BAB II

KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

PENGEMBANGAN

A. Kajian Pustaka

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Samsudin (2006 : 22) Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan dan

penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota

organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga

menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

pengelolaan karir, evaluasi kerja kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Samsudin (2006 : 30) Tujuan dari sumber daya manusia adalah

memperbaiki kontribusi produksi orang-orang atau tenaga kerja terhadap

organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis, dan social.

Adapun Schuler, et al. seperti yang dikutip dalam Edy Sutrisno (2009 : 6)

mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai : Pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat

penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 9

beberapa fungsi serta kegiatan untuk memastikan bahwa Sumber Daya Manusia

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan

masyarakat.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia menitik beratkan pada bagaimana mengelola

karyawan sebagai aset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan

tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen sumber

daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan organisasional yang

meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kolektif

terhadap aset manusia sehingga memberikan kontribusi optimal dalam

mencapai tujuan organisasi.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Samsudin (2006 : 187) kompensasi mengandung arti yang lebih

luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa

finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa

penghargaan (non-finansial).

2. Jenis-jenis kompensasi

Menurut Ruky, (2006) kompensasi atau yang disebut dengan imbalan ialah

yang mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk

pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung atau

tidak langsung (pada suatu hari nanti).

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 10

Menurut Kaswan (2012:147) pada umumnya Kompensasi terbagi 2, yaitu:

Kompensasi Finansial dan Kompensasi non Finansial.

1. Kompensasi Finansial.

Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah

yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. (Bonus,

insentif, komisi)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat

lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang bisa berupa tunjangan,

asuransi pesangon, sekolah anak, cuti sakit, dll.

2. Kompensasi non – Finansial

Menurut Mondy (2008 : 5) kompensasi non finansial adalah kepuasan yang

diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan

atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

Kompensasi langsung menurut Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan

adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan

dan muncul dari pekerjaan mereka.

Menurut Mondy (2008 : 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di

terima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Definisi

Kompensasi menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa kompensasi

adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa mereka kepada organisasi.

Sedangkan Menurut Sikula (1981) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007)

bahwa Kompensasi ialah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang

sebanding dengan hasil kerja mereka. Menurut Simamora (2004: 441), kompensasi

(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa dari wujud serta tunjangan yang

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 11

diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka

terhadap perusahaan baik itu Kompensasi Finansial dan Kompensasi non Finansial.

3. Komponen – komponen kompensasi

a. Gaji dan Upah

Pengertian gaji dan upah Dessler (2006 : 189) dalam buku sumber

daya manusia, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan

uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat

bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu kinerja,

yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya

perjam, hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan

hasil kerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir

dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi. Amstrong dan Murlis,

dalam bukunya Pedoman Praktis Sistem Penggajian, berpendapat gaji

merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan, upah

sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima

kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta

berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk

uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 12

peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara

pemberi kerja dan penerima kerja.

Kesimpulan dari definisi-definisi upah dan gaji diatas adalah

bahwa upah dan gaji adalah sama-sama imbalan finansial langsung yang

diterima oleh pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan oleh

perusahaan secara teratur, yang membedakannya hanyalah waktu

pemberiannya serta kepada siapa istilah tersebut diberikan.

Sistem pengggajian/pengupahan yang umumnya diterapkan adalah :

1) Sistem Waktu : Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat

diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.

2) Sistem Hasil (Out Put) : Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter

dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan pada

karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar

fisik, seperti bagi karyawan administrasi, melainkan diterapkan kepada

karyawan yang sifatnya bekerja secara tidak tetap pada suatu

perusahaan, seperti buruh harian lepas. Kebaikan sistem ini adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-

sungguh serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 13

lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang

dihasilkan kurang baik dan karyawan nya tidak memiliki keterampilan

(skill) yang maksimal sehingga mendapatkan balas jasa yang relatif

kecil.

3) Sistem Borongan : Suatu cara pengupahan yang rnenetapkan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup

rumit, proses pengerjaannya relatif lama, serta banyak alat yang

diperlukan untuk menyelesaikannya.

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk

menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja.

2. Organisasi Serikat Pekerja

3. Kemampuan Membayar

4. Produktifitas

5. Biaya kehidupan

6. Peraturan pemerintah

b. Bonus

Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai : Pemberian

pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan

setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi.

Syarat-syarat pemberian bonus pada umumnya adalah:

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 14

a) Bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama

tahun fiskal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari

keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan.

b) Bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan pada

suatu perusahaan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan

prestasi kerja individu atau prestasi kerja karyawan itu sendiri. Hal ini

bukan berarti perusahaan tidak memiliki rasa keadilan, akan tetapi

memang hanya orang yang memiliki prestasi yang baiklah yang akan

mendapatkan bonus.

c. Insentif

Samsudin (2006 : 194) sebagaimana telah dibahas dimuka bahwa

dalam penentuan upah atau gaji bagi jabatan tertentu diperlukan evaluasi

jabatan. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan

upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,

namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Dengan demikian, dua

orang yang memiliki jabatan yang sama, misalnya kepala mandor, akan

menerima upah yang berbeda karena prestasinya berbeda, meskipun upah

dasarnya sama. Perbedaan upah tersebut merupakan tambahan upah

(bonus) karena adanya prestasi kerja. Inilah yang disebut dengan

pengupahan insentif untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi.

Sistem insentif dibedakan ke dalam beberapa jenis, yaitu:

a) Scanlon Plan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 15

Scanlon plan adalah suatu sistem pemberian insentif, dimana semua

pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada

penghematan dalam biaya personel ( labor cost ).

b) The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan

Kedua program ini agak mirip dengan program scanlon, tetapi menjadi

lebih ruwet sehingga tidak sepopuler scanlon plan. Program ini hanya

dilakukan oleh peneliti yang memiliki keterampilan yang lebih karena

memiliki tingkat kesulitan dalam pelaksanaannya.

c) Sistem Piece Work

Sistem ini bersifat sangat individualistik dan memberikan hadiah

kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya kepada peningkatan

produktivitas.

Sistem ini terbagi atas dua juga, yaitu:

a. Upah Borongan

Merupakan sistem Piece Work yang paling mendasar yaitu pekerja

dibayar berdasarkan apa yang mereka hasilkan tanpa didasarkan pada

waktu yang digunakan. Sistem ini biasanya dilakukan oleh pekerja

dalam jumlah yang banyak.

b. Sistem Standard Hour

Merupakan sistem Piece Work yang sekarang ini populer. Tetapi

sistem ini harus direncanakan dengan baik sebelum menerapkannya.

Mula-mula harus diamati berapa lama waktu yang diperlukan oleh

seorang pekerja yang sudah cukup terlatih dan cakap untuk

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 16

menghasilkan sebuah produk. Setelah jumlah waktu rata-rata

diperoleh, dihitung berapa jumlah produk yang harus dihasilkan dalam

waktu satu jam kerja atau untuk seluruh jam kerja efektif dalarn satu

shift tergantung pada kebijakan perusahaan dan kesepakatan dengan

serikat pekerja. Sistem ini lebih terorganisir dibandingkan dengan

sistem upah borongan.

d. Tunjangan

Hasibuan ( 2009 :122 ) berpendapat bahwa: “Program kompensasi

harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan

Undang-undang perburuhan yang berlaku.” Prinsip adil dan layak harus

mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang

diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Adil

berarti, besar kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memiliki persyaratan internal

konsistensi. Sedangkan layak dan wajar berarti, kompensasi yang diterima

karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang

ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi

yang berlaku.

4. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Samsudin (2006 : 188) pemberian kompensasi bertujuan

sebagai berikut :

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 17

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa

upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.

Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara

periodik, berarrti adanya jaminan “economi security” bagi dirinya dan

keluarga yang menjadi tanggungannya.

b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin

baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan

atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin

menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemnerian

kompensasi yang tibggi hanya memungkinkan apabila pendapatan

perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

karyawan pada jabatan sehingga tercipya keseimbangan antara “input”

(syarat-syarat) dan “output”.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang

dikemukakan Hasibuan (2000:128) antara lain :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

b. Kemampuan Untuk Membayar

c. Organisasi Buruh

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 18

d. Produktivitas

e. Pemerintah.

f. Biaya Hidup.

g. Posisi Jabatan Karyawan.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Bila Perumusan dan pelaksanaan kebijaksanaan kompensasi tepat baik

dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan akan merasa puas

dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan

dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan

tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya

ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat

kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan

merosot pula.

C. Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Kaswan (2011:2) pelatihan adalah proses untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Sedangkan

menurut Wibowo (2011:442), pelatihan sebagai suatu investasi yang

sangat penting dalam sumber daya manusia. Rachmawati (2008:110)

menjelaskan bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 19

karyawan, dimana mereka mendapatkan pelajaran dalam hal-hal yang

berkaitan dengan tugas dang tanggung jawab seperti perilaku,

pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap. Pelatihan merupakan

upaya dan proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang

dijadikan suatu aset investasi penting dalam sumber daya manusia. Akrani

dalam Kaswan (2011:213), menguraikan bahwa terdapat empat jenis

pelatihan, sebagai berikut: pelatihan induksi, pelatihan pekerjaan,

pelatihan untuk promosi, pelatihan penyegaran, pelatihan untuk

pengembangan manajerial.

Menurut Proctor dan Thorton dalam Manullang & Marihot (2008:68)

terdapat berbagai macam manfaat dalam pelatihan bagi karyawan dan

perusahaan, sebagai berikut: menaikkan rasa puas pegawai, pengurangan

pemborosan, mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai,

memperbaiki metode dan sistem kerja, menaikkan tingkat penghasilan,

mengurangi biaya-biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin-

mesin, mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin, mengurangi

keluhan-keluhan pegawai, mengurangi kecelakaan, memperbaiki

komunikasi, meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai, memperbaiki

moral pegawai dan menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan

untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai

dalam bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 20

yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu

pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:

a. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.

b. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja

dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi,

dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.

c. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan

dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini

digunakan untuk menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan

dan kemampuan para pegawai, sehingga mereka lebih baik menyesuaikan

dengan lingkungan kerja yang mereka geluti.

Pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2007 : 16)

sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja

orang dalam melakukan pekerjaannya”. Menurut Dessler (2006 : 280)

bahwa : “Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang

dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.

Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut, sekarang jelas

bahwa pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan

kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus

dilakukan secara terus menerus. Karena perkembangan perusahaan harus

diimbangi oleh kemampuan sumber daya manusianya. Seiring

perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu perusahaan harus

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 21

terus menerus pula seirama dengan kemajuan dan perkembangan

perusahaan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan

bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan

standar".

Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan

dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam

dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam

mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan

juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan

terarah. Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu

perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya

diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan

adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan

ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Secara garis

besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya

secara efektif dan efisien.

Jeffrey dalam Wibowo (2011:442) menyebutkan beberapa faktor,

sebagai berikut: perubahan yang cepat dalam tekhnologi berlanjut

menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan, desain ulang

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 22

pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab, merger dan

akuisisi telah meningkat dengan pesat, sumber daya manusia bergerak dari

satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar

daripada periode sebelumnya. Indikator pelatihan Menurut Rivai

(2004:324) meliputi;

a. materi yang dibutuhkan.

b. metode yang digunakan .

c. kemampuan instruktur pelatihan.

d. sarana dan fasilitas pelatihan.

e. peserta pelatihan.

2. Tujuan Pelatihan

Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.

Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan

berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik,

harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan karyawan.

Program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan

yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan

datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya

baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada

umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dibangku kuliah. Jadi

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 23

perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya. Pelatihan untuk pengembangan karyawan memang

membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi

jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan

yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, dan

hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan akan semakin

besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan

untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji)

karyawan dapat dinaikkan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.

c. Meningkatkan kualitas kerja.

d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia.

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

h. Menghindarkan keseragaman.

i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada

aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik

dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 24

memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan

tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi barang dan

pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas,

dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.

Pelatihan bagi seseorang dalam melaksanakan sesuatu tugas tertentu

untuk mencapai tujuan. Dengan pengambangan melalui pelatihan akan

terjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai

keahlian, terlatih dan terdidik, menjamin mempergunakan pikirannya

dengan kritis. Disamping hal tersebut latihan membantu stabilitas

pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu

yang lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan potensi

dirinya, maka hal itu akan memperbaiki moral dan kerja karyawan.

Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta

bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum bekerja menerima

latihan dahulu di bawah pengawasan seorang pengawas dan instruktur

ahli. Pelatihan perlu dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh dan

mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Carrel dalam Mangkuprawira mengemukakan tujuh tujuan

utama program pelatihan (2002:136) antara lain:

a. Memperbaiki kinerja

b. Meningkatkan keterampilan karyawan

c. Menghindari keusangan manajerial

d. Memecahkan permasalahan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 25

e. Orientasi karyawan baru

f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial

g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : "Program pelatihan

bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan

teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang". Pelatihan juga

bertujuan agar peserta pelatihan cepat berkembang, sebab sulit bagi

seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarakan pengalaman

tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Ini membuktikan bahwa

pengembangan diri akan lebih cepat melalui pelatihan. Akhirnya,

pelatihan ditujukan pula untuk menstabilkan pegawai sehingga dapat

mengurangi adanya pergantian terus-menerus terhadap karyawan. Dengan

pengembangan dan pelatihan maka pekerjaan dapat dilakukan secara

efektif dan efesien. Sebab dengan pelatihan tersebut, diusahakan untuk

dapat memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan

pengetahuan diri para karyawan sesuai dengan keinginan.

Mengingat pentingnya pelatihan, maka seorang manajer harus dapat

mengembangkan program pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa

proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan

program pelatihan yang efektif ini menurut Hariandja (2002:174) yaitu:

a. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi

b. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 26

c. Menetukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang

digunakan

d. Mengevaluasi program pelatihan

Dari uraian tersebut di atas mencerminkan manfaatnya sangat penting

dari pelaksanaan pelatihan dalam upaya meningkatkan produktivitas

kayrawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi

perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih menjamin

tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan, sehingga

kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong karyawan untuk

memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu yang lama.

3. Pentingnya Pelatihan Kerja

Pelatihan sumber daya manusia merupakan salah satu topik yang

sangat penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Pelatihan

adalah salah satu aspek penting dalam usaha meningkatkan keunggulan

bersaing organisasi perusahaan. Adanya perubahan-perubahan lingkungan

bisnis, lingkungan kerja, menghendaki perusahaan harus melakukan

pelatihan sumber daya manusianya secara proaktif, demi mencapai

produktivitas kerja yang lebih baik. Melalui pelatihan, karyawan dapat

terbantu mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat

meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat membantu

mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa

mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan harus

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 27

dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan

manajemen sumber daya manusia.

Menurut Mangkunegara (2006:55) alasan-alasan dilaksanakannya,

diantaranya sebagai berikut:

a. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan

pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan-aturan, dan pedoman

kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka

perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai

dengan pekerjaannya.

b. Adanya penemuan-penemuan baru dengan kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-

peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang

digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan

pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.

Selanjutnya alasan mengapa pelatihan harus dilakukan dalam

kegiatan manajemen sumber daya manusia yang dilakukan Hariandja

(2002:169) adalah:

a. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara

benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.

Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan – perubahan dalam

teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya

metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja semakin

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 28

beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai,

dan sikap yang berbeda memerlukan pelatihan untuk menyamakan

sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas

sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa

lagi hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab

modal bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, sumber daya

manusia merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan

daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu

utama daya saing yang langgeng.

d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya

standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri

dan pemerintah untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan

dan kesehatan kerja.

4. Komponen Pelatihan

Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat

bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para

peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang

selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada

pekerja. Jadi para peserta pelatihan akan bersungguh-sungguh selama

mengikuti program pelatihan. Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan

Mangkunegara (2006 : 51) yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh

perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai berikut :

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 29

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.

Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap perusahaan

dalam mengembangkan skill and knowledge bagi para karyawannya. Hal

ini dilakukan perusahaan agar para karyawan dapat saling bahu-membahu

dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehingga pelatihan yang perusahaan

wajibkan kepada para pekerjanya akan efisien. Mengingat biaya yang

juga tidak sedikit, maka pelatihan tersebut juga harus diukur, kemana arah

pelatihan ini akan di bawa? Siapa saja yang wajib mengikutinya? Dan apa

tujuan akhir penelitian ini?

b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai

artinya professional, keprofesionalan pelatih/pengajar merupakan

keharusan. Hal ini dikarenakan pekerja adalah alat perusahaan yang

membutuhkan keterampilan, Bagaimana mungkin pekerja yang

diberikan pelatihan mendapatkan wawasan yang lebih kalau

pelatih/pengajarnya tidak qualified?

c. Materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak

dicapai.

Setiap pelatihan yang dilaksanakan memiliki beragam materi

yang tersaji sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan yang

diprioritaskan oleh perusahaan bagi pekerjanya, harus disesuaikan

dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut. Sehingga pelatihan yang

dilaksanakan akan efisien dan efektif.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 30

d. Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang

menjadi peserta.

Setiap pekerja memiliki kekuatan dan kelemahan, hal ini adalah

manusiawi mengingat manusia tidak ada yang sempurna. Sehingga

perusahaan harus pintar menyeleksi dan memonitor mengenai

metode-metode apa yang sesuai dengan tingkat kemampuan pekerja,

perusahaan harus bisa melihat hal – hal apa saja yang dibutuhkan

pekerja agar dapat meningkatkan skill and knowledge mereka. Karena

tingkatan usia para pekerja yang menjadi peserta pelatihan pasti

berbeda. Dan hal ini adalah salah satu faktor bagaimana mereka

menangkap materi yang diberikan kepada mereka.

e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikan oleh

tim yang mengadakan pelatihan. Fenomena yang terjadi adalah

pekerja yang tidak berkompeten dalam materi yang disajikan, namun

karena kekurangan peserta pelatihan atau karena terlambatnya

informasi mengenai pelatihan yang akan dilangsungkan, maka

persyaratan bagi peserta pun terabaikan. Padahal jika persyaratan

dijalankan sesuai dengan yang berlaku, maka peserta pelatihan akan

mendapatkan banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan.

Sementara itu, jika persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan

yang mereka ikuti tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Hal

ini tentu saja akan berakibat bagi kemajuan perusahaan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 31

5. Prinsip Pelatihan

Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya mausia berbeda-

beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar belakang

keluarga, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, minat serta bakat,

dan lain-lain. Oleh karena itu, untuk memberi keseragaman kepada setiap

pekerja, maka ketika suatu perusahaan melaksanakan suatu pelatihan,

haruslah merencanakan prinsip – prinsip seperti apa yang akan

dijalankan dan disesuaikan dengan kemampuan para pekerja yang akan

mengikuti pelatihan tersebut. Selanjutnya Mc Gehee, seperti yang dikutip

Mangkunegara (2006 : 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah

sebagai berikut :

a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-

tahapan.

b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang

hendak dicapai.

c. Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan

menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi

pelajaran.

d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang

positif dari peserta.

e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat dikatakan bahwa dalam

pengadaaan pelatihan ada lima hal yang harus dipegang teguh selama

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 32

proses pelatihan itu berlangsung. Tujuan yang hendak dicapai harus

melalui tahapan-tahapan yang berkesinambungan. Tahapan perencanaan

sebelum program pelatihan berjalan meliputi : pengidentifikasikan

kebutuhan program pelatihan, kemudian menetapkan tujuan dan sasaran

pelatihan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya,

selanjutnya menentukan metode pelatihan seperti apa yang akan

dijalankan, kemudian mengimplementasikan segala perencanaan tersebut,

dan terakhir mengadakan evaluasi.

Disamping itu, harus didukung adanya motivasi dan reinforcement.

Maksudnya disini adalah sebagai dorongan agar para pekerja yang

mengikuti pelatihan lebih cepat menguasai materi – materi yang diberikan

selama pelatihan. Prinsip-prinsip pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan

agar dapat membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan pekerja agar

pelatihan yang telah dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan

bermanfaat bagi dirinya sendiri sebagai bekal di kemudian hari.

6. Metode Pelatihan

Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan

metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap

oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan. Berikut inii

merupakan bagan metode pelatihan yang ada :

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 33

Gambar 2.1. Bagan Metode Pelatihan

Metode
Pelatihan

Metode Metode Metode Metode Metode Metode

Pekerjaan Balai Demonstras Apprentices Simulasi Ruang
(On The (Vestibule) i & Contoh hip Kelas
Job)

Magang Metode Metode Metode Metode Metode

Kuliah Sudi kasus Konsfrensi Bermain Bimbingan
Peran Berencana

Sumber : Mangkunegara ( 2006 : 67)

a. Metode Pekerjaan (On The Job Training).

Dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode ini.

Prosedur metode ini informal, observasi sederhana, mudah, dan

praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati

pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi

perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih

formal dalam format. Karyawan yang sudah lama bekerja di suatu

perusahaan atau atasan memberikan pekerjaan kepada pekerja baru,

kemudian atasan membantu atau membimbing pekerja tersebut.

Misalnya, magang. Merupakan pelatihan yang bersifat terjun

langsung di tempat kerja. Magang adalah salah satu cara pelatihan

yang paling efektif dan berguna, mengingat karyawan dapat

bersentuhan langsung dengan masalah-masalah dan kegiatan yang

ada.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 34

b. Metode Balai (Vestibule).

Metode ini adalah suatu ruangan terpisah yang digunakan untuk

tempat pelatihan bagi karyawan baru, yang akan menduduki suatu

pekerjaan. Metode ini sangat cocok untuk banyak peserta (karyawan

baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu

yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam

beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

Misalnya, metode kuliah. Kuliah merupakan suatu caramah yang

disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan.

Keuntungannya adalah dapat digunakan untuk kelompok besar

sehingga dapat disajikan secara bersama dan relatif singkat.

Kelemahannya adalah peserta lebih bersikap pasif, komunikasi satu

arah, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta.

c. Metode Demonstrasi

Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana

suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini

melibatkan pemeragaan contoh-contoh. Misalnya, metode studi

kasus. Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah

yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan

merekomendasikan pemecahannya. Metode ini membutuhkan analisis

dan kemampuan dalam memecahkan masalah.

d. Metode Apprenticeship

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 35

Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan. Metode ini

seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini mirip

dengan metode on the job training. Tetapi istilah ini dikhususkan

untuk ketrampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat

langsung mengerjakan pekerjaannya. Misalnya, metode konferensi.

Merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi atau

konsultasi tentang sesuatu yang penting. Konferensi menekankan

adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi

dan melibatkan peserta aktif. Pada metode konferensi, belajar

didasarkan melalui partisipasi lisan dan interaksi antar peserta.

Peserta dianjurkan memberikan gagasan-gagasan untuk didiskusikan.

e. Metode Simulasi

Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa

menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini

merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati

kondisi nyata pada pekerjaan. Misalnya, metode bermain peran.

Disini jelas terlihat suatu bentuk perilaku yang diharapkan. Peranan

peserta disini adalah menjelaskan situasi dan masing – masing peran

mereka yang harus diperankan dalam pemecahan suatu masalah.

Dapat dikatakan ini merupakan latihan dalam menghadapi suatu

masalah. Sehingga ketrampilan para peserta dapat dipraktekan saat

metode ini berlangsung. Dan pengembangannya akan mudah

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 36

dilakukan saat benar-benar dalam kondisi memecahkan suatu

masalah.

f. Metode Ruang Kelas

Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja.

Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang

dibahas biasanya mengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan

kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari. Misalnya,

metode bimbingan berencana. Terdiri dari serangkaian langkah yang

berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai

prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan khusus

atau pengetahuan umum. Dapat menggunakan buku pedoman dalam

metode ini. Seluruh metode pelatihan ini dapat menggunakan alat

bantu berupa visual. Perlu ditegaskan bahwa manusia dewasa lebih

banyak menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan

pendengaran (17%), dan medium lainnya. Oleh karena itu, di samping

mengedepankan pengalaman, medium visual tidak boleh

ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan dalam menyimak dan

mengingat, dalam pemberian materi mengenai konsep yang belum

diketahui para peserta. Visualisasi merupakan cara yang penting

dalam memahami materi tersebut, contoh alat bantu visual yaitu film,

OHP, slide, video, LCD, papan tulis, poster, dan lainnya.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 37

7. Isi Pelatihan

Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya manusia berbeda-

beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar belakang

keluarga, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, minat serta bakat,

dan lain-lain. Oleh karena itu, untuk memberi keseragaman kepada setiap

karyawan, maka ketika suatu perusahaan melaksanakan suatu pelatihan,

haruslah merencanakan prinsip-prinsip seperti apa yang akan dijalankan

dan disesuaikan dengan kemampuan para karyawan yang akan mengikuti

pelatihan tersebut, agar isi pelatihan pada akhirnya menjadi efektif dan

efisien. Selanjutnya Mc Gehee, seperti yang dikutip Mangkunegara (2006

: 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut :

a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-

tahapan.

b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan

yang hendak dicapai.

c. Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan

respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang

positif dari peserta.

e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat dikatakan bahwa dalam isi

pelatihan ada lima hal yang harus dipegang teguh selama proses pelatihan

itu berlangsung. Tujuan yang hendak dicapai harus melalui tahapan-

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 38

tahapan yang berkesinambungan. Tahapan perencanaan sebelum isi

pelatihan berjalan meliputi : pengidentifikasian kebutuhan isi pelatihan,

kemudian menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria

keberhasilan dengan alat ukurnya, selanjutnya menentukan metode

pelatihan seperti apa yang akan dijalankan, kemudian

mengimplementasikan segala perencanaan tersebut, dan terakhir

mengadakan evaluasi. Disamping itu, harus didukung adanya motivasi

dan reinforcement. Maksudnya disini adalah sebagai dorongan agar para

karyawan yang mengikuti pelatihan lebih cepat menguasai materi –

materi yang diberikan selama pelatihan.

Isi pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar dapat membentuk

perilaku, sikap, dan pengetahuan karyawan agar pelatihan yang telah

dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi dirinya

sendiri sebagai bekal di kemudian hari. Selain itu, hal lainnya yang harus

diingat adalah banyaknya isi pelatihan itu sendiri serta lamanya waktu

penyampaian dalam setiap materi yang diberikan. Dari prinsip-prinsip

pelatihan tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa isi pelatihan harus

dijalankan berdasarkan prinsip-prinsip tersebut. Hal ini dimaksudkan agar

isi pelatihan tidak menyimpang dari tujuan awal pelatihan tersebut dibuat.

8. Tahapan Pelatihan

Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut :

a. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-Class Activities)

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 39

Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran; pencalonan

peserta sesuai persyaratan dengan disertai justifikasi dan atau rencana

pengembangan karir; seleksi calon peserta.

b. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)

Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai desain program;

penyampaian konsepsi tentang rencana penerapan/aplikasi hasil

pelatihan di lingkungan kerja oleh peserta; pemberian sertifikat pada

akhir program pelatihan kepada peserta pelatihan yang telah

mengikuti program secara keseluruhan.

c. Kegiatan Pasca Pelatihan (Post-Class Activities)

Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana

penerapan hasil pelatihan oleh peserta; implementasi pengetahuan

dan ketrampilan yang telah dipelajari di lingkungan kerja oleh

peserta; dan dalam jangka waktu 3-6 bulan, informasi efektivitas

implementasi hasil pelatihan diberikan oleh atasan yang selanjutnya

akan digunakan sebagai dasar pengembangan pelatihan.

D. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut P. Hersey dan Blancard, dalam Tohardi (2002 :

57) sebagai proses mempengaruh kegiatan individu dan kelompok dalam usaha

untuk mencapai tujuan. Siagian (2002 : 63) mengatakan kepemimpinan dari

seseorang atau sekelompok orang adalah antara lain untuk memperoleh

kepercayaan dari orang–orang yang dipimpin dan keterampilan untuk

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 40

menggerakkan orang–orang yang dipimpin, sehingga pencapaian tujuan yang

telah ditentukan dapat terlaksana dengan efisien, efektif dan ekonomis.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dengan cara apapun, agar

mampu mempengaruhi orang lain untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu sesuai

dengan kehendaknya dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Robbins (2006:432) menyatakan kepemimpinan adalah kemempuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kartono (2005:153)

menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh

yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha korperatif

mencapai tujuan yang sudah di rencanakan.

Heidjrachman (1994:23) menyatakan bahwa tanggung jawab para pemimpin

adalah sebagai berikut :

a. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian kuantitas,

kualitas, keamanan dan sebagainya).

b. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan

untuk menjalankan tugasnya.

c. Mengkomunikasikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari

mereka.

d. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

e. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang

partisipasi apabila memungkinkan.

f. Menghilangkan hambatan, untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

g. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

h. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 41

Dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh

kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi tersebut efektif dan efisien.

Stimulus atau dorongan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok

orang (attempted leadership) yang diperlukannya telah berhasil

dipengaruhi oleh seorang pemimpin, mungkin mengakibatkan suatu

resultante yang "sukses“ atau mungkin “tidak sukses”. Selanjutnya yang

sukses belum tentu efektif, sebab mungkin juga tidak efektif.

2. Wewenang Kepemimpinan

Wewenang kepemimpinan tersebut diatas dapat diperoleh dari dua

sumber yakni berasal dari atas atau penetapan dari atas (top down

authority), pimpinan dipilih dan diterima oleh mereka yang akan menjadi

bawahannya. Dengan demikian bawahan akan menghargai wewenang itu

karena mereka mempunyai respek pribadi untuk menghargai orang yang

telah dipilih mereka menjadi pemimpin yang berkewenangan.

3. Gaya-gaya Kepemimpinan

Menurut Boone dan Kurtz (199:69) mendefinisikan gaya

kepemimpinan sebagai cara seseorang memanfaatkan kekuatan yang

tersedia untuk memimpin orang lain. Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi dan menentukan gaya kepemimpinan yaitu: pemimpin itu

sendiri, orang yang dipimpin, dan situasi. Gaya kepemimpinan

merupakan fungsi dari ketiga variabel tersebut.

Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 42

kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin

dalam politik. Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang

dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan,

2002:224). Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah

pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang

pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Menurut Terry yang

dialihbahasakan oleh Winardi (2001:350), menggolongkan jenis-jenis

kepemimpinan sebagai berikut:

a. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Kepemimpinan pribadi dilaksanakan melalui hubungan pribadi.

Petunjuk-petunjuk dan dorongan atau motivasi diberikan secara

pribadi oleh pihak pimpinan. Hal tersebut merupakan jenis

kepemimpinan biasa dan pada umumnya bersifat sangat efektif dan

mudah untuk dilaksanakan.

b. Kepemimpinan Non Pribadi (Non Personal Leadership)

Jenis ini dipengaruhi untuk menunjukan bahwa kepemimpinan

dilaksanakan melalui orang-orang bawahan pimpinan dan melalui non

pribadi serta kepercayaan.

c. Kepemimpinan Otoritas (Authoritasion Leadership)

Jenis ini dilaksanakan atas anggapan bahwa kepemimpinan

merupakan suatu hak dan terdapat hingga tingkat yang sama dalam

otoritas yang dimiliki seorang individu. Tugas-tugas, fasilitas dan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 43

petunjuk-petunjuk yang diberikan tanpa mengadakan konsultasi

dengan pekerjaan yang melaksanakan tugas.

d. Kepemimpinan Demokrasi

Ditandai oleh partisipasi kelompok dan diproduktifkan opini-

opininya. Pihak-pihak pimpinan menganjurkan tindakan tertentu, akan

tetapi menunggu persetujuan kelompok dan berusaha untuk

memenuhinya.

e. Kepemimpinan Paternalistis

Dicirikan oleh suatu pengaruh yang pateral atau kebijakan dalam

hubungan antar pimpinan dalam tujuan untuk melindungi dan

memberi arah.

f. Kepemimpinan Bakat (Indegeneous Leadership)

Kepemimpinan yang timbul pada orang-orang dari kelompok

organisasi sosial informal. Kelompok ini membentuk saling

mempengaruhi diri seseorang dengan orang lain pada pekerjaan di

rumah, di sekolah, pada permainan dan sering timbul secara spontan.

White dan Lippit (1999:25) mengemukakan tipe-tipe gaya

kepemimpinan, yaitu:

a) Gaya kepemimpinan Otokrasi (Autocration)

Dalam tipe kepemimpinan ini, pemimpinan menentukan sendiri

“policy” dan dalam rencana untuk kelompoknya, membuat

keputusan-keputusan sendiri, namun mendapatkan tanggung jawab

penuh. Bawahan harus patuh dan mengikuti perintahnya, jadi

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 44

pemimpin tersebut menentukan atau mendiktekan aktivitas dari

anggotanya. Dalam kepemimpinan otokrasi terjadi adanya

keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam

memuaskan kebutuhan egoistisnya.

Keuntungan dari gaya kepemimpian otokrasi ini adalah:

1) Keputusan dapat diambil secara tepat.

2) Tipe ini baik digunakan pada bawahan yang kurang disiplin,

kurang inisiatif, bergantung pada atasan kerja, dan kurang

kecakapan.

3) Pemusatan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat

keputusan terletak pada satu orang yaitu pemimpin.

Kelemahannya dari gaya kepemimpinan adalah:

1) Dengan tidak diikutsertakannya bawahan dalam mengambil

keputusan atau tindakan maka bawahan tersebut tidak dapat

belajar mengenai hal tersebut.

2) Kurang mendorong inisiatif bawahan dan dapat mematikan

inisiatif bawahannya tersebut.

3) Dapat menimbulkan rasa tidak puas dan tertekan.

4) Bawahan kurang mampu menerima tanggung jawab dan

tergantung pada atasan saja.

b) Gaya kepemimpinan Demokrasi (Demokratis)

Dalam gaya ini pemimpin sering mengadakan konsultasi dengan

mengikuti bawahannya dan aktif dalam menentukan rencana kerja

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 45

yang berhubugan dengan kelompok. Disini pemimpin seperti

moderator atau koordinator dan tidak memegang peranan seperti

pada kepemimpinan otoriter. Partisipan digunakan dan kondisi

yang tepat, akan menjadikan hal yang efektif. Maksudnya supaya

dapat memberikan kesempatan pada bawahannya untuk mengisi

atau memperoleh kebutuhan egoistisnya dan memotivasi bawahan

dalam menyelesaikan tugasnya untuk meningkatkan

produktivitasya. Pada pemimpin demokratis, sering mendorong

bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan-tujuan dan

metode-metode serta menyokong ide-ide dan saran-saran. Disini

pemimpin mencoba mengutamakan “human relation” (hubungan

antar manusia) yang baik dan mengerjakan secara lancar.

Keuntungan dari gaya kepemimpinan Demokrasi adalah:

1). Memberikan kebebasan lebih besar kepada kelompok untuk

mengadakan control terhadap leadership.

2). Merasa lebih bertanggung jawab dalam menjalankan

pekerjaan.

3). Produktivitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan manajemen

dengan catatan bila situasi memungkinkan.

4). Ada kesempatan untuk mengisi kebutuhan egoistisnya

5). Lebih matang dan bertanggung jawab terhadap status dan

pangkat yang lebih tinggi.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 46

6). Disini kedua belah pihak yaitu pemimpin dan bawahan dapat

saling mengenal dan saling mengerti lebih dalam tentang

hubungan antar kemanusiaan. Bawahan dapat membantu

pemimpin dalam menghadapi persoalan, jadi dapat saling

mengisi kekurangan dan dapat saling menghadapi.

Kelemahan dari kepemimpinan demokrasi adalah:

1). Harus banyak membutuhkan koordinasi dan komunikasi.

2). Membutuhkan waktu yang relatif lama dalam mengambil

keputusan.

3). Memberikan persyaratan tingkat kepandaian (skills) yang

relatif tinggi bagi pimpinan.

4). Diperlukan adanya toleransi yang besar pada kedua belah pihak

karena jika tidak dapat menimbulkan perselisihan paham.

c) Gaya kepemimpinan bebas (Laissez Faire)

Kepemimpinan pada tipe ini melaksanakan perannya atas dasar

aktivitas kelompok dan pimpinan kurang mengadakan

pengontrolan terhdap bawahannya. Pada tipe ini pemimpin akan

meletakan tanggung jawab keputusan sepenuhnya kepada para

bawahanya, pemimpin akan sedikit saja atau hampir tidak sama

sekali memberikan pengarahan. Pemimpin pada gaya ini sifatnya

pasif dan seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruhnya

kepada bawahanya.

Keuntungan pada gaya kepemimpinan Laissez Faire ini:

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 47

1). Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan

kemampuan nya, daya kreatifitasnya untuk memikirkan dan

memecahkan persoalan serta mengembangkan rasa tanggung

jawab.

2). Bawahan lebih bebas untuk menunjukan persoalan yang ia

anggap penting dan tidak bergantung pada atasan sehingga

proses yang lebih cepat.

Kelemahan dari kepemimpinan Laissez Faire adalah:

1). Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, ada

kemungkinan terjadi penyimpangan dari peraturan yang

berlaku dari bawahan serta dapat mengakibatkan salah tindak

dari memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.

2). Pemimpin sering sibuk sendiri dengan tugas-tugas dan terpisah

dari bawahan. Beberapa tidak membuat tujuan tanpa suatu

peraturan tertentu.

3). Kelompok dapat mengkambinghitamkan sesuatu, kurang stabil,

frustasi, dan merasa kurang aman.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap

dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115).

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai

berikut:

a) Gaya kepemimpinan otoriter (Autocration)

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 48

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau

gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai

satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota

organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

b) Gaya kepemimpinan demokratis (Demokratis)

Gaya kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai faktor

pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan

berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan

anggota organisasi.

c) Gaya kepemimpinan bebas (Laizzes Faire)

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa

anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau

mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin

pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas

pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan tersebut akan selalu

berubah secara bergantian sesuai dengan perubahan situasi yang

dihadapi oleh pemimpin bersangkutan. Dalam situasi tenang dan

dalam mengahadapi masalah-masalah memerlukan pikiran bersama

antara pemimpin dengan pelaksanaanya, dengan sendirinya saat

memimpin memberikan pengarahan atau perintah yang kaku. Tetapi,

pada saat lain ia memberikan saran. Oleh karena itu, tidak ada tipe

atau gaya kepemimpinan yang lebih baik semua tergantun kepada

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 49

situasi atau lingkunganya. Ralph and Lippit (2000:26-27). Gaya

Kepemimpinan mengandung arti kemampuan mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang

atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi

tertentu (Abi Sujak, 2000: 56). Dengan demikian dari seorang

pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan teori diatas maka indikator–indikator pendukung

kepemimpinan meliputi (Thoha, 1990):

1. Fungsi Komunikasi

2. Fungsi Pembagian tugas

3. Fungsi Pendelegasian wewenang

4. Fungsi Pengawasan

E. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa produktivitas kerja

dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh

individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses

kerja.. Oleh karena itu mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah,

disamping banyaknya variabel yang harus diukur, juga alat ukur yang

digunakannya sangat bervariasi.

Pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan

kepada rasio output terhadap input (Gomes, 2003:159). Input bisa

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 50

mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya-biaya peralatan

(equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan,

pendapatan, market share, dan kerusakan. Menurut Sedarmayanti

(2001:56) produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort)

manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan

penghidupannya di segala bidang. Secara umum produktivitas

mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output)

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)

Definisi produktivitas menurut Nasution (2002:203) menjelaskan

bahwa: "Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan

segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana

peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang

akan menambah daya beli masyarakat".

Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio

output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian, nilai rasio

output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output

pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaan input, atau

kombinasi keduanya.

Selanjutnya menurut Render, Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa:

"Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya

yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan"

Sedangkan menurut Herjanto (1999:11) menjelaskan bahwa :

"Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 51

diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan".

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai

pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus

lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara

baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan

efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam

memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu

(efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat

ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi =

do things right).

Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah

efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal

yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana

pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004)

Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan

penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan

masukan yang sebenarnya terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya

digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi

semakin tinggi, tetapi semakin kecil masukan yang dapat dihemat,

sehingga semakin rendah tingkat efisiensi. Pengertian efisiensi disini

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 52

lebih berorientasi kepada masukan sedangkan keluaran (output) kurang

menjadi perhatian utama. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang

memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai. Pengertian

efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan penggunaan

masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan

dengan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum

tentu efisiensi meningkat (Sedarmayanti, 2001:59).

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas

selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat

dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan

manajemen. Kemampuan manajemen untuk menggunakan sumber –

sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal,

akan menentukan rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan

manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu

dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi,

menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan system kerja dan

pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang

sesuai serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan

nyaman. Dengan demikian maka dapat ditentukan tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan dengan mempergunakan pengukuran

produktivitas kerja karyawan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 53

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan

Yuniarsih (2009:159) mengelompokkan faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas dalam dua kelompok yaitu :

a. Faktor Internal

b. Faktor Eksternal

Secara sederhana faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas ini dapat dilihat lebih lanjut dalam gambar berikut :

Gambar 2.1
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Individu
(Komitmen, Loyalitas, Minat,
motivasi, etos kerja, Disiplin, Latar
Belakang, keterampilan, kemampuan,
Kepribadian (personality)

Faktor Internal
Organisasi
Visi, misi, dan tujuan, sistem dan
praktik manajemen, Sumber daya
(kuantitas dan kualitasnya), ICT,
Kepemimpinan, Komunikasi,
Kebijakan organisasi, struktur dan
desain pekerjaan Budaya kerja
Produktivitas Kerja
(Efektivitas, Efisiensi,
inovasi)

Kultur lingkungan, Kebijakan

pemerintah, Pengaruh politis,
Dampak globalisasi, umpan balik
Faktor Eksternal masyarakat, kemitraan, Dukungan
stakeholders

Sumber : Yuniarsih (2009:159)

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 54

Sedangkan menurut Nasution (2001:205) secara terperinci ada

beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja

adalah sebagai berikut:

a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik

lagi.

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela.

c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Bersikap positif terhadap pekerjaan

e. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana

menjadi seorang pemimpin yang baik.

f. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam.

g. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan

biaya-biaya.

h. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

i. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

j. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.

Menurut Gomes (2003:160), indikator – indikator dalam penilaian

produktivitas kinerja meliputi :

a. pengetahuan (knowledge)

b. ketrampilan (skills)

c. kemampuan (abbilities)

d. sikap (attitudes)

e. perilaku (behaviors)

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 55

3. Hubungan Variable antara Kompensasi, Pelatihan, dan

Kepemimpinan terhadap Produktivitas Karyawan.

a. Hubungan kompensasi terhadap produktivitas karyawan

1. I.B. Denny Ary DjodhiPenelitian ini berjudul Pengaruh

Kompensasi Terhadap ProduktivitasKerja Karyawan (Studi Kasus

Pada PT. X) Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan

menggunakan alat ukur berupa kuisioner yang item-item

pertanyaan didasarkan pada beberapa referensi tentang pengukuran

kompensasi dan produktivitas. Analisa dilakukan secara deskriptif

untuk melihat gambaran kompensasi dan produktivitas,

sedanguntuk melihat pengaruh kompensasi terhadap produktivitas

dilakukan dengan uji korelasi kanonik. Hasil dari analisa

menunjukkan bahwa gambaran kompensasi yang dipandang kurang

oleh karyawan PT. X adalah masalah kompensasi langsung. Untuk

pengaruh kompensasi terhadap kinerja, hanya jenis kompensasi

non-finansial yang berpengaruh positif terhadap kinerja pada level

staff biasa. Namun pada level senior staff kompensasi tidak

berpengaruh terhadap produktivitas. Untuk kompensasi finansial

dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap produktivitas baik

di level staff maupun di level senior staff.

2. Yuniarti Tandi Rapang, Penelitian ini berjudul Pengaruh

Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Petra Jaya

Lestari (menurut persepsi karyawan). Dalam penelitian ini penulis

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 56

menggunakan teknik pengumpulan data studi literature dan

penelitian langsung ke lapangan dengan cara melakukan

wawancara dan peninjauan secara langsung terhadap aktivitas

perusahaan. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

kompensasi dengan produktivitas kerja, hal itu dilakukan dengan

menggunakan uji korelasi Rank Spearman, dengan pengujian

hipotesis. Dimana penulis mengadakan penelitian terhadap alat

yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja yaitu kompensasi

dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisa data diperoleh bahwa pelaksanaan

kompensasi sudah berjalan dengan efektif, dilihat dari nilai rata-

rata yaitu sebesar 4.566 yang termasuk dalam kategori yang sangat

baik. Untuk produktivitas kerja karyawan terlihat baik, dengan nilai

rata-rata 4.702 termasuk dalam kategori sangat baik. Sedangkan

besar pengaruh pelaksanaan kompensasi terhadap produktivitas

kerja karyawan dilihat dari nilai koefisien korelasi rank spearman

sebesar 0,71, artinya antara pelaksanaan kompensasi dengan

produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang cukup kuat.

Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 50,41%

dan sisanya 49,59% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

b. Hubungan pelatihan terhadap produktivitas karyawan

Untuk mengetahui bentuk pelatihan karyawan dan untuk

mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 57

pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar. Penelitian ini

dilaksanakan di PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar, Sulawesi

Selatan. Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif dengan, Jenis

penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif, Teknik

sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel pengambilan sampel pada

penelitian ini dilakukan secara Accidental Sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang dapat dilakukan sewaktu – waktu sampai

jumlah sampel (quota) yang diinginkan terpenuhi, instrument

penelitian menggunakan kuisioner, dengan jumlah responden 50 orang.

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas,

analisis regresi berganda, analisis korelasi, koefisien determinasi, uji-t

dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel

pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya

Swasembada Cabang Makassar. Hubungan antara pelatihan dengan

produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk

dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil

perhitungan uji t untuk kemampuan instruktur pelatihan yang

menghasilkan t hitung = 2,608. Untuk isi pelatihan menghasilkan t

hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan menghasilkan t hitung =

4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai t hitung > t tabel maka

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 58

terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja

karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling

berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda

secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F tabel =

2,772. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.

c. Hubungan kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan

Titis Sapto Raharjo, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT Nindya Karya. Skripsi, Jakarta:

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik

Indonesia Atmajaya, Jakarta, Juli 2010. Penelitian ini bertujuan untuk

memperoleh data empiris dan fakta yang shahih atau valid serta dapat

dipercaya tentang apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Nindya Karya. Penelitian

dilakukan di PT Nindya Karya selama 4 (empat) bulan terhitung sejak

bulan Januari 2010 hingga bulan April 2010. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode survai. Sampel yang diambil sebanyak 50

orang karyawan dari total 100 total karyawan di bagian pemasaran.

Teknik pengambilan sampel dengan teknik Convinience Sample

karena keterbatasan waktu penelitian maka hanya diteliti sebanyak 50

karyawan. Untuk menjaring data dari kedua variabel, digunakan

instrumen berbentuk skala Likert untuk Variabel X dan Variabel Y.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 59

Sebelum instrumen digunakan, dilakukan uji validitas konstruk untuk

variabel X dan Variabel Y, serta uji reliabilitas dengan rumus Alpha

Cronbach. Hasil reliabilitas variabel X sebesar 0,969 dan hasil

reliabilitas variabel Y sebesar 0,966. Ini membuktikan bahwa kedua

instrumen tersebut mempunyai reliabilitas yang kuat atau tinggi.

Persamaan model regresi linier sederhana menghasilkan bentuk regresi

??= 14,101 + 0.706 X. Selanjutnya regresi secara statistik sangat

signifikan dengan nilai F sebesar 44,225 dan signifikansi 0,005 yang

lebih kecil dari ?? = 0,05. Dan dari tabel 4.18 dapat diketahui

signifikansi dari variabel Gaya Kepemimpinan memiliki angka

signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari ?? = 0,05. Dari

perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan

mempunyai pengaruh signifikan pada Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT Nindya Karya. Uji koefisien korelasi dengan rumus product

moment menghasilkan rxy sebesar 0,783 kemudian uji signifikan

koefisien korelasi dengan menggunakan Uji-t memperoleh th sebesar

2,626 dan tt sebesar 1,70. Karena th < tt maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang positif Gaya Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT Nindya Karya. Uji koefisien

determinasi menghasilkan rxy 2 sebesar 0,612. Ini menunjukkan

bahwa 61,20% variasi variabel Y ditentukan oleh variable.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 60

4. Hasil Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Peneliti Hasil Peneliti

1. Christilia Pengaruh Kompensasi Berdasarkan hasil perhitungan

O. Posuma Terhadap dengan menggunakan Spearman
(2013) Produktivitas Kerja Rank. Kompensasi memiliki
Karyawan Pada PT. pengaruh yang cukup kuat terhadap
Bank Tabungan produtifitas kerja karyawan PT. Bank
Pensiunan Nasional, Tabungan Nasional Manado.
Tbk MANADO.

2. Husna Pengaruh Gaya Pengaruh gaya kepemimpinan

Purnama Kepemimpinan
terhadap Produktivitas terhadap produktifitas kerja
(2012)
Karyawan pada CV.
Mitra Denso di Bandar karyawan adalah positif
Lampung. hasil perbandingan koefesien

kontingensi (C) dengan koefesien

kontingensi maksimum (Cmaks)

sebesar 74,26 % berada diantara

60%-80% dari standar koefesien

kontingensi.

3. Suryoadi, Pengaruh pelatihan Hasil penelitian menunjukkan ada

Yerri, dan kompensasi pengaruh positif dan signifikan
Ratnawati, terhadap produktivitas pelatihan produktivitas kinerja
Intan. kerja karyawan pada
pegawai di kantor cabang Bank
(2012) PT. Muamalat
Indonesia Cabang Muamalat Indonesia Semarang
Semarang dengan nilai probabilitas 0,001. Dan
ada kepuasan kompensasi yang
signifikan dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan di kantor
cabang Bank Muamalat Indonesia
Semarang dengan nilai probabilitas
0,012.

4. Kristianah Pengaruh Hasil penelitian adalah sebagai

(2013) Kompensasi, berikut: (1) Ada pengaruh yang
Kepemimpinan dan signifikan antara kompensasi,
Disiplin kerja terhadap kepemimpinan, disiplin kerja
Produktivitas terhadap produktivitas karyawan di
Karyawan pada PT. PT. Daya Karsa Wiguna secara
Daya Karsa Wiguna parsial,

http://digilib.mercubuana.ac.id/z
 61

Kudus
5. Khoirin Pengaruh variabel kepemimpinan mempunyai
Nafi’atul Kepemimpinan, nilai koefisien regresi sebesar 0,236
Umayyah Disiplin dan dan prob. Sig. Sebesar 0,014,
(2013) Karakteristik variabel karakteristik pekerjaan
Pekerjaan Terhadap mempunyai nilai koefisien regresi
Produktivitas Kerja sebesar 0,191 dan prob. Sig. Sebesar
Karyawan Pada 0,024.
perusahaan Mebel di
PT. Chia Jiann Jepara.

5. Rerangka Konseptual

Didukung oleh penelitian terdahulu, penulis juga mengidentifikasi variabel

independen yang mempengaruhi variabel dependen ditunjukkan oleh dimensi

yang didefinisikan oleh parah ahli, sehingga dapat dibuat kerangka pemikiran.

Kompensasi

(X1)

Pelatihan
Produktivitas Kerja
( X2)
(Y)

Kepemimpinan

(X3)

http://digilib.mercubuana.ac.id/z