Desain Sistem Informasi Evaluasi Jabatan

Tugas Kelompok untuk Mata Kuliah

ICT Human Resource Management
Dosen Pengampu : Eko Boedijanto, M.T.

Nama mahasiswa Kelas CIO :

Harry Eko Ujiantoro NPM. 15.52.0745

Kresno Aji NPM. 15.52.0726
Afu Ichsan Pradana NPM. 15.52.0738
Fajar Ardanu NPM. 15.52.0747
Sapta Harry NPM. 15.52.0754

Magister Teknologi Informasi

STMIK Amikom Yogyakarta
2015 / 2016

1
Daftar Isi
1 Pendahuluan 3

2 Landasan Teori 5
2.1 Pengertian Evaluasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.1.1 Pengertian Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.2 Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.3 Pengertian Sistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.4 Sistem Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.5 Sistem Informasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.6 Langkah-Langkah dalam Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3 Pembahasan 8
3.1 Desain Umum / UML . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3.2 Diagram Aktivitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3.3 Entity Relationship Diagram (ERD) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3.4 Desain Tabel SI Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3.5 Struktur Organisasi Pelaksanaan Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . 11
3.6 Pengorganisasian dan Penjadwalan Project System . . . . . . . . . . . . . . 12
3.7 Desain Antarmuka Sistem Informasi Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . 13
3.7.1 Halaman Penambahan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.7.2 Halaman Perubahan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.7.3 Halaman Pemeliharaan Sistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.7.4 Halaman Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4 Penutup 17

Daftar Gambar
1 Penempatan orang-orang yang tepat dalam menduduki jabatan dapat men-
dukung pencapaian tujuan organisasi secara tepat dan terukur . . . . . . . . 3
2 Desain Umum / UML . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 Diagram aktivitas data pegawai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4 ERD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
5 Tabel Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
6 Pengorganisasian dan Penjadwalan Project . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
7 Pengorganisasian dan Penjadwalan Project . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
8 Halaman pertama Sistem Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
9 Halaman Penambahan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
10 Halaman Perubahan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
11 Halaman Pemeliharaan Sistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
12 Halaman Evaluasi Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2
1 Pendahuluan
Dalam persaingan usaha yang semakin kompetitif maupun dalam menyikapi perubahan
sosial dan politik di dalam pemerintahan menuntut kinerja organisasi efisien dan progresif.
Dalam pencapaian hal tersebut di atas maka dibutuhkan sumber daya yang handal. Salah
satu sumber daya utama yang dimiliki organisasi atau pun institusi adalah sumber daya
manusia, dalam hal ini adalah anggota organisasi atau karyawan.

Gambar 1: Penempatan orang-orang yang tepat dalam menduduki jabatan dapat mendu-
kung pencapaian tujuan organisasi secara tepat dan terukur

Salah satu cara dalam meningkatkan kualitas organisasi / perusahaan adalah dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan aset
perusahaan / organisasi dalam pencapaian tujuan. Untuk dapat mencapai tujuan organisasi,
maka dibutuhkan orang yang benar-benar tepat dalam menduduki posisi atau jabatan dalam
organisasi.
Karyawan akan berminat dan dapat bekerja dengan baik bilamana dia ditempatkan pada
posisi yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta bilamana dia bisa memenuhi
kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui minat dan kinerja
karyawan dalam penentuan posisi yang sesuai dalam organisasi, maka diperlukan metode
evaluasi jabatan. Tanpa pengetahuan dan metode yang memadai tentang kinerja karyawan,
organisasi tidak akan bisa memposisikan sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan
minat, bakat dan kemampuan karyawan tersebut.
Metode evaluasi jabatan pada masing-masing organisasi pasti berbeda antara satu de-
ngan lainnya. Untuk pegawai negeri sipil (PNS), metode evaluasi jabatan mengacu kepada
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 21 tahun 2011. Sedangkan bagi peru-
sahaan swasta atau pun organisasi lainnya menggunakan metode yang sesuai dengan aturan
dan standar operasional organisasi.
Untuk memudahkan proses evaluasi jabatan dalam organisasi besar yang memiliki banyak

3
karyawan proses kerja yang kompleks, maka diperlukan Sistem Informasi Evaluasi Jabatan.
Dengan penggunaan aplikasi ini, proses evaluasi jabatan bisa lebih mudah, cepat dan akurat.
Sehingga proses promosi jabatan dapat dilaksanakan secara efisien dan tepat sasaran.

4
2 Landasan Teori
Landasan teori merupakan hal yang penting, bila diibaratkan sebuah bangunan, maka lan-
dasan teori merupakan sebuah kerangka fondasi. Sebuah bangunan akan memiliki konstruksi
yang kuat jika didirikan dengan kerangka fondasi yang kuat pula. Demikian pula dalam pe-
nulisan karya ilmiah, berbobot atau tidaknya ditentukan oleh kerangkanya yang merupakan
unsur metodoligis.
Landasan teori adalah teori yang relevan untuk menjelaskan tentang variabel yang ak-
an diteliti dan sebagai dasar untuk memberi jawaban sementara terhadap masalah yang
diajukan (hipotesis). Teori yang digunakan bukan sekedar pendapat dari pengarang atau
pendapat lain, tetapi teori yang benar-benar sudah teruji kebenarannya.

2.1 Pengertian Evaluasi

Pengertian evaluasi sesuai dengan kamus besar Indonesia, evaluasi adalah suatu penilaian
yang ditujukan pada orang yang lebih tinggi atau yang lebih tahu kepada orang yang lebih
rendah, baik itu dari jabatan strukturnya atau orang yang lebih rendah keahliannya. Eva-
luasi adalah suatu proses penelitian positif dan negatif atau juga gabungan dari keduanya.
(Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1978: 45).

2.1.1 Pengertian Jabatan

Pengertian jabatan menurut Departemen Tenaga Kerja adalah sekumpulan Pekerjaan yang
berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksa-
naannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama
meskipun tersebar di berbagai tempat.

2.2 Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur
dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam
satu perusahaan.

2.3 Pengertian Sistem

McLeod dan Schell: sistem merupakan sekelompok elemen yang terintegrasi dengan
maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan.

OBrien dan Marakas: System is a set of interrelated components, with a clearly defined
boundary, working together to achieve a common set of objectives by accepting inputs
and producing outputs in an organized transformation process.

Dari kedua pendapat tersebut di atas bisa disimpulkan, bahwa sistem merupakan satu
kesatuan dari komponen-komponen yang saling terkait dan sinergi dalam pencapaian tujuan
yang ditetapkan secara terukur melalui proses transformasi.

2.4 Sistem Evaluasi Jabatan

Berdasarkan penjabaran definisi-definisi tersebut di atas, bisa diambil kesimpulan bahwa
sistem evaluasi jabatan adalah sistem penilaian bobot pekerjaan yang digunakan sebagai
dasar penetapan standar gaji karyawan serta untuk menentukan tingkat upah yang tepat
dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.

5
2.5 Sistem Informasi
OBrien dan Marakas: Information System can be any organized combination of pe-
ople, hardware, software, communication networks, data resources, and policies and
procedures that stores, retrieves, transforms, and disseminates information in an orga-
nization. [3]

Laudon dan Laudon: sistem informasi adalah sebuah kumpulan dari komponen-komponen
yang saling berhubungan yang mengumpulkan (atau mengambil kembali), mengolah,
menyimpan dan mendistribusikan informasi untuk mendukung pengambilan keputus-
an, koordinasi dan pengendalian di dalam sebuah organisasi. [4]

Dari kedua pendapat tersebut di atas, bisa ditarik sebuah benang merah terkait sistem
informasi, yang pada dasarnya adalah proses transformasi dari berbagai elemen yang saling
terkait dan menghasilkan informasi yang berguna bagi pihak yang membutuhkan.

Berdasarkan semua definisi tersebut di atas, bisa ditarik kesimpulan tentang Sistem In-
formasi Evaluasi Jabatan yang merupakan sistem penilaian bobot pekerjaan yang digunakan
sebagai dasar penetapan standar gaji karyawan serta untuk menentukan tingkat upah yang
tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada dan kemudian ditransformasikan menjadi
sebuah sistem informasi yang memadukan berbagai elemen yang saling terkait dan meng-
hasilkan informasi tentang evaluasi jabatan yang digunakan oleh pihak manajemen dalam
menentukan kebijakan di bidang sumber daya manusia.

2.6 Langkah-Langkah dalam Evaluasi Jabatan

1. Mengumpulkan informasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner, wawanca-
ra langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi
uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan
sebutan Analisa Jabatan.

2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian
Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut. Dikenal adanya 2 macam metode untuk
menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang sifatnya Non-Kuantitatif dan metode
yang Kuantitatif. Pada penelitian ini, kami menggunakan metode kuantitatif dengan
menggunakan pendekatan Point System Method.

3. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh
perusahaan.
Contoh: Ketampanan atau pun kecantikan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai /
dibayar oleh perusahaan pada jabatan cleaning service. Namun akan sangat dibutuhk-
an pada bagian front office.

Selain itu, kami menetapkan faktor-faktor penilaian sebagai berikut:

(a) Pendidikan, meliputi:

i. Pendidikan Formal,
ii. Kursus / pelatihan,
iii. Pengalaman kerja.

6
 (b) Ketrampilan
i. Ketrampilan fisik,
ii. Ketrampilan mental,
iii. Ketrampilan bahasa,
iv. Ketrampilan analisis,
v. Ketrampilan tangan (dexterity),
vi. Ketrampilan sosial,
vii. Ketrampilan untuk mengambil keputusan.
(c) Usaha, meliputi:
i. Usaha fisik,
ii. Usaha mental.
(d) Tanggung Jawab, meliputi:
i. Tanggung jawab atas ruang,
ii. Tanggung jawab atas peralatan,
iii. Tanggung jawab atas bahan,
iv. Tanggung jawab atas keamanan / keselamatan kerja,
v. Tanggung jawab atas rahasia perusahaan.
(e) Kondisi Kerja, meliputi:
i. Lingkungan kerja,
ii. Resiko akan kecelakaan dalam pekerjaan.

4. Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya). De-
fenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak
mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan ti-
dak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat
membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai,

5. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat berda-
sarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan
bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.

6. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor / sub faktor, dengan urut-urutan langkah
sebagai berikut :

(a) Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan,
(b) Menentukan nilai masing-masing faktor / sub faktor yaitu dengan cara menga-
likan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum,
(c) Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.

7. Menghitung nilai dari setiap jabatan dan memberikan rekomendasi kepada pengambil
kebijakan.

7
3 Pembahasan
Sebelum kita menginjak pada pembahasan tentang Sistem Informasi Evaluasi Jabatan, tidak
ada salahnya bila kita melakukan pembahasan terlebih dahulu tentang pengolahan data.
Sehingga pada saat disusun menjadi sistem informasi, semua bahan yang ada sudah siap
diolah menjadi Sistem Infirmasi Evaluasi Jabatan. Tahap pengolahan data ini meliputi:

1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan,

2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor,

3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah diisi,

4. Analisa persyaratan jabatan,

5. Menyusun uraian jabatan,

6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia la-
innya,

7. Mempersiapkan:

(a) rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja,

(b) pola pengadaan,
(c) seleksi dan penempatan pegawai,
(d) penilaian karya pegawai,
(e) sistem pemberian balas jasa,
(f) pelatihan dan pengembangan pegawai,
(g) sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.

3.1 Desain Umum / UML

Pada rancangan UML Sistem Informasi Evaluasi Jabatan yang kami buat, terdapat tiga
tingkat akses, antara lain:

1. Operator: bertugas untuk melakukan pengisian master data dan pengolahan data
evaluasi jabatan

2. Admin: bertugas untuk mengelola pengguna / user dan pemeliharaan master data

3. Pimpinan: menerima / melihat hasil laporan / informasi evaluasi jabatan.

Untuk lebih jelasnya, bisa dilihat pada gambar ke-2 berikut ini:

3.2 Diagram Aktivitas

Diagram aktivitas pegawai berguna untuk melihat dan memahami alur rancangan Sistem
Informasi Evaluasi Jabatan yang akan dibuat. Proses ini dimulai dari entry data, penyim-
panan, perubahan sampai dengan selesai proses pengolahan data. Skemanya bisa dilihat
pada gambar ke-3 berikut ini:

8
 Gambar 2: Desain Umum / UML

Gambar 3: Diagram aktivitas data pegawai

3.3 Entity Relationship Diagram (ERD)

ERD berguna untuk memudahkan dalam melakukan analisis dan perubahan SI Evaluasi
Jabatan sejak dari awal, selain itu juga memberi gambaran umum akan sistem yang akan
dibuat.
Dengan adanya ERD dapat mempermudah pengembang dalam menjelaskan hubungan
antar data dalam basis data, berdasarkan objek-objek dasar data yang mempunyai hubungan
antar relasi, dan mendokumentasikan data-data yang ada dengan cara mengidentifikasi tiap

9
jenis entitas dan relasinya. Untuk jelasnya, bisa dilihat pada gambar 4 berikut ini:

Gambar 4: ERD

3.4 Desain Tabel SI Evaluasi Jabatan

Rancangan tabel SI Evaluasi Jabatan menggunakan empat tabel, meliputi:

1. tabel pegawai,

2. tabel faktor_jabatan,

3. tabel faktor_jabatan_evaluasi, dan

4. tabel pegawai_evaluasi.

Dari keempat tabel tersebut, tabel pegawai paling banyak memiliki jumlah fields, karena
dirancang sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam evaluasi jabatan tersebut. Ada lebih dari
28 fields pada tabel pegawai, yang menjadikan tabel pegawai memiliki records terbesar pada
database evaluasi jabatan.
Untuk lebih jelasnya, bisa dilihat pada gambar 5 berikut ini:

10
 Gambar 5: Tabel Evaluasi Jabatan

3.5 Struktur Organisasi Pelaksanaan Evaluasi Jabatan

Susunan tim evaluasi jabatan terdiri dari:

1. Direktur Operasional: selaku ketua tim evaluasi jabatan dan pengarah penugasan,

2. HRM Manager / Sumber Daya Manusia: selaku ketua pelaksana evaluasi jabatan dan
penilai akhir serta penyaji presentasi awal dan akhir.

3. Operational Manager: selaku koordinator pelaksanaan evaluasi jabatan staff oleh pim-
pinan.

4. Marketing Manager: selaku koordinator pelaksanaan evaluasi jabatan staff oleh rekan
sejawat.

5. Finance Manager: selaku koordinator perhitungan questionnaire hasil evaluasi jabatan

rekan sejawat dan pimpinan.

6. Sekretaris Perusahaan: selaku rekonsiliasi validasi data hasil evaluasi jabatan.

Kami melibatkan banyak pihak dalam kepanitiaan ini dengan anggapan agar semua pihak
bisa berpartisipasi dalam evaluasi jabatan ini dan tidak ada pihak yang merasa terabaikan
dalam memposisikan karyawan yang menurut mereka bisa menduduki jabatan yang sesuai
dengan kemampuan dan ketrampilan mereka masing-masing.
Selain itu, agar penilaian yang disajikan dalam evaluasi jabatan ini bisa menjadi lebih
obyektif dengan menyertakan pendapat dari banyak pihak. Sehingga orang-orang yang nanti
menduduki jabatan terkait benar-benar adalah "the rght man on the right place"

Untuk struktur secara lebih jelas bisa dilihat pada gambar 6 berikut ini:

11
 Gambar 6: Pengorganisasian dan Penjadwalan Project

3.6 Pengorganisasian dan Penjadwalan Project System

Proses pelaksanaan evaluasi jabatan ini dikerjakan satu periode dalam satu tahun dan lama
pengerjaan selama satu bulan, meliputi:

1. persiapan formulir questionnaire,

2. rapat awal kegiatan,

3. penyerahan formulir evaluasi kepada karyawan,

4. penyerahan formulir evaluasi kepada pimpinan dan rekan sekerja,

5. kompilasi data questionnaire,

6. validasi dan konfirmasi evaluasi jabatan,

7. penyusunan laporan evaluasi jabatan, dan

8. rapat, paparan dan penyerahan laporan evaluasi jabatan kepada direktur dan stake
holder.

Untuk efisiensi pelaksanaan evaluasi jabatan, maka rapat dilaksanakan dua kali, yaitu
pada awal kegiatan dan rapat terakhir berikut penyerahan laporan informasi evaluasi jabat-
an kepada pimpinan selaku pemangku kepentingan.

Proses ini sudah terkait dengan pengolahan data questionnaire melalui Sistem Informasi
Evaluasi Jabatan.
Untuk keterangan selengkapnya, bisa dilihat pada gambar 7 berikut ini:

12
 Gambar 7: Pengorganisasian dan Penjadwalan Project

3.7 Desain Antarmuka Sistem Informasi Evaluasi Jabatan

Sistem Informasi Evaluasi Jabatan merupakan program berbentuk Web-Base, yang bisa
diakses melalui Server internal kantor. Tampilan awal dari aplikasi ini sesuai dengan gambar
8 seperti berikut ini:

Gambar 8: Halaman pertama Sistem Evaluasi Jabatan

Pengguna memasukkan nama pengguna dan kata sandi untuk bisa masuk kedalam Sistem
informasi Evaluasi Jabatan

13
3.7.1 Halaman Penambahan Data
Halaman [Penambahan Data] digunakan untuk memasukkan data pegawai baru beserta
atribut yang menyertainya. Sesuai dengan gambar 9 berikut ini:

Gambar 9: Halaman Penambahan Data

3.7.2 Halaman Perubahan Data

Halman [Perubahan Data] digunakan untuk update data terkait pegawai beserta atribut
yang menyertainya. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 10 berikut ini:

3.7.3 Halaman Pemeliharaan Sistem

Halaman pemeliharaan sistem digunakan untuk melakukan penambahan dan edit pengguna
/user atau merubah access level dari pengguna terkait. Seperti ditunjukkan pada gambar
11 berikut ini:

3.7.4 Halaman Evaluasi Jabatan

Halaman [Evaluasi jabatan] berfungsi untuk melakukan pemilihan calon pemangku jabatan
atau pun untuk melihat hasil penilaian jabatan untuk masing-masing personal. Rancangan
antarmukanya bisa dilihat pada gambar 12 berikut ini:

14
 Gambar 10: Halaman Perubahan Data

Gambar 11: Halaman Pemeliharaan Sistem

15
Gambar 12: Halaman Evaluasi Jabatan

16
4 Penutup
Sistem Informasi Evaluasi Jabatan berfungsi untuk menyiapkan sumberdaya manusia dan
menganalisis kemungkinan mutasi tenaga kerja atau karyawan sesuai dengan hasil analisis
dan aturan manajemen.
Sistem Informasi Evaluasi Jabatan ini memiliki peranan penting dalam menunjang fungsi
SDM, khususnya dalam hal penentuan "the right man on the right place". Dalam arti,
pemilihan sumber daya manusia yang bisa mendayagunakan jabatan tersebut demi kemajuan
organisasi.
Selain itu, sumber daya manusia merupakan bagian dari administrasi kompensasi. Dalam
proses kerjanya, karyawan dituntut untuk dapat bekerja dengan cepat, tepat, dan akurat.
Di sisi lain, karyawan juga berhak mendapatkan kompensasi atas tenaga, pikiran dan waktu
yang sudah diberikan demi kemajuan organisasi berupa kesejahteraan dan jabatan yang
sesuai dengan pengorbanan yang sudah diberikan.
Tujuan utama dari proses evaluasi jabatan adalah untuk menentukan tingkat upah yang
tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. Oleh karena itu, maka perlu adanya
suatu sistem informasi guna mendukung hal tersebut, salah satu bentuk sistem informasi
yang digunakan untuk penentuan kebijakan kompensasi adalah sistem evaluasi jabatan.
Penggunaan teknologi informasi dalam kebijakan evaluasi jabatan sangat diperlukan ka-
rena di jaman sekarang ini tingkat persaingan semakin tinggi dan kebutuhan akan data-data
internal dan eksternal organisasi menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan, data-
data tersebut tentunya memerlukan suatu aplikasi yang dapat mendukung sebuah sistem
informasi.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan
Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis penting dalam menyiapkan sum-
ber daya manusia untuk menempati posisi sesuai dengan bidang dan kemampuannya dalam
pencapaian tujuan organisasi secara optimal.

17
Pustaka
[1] Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.34 Tahun 2011 tentang
Pedoman-Evaluasi Jabatan,

[2] Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 21 Tahun 2011, 18 Juli 2011,

[3] McLeod, Raymon. dan Schell, George, 2007, Management Information Systems,

[4] Laudon, Kenneth C. and Laudon, Jane P., 2014, Management Information Systems:
Managing the Digital Firm

[5] Kamus Besar Indonesia, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1978.

[6] P. Robbins, stepen and Coutlter, Mary. 1999. manajemen, sixth edition. Jakarta : PT
Pranhallindo. (MNJ.99).

Powered by:

mAsAji LATEX

18