LEADERSHIP, ORGANIZATION CULTURE MANAGEMENT AND KNOWLEDGE MANAGEMENT

PENDAHULUAN

bab ini membahas topik terkait erat kepemimpinan dan budaya organisasi dan bagaimana mereka
dapat berdampak pada inisiatif manajemen pengetahuan.

ada dua alasan mendasar mengapa topik ini dianggap bersama-sama dalam bab yang sama.
pertama, mereka berhubungan erat dalam sikap, nilai-nilai, dan perilaku dari para pemimpin
organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan pada jenis budaya yang ada dalam sebuah
organisasi.

alasan kedua mengapa kepemimpinan dan budaya organisasi yang diperiksa dalam bab yang sama
adalah bahwa adopsi gaya kepemimpinan tertentu dan upaya untuk mengelola budaya organisasi
memiliki beberapa karakteristik yang sama.

kedua topik telah menjadi fokus dari sejumlah besar penelitian dan perdebatan, dengan literatur
akademis yang luas yang ada pada kedua. sedangkan pengembangan minat dalam topik manajemen
budaya telah relatif baru, menjadi sangat menarik di awal 1980-an, studi kepemimpinan sebaliknya
memiliki warisan lebih lama, dengan kepentingan akademik di topik dimulai pada dekade pertama
Abad ke dua puluh.

bab dimulai dengan memeriksa topik budaya organisasi dan hubungannya dengan manajemen
pengetahuan, sebelum kemudian mempertimbangkan dampak kepemimpinan dapat memiliki
proses pengetahuan. ada dua bagian yang terpisah pada topik budaya organisasi, dengan yang
pertama berfokus pada hubungan antara budaya organisasi dan proses manajemen pengetahuan,
dan yang kedua memeriksa perspektif yang berbeda pada perdebatan mengenai sejauh mana
budaya berbasis pengetahuan dapat dibuat dalam organisasi.

DAMPAK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP AKTIVITAS MANAJEMEN PENGETAHUAN ...

bagian ini kedua mendefinisikan budaya organisasi dan memberikan wawasan dampak bahwa
budaya organisasi dapat memiliki kegiatan manajemen pengetahuan. sementara sebagian besar
literatur ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif dapat mempengaruhi kegiatan
manajemen pengetahuan dan inisiatif, telah ada sejumlah studi, seperti yang akan ditampilkan
kemudian, yang telah menyoroti dampak negatif bahwa beberapa jenis budaya organisasi dapat
memiliki pengetahuan kegiatan pengelolaan (Lam 2005; Rai, 2011).

definisi ini berguna karena menyoroti dua fitur kunci dari budaya organisasi. pertama, menekankan
sifat kolektif budaya organisasi, sebagai budaya untuk menjadi organisasi perlu dibagi dengan
proporsi yang signifikan dari staf organisasi. kedua, definisi membuat eksplisit bahwa budaya ada
baik di tingkat ide-ide dan nilai-nilai (seperti pentingnya layanan pelanggan yang baik, menjadi
inovatif dan kreatif) dan perilaku (seperti cara tertentu yang bekerja proses yang dilakukan,
bagaimana dan kapan pertemuan tim yang terorganisir, bagaimana orang dihargai dan diakui.

ada proporsi yang signifikan dari sastra yang berpendapat baik bahwa budaya organisasi dapat
dikelola dan bahwa ada sejumlah manfaat yang dapat diperoleh dari memiliki budaya yang kuat,
jelas organisasi (Harris dan Ogbonna, 2002). Jika karyawan percaya dan menerima budaya suatu
organisasi ini berpendapat untuk membantu membuat mereka berperilaku dengan cara yang
mendukung dan memperkuat budaya. misalnya, jika budaya organisasi menekankan pentingnya
inovasi dan kreativitas, jika karyawan percaya pada nilai-nilai ini mereka cenderung untuk
berperilaku dengan cara yang inovatif dan kreatif, seperti bekerja sama dengan orang-orang untuk
menghasilkan produk atau jasa baru. kegiatan pengelolaan budaya yang berpendapat untuk
mendukung upaya manajemen pengetahuan organisasi dengan mengatasi kedua masalah ini,
melalui pengembangan kepercayaan pekerja dan komitmen manajemen dalam organisasi mereka
dan organisasi lebih umum dan melalui membantu mengembangkan rasa pekerja tim dan / atau
identitas kelompok. dalam literatur ini, namun, ada konsensus yang luas pada karakteristik umum
budaya organisasi cenderung untuk memfasilitasi kegiatan manajemen pengetahuan. karakteristik
ini bahwa, pertama, berbagi pengetahuan dianggap sebagai norma, kedua, bahwa staf organisasi
memiliki rasa yang kuat dari identitas kolektif, ketiga bahwa rekan-rekan memiliki tingkat
kepercayaan yang tinggi dan menghormati satu sama lain, keempat, bahwa proses organisasi yang
dianggap sebagai adil, dan akhirnya staf yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi dan
komitmen untuk manajemen.

tipologi cameron quinn (2006) menggunakan dua dimensi untuk mengembangkan typlogy yang
membedakan antara empat jenis budaya oganizational khas. dalam kerangka ini, satu dimensi
adalah fleksibilitas / kemampuan beradaptasi terhadap stabilitas / kontinuitas, sedangkan dimensi
lain meneliti apakah budaya difokuskan secara internal dalam organisasi, atau apakah fokus utama
adalah eksternal, di pasar dan lingkungan bisnis umum. menggunakan dimensi ini cameron dan
quinn membedakan antara apa yang mereka sebut sebagai budaya klan, budaya adhokrasi, budaya
hirarki, dan budaya pasar terfokus.