Peninjauan kembali IRON CAGE institusi isomorphism dan kolektif rasional dalam

bidang organisasi

Apa yang membuat organisasi begitu mirip? Kami berpendapat bahwa mesin
rasionalisasi dan birokrasi telah pindah dari pasar kompetitif untuk pemerintah
dan profesi. Setelah serangkaian organisasi muncul sebagai sebuah bidang,
paradoks muncul: para pelaku rasional membuat organisasi mereka semakin
mirip ketika mereka mencoba untuk merubahnya. Kami menjelaskan tiga
isomorfik proses-bersifat memaksa, bersifat mimetik, dan normatif-mengarah ke
hasil ini. Kami kemudian menetapkan hipotesis tentang dampak dari sentralisasi
sumber daya dan ketergantungan, tujuan ambiguitas dan ketidakpastian teknis,
dan profesionalisasi dan strukturasi perubahan isomorfik. Akhirnya, kami
menyarankan implikasi teori organisasi dan perubahan sosial.

Birokrasi berasal dari kata bureaucracy (bahasa inggris bureau + cracy), diartikan sebagai
suatu organisasi yang memiliki rantai komando dengan bentuk piramida, di mana lebih
banyak orang berada ditingkat bawah daripada tingkat atas, biasanya ditemui pada instansi
yang sifatnya administratif maupun militer

Pasar Kompetitif, Monopoli dan Oligopoli. Pasar Kompetitif ialah suatu pasardimana
terdapat banyak pembeli dan penjual yang memperdagangkan produk identik atau sejenis,
sehingga masing-masing dari mereka akan menjadi penerima harga. Harga barang sama
dengan pendapatan rata-ratanya dan pendapatan marginalnya

Kata mimetik berasal dari kata mimesis (bahasa Yunani) yang berarti tiruan.

Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme, Max Weber mengingatkan bahwa

semangat rasionalis diantarkan oleh asketisme yang telah mencapai momentum
dengan sendirinya dan bahwa, dibawah kapitalisme, perintah rasionalis telah
menjadi IRON CAGE (kandang besi) dengan manusia, kecuali ada kemungkinan
kebangkitan nabi, dipenjara mungkin sampai ton terakhir dari fosil batubara
yang terbakar (Weber, 1952: 181-82). Dalam esai tentang birokrasi, weber
kembali pada tema ini, berpendapat bahwa birokrasi, perwujudan semangat
organisasi rasional, adalah sangat evisien dan cara kuat untuk mngendalikan
pria dan wanita (anggotanya), sekali ditetapkan momentum birokrasi yang tidak
dapat diubah (Weber, 1968)

Kapitalisme atau Kapital adalah sistem ekonomi di mana perdagangan, industri dan alat-alat
produksi dikendalikan oleh pemilik swasta dengan tujuan membuat keuntungan dalam ekonomi
pasar.[1][2] Pemilik modal bisa melakukan usahanya untuk meraih keuntungan sebesar-besarnya.
Demi prinsip tersebut, maka pemerintah tidak dapat melakukan intervensi pasar guna
keuntungan bersama, tetapi intervensi pemerintah dilakukan secara besar-besaran untuk
kepentingan-kepentingan pribadi.

Asketisme adalah ajaran-ajaran yang mengendalikan latihan rohani dengan cara

mengendalikan tubuh dan jiwa sehingga tercapai kebijakan-kebijakan rohani. Bersemedi berdoa

Organisasi RasionaL Bertujuan mencapai tujuan teknis atau ekonomis dengan

efisiensi maksimal. E.H Schein memberikansatu definisi ringkas tentang
organisasi dari perspektif tersebut: Organisasi rasional adalah koordinasi rasional
atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran
eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui
hierarki otoritas dan tanggung jawab. Model organisasi rasional mengasumsikan
bahwa sebagian besar informasi dikumpulkan dari tingkat operator, naik
melewati ssejumlah tingkat manajemen formal, yang masing-masing
mengumpulkan informasi serupa, sampai akhirnya mencapai manajemen
tertinggi. Tanggung jawab etis dasar yang muncul dari aspek-sapek rasional
organisasi difokuskan pada dua kewajiban moral : a) kewajiban pegawai untuk
mematuhi atasan dalam organisasi, mencapai tujuan-tujuan organisasi, dan tidak
melakukan aktivitas-aktivitas yang mengancam tujuan tersebut. b) kewajiban
atasan untuk memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang baik.

Gambaran dari IRON CAGE telah menghantui siswa dari masyarakat sebagai
tempo birokrasi yang dipercepat. Namun sementara birokrasi telah menyebar
terus menerus dalam delapan puluh tahun sejak Weber menulis, kami
menyarankan bahwa mesin rasionalisasi organisasi telah bergeser. Untuk Weber,
birokrasi dihasilkan dari tiga penyebab terkait: persaingan antara perusahaan-
perusahaan kapitalis di pasar; persaingan antara negara-negara, meningkatnya
kebutuhan penguasa untuk mengontrol staf dan rakyat mereka; dan borjuis
menuntut untuk perlindungan yang sama di bawah hukum. Dari ketiga ini, yang
paling penting adalah pasar yang kompetitif. "Hari ini," Weber (1968: 974)
menulis:

BURJOIS : orang2 kaya sebelum kaum kapialis. Hal ini dibedakan dari kelas sosial yang
kekuasaannya didapat dari lahir di dalam sebuah keluarga aristokrat pemilik tanah yang
bergelar, yang diberikan hak feodal istimewa oleh raja/monarki.

hal utama bahwa pasar ekonomi kapitalis yang menuntut bahwa pejabat bisnis dari pemerintah
akan diberhentikan lebih tepatnya, secara jelas, kontiyu, dan dengan semaksimal mungkin.
Biasanya,, perusahaan kapitalis sangat besar, adalah perusahaan kapitalis modern itu sendiri.
adalah model yang tidak tertandingi dari organisasi birokrasi yang ketat.( pasar ekonomi kapitalis
= longgar).

Kami berpendapat bahwa penyebab terjadinya birokarsi dan perubahan rasionalisasi. Birokrasi
korporasi dan pemerintah sudah tercapai. Organisasi masih menjadi lebih homogeny, dan
birokrasi tetap berbentuk umum. Hari ini, bagaimanapun, perubahan struktural dalam
organisasi tampaknya kurang dan kurang didorong oleh kompetisi atau oleh kebutuhan untuk
efisiensi. Sebaliknya, kita akan berpendapat, birokrasi dan dalam bentuk lain dari organisasi
terjadi perubahan sebagai hasil dari proses yang membuat organisasi lebih mirip birokrasi,
tanpa harus membuat mereka lebih efisien. (mengatakan tanpa melakukan efisiensi).
Birokratisasi dan bentuk lain dari penyeragaman muncul, kami berpendapat, dari strukturasi
tersebut (Giddens, 1979) dari bidang organisasi. Proses ini, pada gilirannya, dipengaruhi
sebagian besar oleh pemerintah dan para pekerja, yang telah menjadi rationalizers besar dari
paruh kedua abad kedua puluh. Untuk alasan bahwa kita akan menjelaskan, bidang organisasi
yang sangat terstruktur memberikan konteks di mana upaya individu untuk menangani secara
rasional dengan ketidakpastian dan kendala sering disebabkan, secara keseluruhan, untuk
penyeragaman dalam struktur, budaya, dan output.
TEORI ORGANISASI DAN KERAGAMAN ORGANISASI

Banyak teori organisasi modern yang berpendapat dunia yang beragam dan berbeda dari
organisasi dan berusaha untuk menjelaskan variasi antara organisasi-organisasi dalam struktur
dan perilaku (misalnya, Woodward, 1965; Anak dan Kieser, 1981). Hanann dan Freeman mulai
makalah teoritis utama (1977) dengan pertanyaan, "Mengapa ada begitu banyak jenis
organisasi?" Bahkan teknologi penyelidikan kami (misalnya, yang didasarkan pada kuadrat-
teknik) diarahkan menjelaskan variasi dan bukan kenapa terjadi penyeragaman / homogenitas.

Kami bertanya, sebaliknya, mengapa ada homogenitas mengejutkan seperti bentuk dan praktik
organisasi; dan kami berusaha untuk menjelaskan homogenitas, tidak variasi. Pada tahap awal
siklus hidup mereka, bidang organisasi menampilkan keragaman yang cukup besar dalam
pendekatan dan bentuk. Sekali bidangnya menjadi mapan, bagaimanapun jg, ada dorongan tak
terhindarkan terhadap penyeragaman.

Coser, Kadushin, dan Powell (1982) menggambarkan evolusi Amerika buku teks perguruan tinggi
penerbitan dari periode keanekaragaman awal untuk hegemoni saat ini hanya dua model,
generalis birokrasi besar dan spesialis kecil. Rothman (1980) menggambarkan wadah dari
beberapa model bersaing di pendidikan hukum menjadi dua pendekatan yang dominan. Starr
(1980) memberikan bukti mimikri dalam pengembangan bidang rumah sakit; Tyack (1974) dan
Katz (1975) menunjukkan proses yang sama di sekolah umum; Barnouw (1966-1968)
menjelaskan perkembangan bentuk-bentuk yang dominan dalam industri radio; dan DiMaggio
(1981) menggambarkan munculnya model organisasi dominan untuk penyediaan budaya tinggi
di akhir abad kesembilan belas.

Apa yang kita lihat di setiap kasus ini adalah munculnya dan penstrukturan bidang organisasi
sebagai akibat dari rangkaian kegiatan beragam suatu organisasi; dan, kedua, homogenisasi
organisasi-organisasi ini, dan sebuah pendatang baru, setelah bidang ditetapkan.

Dengan bidang organisasi, -kita berarti organisasi-organisasi yang, secara agregat/keseluruhan,

merupakan daerah yang diakui kehidupan institusional: pemasok utama, sumber daya dan
produk konsumen, badan pengatur, dan organisasi lain yang menghasilkan layanan serupa atau
produk. Keutamaan unit analisis ini adalah bahwa hal itu mengarahkan perhatian kita tidak
hanya untuk perusahaan yang bersaing, seperti halnya pendekatan populasi Hannan dan
Freeman (1977), atau jaringan organisasi yang benar-benar berinteraksi, seperti halnya
pendekatan jaringan antarorganisasi dari Laumann et Al. (1978), tetapi untuk totalitas para
pelaku terkait. Dalam melakukan hal ini, pentingnya memahami ide kedua bidang
keterhubungan (lihat Laumann et al., 1978) dan kesetaraan struktural (Putih et al., 1976).

Struktur bidang organisasi tidak dapat ditentukan secara apriori, tetapi harus didefinisikan atas
dasar penyelidikan empiris. Bidang yang hanya ada sejauh mereka didefinisikan secara
kelembagaan. Proses definisi kelembagaan, atau "strukturasi," terdiri dari empat bagian:
peningkatan tingkat interaksi antara organisasi-organisasi di lapangan; munculnya struktur
antarorganisasi yang tampak menyolok dominasi dan pola gabungan; peningkatan beban
informasi dengan mana organisasi di lapangan harus bersaing; dan pengembangan kesadaran
bersama antara peserta dalam satu set organisasi bahwa mereka terlibat dalam sebuah
perusahaan umum (DiMaggio, 1982).

Apriori adalah pengetahuan yang ada sebelum bertemu dengan pengalaman. [1] Atau dengan
kata lain, sebuah istilah yang dipakai untuk menjelaskan bahwa seseorang dapat berpikir dan
memiliki asumsi tentang segala sesuatu, sebelum bertemu dengan pengalaman dan akhirnya
mengambil kesimpulan.[1] Hal ini dipakai untuk mengkritik filsafatempirisme yang hanya
menekankan yang logis, yang dialami, yaitu selalu bergantung pada pengalaman, hal itu disebut
sebagai aposteriori.[1]

Begitu organisasi yang berbeda di baris yang sama dari bisnis yang terstruktur dalam lapangan
yang sebenarnya (seperti yang akan kita berdebat, oleh persaingan, negara, atau profesi),
dorongan kuat muncul yang membuat mereka menjadi lebih mirip satu sama lain. Organisasi
dapat mengubah tujuan mereka atau mengembangkan praktek-praktek baru, dan organisasi
baru memasuki lapangan. Tapi, dalam jangka panjang, pelaku organisasi membuat keputusan
rasional yang membangun lingkungan di sekitar mereka mendesak kemampuan mereka untuk
mengubah lebih lanjut dalam tahun kemudian (csr). Mereka yang memakai ide dari inovasi
organisasi biasanya didorong oleh keinginan untuk meningkatkan kinerja. Tapi praktek-praktek
baru bisa menjadi, dalam kata-kata Selznick ini (1957: 17) "dengan memasukan nilai diluar
persyaratan teknis dari tugas di tangan" (tidak hanya meningkatkan kinerja tp memasukkan
legalitas dr masyarakat external), Sebagai inovasi yang meluas, sebuah permulaan tercapai
dengan tinggi yang menyediakan adopsi legatimasi daripada meningkatkan kinerja. (Meyer and
Rowan, 1977. Strategi yang rasional untuk organisasi individu mungkin tidak rasional jika
diterapkan oleh organisasi besar. Namun fakta mereka bahwa secara normatif disetujui
kemungkinan meningkatkan penerapnya. Dengan demikian organisasi dapat mencoba untuk
mengubah terus-menerus; tapi, setelah titik tertentu dalam strukturasi suatu lapangan
organisasi, efek keseluruha pada perubahan individu adalah untuk mengurangi tingkat
keragaman dalam dilapangan. Organisasi di bidang terstruktur, untuk parafrase Schelling (1978:
14), menanggapi lingkungan, yang terdiri dari organisasi lain menanggapi lingkungan mereka,
yang terdiri dari organisasi menanggapi tanggapan lingkungan organisasi (csr).

Zucker dan Tolbert (1981) bekerja di adopsi dari reformasi layanan sipil di Amerika Serikat
menggambarkan proses ini. penerapan awal reformasi layanan sipil terkait dengan kebutuhan
pemerintah internal dan sangat diprediksi oleh karakteristik kota seperti ukuran populasi
imigran, gerakan reformasi politik, komposisi sosial ekonomi, dan ukuran kota. Kemudian
dipenerapan, bagaimanapun, tidak diprediksi oleh karakteristik kota, tetapi terkait dengan
definisi kelembagaan dari bentuk struktural yang sah untuk pemerintahan kota. Marshall Meyer
(1981) studi dari birokratisasi lembaga fiskal perkotaan telah menghasilkan temuan serupa:
hubungan yang kuat antara karakteristik kota dan atribut organisasi pada pergantian abad,
hubungan tersebut tidak berarti apa-apa dalam beberapa tahun terakhir.
Carrol dan delacroixs (1982) Penemuan pada kelahiran dan kematian tingkat surat kabar
mendukung melihat bahwa seleksi alam (adaptasi dengan lingkungan) bertindak dengan
kekuatan besar hanya di tahun tahun awal industri keberadaan). Freeman (1982: 14)
menunjukkan bahwa lebih tua, organisasi yang lebih besar mencapai titik di mana mereka
dapat mendominasi lingkungan mereka daripada menyesuaikan diri dengan mereka.

Seleksi alam yang dimaksud dalam teori evolusi adalah teori bahwa makhluk hidup yang
tidak mampu beradaptasi dengan lingkungannya lama kelamaan akan punah. Yang
tertinggal hanyalah mereka yang mampu beradaptasi dengan lingkungannya. Dan sesama
makhluk hidup akan saling bersaing untuk mempertahankan hidupnya.

Konsep yang paling menangkap proses penyeragaman adalah isomorfisme. Dalam (1968)
deskripsi Hawley ini, isomorfisma Sebuah hambatan proses yang memaksa satu unit dalam
populasi untuk menyerupai unit lain yang menghadapi set yang sama kondisi lingkungan.

Konsep isomorfis digunakan dalam teori organisasi. Konsep ini berawal dari Amos Hawley,
seorang antropologist, yang menemukan bahwa unit-unit yang berada dalam satu lingkungan
yang sama, akan sama pula bentuk keorganisasiannya. Konsep isomorfis lahir, karena tiap unit
dalam satu unit sosial, akan menuju pada cara bertahan hidup yang paling tepat dan baik (best
adapted to survival).

Pada tingkat populasi, pendekatan seperti itu menunjukkan bahwa karakteristik organisasi
dimodifikasi dalam arah peningkatan dapat dibandingkan dengan karakteristik lingkungan;
jumlah organisasi dalam suatu populasi adalah fungsi dari daya dukung lingkungan; dan
keragaman bentuk organisasi adalah isomorfik keanekaragaman lingkungan. Hannan dan
Freeman (1977) telah secara signifikan menambah ide-ide Hawley ini. Mereka berpendapat
bahwa isomorfisma dapat dihasilkan karena bentuk nonoptimal dipilih dari populasi organisasi
atau karena pengambil keputusan organisasi belajar menanggapi dengan tepat dan
menyesuaikan perilaku mereka . Hannan dan Freeman fokus hampir hanya pada proses
pertama: seleksi.

Berikut Meyer (1979) dan Fennell (1980), kami mempertahankan bahwa ada dua
jenis isomorfisma: kompetitif dan kelembagaan. Hannan danFreeman (1977)
kertas klasik , dan banyak dari karya terbaru mereka, berkaitan dengan
isomorfisma kompetitif, dengan asumsi sistem rasionalitas yang menekankan
pasar kompetitif, perubahan kedudukan yang sesuai, dan pengukuran
kemampuan. pandangan seperti itu, kami sarankan, yang paling relevan untuk
bidang-bidang di mana persaingan bebas dan terbuka ada.hal Ini menjelaskan
bagian dari proses birokratisasi yang Weber amati, dan mungkin berlaku untuk
penerapan dini dari inovasi, tetapi tidak menyajikan gambaran sepenuhnya
memadai dari dunia modern organisasi. Untuk tujuan ini harus dilengkapi dengan
pandangan kelembagaan isomorfisma dari jenis yang diperkenalkan Kanter
(1972: 152-54) dalam diskusi nya kekuatan mendesak komunitas menuju
penyesuaian diri dengan dunia luar. Sebagai Al drich (1979: 265) berpendapat,
"faktor-faktor utama yang organisasi harus diperhitungkan adalah organisasi
lainnya atau perusahaan lain." Organisasi bersaing tidak hanya untuk sumber
daya dan pelanggan, tapi untuk kekuasaan politik dan legitimasi kelembagaan,
untuk kemampuan sosial serta ekonomi. Konsep isomorfisma institusional adalah
alat yang berguna untuk memahami politik dan cara tata tertib atau adat istiadat
yang meliputi banyak kehidupan organisasi modern.

Tiga Mekanisme Institutional

Perubahan isomorfik

Kami mengidentifikasi tiga mekanisme terjadinya perubahan isomorfik

institusional, masing-masing dengan anteseden sendiri: 1) isomorfisma koersif
yang berasal dari pengaruh politik dan masalah legitimasi; 2) isomorfisma
mimesis yang dihasilkan dari respon standar ketidakpastian; dan 3) isomorfisma
normatif, terkait dengan profesionalisasi. tipologi ini adalah satu analisa: jenis ini
secara empiris tidak selalu berbeda. Misalnya, peran eksternal dapat
menyebabkan suatu organisasi untuk menyesuaikan diri dengan anggota
perusahaan dengan persyaratan untuk melakukan tugas tertentu dan
menentukan profesi (jobdesc) yang bertanggung jawab untuk kinerjanya. Atau
perubahan mimesis yang mencerminkan ketidakpastian kontruksi lingkungan.
Namun, sementara tiga jenis berbaur dalam pengaturan empiris, mereka
cenderung berasal dari kondisi yang berbeda dan dapat menyebabkan hasil yang
berbeda.

Isomorphis koersif (PERUSAHAAN). Hasil isomorphise koersif berasal dari tekanan

formal maupun nonformal yang diberikan kepada organisasi dari organisasi
diatasnya yang bergantung, dan demi harapan budaya dalam masyarakat
dimana organisasi berfungsi. tekanan tersebut dapat dirasakan sebagai
kekuatan, sebagai kepercayaan, atau sebagai ajakan untuk bergabung dalam
kolusi. Dalam beberapa keadaan, perubahan organisasi merupakan respon
langsung terhadap mandat pemerintah: produsen menerapkan teknologi baru
pengendalian pencemaran untuk menyesuaikan diri dengan peraturan
lingkungan; organisasi nirlaba memelihara account, dan menyewa akuntan,
dalam rangka memenuhi persyaratan hukum pajak; organisasi memakai petugas
tindakan afirmatif untuk menangkis tuduhan diskriminasi.

Affirmative action (tindakan afirmatif) adalah kebijakan yang diambil yang

bertujuan agar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi)
memperoleh peluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam
bidang yang sama. Bisa juga diartikan sebagai kebijakan yang memberi
keistimewaan pada kelompok tertentu. Dalam konteks politik, tindakan
afirmatif dilakukan untuk mendorong agar jumlah perempuan di lembaga
legislatif lebih representatif.

Undang-Undang No. 10 Tahun 2008 tentang Pemilihan Umum Anggota DPR,

DPD, dan DPRD (UU Pemilu Legislatif) telah mengakomodasi tindakan
afirmatif bagi perempuan. Di antaranya ketentuan yang menyatakan dalam
daftar calon legislatif minimal harus ada 30% persen perempuan.
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/cl6904/affirmative-action

Sekolah umum siswa khusus dan mempekerjakan guru-guru pendidikan

khusus, MELAKUKAN pembudayaan atau mengolah POMG (PTAS) dan
administrator yang bergaul dengan mereka, dan menyebarluaskan kurikulum
yang sesuai dengan standar negara (Meyer et al., 1981). Fakta bahwa
perubahan ini mungkin sebagian besar tidak seremonial berarti bahwa
mereka tidak penting. Sebagai Ritti dan Goldner (1979) berpendapat, staf
terlibat dalam advokasi untuk fungsi mereka yang dapat mengubah hubungan
kekuasaan dalam organisasi dalam jangka panjang.

Di Inggris , eksekutif angkutan penumpang (PTEs) adalah pemerintah daerah

badan yang bertanggung jawab untuk transportasi umum dalam daerah
perkotaan besar. Mereka bertanggung jawab kepada badan-badan yang disebut
otoritas transportasi terpadu (Itas) yang sebelumnya dikenal sebagai otoritas
transportasi penumpang (POMG) sebelum tahun 2008 dan Pemerintah Daerah
Act 2008.

Keberadaan lingkungan hukum umum mempengaruhi banyak aspek perilaku dan

struktur organisasi. Weber menunjukkan dampak yang mendalam dari sistem
dirasionalisasi kompleks kontrak hukum yang memerlukan kontrol organisasi
diperlukan untuk menghormati komitmen hukum. persyaratan hukum dan teknis
lainnya dari negara, terdapatnya perubahan-perubahan siklus anggaran, di
mana-mana tahun tertentu fiskal, laporan tahunan, laporan tahunan, dan
persyaratan pelaporan keuangan yang menjamin kelayakan untuk menerima
kontrak federal atau mendapatkan modal , organisasi federal memiliki cara yang
sama atau kondisi yang sama dengan organisasi dibawahnya. Pfeffer dan
Salancik (1978: 188-224) telah membahas bagaimana organisasi dihadapkan
dengan keadaan sulit diatur berusaha untuk saling ketergantungan dengan
menggunakan kekuatan yang lebih besar dari sistem sosial yang lebih besar dan
pemerintah dapat menghilangkan kesulitan atau menyediakan kebutuhan
organisasi. Mereka mengamati bahwa lingkungan dibangun secara politik
memiliki dua fitur karakteristik: pengambil keputusan politik seringkali tidak
mengalami langsung konsekuensi dari tindakan mereka; dan keputusan politik
yang diterapkan di seluruh pemilik modal untuk memasuki kelas organisasi,
sehingga membuat keputusan seperti kurang adaptif dan kurang fleksibel.
Meyer dan Rowan (1977) berpendapat persuasif bahwa sebagai negara
dirasionalisasi dan organisasi rasional besar lainnya memperluas dominasi lebih
atas arena dari kehidupan sosial,, struktur organisasi semakin bertambah untuk
mencerminkan aturan pelembagaan dan dilegitimasi oleh dan dalam suatu
negara (lihat juga Meyer dan Hannan, 1979). Akibatnya, organisasi semakin
serba sama dalam domain tertentu dan semakin terorganisir di sekitar
kesesuaian dengan lembaga yang lebih luas. Pada saat yang sama,struktur
organisasi semakin menurun yang ditentukan oleh kendala yang ditimbulkan
oleh kegiatan teknis dan semakin menurunnya control pengeluaran pada saat
diselenggarakan bersama (saling bergantung). Dalam keadaan seperti itu,
organisasi memakai ritual pengendalian dari surat kepercayaan dan kekompakan
kelompok.

pembebanan langsung dari standar prosedur-prosedur operasi dan peraturan

dan struktur dilegitimasi juga terjadi di luar arena pemerintah. Michael Sedlak
(1981) telah mendokumentasikan cara bahwa United Charities di tahun 1930-an
mengalami perubahan dan struktur homogen, metode, dan filsafat dari lembaga-
lembaga pelayanan sosial yang bergantung pada mereka(perusahaan) untuk
mendapatkan dukungan. Sebagai perusahaan konglomerat membesar
ukurannya dan ruang lingkup, kriteria kinerja standar tidak selalu dikenakan
pada anak perusahaan, tapi itu adalah umum untuk anak perusahaannya untuk
tunduk pada mekanisme pelaporan standar (Coser et al., 1982). Anak
perusahaan harus mengadopsi praktik akuntansi, evaluasi kinerja, dan rencana
anggaran yang kompatibel dengan kebijakan perusahaan induk. Berbagai
infrastruktur layanan, sering disediakan oleh monopoli perusahaan-misalnya,
telekomunikasi dan transportasi-mengerahkan tekanan umum selama organisasi
yang menggunakan mereka. Dengan demikian, perluasan pada pemerintah
pusat, modal sentralisasi , dan koordinasi filantropi semua mendukung model
homogenisasi organisasi melalui hubungan kewenangan langsung

Filantropi (bahasa Yunani: philein berarti cinta, dan anthropos berarti manusia) adalah tindakan
seseorang yang mencintai sesama manusia serta nilai kemanusiaan, sehingga menyumbangkan
waktu, uang, dan tenaganya untuk menolong orang lain. Istilah ini umumnya diberikan pada
orang-orang yang memberikan banyak dana untuk amal. Biasanya, filantropi seorang kaya raya
yang sering menyumbang untuk kaum miskin.

Seorang filantropis seringkali tidak mendapatkan dukungan menyeluruh terhadap tindakannya.

Tuduhan yang sering diterima adalah masalah tujuan amal (seperti mendanai seni bukannya
memerangi kelaparan dunia), atau memiliki tujuan terselubung seperti
penghindaran pajak dengan efek samping popularitas

sejauh ini disebut hanya untuk pengenaan langsung dan eksplisit model
organisasi pada organisasi bergantung. isomorfisma koersif, bagaimanapun,
mungkin lebih halus dan kurang eksplisit dari contoh-contoh yg menunjukkan.
Milofsky (1981) menggambarkan cara di mana lingkungan organizatioins di
masyarakat perkotaan, banyak yang berkomitmen untuk partisipasi demokrasi,
yg mendorong pengembangan hirarki organisasi dalam rangka memperoleh
dukungan dari organisasi penyumbang yang memiliki lebih hirarki terorganisir.

Hirarki adalah adanya hubungan antara atasan-bawahan di dalam organisasi,

yang menyebabkan adanya rantai komando yang artinya adanya pelapisan
atau tingkatan personil dalam suatu organisasi. Hirarki dalam organisasi
mempengaruhi sistem informasi dan struktur hirarki merupakan kerangka
dasar disekitar mana sistem informasi diorganisasikan dengan beberapa
perkecualian dan tanpa mempertimbangkan jenis informasi lain yang telah
ada, maka sistem informasi disusun untuk mengalirkan informasi sesuai
dengan hirarki.

Demikian pula, Swidler (1979) menggambarkan ketegangan yang diciptakan

di sekolah gratis dia mempelajari kebutuhan yang dibutuhkan principal
(kepala sekolah)untuk bernegosiasi dengan pengurus kabupaten untuk
mewakili sekolah untuk lembaga-lembaga luar. Secara umum, kebutuhan
untuk mengajukan tanggung jawab dan wewenang manajerial setidaknya
seremonial dalam peran didefinisikan secara formal untuk berinteraksi
dengan organisasi hirarkis, hal ini merupakan hambatan terus menerus untuk
pemeliharaan egaliter atau kolektivis bentuk organisasi (Kanter, 1972;
Rothschild-Whitt, 1979).

Pengertian egaliter adalah persamaan derajat pada setiap manusia.

Setiap manusia mempunyai derajat yang sama di hadapan Tuhan tanpa
membedakan kedudukan, kekayaan, keturunan, suku, ras, golongan, dan
sebagainya, melainkan karena sikap masing-masing individu. Secara etimologi
atau menurut bahasa, kata egaliter berasal dari bahasa Perancis : Egal,
egalite atau egalitaire, yang berarti sama, tidak ada perbedaan. Istilah egaliter
menjadi terkenal saat terjadi Revolusi Prancis yang mengakibatkan
terciptanya Declaration des droits de lhomme et du Citoyen (Pernyataan Hak
Hak Manusia dan Warga Negara) tahun 1789, dengan semboyan: Liberte,
Egalite, Fraternite (Kemerdekaan, Persamaan, Persaudaraan) dimana
akhirnya Hak Asasi Manusia (HAM) dicantumkan pada konstitusi Prancis.
http://www.kanalinfo.web.id/2016/10/pengertian-egaliter.html
Kolektivitas merupakan sebuah bentuk gotong-royong yang menghasilkan
banyak nilai tambah dalam kehidupan bermasyarakat sebuah bentuk kerja
kolektif (sama) yang manusiawi. Kebebasan dan persamaan hak merupakan
asasnya. Tetapi dalam organisasi ini terdapat suatu kelemahan, yaitu
bergerak sendiri yang berbuntut pada kelemahan subjektif dalam menerima
tekanan, akhirnya berbuah pada kemunduran semangat
http://luvianaayu.blogspot.co.id/2013/05/kolektivitas-sosial.html
.proses mimesis. Tidak semua isomorfisma institusional, bagaimanapun,
berasal dari otoritas koersif. Ketidakpastian juga merupakan kekuatan yang
kuat yang mendorong imitasi. Ketika teknologi organisasi yang kurang
dipahami (Maret dan Olsen, 1976), ketika tujuan yang ambigu, atau ketika
lingkungan menciptakan ketidakpastian simbolik, organisasi dapat
memodelkan diri pada organisasi lain. Keuntungan dari perilaku mimesis
dalam ekonomi berasal dari tindakan manusia yang cukup besar; ketika
sebuah organisasi menghadapi masalah dengan penyebab yang ambigu atau
solusi tidak jelas, pencarian problemistic dapat menghasilkan solusi yang
layak dengan biaya sedikit (Cyert dan Maret, 1963

Pemodelan, seperti kita menggunakan istilah, merupakan respon terhadap

ketidakpastian. Organisasi dimodelkan mungkin tidak menyadari permodelan
atau mungkin tidak memiliki keinginan untuk disalin; itu hanya berfungsi sebagai
sumber nyaman praktek bahwa organisasi pinjaman dapat digunakan. Model
dapat disebarkan tidak sengaja, secara tidak langsung melalui pengalihan
karyawan atau omset, atau secara eksplisit oleh organisasi seperti perusahaan
konsultan atau asosiasi perdagangan industri. Bahkan inovasi dapat
dipertanggungjawabkan oleh pemodelan organisasi. Sebagai Alchian (1950)
telah mengamati

Meskipun ada pasti orang-orang yang sadar berinovasi, ada orang-orang yang,
dalam upaya mereka yang tidak sempurna untuk meniru orang lain, secara tidak
sadar berinovasi dengan tanpa disadari mengakuisisi beberapa atribut yang unik
yang tidak terduga yang dalam situasi yang berlaku membuktikan ikut
bertanggung jawab atas keberhasilan. Lain, pada gilirannya, akan mencoba
untuk menyalin keunikan, dan proses inovasi imitasi terus.

Salah satu contoh paling dramatis dari permodelan adalah upaya modernisasi
Jepang pada akhir abad kesembilan belas model inisiatif pemerintah baru pada
prototipe barat rupanya berhasil. Dengan demikian, pemerintah kekaisaran
mengirimkan petugas untuk mempelajari pengadilan, Angkatan Darat, dan polisi
di Perancis, Angkatan Laut dan sistem pos di Inggris, dan perbankan dan seni
pendidikan di Amerika Serikat (lihat Westney, akan datang). perusahaan-
perusahaan Amerika sekarang kembali mendengar pujian itu dengan
menerapkan (persepsi mereka) model Jepang untuk mengatasi produktivitas dan
personil yang menimbulkan perselisihan masalah dalam perusahaan mereka
sendiri.

Proliferasi cepat dari lingkaran mutu dan kualitas menjadi isu kehidupan kerja di
perusahaan-perusahaan Amerika yang, setidaknya sebagian, upaya untuk model
keberhasilan Jepang dan Eropa. Perkembangan ini juga memiliki aspek ritual;
perusahaan mengadopsi "inovasi" untuk meningkatkan legitimasi mereka, untuk
menunjukkan mereka setidaknya berusaha untuk memperbaiki kondisi kerja.
Secara umum, lebih luas populasi personil yang dipekerjakan atau pelanggan
yang dilayani oleh sebuah organisasi, semakin kuat tekanan dirasakan oleh
organisasi untuk menyediakan program dan layanan yang disediakan oleh
organisasi lain.. Dengan demikian, baik tenaga kerja terampil atau basis
pelanggan yang luas dapat mendorong isomorfisma mimesis.

Banyak homogenitas dalam struktur organisasi berasal dari kenyataan bahwa

meskipun pencarian yang cukup untuk keragaman ada relatif sedikit variasi
untuk dipilih. organisasi baru dimodelkan atas yang lama di seluruh
perekonomian, dan manajer secara aktif mencari model mana untuk
membangun (Kimberly, 1980). Dengan demikian, dalam seni salah satu dapat
menemukan buku tentang bagaimana mengatur sebuah dewan kesenian
masyarakat atau bagaimana memulai serikat simfoni perempuan. organisasi
besar memilih dari satu set yang relatif kecil dari perusahaan konsultan
utama(yang lebih besar), yang, seperti Johnny Appleseeds, menyebarkan model
organisasi beberapa di seluruh negeri. Model seperti ini kuat karena perubahan
struktural yang diamati, sedangkan perubahan kebijakan dan strategi yang
kurang mudah diperhatikan.

Dengan saran dari perusahaan konsultan utama, stasiun televisi publik

metropolitan besar beralih dari desain fungsional untuk struktur multidivisional.
eksekutif stasiun skeptis bahwa struktur baru itu lebih efisien; pada
kenyataannya, beberapa layanan yang sekarang diduplikasi di divisi. Tapi mereka
yakin bahwa desain baru akan membawa pesan yang kuat kepada perusahaan-
perusahaan untuk keuntungan dengan siapa stasiun tersebut teratur ditangani.
Perusahaan-perusahaan ini, baik dalam peran penjamin perusahaan (induk
perusahaan) atau sebagai mitra potensial dalam usaha patungan (merger), akan
melihat reorganisasi sebagai tanda bahwa "stasiun nirlaba yang mengantuk
menjadi lebih berpikiran bisnis" (Powell, yang akan datang). Sejarah reformasi
manajemen di instansi pemerintah Amerika, yang terkenal karena tujuan mereka
yang ambiguitas, hampir terdapat kasus buku teks pemodelan isomorfik, dari
PPPB di era McNamara ke penganggaran berbasis-nol pemerintahan Carter.

Organisasi cenderung untuk model diri mereka sendiri setelah organisasi serupa
di bidang mereka yang mereka anggap lebih legitimasi atau sukses. Mana-mana
jenis tertentu pengaturan struktural dapat lebih mungkin dikreditkan ke
keuniversalan proses mimesis daripada bukti konkret bahwa model yang
diadopsi meningkatkan efisiensi.

John Meyer (1981) berpendapat bahwa hal itu mudah untuk memprediksi
organisasi pemerintahan bangsa yang baru muncul itu tanpa mengetahui apa-
apa tentang bangsa sendiri, karena "negara pinggiran jauh lebih isomorphicin
berbentuk administratif dan pola ekonomi dibanding teori sistem dunia ekonomi,
divisi tenaga kerja akan mengarah pada salah satu yang diharapkan saja.

. tekanan normative (RUMAH SAKIT). Sebuah sumber ketiga dari perubahan

organisasi isomorfik adalah normatif dan percabangan utamanya dari
profesionalisasi. Berikut Larson (1977) dan Collins (1979), kita menafsirkan
profesionalisasi sebagai perjuangan kolektif anggota suatu pekerjaan untuk
menentukan kondisi dan metode kerja mereka, untuk mengendalikan "produksi
produsen" (Larson, 1977: 49- 52), dan untuk mendirikan basis kognitif dan
legitimasi otonomi kerja mereka. Seperti LARSON point out, proyek profesional
jarang dicapai dengan sukses. Profesional harus berkompromi dengan klien non-
profesional, bos, atau regulator. Pertumbuhan baru-baru utama dalam profesi
telah terjadi di kalangan profesional organisasi, terutama manajer dan staf
khusus organisasi besar. peningkatan profesionalisasi para pekerja yang
berjangka terikat dengan nasib organisasi yang mempekerjakan mereka telah
diterjemahkan ketinggalan zaman (jika tidak usang) dikotomi antara komitmen
organisasi dan kesetiaan profesional yang ditandai profesional tradisional di
organisasi sebelumnya (Hall, 1968). Profesi tunduk pada tekanan paksaan dan
bersifat mimesis yang sama seperti organisasi. Selain itu, sementara berbagai
macam profesional dalam suatu organisasi dapat berbeda satu sama lain,
mereka menunjukkan banyak kesamaan dengan rekan-rekan profesional mereka
di organisasi lain. Selain itu, dalam banyak kasus, tenaga profesional lebih
banyak ditugaskan oleh negara seperti yang diciptakan oleh kegiatan profesi.

Dua aspek profesionalisasi merupakan sumber penting dari isomorfisma. Salah

satu yang terbaik pendidikan formal dan legitimasi di kognitif dasar yang
dihasilkan oleh universitas spesialis; yang kedua adalah pertumbuhan dan
perluasan jaringan profesional yang mencakup organisasi dan di mana model-
model baru menyebar dengan cepat. Universitas dan lembaga pelatihan
profesional merupakan pusat penting untuk pengembangan norma-norma
organisasi antara manajer profesional dan staf mereka. Guru besar asosiasi
professional dan jejak yang kendaraan lain untuk definisi dan diundangkan
aturan normatif tentang perilaku organisasi dan profesional. mekanisme seperti
membuat kolam individu hampir dipertukarkan yang menempati posisi yang
sama di berbagai organisasi dan memiliki kesamaan orientasi dan
kecenderungan yang mungkin menimpa perbedaan dalam tradisi dan kontrol
yang mungkin membentuk perilaku organisasi (Perrow, 1974).

Salah satu mekanisme penting untuk mendorong isomorfisma normatif adalah

penyaringan personil. Dalam berbagai bidang organisasi penyaringan terjadi
melalui perekrutan individu dari perusahaan dalam industri yang sama; melalui
perekrutan staf jalur cepat dari kisaran sempit lembaga pelatihan; melalui
praktik promosi yang umum, seperti senantiasa perekrutan eksekutif puncak dari
departemen keuangan atau hukum; dan dari persyaratan tingkat keterampilan
untuk pekerjaan tertentu. Banyak jalur karir profesional sangat erat dijaga, baik
di tingkat pendaftaran dan seluruh jenjang karir bahwa orang yang berhasil
sampai ke atas hampir tidak bisa dibedakan. Maret dan Maret (1977)
menemukan bahwa individu yang mencapai posisi pengawas sekolah di
Wisconsin begitu mirip dalam latar belakang dan orientasi mampu membuat
pengembangan karir lebih lanjut acak dan tidak dapat diprediksi.. Hirsch dan
Whisler (1982) menemukan adanya variasi mirip di antara anggota dewan
Fortune 500.

Selain itu, individu dalam bidang organisasi menjalani sosialisasi antisipatif

dengan harapan umum tentang perilaku pribadi mereka, gaya yang tepat dari
pakaian, kosakata organisasi (Cicourel, 1970; Williamson, 1975) dan metode
standar berbicara, bercanda, atau menangani orang lain (Ouchi, 1980 ).
Khususnya di industri dengan layanan atau orientasi keuangan (Collins, 1979,
berpendapat bahwa pentingnya identitasnya paling kuat di daerah-daerah),
pendekatan penyaringan personil apa Kanter (1977) sebut sebagai
"perbanyakan homoseksual manajemen." Untuk manajer tingkat dan staf kunci
diambil dari universitas yang sama dan disaring pada seperangkat atribut,
mereka akan cenderung melihat masalah dengan cara yang sama, melihat
kebijakan yang sama, prosedur dan struktur normatif sanksi dan legitimasi, dan
pendekatan keputusan dalam banyak cara yang sama.

Memasuki jalur karir professional entah bagaimana seseorang dapat lolos dari
proses rektutmen, Pendatang trek profesional karir yang entah bagaimana lolos
dari proses penyaringan misalnya, perwira angkatan laut Yahudi, broker saham
wanita, atau eksekutif asuransi Hitam kemungkinan akan menjadi sasaran
merasuk pada sosialisasi pekerjaan. Sejauh bahwa organisasi di lapangan
berbeda dan sosialisasi primer terjadi pada pekerjaan, sosialisasi dapat
diperkuat, tidak mengikis, perbedaan di antara organisasi. Tapi ketika organisasi
di lapangan adalah sama dan kerja sosialisasi dilakukan dalam workshop asosiasi
perdagangan, dalam program pendidikan layanan, pengaturan konsultan,
pekerja jaringan sekolah profesional , dan dalam lembar majalah perdagangan,
sosialisasi bertindak sebagai kekuatan isomorfik.

manajemen Profesionalisasi cenderung untuk melanjutkan seiring dengan

strukturasi bidang organisasi. Pertukaran informasi di kalangan profesional
membantu berkontribusi untuk suatu hierarki diakui secara umum dari status,
dari pusat dan pinggiran, yang menjadi matriks untuk arus informasi dan
gerakan karyawan di seluruh organisasi. Status ini mengatur melalui cara formal
maupun informal. Penetapan beberapa perusahaan besar dalam industri sebagai
agen negosiasi utama dalam negosiasi manajemen ke karyawan merupakan hal
penting juga bagi perusahaan-perusahaan pusat. pengakuan pemerintah penting
bagi perusahaan atau organisasi melalui hibahatau proses kontrak, yg mungkin
dpt memberikan legitimasi organisasi dan visibilitas dan mengarahkan
perusahaan Untuk bersaing untuk menyalin aspek struktur mereka atau prosedur
operasi dengan harapan memperoleh imbalan serupa. Profesional dan asosiasi
perdagangan menyediakan arena lain di mana organisasi pusat diakui dan
personil mereka diberikan posisi substantive atau pengaruh seremonial. Manajer
di organisasi sangat terlihat mungkin pada gilirannya memiliki sosok yg
diperkuat oleh representasi di dewan organisasi lain, partisipasi dalam berbagai
industri atau antar dewan industry dan konsultasi dengan instansi pemerintah
(Useem, 1979). Di sektor nirlaba, Terdapat hambatan di mana hokum kolusi tidak
ada, strukturasi mungkin berjalan semakin cepat. Jadi produser eksekutif atau
direktur kesenian dari teater terkemuka memimpin perdagangan atau komite
asosiasi profesional, duduk di pemerintah dan yayasan hibah penghargaan
panel,atau konsultasi sebagai pemerintah atau yayasan membiayai pengelolaan
konsultan untuk bioskop kecil, atau duduk di dewan organisasi yang lebih kecil,
bahkan ketika sosok merekadiperkuat dan diperbesaroleh hibah bioskop
merekaYang didapatkan Dari dari pemerintah, perusahaan, dan sumber dana
yayasan (DiMaggio, 1982).
organisasi pusat memang berfungsi baik sebagai model aktif dan pasif; kebijakan
dan struktur mereka akan disalin di seluruh bidang mereka. sentralitas mereka
diperkuat sebagai membangun manajer bergerak dan staf berusaha untuk
mengamankan posisi di organisasi-organisasi pusat dalam rangka untuk karir
mereka sendiri. calon manajer dapat mengalami sosialisasi antisipatif ke dalam
norma-norma dan adat istiadat organisasi yang mereka harapkan untuk
bergabung. jenjang karir mungkin juga melibatkan gerakan dari posisi relrutmen
di organisasi pusat untuk posisi manajemen menengah dalam perangkat
organisasi. Personalia arus dalam medan organisasi yang lebih didorong oleh
homogenisasi struktural, misalnya keberadaan dari gelar karir umum dan jalur
(Seperti asisten, asosiasi, dan profesor penuh) dengan arti yang umumnya
dipahami.

Penting untuk dicatat bahwa setiap proses isomorfik kelembagaan dapat

diharapkan untuk melanjutkan dengan tidak adanya bukti bahwa mereka
meningkatkan efisiensi internal organisasi. Sejauh efektivitas organisasi
ditingkatkan, alasan akan sering bahwa organisasi dihargai karena mirip dengan
organisasi lain di bidang mereka. Kesamaan ini dapat membuat lebih mudah
bagi organisasi untuk bertransaksi dengan organisasi lain, untuk menarik
Pemikiran staf, karier untuk diakui sebagai legitimasi dan memiliki reputasi, dan
untuk masuk ke dalam kategori administratif yang menentukan kelayakan untuk
public dan bantuan privatdan kontrak.

Tak satu pun dari ini, bagaimanapun, menjamin bahwa konformis organisasi
melakukan apa yang mereka lakukan lebih efisien dibandingkan mereka lebih
banyak melakukan penyimpangan di internal (dilakukan oleh para pekerja).

Tekanan untuk efisiensi yang kompetitif juga dikurangi di berbagai bidang karena
jumlah organisasi terbatas dan ada yang kuat fiscal dan hambatan hukum untuk
masuk dan keluar. Lee (1971: 51) mempertahankan ini adalah mengapa
administrator rumah sakit kurang peduli dengan penggunaan sumber daya yang
efisien dan lebih peduli dengan persaingan status dan kesetaraan di prestise.
Fennell (1980) mencatat bahwa rumah sakit adalah sistem pasar yang buruk
karena pasien kurang memiliki pengetahuan yang dibutuhkan potensi pertukaran
Rekan kerja dan harga. Dia berpendapat bahwa dokter dan administrator rumah
sakit adalah konsumen yang sebenarnya. Persaingan antara rumah sakit
didasarkan pada Dokter Yang menarik yang, pada gilirannya, membawa pasien
mereka ke rumah sakit "Fennell (p 505.) menyimpulkan bahwa.: dokter menarik
pasien

Rumah sakit beroperasi sesuai dengan norma legitimasi sosial yang sering
bertentangan dengan pertimbangan pasar efisiensi dan sistem rasionalitas.
Ternyata, rumah sakit dapat meningkatkan berbagai layanan mereka bukan
karena ada kebutuhan sebenarnya untuk layanan tertentu atau fasilitas dalam
populasi pasien, tetapi karena Rumah sakit beroperasi sesuai dengan norma
legitimasi sosial yang sering bertentangan dengan pertimbangan pasar efisiensi
dan sistem rasionalitas. Ternyata, rumah sakit dapat meningkatkan berbagai
layanan mereka bukan karena ada kebutuhan sebenarnya untuk layanan
tertentu atau fasilitas dalam populasi pasien, tetapi karena mereka akan
didefinisikan sebagai hanya sesuai jika mereka dapat menawarkan semuanya
Dimana rumah sakit Lain TIDAK menawarkan Hal ITU

Hasil ini menunjukkan pola yang lebih umum. bidang organisasi yang mencakup
tenaga kerja besar profesional terlatih akan didorong terutama oleh persaingan
status. prestise dan sumber daya organisasi merupakan elemen kunci dalam
menarik profesional. Proses ini mendorong homogenisasi sebagai organisasi
berusaha untuk memastikan bahwa mereka dapat memberikan manfaat dan
layanan yang sama sebagai pesaing mereka.

PREDIKSI PERUBAHAN ISOMORFIK

Ini mengikuti pembahasan kita tentang mekanisme dimana perubahan isomorfik

terjadi bahwa kita harus dapat memprediksi secara empiris bidang organisasi
mana yang paling homogen dalam struktur, proses, dan perilaku. Sementara uji
empiris terhadap prediksi semacam itu berada di luar cakupan makalah ini, nilai
akhir dari perspektif kita akan terletak pada utilitas prediktifnya. Hipotesis yang
dibahas di bawah ini tidak dimaksudkan untuk menghancurkan alam semesta
prediktor, namun hanya untuk menyarankan beberapa hipotesis yang dapat
ditempuh dengan menggunakan data tentang karakteristik organisasi di
lapangan, baik secara lintas seksi atau, lebih disukai dari waktu ke waktu.
Hipotesis secara implisit diatur oleh asumsi ceteris paribus, terutama berkenaan
dengan ukuran, teknologi, dan sentralisasi sumber daya eksternal.

a. prediksi tingkat Organisasi

Ada variabilitas sejauh dan menilai di mana organisasi di lapangan

berubah menjadi lebih seperti rekan mereka. Beberapa organisasi
menanggapi tekanan eksternal dengan cepat; Yang lain berubah hanya
setelah lama melakukan perlawanan. Dua hipotesis pertama berasal dari
diskusi kita tentang koersif isomorfisme dan paksaan (ketidakleluasaan)

Hipotesis A-1

Semakin besar ketergantungan organisasi terhadap organisasi lain,

semakin mirip peran organisasi tersebut dalam struktur, pendapat, dan
fokus perilaku. isomorphis

Setelah Thompson (1957) dan Pfeffer dan Salancik (1978), proposisi ini
mengakui kemampuan organisasi yang lebih besar untuk menolak
tuntutan organisasi yang tidak mereka andalkan. Posisi ketergantungan
menyebabkan perubahan isomorfis. Tekanan koersif dibangun dalam
hubungan pertukaran. Seperti yang ditunjukkan oleh Williamson (1979),
pertukaran ditandai dengan investasi spesifik transaksi dalam
pengetahuan dan peralatan.
Begitu sebuah organisasi memilih pemasok atau distributor tertentu untuk
bagian atau layanan tertentu, pemasok atau distributor mengembangkan
keahlian dalam pelaksanaan tugas serta pengetahuan istimewa tentang
hubungan pertukaran. Organisasi bergantung pada pemasok atau
distributor dan investasi spesifik transaksi tersebut memberi pemasok
atau distributor keuntungan yang cukup besar dalam persaingan
berikutnya dengan pemasok atau distributor lainnya.

Hipotesis A-2: paksaan

Semakin besar sentralisasi pasokan sumber daya organisasi A, semakin

besar tingkat ke mana organisasi A akan berubah secara isomorfis
menyerupai organisasi yang bergantung pada sumber daya.

Seperti Thompson (1967) mencatat, organisasi yang bergantung pada

sumber pendanaan, personil, dan legitimasi yang sama akan lebih tunduk
pada keinginan pemasok sumber daya daripada organisasi yang dapat
memainkan satu sumber dukungan terhadap yang lain.

Jika sumber alternatif tidak tersedia atau memerlukan usaha untuk

menemukan, pihak yang lebih kuat dalam transaksi tersebut dapat
memaksa pihak yang lebih lemah untuk menerapkan praktiknya untuk
mengakomodasi kebutuhan pihak yang lebih kuat (lihat Powell, 1983).
Hipotesis ketiga dan keempat berasal dari pembahasan kita tentang
mimesis isomorfisma, pemodelan, dan ketidakpastian

Hipotesis A-3:

Semakin tidak pasti hubungan antara sarana dan berakhir semakin besar
sejauh mana sebuah organisasi akan memodelkan dirinya sendiri setelah
organisasi merasakannya menjadi sukses.

Proses pemikiran mimetik yang terlibat dalam pencarian model adalah

karakteristik perubahan dalam organisasi di mana teknologi kunci hanya
kurang dipahami (Maret dan Cohen, 1974). Di sini prediksi kita agak
menyimpang dari Meyer dan Rowan (1977) yang berpendapat, seperti
yang kita lakukan, bahwa organisasi yang kekurangan teknologi yang
didefinisikan dengan baik akan mengimpor peraturan dan praktik yang
dilembagakan. Meyer dan Rowan mengaitkan kopling longgar antara
praktik eksternal yang dilegitimasi dan perilaku internal organisasi. Dari
sudut pandang ahli ekologi, organisasi yang digabungkan secara longgar
lebih cenderung bervariasi secara internal. Sebaliknya, kami
mengharapkan perubahan internal yang substantif seiring dengan banyak
praktik seremonial, memperparah homogenitas yang lebih besar dan
sedikit variasi dan perubahan. Konsistensi internal semacam ini
merupakan sarana koordinasi interorganisasional yang penting. Hal ini
juga meningkatkan stabilitas organisasi.
Hipotesis A-4:

Semakin ambigunya tujuan sebuah organisasi, semakin besar tingkat

dimana organisasi akan memodelkan dirinya sendiri setelah organisasi
yang dianggapnya berhasil. (nyonto)

Ada dua alasan untuk ini. Pertama, organisasi dengan tujuan yang ambigu
atau disengketakan cenderung sangat bergantung pada penampilan untuk
legitimasi. Organisasi semacam itu dapat menemukan keuntungan mereka
untuk memenuhi harapan konstituen penting tentang bagaimana mereka
harus dirancang dan dijalankan. Berbeda dengan pandangan kita, ahli
ekologi berpendapat bahwa organisasi yang menyalin organisasi lain
biasanya tidak memiliki keunggulan kompetitif.

Kami berpendapat bahwa, dalam kebanyakan situasi, ketergantungan

pada prosedur yang ditetapkan dan dilegitimasi meningkatkan legitimasi
organisasi dan karakteristik kelangsungan hidup. Alasan kedua untuk
perilaku pemodelan ditemukan dalam situasi di mana konflik atas tujuan
organisasi ditekan demi kepentingan harmoni; Sehingga peserta merasa
lebih mudah untuk meniru organisasi lain daripada membuat keputusan
berdasarkan analisis tujuan secara sistematis karena analisis semacam itu
akan terbukti menyakitkan atau mengganggu.

Hipotesis kelima dan keenam didasarkan pada pembahasan proses

normatif yang ditemukan dalam organisasi profesi.

Hipotesis A-5:

Semakin besar ketergantungan pada kemampuan akademis dalam

memilih personel manajerial dan staf, semakin besar sejauh mana sebuah
organisasi akan menjadi seperti organisasi lain di bidangnya.

Pelamar dengan kredensial akademis telah menjalani proses sosialisasi

dalam program universitas, dan karenanya lebih mungkin daripada yang
lain untuk menginternalisasi norma-norma yang memerintah dan model
organisasi yang dominan.

Hipotesis A-6:

Semakin besar partisipasi manajer organisasi dalam asosiasi perdagangan

dan profesi, semakin besar kemungkinan organisasi akan menjadi atau
seperti organisasi lain di bidangnya.

Hipotesis ini sejajar dengan pandangan institusional bahwa semakin erat

jaringan relasional di antara organisasi dan anggotanya, semakin besar
organisasi lingkungan kolektif (Meyer dan Rowan, 1977)

B. Prediktor tingkat lapangan.

Enam hipotesis berikut ini menggambarkan efek yang diharapkan dari

beberapa karakteristik bidang organisasi pada tingkat isomorfisme di
bidang tertentu. Karena pengaruh isomorfisma institusional adalah
homogenisasi, indikator terbaik perubahan isomorfik adalah penurunan
variasi dan keragaman, yang dapat diukur dengan standar deviasi yang
lebih rendah dari nilai indikator terpilih dalam sekumpulan organisasi.
Indikator utama akan berbeda dengan sifat lapangan dan kepentingan
penyidik. Dalam semua kasus, bagaimanapun, ukuran tingkat lapangan
diharapkan dapat mempengaruhi organisasi di lapangan terlepas dari nilai
masing-masing organisasi terhadap ukuran organisasi terkait.

Hipotesis B-1:

Semakin besar tingkat di mana bidang organisasi bergantung pada

sumber dukungan tunggal (atau yang serupa) untuk sumber daya vital,
semakin tinggi tingkat isomorfisme.

Pemusatan sumber daya di dalam lapangan secara langsung

menyebabkan homogenisasi dengan menempatkan organisasi di bawah
tekanan serupa dari pemasok sumber daya, dan berinteraksi dengan
ketidakpastian dan ambiguitas tujuan untuk meningkatkan dampaknya.
Hipotesis ini sesuai dengan argumen para ahli ekologi bahwa jumlah
bentuk organisasi ditentukan oleh distribusi sumber daya di lingkungan
dan persyaratan sumber daya yang tersedia.

Hipotesis B-2:

Semakin besar tingkat dimana organisasi-organisasi di dalam melakukan

transaksi dengan agen-agen negara, semakin besar luasnya isomorfisme
di lapangan secara keseluruhan.

Ini bukan hanya dari hipotesis sebelumnya, tapi dari dua elemen transaksi
negara atau sektor swasta: batasan peraturan dan rasionalitas formal
mereka, dan penekanan aktor pemerintah mengenai peraturan
kelembagaan. Selain itu, pemerintah federal secara rutin menunjuk
standar industri untuk keseluruhan bidang yang memerlukan adopsi oleh
semua perusahaan pesaing. John Meyer (1979) berpendapat dengan
meyakinkan bahwa aspek-aspek organisasi yang dipengaruhi oleh
transaksi negara berbeda sejauh partisipasi negara bersifat kesatuan atau
terfragmentasi di antara beberapa lembaga publik.

Hipotesis ketiga dan keempat mengikuti pembahasan perubahan isomorfik

akibat ketidakpastian dan pemodelan.

Hipotesis B-3:

Semakin sedikit jumlah model organisasi alternatif yang terlihat di

lapangan, semakin cepat laju isomorfisma di bidang itu.

Prediksi hipotesis ini kurang spesifik dibandingkan dengan yang lain dan
memerlukan penyempurnaan lebih lanjut; tapi argumen kita adalah bahwa
untuk setiap dimensi yang relevan dari strategi organisasi atau struktur
dalam bidang organisasi akan ada ambang batas, atau titik kritis, di luar
yang adopsi dari bentuk dominan akan melanjutkan dengan meningkatkan
kecepatan (Granovetter, 1978; Boorman dan Leavitt , 1979).

Hipotesis B-4:

Semakin besar sejauh mana teknologi tidak pasti atau tujuan ambigu di
lapangan, semakin besar laju perubahan isomorfis.

Agak berlawanan secara intuitif, peningkatan ketidakpastian dan

ketidakjelasan yang mendadak seharusnya, setelah periode eksperimen
berenergi ideologis singkat, menyebabkan perubahan isomorfik yang
cepat. Seperti dalam kasus A-4, ambiguitas dan ketidakpastian dapat
menjadi fungsi definisi lingkungan, dan, bagaimanapun, berinteraksi baik
dengan sentralisasi sumber daya (Ai, A-2, BI, B-2) dan dengan
profesionalisasi dan struktur (A-5, A-6, B-5, B-6). Selain itu, di bidang yang
ditandai dengan tingkat ketidakpastian yang tinggi, pendatang baru, yang
dapat menjadi sumber inovasi dan variasi, akan berusaha untuk
mengatasi pertanggungjawaban kebaruan dengan meniru praktik yang
telah ada di lapangan.

Dua hipotesis terakhir di bagian ini mengikuti pembahasan kami tentang

penyaringan profesional, sosialisasi, dan struktur.

Hipotesis B-5: Semakin besar tingkat profesionalisasi di lapangan, semakin

besar jumlah perubahan isomorfis institusional.

Profesionalisasi dapat diukur dengan universalitas persyaratan kredensial,

ketahanan program pelatihan pascasarjana, atau vitalitas asosiasi
profesional dan perdagangan.

Hipotesis B-6:

Semakin besar tingkat struktur lapangan, semakin besar derajat

isomorfiknya.

Bidang yang memiliki pusat, pinggiran, dan status yang stabil dan luas,
akan lebih homogen, karena struktur difusi untuk model dan norma baru
lebih rutin dan karena tingkat interaksi antar organisasi di lapangan lebih
tinggi. Sementara strukturisasi mungkin tidak sesuai dengan pengukuran
yang mudah, namun mungkin disadap dengan kasar dengan
menggunakan ukuran yang tidak biasa seperti rasio konsentrasi,
penelitian wawancara reputasi, atau data karakteristik jaringan.

Eksposisi skematis ini agak sedikit dari selusin hipotesis yang berkaitan
dengan sejauh mana isomorfisme terhadap atribut organisasi dan bidang
organisasi yang dipilih bukan merupakan agenda lengkap untuk penilaian
empiris terhadap perspektif kita. Kami belum membahas dampak nonlinier
dan langit-langit yang diharapkan dalam hubungan yang telah kami
posisikan. Kami juga tidak membahas masalah indikator yang harus
digunakan untuk mengukur homogenitas. Organisasi di lapangan mungkin
sangat beragam pada beberapa dimensi, namun sangat homogen pada
orang lain.

Sementara kami menduga, secara umum, tingkat di mana penyimpangan

standar indikator struktural atau perilaku mendekati nol akan berbeda
dengan sifat teknologi dan lingkungan lapangan organisasi, kami tidak
akan mengembangkan gagasan ini di sini. Inti dari bagian ini adalah untuk
menyarankan bahwa diskusi teoritis rentan terhadap uji empiris, dan
untuk menyusun beberapa proposisi yang dapat diuji yang dapat
memandu analisis masa depan.

IMPLIKASI UNTUK TEORI SOSIAL

Perbandingan teori makrososial orientasi fungsionalis atau Marxis dengan

kerja teoritis dan empiris dalam studi organisasi menghasilkan kesimpulan
paradoks. Masyarakat (atau elit), jadi nampaknya, pintar, sementara
organisasi bodoh. Masyarakat terdiri dari institusi yang saling terkait
dengan nyaman untuk efisiensi (Clark, 1962), sistem nilai dominan
(Parsons, 1951), atau dalam versi Marxis, kapitalis (Domhoff, 1967;
Althusser, 1969). Organisasi, sebaliknya, adalah anarkis (Cohen et al.,
1972), federasi dari bagian yang digabungkan secara longgar (Weick,
1976), atau agen pencari otonomi (Gouldner, 1954) yang bekerja dalam
batasan yang sangat sulit seperti rasionalitas terbatas (Maret dan Simon,
1958), tujuan yang tidak pasti atau diperebutkan (Sills, 1957), dan
teknologi yang tidak jelas (Maret dan Cohen, 1974).

Terlepas dari temuan penelitian organisasi, citra masyarakat yang terdiri

dari institusi yang digabungkan secara ketat dan rasional tetap ada di
sebagian besar teori sosial modern. Administrasi rasional mendorong
keluar bentuk-bentuk birokrasi, sekolah menganggap struktur tempat
kerja, administrasi rumah sakit dan universitas serupa dengan
pengelolaan perusahaan-perusahaan keuntungan, dan modernisasi
ekonomi dunia berlanjut tanpa henti. Weberian menunjuk pada
homogenisasi struktur organisasi yang terus berlanjut karena rasionalitas
formal birokrasi meluas sampai ke batas kehidupan organisasi
kontemporer. Fungsionalis menggambarkan adaptasi rasional struktur
perusahaan, sekolah, dan negara bagian terhadap nilai dan kebutuhan
masyarakat modern (Chandler, 1977; Parsons, 1977). Kaum Marxis
mengaitkan perubahan dalam organisasi semacam itu sebagai badan
kesejahteraan (Pivan dan Cloward, 1971) dan sekolah (Bowles dan Gintis,
1976) dengan logika proses akumulasi.

Kami merasa sulit untuk menggabungkan literatur yang ada mengenai

organisasi dengan pandangan makrososial ini. Bagaimana bisa bumblers
bingung dan perdebatan yang mengisi halaman studi kasus dan teori
organisasi digabungkan untuk membangun struktur sosial yang rumit dan
proporsional yang digambarkan oleh para makrotheorisi?
Jawaban konvensional terhadap paradoks ini adalah bahwa beberapa versi
seleksi alam terjadi di mana mekanisme seleksi beroperasi untuk
menyingkirkan bentuk-bentuk organisasi yang kurang sesuai. Argumen
seperti itu, seperti yang telah kita katakan, sulit dikaitkan dengan realitas
organisasi. Bentuk organisasi yang kurang efisien tetap ada. Dalam
beberapa konteks efisiensi atau produktivitas bahkan tidak dapat diukur.
Di instansi pemerintah atau pemilihan perusahaan yang goyah mungkin
terjadi berdasarkan pertimbangan politik dan bukan ekonomi. Dalam
konteks lain, misalnya Metropolitan Opera atau Grove Booth,
pendukungnya jauh lebih memperhatikan nilai-nilai nonekonomi seperti
kualitas estetika atau status sosial daripada efisiensi. Bahkan di sektor
keuntungan, di mana argumen kompetitif menjanjikan buah terbesar,
karya Nelson dan Winter (Winter, 1964, 1975; Nelson and Winter, 1982)
menunjukkan bahwa tangan tak kasat mata beroperasi dengan sentuhan
ringan.

Pendekatan kedua terhadap paradoks yang telah kita identifikasi berasal

dari kaum Marxis dan teoretikus yang menegaskan bahwa elit kunci
membimbing dan mengendalikan sistem sosial melalui komando mereka
posisi penting dalam organisasi besar (misalnya, lembaga keuangan yang
mendominasi monopoli kapitalisme). Dalam pandangan ini, sementara
pelaku organisasi biasanya berjalan tanpa terganggu melalui labirin
prosedur operasi standar, pada titik balik utama, elit kapitalis
mendapatkan jalan mereka dengan melakukan intervensi dalam
keputusan yang mengatur jalannya sebuah institusi selama bertahun-
tahun yang akan datang (Katz, 1975).

Sementara bukti menunjukkan bahwa ini sebenarnya adalah kasus

Barnouw pada masa-masa awal penyiaran atau karya Weinstein (1968)
mengenai Kaum Progresif adalah contoh yang baik, sejarawan lain kurang
berhasil dalam pencarian mereka untuk elit kelas bawah sadar. Dalam
kasus-kasus seperti pengembangan program New Deal (Hawley, 1966)
atau perluasan confccit Vietnam (Halperin, 1974), kelas kapitalis
tampaknya telah kacau dan tidak lagi bersatu.

Selain itu, tanpa pengawasan terus-menerus, individu yang mengejar

kepentingan organisasi atau subunit paroki dapat dengan cepat
membatalkan pekerjaan yang bahkan dicapai oleh elit paling tua
sekalipun. Perrow (1976: 21) mencatat bahwa meskipun memiliki sumber
daya yang unggul dan kekuatan sanksi, elit organisasi seringkali tidak
dapat memaksimalkan preferensi mereka karena "kompleksitas organisasi
modern membuat kontrol menjadi sulit." Selain itu, organisasi semakin
menjadi kendaraan untuk banyak "gratifikasi, kebutuhan, dan preferensi
sehingga banyak kelompok dalam dan tanpa organisasi berusaha
menggunakannya untuk tujuan yang membatasi kembalinya tuan."

Kami menolak pilihan alam maupun argument/alasan kontrol elit

(golongan atas) dari tangan. Elit melakukan pengaruh yang cukup besar
terhadap kehidupan modern dan organisasi yang menyimpang atau tidak
efisien kadang-kadang kadaluarsa. Tapi kami berpendapat bahwa tidak
satu pun dari proses ini yang cukup untuk menjelaskan sejauh mana
organisasi secara struktural lebih mirip. Kami berpendapat bahwa teori
isomorfisme institusional dapat membantu menjelaskan pengamatan
bahwa organisasi menjadi lebih homogen, dan bahwa elit sering
mendapatkan jalan mereka, sementara pada saat yang sama
memungkinkan kita untuk memahami irasionalitas, frustrasi kekuasaan,
dan kurangnya inovasi. Yang begitu biasa dalam kehidupan organisasi.
Terlebih lagi, pendekatan kami lebih sesuai dengan literatur etnografi dan
teoritis tentang bagaimana organisasi bekerja daripada teori fungsional
atau elit perubahan organisasi.

Fokus pada isomorfisme institusional juga dapat menambahkan perspektif

yang sangat dibutuhkan dalam perjuangan politik untuk kekuatan
organisasi dan kelangsungan hidup yang hilang dari sebagian besar
ekologi populasi. Pendekatan pelembagaan yang terkait dengan John
Meyer dan murid-muridnya mengemukakan pentingnya mitos dan upacara
namun tidak menanyakan bagaimana model-model ini muncul dan minat
mereka pada awalnya mereka layani. Perhatian eksplisit terhadap asal
usul model yang dilegitimasi dan definisi dan elaborasi bidang organisasi
harus menjawab pertanyaan ini. Pemeriksaan difusi strategi dan struktur
organisasi serupa harus menjadi cara produktif untuk menilai pengaruh
kepentingan elit. Pertimbangan proses isomorfis juga membawa kita pada
pandangan bifocal (positif negative) tentang kekuasaan dan aplikasinya
dalam politik modern.

Sejauh perubahan organisasi tidak terencana dan berlangsung sebagian

besar di belakang kelompok yang ingin memengaruhinya, perhatian kita
harus ditujukan pada dua bentuk kekuasaan. Yang pertama, seperti yang
ditunjukkan oleh bulan Maret dan Simon (1958) dan Simon (1957)
bertahun-tahun yang lalu, adalah kekuatan untuk menetapkan premis,
untuk menentukan norma dan standar yang membentuk dan menyalurkan
perilaku. Yang kedua adalah titik intervensi kritis (Domhoff, 1979) di mana
elit dapat menentukan model struktur dan kebijakan organisasi yang tepat
yang kemudian tidak diragukan lagi selama bertahun-tahun yang akan
datang (lihat Katz, 1975). Pandangan semacam itu sesuai dengan
beberapa karya terbaik terakhir tentang kekuasaan (lihat Lukes, 1974);
Penelitian tentang struktur bidang organisasi dan proses isomorfis dapat
membantu memberikannya lebih banyak daging empiris.

Elite: golongan atasan, kaum atasan, orang-orang terkemuka,

Akhirnya, teori isomorfisme organisasi yang lebih berkembang mungkin

memiliki implikasi penting bagi kebijakan sosial di bidang-bidang di mana
negara bekerja melalui organisasi swasta. Sejauh pluralisme adalah nilai
panduan dalam musyawarah kebijakan publik, kita perlu menemukan
bentuk baru koordinasi lintas sektoral yang akan mendorong diversifikasi
daripada mempercepat homogenisasi. Pemahaman tentang cara di mana
bidang menjadi lebih homogen akan mencegah pembuat kebijakan dan
analis membingungkan hilangnya bentuk organisasi dengan kegagalan
substansialnya.

pluralisme didefiniskan sebagai ""Suatu paham yang mengajarkan bahwa semua

agama adalah sama dan karenanya kebenaran setiap agama adalah relatif; oleh
sebab itu, setiap pemeluk agama tidak boleh mengklaim bahwa hanya agamanya
saja yang benar sedangkan agama yang lain salah.

Upaya saat ini untuk mendorong keragaman cenderung dilakukan dalam

kekosongan organisasi. Pembuat kebijakan yang peduli dengan pluralisme
harus mempertimbangkan dampak program mereka terhadap struktur
bidang organisasi secara keseluruhan, dan tidak hanya pada program
organisasi individual.

Kami percaya bahwa ada banyak hal yang dapat diperoleh dengan
memperhatikan kemiripan serta variasi di antara organisasi dan,
khususnya, untuk mengubah tingkat homogenitas atau variasi dari waktu
ke waktu. Pendekatan kami berusaha untuk mempelajari perubahan
inkremental dan seleksi. Kami menganggap serius pengamatan para
teoretikus organisasi tentang peran perubahan, ambiguitas, dan kendala
dan menunjukkan implikasi karakteristik organisasi ini untuk struktur
sosial secara keseluruhan. The fokus dan motif kekuatan birokratisasi
(dan, secara lebih luas, homogenisasi pada umumnya) memiliki, seperti
yang kita berpendapat, berubah sejak saat Weber. Tapi pentingnya
memahami tren yang ia disebut perhatian tidak pernah lebih cepat.
Hipotesis A-2:Semakin besar pemusatan pasokan organisasi A, semakin
besar sejauh mana organisasi A akan mengubah isomorphically
menyerupai organisasi di yang tergantung akan sumber daya.

As Thompson (1967) mencatat, organisasi yang bergantung pada sumber

yang sama untuk pendanaan, personil, dan legitimasi akan lebih tunduk
pada keinginan dari pemasok sumber daya daripada akan organisasi yang
dapat memutar salah satu sumber dukungan off terhadap yang lain.
Dalam kasus di mana sumber-sumber alternatif yang baik tidak tersedia
atau memerlukan usaha untuk menemukan, pihak yang lebih kuat untuk
transaksi dapat memaksa pihak yang lebih lemah untuk mengadopsi
praktek-praktek dalam rangka untuk mengakomodasi kebutuhan kuat
partai (lihat Powell, 1983). Hipotesis ketiga dan keempat berasal dari
diskusi kami isomorfisma mimesis, pemodelan, dan ketidakpastian.

Hipotesis A-3:Semakin tidak pasti hubungan antara maksud dan menutup

atau mengakhiri semakin besar sejauh mana organisasi akan model
sendiri setelah organisasi itu merasakan menjadi sukses.

Hipotesis A-4:Semakin ambigu tujuan organisasi, semakin besar sejauh

mana organisasi akan model sendiri setelah organisasi itu merasakan
menjadi sukses.

Hipotesis kelima dan keenam didasarkan pada diskusi kita tentang proses
normatif ditemukan dalam organisasi profesional

Hipotesis A-5: Semakin besar ketergantungan pada kemampuan akademis

dalam memilih manajerial dan personel staf, semakin besar sejauh mana
sebuah organisasi akan menjadi seperti organisasi lain di bidangnya.

Hipotesis A-5: Semakin besar partisipasi manajer organisasi dalam

perdagangan dan asosiasi profesional, semakin besar kemungkinan
organisasi akan, atau akan menjadi, seperti organisasi lain di bidangnya.

B. prediktor Lapangan tingkat.

Enam hipotesis berikut menjelaskan efek yang diharapkan dari beberapa

karakteristik dari bidang organisasi pada tingkat isomorfisma di bidang
tertentu. Karena efek dari isomorfisma institusional adalah homogenisasi,
indikator terbaik dari perubahan isomorfik adalah penurunan variasi dan
keragaman, yang dapat diukur dengan standar deviasi yang lebih rendah
dari nilai-nilai indikator yang dipilih dalam satu set organisasi. Indikator
kunci akan bervariasi dengan sifat lapangan dan kepentingan penyidik.
Dalam semua kasus, bagaimanapun, langkah-langkah tingkat lapangan
diharapkan mempengaruhi organisasi di lapangan terlepas dari skor
masing-masing organisasi pada langkah-langkah tingkat organisasi terkait.

Hipotesis B-1: Semakin besar sejauh mana suatu bidang organisasi

bergantung pada satu sumber (atau beberapa serupa) dukungan akan
sumber daya vital, semakin tinggi tingkat isomorfisma.

Hipotesis B-2: Semakin besar sejauh mana organisasi di jauh bertransaksi

dengan lembaga-lembaga negara, semakin besar tingkat isomorfisma di
lapangan secara keseluruhan.

Hipotesis B-3: Semakin sedikit jumlah model organisasi alternatif terlihat

di lapangan, semakin cepat laju isomorfisma dalam bidang itu.

Hipotesis B-4: Semakin besar sejauh mana teknologi merasa tidak yakin
atau tujuan yang ambigu dalam jauh, semakin besar tingkat perubahan
isomorfik.

Hipotesis B-5: Semakin besar tingkat profesionalisasi di lapangan, semakin

besar jumlah perubahan isomorfik institusional.

Hipotesis B-6: Semakin besar tingkat strukturasi lapangan, semakin besar

tingkat isomorphics.
IMPLIKASI UNTUK TEORI SOSIAL

Perbandingan teori makrososial orientasi fungsionalis atau Marxis dengan kerja

teoritis dan empiris dalam studi organisasi menghasilkan kesimpulan
paradoks. Masyarakat (atau elit), jadi nampaknya, pintar, sementara organisasi
bodoh. Masyarakat terdiri dari institusi yang saling terkait dengan nyaman untuk
efisiensi (Clark, 1962), sistem nilai dominan (Parsons, 1951), atau dalam versi
Marxis, kapitalis (Domhoff, 1967; Althusser, 1969). Organisasi, sebaliknya,
adalah anarkis (Cohen et al., 1972), federasi dari bagian yang digabungkan
secara longgar (Weick, 1976), atau agen pencari otonomi (Gouldner, 1954) yang
bekerja dalam batasan yang sangat sulit seperti rasionalitas terbatas (Maret dan
Simon, 1958), tujuan yang tidak pasti atau diperebutkan (Sills, 1957), dan
teknologi yang tidak jelas (Maret dan Cohen, 1974).

Terlepas dari temuan penelitian organisasi, citra masyarakat yang terdiri dari
institusi yang digabungkan secara ketat dan rasional tetap ada di sebagian besar
teori sosial modern. Administrasi rasional mendorong keluar bentuk-bentuk
birokrasi, sekolah menganggap struktur tempat kerja, administrasi rumah sakit
dan universitas serupa dengan pengelolaan perusahaan-perusahaan
keuntungan, dan modernisasi ekonomi dunia berlanjut tanpa henti. Weberian
menunjuk pada homogenisasi struktur organisasi yang terus berlanjut karena
rasionalitas formal birokrasi meluas sampai ke batas kehidupan organisasi
kontemporer. Fungsionalis menggambarkan adaptasi rasional struktur
perusahaan, sekolah, dan negara bagian terhadap nilai dan kebutuhan
masyarakat modern (Chandler, 1977; Parsons, 1977). Kaum Marxis mengaitkan
perubahan dalam organisasi semacam itu sebagai badan kesejahteraan (Pivan
dan Cloward, 1971) dan sekolah (Bowles dan Gintis, 1976) dengan logika proses
akumulasi.

Kami sulit menyamakan literatur yang ada mengenai organisasi dengan

pandangan sosial makro ini. Bagaimana bisa para bumbler bingung dan
perdebatan yang mengisi halaman studi kasus dan teori organisasi bergabung
untuk membangun struktur sosial yang rumit dan proporsional dengan baik yang
oleh para ahli teori makro? Jawaban konvensional terhadap paradoks ini adalah
bahwa beberapa versi seleksi alam terjadi di mana mekanisme seleksi
beroperasi untuk menyingkirkan bentuk-bentuk organisasi yang kurang
sesuai. Argumen seperti itu, seperti yang telah kita katakan, sulit dikaitkan
dengan realitas organisasi. Bentuk organisasi yang kurang efisien tetap
ada. Dalam beberapa konteks, efisiensi atau produktivitas bahkan tidak dapat
diukur. Di instansi pemerintah atau pemilihan perusahaan yang goyah mungkin
terjadi berdasarkan pertimbangan politik dan bukan ekonomi. Dalam konteks
lain, misalnya Metropolitan Opera atau Bohemian Grove, pendukung jauh lebih
memperhatikan nilai nonekonomi seperti kualitas estetika atau status sosial
daripada dengan efisiensi. Bahkan di sektor keuntungan, di mana argumen
kompetitif menjanjikan buah terbesar, karya Nelson dan Winter (Winter, 1964,
1975; Nelson and Winter, 1982) menunjukkan bahwa tangan tak kasat mata
beroperasi dengan sentuhan ringan.

Pendekatan kedua terhadap paradoks yang telah kita identifikasi berasal dari
kaum Marxis dan teoretikus yang menegaskan bahwa elit kunci membimbing dan
mengendalikan sistem sosial melalui komando mereka posisi penting dalam
organisasi besar (misalnya, lembaga keuangan yang mendominasi monopoli
kapitalisme). Dalam pandangan ini, sementara pelaku organisasi biasanya
berjalan tanpa terganggu melalui labirin prosedur operasi standar, pada titik
balik utama, elit kapitalis mendapatkan jalan mereka dengan melakukan
intervensi dalam keputusan yang mengatur jalannya sebuah institusi selama
bertahun-tahun yang akan datang (Katz, 1975).

Sementara bukti menunjukkan bahwa ini sebenarnya adalah kasus Barnouw

pada masa-masa awal penyiaran atau karya Weinstein (1968) tentang Kaum
Progresif adalah contoh yang baik - sejarawan lain kurang berhasil dalam
pencarian mereka terhadap elite kelas. Dalam kasus-kasus seperti
pengembangan program New Deal (Hawley, 1966) atau perluasan confccit
Vietnam (Halperin, 1974), kelas kapitalis tampaknya telah kacau dan tidak lagi
bersatu.

Selain itu, tanpa pengawasan terus-menerus, individu yang mengejar

kepentingan organisasi atau subunit paroki dapat dengan cepat membatalkan
pekerjaan yang bahkan dicapai oleh elit paling tua sekalipun. Perrow (1976: 21)
mencatat bahwa meskipun memiliki sumber daya yang unggul dan kekuatan
sanksi, elit organisasi seringkali tidak dapat memaksimalkan preferensi mereka
karena "kompleksitas organisasi modern membuat kontrol menjadi sulit." Selain
itu, organisasi semakin menjadi kendaraan untuk banyak "gratifikasi, kebutuhan,
dan preferensi sehingga banyak kelompok di dalam dan di luar organisasi
berusaha menggunakannya untuk tujuan yang membatasi kembalinya tuan."

Kami menolak baik pemilihan alam maupun argumen kontrol elit dari tangan. Elit
melakukan pengaruh yang cukup besar terhadap kehidupan modern dan
organisasi yang menyimpang atau tidak efisien kadang-kadang kadaluarsa. Tapi
kami berpendapat bahwa tidak satu pun dari proses ini yang cukup untuk
menjelaskan sejauh mana organisasi secara struktural lebih mirip. Kami
berpendapat bahwa teori isomorfisme institusional dapat membantu
menjelaskan pengamatan bahwa organisasi menjadi lebih homogen, dan bahwa
elit sering mendapatkan jalan mereka, sementara pada saat yang sama
memungkinkan kita untuk memahami irasionalitas, frustrasi kekuasaan, dan
kurangnya inovasi. Yang begitu biasa dalam kehidupan organisasi. Terlebih lagi,
pendekatan kami lebih sesuai dengan literatur etnografi dan teoritis tentang
bagaimana organisasi bekerja daripada teori fungsional atau elit perubahan
organisasi.

Fokus pada isomorfisme institusional juga dapat menambahkan perspektif yang

sangat dibutuhkan dalam perjuangan politik untuk kekuatan organisasi dan
kelangsungan hidup yang hilang dari sebagian besar ekologi
populasi. Pendekatan pelembagaan yang terkait dengan John Meyer dan murid-
muridnya mengemukakan pentingnya mitos dan upacara namun tidak
menanyakan bagaimana model-model ini muncul dan kepentingan siapa yang
mereka layani. Perhatian eksplisit terhadap asal usul model yang dilegitimasi dan
definisi dan elaborasi bidang organisasi harus menjawab pertanyaan
ini. Pemeriksaan difusi strategi dan struktur organisasi serupa harus menjadi
cara produktif untuk menilai pengaruh kepentingan elit. Pertimbangan proses
isomorfis juga membawa kita pada pandangan bifocal tentang kekuasaan dan
aplikasinya dalam politik modern. Sejauh perubahan organisasi tidak terencana
dan berlangsung sebagian besar di belakang kelompok yang ingin
memengaruhinya, perhatian kita harus ditujukan pada dua bentuk
kekuasaan. Yang pertama, seperti yang ditunjukkan oleh bulan Maret dan Simon
(1958) dan Simon (1957) bertahun-tahun yang lalu, adalah kekuatan untuk
menetapkan premis, untuk menentukan norma dan standar yang membentuk
dan menyalurkan perilaku. Yang kedua adalah titik intervensi kritis (Domhoff,
1979) di mana elit dapat menentukan model struktur dan kebijakan organisasi
yang tepat yang kemudian tidak diragukan lagi selama bertahun-tahun yang
akan datang (lihat Katz, 1975). Pandangan semacam itu sesuai dengan beberapa
karya terbaik terakhir tentang kekuasaan (lihat Lukes, 1974); Penelitian tentang
struktur bidang organisasi dan proses isomorfis dapat membantu
memberikannya lebih banyak daging empiris

Akhirnya, teori isomorfisme organisasi yang lebih berkembang mungkin memiliki

implikasi penting bagi kebijakan sosial di bidang-bidang di mana negara bekerja
melalui organisasi swasta. Sejauh pluralisme adalah nilai panduan dalam
musyawarah kebijakan publik, kita perlu menemukan bentuk koordinasi antar
sektor baru yang akan mendorong diversifikasi daripada mempercepat
homogenisasi. Pemahaman tentang cara di mana bidang menjadi lebih homogen
akan mencegah pembuat kebijakan dan analis membingungkan hilangnya
bentuk organisasi dengan kegagalan substansialnya. Upaya saat ini untuk
mendorong keragaman cenderung dilakukan dalam kekosongan
organisasi. Pembuat kebijakan yang peduli dengan pluralisme harus
mempertimbangkan dampak program mereka terhadap struktur bidang
organisasi secara keseluruhan, dan tidak hanya pada program organisasi
individual.

Kami percaya bahwa ada banyak hal yang dapat diperoleh dengan
memperhatikan kemiripan serta variasi di antara organisasi dan, khususnya,
untuk mengubah tingkat homogenitas atau variasi dari waktu ke
waktu. Pendekatan kami berusaha untuk mempelajari perubahan inkremental
dan seleksi. Kami menganggap serius pengamatan para teoretikus organisasi
tentang peran perubahan, ambiguitas, dan kendala dan menunjukkan implikasi
karakteristik organisasi ini untuk struktur sosial secara keseluruhan. Kekuatan
dan kekuatan motif birokratisasi (dan secara umum, homogenisasi pada
umumnya), seperti yang kita bantah, berubah sejak zaman Weber. Tapi
pentingnya memahami tren yang dia sebut perhatian tidak pernah lebih cepat