BAB I

PENDAHULUAN

Pada hakekatnya pembangunan merupakan suatu proses perubahan yang

berlangsung secara terus menerus, yang mengarah pada kemajuan dan perbaikan

menuju pada tujuan yang lebih baik. Pembangunan dilakukan secara sadar,

terencana dan juga bertahap dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan suatu negara

guna mewujudkan meningkatnya kesejahteraan masyarakatnya.

Dalam pembangunan nasional tersebut maka sektor pedesaan merupakan

sektor yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena sebagian besar penduduk

Indonesia berada di pedesaan. Pembangunan yang dilaksanakan di pedesaan

dewasa ini terus dipacu yang meliputi seluruh aspek kehidupan masyarakat yang

dilaksanakan secara terpadu dan diarahkan dengan menggali dan memanfaatkan

sumber-sumber yang tersedia agar desa mampu mengatur dan

mengurus rumah tangganya sendiri.

Menyadari tugas-tugas yang cukup berat yang harus dilaksanakan oleh

Pemerintah Desa baik pada masa sekarang maupun dimasa yang akan datang,

serta tidak tersedianya suatu sumber penerimaan desa yang secara teratur dan

dapat dipergunakan bagi pelaksanaan pembangunan desa tersebut, maka

Pemerintah Daerah Kabupaten Deli Serdang mengambil langkah-langkah

kebijaksanaan dalam rangka memacu perkembangan pembangunan di pedesaan

terutama dalam upaya menggali sumber-sumber pendapatan asli desa itu sendiri.

1
 Manusia merupakan tema sentral dalam setiap kegiatan manajemen

sumber daya manusia oleh karena selain ia merupakan satu-satunya unsur hidup

yang dinamis juga sumber hidup yang mengakibatkan bergeraknya organisasi ke

arah tercapainya suatu tujuan. Jadi tanpa manusia tujuan akan tetap tinggal tujuan

belaka, bahkan dapat dipastikan bahwa organisasi itupun tidak pernah ada.

Pada hakekatnya seseorang yang baru dipekerjakan biasanya tidak cukup

dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab perbedaan kemampuan seseorang

karyawan dapat dilihat dalam penempatannya. Disamping itu pegawai lama

memerlukan pendidikan dan latihan yang merupakan bagian dari pengembangan

manajemen sumber daya manusia agar tetap siap menghadapi tuntutan pekerjaan

saat ini dalam rangka pengembangan karir dikemudian hari.

Dalam usaha mencapai tujuan nasional diperlukan adanya karyawan yang

benar-benar mampu, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung

jawabnya terhadap organisasi. jadi masalah pengembangan manajemen sumber

daya manusia masa kini adalah lebih kompleks karena manajemen sumber daya

manusia harus menghadapi kemajuan teknologi, pembatasan berbagai peraturan

pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional, serta tuntutan

perhatian manajemen sumber daya manusia.

Tantangan utamanya adalah bagaimana cara mengelola sumber daya

manusia dalam organisasi dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang

tidak relatif. Untuk menghadapi lingkungan seperti di atas, suatu organisasi

memerlukan pimpinan yang berkualitas yang mempunyai kemampuan dan

keterampilan yang tinggi untuk dapat mempertahankan prestasinya maupun

2
organiasinya. Salah satu upaya yang diperlukan adalah melalui pelaksanaan

pengembangan manajemen sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena

pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan

kemampuan intelektual dan operasional sehingga mampu merealisasikan potensi

kerja secara intern yang terdapat pada diri pemimpin. Pengembangan manajemen

sumber daya manusia sangat diperlukan karena pada umumnya lingkungan kerja

di berbagai instansi negeri ataupun swasta di Indonesia menghadapi masalah

lemahnya manajemen sumber daya manusia.

Berbagai instansi atau perusahaan memang telah menyadari hal tersebut,

sehingga telah melakukan upaya-upaya pengembangan manajemen sumber daya

manusia baik untuk menanggulangi lemahnya manajemen sumber daya manusia

maupun untuk meningkatkan kinerja instansi/ perusahaan dalam menghadapi era

persaingan pasar bebas nanti.

Upaya-upaya pengembangan manajemen sumber daya manusia yang telah

dilakukan memang telah menunjukkan adanya peningkatan prestasi kerja. Namun

belum tentu prestasi kerja itu meningkat karena dilakukan pengembangan

manajemen sumber daya manusia, karena dalam berbagai organisasi yang masih

menerapkan manajemen sumber daya manusia otoritarianpun prestasi kerja dapat

ditingkatkan melalui berbagai tekanan dan ancaman. Selain itu kepuasan kerja

juga dapat meningkatkan prestasi kerja walaupun dalam kondisi manajemen

sumber daya manusia yang masih tradisional.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan manajemen sumber daya manusia adalah merupakan

kenyataan kehidupan organisasional bahwa pimpinan atau manajer memainkan

peranan yang penting bahkan dapat dikatakan pimpinan atau manajer memainkan

peranan yang penting dan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang

berarti bahwa pemimpin adalah orang yang bertanggung jawab atas semua sumber

daya organisasi.

Hal-hal yang penting dalam pengembangan manajemen sumber daya

manusia yang mencakup :

1. Proses pendidikan dan latihan

2. Meningkatkan kemampuan dalam lingkungan baik di dalam maupun di luar

organisasi. Misalnya promosi dan perpindahan tugas serta pelayanan terhadap

masyarakat.

3. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain

4. Secara umum meningkatkan prestasi kerja pimpinan/manajer.

4
B. Tingkat Perbandingan Antara Pengembangan Manajemen Sumber Daya

Manusia

Dengan Pengembangan Organisasi Usaha-usaha yang dilakukan untuk

dapat mempertahankan eksistensi organisasi sekarang ini dilaksanakan dengan

strategi usaha pengembangan organisasi dan pengembangan manajemen sumber

daya manusia. Kedua strategi ini sangat tepat dilakukan untuk mengadakan

perbaikan dan perubahan dan dapat dipandang sebagai saling melengkapi. Sebab

antara pengembangan manajemen sumber daya manusia dan pengembangan

organisasi tidak dapat terpisahkan satu sama lain, walaupun terdapat perbedaan

terutama dalam teknis pelaksanaan.

Kedua defenisi di atas menunjukkan adanya perbedaan antara

pengembangan manajemen sumber daya manusia dengan pengembangan

organisasi yaitu :

a. Pengembangan manajemen sumber daya manusia meliputi :

1) Dari segi tujuannya adalah memberikan keterampilan baru bagi

pimpinan, mengembangkan kemampuan berfikir konseptual, merubah

perilaku pimpinan/manajer serta meningkatkan keterampilan di bidang

pengambilan keputusan, pemecahan persoalan dan menilai bawahan.

2) Dari segi alasan untuk dilakukan adalah sebab manajer/pimpinan

urang memahami kebijaksanaan organisasi atau filsafat administrasi dan

manajemen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,

manajer/pimpinan tidak mempunyai keahlian khusus yang sangat

diperlukan dan merupakan sesuatu yang salah pada pimpinan.

5
 3) Strategi-strategi yang dilakukan adalah mengirimkan pimpinan

untuk mengikuti pendidikan dan latihan yang merupakan suatu program

khusus, kursus, konperensi, latihan khusus, rotasi jabatan, promosi jabatan,

dan membaca buku dan artikel yang sangat bermanfaat.

4) Kesulitan adalah keengganan dari perseorangan karena rasa

terancam terutama dalam cara membuat program latihan yang sesuai

dengan tujuan organisasi.

5) Jangka waktu pelaksanaan adalah sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan (singkat dan intensif).

b. Pengembangan organisasi meliputi :

1) Dari segi tujuan adalah : pengambilan keputusan dalam pekerjaan,

merencanakan dan melaksanakan perubahan secara lebih sistematis,

meningkatkan rasa ikut memiliki tujuan organisasi secara keseluruhan,

menciptakan kondisi yang memungkinkan keputusan dapat dilakukan atas

dasar kemampuan bukan atas dasar kedudukan perseorangan.

2) Dari segi alasan untuk dilakukan adalah sesuatu yang salah dalam

sistem, ada persoalan yang berkaitan dengan penyantunan ataupun

pemudahan/ penyederhanaan yang tepat, struktur organisasi yang ada

sekarang dan peranan-peranan yang ada kaitannya sudah tidak efektif.

3) Strategi-strategi adalah biasanya dilakukan dalam lingkungan

pekerjaan, dalam arti belajar selama proses pemecahan persoalan-

persoalan dan pemecahan persoalan-persoalan selama proses belajar,

pengembangan team, perubahan struktur organisasi, perluasan jabatan,

6
 penelitian, latihan, mendapatkan umpan balik, pengelolaan konflik dan

logika manajemen sumber daya manusia.

4) Kesulitan adalah memerlukan rasa keterikatan yang tinggi,

memerlukan dukungan dari banyak pihak, terutama dari pihak pimpinan

dan memerlukan rasa keterikatan terhadap usaha perubahan yang

berjangka panjang.

5) Jangka waktu adalah merupakan jangka panjang.

Dari beberapa model perbandingan tentang pengembangan manajemen

sumber daya manusia dan pengembangan organisasi di atas secara umum dapat

dinyatakan bahwa pengembangan manajemen sumber daya manusia khusus

berhubungan dengan peningkatan kecakapan, pengetahuan, sikap pimpinan secara

individu/ perseorangan yang pada gilirannya akan meningkatkan prestasi kerja

mereka, sedangkan pengembangan organisasi memusatkan pada pengubahan

sikap, perilaku dan hasil kerja kelompok atau team organisasi dan bukan

individual.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara ringkas 5 fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang

sangat penting dari apa yang telah dikemukakan para ahli manajemen sumber

daya manusia yakni : perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

pengarahan (leading) dan pengawasan (controlling).

Perencanaan (planning), meliputi 1) Pemilihan atau penetapan tujuan-

tujuan organisasi, 2) Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program,

7
prosedur, metode, sistem, anggaran dan standart yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan.

Pengorganisasian (organizing), setelah para pimpinan menetapkan tujuan-

tujuan dan menyusun rencana-rencana atau program untuk mencapainya, maka

mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat

melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.

Pengorganisasian ini meliputi 1) penentuan sumber daya dan kegiatan-

kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perancangan dan

pengembangan suatu organisasi, 3) penugasan tanggung jawab dan 4)

pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu untuk melaksanakan

tugasnya. Penyusunan personalia (staffing), hal ini menyangkut kepada

pengrekrutan serta latihan dan pengembangan.

Pengarahan (leading), adalah untuk membuat atau mendapatkan para

karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Fungsi ini

melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pimpinan serta kegiatan kepemimpinan

seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.

Pengawasan (controlling). Fungsi ini pada dasarnya mencakup empat

unsur yaitu 1) penetapan standart pelaksanaan, 2) penentuan ukuran pelaksanaan,

3) pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkan dengan standart yang telah

ditetapkan, dan 4) pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila

pelaksanaan menyimpang dari standart.

8
 Fungsi utama manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut

a. Fungsi kepemimpinan (Management Leading) meliputi sub fungsi yaitu :

1) Pembuatan/pengambilan keputusan (decision making)

2) Komunikasi

3) Seleksi (selection people)

4) Mengembangkan bawahan (developing people)

b. Fungsi perencanaan (planning), mencakup :

1) Melihat kedepan (forecasting)

2) Menetapkan tujuan (estabilishing objectieves)

3) Programming

4) Penyusunan jadwal waktu (schedulling)

5) Mengembangkan prosedur

c. Fungsi pengorganisasian (organizing) meliputi :

1) Penyusunan manajemen sumber daya manusia organisasi

(management organizing)

2) Delegasi manajemen sumber daya manusia (management

delegating)

3) Pemeliharaan hubungan manajemen sumber daya manusia

(estabilishing)

d. Fungsi pengawasan (management control) meliputi :

1) Kegiatan pengawasan dan penelitian yang secara dinamis

didalamnya termasuk tindakan dan kegiatan mengatur secara aktif.

9
 2) Tindakan pengawasan dan penelitian serta penilaian yang

dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia organisasi terhadap

tugas-tugas dan pekerjaan yang dimulai, sedang dan telah selesai

dilaksanakan.

3) Tindakan korektif yaitu untuk mengadakan perbaikan,

penyesuaian dan melengkapi kekurangan.

e. Kegiatan manajemen sumber daya manusia

Menurut Kamaluddinsyah bahwa kegiatan Manajemen sumber daya manusia

ialah "Suatu rangkaian tugas berdasarkan ilmu pengetahuan dan keterampilan

untuk mencapai suatu tujuan tertentu sehingga terselesaikan secara efisien dan

efektif dengan menggerakkan orang lain serta bertindak dan berkarya".

Berdasarkan uraian tersebut bahwa seorang pimpinan dalam meningkatkan

prestasinya akan terlihat dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen sumber

daya manusia yang mengarah pada pencapaian tujuan secara efisien dan efektif

terutama kejelian pimpinan/manajer untuk memandu kegiatan manajemen sumber

daya manusia dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia, yang akan dapat

dipandang sebagai kegiatan pimpinan secara menyeluruh dalam suatu organisasi.

Hal-hal yang menyangkut kepada kegiatan interaksional adalah mencakup

peranan antar pribadi, peranan informasi, dan peranan pembuatan keputusan.

Peranan antar pribadi meliputi kegiatan mengadakan interaksi atau hubungan yang

baik antar sesama manajer, mengatur, mendidik, memimpin, memberi motivasi,

bimbingan, nasehat kepada bawahan, mengadakan hubungan dengan pihak luar

seperti terhadap rekanan, perusahaan swasta dan lain-lain.

10
 Peranan informasi meliputi monitoring aliran informasi, penerusan

informasi yakni menyebarkan keputusan baru pada bawahan, memberikan

ceramah, ikut seminar, pertemuan dan lain-lain.

Sedangkan peranan pembuatan keputusan meliputi berinisiatif dan kreatif,

menyangkal kesulitan, menampung keluhan-keluhan, kekurangan bahan,

negosiasi dan perundingan-perundingan dengan pihak lain. Dan kegiatan

administratif, kegiatan teknis dan kegiatan pribadi sudah jelas diuraikan dalam

gambar mengenai aspek-aspek dari kegiatan tersebut.

D. Metode-metode Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membicarakan metode pengembangan manajemen sumber daya

manusia ada baiknya mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan

metode. Menurut Koentjaraningrat bahwa metode ialah "menyangkut masalah

cara atau jalan kerja untuk lebih memahami objek yang menjadi sasaran ilmu

yang bersangkutan".

Dari pengertian di atas, metode memegang peranan penting atas berhasil

tidaknya pengembangan manajemen sumber daya manusia dalam upaya mencapai

tujuannya. Walaupun anggaran dan materi yang berhubungan dengan

pengembangan telah tersedia, akan tetapi jika metode yang digunakan tidak

sesuai, maka tujuan dari pengembangan tersebut tidak tercapai secara efektif.

Dalam suatu organisasi metode-metode pengembangan biasanya dilakukan bagi

pimpinan/karyawan manajerial, dan mereka yang mempunyai wewenang terhadap

orang lain, termasuk pimpinan/ karyawan operasional sebab yang dituntut adalah

11
memperoleh pengetahuan yang luas, kemampuan untuk mengambil keputusan,

percaya diri, kepekaan sosial dan mampu mengendalikan diri

12
 Metode-metode pengembangan manajemen sumber daya manusia

meliputi:

1. Pendidikan dan Latihan (Sekolah, Kuliah, Latihan, Jabatan,

Kursus-kursus)

Bagi pimpinan yang bekerja di Pemerintahan seperti di Departemen Dalam

Negeri, bahwa pendidikan penjenjangan adalah merupakan syarat untuk dapat

menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi seperti :

a. SEPADA (Sekolah Pimpinan Administrasi Tingkat Dasar)

merupakan salah satu syarat untuk dapat menduduki jabatan Eselon V.

b. SEPALA (Sekolah Pimpinan Administrasi Tingkat

Lanjut) merupakan salah satu syarat menduduki jabatan Eselon IV.

c. SEPADYA (Sekolah Pimpinan Administrasi Tingkat

Madya) merupakan salah satu syarat untuk menduduki jabatan Eselon III.

d. SESPA (Sekolah Staf dan Pimpinan Administrasi)

merupakan salah satu syarat untuk menduduki jabatan Eselon II.

e. LEMHANAS, merupakan salah satu syarat untuk

menduduki jabatan Eselon I.

Metode kuliah biasanya dilakukan oleh pimpinan yang tamatan Akademi dan

sederajat untuk mengambil Program Sarjana Lengkap (S1), ditugas-belajarkan

untuk mengikuti Pendidikan di Perguruan Tinggi Negeri/Lembaga Pendidikan,

seperti IIP (Institut Ilmu Pemerintahan), UGM (Universitas Gajah Mada),

USU (Universitas Sumatera Utara), STILAN RI dan lain-lain.

13
 Dan latihan jabatan biasanya dilakukan bagi pimpinan untuk

meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan dibidang tugas

yang diembannya. Seperti Latihan Kursus PPBS (Planning Program

Budgetting System), Kursus Latihan Administrasi, Kursus Bendaharawan A,

Bendaharawan B dan lain-lain.

2. Metode Diskusi

Metode ini diterapkan dengan maksud untuk meningkatkan keterampilan

bagi pimpinan/manajer sebagai peserta dalam hal kesanggupan untuk

mengeluarkan pendapat, menerima pendapat orang lain, berkoordinasi dengan

pihak lain dan bagaimana cara memimpin bawahan yang efektif sehingga

dapat diciptakan adanya semangat dalam kelompok/group diskusi.

3. Metode Kasus (Case Study)

Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin maupun

memutuskan bagi peserta khususnya yang berkaitan dengan masalah manajemen

sumber daya manusia. Dalam permainan ini diberikan informasi yang nyata dari

organisasi/lembaga yang berkenaan dengan posisi keuangan, peralatan dan lain-

lain, kemudian diberikan masalah-masalahnya dan peserta diminta untuk

memecahkan masalahnya.

Ketiga metode yang telah diterapkan di atas merupakan metode non

partisipative dalam arti yang sepihak (instruktur/dosen, pelatih dan lain-lain)

bersifat aktif, sedangkan yang sepihak yaitu peserta sifatnya pasif untuk menerima

yang diberikan instruktur.

14
E. Pengertian Prestasi Kerja

Pada dasarnya setiap organisasi merupakan sarana bagi setiap anggotanya

untuk memuaskan kebutuhan baik sifat material maupun non material.

Pemenuhan kebutuhan bagi karyawan akan berpengaruh terhadap dedikasinya

kepada organisasinya. Tingkatan dedikasi inilah yang selanjutnya akan

menentukan tingkat prestasi yang mungkin dicapai karyawan dalam organisasi.

Keinginan untuk terus berprestasi merupakan salah satu kebutuhan setiap

manusia. Baik dari tingkat pimpinan, karyawan, buruh, majikan cerminan

masyarakat perlu untuk berprestasi. Sebab merupakan cerminan keberhasilan

pengelolaan tenaga kerja dalam suatu organisasi.

Bagi seseorang karyawan, prestasi kerja merupakan syarat untuk

memperoleh kepangkatan dan menduduki jabatan sebagaimana disebutkan dalam

UU No.8 tahun 1974.

1. Menurut pasal 18 (3) : prestasi kerja merupakan syarat utama

dalam memperoleh kenaikan pangkat pilihan.

2. Pasal 19 : prestasi kerja merupakan salah satu jabatan untuk

pengangkatan dalam jabatan.

3. Pasal 20 : prestasi kerja merupakan salah satu unsur dari

pelaksanaan penilaian pekerjaan bagi pegawai

Selanjutnya rumusan di atas diperkuat lagi dengan Peraturan Pemerintah

No.10 Tahun 1979 tentang penilaian pekerjaan karyawan. Pada penjelasannya

ditegaskan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Sejalan dengan itu untuk mengetahui bahwa seseorang itu mempunyai motif

15
prestasi kerja yang tinggi, maka ciri-ciri yang dapat dikenakan menurut

A.S.Moenir sebagai berikut:

1) Mereka jadi semangat sekali jika unggul

2) Mereka menentukan tujuan secara realistis dan
mengambil resiko yang diperhitungkan, mereka tidak percaya kepada
nasib baik
3) Mereka bertindak sebagai wira usaha, memilih tugas yang
menantang dan menunjukkan perilaku yang lebih berinisiatif daripada
kebanyakan orang.
4) Mereka menghendaki umpan balik konkrit yang cepat
terhadap prestasi kerja.
5) Mereka bekerja tidak terutama untuk mendapatkan uang
dan kekuasaan.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa seorang karyawan hanya dapat

berprestasi apabila kepadanya diberikan kesempatan untuk berkembang sesuai

dengan adanya pribadinya dan penuh tanggung jawab dan kedewasaan.

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk berprestasi sesuai dengan

kemampuannya mengharuskan pimpinan untuk tingkat kemampuan karyawan

yang bersangkutan terhadap tingkat kesulitan yang akan diberikan dan situasinya

serta kemudian untuk memberi motivasi agar tingkat dimaksudkan seimbang.

Penilaian prestasi kerja adalah merupakan proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan

merupakan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka. Jadi penilaian

merupakan keharusan untuk mengukur tingkat prestasi kerja karyawan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka sistem penilaian harus mempunyai

tujua tersebut, maka sistem penilaian harus mempunyai hubungan daya pekerjaan,

praktis mempunyai standar-standar dan ukuran yang diandalkan. Dimensi ukuran

prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat objektif atau subjektif.

16
 Ukuran-ukuran prestasi kerja objektif adalah ukuran-ukuran yang dapat

dibuktikan atau diuji orang lain. Organisasi sangat mendambakan adanya

karyawan yang demikian oleh karena itu berbagai cara dan usaha pengembangan

manajemen sumber daya manusia terus dilakukan terutama bagi karyawan yang

menduduki jabatan, sebab kegiatan organisasi atau manajemen sumber daya

manusia ditujukan untuk peningkatan prestasi kerja. Agar hal tersebut terlaksana

dengan baik, maka pengembangan manajemen sumber daya manusia melalui

pendidikan dan latihan atau kursus kepemimpinan dan lain-lain terus ditingkatkan

sesuai dengan perkembangan teknologi.

Bagi pegawai terutama pimpinan Kepala Dinas agar ia dapat lebih

berprestasi dan berharga bagi organisasi, oleh atasan ia dapat dilatih atau

dimutasikan ke jabatan lain sesuai dengan pengetahuan dan keahlian yang

dimiliki, yang akhirnya disana ia akan lebih berkembang dan berprestasi.

Dalam pada itu, bagi karyawan terutama pimpinan yang menduduki

jabatan tertentu bahwa prestasi kerja yang baik tergantung dari kemauan dan

motivasi dalam melaksanakan kegiatan yang dibebankan kepadanya. Dan prestasi

kerja dilihat dari kuantitas dan kualitas pekerjaan.

Berkaitan dengan itu pengembangan manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu usaha yang penting dalam suatu organisasi untuk lebih

meningkatkan kecakapan, kemampuan dan keterampilan terutama meningkatkan

prestasi kerja.

17
F. Hubungan Antara Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan Prestasi Kerja

Sebelum sampai pada hubungannya mengenai pengertian pengembangan

manajemen sumber daya manusia dan prestasi kerja perlu didefenisikan untuk

lebih memperjelas hubungan satu sama lain.

Pengembangan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses

belajar dan mengajar, ia merupakan bagian dari proses belajar dan mengajar, ia

merupakan bagian dari proses belajar organisasional, suatu proses melalui suatu

organisasi mengembangkan kemampuannya untuk memahami perilakunya, dan

secara lebih khusus hubungan saling ketergantungan dengan berbagai lingkungan.

Oleh sebab itu pengembangan manajemen sumber daya manusia merupakan salah

satu alat dari pengembangan organisasi dan diperlakukan sebagai suatu perubahan

berencana melibatkan organisasi secara keseluruhan sebagai suatu sistem yang

kompleks dan bertujuan meningkatkan efektivitas suatu organisasi dan

kesehatannya.

Pengembangan manajemen sumber daya manusia adalah suatu berencana

melalui proses belajar mengajar dengan rumusan ruang lingkup yang tepat untuk

membentuk organisasi secara keseluruhan memonitor perubahan yang terjadi

dalam dirinya dengan lebih efektif, oleh karena itu pengembangan manajemen

sumber daya manusia harus dilakukan melalui perencanaan, suatu rencana yang

dibuat secara teliti, serasi dan sejalan dengan pengembangan organisasi,

merupakan prasyarat peningkatan efektifitas organisasi dalam jangka panjang.

Dari kedua defenisi tersebut di atas dapat diketahui beberapa hal yang

penting dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia yakni mencakup:

18
a. Proses belajar

b. Meningkatkan kemampuan dan memahami perilaku,

hubungan saling ketergantungan dengan berbagai lingkungan

c. Meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan

d. Mempengaruhi keseluruhan kepada pertumbuhan

organisasi

e. Pengembangan manajemen sumber daya manusia

dilaksanakan secara berencana, bertahap dan sistematik

f. Pengembangan manajemen sumber daya manusia secara

umum meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa prestasi kerja adalah merupakan suatu

hasil kerja dari seseorang melalui perbaikan dan peningkatan kemampuan,

kecakapan dan keterampilan dalam proses kegiatan, terutama pada

pimpinan/manajer hasil kerja yang dicapai melalui perbaikan dan penguasaan

kerja teknis maupun manajerial.

Dengan demikian dari pengertian keduanya, setiap organisasi

bagaimanapun bentuknya dan bergerak di bidang apapun pasti mempunyai tujuan

tertentu, banyak tenaga, waktu dan dana yang dikerahkan, tidak lain hanyalah

dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Disisi lain semua usaha serta pengorbanan

yang dilakukan kearah pencapaian tujuan akan sia-sia tanpa dibarengi adanya

perhatian yang cukup terhadap unsur manusia dalam organisasi. Manusia perlu

mendapat perhatian yang sungguh-sungguh agar memberikan perhatiannya

terhadap kegiatan dan berusaha memberi sumbangan yang semaksimal mungkin

19
dan merupakan suatu prestasi baginya terutama bagi terwujudnya tujuan

organisasi.

Pada dasarnya pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat

dipecah menjadi langkah-langkah terperinci yaitu dipusatkan pada pekerjaan saat

ini, pekerjaan berikut, dan pekerjaan untuk masa depan jangka panjang organisasi.

Dalam pekerjaan saat ini pengembangan manajemen sumber daya manusia harus

didasarkan pada analisis kebutuhan yang diperoleh antara perbandingan prestasi

dan hal-hal yang diisyaratkan. Hal ini sama halnya dalam pekerjaan berikutnya

dengan kemampuan yang dibutuhkan.

Sedangkan untuk kebutuhan masa depan organisasi yang progressif

melangkah lebih jauh dalam pendekatan kebutuhan pengembangan manajemen

sumber daya manusia berdasarkan kebutuhan teknologi dan metode-metode baru.

Mereka menyiapkan kebutuhan-kebutuhan masa depan yang lebih jauh seperti

yang telah dinyatakan yaitu membutuhkan suatu ramalan mengenai kemampuan

yang akan dituntut oleh teknologi dan metode yang selalu berubah. Untuk

melaksanakan kegiatan tersebut peningkatan prestasi kerja sangat dituntut

terutama dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,

terutama bagi manajemen sumber daya manusia puncak bahwa peningkatan

pengetahuan melalui pendidikan dan latihan sangat diutamakan untuk

meningkatkan prestasi kerja dan membina kegiatan manajemen sumber daya

manusia secara efisien dan efektif, disamping kebutuhan pribadi juga dituntut

untuk kepentingan bersama dalam organisasi secara keseluruhan.

Selanjutnya akan dievaluasi dalam lapangan pekerjaan, apakah dengan

melalui pengembangan manajemen sumber daya manusia akan tercipta suatu

20
perubahan sikap, perilaku, keahlian/keterampilan dan pengetahuan lainnya yang

dapat meningkatkan prestasi kerja dan hasil karya pada pimpinan manajer.

21
 Jadi yang perlu mendapat perhatian dalam hubungan antara

pengembangan manajemen sumber daya manusia dan prestasi kerja adalah

penerapan dan pemilihan metode-metode pengembangan manajemen sumber daya

manusia dan tingkat kebutuhan pimpinan/manajer. Dengan demikian secara

keseluruhan kebutuhan organisasi dapat tercapai.

G. Evaluasi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi program pengembangan manajemen sumber daya manusia

berfungsi sebagai proses transformasi. Para peserta pendidikan dan latihan sebagai

pegawai manajerial maupun pegawai operasional diubah dan semakin

ditingkatkan kemampuannya, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang

lebih besar. Untuk menilai program-program tersebut maka diadakan evaluasi

terhadap pelaksanaan pengembangan secara sistematis mulai dari tes pendahuluan

sampai pada tes lanjutan. Dan hal itu biasanya dilakukan terhadap peserta dan

juga instruktur.

Jadi efisiensi penyelenggaraan kegiatan pengembangan melalui

pendidikan dan latihan oleh suatu organisasi perlu mendapat perhatian yang lebih

sungguh-sungguh dari semua pihak yang terlibat sebagai pimpinan organisasi,

penyelenggaraan pendidikan dan latihan terutama peserta, bukan saja karena

kebutuhan kegiatan pendidikan dan latihan merupakan kebutuhan sumber daya

insani dan investasi demi kelangsungan kehidupan organisasi di masa depan, akan

tetapi mengingat peserta latihan memberikan pengorbanan yang dituntut

daripadanya, misalnya dari bentuk waktu yang harus dikorbankan baik dari tugas

maupun keluarga, tenaga ekstra yang dikerahkannya demi keberhasilan mengikuti

22
pendidikan dan latihan, biaya juga dikeluarkan dan lain-lain untuk itu sangatlah

perlu diadakan evaluasi sehingga sasaran dan tujuan-tujuan manajemen sumber

daya manusia itu sendiri benar-benar dapat direalisasikan di lapangan nantinya.

Menurut Moekijat manfaat evaluasi pendidikan dan latihan bagi karyawan

adalah :

1. Untuk mengetahui kelemahan dari program pendidikan dan

latihan

2. Menentukan kegiatan-kegiatan pendidikan dan latihan perlu

dilanjutkan.

3. Apakah hasilnya sesuai dengan yang diinginkan

4. Mengetahui apakah kegiatan itu merupakan investasi

tenaga kerja dan uang dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia

operasional.

5. Menambah reputasi (nama baik) dan pengaruh daripada

bagian pendidikan dan latihan.

Karena besarnya manfaat dari evaluasi, maka berbagai cara dilakukan oleh

organisasi atau instansi untuk mengukur keberhasilan kegiatan tersebut. Secara

umum ukuran yang dapat digunakan untuk menilai pengembangan manajeman

adalah tujuan dari masing-masing kegiatan tersebut. Jadi, apabila tujuan

pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat dianggap efektif, maka

tujuan tersebut harus dapat direalisasikan.

Sebaliknya jika tujuan tidak dapat direalisasikan peserta dianggap tidak

efektif. Jadi dengan evaluasi pengembangan manajemen sumber daya manusia ini,

maka organisasi yang mengadakan dapat mengetahui seberapa jauh bertambahnya

23
pengetahuan, keterampilan dari peserta yang secara nyata dapat pula dilihat

setelah mereka kembali dan bertugas di tempat bidang kerjanya masing-masing.

BAB III

KESIMPULAN

Dari uraian diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa pengembangan

sumber daya manusia di Kota Medan sangat membutuhkan pendidikan dan

pelatihan untuk mengetahui kelemahan dari program pendidikan dan latihan,

menentukan kegiatan-kegiatan pendidikan dan latihan perlu dilanjutkan, apakah

hasilnya sesuai dengan yang diinginkan, mengetahui apakah kegiatan itu

merupakan investasi tenaga kerja dan uang dalam pengembangan manajemen

sumber daya manusia operasional dan menambah reputasi (nama baik) dan

pengaruh daripada bagian pendidikan dan latihan.

Untuk itu manfaat dari evaluasi dilakukan oleh organisasi atau instansi

untuk mengukur keberhasilan suatu manejemen sumber daya manusia. Secara

umum ukuran yang dapat digunakan untuk menilai pengembangan manajeman

adalah tujuan dari masing-masing kegiatan tersebut. Jadi, apabila tujuan

pengembangan manajemen sumber daya manusia terhadap prestasi kerja dapat

dianggap efektif, maka tujuan tersebut harus dapat direalisasikan.

24
 DAFTAR PUSTAKA

A.S.Moenir, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta, 2003.

Adam I.Indrawijaya, Perubahan Pengembangan Organisasi, Sinar Baru,

Bandung, 2004.

Harold Koontz O'Donnel, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta,

2001.

Koentjaraningrat, Metode-metode Penelitian Masyarakat, Gramedia, Jakarta,

2002.

Moekijat, Evaluasi Pendidikan dan Latihan Bagi Pegawai Negeri, Sinar Baru,
Bandung, 2003.

25