PERFORMANCE MANAGEMENT SKILL

sistem manajemen kinerja dapat digunakan untuk membantu karyawan mengembangkan dan
meningkatkan kinerja mereka dan untuk mengatasi tujuan karir jangka lebih panjang dan aspirasi.
sistem manajemen kinerja tidak mungkin untuk membantu karyawan mengembangkan dan
meningkatkan kinerja mereka jika manajer tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
membantu karyawan mencapai tujuan ini. keterampilan tersebut termasuk mampu melayani
sebagai pelatih, untuk mengamati dan kinerja dokumen secara akurat, untuk memberikan umpan
balik positif dan negatif dan untuk melakukan diskusi review kinerja yang berguna dan konstruktif.

pembinaan

pembinaan adalah proses yang sedang berlangsung kolaboratif di mana manajer berinteraksi dengan
karyawan nya dan mengambil nan peran aktif dan minat dalam kinerja mereka. secara umum,
pembinaan melibatkan mengarahkan, memotivasi dan perilaku karyawan bermanfaat.

dalam hal yang lebih spesifik, pembinaan melibatkan fungsi-fungsi berikut \;

- Memberikan saran untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka

- Menyediakan karyawan dengan bimbingan sehingga karyawan dapat mengembangkan

keterampilan dan pengetahuan mereka tepat

-Memberikan dukungan karyawan dan berada di sana hanya ketika manajer diperlukan

gaya pembinaan

ada empat gaya utama pembinaan, driver, pembujuk, ramah dan analyzer. pertama, pelatih dapat
mengadopsi gaya mengemudi di mana mereka memberitahu karyawan yang dilatih apa yang harus
dilakukan.

kedua, pelatih dapat menggunakan gaya membujuk di mana mereka mencoba untuk menjual apa
yang mereka inginkan karyawan untuk melakukan.

ketiga, pelatih lain mungkin mengadopsi gaya ramah dan ingin semua orang menjadi bahagia

akhirnya pelatih mungkin memiliki preferensi untuk menganalisis kinerja dengan cara yang logis dan
sistematis dan kemudian ikuti aturan dan prosedur ketika memberikan rekomendasi.

yang empat gaya ini adalah yang terbaik? adalah driver, pembujuk, pelatih ramah, atau analisis yang
paling efektif? jawabannya adalah bahwa tidak ada gaya tentu lebih unggul dari yang lain.
pembinaan yang baik harus dilihat sebagai kesempatan belajar dan sebagai kesempatan untuk
menetapkan tujuan yang jelas dan tindakan delegasi.

proses pembinaan
langkah pertama melibatkan pengaturan tujuan-tujuan pembangunan. tujuan-tujuan pembangunan
adalah komponen kunci dari rencana pembangunan. tujuan ini merupakan komponen kunci dari
rencana pembangunan.

langkah kedua dalam proses pembinaan adalah untuk mengidentifikasi sumber daya dan strategi
yang akan membantu karyawan mencapai tujuan-tujuan pembangunan. ini dapat mencakup on the
job training menghadiri kursus diri dipandu membaca, mentoring, menghadiri konferensi,
mendapatkan gelar, rotasi pekerjaan, tugas sementara, dan keanggotaan atau peran kepemimpinan
dalam organisasi profesional atau perdagangan.

langkah ketiga melibatkan menerapkan strategi yang akan memungkinkan karyawan untuk
mencapai tujuan-tujuan pembangunan. misalnya karyawan mungkin mulai nya rencana rotasi
pekerjaan atau mengambil kursus online

langkah berikutnya dalam proses ini adalah untuk mengumpulkan dan mengevaluasi data untuk
menilai sejauh mana masing-masing dari tujuan-tujuan pembangunan yang telah dicapai.

akhirnya pelatih memberikan umpan balik kepada karyawan dan berdasarkan sejauh mana masing-
masing

observasi dan dokumentasi perilaku perkembangan dan hasil

manajer dapat membuat kesalahan serupa dalam mengamati dan mengevaluasi perilaku yang
berkaitan dengan tujuan-tujuan pembangunan. misalnya, seorang manajer mungkin membuat
kesalahan halo dengan mengasumsikan bahwa jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang
baik di bekerja menuju satu tujuan perkembangan, dia juga melakukan pekerjaan yang baik di
bekerja menuju tujuan perkembangan yang berbeda

apa yang dapat dilakukan para manajer untuk mendokumentasikan kinerja mengenai kegiatan
pembangunan dan kinerja secara umum dalam cara yang bermanfaat dan konstruktif?

spesifik, kata sifat penggunaan dan keterangan hemat, menyeimbangkan positif dengan negatif,
fokus pada informasi pekerjaan terkait, lengkap, standarisasi procedires, menggambarkan perilaku
yang dapat diamati.

memberikan umpan balik

memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kemajuan ke arah pencapaian tujuan nya
adalah komponen kunci dari proses pembinaan. umpan balik adalah informasi tentang perilaku masa
lalu yang diberikan dengan tujuan meningkatkan kinerja di masa mendatang. umpan balik termasuk
informasi tentang aspek positif dan negatif dari kinerja dan memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka lakukan sehubungan dengan memenuhi standars.feedback didirikan bukan
peluru ajaib untuk peningkatan kinerja, namun melayani beberapa tujuan penting:

- Membantu membangun kepercayaan diri

- Mengembangkan kompetensi

- Meningkatkan keterlibatan

lebih kehadiran umpan balik tidak berarti bahwa akan ada efek positif paling berguna, itu harus
tepat waktu, sering, spesifik, dapat diverifikasi, konsisten dari waktu ke waktu dan seluruh karyawan,
mengingat saya n pribadi dan berhubungan erat dengan konsekuensi.

secara umum, manajer tidak merasa nyaman tentang memberi umpan balik negatif. mungkin takut
bahwa karyawan akan bereaksi negatif karena mereka sendiri telah diberikan umpan balik negatif di
masa lalu dengan cara yang tidak membantu dan tidak ingin menempatkan karyawan mereka dalam
situasi yang sama, karena mereka tidak suka bermain dewa atau karena mereka pikir mereka harus
mengumpulkan sejumlah memberatkan informasi dan bukti sebelum memberikan umpan balik
negatif.

supervisor memainkan peran paradoks hakim dan pelatih pada saat yang sama. peran ini
diasumsikan selama pertemuan tinjauan kinerja, yang dapat mencakup sebanyak enam pertemuan
formal yang terpisah: Sistem peresmian, penilaian diri, tinjauan kinerja klasik,, ulasan gaji, rencana
pembangunan dan pengaturan tujuan

dalam beberapa kasus, seorang karyawan mungkin tidak bersedia atau tidak mampu mengatasi
masalah kinerja. ketika itu terjadi, ada kebutuhan untuk melaksanakan proses disipliner resmi
termasuk peringatan lisan, diikuti dengan peringatan tertulis, dan akhirnya, jika diperlukan,
penghentian...

ketika semua pertemuan tinjauan kinerja digabung menjadi satu, komponen pertemuan tersebut
adalah sebagai berikut: penjelasan tentang tujuan pertemuan tersebut, penilaian diri, diskusi
tentang penilaian kinerja pengawas dan dasar pemikiran dan resolusi perbedaan dengan penilaian
diri, perkembangan diskusi, ringkasan karyawan, imbalan diskusi, menyiapkan menindaklanjuti
pertemuan, persetujuan dan proses banding diskusi dan rekap akhir