BeLong’s to moncha @^.

^@

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitannya
dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai,
ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan
tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan
mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat
menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:
kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.
Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf
dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter,
maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya
konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena
kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya
kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan
kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara
tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu
perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan
kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.

2. Tujuan
a. Mahasiswa dapat mengetahui jenis-jenis manajemen konflik
b. Mahasiswa dapat mengetahui cara mengatasi konflik
c. Mahasiswa dapat mengidentifikasi dan menganalisa kasus konflik yang terjadi di satu
ruang rawat serta cara mengatasi konflik tersebut

1
BeLong’s to moncha @^.^@

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan
pendapat, persaingan dan permusuhan.
Secara umum konflik dapat di definisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antagonisti antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah
ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, niali atau persepsi.

2. Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negative sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
a) Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
b) Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
c) Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Dalam pandangan modern ini konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan
kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat
menggerakan suatu perubahan :
a. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.

2
BeLong’s to moncha @^.^@

b. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.

c. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
d. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
e. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

3. Faktor yang Mempengaruhi Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
a. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai
dan lain-lain.
b. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
c. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

a. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
b. Kekaburan aturan/norma di masyarakat

3
BeLong’s to moncha @^.^@

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

c. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

4. Penyebab Terjadinya Konflik

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan menjadi 2 kategori yaitu karakteristik
individual dan factor situasi
4.1 Karakteristik Individual
Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat
melibatkan seseorang dalam konflik.
a. Nilai, Sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Believe)
Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan predisposisi untuk
bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi
sumber terjadinya konflik. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-
ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, ketua
serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai yang berbeda dengan para manager. Di
satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan di sisi
yang lain manager memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Nilai juga
bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi
tertentu. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki
sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis.
Dalam organisasi birokrat, orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah
terhadap keterbukaan interprestasi, individualisme, dan nilai-nilai profesional. Mereka
cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas
hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi.
b. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan
kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.
Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan
prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain,

4
BeLong’s to moncha @^.^@

karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting, sehingga hat ini tentu
mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.
c. Perbedaan Persepsi (Persptual Differences)
Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah
menjadi defensif terhadap orang tersebut. Di satu sisi, ia juga nganggap kita tidak
bersahabat, sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Konflik juga
dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah, misalnya dengan menstereotype
orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. Perbedaan perstual sering di
dalam situasi yang samar. Kurangnya informasi dan pengetahuan mengenai suatu situasi
mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi
tersebut.

4.2 Faktor Situasi

a. Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara
fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak
yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif
dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi
terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.

b. Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)

Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki
persetujuan bersama, hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. Tetapi banyak
pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan consensus bersama. Karena
demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini, proses menuju
tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. Sampai setiap
manager departemen yang terlibat setuju, banyak kesulitan yang akan muncul.

c. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another)
Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, maka yang lain
juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

5
BeLong’s to moncha @^.^@

d. Perbedaan Status (Status Differences)

Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya,
konflik dapat muncul. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi, para insinyur secara tipikal
sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen)
karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah, sehingga
tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi.

e. Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah
menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua:
tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain,
komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai
contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat
mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai
konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.

f. Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous

responsibilites and Jurisdictions)
Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat mengetahui apa
yang dituntut dari dirinya masing-masing. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab
dan jurisdiksi, kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. Sebagai contoh,
departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen
produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. Bagian produksi kemudian akan
menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka, sehingga konflik pun
muncul tak henti-hentinya. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan
pasar, hilangnya pelanggan, bahkan mogok kerja.

Perubahan Pandangan Tentang Konflik

Pandangan Lama
Konflik dapat dihindarkan
Konflik disebabkan oleh kesalahn
manajemen dalam perancangan dan
pengelolaan organisasi atau oleh pengacau
Pandangan Baru
Konflik tidak dapat dihindarkan
Konflik timbul karena banyak sebab,
termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan
yang tidak dihindarkan, perbedaan dalam

6
BeLong’s to moncha @^.^@

Konflik mengganggu organisasi dan
menghalangi pelaksanaan optimal
Tugas manajemen adalah menghilangkan
konflik
Pelaksanaan kegiatan organisasi yang
optimal membutuhkan penghapusan
konflik
persepsi dll
Konflik dapat membantu atau menghambat
pelaksanaan kegiatan organisasi dalam
berbagai derajat
Tugas manajemen adalah mengelola tingkat
konflik dana penyelesaiannya
Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal
membutuhkan tingkat konflik yang moderat

5. Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuantujuan yang diinginkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
b) Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.

7
BeLong’s to moncha @^.^@

c) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu

hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini
merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena
konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota
organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut.

c. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.

d. Konflik interorganisasi
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan
konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan
dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus
dimanage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua
konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

6. Metode-Metode Pengelolaan Konflik

Ada 3 bentuk manajemen konflik, yaitu :
1. Metode Stimulasi Konflik
Metode stimulasi konflik meliputi : pemasukan atau penempatan orang dari luar ke
dalam kelompok, penyusunan kembali organisasi, penawaran bonus, penawaran
insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan, pemilihan manajer-manajer
yang tepat serta perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metode Pengurangan konflik

Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak
menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Terdapat dua
metode yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik yaitu
a. Metode Efektif I
Dengan mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih
bias diterima kedua kelompok
b. Metode Efektif II

8
BeLong’s to moncha @^.^@

Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau

musuh yang sama

7. Metode Penyelesaian Konflik

a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang
akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-
pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk
melakukan diskusi”
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
d. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
1. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama.
2. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
e. Pemecahan Masalah Integratif
Dengan metode ini, konflik antara kelompok diubah menjadi situasi pemecahan
masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik pemecahan masalah. Ada 3
jenis metode penyelesaian konflik integrative :
1) Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentanganbertemu bersama
untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka

9
BeLong’s to moncha @^.^@

2) Konfrontasi, dimana pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya

secara langsung satu sama lain
3) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (supoer ordinate goals) bila tujuan
tersebut disetujui bersama.

8. Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik terdapat 4 daerah struktural di mana konflik sering timbul antara
lain
a) Konflik Hierarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.
b) Konflik Fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
c) Konflik Lini-Staf, sebagai akibat perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia
lini dan staf
d) Konflik Formal-Informal, antara organisasi formal dan informal

9. Konflik Lini dan Staf

9.1. Pandangan Lini
Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal-hal sebagai berikut :
a. Staf melangkahi wewenangnya
Karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka
cenderung menolak rongrongan staf atas wewenangnya
b. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat
Para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang
dihadapi oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terap
c. Staf menumpang keberhasilan lini
Para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang-orang
lini sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka
d. Staf memiliki pandangan sempit
Para anggota staf cenderung menjadi spasialis, sehingga mempunyai pandangan
terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas dasar kebutuhan dan tujuan
organisasi keseluruhan

9.2. Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan-keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini
a. Lini kurang memanfaatkan staf

10
BeLong’s to moncha @^.^@

Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan
wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui
bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya, staf hanya diminta
bantuannya bila situasi benar-benar sudah kritis
b. Lini menolak gagasan-gagasan baru
Anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan penggunaan inovasi
dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan tersebut
c. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf
Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah yang
paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran-sarannya
tidak didukung dan diimplementasikan oleh manajer lini
Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan
Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan
operasional organisasi. Di lain pihak para anggota staf harus bebas untk memberikan
saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya
2. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf
Saran-saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota
lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga akan
membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui
kegunaan staf spesialis bagi mereka
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil
Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staf bila para anggota
staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggungjawaban juga akan
membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka.

11
BeLong’s to moncha @^.^@

BAB 3
ANALISA SITUASI

1. Pengkajian
a. Data Rumah Sakit
Nama Rumah Sakit : Rumah Sakit Umum Siti Hajar
Visi Rumah Sakit :
1. Meningkatkan kualitas pelayanan dan memperhatikan kaum Dhuafa (orang tidak
mampu)
2. Menjadikan rumah umum Siti Hajar mampu mempunyai kedudukan memimpin
dalam kesehatan yang professional.
3. Memantapkan dan meningkatkan profesionalisme dalam manajemen.

Misi Rumah Sakit :

1. Mewujudkan pelayanan kesehatan secara professional serta meningkatkan
mutu pelayanan sehingga mampu mencapai kedudukan memimpin dalam
pengembangan.
2. Memberikan pelayanan kesehatan terbaik dan terjangkau kepada masyarakat.

Status Rumah Sakit : Rumah Sakit Swasta

Tipe Rumah Sakit :C
Motto Ruangan : 3 S (Sentuh, Senyum, Sapa)

b. Deskripsi Manajemen Keperawatan

Pengkajian dilakukan setelah mendapat izin dari bagian manajemen Rumah Sakit
Umum Siti Hajar terhadap Kepala Bidang Keperawatan sekaligus Kepala Seluruh
Ruangan pada hari Selasa tanggal 03 Mei 2011 pada pukul 14.00 WIB sampai 17.00
WIB. Pengkajian ini dilakukan dengan mewawancarai Ibu Sudinem sebagai kepala
bidang dan sekaligus kepala ruangan di rumah sakit tersebut.
Rumah Sakit Siti Hajar ini terletak di pinggir jalan raya dan dekat dengan perumahan
penduduk sehingga mudah di jangkau. Berdasarkan kepemilikan, Rumah Sakit Siti Hajar
termasuk rumah sakit swasta dan berdasarkan jenis pelayanannya termasuk rumah sakit
umum, sedangkan berdasarkan kelasnya termasuk rumah sakit tipe C dengan adanya
spesialis bedah, kebidanan, penyakit dalam, dan anak. Rumah Sakit Siti Hajar berdiri

12
BeLong’s to moncha @^.^@

pada tanggal 20 Juli 1986 berdasarkan akte notaries Nyonya Chairani Bustam, SH No. 41
tanggal 16 Juli 1986 izin Dinkes No. 440/9893/PK/RS/1983.
Kepala ruangan bertanggung jawab terhadap 10 ruangan, yaitu Anggrek 4 kamar,
Dahlia 3 kamar, dan Cempaka 3 kamar yang merupakan kelas utama. Jumlah perawat di
rumah sakit ini hanya 11 orang, karena itu tidak ada pembagian tugas khusus. Tingkat
pendidikan Kepala bidang dan sekaligus kepala ruangannya adalah SPK dengan
pengalaman kerja ≥ 20 tahun.

c. Analisa SWOT
STRENGTH WEAKNESS OPPURTUNITY THREAT
MAN MAN METODE 1. Fasilitas
1. Kepala ruangan 1. Tidak ada perawat 1. Adanya kesehatan rumah
sudah menjalankan yang mempunyai pelaksanaan sakit yang
fungsinya sebagai pendidikan tamatan seminar dan kurang memadai
pemimpin S1 Keperawatan pelatihan dari menyebabkan
2. Evaluasi dilakukan 2. Pendidikan kepala institusi rumah sakit
kepala ruangan per ruangan yang masih pendidikan tidak bisa
tiga bulan dan SPK mempengaruhi untuk bersaing dengan
apabila terjadi persepsi perawat meningkatkan rumah sakit lain
masalah maka kepala pelaksana terhadap pengetahuan yang sudah
ruangan akan kualitas dan pengalaman menggunakan
langsung melakukan kepemimpinannya perawat. fasilitas yang
evaluasi. dibandingkan lebih lengkap.
3. Kesempatan untuk kepala ruangan 2. Tuntutan
melanjutkan yang berpendidikan masyarakat yang
pendidikan. S1. tinggi akan
3. Pemberian pelayanan
METODE pelayanan kesehatan kesehatan yang
1. Penyelesaian konflik yang kurang dengan professional.
dilakukan dengan jumlah perawat
cara win-win solution yang sedikit, sering
dan berkompromi menimbulkan
atau negosiasi konflik antara
2. Kepala ruangan pasien dan perawat
membagi tugas 4. Terjadinya konflik
berdasarkan antara dokter dan
pengalaman kerja pasien karena
perawat. dokter sering kali
3. Adanya komunikasi datang terlambat.
formal antara kepala Jenis konflik yang
ruangan dengan terjadi di ruangan
perawat pelaksana. adalah konflik
4. Adanya rapat antara interpersonal
kepala ruangan dan
perawat pelaksana

13
BeLong’s to moncha @^.^@

untuk membahas dan METODE

membicarakan Pendelegasian
masalah-masalah wewenang secara
yang terjadi di ruang lisan hanya dilakukan
rawat inap. jika kepala ruang
5. Metode penugasan di mengambil cuti.
ruangan dilakukan
dengan metode MATERIAL
primer. Jumlah perawat yang
6. Kepala ruangan ada tidak seimbang
memimpin dengan dengan jumlah
teori kepemimpinan ruangan yang ada di
secara demokratis. Rumah Sakit
sehingga
menimbulkan beban
kerja yang tinggi
sehingga sering
terjadi konflik
interorganisasi.

d. Perumusan Masalah
Setelah dilakukan analisa sesuai dengan menggunakan analisa SWOT, maka muncul
permasalahan-permasalahan sebagai berikut :

1. Tidak ada perawat yang mempunyai pendidikan tamatan S1 Keperawatan dan

pendidikan kepala ruangan yang masih SPK
2. Konflik antara pasien dan perawat, pasien dan dokter
3. Pendelegasian wewenang secara lisan
4. Beban kerja yang tinggi

e. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengkajian yang dilakukan oleh kelompok pada RSU Siti Hajar maka
kelompok membandingkan menejemen konflik di RS tersebut dengan teori menejemen
konflik dalam keperawatan. Dari pengkajian di dapat bahwa menejemen konflik yang
digunakan oleh RS tersebut adalah metode win-win solution dan metode kompromi atau
negosiasi. Maka kelompok akan menjelaskan bagaimana metode menejemen konflik tersebut.
1. Tidak ada perawat yang mempunyai pendidikan tamatan S1 Keperawatan dan
pendidikan kepala ruangan yang masih SPK
Meskipun tidak ada konflik yang timbul akibat tidak adanya perawat yang
mempunyai pendidikan tamatan S1 Keperawatan di ruangan dan kepala ruangan yang
masih SPK, maka konflik yang mungkin dapat terjadi di ruangan karena masalah ini

14
BeLong’s to moncha @^.^@

adalah konflik structural (konflik lini-staf) yang dapat memungkinkan perawat pelaksana
kurang menghargai kepala ruangan.
Kualifikasi pendidikan dipertimbangkan untuk setiap kategori pekerjaan selama ada
hubungan antara persyaratan dengan keberhasilan pekerjaan tersebut. Perawat yang
mungkin mampu untuk memenuhi persyaratan pendidikan atau kualifikasi untuk
menempati sebuah posisi. Oleh karena itu, banyak organisasi mempunyai daftar criteria
pilihan untuk sebuah posisi. Seringkali organisasi akan menerima criteria pengganti,
bukan criteria pilihan. Sebagai contoh, suatu organisasi mungkin membutuhkan seorang
sarjana keperawatan, tetapi seseorang dengan gelar master lebih di pilih. Namun, lima
tahun pengalaman keperawatan dapat menggantikan gelar master tersebut

2. Konflik antara pasien dan perawat

Di RSU Siti Hajar sering sekali dokter jaga datang terlambat sehingga tidak jarang
pasien mengeluh kepada perawat jaga tentang hal tersebut. Pasien sering kesal ketika
mengungkapkan hal tersebut. Meskipun perawat sudah menjelaskannya kepada pasien
namun sering kali pasien susah untuk menerimanya. Ketika perawat yang sedang
menghadapi pasien tidak dapat mengatasinya lagi maka perawat tersebut akan
mengkonsultasikannya lagi kepada perawat yang bertanggung jawab pada shift tersebut
dan setelah melakukan konsultasi maka perawat mencoba menjelaskan dengan cara lain
dan penjelasan yang lebih terperinci lagi kepada pasien agar pasien dapat mengerti.
Jenis konflik yang terjadi dari kasus di atas adalah konflik interpersonal karena dalam
konflik terdapat pertentangan antara keinginan pasien dan kewajiban perawat dalam
menghubungi dokter. Menejemen konflik yang dilakukan perawat untuk mengatasi hal ini
adalah dengan menggunakan metode kompromi atau negosiasi karena dalam masalah
tersebut perawat mencoba untuk memberikan penjelasan sehingga akhirnya pasien mau
menerima penjelasan perawat.

3. Pendelegasian wewenang secara lisan

Konflik yang dapat terjadi akibat pendelegasian wewenang yang dilakukan secara
lisan akan menimbulkan konflik antara lini dan staf karena metode pendelegasian yang
tidak tepat sehingga perawat yang menerima wewenang mungkin mengabaikan tanggung
jawab yang diberikan. Penanggulangan konflik ini dapat dilakukan dengan penegasan
tanggung jawab dengan metode pendelegasian secara tertulis.

15
BeLong’s to moncha @^.^@

4. Beban kerja yang tinggi

Jumlah perawat di RSU Siti Hajar adalah 11 orang yang terdiri dari 1 kepala ruangan
dan 10 perawat pelaksana. Di RS ini ada pembagian shift kerja yaitu pagi, siang, malam.
Setiap shift hanya 3 orang perawat dimana setiap shift ditempatkan seorang perawat senior
sebagai penanggung jawab pada shift tersebut terhadap seluruh kamar di RS tesebut yaitu
10 kamar. Ketika memberikan pelayanan sering sekali para perawat kewalahan untuk
memenuhi seluruh kebutuhan pasien baik itu pasien yang di kamar ataupun pasien yang
baru datang.
Jenis konflik yang terjadi dari kasus di atas adalah konflik interorganisasi karena
sulitnya koordinasi dan integrasi dari pelayanan yang diberikan dengan tugas-tugas dan
pekerjaan perawat. Dalam setiap kasus seperti ini, hubungan antar perawat harus dimanage
sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi
disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul. Dalam hal ini adalah menejemen
konflik yang dapat dilakukan oleh perawat adalah menghindari konflik. Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

Planning Of Action
No Masalah Rencana Tindakan Tanggal Penanggun Indikator
Pelaksanaa g Jawab Hasil
n
1 Pertentangan Mengadakan kompromi Bulan Mei Perawat 1. Perawat
antara keinginan dengan pasien pelaksana/ dapat
pasien dan perawat mengatasi
kewajiban senior keluhan
perawat dalam pasien
menghubungi dengan
dokter cara
komunika
si
2. Pasien
menerima
penjelasa
n perawat

2 Sulitnya 1. Memanajemen Bulan Mei Kepala 1. Perawat

koordinasi dan hubungan antar ruangan dapat
integrasi dari perawat melakukan

16
BeLong’s to moncha @^.^@

pelayanan yang 2. Mempertahankan beban

diberikan dengan kolaborasi dan kerja yang
tugas-tugas dan menghindari semua di berikan
pekerjaan konsekuensi 2. Adanya
perawat. disfungsional dari komunikas
setiap konflik yang i, yang
mungkin timbul baik antar
perawat
3. Perawat
dapat
memberik
an
pelayanan
yang
maksimal
kepada
pasien.
3 5. Pendelegasian Mendelegasikan Bulan Mei Kepala Adanya bukti
wewenang wewenang dalam Ruangan tertulis
secara lisan, bentuk tulisan pendelegasia
hanya dilakukan n wewenang
jika kepala
ruang
mengambil cuti.

4 Tidak ada 1. Memberikan Sekali Direktur Adanya

perawat yang izin studi untuk setahun Rumah perawat yang
berpendidikan S1 melanjutkan sakit berpendidika
Keperawatan pendidikan n S1
2. Melakukan Keperawatan
perekrutan
perawat yang
berpendidikan
S1 Keperawatan

17