BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia

disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu

manajemen perusahaan yang bertugas untuk mengatur serta mengembangkan

sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan.

HRD bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga

kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau

interview, sampai proses penyeleksian.

Seorang HRD juga bertanggungjawab penuh dalam pengelolaan dan

penggalian kemampuan dari setiap tenaga kerja yang ada, serta mengembangkan

potensi para tenaga kerja ini melalui beberapa metode, seperti membuat penilaian

kinerja karyawan atau yang dikenal dengan KPI (Key Performance Index) dan

juga memberikan pelatihan, pengembangan atau training mengenai kepemiminan

dan ketermapilan lain dalam dunia kerja. Mereka yang hanya memiliki latar

belakang pendidikan di bidang psikologi, ekonomi, dan hukum yang bisa mengisi

pekerjaan HRD. Selain itu, untuk menjadi seorang HRD diperlukan beberapa

keahlian khusus seperti menguasai dan mampu mengoperasikan alat tes psikologi,

memahami undang–undang ketenagakerjaan dan juga sistem penggajian (payment

and payroll). 1

                                                            
1
http://id.jobsdb.com/ID/EN/Resources/JobSeekerArticle/HRD?ID=738

 
 
 2 
 

Salah satu tugas dari seorang HRD adalah membuat rencana strategi

pengembangan dan pelatihan sebagai salah satu kegiatan dari (MSDM)

manajemen sumber daya manusia. Strategi pengembangan SDM (Sumber Daya

Manusia) merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki pengembangan ke arah yang lebih baik, meningkat

kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau

perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan

sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis, sebab

sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuah

perusahaan. Pihak perusahaan harus mempunyai strategi tentang langkah yang

harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa

berkembang lebih baik. Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan

hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan

jangka panjang perusahaan. Strategi pengembangan SDM yang baik tidak hanya

akan membuat perusahaan menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai

pemimpin dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. 2

Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas

hubungan kerja, dengan adanya interaksi yang baik akan menciptakan hubungan

sosial yang harmonis, sehingga strategi pengembangan SDM merupakan bentuk

apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan dalam aspek humanis. Perlu

adanya rangkaian aktivitas yang baik, selaras, dan terintegrasi untuk mengelola

SDM yang ada. SDM yang dikelola dengan baik akan mencipkatan tenaga kerja
                                                            
2
http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/
 

 
 3 
 

yang profesional sesuai jumlah dan keahlian yang dibutuhkan. Dengan komposisi

kebutuhan perusahaan yang tepat sesuai perkembangan usaha, maka produktivitas

SDM yang optimal untuk mendukung keberhasilan dari strategi yang telah

ditetapkan akan lebih mudah untuk dicapai.

Perlu adanya pengembangan dan pelatihan yang terus menerus untuk

menghasilkan SDM yang berkualitas. Kegiatan pengembangan dan pelatihan

dapat dilakukan secara internal di perusahaan (in house training), atau

mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider yang

dilaksanakan baik di dalam maupun luar negeri untuk mengikuti pelatihan SDM

seperti workshop, seminar, dan lain-lain.

Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang

kompeten di bidangnya,membangun perilaku dan komunikasi yang baik, serta

mampu memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang sesuai dengan

perkembangan persaingan dan jabatan. Pengembangan dan pelatihan juga

bertujuan untuk menyiapkan kandidat yang akan dipromosikan ke jabatan

tertentu, untuk dikembangkan di masa yang akan datang. Sehingga pada saat

memerlukan tenaga kerja untuk mengisi jabatan itu, tidak memerlukan waktu

yang lama.

Karyawan yang memiliki motivasi dan kemampuan yang tinggi dalam

menjalankan tugas, tanggung jawab, dan melaksanakan kewajibannya secara

profesional akan memperoleh kepercayaan penuh dari perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan.

Pandangan ini juga diperkuat oleh Sheila Cane (1996) yang menyatakan bahwa

 
 4 
 

hanya organisasi-organisasi yang meletakkan prioritas pada strategi SDM sebagai

strategi bisnis yang akan memiliki kekuatan untuk menjadi atau tetap sebagai

kelas utama.3

Hubungan kerjasama Indonesia dan Korea Selatan dimulai tanggal 17

September 1973. Kemitraan strategis kedua negara mulai dijalin sejak 4 Desember

2006. Kerjasama kedua negara mengalami kemajuan yang signifikan dalam

beberapa tahun terakhir sebagai hasil dari summit diplomacy, konsultasi dan

komunikasi pada tataran working level serta pertukaran antar masyarakat yang

intensif. Korea Selatan saat ini tercatat sebagai mitra dagang terbesar keempat dan

investor asing terbesar ketiga Indonesia (Anwar, 2005:94).

Dari pemberitaan Koran Tempo, investasi Korea Selatan di Indonesia

bergerak pada sektor industri garmen, manufaktur, pertambangan, konstruksi,

telekomunikasi, dan elektonik yang menyerap banyak tenaga kerja. Hal tersebut

membuktikan adanya kepercayaan yang tinggi dari investor Korea Selatan kepada

Indonesia dan membantu pemerintah dalam menciptakan lapangan kerja sehingga

dapat mengurangi banyak pengangguran.

Investor asing yang berasal dari Korea Selatan banyak menanamkan

modalnya di berbagai wilayah di Indonesia, salah satu perusahaan penanaman

modal Korea Selatan di Yogyakarta adalah PT Komitrando Emporio. Perusahaan

tersebut memproduksi tas yang bermerek Adidas. Hasil produksi PT Komitrando

Emporio diekspor ke negara–negara Eropa, Amerika dan Afrika, sedangkan bahan

baku di impor dari Vietnam dan Korea Selatan.

                                                            
3
Alwi, Syafarudin. 2001 Manajemen SDM Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:BPFE.

 
 5 
 

Pada sususan organisasi di PT Komitrando Emporio ada beberapa bagian

penting yang memiliki otoritas yang tinggi dan dominan di manajerial perusahaan

dalam mengambil langkah atau kebijakan bagi para pekerjanya. Salah satu bagian

dari salah satu susunan organisasi tersebut ada pada divisi HRD yang berwenang

memberikan pengembangan dan pelatihan kepada karyawan dalam perusahaan.

Pengembangan dan pelatihan merupakan hal yang berbeda, namun keduanya

berhubungan dengan memberikan bantuan kepada karyawan supaya dapat

berkembang dari pengetahuan, dan kemampuan yang lebih tinggi, dengan

pengembangan dan pelatihan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya. Para

pegawai akan berkembang lebih cepat, lebih baik, bekerja lebih efisien, dan lebih

mudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan jika menerima pelatihan

dibawah pengawasan pemimpin.

Seperti yang sudah dijelaskan diatas tentang pentingnya pengembangan

SDM pada setiap karyawan. Hal ini melatar belakangi penulis untuk mengangkat

gagasan tentang strategi pengembangan SDM karyawan di PT Komitrando

Emporio dari HRD untuk supervisor, karena selain bagian office, para supervisor

lebih sering mendapatkan pengembangan dan pelatihan dibandingkan dari divisi

lainnya, serta melihat bahwa supervisor merupakan kaki tangan seorang HRD.

Gagasan ini diharapkan meningkatkan kedisiplinan karyawan untuk tercapainya

target produksi perusahaan, mengurangi dan menghilangkan kinerja karyawan

yang buruk, meningkatkan komitmen serta dedikasi karyawan yang tinggi

terhadap perusahaan. Sehingga karyawan dapat meningkatkan kemampuannya

dalam melaksanakan pekerjaannya, melalui peningkatan persaingan dan semakin

 
 6 
 

berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus

meningkatkan kemampuannya. Sehingga secara otomatis dengan meningkatnya

performa pekerja akan bermanfaat pada perkembangan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Pada penelitian ini dirumuskan beberapa permasalahan yang akan dibahas,

yaitu:

1. Apa saja metode pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada

bagian supervisor di PT Komitrando Emporio?

2. Apa saja manfaat dari pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia

pada bagian supervisor di PT Komitrando Emporio?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mendeskripsikan metode pengembangan dan pelatihan sumber daya

manusia pada supervisor di PT Komitrando Emporio.

2. Mendeskripsikan apa saja manfaat dari pengembangan dan pelatihan

sumber daya manusia pada supervisor di PT Komitrando Emporio.

1.4 Batasan Masalah

Penelitian ini mengambil topik tentang pengembangan sumber daya

manusia dari HRD pada bagian supervisor di PT Komitrando Emporio. Pada

penelitian ini akan mendeskripsikan tentang proses pengembangan dan pelatihan

karyawan di PT. Komitrando Emporio, serta manfaat dari pelatihan

 
 7 
 

pengembangan tersebut. Dalam penelitian ini hanya membahas pengembangan

dan pelatihan di divisi supervisor saja karena bagian yang paling sering mendapat

pelatihan di PT. Komitrando Emporio salah satunya adalah divisi supervisor.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain:

1. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai metode

pengembangan sumber daya manusia pada karyawan di PT Komitrando

Emporio bagi penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

2. Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan bahan pembanding untuk

penelitian dimasa mendatang bagi peneliti yang lain.

1.6 Tinjauan Pustaka

Sebagai landasan untuk melangkah lebih lanjut serta untuk melengkapi data-

data dalam penelitian penulisan yang bertema “Pengembangan Sumber Daya

Manusia Bagian HRD (Human Resource Development) di PT Komitrando

Emporio”, penulis melakukan penelusuran kepustakaan dan mendapat data serta

penelitian yang pernah dibuat yang berkaitan dengan tema diantaranya:

1. “Manajemen Sumber Daya Manusia ” yang ditulis oleh Hasibuan (2000)

dimana dalam buku ini menjelaskan tentang macam - macam metode yang

digunakan untuk pelatihan yang membantu karyawan untuk menguasai

pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku baru yang bermanfaat bagi

perusahaan. Misalnya dengan menggunakan metode training, diskusi, dan

 
 8 
 

lain-lain, dimana setiap karyawan dilatih untuk bisa menyampaikan fakta,

ide, informasi baru, solusi, metode aktif yang meliputi simulasi, magang,

dan lain – lain.

2. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi” merupakan buku yang ditulis Kaswan. Dalam buku ini

menjelaskan tentang pengertian dari metode dalam pelatihan

pengembangan, yang sangat bermanfaat untuk memperkuat tema yang

dipilih dalam penulisan tugas akhir ini.

3. “Konfusianisme Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Di Perusahaan

Korea” adalah skripsi yang ditulis oleh Kartiwi (2012) merupakan acuan

untuk menulis tugas akhir karena adanya korelasi dengan tema yang

diambil. Sebab dalam skripsi ini membahas tentang proses sumber daya

manusia pada karyawan yang salah satunya membahas tentang

pengembangan karyawan diperusahaan.

1.7 Landasan Teori

Menurut Hasibuan (2000:67) Pengembangan adalah suatu fungsi

operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan lama

atau baru perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar

pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus terlebih dulu ditetapkan

suatu program pengembangan karyawan.

(Kaswan, 2012:297) mengemukakan pengembangan manajemen adalah

usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan

 
 9 
 

pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan ketrampilan. Salah satu bab

dari buku ini juga mendiskusikan banyak hal tentang pengembangan dan pelatihan

yang dijadikan penulis sebagai landasan teori.

Oleh karena itu, perusahaan ini tidak hanya mengandalkan kemampuan

awal yang dimiliki oleh karyawan. Potensi awal ini harus dikembangkan agar

kompetensinya terus mengikuti tuntunan dinamika lingkungan. Organisasi yang

maju adalah mereka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM.

Pengembangan karyawan merupakan kontributor utama mengenai strategi bisnis

yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu

mengembangkan karyawan, dan memberi kesempatan pada karyawan

bertanggungjawab atas karirnya sendiri.

1.8 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tiga tahap yaitu, pengumpulan data,

analisis data, dan penyajian data yang terkait dengan tema yang dilakukan di PT

Komitrando Emporio di jalan Wonosari Km 8, Potorono, Banguntapan, Bantul,

Yogyakarta.

1. Wawancara

Pengumpulan data tentang proses pengembangan sumber daya manusia

pada karyawan di PT Komitrando Emporio dilakukan dengan melakukan

wawancara dengan staf perusahaan mengenai hal-hal lain yang berkaitan

dengan tema yang dibahas tentang manfaat bagi karyawan mengenai program

pengembangan tersebut.

 
 10 
 

2. Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan secara internal atau langsung berupa

wawancara yang dilakukan dengan tanya jawab langung dengan pihak-pihak

yang berkaitan. Kemudian dokumentasi yaitu suatu metode pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara mentatat atau mengkopi data dari perusahaan,

sedangkan pengumpulan data secara eksternal adalah dengan mengumpulan

data yang relevan dan terkait dengan tema melalui studi pustaka pada buku-

buku literatur, dan artikel lain yang membantu memecahkan rumusan masalah

yang mendasari penelitian. Selanjutnya dilakukan reduksi atau pemilihan data

mengenai informasi mana yang sesuai dan tidak sesuai dengan topik yang

dibahas.

1.9 Analisis Data

Setelah semua data dikumpulkan, dilakukan analisis data. Analisis data ini

merupakan deskripsi dari temuan data-data hasil observasi yang telah mengalami

proses penyaringan, yang diperlukan sesuai tema. Analisis data ini dilakukan

untuk mendapatkan suatu kesimpulan.

1.10 Penyajian Hasil Analisis Data

Berdasarkan deskripsi yang telah dilakukan pada tahap sebelumnya, maka

ditarik suatu kesimpulan. Setelah diperoleh kesimpulan, dilakukan penyajian hasil

analisis data. Hasil analisis data ini disajikan dalam bentuk tugas akhir.

 
 11 
 

1.11 Sistematika Penelitian

Penelitian tentang pengembangan sumber daya manusia pada karyawan di

PT Komitrando Emporio ini disajikan dalam empat bab. Bab I berisi latar

belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat

penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan. Pada bab II akan dibahas

mengenai profil perusahaan, sejarah, alamat, badan hukum, struktur organisasi

dan job description, visi, misi, uraian tugas setiap devisi, lokasi, kontak,

gambaran umum, struktur organisasi, dan uraian tugas setiap divisi. Bab III berisi

pembahasan tentang proses pengembangan, dan pelatihan manajemen sumber

daya manusia serta penilaian pada supervisor di PT Komitrando Emporio

Yogyakarta. Bab IV berisi kesimpulan dan saran hasil penelitian.