PENDAHULUAN
tergantung kepada Sumber Daya Manusia itu sendiri, karena Sumber Daya
kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Oleh karena itu untuk mewujudkan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat,
manusia merupakan istilah dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kerja secara kualitas
1
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan
yang dimilki perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti
prestasi kerja dan memotivasi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu
2
perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara
proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras
tujuan.
Penelitian yang dilakukan Dito (2010), mengemukakan bahwa kompensasi
terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.
3
terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi berpengaruh
tercapai. Dengan demikian karyawan harus memiliki kinerja yang baik untuk
tinggi. Sehingga karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong merasa puas
hari raya, bonus dan insentif. Adapun kompensasi non finansial, di antaranya:
4
Namun pada kenyatannya berdasarkan pengamatan awal terjadi dalam
menjalankan kegiatan tidak terlepas dari berbagai masalah, hal ini dapat
karyawan.
Selain itu, karena adanya perbedaan penemuan dari beberapa peneliti
mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat
5
pengolahan kompensasi dapat mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk
ditetapkan.
Berdasarkan fenomena tersebut dan menurut beberapa hasil penelitian
hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan dalam skripsi dengan judul
SERPONG).
6
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan di
7
BAB II
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja
karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh perusahaan,
suatu balas jasa atau ekuivalen yang melibatkan pertimbangan atau perhitungan.
mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
8
Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
diterima secara langsung, rutin, atau periodik karena yang bersangkutan telah
9
dengan baik, sedangkan pengusaha (majikan) wajib membayar kompensasi
a. Kepuasan Kerja
jabatannya.
b. Pengadaan Efektif
c. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
d. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
yang berlaku.
f. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
g. Pengaruh Pemerintah
10
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
dihindarkan.
yaitu : kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan
menggunakan uang, dan langsung terkait dengan prestasi kerja yang berbentuk
3. Insentif/Bonus
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tetentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat
11
Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi tak langsung berupa Tunjangan
Hari Raya (THR), uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, gedung
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang
12
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode
jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan fprmal yang dimilki
karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan
atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode tunggal standar gajinya
hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
Metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering
a. Sistem Waktu
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika
13
prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya
sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
kerjanya.
ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam
tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Lalu
kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
manusiawi.
c. Sistem Borongan
14
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
Jadi, sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang sreasi dan
semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan
15
beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
hubungan perilaku dan hasil. Ssalah satunya adalah Susilo Martoyo (2000) yang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Beberapa faktor yang dapat
peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan (Susilo
Martoyo, 2000).
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai,
16
2009:837). Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal yang invible yang
tujuan.
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunanaan alat-alat dan bahan
baku.
a. Asas Mengikutsertakan
17
b. Asas Komunikasi
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus
18
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.
Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses
dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan
yang bersahabat dengan orang lain. Kebutuhan ini serupa dengan kebutuhan
menjadi motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni :
1. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis).
2. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
19
3. Affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan
sosial).
4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau
prestise).
5. Self actualization (aktualisasi diri).
20
2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencaoai
sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :
1. Kualitas kerja.
2. Kuantitas kerja.
3. Ketepatan waktu.
yang lebig ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat
21
(benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan
masyarakat.
Cara pengukuran kinerja menurut Mulyadi (2006) terdiri dari :
a. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
b. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang dharapkan.
c. Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai
berikut :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
4. Efektivitas
sumber daya
22
5. Komitmen Kerja
kinerja, yaitu :
`Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
23
2.2 Penelitian Sebelumnya
24
5 Susanti Pengaruh 1. Menggunakan Teknik Hasil menunjukkan bahwa
2013 Kompensasi, Analisis. Linear Kompensasi tidak memilki
Lingkungan Kerja Berganda pengaruh signifikan
Gaya 2. Menggunakan uji t dan terhadap kinerja karyawan,
Kepemimpinan uji f. Lingkungan kerja tidak
Serta Motivasi memilki pengaruh terhadap
Terhadap Kinerja kinerja karyawan, Gaya
Karyawan Bagian Kepemimpinan
Akuntansi dan berpengaruh terhadap
Keuangan Pada PT. kinerja karyawan dan
Bank Syariah Motivasi tidak berpengaruh
Mandiri dan PT. terhadap kinerja karyawan.
Bank Riau Kepri
Cabang Tanjung
Pinang.
6 Nurul Astuty Yensy. B Pengaruh 1. Menggunakan Teknik Secara simultan terdapat
2010 Kompensasi dan Analisis. Linear pengaruh yang signifikan
Motivasi Terhadap Berganda kompensasi dan motivasi
Kinerja Guru di 2. Menggunakan uji t dan terhadap kinerja, Secara
SMA Negeri 2 uji f. parsial terdapat pengaruh
Argamakmur yang positif dan signifikan
Bengkulu Utara. kompensasi terhadap
kinerja dan secara parsial
tidak terdapat pengaruh
yang signifikan motivasi
terhadap kinerja.
berikut :
KOMPENSASI H1
(X1)
KINERJA
KARYAWAN (Y)
H3
MOTIVASI
(X2) H2
25
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penelitian dimaksudkan untuk
Karyawan.
BAB III
penelitian atau responden adalah karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong.
26
Menurut Sugiyono (2014:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara
ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu
mendapat data dari tempat tententu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti
antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, terdapat hipotesis
antara dua variabel atau lebih, untuk dapat mengetahui apakah suatu variabel
umum atau generalisasi. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat
sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Sedangkan metode penelitian
27
inferensial adalah metode yang menganalisa data sampel dan hasilnya
2014:148).
motivasi terhadap kinerja, maka unit analisisnya adalah individu. Yang dimaksud
individu pada penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong.
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan peneliti dengan cari
mempunyai karakteristik yang sama. Anggota populasi yang terdiri atas orang-
orang biasa disebut subjek penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka
penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang
dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
28
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
simple random sampling yaitu teknik pengambilan data yang paling simple
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,
2014:82).
penelitian ini adalah penelitian korelasional dan sampel yang diambil untuk
Menurut Gay dalam Umar (2001), jumlah 10% dari populasi sudah
yang ada, peneliti menggunakan rumus Slovin (Umar, 2000:78) sebagai berikut :
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
29
Untuk penelitian yang dilakukan pada karyawan Toserba Griya Buah BSD
Serpong yang berjumlah 250 orang dan persen kelonggaran 10%, maka :
adalah karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong. Angket atau kuesioner
a. Data Primer
Data primer yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik
dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data
30
untuk keperluan diri sendiri (Supangat, 2007:2). Pada penelitian ini data primer
sejumlah responden.
b. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung unruk
diperoleh dari tangan kedua baik dari objek secar individual, memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen
(Supangat, 2007:2). Data sekunder ini merupakan data yang bersifat mendukung
keperluan data primer seperti buku-buku, literatur, data kepegawaian dari Toserba
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
31
2. Variabel Terikat (dependen)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya
akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat penelitian ini adalah
Kinerja Karyawan.
Motivasi (X2) Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi 1. Physiological needs Ordinal 7, 8
(kebutuhan fisik dan
maka berhentilah daya motivasinya atau
biologis)
kebutuhan tersebut tidak dapat lagi
2. Safety and security Ordinal 9, 10
memotivasi perilaku Maslows need
needs (kebutuhan
hierarchy theory (Hasibuan,2009:153- keselamatan dan
keamanan)
154)
3. Affiliation or Ordinal 11, 12
acceptance need or
belongingness
(kebutuhan sosial)
Kinerja (Y) Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil 1.Melebihi rata-rata Ordinal 16
32
kuantitatif dan kualitatif (Janssen 2001) pegawai lain
6.Melaksanakan Ordinal 21
pekerjaan utama lebih
baik
2014:92).
jawaban diberi bobot dengan menggunakan skala Likert (Lima Skala), dimana
seseorang atau sekelompok orang yang berisi pertanyaan setuju atau tidak setuju
33
RR = Ragu-ragu diberi skor 3
mempunyai tingkatan yang lebih tinggi, dari Setuju, dan Setuju lebih tinggi
item pernyataan kuesioner. Variabel motivasi terdiri dari 5 indikator dari teori
pengukuran, penulis melakukan uji validitas serta uji reliabilitas pada penelitian
yang dilakukan.
suatu kuesioner. Tinggi rendah validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang telah
Kategori valid apabila skor/nilai > 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka
34
3.3.8.2 Uji Reliabilitas
indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali
Penerapan dalam uji penelitan ini bertujuan untuk mengetahui apakah alat
konsistensi alat tersebut dalam menguji reliabilitas yang akan digunakan, yaitu
Kriteria instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, jika nilai
koefisien yang diperoleh > 0,60 (Ghozali, 2002). Jadi dari hasil perhitungan
faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena
yang diteliti.
35
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah
penelitian ini respondennya sejumlah 71 orang pada Toserba Griya Buah BSD
Serpong.
untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel peneliti masuk
1. Sangat Setuju
2. Setuju
3. Ragu-ragu / Netral
4. Kurang Setuju
5. Tidak Setuju
Adapun rumus untuk menentukan rentang skala tersebut adalah sebagai berikut :
Keterangan :
RS : Rentang Skala
n : Jumlah Sampel
36
rentang skala untuk kompensasi, motivasi, dan kinerja adalah sebagai berikut :
karyawan adalah sama dengan rentang skala yang digunakan untuk mengukur
kinerja. Tabel 3.2. dibawah ini menjelaskan kriteria yang digunakan untuk
oleh koefisien (p) yang memiliki nilai mulai dari -1 untuk korelasi negatif
sempurna sampai pada +1 untuk korelasi positif sempurna (Setiawan dan Ritonga,
2011:45). Korelasi adalah suatu alat statistik, yang dapat digunakan untuk
37
membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat
karyawan.
H1 : p < 0, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
38
Gambar 3.1 kerangka pemikiran
KOMPENSASI H1
(X1)
KINERJA
KARYAWAN (Y)
H3
MOTIVASI
(X2) H2
Regresi Linier Berganda untuk melihat pengaruh antara dua variabel bebas
Y = b + b1X1 + b2X2 + e
Diminta :
b : Konstanta
b1 : Koefisien Regresi X1
b2 : Koefisien Regresi X2
E : Standar Error
39
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
sebagai berikut :
dependen (Y).
dependen (Y).
40
Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan
(r2). Koefisien ini disebut koefisien penentu, karena varians yang terjadi pada
variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
Semakin besar nilai determinasi (R2) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
yang signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta variabel dependen (Y)
semakin besar, sebaliknya semakin kecil nilai determinasi maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta dependen (Y)
semakin kecil.
BAB IV
41
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Griya Buah BSD Serpong yang berjumlah 250 orang, sampel yang digunakan
menjadi karyawan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, status,
pendidikan, dan masa kerja. Penggolongan pada penelitian ini bertujuan untuk
Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.1. didapatkan
informasi bahwa responden pria dengan persentase sebesar 40,85% dan wanita
dengan persentase 59,15%. Hal ini berarti pria dan wanita sama-sama memilki
42
Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur responden.
Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasifikasi seperti pada
berumur 21-30 tahun sebesar (50,7%). Dilihat dari segi usia menggambarkan
bahwa karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong masih dalam masa produktif
karena pada perusahaan yang bergerak dibidang ritel harus mempunyai semangat
dan mobilitas bekerja yang tinggi, dan kemampuan untuk bekerja lebih cepat
43
4.1.3. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja
para responden bekerja di Toserba Griya Buah BSD Serpong. Dalam melakukan
identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel
berikut :
< 1 tahun 0 0
2 5 tahun 40 56,4
6 9 tahun 27 38
Jumlah 71 100
Sumber : Data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.3. responden yang bekerja 2-5 tahun terlihat lebih
44
4.1.4. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan
responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut :
terakhir Diploma sebesar 7,1%, Sarjana sebesar 4,2%. Hal ini menunjukkan
45
4.2. Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
hasil pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
r = 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka pernyataan dinyatakan tidak valid (Sugiyono,
2014:125-126).
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 4 item
46
Tabel 4.6. Uji Validitas Motivasi
Item Koefisien Kriteria Keterangan
Motivasi 1 0,722 0,30 Valid
Motivasi 2 0,629 0,30 Valid
Motivasi 3 0,511 0,30 Valid
Motivasi 4 0,498 0,30 Valid
Motivasi 5 0,209 0,30 Tidak Valid
Motivasi 6 0,332 0,30 Valid
Motivasi 7 0,410 0,30 Valid
Motivasi 8 0,076 0,30 Tidak Valid
Motivasi 9 0,058 0,30 Tidak Valid
Sumber : Data primer diolah 2015
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 6 item
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 5 item
47
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
(). Yaitu suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan cronbach alpha lebih
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pada kolom nilai cronbach
alpha dari seluruh variabel yang di ujikan nilainya diatas 0,60 maka dapat
reliabel.
4.3.2.1 Kompensasi
1. Gaji
48
Tabel 4.9. Gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajar
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 0 0 0
2 0 0 0
3 7 9,9 21
4 52 73,2 208
5 12 16,9 60
Total 71 100 289
Sumber : Pengolahan data primer 2015
sisanya sebesar 9,9 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan tetapi masih
2. Insentif
Tabel 4.10. Pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerja
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 0 0 0
2 0 0 0
49
3 6 8,5 18
4 53 74,6 212
5 12 16,9 60
Total 71 100 290
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Setuju bahwa pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerja
Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 8,5 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini
sesuai dengan tambahan jam kerja tetapi masih terdapat karyawan yang
sebesar 1,4 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas dengan pembayaran uang lembur sesuai dengan jabatan
50
yang dipangkunya tetapi masih terdapat karyawan yang memberikan tanggapan
kepada karyawannya agar karyawan merasa puas dan tidak dibebani dengan
3. Bonus
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas
51
4. Tunjangan
pangkunya agar para karyawannya termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam
pekerjaannya.
5. Asuransi
52
5 13 18,3 65
Total 71 100 288
Sumber : Pengolahan data primer 2015
bahwa asuransi yang diberikan perusahaan selalu siap sedia ; menyusul kemudian
sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 9,9 persen menyatakan
Hal ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai
53
oleh perusahaan sudah layak/wajar sesuai
dengan tambahan waktu jam kerja.
Pembayaran uang lembur yang diberikan
3 oleh perusahaan sudah adil sesuai dengan 286 Tinggi
jabatan.
Pembayaran bonus dari perusahaan untuk
4 unit kerja yang berprestasi sudah 279 Tinggi
layak/wajar.
Pemberian tunjangan karyawan dari
5 perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan 288 Tinggi
jabatan yang dipangkunya.
Anda diberikan asuransi yang selalu siap
6 288 Tinggi
sedia ketika anda membutuhkan
Total 1720
Rata-rata (X)
Berdasarkan Tabel 4.15. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kompensasi di dapat hasil sebesar 286,6 dan masuk pada kategori tinggi. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah BSD Serpong
4.3.2.3 Motivasi
54
2 4 5,6 8
3 7 9,9 21
4 43 60,6 172
5 16 22,5 80
Total 71 100 282
Sumber : Pengolahan data primer 2015
bahwa kebutuhan dasar seperti makan secara wajar sudah terpenuhi ; menyusul
kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 9,9 persen
sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
55
ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa dengan bekerja di perusahaan
Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang dalam
56
Total 71 100 292
Sumber : Pengolahan data primer 2015
4,2 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
karyawan merasa aman dari ancaman fisik, pemecatan, serta penurunan posisi.
7,0 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
metode dan prosedur kerja sesuai dengan bidang pekerjaan, sehingga mampu
57
Tabel 4.21. Memiliki kesempatan untuk membantu sesama karyawan
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 0 0 0
2 3 4,2 6
3 3 4,2 9
4 52 73,2 208
5 13 18,3 65
Total 71 100 288
Sumber : Pengolahan data primer 2015
sisanya sebesar 4,2 persen menyatakan Ragu-ragu dan Kurang Setuju. Hal ini
untuk saling membantu karyawan lain, dengan begitu karyawan akan menambah
58
Berdasarkan Tabel 4.22 sebagian besar (60,6%) menyatakan Setuju
sebesar 5,6 persen menyatakan Sangat Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
59
5. Self actualization (aktualisasi diri)
sebesar 7,0 persen menyatakan Sangat Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
60
Perusahaan memberikan kenyamanan dalam
4 pekerjaan, dari ancaman fisik, pemecatan 292 Tinggi
serta penurunan posisi.
Karyawan mendapatkan kesempatan untuk
beradaptasi dalam penentuan metode dan
5 280 Tinggi
prosedur kerja sesuai dengan bidang
pekerjaan.
Karyawan memiliki kesempatan untuk
6 288 Tinggi
membantu sesame karyawan.
Karyawan memiliki prestise (wibawa)
7 278 Tinggi
pekerjaan didalam perusahaan.
Perusahaan memberikan penghargaan
8 242 Tinggi
terhadap karyawan karena status pekerjaan.
Karyawan memiliki kemampuan untuk
menggunakan potensi dan kemampuan unik
9 264 Tinggi
yang tidak dimiliki orang lain dalam
melaksanakan pekerjaan.
Total 2478
Rata-rata (X)
Berdasarkan Tabel 4.25. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kompensasi di dapat hasil sebesar 275,3 dan masuk pada kategori Tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah BSD
4.3.2.5 Kinerja
61
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 1 1,4 1
2 3 4,2 6
3 10 14,1 30
4 47 66,2 188
5 10 14,1 50
Total 71 100 275
Sumber : Pengolahan data primer 2015
sebesar 4,2 persen menyatakan Kurang Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 1,4
karyawan lain.
Tabel 4.27. Secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pegawai lain
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 2 2,8 2
2 3 4,2 6
3 1 1,4 3
4 49 69,0 196
5 16 22,5 80
Total 71 100 287
Sumber : Pengolahan data primer 2015
62
bahwa secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pada pegawai lain ; menyusul
kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 4,2 persen
baik dari karyawan lain dinilai dari jumlah kerja yang di laksanakan oleh seorang
pekerjaan dalam periode tertentu. Dengan demikian, kuantitas kerja dapat dilihat
dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja yaitu banyaknya tugas
63
bahwa kemampuan karyawan dalam mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu
lebih baik dari pegawai lain ; menyusul kemudian sebesar 19,7 persen
sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini
64
bahwa kualitas pekerjaan melampaui standar resmi yang ditetapkan ; menyusul
sebesar 1,4 persen menyatakan Ragu-ragu dan Kurang Setuju. Hal ini
5. Kerja Keras
65
Berdasarkan Tabel 4.30. sebagian besar (64,8%) menyatakan Setuju
bahwa karyawan bekerja lebih keras bila dibandingkan dengan karyawan lain ;
keinginan untuk lebih baik dan lebih unggul dibandingkan dnegan karyawan lain.
Dengan begitu, karyawan lain akan termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam
pekerjaannya.
66
Berdasarkan Tabel 4.31. sebagian besar (74,6%) menyatakan Setuju
tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan.
ragu. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah menggunakan akal
67
Tabel 4.33. Pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) SxF
1 0 0 0
2 1 1,4 2
3 3 4,2 9
4 54 76,1 216
5 13 18,3 65
Total 71 100 292
Sumber : Pengolahan data primer 2015
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah
68
resmi yang ditetapkan.
Saya berusaha bekerja lebih keras bila
5 288 Tinggi
dibandingkan dengan pegawai lain.
Kemampuan saya dalam melaksanakan
6 285 Tinggi
pekerjaan utama sangat baik.
Kemampuan saya dalam menggunakan akal
7 sehat dalam melaksanakan pekerjaan sangat 288 Tinggi
baik.
Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang
8 292 Tinggi
saya hadapi sangat baik.
Total 2303
Rata-rata (X)
Berdasarkan Tabel 4.34. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kinerja di dapat hasil sebesar 287,9 dan masuk pada kategori Tinggi. Dengan
69
Berdasarkan pada Tabel 4.35. diketahui pada rata-rata variabel X1 sebesar
deviasi 3,21928.
Karyawan (Y) ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel.
Correlation dengan menggunakan alat bantu SPSS 20, didapat hasil sebagai
berikut :
berikut :
adalah 0,838 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,
70
Besarnya koefisien korelasi antar motivasi terhadap kinerja karyawan
adalah 0,833 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,
Y = a+b1x1+b2x2+e
perubahan yang terjadi apabila ada perubahan dari setiap variabel independen
yang diajukan, uji statistic yang digunakan adalah uji-F (uji simultan) dan uji-t
71
Ho: b > 0, secara bersama-sama dimensi kompensasi dan motivasi mempunyai
Berdasarkan Tabel 4.37. didapat hasil uji anova dimana diperoleh F hitung
sebesar 128,586 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000 sig (signifikan). Syarat
uji yang digunakan adalah apabila pada taraf signifikansi 5% ( = 0,05). Nilai
probabilitas (probabilitas value) koefisien regresi lebih kecil dari pada 0,05 hal itu
secara parsial. Hasil uji-t dapat dilihat dari tabel sibawah ini :
72
Dari Tabel 4.38. dapat disusum persamaan regresi sebagai berikut :
1. Kompensasi
pada level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak. Dengan demikian bahwa
dikonfirmasikan.
2. Motivasi
Koefisien regresi untuk variabel motivasi adalah 5,371 dan signifikan pada
level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak. Dengan demikian bahwa
dikonfirmasikan.
73
4.4.3. Koefisien Determinasi
karyawan. Dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi yang disajikan pada
Kd = R2 x 100%
= 0,791 x 100%
= 79.1%
Berdasarkan Tabel 4.39. dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0,791 atau sebesar 79,1%. Hal ini berarti 79,1% dari variabel
kinerja karyawan bisa dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan
4.5.1. Pembahasan
adalah 0,833 dimana tingkat signifikan 0,000 dapat disimpulkan bahwa motivasi
74
positif terhadap kinerja karyawan.
hasil bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa kompensasi,
4.5.2. Implikasi
karena itu untuk menciptakan motivasi yang baik harus mempunyai standar
kompensasi yang baik untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
4.5.3. Keterbatasan
75
1. Penelitian ini dilakukan pada satu toserba saja sehingga tidak bisa
dikatakan bahwa hasil penelitian ini berlaku secara umum disetiap toserba
penulis tidak dapat mengontrol pilihan jawaban yang diisi oleh responden.
responden yang pada akhirnya akan menjadi data bagi penulis menjadi
bias.
3. Adanya perbedaan persepsi diantara masing-masing karyawan dalam
BAB V
5.1. Kesimpulan
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Toserba Griya Buah BSD
karyawan. Yang menjadi responden adalah karyawan di Toserba Griya Buah BSD
76
standar gaji yang telah ditetapkan pemerintah, yang ditunjukkan oleh gaji,
lain, hasil kerja yang lebih baik, pengendalian biaya yang tidak perlu,
lebih baik, menggunakan akal sehat, dan pengetahuan tentang kerja. Dan
koefisien korelasi.
77
5.2. Saran
penelitian ini, adapun saran-saran teoritis yang dapat diberikan melalui hasil
Dengan nilai koefisen determinasi sebesar 79,1% dimana hal ini berarti
sisanya sebesar 20,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti,
karyawan salah satunya antara lain disiplin kerja, yang disiplin sebagai sikap
adapun saran-saran praktis yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar
78
perusahaan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan akan
merasa lenih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat
yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih
membimbing karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan
karena status pekerjaan, hal ini masih dirasakan oleh beberapa karyawan
yang bekerja di Toserba Griya Buah BSD Serpong belum dapat dirasakan.
4. Toserba Griya Buah BSD Serpong sebaiknya mempertahankan dan
79