PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam mencapai derajat Sarjana S - 2

Program Studi

Magister Manajemen (MM)

DiajukanOleh :

Nama : SITI ROHIMAH

NIM : 2011 01 002

PROGRAM PASCASARJANA (S2)

UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JAKARTA 2013

i
ii
iii
 K ATA PE N GA N TA R

Alhamdulillahi rabbilalamin, puji dan syukur kami panjatkan

kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis
dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk
memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2
pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul.
Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari
bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan
selama ini.
Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa
Unggul.
2. Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM
Universitas Esa Unggul.
3. Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua
Program Studi MM Universitas Esa Unggul.
4. Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama
yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada
penulis hingga selesainya Tesis ini.
5. Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin
Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan
waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada
penulis.
7. Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Esa Unggul yang telah banyak membantu dan
mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.
8. Ketua dan Kepala Sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang
yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk
melakukan penelitian ini.

4
9. Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang
telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan
penelitian ini.
10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa
yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis
merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan
keluarga.
11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan
segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar
sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini.
12. Rekan rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli
dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang
begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini.
Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan,
maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca
dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat
bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.

Jakarta, Juli 2013

Siti Rohimah, SKM.

5
 ABSTRAK

Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang
(dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM).

SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di
Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada
masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika
dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh
berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik
pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan,
menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang.
Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden
melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data
menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis
data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan
analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi
software SPSS Versi 19.00.
Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel
Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel
Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang
paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan
kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.
Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam
rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain
penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan
melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung
maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku
yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin
kerja guru.

Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan

Kerja Guru.

6
 ABSTRACT

Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on

Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers Village
Karawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM).

Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 in

Tangerang and continues to evolve in accordance with developments in science
today. In school management there has problems in terms of performance
degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It
is thought to be influenced by various factors such as competency,
compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims to
deskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency,
compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job
satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang.
To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas
sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed
questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test,
descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of
application data using SPSS sofware version 19.00.
The results showed that the regression coefficient analysis Variable
Competency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant
effect on performance. And regression coefficient Variable Competency =
0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job
satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that
influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is
the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the
beta value 0.738.
From these results, there are some things that can be suggested in order to
improve performance and job satisfaction of teachers, which include the
provision of funds for the improvement of competence, which can be
implemented through technical training, the principle of fairness in
compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have
been agreed together in schools to improve work discipline teachers.

Keywords: Competition, Compensation, Work Discipline, Performance and

Job Satisfaction.

vii
 DAFTAR I S I

HALAMAN
Halaman Judul .....................................................................................................i
Lembar Pengesahan. .......................................................................................... ii
Lembar Pernyataan. .......................................................................................... iii
Kata Pengantar....................................................................................................v
Abstrak............................................................................................................... vi
Abstract. ................................................................................................................ vii
Daftar Isi. .........................................................................................................viii
Daftar Tabel. ...................................................................................................... x
Daftar Gambar. ................................................................................................. xi
Daftar Lampiran. ............................................................................................. xii

BAB I PE N DAH U LUAN

12.1. ...................................................................................... L
atar Belakang ............................................................................... 1
12.2. ..................................................................................... Id
entifikasi Masalah .................................................................... 5
12.3. ...................................................................................... B
atasan Masalah..........................................................................6
12.4. ..................................................................................... Ru
musan Masalah ........................................................................ 6
12.5. ......................................................................................Tu
juan Penelitian ......................................................................... 7
12.6. ...................................................................................... M
anfaat Penelitian .......................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori. ...................................................................... 9
2.1.1. Kinerja Guru .......................................................................9
2.1.2. Kepuasan Kerja .................................................................. 15
2.1.3. Kompetensi. ..........................................................................20
2.1.4. Kompensasi. ........................................................................ 28
2.1.5. Disiplin Kerja. ................................................................. 36
2.1.6. Penelitian Terdahulu. .......................................................... 41

BAB III M E T O DE P E N E L I T I A N
3.1. Kerangka Penelitian ......................................................... 46
3.2. Hipotesis Penelitian ............................................................ 49
3.3. Desain Penelitian. ............................................................... 49
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. .................... 50

viii
 3.4.1. Definisi Operasional............................................................ 50
3.4.2. Pengukuran Variabel. .......................................................... 51
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel. ........ 55
3.6. Uji Kualitas Data................................................................. 57
3.7. Metode Analisis. ................................................................. 58
3.8. Uji Hipotesis. ...................................................................... 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian. ................................. 60
4.2. Pembahasan. ......................................................................... 61
4.2.1. Analisi Deskriptif Data Responden. ................................. 61
4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data. ..................................................... 63
4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi,
Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja. ................................ 67
4.2.4. Analisis Regresi Berganda .................................................. 73
4.2.4.1. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap kinerja. ....... 73
4.2.4.2. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap Kepuasan
Kerja. ..................................................................... 74
4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian. ........................................... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan............................................................................78
5.2. Saran. .................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

NOMOR HALAMAN
2.1. Penelitian Terdahulu. ................................................................................. 45
3.1. Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi. ........................................... 52
3.2. Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi ........................................... 53
3.3. Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja .......................................... 53
3.4. Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja. .................................................. 54
3.5. Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja...................................... 54
4.1. Jenis Kelamin Responden. ......................................................................... 61
4.2. Pendidikan Responden............................................................................... 62
4.3. Masa Kerja Responden. .............................................................................62
4.4. Usia Responden. ........................................................................................ 62
4.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi. .................................................. 63
4.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi. .................................................. 64
4.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja................................................ 65
4.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja. ......................................................... 65
4.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja. ............................................ 66
4.10. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 67
4.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi. ............................... 68
4.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi. .............................. 69
4.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja. ........................... 70
4.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja. ...................................... 71
4.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja. .......................... 72
4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin
Kerja terhadap Kinerja. ............................................................................. 73
4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin
Kerja terhadap Kepuasan kerja. .................................................................75

1
0
 DAFTAR GAMBAR

NOMOR HALAMAN
3.1. Kerangka Berfikir Penelitian. .....................................................................46

1
1
 DAFTAR LAMPIRAN

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN..............................................................

KUESIONER PENELITIAN.....................................................................................
Lampiran 1. Data Kompetensi Guru..........................................................................
Lampiran 2. Data Kompensasi...................................................................................
Lampiran 3. Data Disiplin..........................................................................................
Lampiran 4. Data Kinerja Guru.................................................................................
Lampiran 5. Data Kepuasan Kerja Guru....................................................................
Lampiran 6. Hasil Uji Validitas.................................................................................
Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................
Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda........................................................

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara
faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting
sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan
kinerja.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja,
sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkaitan
dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Keunggulan kompetitif guru
akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas
sekolah dengan mendorong sumber daya manusianya, karena pada dasarnya
guru tersebut merupakan komponen penting bagi sekolah untuk menciptakan
daya saing yang berkualitas. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang
dimilikinya. Meskipun suatu sekolah memiliki sumber daya lain yang baik,
peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang
banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan
tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami
kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan
organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas,
keinginan dan aktivitas kerja berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk
pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan
kemampuan guru dengan kompetensi kerja. Kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran.

1
 Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya
memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah
menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam
bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang
masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah
kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang
dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut
mungkin merasakan ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang
menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut
sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik nilai- nilai yang dianut
individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan
tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu
yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah.
Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan
terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini
merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang.
Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam
lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang
peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran
untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara
keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk
layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi,
metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata
pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah.
Secara umum, metode pembelajaran yang berpusat pada siswa (student
centered) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa.
Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan

2
 menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab (UU No. 20,
2003 pasal 3).1
Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari
peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang
sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru
merupakan pemeran utama di dalam kelas.2 Sebutan pemeran utama bagi tenaga
pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat
tergantikan oleh apapun.3
Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar
mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang
berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia
nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk
meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru
dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan
fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas
kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak
dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga
pendidik.4
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance,
dengan beberapa entries yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan

1
Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya.
2
Davies B. and Ellison, L., 1992, School Development Planning, Longman, London
3
Levine M., 1992, Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School
Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York
4
Baedhowi, 2007, Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era Undang-
Udang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen,
Jakarta.

3
 atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang.5
Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal
ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga
kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk
meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi.
Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan
tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam
rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor
pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan
dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari
tahun ketahun.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling
dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama
antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja
perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria
untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan
anggotanya.
Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu
memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara
lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan
pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik,
maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan
sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim
organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada
keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.
SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic
Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972,
Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu

5
Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal
.218

4
sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40
orang dan mempunyai murid 240 siswa. Yayasan Islamic Village yang sudah
berkecimpung dalam dunia pendidikan selama 41 tahun ternyata masih memiliki
kendala seperti apa yang dipaparkan dari hasil wawancara dengan kepala
sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang pada awal tahun 2013.
Masalah yang ditemukan di SMA Islamic Village yaitu, kompetensi guru masih
rendah ini bisa lihat dari cara guru dalam mengajar yang belum optimal, masih
ada guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak
menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang
kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum
baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan
teknologi dan masalah disiplin kerja masih ada guru yang datang terlambat
kesekolah dan kinerja sebagian guru masih belum optimal.
Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti
dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja,
kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga
melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang
didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk
kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih
ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar.
Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang

1.2. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka
dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada
sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru
yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan
masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan

5
 pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek
sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi.
2. Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang
diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil
dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA
Islamic Village.
3. Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada
sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat
masuk kelas untuk melaksanakan kewajiban mengajar yang
mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan.
4. Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang
diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan
kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru.
5. Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru
yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan
perkembangan kurikulum dalam mengajar.

1.3. Batasan Masalah

Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana
dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor
kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja
guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang.

1.4. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada
uraian diatas sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang?

6
2. Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan
disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang?

1.5. Tujuan Penelitian

Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan
diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang
mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan
kepuasan kerja.
1. Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang.
2. Menganalisis pengaruh yang dominan dari variabel kompetensi,
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang.

1.6. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat
teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis :
1. Kegunanaan Teoritis
a. Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja
guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang.
b. Bagi Kepala Sekolah, penelitian ini diharapkan digunakan sebagai
informasi / masukan dalam upaya meningkatkan kompetensi,
kompensasi, dan disiplin kerja guru baik yang terkait dengan tehnik
edukatif maupun manajemen sekolah dan pada akhirnya dapat
meningkatkan mutu pendidikan pada ruang lingkup tugas dan
tanggung jawab di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

7
2. Kegunaan Praktisi
a. Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan
pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap
kinerja dan kepuasan kerja guru.
b. Sebagai sumbangan pemikiran untuk mengembangkan pendidikan
menengah di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

8
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Kinerja Guru
Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan
kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara
masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri
(seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu),
yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja.6
Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
di perusahaan tersebut.7
Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja
yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga
dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan
standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.8
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja

6
Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197
7
Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit
FEUI.
8
Dessler, Garry., 2004, Human Resources Management, New York, Mc. Graw-Hill Companies.

9
 perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi
menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai
bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga
ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut.
Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.9
Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja
seorang guru, adalah sebagai berikut:
1. Merencanakan
Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar
2. Mengorganisasikan
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan
sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar
dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.
3. Memimpin
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan
menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan
tujuan belajar.
4. Mengawasi
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam
mengorganisasikan dan memimpin diatas telah berhasil dalam
mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat
diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya
dan bukannya mengubah tujuan.10

9
. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.
Rosda Karya, hal 67.
10
Musarofah, 2008, Skripsi Kinerja Guru, Jakarta:UIN, hal 16.

10
 Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam
meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan
teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat
menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat
dalam lima dimensi :11
1. Kualitas kerja
a. Rancangan pembelajaran
b. Penilaian hasil belajar dengan teliti
c. Hati-hati dalam menjelaskan materi
2. Ketepatan kerja
a. Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.
b. Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik
3. Inisiatif dalam bekerja
a. Menggunakan media pembelajaran
b. Menggunakan berbagai metode pembelajaran.
4. Kemampuan kerja
a. Memimpin kelas
b. Mengelola interaksi belajar mengajar.
5. Komunikasi
a. Melakukan layanan bimbingan belajar.
b. Mengomunikasikan hal hal baru dalam pembelajaran

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:12

1. Ability (kemampuan)
2. Capacity (kapasitas)
3. Help (bantuan)
4. Incentive (insentif)
5. Environment (lingkungan)
6. Validity (keabsahan)
11
M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudah-
menyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7.
12
Dewar, Mahesa.,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja,
Semarang:UNDIP, hal 33.

11
 Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari:13
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu
organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau
membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya.

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu :14

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak
sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional
adalah :
a. Rating Scale, dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh
penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu
dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada
pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan
karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting
terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b. Checklist, metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan
langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-
karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.

13
Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197
14
Ibid, Suwatno dan Donni, hal 204-207.

12
 c. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang
berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal
ini pada saat pelaksanaan kerja.
d. Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga
ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan
membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga
ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa
tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f. Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya
dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada
penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial
karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik
sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu
dengan yang lainnya.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
modern ini adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif
cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan
cenderung untuk dapat dilakukan.
b. Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara,
tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-
penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi
biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal

13
 intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan
dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang.
c. Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode
pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian
dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi
kerja dilakukan secara bersama pula.

Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku

yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan
dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:15
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa
yang mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan) .
Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak
dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru

15
Op.Cit, Dewar, Mahesa, hal 45.

14
 tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja,
ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaanya. Dengan kepuasan Kerja (job statisfaction) merupakan
keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja
itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.16 Kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas
jasa walaupun balas jasa itu penting.17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap
atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini
memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari
itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan
dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.18 Kepuasan kerja adalah
suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.19

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui

berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu
konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.20

16
Moh, As'ad, 2004, Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti.
17
Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United
Statte Of America, New York, hal. 113
18
Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best
Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 125
19
Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizational Behavior Foundations Realities and
Challenges, Thompson South Western, United States of America, hal. 120
20
Op.Cit. hal 121.

15
 1. Exit. Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2. Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
3. Loyalty. Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect. Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau
keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan
tingkat kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21

1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja
Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperoleh.

21
Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja
Serta Kinerja Karyawan, Yogyakarta:UPN, hal 22-24.

16
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan
kerja.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover.
6. Bagian intristik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas
mengurangi kepasaan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian
yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam
menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan
standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan
dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya
untuk menentukan kebijakan perusahaan. kepemimpinan otoriter

17
 mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan
merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu
otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan
pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan
manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman
dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan
persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan
manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring
kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen
organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,
hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu
sendiri, keberagaman pekerjaan22.
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal
utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan
itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja23.
kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja24.
Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:25
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa
kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang

22
Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 128
23
Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure,
24
Loc. Cit, hal 120
25
Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129

18
 diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah
bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat
kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan
masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan
kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti
halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka
bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima
penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas.
Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan
dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif
terhadap pekerjaan mereka. Dan yang menjadi dimensi untuk variabel
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan.
Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan

19
 menangani keluhan, bimbingan yang diberikan atasan, perhatian atasan
terhadap pekerjaan dan pengakuan atasan terhadap hasil kerja.

2.1.3. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian
yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang
digunakan.26
Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara
kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi
pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan27, kompetensi
berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang
telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul
dalam pekerjaan tertentu.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di
tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka
beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

26
Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan, Universitas Sumatra Utara, hal 12
27
Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness,
Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda
dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda.
PPM. Jakarta. H. 188.
28
Ibid, Mulyana, hal 12

20
 mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan
yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan
(knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang
digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan
yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan
yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-
sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain
akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi
efisiensi.
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah
sebagai berikut.29
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada di perusahaan.

29
Ibid, Mulyana, hal 14

21
 2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan
demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja
yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya
reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi

diantaranya adalah :30
1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan
reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi
atau informasi.
2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai
atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki
seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4. Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan
serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.

30
Ahmad S. Ruky, 2006, Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas, PT
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 104

22
 Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam
bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan
baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya
sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus
dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan
penguasaan akademik.
Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang
ada telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti
pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.
Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja
guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang
dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki

23
 guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi:
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar
dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:31
1. Kompetensi Paedagogik
2. Kompetensi Kepribadian
3. Kompetensi Profesional
4. Kompetensi Sosial
a. Kompetensi Paedagogik
Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar,
dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi
.kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman
terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan
proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario
pembelajaran memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak
didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar
sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan
guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan
suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak
berjalan sia-sia.
Kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesangupan atau
kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang
edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif,
efektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu
berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak

31
Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta:
CV Eko Jaya, hal.26

24
 lanjut agar tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik
ini berkatan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar
yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan
melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta
alat evaluasi bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik
pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa.
b. Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.
Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta
didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran
ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi
yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan
adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru
harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus
melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus
bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.
Kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut:
1) Berinteraksi dan berkomunikasi
2) Melaksanakan bimbingan belajar
3) Melaksanakan administrasi sekolah.32
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan
prilaku bagi siswa-siswanya.
c. Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak
bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang
memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan
sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip

32
Moh. Uzer Usman, 2003, Menajdi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosda Karya, hal.
16.

25
 yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14
Tahun 2005sebagai berikut:
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme Memiliki
komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia.
2) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas.
3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas.
4) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
keprofesionalan.
5) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga
prestasi kerja.
6) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.
7) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan.
8) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru.
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru.33
d. Kompentensi Sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam
menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No.19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan
kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari
masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan
peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua

33
Undang-Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen., hal 6.

26
 peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial
seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam
menjalankan tugas keguruan. Kompetensi ini berhubungan dengan
kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk
sosial yang meliputi:
1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan
teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional.
2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi
setiap lembaga kemasyarakatan.
3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual
maupun secara kelompok.34
Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian
dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif
dengan peserta didik, dan masyarak sekitar. Kemampuan sosial
sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala
kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain.
Ada beberapa dimensi dan indikator yang dapat dilihat peran guru
dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar.35
Dimensi dan indikator kompetensi tersebut adalah:
1. Kompetensi Paedagogik
a. Pemahaman terhadap peserta didik
b. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran
c. Evaluasi hasil belajar
2. Kompetensi kepribadian
a. Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid
b. Melaksanakan bimbingan belajar
c. Melaksanakan administrasi sekolah
3. Kompetensi profesional
Memiliki kualifikasi akademik sesuai dengan bidang tugas.
34
Saiful Hadi,2007, .Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru., www. Saiful Hadi.
Wordpress.com
35
Op.Cit, Undang-Undang RU No.14, hal 6

27
 4. Kompetensi sosial
a. Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat
ataupun orang tua murid
b. Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap
lembaga kemasyarakatan.
c. Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun
secara kelompok
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap,
dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan
dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik
dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar
kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan
mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Dan dimensi
kompetensi yaitu; kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

2.1.4. Kompensasi
Kompensasi dalam buku Understanding Personal manajement,
Compensation is any form of payment to employees for work they provide
their employer. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai penukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada
majikan. Sedangkan pengertian kompensasi/compensation dalam buku
Principles of Personal Management,Compensation as the adequate and
equitable remuneration of personal for their contribution to organization
objektives. Kompensasi (balas jasa) merupakan pemberian imbalan jasa
yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.36
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang dierima sebagai imbalan atas jasa yang

36
Hasibuan, M, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia Jakarta: Bumi Aksara,
hal.202

28
 diberikan kepada perusahaan. kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan.kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar
dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang
dihasilkan. Dijawa barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak
langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan
tetap dibayarkan walau pun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi
standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial
atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,mushola,
olahraga, dan darmawisata.37
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang
mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang
menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki.
Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa sumbangkan atas
pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain
mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu

37
Loc.Cit, hal. 118

29
 yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja.38
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagi imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi
merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi
langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for
performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi
tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan sedanglan gaji, adalah kompensasi dalam
bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.
Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang
kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan
pengertian gaji. Namun. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk
insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah da gaji diberikan
sebagai kontra prestasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya
insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi
kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat
diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara
insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja
lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Atas
prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan

38
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, hal.13

30
 pemberiaan kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja
menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan.39
Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat
adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda,
tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para
pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan
yang disebut bekerja. Sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul
kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan
pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul
karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah
organisasi. Dari sisi lain terlihat jiga dalam pengertian tersebut bahwa
pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi
dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. pekerjaan yang
dihargai dan diberi ganjaran tersebut, bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya
organisasi perusahaan untuk mencapai tujuannya.40
Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima
karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka.
Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri
dari upah dasar, gaji, insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji
adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima
karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan
disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan
kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan

39
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal.158
40
Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Yogyakarta:Gajah Mada University Press, hal. 315

31
 mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan
rencana pensiun adalah contoh dari benefit.41
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena
melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam
menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21.
Kompensasi juga merupakan hubungan utama mengapa individu mencari
pekerjaan. Hal ini merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan
memberi tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial
(gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).42
Kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan
nonfinansial.43
a. Finansial terdiri dari
a. Langsung (upah, gaji, bonus, komisi)
b. Tidak langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan,
pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang
resiko/bahaya, perbedaan shift.
b. Nonfinansial terdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas
oonomi dan umpan balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman
kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan
tempat kerja).
Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik langsung berupa uang (financial) maupun
tidak langsung berupa uang (nonfinansial)44

41
Byars, L.L., and L. W, Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York,
hal. 275
42
Op. Cit hal 286
43
Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598
44
Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta, hal. 128

32
Dalam teori kompensasi terdapat asas-asas dan tujuan kompensasi sebagai
berikut :
1. Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal,
guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi
untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. berikut ini akan diuraikan asas-
asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberiam kompensasi.
a. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asa keadilan
akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asa
keadilan ialah adanya konsisten imbalan bagi karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan
di suatu jenis pekerjaan dnegan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan
yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,
relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi
yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan yang
diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot
pekerjaan yang sama maka karyawan akan mengalami kecemburuan,
sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas
kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi
berdasarkan asas adil, bail itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian
hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas
keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja,
disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

33
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan
dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan
status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati
oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat
relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan
diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,
dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di
tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi
wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu
memantau dan menyesuaikam kompensasi yang diterima oleh karyawan
dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini
penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari
risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan pekerja
maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang
digeluti perusahaan.
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan. dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan
kompensasi yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
formal antara pengusaha dengan karyawan dalam rangka organisasi,
dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
b. Kepuasan Kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus

34
 memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan
pleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan.
c. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program
kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang
menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan
kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan oleh perusahaan.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan
produktivitas kerja yang optimal.
e. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara
karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan
dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.
f. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai
dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
g. Pengaruh Serikat Pekerja
Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan
terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan
organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan.
Organisasi ini memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban para
anggotanya.
h. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan

35
 besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang
layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan
pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang-
wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

Metode kompensasi balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok pasti tidak ada. Ini terdapat
pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
Dari beberapa teori tersebut, maka yang menjadi dimensi kompensasi
adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Bentuk
kompensasi langsung gaji, insentif bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan
makan siang, sedangkan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dan
uang pensiun.

2.1.5. Disiplin Kerja

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap
disiplin. Untuk menjelaskan disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya
melalui teori-teori para ahli organisasi dan manajemen. Menurut pandangan
masyarakat pada umumnya, patuh terhadap peraturan atau hukum yang ada
adalah disiplin. Kata disiplin berasal dari bahasa latin, Disiplin berasal dari
bahasa latin disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan
kerohanian, serta pengembangan tabiat. 45

45
Moekijat,2001, Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas (Perusahaan)CV.
Mandar Maju, Bandung. Hal. 194

36
 Disiplin adalah tindakan atau kegiatan pipmpinan untuk memenuuhi
standar-standar organisasi. Disiplin adalah salah satu tipe dari pelatihan untuk
memperbaiki dan membentuk pengetahuan dan tingkah laku karyawan
sehingga mau berusaha dan bekerja sama serta berprestasi lebih baik. 46
Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan dan horat
47
kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku. Ketaatan dan kepatuuhan
pada norma dan peraturan yang dijalankan oleh karyawan pada dasarnya
dikarenakan karyawan sadar akan mutu norma untuk meningkatkan kinerjanya.
Hal ini mencerminkan disiplin positif. Jika ketaatan dan kepatuhannya pada
norma dan perturan itu didasarkan pada rasa takut akan tindakan atau hukum,
maka mencerminkan sikap disiplin negatif. Hal ini timbul karena kurangnya
kesadaran dan keinsyafan dari dirinya mengenai pentingnya disiplin dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Tujuan utama pendisiplinan adalah
mendorong pegawai berperilaku sepantasnya ditempat kerja di mana perilaku
yang pantas ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur. 48
Dalam sebuah organisasi pada dasarnya peranan perusahaan berfungsi sama
dengan perundang-undangan di masyarakat dan tindakan pendisiplinan timbul
sebagai atribut akibat adanya pelanggaran tersebut. Dari pengertian disiplin di
atas diketahui bahwa disiplin merupakan suatu cara untuk memperbaiki
perilaku karyawan supaya sesuai dengan peraturan yang ada dalam organisasi,
di lain pihak disiplin kerja dipandang sebagai tindakan hukum bagi karyawan
yang melanggar peraturan organisasi.
Dari pengertian diatas yang telah dikemukanan, dapat dikatakan
bahwa kedisiplinan karyawan itu tercermin dari sikap dan perilaku. Sikap dan
perilaku itu berasal dari dalam diri karyawan maupun dari kegiatan manajemen
atau latihan yang diselenggarakan oleh manajemen. Berdasarkan beberapa
pengertian mengenai disiplin kerja karyawan terhadap peraturan dan ketentuan

46
Werther and Davis, 2003, Human Resources and Personal Management, Mc Graw Hill, Inc,
New York, Hal. 433
47
Suradinata, 2002, Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah, Videodata, Jakarta, Hal. 127
48
Dessler, Gary, 1997. Human Resources Management, Practice Hall Inc, New Jersey, hal. 607

37
 berlaku dalam unit kerja sesuai dengan kesadaran dan keinsyafan dari diri
dalam melaksanakan pekerjaan.
Berbagai pendapat mengenai disiplin kerja di atas, jelas menunjukan
perlunya disiplin kerja itu dilaksanakan dan bahkan disiplin kerja merupakan
syarat mutlak bagi suatu unit kerja untuk terus maju dan berkembang. Namun
demikian perlu diperhatikan faktor moral dan mental karyawan dalam
mematuhi berbagai peraturan yang ada dalam unit kerja, karena sebaik-baiknya
peraturan dan norma-norma yang berlaku, bila mental dan meral kerja
karyawan rendah, maka akan sia-sia semuanya. Indisipliner atau
ketidakdisiplinan itu adalah bentuk mental dan moral kerja rendah. Hal ini
dapat diketahui dengan pengertian indisipliner yang dapat diasumsikan sebagai
tindakan bersifat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan.
Cara meningkatkan mentalitas kerja karyawan dalam menjalankan tugas
adalah melalui pembinaan disiplin kerja yang diberikan kepada setiap
karyawan dengan tanpa kecuali. Selain itu, diadakan pembinaan disiplinkerja
pada karyawan, melalui tindakan pendisiplinan bagi karaywan yang melangar
peraturan dari apa yang sudah ditetapkan. Untuk itu, pihak manajemen harus
menyelidiki, meneliti, mencari sebab-sebab dan kemudian mencari alternatif
untuk memecahkan masalah yang kedisiplinan karyawan tersebut.
Proses pendisiplinan yang pantas dan adil didasarkan atas persyaratan
berikut : 49
1. Peraturan dan prosedur jelas, pengaturan ini mengatur soal pencurian,
perusakan milik kantor, minum-minuman keras pada waktu
melaksanakan pekerjaan dan ketidakdisiplinan. Tujuan dari peraturan ini
adalah untuk memberitahu karyawan jauh-jauh sebelumnya tentang hal-
hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
2. Persyaratan kedua dalam pendisiplinan efektif adalah sistem hukuman
progresif, yang mana hukuman itu dimulai dari peringatan lisan,
peringatan tertulis dan skorsing sampai pembebasan tugas. Berat

49
Op.Cit, Hal. 607

38