastikan agar individu merasa dihargai

oleh kelompok. 22

Kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri yaitu:xxiii

a) Mampu menginspirasi kepercayaan pada orang-orang

13
b) Persistensi (tekad bulat) untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan

c) Kemampuan untuk berkomunikasi tanpa menimbulkan kesalah

pahaman

d) Kesediaan mendengarkan orang lain secara respektif

e) Perhatian jujur terhadap manusia

f) Memahami manusia dan reaksi-reaksi yang ditimbulkannya

g) Objektivitas dan

h) Kejujuran

e. Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)

Prestasi (Achievement) artinya karyawan memperoleh

kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas)

atau berprestasi. Menurut Mc. Clellands, bahwa karyawan

mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi itu

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan

motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Kebutuhan akan prestasi, akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

optimal. Seseorang akan berpartisipasi tinggi, asalkan

memungkinkan untuk hal itu diberikan kesempatan.16.xxiv

Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam

14
suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan

individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil kerja

tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan funsional

maupun struktural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam

suatu organisasi.xxv

Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan

berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan

kebijaksanaan selanjutnya.

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari

pihak perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang berprestasi,

dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, di-manusia-kan dan

sebagainya yang semacam.

Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan.

Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi,

sehingga terjadi peningkatan status individu, apablila terpenuhi

kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu

memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya.24

3) Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self)

Judge dan Locke menyatakan bila seorang karyawan

dalam sebuah organisasi memiliki nilai otonomi yang tinggi,

kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja mereka

sendiri. Perubahan dalam variabel ini berpengaruh secara besar

15
pula pada kepuasan kerja.17 Robins menyatakan bahwa karyawan

lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan

untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas. Kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaanya sehingga

akan mengalami kesenangan dan kepuasan.19

Cormik dan ligen menyatakan pekerjaan yang diberikan

kepada karyawan menentukan sikap karyawan tentang pekerjaan

yang mereka lakukan setelah sedikit merasakan pekerjaan mereka

memiliki perasaan pasti tentang betapa menariknya pekerjaan itu,

bagaimana rutinitasnya, seberapa baik mereka melakukannya dan

secara umum seberapa banyak mereka menikmati apapun yang

mereka lakukan yang pada akhirnya menentukan kepuasan kerja

karyawan tersebut.17 Lebih lanjut Sondang mengatakan sifat

pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan

kerjanya.20

Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu

menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya

dan keinginananya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan

pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai

tujuan.

Orang harus diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan

pekerjaan Mereka Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa

16
 pemerkayaan pekerjaan merupakan faktor penting yang menentukan

pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan.

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha usaha

pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada

kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab

terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah

pertanggungjawaban. Diukur atau di tunjukkan dengan seberapa jauh

atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam rangka

mencapai tujuan.

5) Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan memalui pendidikan dan latihan.

Dua pendekatan utama yaitu pengembangan di tempat kerja dan di

luar kerja. Keduanya tepat untuk pengembangan para manajer dan

karyawan-karyawan lainnya. Pendekatan pengembangan di tempat kerja

yaitu

1. Pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik diberikan

kepada karyawan oleh atasan langsungnya.

17
 2. Komite penugasaan, menugaskan para karyawan yang menjanjikan ke

dalam komite yang penting dapat memberikan para karyawan ini

perluasan pengalaman dan dapat membantu mereka untuk memahami

sifat kepribadian, masalahmasalah dan proses pemerintahan yang ada di

organisasi.

3. Rotasi pekerjaan, adalah proses perpindahan seorang karyawan dari

suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Sedangkan pendekatan

pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa kursus dalam kelas,

pelatihan hubungan antar manusia, studi kasus, bermain peran dan lain-

lain.

f. Faktor ekstrinsik,

1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries)

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi

kerja dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan non finansial.

Kompensasi finansial di kelompokkan lagi menjadi kompensasi finansial

langsung (upah, gaji, komisi dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial

karyawan, tunjangan sosial, Askes, cuti libur, ijin dan ketidakhadiran yang

digaji). Sedangkan kelompok kompensasi non finansial dikelompokkan ke

dalam pekerjaan (tanggung jawab, penuh tantangan, peluang, pengakuan,

peluang akan adanya promosi) dan kelompok kompensasi non finansial di

lingkungan pekerjaan (kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten,

rekan kerja yang menyenangkan dll).

18
 Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja

seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi

kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi

akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya

secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.24

2) Kondisi kerja (working condition)

Yang dimaksud kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada

kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan

tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain.

Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas

yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas

yang harus diselesaikan.

Betapapun positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam

kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak

diragukan serta tingkat ketrampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana

kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi,

efektivitas dan produktivitas kerjanya.

3) Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy and

administration)

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi

merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi

perencanaan (planning) dalam manajemen.

19
 Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum pembuatan

keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan

apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan

cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi

agar konsisten dengan tujuan organisasi.

Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para

manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada

tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian

keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu

periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat

menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan

pedoman-pedoman bagi kegiatan-kegiatan organisasi.

Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan di sekitar

keputusan yang dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa keputusan-

keputusan itu akan sesuai dengan dan menyokong tercapainya arah atau

tujuan.

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan

rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena

keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan.

Rentang kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin

dan di kendalikan secara efektif oleh atasan.

20
 Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam

arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Penting bagi

manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena

miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara

pimpinan dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas.

Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam

organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai

baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah umum

organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan

meningkatkan produktivitas.

Prinsip-prinsip hubungan antar manusia diantaranya adalah:

a) Adanya sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuantujuan individu

di dalam organisasi

b) Suasana kerja yang menyenangkan

c) Keseimbangan hubungan antara formal dan informal antara pimpinan dan

pegawai

d) Pengakuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik

5) Kualitas Supervisi

Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan

pengawasan oleh pengelola progam terhadap pelaksana ditingkat

administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.10

Supervisi adalah melakukan

21
 pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap

pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila

ditemukan masalah diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat

langsung guna mengatasinya. Supervisi merupakan suatu upaya

pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi

kerja.xxviii.xxix

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan

untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Untuk menjamin para

pegawai melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya maka

para manajer senantiasa harus berupaya mengarahkan, membimbing,

membangun kerja sama dan memotivasi mereka untuk bersikap lebih baik

sehingga upayaupaya mereka secara individu dapat meningkatkan

penampilan kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sebab

dengan melakukan kegiatan supervisi secara sistimatis maka akan

memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan

pelaksanaan pekerjaan akan menjadi lebih baik. Supervisi dapat dilakukan

melalui dua cara antara lain sebagai berikut :

a) Cara langsung

Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang

berlangsung. Pada saat supervisi, supervisor terlibat dalam kegiatan agar

pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Cara

memberikan pengarahan yang efektif adalah pengrahan harus lengkap,

mudah dipahami, menggunakan kata-kata yang tepat, berbicara dengan

22
 jelas dan lambat, berikan arahan yang logis, hindari memberikan banyak

arahan pada satu saat, pastikan bahwa arahan yang diberikan dipahami dan

yakinkan bahwa arahan dilaksanakan atau perlu tindak lanjut.

b) Cara tidak langsung

Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan.

Supervisi tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan, sehingga

mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan-balik dapat diberikan secara

tertulis.

B. Tinjauan tentang kepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

kepemimpinan adalah Seni mempengaruhi orang lain untuk

mengarahkan kemauan mereka. Orang yang mempunyai tugas

menggerakkan orang atau orang-orang bawahannya sebaiknya memiliki

sifat-sifat kepemimpinan yakni seni untuk menggerakkan orang lain.

Menurut konsep dasarnya kepemimpinan merupakan suatu seni, sikap

mempengaruhi orang-orang dalam suatu kelompok agar bisa bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi

sebelumnya (Suyati 2005).

Bahwa kepemimpinan adalah upaya penggunaan pengaruh bukan

paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang untuk mencapai

tujuan. kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi.

Kemampuan mempengaruhi ini mempunyai maksud untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan (Gibson 2001).

23
 Ada beberapa sumber kekuasaan yang dapat digunakan oleh

pemimpin dalam hubungannya dalam melaksanakan kepemimpinannya,

dalam Anoraga dan (Suyati 2005) yaitu :

a. Kekuasaan Koersif (Coersive Power)

Disini pemimpin yang bersangkutan mengendalikan diri pada

perasaan takut dan yang diusahakan atas perkiraan bahwa pihak

bawahan menganggap bahwa hukuman diberikan karena mereka

tidak menyetujui tindakan-tindakan dan keyakinan pihak atasan.

b. Kekuasaan karena diberikannya penghargaan (Reward Power)

Disini diusahakan agar diberikan penghargaan kepada pekerja

yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tindakan-tindakan dan

keinginan pihak atasan.

c. Kekuasaan karena memiliki suatu keahlian (Expert Power)

Kekuasaan ini timbul karena seorang individu memiliki skill

khusus, pengetahuan atau keahlian tertentu.

d. Kekuasaan karena identifikasi dengan orang yang dikagumi

(Referent Power)

Kekuasaan ini didasarkan atas identifikasi seorang pengikut

dengan seorang pemimpin yang dikagumi dan sangat dihargai.

e. Kekuasaan karena kewenangan yang sah (legitimate Power).

Jenis kekuasaan ini dimiliki oleh seorang pemimpin karena ia di

berikan kewenangan resmi untuk melaksanakan kekuasaannya

(Suyati, 2005).

24
C. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja
1. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan

aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa

aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika

karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Lingkungan kerja adalah factor factor di luar manusia baik fisik

maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup

peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan,

luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang

terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama

karyawan. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan

atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja (Sihombing, 2004)

2. Lingkungan Kerja Sosial

Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam

perusahaan. Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri.

Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain.

Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan yang baik antara

rekan kerja, bawahan maupun atasan karena pegawai saling membutuhkan.

25
Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi Komunikasi yang

baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja.

Menurut (Mangkunegara, 2003) Komunikasi yang buruk dapat

menyebabkan kesalah pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan

perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai

alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja

yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, diperlukan:

(1) pengaturan waktu,

(2) tahu posisi diri,

(3) adanya kecocokan,

(4) menjaga keharmonisan,

(5) pengendalian desakan dalam diri,

(6) memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain,

(7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri

(8) tidak mengambar kemarahan pada orang lain,

(9) besikap bijak dan bijaksana.

Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja

yang baik diperlukan pengendalian emosional dengan baik ditempat kerja.

Untuk menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif,

pimpinan dan manajer perlu meluangkan waktu untuk mempelajari

aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan

dengan tim kerja serta, menciptakan suasana, memperhatikan dan

memotivasi kreativitas (Mangkunegara, 2003)

26
 Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan

hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja itu sangat

perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap

prestasi kerja karyawan.

3. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan

aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi

kerja karyawan. Faktor faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat

kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-

faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

a. Suhu

Suhu adalah satu variabel dimana terdapat perbedaan individual

yang besar. Suhu yang nyaman bagi seseorang mungkin merupakan

neraka bagi orang lain. Dengan demikian untuk memaksimalkan

produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu

lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di

antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-

suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak

menyebabkan penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara

yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan

mengganggu konsentrasi karyawan.

27
c. Penerangan

Bekerja pada ruang yang gelap dan samara-samar akan

menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat

dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.

Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia

karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih

tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding

yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa disangkal bahwa jika

menghirup udara tercemar membawa efek yang merugikan pada

kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan

pribadi keryawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat

menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan

depresi.

Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah

rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor

dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas :

a. Ukuran ruang kerja

Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan

kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan

28
 menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan

karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas

b. Pengaturan

Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per

karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.

Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi

interaksi sosial. rang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-

individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja

karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan

fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi

yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi

manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun

kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi

dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi.

Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi

membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang

yang melakukan tugas-tugas rumit.

D. Tinjauan Tentang Puskesmas

Menurut keputusan menteri kesehatan no. 128/Menkes/sk/II/2004

menyatakan bahwa pusat kesehatan masyarakat atau puskesmas adalah unit

pelaksana teknis (UPT) dari dinas kesehatan kabupaten/kota yang

29
bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan disuatu

wilayah kerja. Sebagai UPT dari dinas kesehatan kabupaten/kota, dan

merupakan unit pelaksana tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan

kesehatan di Indonesia (Hartono, 2010).

Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi fungsional yang langsung

memberikan pelayanan secara menyeluruh kepada masyarakat dalam satu

wilayah kerja tertentu dalam bentuk usaha-usaha kesehatan pokok. Jenis

pelayanan kesehatan disesuaikan dengan kemampuan puskesmas, namun

terdapat upaya kesehatan wajib yang harus dilaksanakan oleh puskesmas

ditambah dengan upaya kesehatan pengembangan yang disesuaikan dengan

permasalahan yang ada serta kemampuan puskesmas (Hartono, 2010).

Secara Nasional di tetapkan bahwa standar Wilayah kerja puskesmas

adalah satu kecamatan. Tetapi apabila disuatu kecamatan terdapat lebih dari

satu puskesmas, maka tanggung jawab wilayah kerja dibagi diantara

puskesmas tersebut, dengan memerhatikan keutuhan konsep wilayah.

Masing-masing puskesmas tersebut secara operasional bertanggung jawab

langsung kepada dinas kesehatan kabupaten/kota (Hartono, 2010).

1. Fungsi puskesmas

Fungsi puskesmas adalah sebagai pusat penggerak pembangunan

berwawasan kesehatan pusat pemberdayaan, masyarakat dan keluarga

dalam pembangunan kesehatan, pusat pelayanan tingkat pertama.

2. Peran puskesmas

30
 Puskesmas sebagai lembaga kesehatan yang menjangkau

masyarakat diwilayah terkecil dalam hal pengorganisasian masyarakat

serta peran aktif masyarakat dalam penyelenggaraan kesehatan secara

mandiri.

3. Satuan penunjang

a. Puskesmas pembantu

Pengertian puskesmas pembantu yaitu unit pelayanan kesehatan

yang sederhana dan berfungsi menunjang dan membantu

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan puskesmas dalam

ruang lingkup wilayah yang lebih kecil.

b. Puskesmas keliling

Puskesmas keliling yaitu unit pelayanan kesehatan keliling yang

dilengkapi dengan kendaraan bermotor dan peralatan kesehatan,

peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal dari

puskesmas. Dengan fungsi dan tugas yaitu member pelayanan

kesehatan daerah terpencil, melakukan penyelidikan KLB, transport

rujukan pasien, penyuluhan kesehatan dengan audiovisual.

c. Bidan desa

Bagi desa yang belum ada fasilitas pelayanan kesehatan

ditempatkan seorang bidan yang bertempat tinggal didesa tersebut

dan bertanggung jawab kepada puskesmas.

4. Tujuan puskesmas

31
 Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh

puskesmas adalah untuk mendukung tercapainya tujuan pembangunan

kesehatan nasional yakni meningkatkan kesadaran, kemauan dan

kemampuan hidup sehat bagi orang yang bertempat tinggal diwilayah

kerja puskesmas agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya

dalam rangka mewujudkan Indonesia sehat 2005.

5. Tugas puskesmas

Puskesmas merupakan Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD)

kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan

pembangunan kesehatan di suatu wilayah. Puskesmas sebagai pusat

pelayanan kesehatan strata pertama menyelenggarakan kegiatan

pelayanan kesehatan tingkat pertama secara menyeluruh, terpadu, dan

berkesinambungan, yang meliputi pelayanan kesehatan perorangan dan

pelayanan kesehatan masyarakat. Puskesmas melakukan kegiatan-

kegiatan termasuk upaya kesehatan masyarakat sebagai bentuk usaha

pembangunan kesehatan.

6. Azas puskesmas

Ada 3 azas yang harus diikuti oleh puskesmas yaitu:

a. Azas pertanggung jawaban wilayah : artinya puskesmas hanya

bertanggung jawab atas pembangunan kesehatan diwilayah kerja

b. Azas peran serta masyarakat : artinya puskesmas harus memandang

masyarakat adalah subyek pembangunan kesehatan, sehingga

32
 puskesmas bukan hanya bekerja untuk mereka tapi juga bekerja

bersama masyarakat.

c. Azas keterpaduan : artinya puskesmas dalam melaksanakan kegiatan

pembangunan kesehatan diwilayah kerjanya harus melakukan

kerjasama dengan berbagai pihak.

33
 BAB III

KERANGKA KONSEP

a. Dasar Pemikiran Yang Diteliti

Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan

suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang

diinginkan (Suyatno,2009)

kepemimpinan adalah upaya penggunaan pengaruh bukan paksaan

(concoersive) untuk memotivasi orang-orang untuk mencapai tujuan.

kepemimpinan melibatkan kemampuan mempengaruhi untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan (Gibson 2001).

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas

setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah

ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif (Sihombing, 2004).

Dari teori yang telah diuraikan maka penulis mengembangkan kerangka

konsep yang akan menjadi pengaruh dalam penelitian ini. Sebagai variable

dependen terpilih dalam penelitian ini adalah, motivasi kerja pegawai

sedangkan variabel independen terpilih adalah kepemimpinan, dan

lingkungan.

b. Variabel Penelitian

34
 Pada penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu variabel independen

yaitu kepemimpinan dan lingkungan. variabel dependen yaitu motivasi kerja

Pegawai Puskesmas Momunu Kabupaten Buol.

c. Alur Kerangka Konsep

Variabel independen variabel dependen

kepemimpinan

Motivasi

Lingkungan

d. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

1. Motivasi (Y)

a. Definisi Operasional :

Suatu dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu

kegiatan atau pekerjaan dengan baik.

b. Kriteria Objektif

Alat ukur : kuesioner

Cara ukur : wawancara

Skala ukur : ordinal

Hasil ukur : 1 = tinggi, jika skor jawaban responden > median

0 = rendah, jika skor jawaban responden < median

2. Kepemimpinan (X1)

a. Definisi Operasional :

35
 Cara pimpinan melaksanakan kegiatannya dalam upaya

membimbing, memandu, mengarahkan dan mengontrol pikiran

bawahannya.

b. Kriteria Objektif

Alat ukur : kuesioner

Cara ukur : wawancara

Skala ukur : ordinal

Hasi lukur : 1 = baik jika skor jawaban responden median

0 = tidak baik, jika skor jawaban responden < median

c. Lingkungan (X2)
a. Definisi Operasional
Lingkungan kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi dirinya.

b. Kriteria Objektif

Alat ukur : kuesioner

Cara ukur : wawancara

Skala ukur : ordinal

Hasi lukur : 1 = baik jika skor jawaban responden median

0 = tidak baik, jika skor jawaban responden < median

E. Hipotesis

1. Ada hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai

puskesmas Momunu kabupaten Buol.

2. Ada hubungan lingkungan dengan motivasi kerja pegawai puskesmas

Momunu kabupaten Buol.

36
 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

survei analitik dengan pendekatan crossectional stady dimana variabel

dependen dan variabel independent diambil secara bersama-sama.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi

Lokasi penelitian ini akan dilakukan di puskesmas Momunu

kabupaten Buol

2. Waktu

Waktu penelitian ini akan dilakukan pada bulan Desember 2012

Februari 2013.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja

dan berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan yang bukan PNS / tenaga

Sukwan tidak diikut sertakan dalam penelitian dengan alasan belum ada

ikatan yang kuat terhadap kepegawaian atau belum menjadi pegawai

tetap PNS. Jumlah pegawai sebanyak 50 orang yang terdiri atas 35 orang

PNS dan 15 orang non PNS atau tenaga sukwan.

2. Sampel

37
 Pengambilan Sampel pada penelitian ini secara Total Sampling,

dimana yang menjadi sampel adalah seluruh Staf Puskesmas yang

berstatus PNS di Puskesmas Momunu Kabupaten Buol yaitu 35 orang.

D. Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini maka

pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti

dalam hal ini adalah seluruh staf yang berstatus PNS di Wilayah Kerja

Puskesmas Momunu Kabuoaten Buol.

2. Wawancara, yaitu mengajukan pertanyaan secara langsung kepada

responden.

3. Kuesioner, mengajukan pertanyaan tertulis yang akan diajukan kepada

responden.

4. Dokumentasi, yaitu cara pengumpulan data yang diambil dari dokumen-

dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Analisis Data

1. Analisa univariat

Dilakukan untuk mengetahui frekuensi dan proporsi masing masing

variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat)

2. Analisa bivariat

Dilakukan untuk mengetahui atau melihat kemaknaan hubungan

antara variabel variabel bebas dan terikat. Uji yang digunakan adalah uji

38
 chi - square (X2) dengan kemaknaan 0,05 dan tingkat kepercayaan 95%.

dengan menggunakan Analisis Statistic Program SPSS.

Interprestasi :

1. Tidak ada hubungan yang bermakna, jika nilai p > 0,05 maka dengan

demikian Ho ditolak

2. Ada hubungan yang bermakna, jika nilai p < 0,05 maka dengan

demikian Ho diterima

F. Pengolahan Data

Data yang terkumpul diolah dan dianalisa dengan menggunakan computer

sebagai berikut :

1. Editing

memeriksa kembali data-data yang telah dikumpulkan apakah ada

kesalahan atau tidak.

2. Coding

Merubah data berbentuk huruf menjadi data bilangan dengan memberikan

kode - kode setiap variabel dengan maksud untuk mempermudah pengolahan data

3. Tabulating

Setelah dilakukan Editing dan coding data maka dilakukan

pengelompokan data tersebut kedalam suatu tabel tertentu menurut sifat-sifat yang

dimiliki sesuai dengan tujuan.

4. Data Entry (Processing)

Memindahkan data yang telah lengkap ke komputer ke dalam formulir isian

yang telah disiapkan.

39
G. Penyajian Data

Penyajian data di lakukan dalam bentuk tabel, gambar disertai narasi.

H. Jadwal Penelitian

No Kegiatan Bulan
Nov De Jan Feb Maret April

s
1 Pengajuan judul
2 Penyusunan
3 Konsultasi proposal
4 Ujian proposal
5 Penelitian
6 Konsultasi hasil
7 Ujian skripsi
8 Skripsi

I. Organisasi Penelitian

Nama : Risman S.Timumun

Npm : 0910710126

Pembimbing I : Jamaludin Sakung S.Pd.M. Kes

Pembimbing II : Abd Kadri SKM.MM

40
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim, Kepemimpinan Dalam Organisasi . http://doristarscreem,

blogspot.com, Diakses 10 november 2012.

Anonim. Jurnal SI Manajemenhttp:// wikimedya.blogspot.com, Diakses 21

februari 2012

Anonim.teknis spm,http://Teknis spm.blogspot.com, diakses 10 november 2012.

Anonim.definisi-fungsi-tujuan-dan-tugas.http://wikimedya.blogspot.com. diakses
10 november 2012

Hartono, B, 2010. Promosi Kesehatan Di Puskesmas Dan Dirumah Sakit. Rineka

cipta. jakarta

Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Listiani,N. 2011. Studi Tipe Kepemimpinan dengan Fungsi Manajement di

Puskesmas Bokat. Skripsi FKM UN, Gorontalo

Ndjolu, T,2011.Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Keperawatan dengan

Motifasi Kerja Perawat di RSUD Buol, Skripsi FKM Unismuh Palu.

Notoatmodjo, S, 2010.Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta.

Puili, S, 2010.profil RSUD Buol ( tidak dipublikasikan),RSUD Buol,Buol.

Rowitz, L, 2011.kepemimpinan kesehatan masyarakat. Penerbit Rineka Cipta

jakarta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi
Aksara, Jakarta.

Sisiwan, Bedjo, 2002, Manajemen tenaga kerja indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan,

Alfabeta,Bandung.

41
42