Skripsi Benar

PEMBINAAN PEGAWAI DALAM PELAKSANAAN TUGAS DI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN PASAMAN BARAT
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

pada Jurusan Administrasi Pendidikan
OLEH:
FAUZI AHMAD
1200230/2012
PEMBIMBING I PEMBIMBING II
Dr. Hadiyanto, M.Ed Dra. Elizar Ramli, M.Pd

NIP:19600416 1986031 004 NIP:19550203 198602 2 001
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2016
ABSTRAK
Judul : Pembinaan Pegawai Dalam Pelaksanaan Tugas Di Dinas

Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
Penulis : Fauzi Ahmad
1200230/2012
Pembimbing : 1. Dr. Hadiyanto , M. Ed.
2. Dra. Elizar Ramli, M.Pd
Penelitian ini dilatarbelakangi dengan adanya permasalahan yang

menunjukan tentang pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas yang kurang
berjalan dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi
mengenai pembinaan pegawai dalam pelakasanaan tugas di Dinas Kesehatan
Kabapaten Pasaman Barat. Pertanyaan penelitian yang diajukan adalah (1)
Bagaimanakah pembinaan pegawai melalui bimbingan dalam pelaksanaan tugas
di Dinas Kesehatan Kabupaten pasman Barat. (2) Bagaimanakah pembinaan
pegawai melalui motivasi dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten pasman Barat. (3) Bagaimanakah pembinaan pegawai melalui
Pengawasan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman
Barat. (4) Bagaimanakah pembinaan pegawai melalui keteladanan dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat. (4)
Bagaimanakah pembinaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten pasman Barat
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Populasi penelitian ini
adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasman Barat yang
berjumlah 108 orang. Penelitian ini adalah penelitian populasi yaitu pengambilan
seluruh anggota populasi menjadi responden dikurangi dengan 10 responden
untuk uji coba sehingga jumlah sampel penelitian adalah 98 orang. Alat
pengumpulan data yang digunakan adalah angket model skala likert dengan lima
alternatif jawaban yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dilihat dari
aspek bimbingan berada pada kategori cukup baik dengan skor rata-rata yang
diperoleh yaitu 3,38. (2) Pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Dinas
Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dilihat dari aspek motivasi berada pada
kategori baik dengan skor rata-rata yang diperoleh yaitu 3,6. (3,23). (3)
Pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat dilihat pada aspek pengawasan berada pada kategori cukup baik
dengan skor rata-rata yang diperoleh yaitu 3,34 (4) Pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dilihat pada
aspek keteladanan berada pada kategori cukup baik dengan skor rata – rata 3,25.
(5) Pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat dilihat dari aspek pendidikan dan pelatihan berada pada kategori
cukup baik dengan skor rata – rata 2,8. Jadi secara umum pembinaan pegawai
dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat berada
ada kategori cukup Baik.
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis untuk melakukan penelitian
dan menuliskan skripsi ini dengan judul “Pembinaan Pegawai Dalam
Pelakasanaan Tugas Di Dinas Kesehatan Kabupeten Pasaman Barat”. Skripsi ini
ditulis untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Pendidikan. Program Studi Manajemen Pendidikan, Jurusan Administrasi
Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Padang.
Dalam penulisan skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan
yang sangat berharga untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Hadiyanto, M. Ed. selaku Pembimbing I dan Ibu Dra. Elizar Ramli,
M.Pd selaku pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis
dalam rangka penyelesaian skripsi ini.
2. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang beserta Pembantu
Dekan.
3. Ibu Dra. Anisah, M.Pd dan Bapak Dr. Hanif Al Kadri M. Pd selaku Ketua dan
sekretaris Jurusan Administrasi Pendidikan.
4. Staf dosen beserta karyawan jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu
Pendidikan UNP
5. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Pasman Barat yang telah memberi izin
penulis untuk melakukan penelitian ditempatnya.
6. Segenap Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasman Barat yang telah
bersedia membantu penulis untuk mendapatkan data dan informasi yang
diperlukan untuk penulisan skripsi ini.
ii
7. Orang tua dan keluargaku yang telah memberikan motivasi kepada penulis
baik materil maupun moril dalam menyelesaikan studi S1.
8. Rekan-rekan mahasiswa yang telah banyak memberi dukungan, saran, dan
semangat dalam penulisan skripsi ini serta semua pihak yang tidak dapat
penulis sebutkan namanya satu persatu disini.
Semoga bimbingan dan petunjuk yang diberikan menjadi amal saleh bagi
bapak dan ibu serta mendapat balasan yang setimpal dari sisi Allah SWT. Amin.
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih terdapat berbagai
kekurangan dan kesalahan, untuk itu kritikan dan saran yang membangun dari
pembaca sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini, mudah-mudahan
dapat memberikan sumbangan untuk meningkatkan mutu pendidikan.
Padang, Agustus 2016
Penulis
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ............................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ viii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Identifikasi masalah ..................................................................................... 6
C. Batasan Masalah........................................................................................... 7
D. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7
E. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7
F. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8
G. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9
BAB II KAJIAN TEORI....................................................................................... 10
A. Konsep Pembinaan Pegawai ...................................................................... 10
1. Defenisi Pembinaan ............................................................................... 10
2. Dasar Hukum Pembinaan ...................................................................... 11
3. Pembinaan Pegawai ............................................................................... 12
4. Hal-hal Pokok dalam Pembinaan Pegawai ............................................ 14
5. Fungsi Pembinaan ................................................................................. 17
6. Tujuan Pembinaan Pegawai .................................................................. 17
7. Sasaran Pembinaan Pegawai ................................................................. 19
8. Bentuk Pembinaan Pegawai .................................................................. 22
B. Kerangka Konseptual ................................................................................. 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 41
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 41
B. Defenisi Operasional .................................................................................. 41
C. Populasi ...................................................................................................... 42
iv
D. Instrumen penelitian ................................................................................... 43
E. TeknikPengumpulanData ........................................................................... 45
F. Teknik Analisis Data .................................................................................. 46
BAB IV ................................................................................................................. 48
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 48
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ................................................................. 48
1. Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Bimbingan ........................ 48
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Motivasi ........................... 50
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pengawasan ...................... 52
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Keteladanan ..................... 53
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pendidikan dan Pelatihan . 55
6. Rekapitulasi Skor Rata-Rata Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan
Tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat ................... 56
B. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 57
1. Pembinaan Pegawai Dalam Pelaksanaan Tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Bimbingan ........................ 57
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Motivasi ........................... 59
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pengawasan ...................... 62
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Keteladanan ..................... 65
Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pendidikan dan Pelatihan . 67
BAB V................................................................................................................... 70
PENUTUP ............................................................................................................. 70
A. Kesimpulan ................................................................................................ 70
B. Saran ........................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 SDM Dinas kesehatan Kabupaten Pasaman Barat Tahun 2011-2015 ... 3
Tabel 2.1 Bentuk Pembinaan Pegawai ................................................................ 23
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai di Dinas Kesehatan Kabuaten Pasaman Barat. ......... 42
Tabel 3.2 Skor dan Kriteria Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan Tugas di
Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat....................................... 47
Tabel 4.1 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dalam Bentuk
Bimbingan ........................................................................................... 49

Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk
Motivasi .............................................................................................. 51

Pengawasan ......................................................................................... 52

Keteladanan ......................................................................................... 54

Pendidikan dan Pelatihan .................................................................... 55
Tabel 4.6 Rekapitulasi Skor Rata-rata Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan

Tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat ................... 56
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka konseptual pembinaan pegawai dalam pelaksanaan

tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat. ........................40
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ...........................................72
Lampiran 2 Instrumen Penelitian ........................................................... 73
Lampiran 3 Petunjuk pengisian Angket ................................................ 74
Lampiran 4 Angket Penelitian ............................................................... 75
Lampiran 5 Tabulasi Analisi Uji Coba Angket ...................................... 78
Lampiran 6 Analisi Uji Coba Angket ..................................................... 79
Lampiran 7 Tabulasi Data Penelitian ................................................... 86
Lampiran 8 Analisis Data Penelitian ......................................................86
viii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kemajuan sebuah Bangsa dan Negara dapat dilihat dari perkembangan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) nya dan begitu juga dengan
kemajuan sebuah instansi pemerintahan dapat dipengaruhi oleh sumber
dayanya, dalam hal ini pegawai. Suatu organisasi tanpa didukung pegawai
yang sesuai, baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka instansi pemerintahan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaanya, mengembangkan dan memajukan dimasa
yang akan datang, untuk itu dibutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas dalam menunjang tugas yang menjadi tanggung jawab
organisasi (Rivai, 2004:35).
Pelaksaan tugas pegawai secara langsung berpengaruh terhadap citra
instansi dimata masyarakat luas. Untuk itu sangat penting bagi suatu
instansi untuk memonitor dan membina seluruh pegawai agar
melaksanakan tugasnya dengan baik agar dapat mencapai target kerja yang
telah ditetapkan. Usaha untuk bisa terus meningkatkan
kemampuannyaadalah dengan memberikan motivasi kerja bagi
pegawainya (Sedarmayanti, 2009 :115).
Peranan SDM menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan
perkembangan global yang penuh dengan persaingan kompetitif diantara
organisasi. Salah satu cara yang dilakukan instansi dalam menghadapi
1
2
persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali seluruh potensi
SDM yang dimilikinya itu secara maksimal.
Organisasi perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas
pegawai, baik dari perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan
keterampilan, karir, tingkat kesejahteraanya dan bimbingan dari pekerjaan
yang akan dikerjakan serta tempat yang nyaman dalam bekerja begitu dan
diharapkan untuk perlakuan yang sama khususnya pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat.
Dinas Kesehatan merupakan suatu instansi pemerintahan yang
bertindak di bidang kesehatan yang bertujuan untuk meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat di Kabupaten Pasaman termasuk melayani
pengurusan berbagai izin dalam kesehatan, jaminan kesehatan dan
mempromosikan suatu kesehatan kepada masyarakat yang ada di Pasaman
Barat. Dinas Kesehatan memiliki unit pelaksana teknis di tingkat
kecamatan yaitu Puskesmas dan di tingkat desa Polindes dan Puskesmas
Pembantu. Seluruh pegawai di unit pelaksana teknis tersebut harus
bekerjasama untuk menindaklanjuti berbagai program kegiatan yang telah
dirumuskan oleh Dinas Kesehatan sehingga mencapai kinerja yang
maksimal sesuai dengan target kinerja yang telah ditetapkan. SDM
kesehatan yang ada di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dapat
dilihat pada tabel berikut :

3
Tabel 1.1
SDM Dinas kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
Tahun 2011-2015
Status Kepegawaian Total

No Tahun
PNS Honorer Kontrak
1 2011 67 5 26 98
2 2012 67 5 28 100
3 2013 74 5 29 101
4 2014 74 5 29 101
5 2015 83 5 20 108
Sumber : Sub Bagian Kepegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat,
2015
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat di dominasi oleh mayoritas pegawai PNS dan
minoritas pegawai kontrak dengan jumlah pegawai 108 orang.
Berdasarkan keadaan dilapangan diketahui bahwa pelaksanaan
Tupoksi pegawai Dinas Kesehatan belum berjalan sebagaimana mestinya.
Hal ini terlihat berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan pada 4 – 8
Januari 2016, didapatkan hasil bahwa :
1. Masih ditemukan pegawai tidak mengerjakan tugas secara
keseluruhan, sehingga ada pegawai yang tidak mampu memenuhi
target kerja yang telah ditetapkan.
2. Adanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) bekerja tidak sesuai dengan
standar operasional yang telah ditetapkan, hal ini mengakibatkan ada
Tupoksi yang tidak dapat berjalan dengan baik.
3. Masih ada sebahagian pegawai yang kurang memiliki pengetahuan
dalam pelakasanaan tugasnya, sehingga pekerjaan tidak optimal dan
hal ini kurang ada penangulangan dari atasan atas masalah tersebut.
4
4. Masih ada pegawai yang kurang terampil dalam melakasanakan tugas,
yang kurang sesuai dengan petunjuk kerja yang di tetapkan dan atasan
kurang memberikan pengarahan.
5. Ada sebahagian PNS yang menyatakan bahwa atasan kurang
memberikan pembinaan terhadap bawahan dalam melaksanakan
tugas sehingga semangat kerja pegawai menjadi rendah.
6. Ada sebahagian PNS yang menyatakan bahwa atasan langsung hanya
memberikan arahan ringkas terhadap kegiatan yang akan dilakukan
sehingga pegawai terkadang merasa ragu dengan kelangsungan
kegiatannya.
Fenomena tersebut di atas menunjukkan bahwa pegawai di lingkungan
Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat belum sepenuhnya bekerja
sesuai dengan tugasnya masing – masing. Hal ini jika dibiarkan maka
secara keseluruhan kinerja Dinas Kesehatan menjadi kurang baik. Untuk
mengatasi hal tersebut diperlukan peran pimpinan untuk memberikan
pembinaan terutama pada pegawai yang tugasnya tidak berjalan dengan
baik.
Tugas pokok seorang pemimpin dalam organisasi pada dasarnya
adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari:
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengawasi.
Terlaksananya tugas-tugas tersebut tidak dapat dicapai hanya oleh
pimpinan seorang diri, tetapi dengan menggerakkan orang-orang yang
dipimpinnya. Agar orang-orang yang dipimpin mau bekerja secara erektif
seorang pemimpin di samping harus memiliki inisiatif dan kreatif harus

5
selalu memperhatikan hubungan manusiawi. Oleh sebab itu organisasi
membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk membantu pemimpin
dalam mencapai tujuan organisasi.Adanya SDM yang mumpuni juga
diharapkan dapat mengolah sumber-sumber lain yang dapat mendukung
pencapaian visi organisasi.SDM yang dimaksudkan adalah pegawai negeri
sipil yang ditempatkan dan bekerja di dinas kesehatan kabupaten pasaman
barat, untuk menjalankan tugasnya sebagaimana telah ditetapkan.
Salah satu tujuan pokok pembinaan kepegawaian adalah terbinanya
pegawai dengan tingkat disiplin kerja dalam pelaksanaan tugas yang
merupakan kunci keberhasilan dalam mewujudkan tujuan dari organisasi
atau instansi. Konsekuensi logis dalam hal tersebut adalah bahwa pegawai
harus lebih produktif, kaya akan ide-ide cemerlang, gagasan positif yang
hanya akan terwujud dengan sikap disiplin dalam pelaksanaan tugas
dikalangan pegawai yaitu adanya sikap mental dan kesadaran diri segenap
pegawai dalam melakukan keseluruhan aktifitas untuk memenuhi segenap
norma-norma, ketentuan-ketentuan dan peraturan undang-undang yang
berlaku dilingkungan masyarakat yang luas dan kompleks.
Menurut Wahjosumidjo (2011:203) bentuk pembinaan dapat
dilakukan melalui pengelolaan, penilaian, bimbingan, pengawasan dan
pengembangan. Pembinaan yang dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat dalam bentuk pemberian arahan terhadapa kegiatan yang
dilakukan, monitoring selama kegiatan dilakukan, menilai hasil kinerja
pegawai, melakukan bimbingan teknis terhadapa pegawai terkait pekerjaan
yang dilakukan, melakukan pengawasan kerja (mulai dari perencanaan

6
sampai hasil kerja), mencari jalan keluar ketika ditemui masalah atau
hambatan selama proses kerja serta memberikan ide-ide untuk perbaikan
dan pengembagan kegiatan/pekerjaan yang akan dilakukan. Pembinaan
dilakukan oleh atasan terhadap bawahan yaitu Kepala Bidang - Kepala
Seksi dan Kepala Seksi – stafnya.
Uraian di atas menunjukan bahwa pembinaan pegawai sangat penting
dilakukan oleh pemimpin kerena merupakan faktor yang menentukan
hasil kerja dalam mencapai tujuan organisasi, atas pemikiran tersebut
peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan tentang
“Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan Tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat”.
B. Identifikasi masalah
Berdasarkan fenomena dan masalah yang ada, maka dapat
diidentifikasi yaitu sebagai berikut :
1. Masih ditemukan PNS di Dinas Kesehatan belum melaksanakan
tugasnya secara keseluruhan.
2. Masih ditemukan PNS yang tidak mencapai target kerja yang telah
ditetapkan kepadanya.
3. Adanya pegawai dalam melaksanaan tugas kurang menguasai kerja
yang diwewenangkan kepada mereka, hal ini dikarenakan
pengetahuan pegawai terhadap tugasnya masih rendah.
4. Pembinaan yang dilakukan atasan langsung belum maksimal karena
tidak dilakukansecara rutin.
5. Kurangnya arahan yang di berikan oleh pimpinan kepada pegawai.

7
C. Batasan Masalah
Berdasarkan masalah serta fenomena di atas, diketahui banyak aspek
yang mempengaruhi pembinaan pegawai. Pegawai yang akan di bina tidak
termasuk pimpinanya. Karena pimpinan berperan aktif dalam pemberian
pembinaan. Dalam penelitian ini penulis tidak akan meneliti seluruhnya,
karena keterbatasan pengetahuan, waktu, biaya, maka penelitian ini
dibatasi pada masalah pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di
Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat yang dilihat dari sasaran
pembinaanya yaitu pembinaan pengetahuan, pembinaan fungsional,
pembinan afektif, melalui bentuk- bentuk pembinaan seperti bimbingan,
motivas, pengarahan, pengawasan, keteladanan, pendidikan dan pelatihan.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan yang telah diuraikan maka
rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah “bagaimana
pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas melalui bentuk- bentuk
pembinaan seperti bimbingan, motivasI, pengarahan, pengawasan,
keteladanan, pendidikan dan pelatihan di Dinas Kesehatan Pasaman Barat?
E. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan pembatasan masalah dan rumusan masalah, penulis
mengajukan beberapa pertanyaan antara lain yaitu :
1. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan pegawai melalui bimbingan
dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman
Barat?
8
2. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan pegawai melalui motivasi
Barat ?
3. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan pegawai melalui pengawasan
Barat ?
4. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan pegawai melalui keteladanan
Barat ?
5. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan pegawai melalui pendidikan
dan pelatihan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat ?
F. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk memperoleh informasi mengenai :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan pembinaan pegawai melalui
bimbingan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat.
2. Untuk mengetahui pelaksanaan pembinaan pegawai melalui motivasi
Barat.
pengawasan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat.
9
keteladanan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat.
pendidikan dan pelatihan dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan
G. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang terkait dalam suatu organisasi, secara rinci penelitian ini dapat
bermanfaat:
1. Sebagai masukan bagi Kepala Dinas Kesehatan dalam meningkatkan
pembinaan dan pelaksanaan tugas pegawainya.
2. Sebagai masukan dan menambah khasanah ilmu di Jurusan
Administrasi Pendidikan
3. Sebagai bahan informasi bagi penelitian selanjutnya untuk
mengembangkan kemampuan sesuai disiplin ilmu terutama
menyangkut pembinaan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat.
10
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Konsep Pembinaan Pegawai
1. Defenisi Pembinaan
Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi
pengarahan dan bimbingan, guna mencapai suatu tujuan tertentu.
Pembinaan secara etimologi berasal dari kata bina. Pembinaan adalah
proses, pembuatan, cara pembinaan, pembaharuan, usaha dan tindakan
atau kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna
dengan baik.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Peorwadarmita, 2007)
pembinaan adalah suatu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan
secara bedaya guna dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang
lebih baik.
Dalam pelaksanaan pembinaan hendaknya didasarkan pada hal
bersifat efektif dan pragmatis dalam arti dapat memberikan
pemecahan persoalan yang dihadapi dengan sebaik-baiknya, dan
pragmatis dalam arti mendasarkan fakta-fakta yang ada sesuai dengan
kenyataan sehingga bermanfaat karena dapat diterapkan dalam
praktek.
Menurut Thoha (2009:7) pembinaan adalah suatu proses, hasil
atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya
10
11
perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau
berbagai kemungkinan atas sesuatu.
Ketidaktercapaian apa yang diharapkan akan sangat
mempengaruhi kondisi seseorang tersebut baik secara psikis maupun
mental. Di sini peran pembinaan ini sangat diperlukan guna me-
refresh kondisi prsikis dan mental seseorang agar kembali agar tidak
mengalami depresi, dan hal ini sangat membantu agar apa yang
direncanakan tadi dapat tercapai dengan baik.
Konsep pembinaan memberi kerangka acuan mengenai
kekuasaan (power) dan kemampuan (kapabilitas) yang melingkup
arah sosial, ekonomi, budaya, politik dan kelembagaan.
Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud
dari pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada
adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari sebelumnya, yang
diawali dengan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan,
koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk
mencapai tujuan yaitu hasil yang lebih baik.
2. Dasar Hukum Pembinaan
a. Pancasila dan UUD 1945.
b. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
Undang-undang Nomor 8. Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian, pembinaan dilaksanakan berdasarkan sistem karier
dan sistem prestasi kerja.

12
c. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tetang Aparatur Sipil Negara
d. KeputusanMenteri PAN RI Nomor: 25/KEPM.PAN/4/2002tanggal
25 April 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
Aparatur Negara.
e. PP No 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri
Sipil.
f. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
g. PP No 42 Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik
Pegawai Negeri Sipil.
h. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 79 Tahun 2005
Tentang Pedoman Pembinaan dan Pengawasan Penyelengaraan
Pemerintah Daerah.
i. Peraturan pemerintah nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
pegawai Negri Sipil.
3. Pembinaan Pegawai
Untuk meningkatkan SDM, maka diperlukan adanya pendidikan
dan pelatihan sebagai investasi manusia yang tidak bisa tidak harus
dilaksanakan oleh suatu organisasi, tidak saja meningkatkan efektifitas
dan efisiensi kerja, juga dalam rangka mempercepat pemantapan
perwujudan perilaku yang diinginkan (Siagian, 2003:32).
Pendayagunaan aparatur pada dasarnya tidaklah dapat
dipisahkan dari pembinaan pegawai secara menyeluruh yang

13
merupakan segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah
penggunaan tenaga kerja dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu dengan masalah pokoknya terutama berkisar pada
penerimaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan pemberhentian
(Gie, 2006:32).
Guna pembinaan Aparatur Negara diperlukan adanya
pendidikan dan pelatihan yang dapat mengembangkan kemampuan
pegawai bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka pada saat itu
tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan mereka dimasa mendatang.
Artinya pendidikan dan pelatihan merupakan investasi didalam diri
pekerja (bank bakat) yang nantinya siap dtimba bila untuk
meningkatkan efektifitas operasional suatu organiasasi (Steers,
2005:67).
Gie (2006:35) mengatakan, bahwa pembangunan Negara
memerlukan aparatur administrasi Negara yang mau dan mampu
bekerja bagi aparat pelaksana Negara. Dalam rangka meningkatkan di
atas yang juga merupakan wujud pengembangan sumber daya
manusia yang merupkan faktor yang sangat penting di dalam setiap
organisasi, baik organisasi pemerintah, organisasi swasta, organisasi
sosial maupun dalam bentuk organisasi yang besar dan kecil. Oleh
karena itu keberadan pegawai sebagai sumber daya manusia ditinjau
dari sisi kualitas dan kuantitas merupakan faktor pendorong atau
penggerak bagi organisasi dalam proses pencapaian tujuannya.

14
Dengan melihat besarnya peranan sumber daya manusia atau
pegawai dalam pencapaian tujuan Negara, maka hadirnya para
pegawai yang memiliki kecakapan dan keterampilan serta motivasi
dalam diri masing-masing individu sangatlah dibutuhkan, supaya
tujuan Negara yang telah ditetapkan tidak hanya menjasi dokumen
historis saja tetapi juga harus dilaksanakan. Perhatian dan pembinaan
terhadap pegawai dalam suatu pemerintahan, karena tanpa atau
kurangnya perhatian dan pembinaan pegawai dalam suatu
pemerintahan akan menimbulkan berbagai efek yang dapat
mengancam hidup pemerintahan yang bersangkutan.
Berdsarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
pembinaan pegawai untuk meningkatkan Sumber daya manasia, guna
mengembangkan kemampuan pegawai bukan saja untuk menangani
pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan
mereka dimasa mendatang untuk mencapai tujuan yang telah di
tetapkan.
4. Hal-hal Pokok dalam Pembinaan Pegawai
Kegiatan-kegiatan pokok yang harus diperhatikan dalam
pembinaan kepegawaian menurut Wijaya, (1995:35), meliputi:
a. Penentuan kebutuhan
Dalam melakukan pembinaan harus ditentukan terlebih
dahulu berapa pegawai yang dibutuhkan untuk melaksankaan
kegiatan operasional suatu instansi dan mencapai tujuan yang telah

15
ditetapkan. Penentuan kebutuhan ditentukan berdasarkan beban
kerja yang ada serta waktu pencapaian yang telah ditetapkan.
Penentuan kebutuhan biasanya dilakukan oleh pimpinan instansi
dan bagian kepegawaian.
b. Pengadaan
Pengadaan pegawai dimulai dari perencanaan sumber daya
yang dibutuhkan dan kualifikasi pendidikan, penarikan, proses
seleksi dan penentuan penerimaan pegawai. Kegiatan ini pada
pemerintahan dilakukan oleh Badan Kepegawaian Nasional (BKN)
ataupun Badan Kepegawaian Daerah untuk penerimaan CPNSD.
c. Penempatan
Penempatan pegawai didasarkan kepada hasil analisa
kebutuhan yang telah dilakukan sehingga diketahui bidang mana
yang masih membutuhkan tenaga agar kegiatannya dapat
berlangsung dengan baik. Penempatan pegawai disesuaikan
dengan latar belakang pendidikan dan jenis keterampilan yang
dimiliki, sehingga ada korelasi antara pengetahuan dan
keterampilan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di lapangan.
d. Pengendalian
Pengendalian dilakukan untuk melihat sejauh mana kemajuan
yang dilakukan oleh masing – masing pegawai. Pengendalian dapat
dilakukan dengan melakukan evaluasi kinerja pegawai dan

16
kemudian memberikan masukan dan kritikan untuk perbaikan
kinerja yang dirasa masih kurang.
e. Peningkatan moril
Peningkatan moril dimaksudkan untuk menjaga semangat
kerja pegawai dan memelihara rasa memiliki pegawai terhadap
instansi tempat bekerja. Peningkatan moril akan berujung pada
hasil kerja yang lebih baik.
f. Peningkatan mutu
Peningkatan mutu pegawai dapat dilakukan dengan
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Hal ini dapat dilakukan
dengan menyediakan anggaran untuk beasiswa ataupun dengan
memberikan izin belajar kepada pegawai dengan pembiayaan
pendidikan oleh pegawai yang bersangkutan.
g. Pemeliharaan tata usaha kepegawaian
Pemeliharaan tata usaha pegawai diartikan juga denga audit
tata usaha. Kegiatan ini dilakukan dengan mengevaluasi kegiatan –
kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Tujuan
dari audit ini adalah untuk menilai efektivitas, menganali aspek –
aspek yang masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek secara
mendalam, menunjukkan kemungkinan perbaikan.

17
5. Fungsi Pembinaan
Pembinaan pegawai pada hakikatnya melakukan dua fungsi
yaitu fungsi internal dan fungsi eksternal. Fungsi internal
dimaksudkan bahwa pembinaan yang dilakukan oleh atasan kepada
pegawai untuk memupuk kesetiaan dan ketaatan, meningkatkan
adanya rasa pengabdian, tanggung jawab, kesungguhan dan
kegairahan kerja dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi,
meningkatkan gairah dan produktivitas kerja secara optimal dan
memperbesar kemampuan dan kehidupan pegawai melalui proses
pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan intansi.
Sedangkan fungsi eksternal adalah fungsi untuk organisasi atau
instansi tempat kerja yaitu mewujudkan suatu layanan organisasi dan
pegawai yang bersih dan berwibawa.
6. Tujuan Pembinaan Pegawai
Pembinaan aparatur Negara yang diorientasikan kepada
kemampuan, kesetiaan, pengabdian dan tanggung jawab pegawai
negari terhadap Negara dan bangsa, merupakan salah satu usaha untuk
mengimbangi laju pembangunan dan menghadapi kemajuan di segala
bidang.
Adapun yang menjadi tujuan dari pembinaan pegawai negeri
adalah sebagai berikut:

18
a) Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas
perintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil
guna.
b) Meningkatkan mutu dan keterampilan dan memupuk kegairahan
kerja.
c) Diarahkan menuju terwujudnya komposisi pegawai, baik dalam
jumlah maupun mutu yang memadai serasi dan harmonis.
d) Terwujudnya pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila dan
Undnag-undang Dasar 1945 dan terwujudnya aparatur yang
bersih dan berwibawa.
e) Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan
menjamin terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani
secara adil dan merata.
f) Diarahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan
pegawai secara teratur terpadu dan berimbang.
g) Diarahkan kepada pembinaan dengan menggunakan sistem karier
dan sistem prestasi kerja (Musenaf, 1989:16)
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pembinaan adalah perbaikan atau penyempurnaan yang dilakukan
oleh pemimpin dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan
potensi seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga seseorang
menjadi lebih terampil dan memberikan hasil kerja dengan sebaik-
baiknya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

19
7. Sasaran Pembinaan Pegawai
Pimpinan atau manajer sebagai atasan mempunyai tanggung
jawab tertentu terhadap pembinaan pegawai yang ada
dibawahnya.Setiap pimpinan dalam melaksanakan pembinaan harus
mengetahui secara tepat sasaran pokok yang hendak dicapai oleh
organisasi, terutama dalam mengadakan pembinaan pegawai supaya
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan,
seperti yang dikemukakan oleh Silalahi (1994:78-79). bahwa sasaran
pembinaan terbagi atas bidang pengetahuan, bidang fungsional, bidang
afektif adalah :
1. Bidang Pengetahuan
Pengetahuan pegawai sangatlah berperan penting dalam
tujuan menyelesaikan tugas, dimana tugas yang dikerjakan
sesuai dengan tujuan dari organisasi. Menurut, Track (2012:58)
pengetahuan (knowledge) dianggap sebagai hasil kerja
intelektual yang dikembangkan oleh manusia melalui proses
psikologinya. Sedangkan, Meonir (1995:92) menyatakan
bahwa dengan adanya penegetahuan dan pengalaman itu ia
dapat memiliki pandagan jauh kedepan sehingga aturan yang
dibuat dapat menjangkau waktu yang cukup panjang karena
dapat mengantisipasi segala sesuatu yang berada 5-10 tahun
yang akan datang.

20
Pengetahuan yang diteteapkan organisasi merupakan
basis dari berbagai aspek pengembangan sumber daya yang
dimiliki yang dikondisikan sebagai upaya pendukung dalam
pencapaian kinerja organisasi, Adapun tujuan sasaran
pembinaan pengetahuan menurut, Silalahi (1994:78) bertujan
untuk a) Meningkatkan pengetahuan tentang kebijakan dan
peraturan perusahaan, b) Meningkatkan prestasi kerja para
bawahan hingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan yang
bersangkutan, c) Membina karyawan muda untuk regenerasi
dan pelestarian pimpinan organisasi; dan d) Meningkatkan
kelangsungan hidup dan perkembangan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa pengetahuan dimiliki setiap orang mencakup keyakinan
dan pengalaman yang berkembang dengan pola pikir seseorang
untuk melakukan hal yang lebih baik. Bidang pengetahuan
mencakup aspek sejauah mana penguasaaan pengetahauan
pegawai tentang tugas yang di kerjakan.
2. Bidang Fungsional
Pembinaan fungsional adalah pembinaan yang menyangkut
teknis atau kegiatang fungsinoal. Menurut Silalahi (1994:95)
menyatakan bahwa pembinaan fungsional adalah pembinaan
dalam pengunaan sarana dan prasarana kerja, seperti komputer,
peralatan ataupun mesin-mesin yang digunakan untuk

21
melaksanakan tugasnya, Pembinaan fungsional ini lebih di
tujukan untuk menegemabngkan keterampilan pegawai.
Sedangkan, Moenir (1995:117) menyatakan bahwa keterampilan
adalah kemampuan melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan
mengunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia.
Menurut, Silalahi (1994:78) Sasaran bidang fungsional bertujuan
untuk a) Meningkatkan produktivitas melalui penjurusan
keterampilan, b) Mengembangkan keterampilan baru,
pengetahuan, pengertian dan sikap, c) Menggunakan dengan tepat
peralatan baru, mesin, proses dan tata cara pelaksanaan yang baru,
d) Meningkatkan efisiensi kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pembinaan fungsional pegawai penting dilakukan untuk
mempermudah peleksanaan pekerjaanya, karena dengan
peningkatan fungsional berarti keterampilan pegawai lebih baik
dari sebelumnya. Bidang fungsional mancakup aspek
keterampilan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas.
3. Bidang Afektif
Pembinaan afaektif adalah pembinaan terhadap sikap dan
moral yang dimiliki oleh pegawai. Menurut, Andreson (2001)
mengatakan bahwa ranah afektif adalah ranah yang berkaitan
dengan sikap dan nilai. Ranah afektif mencakup watak perilaku
seperti perasaan, minat emosi nilai dan sikap. Adapun menurut,

22
silalahi (1994:76) Sasaran bidang afektif bertujuan untuk a)
Membina mutu dan moral kerja, b) Mengurangi pemborosan,
kecelakaan dan biaya yang tidak perlu, c) Mengurangi kadaluarsa
dalam keterampilan teknologi, metode, proses, produk dan
pengurusan, d) Meningkatkan rasa tanggung jawab
kesetiaan/loyalitas dan kejujuran pada organisasi, dan
e) Membina pengabdian, solidaritas, dan gotong royong.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pembinaan afektif dilakukan untuk memperbaiki sikap, nilai dan
minat, konsep diri dan moral agar mereka mampu menyelesaikan
pekerjaanya dengan lebih baik. Bidang afektif mencakup aspek
nilai, sikap dan moral pegawai dalam melaksanakan tugas.
8. Bentuk Pembinaan Pegawai
Pelaksanaan pembinaan memberikan pengaruh positif terhadap
peningkatan kemampuan pegawai, oleh sebab itu perlu dilakukan
dengan baik. Untuk melaksanakan pembinaan butuh satu pengetahuan
dan keterampilan serta dukungan dari semua pihak. Tanpa adanya itu,
pimpinan akan mengalami hambatan dalam pelaksanaan pembinaan.
setiap atasan dalam suatu organisasi harus mengetahui bagaimana
bentuk dari pembinaan kepada bawahan agar pembinaan berjalan
dengan baik untuk meningkatkan kemampuan pegawai.
Menurut Wahjosumidjo (2011:203) menyatakan bahwa bentuk
pembinaan dapat dilakukan melalui pengelolaan, penilaian,

23
bimbingan, pengawasan dan pengembangan. Sedangkan, Hasibuan
(2007:194) menyatakan bahwa pembinaan pada dasarnya yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan
adalah keteladanan.Menurut, Soesiana (1999) pembinaan pegawai
dapat dilakukan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan,
memberikan motivasi, arahan dan pengawasan kepada pegawai yang
bersangkutan.
Selanjutnya Wijoyo (1989:2) menyatakan pembinaan yang
diberikan pimpinan kepada pegawai dapat dilakukan dengan
bimbingan, pengarahan, motivasi/dorongan, dan pengawasan.
Tabel 2.1Bentuk Pembinaan Pegawai

Bentuk Pendapat ahli
pembinaan Wahjosumidjo Soesiana Hasibuan Wijoyo
pegawai
Bimbingan  
Keteladanan 
Motivasi  
Pendidikan dan 
pelatihan.
Pengarahan  
Pengawasan   
Pengelolaan 
Pengembangan 
Penilaian 
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, maka dapat di tarik
kesimpulan tentang bentuk-bentuk pembinaan terhadap pegawai
dalam melaksanakan tugas yang menjad indikator dalam penelitian ini

24
adalah bimbingan, motivasi, pengawasan, keteladanan, pendidikan
dan pelatihan.
Adapun kegitan yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam
meberikan pembinaan terhadap pegawai di jelaskan sebagai berikut.
a. Bimbingan
Memberikan bimbingan dalam melaksanakan pembinaan
dapat menentukan apa yang harus mereka kerjakan. Dengan
adanya bimbingan terhadap pegwai tentu cara atau pola pikir
kerjanya akan menjadi lebih baik, sehingga prestasi kerja dan
kinerja pegawai akan meningkat.
Menurut Ahmadi (1991:1), bimbingan adalah bantuan yang
diberikan kepada individu agar dengan potensi yang dimiliki
mampu membangkan diri secara optimal dengan jalan memahami
diri, memahami lingkungan, mengatasi hambatan guna
menentukan rencana masa depan yang lebih baik. Sedangkan,
Sukardi (1995:3) menyatakan bahwa bimbingan adalah proses
pemberian bantuan yang diberikan kepada seseorang. Atau
sekolompok orang secara terus-menerus dan sistematis oleh
pembimbing agar individu atau sekolmpok individu menjadi
pribadi yang lebih mandiri. Selanjutnya menurut Tolberd dalam
Hikmawati (2012:1) menyatakan bahwa bimbingan adalah seluruh
program atau semua kegiatan dan layanan dalam lembaga yang di
arahkan membantu individu agar mereka dapat menyusun dan

25
melaksanakan rencana serta melakukan penyesuaian dalam semua
aspek kehidupannya sehari-hari. Adapun menurut, Ahmadi
(1991:1) tujuan bimbingan adalah a) Memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan konflik atau masalah baik bersifat internal maupun
eksternal, b) Memiliki kesadaran tentang potensi diri dan
memahami berbagai hambatan yang muncul dalam proses
pembelajran, c) Memiliki sikap dan kebiasaan yang positif, d)
Memiliki keterampilan dan teknik yang efektif dalam
menyelesaikan persoalan, e) Memiliki pemahaman diri
(kemampuan, minat dan kepribadian) yang berkaitan dengan
pekerjaan, f) Memiliki sikap positif terhadap dunia kerja, g)
Memahami relevansi kompetensi belajar sesuai dengan
keterampilan bidang pekerjaan. Sedangkan fungsi bimbingan
menurut, Ahmadi (1991:3) ialah a) Fungsi Pemahaman, membantu
agar memiliki pemahaman terhadap dirinya (potensinya) dan
lingkungannya, b) Fungsi preventif, berkaitan dengan upaya
atasan untuk menantiasa mengantisipasi berbagai masalah yang
mungkin terjadi dan berupaya untuk mencegah terjadinya masalah,
c) Fungsi pengembangan, yaitu bersifat proaktif untuk
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, yang memfasilitasi
perkembangan, d) Fungsi penyembuhan, yaitu memberikan
bantuan kepada bawahan yang mengalami masalah baik aspek
pribadi, sosial, dan karir, e) Fungsi penyaluran, yaitu membantu

26
bawahan dalam memantapkan penguasaan karir atau jabatan sesuai
dengan minat, bakat, keahlian dan ciri – ciri kepribadian lainnya.
Dalam memberikan bimbingan kepada pegawai menurut
Ahmadi (1991:41) hal yang bisa dilakukan atasan ialah
1) Memberikan bantuan. Bimbingan dalam bentuk bantuan
merupakan upaya yang dilakukan atasan dalam membimbing
pegawainya dengan memberikan bantuan kepada pegawai secara
langsung. Sebagaimana atasan secara langsung membantu pegawai
meneyelesaikan pekerjaanya, bantuan yang diberikan atasan dapat
berupa menyusun laporan, dan ikut serta turun langsung ke
lapangan sehingga pekerjaan pegawai dapat terselesaikan.
2) Memberikan arahan. Bimbingan dalam bentukan arahan adalah
upaya yang dilakukan atasan dengan mengarahkan pekerjaan
pegawai agar sesuai dengan petunjuk teknis, bimbingan dalam
bentuk arahan ini berupa petujuk teknis, nasehat serta saran yang
bisa di terapkan oleh pegawai sehingga pekerjaan dapat
terselesaikan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
bimbingan dimaksudkan untuk bantuan dan arahan yang diberikan
oleh atasan kepada bawahannya sehingga seluruh kegiatan dan
pelayanan dalam lembaga dapat dilaksanakan dengan baik. Dalam
hal membimbing bawahan, atasan mengunakan teknik bimbingan
melalui
27
1. Bantuan
Bimbingan dalam benuk memberikan bantuan yang mana
atasan secara langsung memberikan bantuan kepada
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya ketika
pegawai yang bersangkutan tidak mampu.
2. Arahan
Bimbingan dalam bentuk arahan yang mana atasan hanya
akan mengarahkan pegawai berupa saran dalam
menyelesaikan pekerjaannya agar pekerjaan tersebut
terselesaikan dengan baik.
b. Motivasi
Salah satu pembinaan untuk meningkatkan produktivitas
kerja adalah pemberian motivasi. Menurut, Danim (2004:2)
mengatakan bahwa motivasi adalah, kekuatan, dorongan,
kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologis yang
mendorong seseorang atau sekolmpook orang untuk mencapai
prestsi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendainya. Sedangkan,
Winardi (2001:6) menyatakan bahwa motivasi merupakan susuatu
kekuatan potensial yang ada pada dalam diri manusia, yang dapat
dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan monoter, yang
dapat mempengaruhi hasil kerjanya secara positif atau secara
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang

28
dihadapi orang yang bersangkutan. Selanjutnya, Hikmat
(272:2011) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan atau
rangsangan yang dberikan kepada seseorang agar memiliki
kemauan untuk bertindak, Dorongan ini dapat dilakukan dengan
berbagai cara, misalnya dengan meningkatkan upah kerjanya,
reaward dan imbalan yang merupakan bonus tertentu, aturan-aturan
dan sanksi yang ketat bagi para pelnaggar aturan dan sebagainya.
Tujuan motivasi menurut, Hasibuan (2007) adalah :
a) Meningkatkan moral kerja dan kepuasan kerja karyawan,b)
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, c) Mempertahankan
kestabilan karyawan, d) Meningkatkan disiplin karyawan, e)
Mengefektifkan pengadaan karyawan, f) Menciptakan suasana dan
hubungan kerja yag baik, g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas
dan partisipasi karyawan, h) Mempertinggi tingkat kesejahteraan
karyawan, i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugasnya, j) Meningkatkan efisiensi penggunaan
allat-alat dan bahan baku.
Menurut, hasibuan (2007) dalam melakukan motivasi
atasan dapat mengunakan motode motivasi yaitu,
a) Motivasi Langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non
materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan

29
kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b) Motivasi Tak Langsung (Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjag gairah kerja/kelancaran tugas sehingga karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya
kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yag
terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi serta
penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif (Hasibuan, 2007).
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan
bahwa memotivasi dimaksudkan untuk mendorong dan
mempengaruhi pegawai meningkatkan pengetahuan, fungsional,
dan afektif dalam melaksanakan tugas. Dalam memotivasi
bawah atasan dapat melakukan motode motivasi adalah :
1. Motivasi Langsung (Direct motivation) Motivasi langsung
adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya
khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
bonus dan bintang jasa.

30
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjag gairah kerja/kelancaran tugas sehingga karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya
kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja
yag terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi serta
penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif .
c. Pengawasan
Pengawasan (controling) adalah suatu usaha sistematik
untuk menetapkan standar peleksaan dengan tujuan – tujuan
perencanaan merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan
– penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang perlun
untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan
dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan – tujuan perusahaan. kegiatan untuk
melaksanakan penilaian dan koreksi terhadap pekerjaan yang
sedang berlangsung (Handoko,1993 : 360). Sedangkan, Terry
(2012:232) mengatakan bahwa pengawasan adalah kegiatan dalam

31
bentuk pemeriksaan utuk memastikan bahwa apa yang sudah
dikerjakan sesuai dengan rencana.
Menurut, Maman Ukas (2004:337) tujuan pengawasan
adalah a) Mensuplai pegawai-pegawai manajemen dengan
informasi-informasi yang tepat, teliti dan lengkap tentang apa yang
akan dilaksanakan, b) Memberi kesempatan pada pegawai dalam
meramalkan rintangan-rintangan yang akan mengganggu
produktivitas kerja secara teliti dan mengambil langkah-langkah
yang tepat untuk menghapuskan atau mengurangi gangguan-
gangguan yang terjadi, c) Setelah kedua hal di atas telah
dilaksanakan, kemudian para pegawai dapat membawa kepada
langkah terakhir dalam mencapai produktivitas kerja yang
maksimum dan pencapaian yang memuaskan dari pada hasil?hasil
yang diharapkan. Adapun menurut, Sibmolon (2004:620) fungsi
dari pengawasan adalaha a) Mempertebal rasa tanggung jawab
terhadap pengawas yang diserahi tugas dan wewenang dalam
pelaksanaan pekerjaan, b) Mendidik para pengawas agar mereka
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah
ditentukan, c) Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, kelalaian
dan kelemahan, agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan,
d) Untuk memperbaiki kesalahan dan penyelewengan, agar
pelaksanaan pekerjaan tidak mengalami hambatan dan
pemborosan-pemborosan.
32
Dalam melalakukan pembinaan dalam pengawasan atasan
dapat melihat pada proses pengawasan, menurut. Handoko (2009)
yang termasuk kedalam proses pengawasan adalah 1) Standar,
Standar berperan penting bagi pengawasan untuk mengawasi hasil
kerjanya. Setiap pegawai harus mampu bekerja memenuhi standar
kerja yang telah ditetapkan. 2) Penilaian, Penilaian dilakukan oleh
atasan dengan membandingkan hasil kerja pegawai dengan standar
kerja yang ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Penilaian dapat
dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung. Penilaian dapat
juga dilakukan secara diam – diam atau terang – terangan dan
diketahui oleh semua pihak. 3) Tindakan, Tindakan dilakukan
untuk mengoreksi hasil kerja. Tindakan dapat dilakukan dengan
memberikan pujian jika hasil kerja pegawai memenuhi target kerja
ataupun memberikan teguran jika hasil kerja tidak dapat memenuhi
target kerja.
Berdasarkan pendapat diatas bahawa pengawasan adalah
segala usaha atau kegiatan untuk memeriksa, menilai dan
mengoreksi pelakasanaan tugas masing-masing pegawai. Dalam
melakukan pembinaan dalam bentuk pengawasan atasan dapat
melakukan pembinaan melalui proses pengawasan yaitu :
1) Standar. Standar berperan penting bagi pengawasan untuk
mengawasi hasil kerjanya. Setiap pegawai harus mampu
bekerja memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan.

33
2) Penilaian. Penilaian dilakukan oleh atasan dengan
membandingkan hasil kerja pegawai dengan standar kerja yang
ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Penilaian dapat
dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung. Penilaian
dapat juga dilakukan secara diam – diam atau terang – terangan
dan diketahui oleh semua pihak.
3) Tindakan. Tindakan dilakukan untuk mengoreksi hasil kerja.
Tindakan dapat dilakukan dengan memberikan pujian jika hasil
kerja pegawai memenuhi target kerja ataupun memberikan
teguran jika hasil kerja tidak dapat memenuhi target kerja.
d. Keteladanan
Keteladanan merupakan cerminan tingkah laku yang dapat
ditiru pegawai. Menurut, Alya (2009:783) menyatakan bahwa kata
keteladan mempunyai akar kata “teladan” yang berarti perbuatan
atau sifat yang patut ditiru atau baik untuk di contoh. Jadi
“keteladanan” adalah hal-hal yang dapat ditiru atau di contoh.
Sedangkan, Hasibuan (2012:195) menyatakan bahwa teladan
pemimpin sangatlah berperan dalam menentukan kedispilinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan oleh para bawahanya.
Peimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Menurut, Rahman (2009: 14)
Metode keteladanan yang banyak digunakan adalah metode
percakapan, menceritakan kisah – kisah, mengambil pembelajaran

34
dan mendidik dengan melakukan sesuatu yang menyenangkan
ataupun menakutkan. Metode tersebut dilakukan oleh pendidik
atau atasan agar dapat ditiru oleh murid atau bawahannya.
Berbagai metode keteladan dapat diterapkan. Namun pada
umumnya keteladan merupakan suatu proses pembelajaran.
Selanjutnya, menurut Rahman (2009:14) menjelaskan unsur
dari keteladan adalah :
1) Kesiapan untuk meniru, Setiap tahapan usia mempunyai
kesiapan dan potensi untuk meniru. Pada prinsipnya setiap
pemimpin harus mempertimbangkan potensi yang ada pada
bawahannya sehingga memudahkan dalam melakukan
bimbingan dan arahannya kepada mereka.
2) Tujuan untuk meniru, Setiap peniruan mempunyai tujuan
tertentu yang kadang – kadang diketahui oleh pihak peniru dan
kadang – kadang tidak diketahui.
3) Pelaksanaan terhadap diri sendiri, yang mana atasan
menerapkan nilai – nilai disiplin pada dirinya sendiri yaitu
dengan melakukan pekerjaan dengan baik, bekerja tepat pada
waktunya dan memiliki tingkah laku yang baik sehingga bisa
dicontoh dan diterapkan oleh pegawainya.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
keteladanan adalah sikap dan perilaku baik yang ditunjukan oleh
atasan sehingga dapat memotivasi pegawai untuk menerapkan

35
sikap dan prilaku yang baik tersebut. Dal hal ini yang dapat
dilakaukan atasan dalam memberikan pembinaan pegawai
dalam bentuk keteladan ialah melalaui unsur keteladan itu
sendiri dimana menurut Rahman (2009:14) adalah
1.Pelaksanaan terhadap diri sendiri, yang mana atasan
menerapkan nilai – nilai disiplin pada dirinya sendiri yaitu
dengan melakukan pekerjaan dengan baik, bekerja tepat pada
waktunya dan memiliki tingkah laku yang baik sehingga bisa
dicontoh dan diterapkan oleh pegawainya.
e. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam mennetukan
kemampuan kerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan pegawai
memberi kontribusi pada peningkatan produktivitas, efektivitas,
dan efesiensi organisasi. Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai
harus di berikan secara berkala agar setiap pegawai terpilihara
kopetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh karna
itu program pelatihan harus mendapat perhatian melalui
perencanaan kebutuhan diklat bagi setiap pegawai.
Menurut Heidjaracman (2004:77) menyatakan bahwa
pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan
terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan

36
mencapai tujuan. Sedangkan, Notoatmodjo (2003:16)
menyatakan bahwa pendidikan Secara Umum Adalah segala
upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain baik
individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka
melakukan apa yang di harapkan oleh perilaku pendidikan.
Selanjutnya, Simanjuntak (2005 : 78) Menyatakan bahwa
Pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan atau
perilaku ke arah yang diinginkan, sedangkan pelatihan adalah
teknik yang memusatkan pada belajar tentang keterampilan,
pengetahuan dan sikap – sikap yang ibutuhkan untuk memulai
suatu pekerjaan atau tugas untuk meningkatkan kemampuan
melakukan suatu pekerjaan atau tugas.
Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah no 11 tahun
2000 tentang pendidikan dan pelatihan pasal 2 dan 3 bahwa
Diklat bertujan agar peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
sikap untuk dapat melaksanakan tugas secara operasional yang
didasari kepribadian etika pegawai sesuai dengan kebutuhan
instansi yaitu sebagai berikut:
a) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai
pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
b) Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang
berorientasi pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan
masyarakat.
37
c) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir
dalam melaksanakan tugas dan pembagunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
Adapun menurut, Maman R (2008:56) Faktor yang
Mempengaruhi Terlaksananya Pendidikan dan Pelatihan ialah
a. Dana/Biaya yang tersedia
Dana merupakan faktor penting terlaksananya kegiatan
pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Dana
pendidikan biasanya dalam bentuk beasiswa ataupun
swadana, dimana pegawai membiayai sendiri pendidikan
dan pelatihan yang akan diikutinya.
b. Kesempatan yang Diberikan
Atasan harus memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk meningkatkan pendidikan dan keterampilan.
Peningkatan ini dapat dilakukan dengan melanjutkan
pendidikan atau mengikuti pelatihan – pelatihan tertentu.
Kesempatan yang diberikan berupa tugas belajar atau izin
belajar untuk pendidikan ataupun kesempatan untuk
mengikuti pelatihan – pelatihan sehubungan dengan
bidang kerja yang menjadi tugas pegawai sehari – hari di
kantor.
38
c. Pelatihan Non Keterampilan
Pendidikan dan pelatihan tidak hanya ditujukan untuk
pengetahuan saja tetapi juga pelatihan budi pekerti
sehingga pegawai merasa memiliki tanggung jawab
secara moral terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kegiatan pelatihan ini biasanya lebih kepada pelatihan
kepribadian yang dilakukan khusus oleh masing – masing
instansi.
d. Evaluasi Hasil Pelatihan
Atasan harus melakukan penilaian terhadap pegawai yang
diberikan kesempatan untuk mengikuti kegiatan
pendidikan dan pelatihan. Misalnya dengan mengukur
tingkat pengetahuan dan keterampilan setelah diberikan
kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau melihat hasil
kerja yang dibebankan kepada pegawai yang
bersangkutan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk
pengembangan sumber daya manusia terutama untuk
pembagunan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia serta dapat meningkatkan keahlian teoritis, konseptual,
moral produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja dan keterampilan
agar dapat melaksankan tugas dengan baik. Dalam hal ini

39
pembinaan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan yang dapat
di lakukan oleh atasan melihat dari Faktor yang Mempengaruhi
Terlaksananya Pendidikan dan Pelatihan menurut Maman R
(2008:56) sebagai berikut.
1. Kesempatan pelatihan, Atasan harus memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan
pendidikan dan keterampilan. Peningkatan ini dapat
dilakukan dengan melanjutkan pendidikan atau mengikuti
pelatihan – pelatihan tertentu. Kesempatan yang diberikan
berupa tugas belajar atau izin belajar untuk pendidikan
ataupun kesempatan untuk mengikuti pelatihan – pelatihan
sehubungan dengan bidang kerja yang menjadi tugas
pegawai sehari – hari di kantor
2. Anggaran atau dana pembiayaan untuk pendidikan dan
pelatihan, Dana merupakan faktor penting terlaksananya
kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Dana
pendidikan biasanya dalam bentuk beasiswa ataupun
swadana, dimana pegawai membiayai sendiri pendidikan
dan pelatihan yang akan diikutinya.
3. Pengawasan hasil pelatihan, Penilaian terhadap pegawai
yang diberikan kesempatan untuk mengikuti kegiatan
pendidikan dan pelatihan. Misalnya dengan mengukur
tingkat pengetahuan dan keterampilan setelah diberikan

40
kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau melihat hasil
kerja yang dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan.
B. Kerangka Konseptual
Pembinaan pegwai adalah salah satu upaya yang dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan, fungsional dan afektif pegawai untuk
menghasilkan tanaga kerja yang berhasil guna. Pada penelitian ini
pimpinan akan memberikan pembinaan kepada pegawai dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat. Penulis
perlu mengambarkan kerangka konseptual yang di sajikan sebagai
pedoman dalam menentukan arah penelitian yang akan penulis lakukan
sebagai berikut:
- Bimbingan
- Motivasi
- Pengawasan
Pembinaan
- Keteladanan Hasil Kerja
pegawai
- Pendidikan
dan pelatihan
Gambar 1. Kerangka konseptual pembinaan pegawai dalam

pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Ditinjau dari yang akan diteliti, penelitian ini termasuk jenis penelitian
deskriptif yaitu penelitian yang mengungkapkan masalah yang terjadi
dimasa sekarang sebagamana adanya. Arikunto (2010:3) istilah deskriptif
berasal dari istilah bahasa inggris to describe yang berarti memamparkan
atau mengambarkan suatu hal, misalnya keadaan, kondisi, situasi,
peristiwa, kegiatan dan lain-lain. Dengan demikian penelitian deskriptif
adalah penelitian yang mengambarkan atau meyelidiki suatu hal yang
hasilnya di paparkan dalam bentuk laporan penelitian. Penelitian ini
digolongkan ke dalam penelitian deskriptif, yaitu mengungkapkan
tentang pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan
B. Defenisi Operasional
Penelitian ini terdiri atas satu variabel yaitu pembinaan pegawai.
Pembinaan pegawai adalah yang dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan serta memupuk semangat dan moral kerja, mewujudkan
iklim kerja yang berdaya guna ada pun indikator pembinaan pegawai
adalah : 1) Bimbingan, 2) Motivasi, 3) Pengawasan, 4) Keteladanan, 5)
Pendidikan Dan Pengetahuan.
41
42
C. Populasi
Populasi merupakan seluruh subjek penelitian yang di jadikan
jumlah penelitian. Sugiyono (2009:115) “Populasi adalah wilayah
generelisasi yang terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian diberi kesimpulannya”
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja
di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat. Berdasarkan data yang
diperoleh di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat diperoleh
informasi bahwa jumlah populasi adalah 108 orang.
Tabel 3.1
Jumlah Pegawai di Dinas Kesehatan Kabuaten Pasaman Barat.
No Bidang Jumlah Pegawai
1. Sekretariat
21
2. Pelayanan Kesehatan Dasar
18
3. Pemecahan Masalah Kesehatan
21
4. Sumber Daya Kesehatan
19
5. Promosi Kesehatan
18
6. Instalasi Farmasi
11
Jumlah 108
Sumber :Sub Bagian Kepegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat,

2015
Penelitian ini adalah penelitian populasi, dengan demikian, responden
pada penelitian ini adalah seluruh anggota populasi dikurangi 10 orang

43
untuk uji coba kuesioner. Berdasarkan hal tersebut, maka jumlah
responden adalah 108 – 10 orang = 98 orang.
D. Instrumen penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data
dalam penelitian ini adalah angket. Menurut Sugiyono (2009:199) angket
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
dengan menggunakan skala Likert, dengan alternatif pilihan jawaban
yaitu:
a. Selalu (SL)
b. Sering (SR)
c. Kadang-kadang (KD)
d. Jarang (JR)
e. Tidak pernah (TP)
Masing-masing dari alternatif jawaban diberi skor 5, 4, 3, 2, dan 1.
Penyusunan instrumen dalam penelitian ini dilakukan melaluibeberapa
kegiatan yaitu:
a. Membuatan kisi-kisi instrumen berdasarkan variabel dan indikator
yang telah ditetapkan.
b. Membuat dan menyusun butir-butir pernyataan berdasarkan
indikator yang telah ditetapkan dari masing-masing variabel sesuai
dengan kisi-kisi.
44
c. Mengkonsultasikan butiran pertanyaan kepada dosen pembimbing.
d. Melakukan uji coba instrumen kepada 10 orang pegawai dari
anggota populasi yang tidak terpilih sebagai sampel dalam
penelitian. Uji coba ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
validitas dan reliabilitas masing-masing.
Validitas data merupakan suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat kesahihan suatu instrument.Instrumen yang sahih memiliki
validitas tinggi.Instrumen dikatakan sahih apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat, tinggi rendahnya validitas
instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran validitas yang dimaksud” (Suharsimi
A., 2003). Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan 0,3, jika korelasi
(r) lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan yang dibuat dikategorikan
valid.
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran
diulang dua kali atau lebih (Juanda, 2009). Menurut Suharsimi
(2003) uji reliabilitas bisa dilakukan dengan menggunakan teknik
Alpha-Cronbach, yaitu dengan rumus:

45
Dimana :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varians butir
= Varians total
Kriteria uji reliabilitas instrumen menggunakan batas 0,6, jika
Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan dinyatakan
reliabel. Karena item variabel penelitian ini kurang dari 20, maka
nilai minimal Cronbach alpha yang digunakan adalah 0,5 (Supranto
dan Nandan, 2012).
E. TeknikPengumpulanData
Pengumpulan data dilakukan secara langsung ditempat penelitian
yaitu Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat. Angket disebarkan
kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian. Langkah yang ditempuh
pada hari pertama menemui responden secara langsung serta menyerahkan
instrumen. Pada kunjungan kedua mengumpulkan kembali angket yang
sudah diisi oleh responden. Pengisian angket oleh responden diberi waktu
selama satu minggu,agar angket dapat diisi dengan baik oleh responden.
Angket yang telah diisi oleh responden diteliti satu per satu, jika ada
butir instrument yang terlupakan atau tidak diisi oleh responden pada
pengumpulan data, akan dikembalikan pada responden sehingga semua
instrumen dijawab lengkap oleh responden.

46
F. Teknik Analisis Data
Angket yang telah terkumpul dianalisa dengan mengunakan langkah-
langkah sebagai berikut :
a. Memeriksa angket yang telah terkumpul dan menentukan angket
manayang bisa diolah dan yang tidak.
b. Membuat tabel persiapan tabulasi data.
c. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang di
berikan.
d. Menghitung rata-rata dengan menggunakan rumus yang
dikemukakan oleh Arikunto (2010:371) sebagai berikut :
∑𝑓𝑥
𝑀=
𝑁
M : Rata-rata
∑fx : Jumlah skor keseluruhan
N : Jumlah responden.
e. Untuk menentukan kualitas pembinaan pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dari masing-masing
indikator, maka digunakan klasifikasi kategori hasil menurut
Nana dalam Yanti (2013:39) yaitu pada tabel 3.2 :

47
Tabel 3.2
Skor dan Kriteria Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan
Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
No Skor Kriteria
1 4,6 – 5,0 Sangat baik
2 3,6 – 4,5 Baik
3 2,6 – 3,5 Cukup baik
4 1,6 – 2,5 Kurang baik
5 1 – 1,5 Tidak baik
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini penulis akan menguraikan deskripsi data hasil penelitian
dan pembahasan mengenai Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di
Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat yang dilihat dari indikatornya yaitu
bimbingan, motivasi, Pengawasan, keteladanan, pendidikan dan pelatihan.
Deskripsi data untuk masing-masing indikator tersebut dapat dilihat pada bagian
berikut yang kemudian diikuti dengan pembahasan penelitian.
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat dapat dilihat dari lima indikator yaitu memberikan
bimbingan, motivasi, pengawasan, keteladanan, pendidikan dan pelatihan
Masing-masing indikator tersebut diuraikan pada bagian berikut:

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Bimbingan
Deskripsi hasil pengolahan data tentang Pembinaan Pegawai
Dalam Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman
Barat dalam bentuk Bimbingan dapat dilihat dari bantuan yang di berikan
oleh atasan dan pengarahan yang dilakukan oleh atasan dapat dilihat pada
tabel dibawah in.
48
49
Tabel 4.1
Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di Dinas
dalam Bentuk Bimbingan
SL SR KD JR TP Jumlah
No Aspek yang Diteliti
F Fx F Fx F Fx F Fx F FX ∑f ∑fx M
Atasan membantu pegawai dalam
1 menyusun laporan. 4 20 47 188 33 99 14 28 0 0 98 335 3,4
Atasan membantu pegawai

2 mengoreksi laporan yang telah 2 10 45 180 36 108 15 30 0 0 98 328 3,3
disusun
Atasan membetulkan laporan jika di
3 3 15 48 192 37 111 10 20 0 0 98 338 3,4
temukan kesalah
Atasan ikut serta langsung
4 kelapangan untuk membantu 9 45 42 168 36 108 11 22 0 0 98 343 3,5
pekerjaan pegawai
Atasan mengkoordinir langsung
5 6 30 34 136 42 126 16 32 0 0 98 324 3.3
pekerjaan pegawai di lapangan
6 menyelesaikan masalah yang timbul 3 15 50 200 36 108 9 18 0 0 98 341 3,5
di lapangan.
7 mengkondisikan keadaan di 4 20 49 196 32 96 13 26 0 0 98 338 3,4
lapangan.
Atasan membantu pegawai secara
kontiniu sampai pegawai mampu
8 1 5 47 188 38 114 12 24 0 0 98 331 3,4
mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaan
Atasan memberikan arahan kepada
9 pegawai untuk bekerja sesuai 4 20 41 164 38 114 15 30 0 0 98 328 3,3
dengan prosedur kerja tertulis
Atasan memberikan arahan kepada
10 pegawai sesuai dengan 3 15 44 176 37 111 14 28 0 0 98 330 3,4
keterampilan yang dibutuhkan
Atasan mengarahkan pegawai untuk
11 giat mendapatkan informasi yang 2 10 32 136 56 174 4 8 0 0 98 330 3,4
dibutuhkan
Atasan berusaha untuk menjalin
12 6 30 32 128 52 156 8 16 0 0 98 330 3,4
hubungan baik dengan pegawai
Jumlah 40,6
Rata-rata 3,38
Pada tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa skor rata-rata yang
paling tinggi pada aspek bimbingan adalah atasan akan ikut serta langsung
ke lapangan untuk membantu pekerjaan pegawai dan atasan membantu
pegawai menyelesaikan masalah yang timbul di lapangan yaitu 3,5.

50
Kemudian skor rata-rata yang paling rendah adalah atasan membantu
pegawai mengoreksi laporan yang telah disusun, Atasan mengkoordinir
langsung pekerjaan pegawai di lapangan, Atasan memberikan atahan
kepada pegawai untuk bekerja sesuai dengan prosedur yang tertulis, yaitu
3,3.
Secara keseluruhan skor rata-rata pelaksanaan pembinaan tugas
pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat pada aspek bimbingan
adalah 3,38. Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, ini berarti
menunjukkan bahwa pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas pada
indikator bimbingan telah berlangsung cukup baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Motivasi
Hasil pengolahan data mengenai Pembinaan Pegawai Dalam
Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
Dalam Bentuk Motivasi dilihat dari : Motivasi langsung dan tidak
langsung dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

51
Tabel 4.2
Dalam Bentuk Motivasi
F Fx F Fx F Fx F Fx F Fx ∑f ∑fx M
Atasan memotivasi pegawai untuk
1 18 90 54 216 22 66 4 8 0 0 98 380 3,9
selalu meningkatkan pengetahuan
2 menyelesaikan pekerjaan tepat pada 18 90 54 208 22 66 4 8 0 0 98 372 3,8
waktunya
Atasan memberikan kesempatan
kepada pegawai mengikuti
3 7 35 32 128 54 161 5 10 0 0 98 334 3,4
pelatihan yang bersifat fungsional
sesuai dengan bidang kerja
4 berperilaku yang baik 10 50 49 196 39 117 0 0 0 0 98 363 3,7
Atasan merekomendasikan pegawai
5 yang lebih terampil untuk 40 160 51 153 6 12 1 1 98 326 3,3
mendapatkan jabatan.
Atasan menyediakan sarana dan
prasarana yang diperlukan seperti
komputer dan jaringan internet
6 34 136 52 156 12 24 0 0 98 316 3,2
untuk memudahkan pegawai
mendapatkan informasi dan
pengetahuan baru.
Jumlah
21,3
Rata-rata 3,6
Pada tabel 4.2 di atas terlihat bahwa skor rata-rata yang paling
tinggi terlihat pada penyataan poin 1 yaitu atasan memotivasi pegawainya
untuk meningkatkan pengetahuan yaitu 3,9. Sedangkan skor rata-rata yang
paling rendah adalah Atasan menyediakan sarana dan prasarana yang
diperlukan seperti komputer dan jaringan internet untuk memudahkan
pegawai mendapatkan informasi dan pengetahuan baru yaitu 3,2.
Secara keseluruhan skor rata-rata pembinaan dalam pelaksanaan
tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat pada aspek
motivasi adalah 3,6. Skor rata-rata ini berada pada kategori baik, hal ini
52
menunjukkan bahwa pelaksanaan motivasi oleh atasan baik secara
langsung ataupun tidak langsung dalam rangka pembinaan pelaksanaan
tugas sudah berjalan dengan baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pengawasan
Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
Dalam Bentuk Pengawasan dilihat dari : Standar, penilaian dan tindakan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.3
Dalam Bentuk Pengawasan
Atasan mempunyai standar tingkat pengetahuan
1 0 0 1 4 43 129 52 104 2 2 98 239 2,4
yang harus dimiliki pegawai
Atasan menetapkan standar keterampilan yang
2 6 30 50 200 28 84 14 28 0 0 98 342 3,5
harus dimiliki pegawai
Atasan menetapkan prosedur kerja tertulis
3 1 5 51 204 35 105 11 22 0 0 98 336 3,4
Atasan memberikan penilaian terhadap
4 1 5 6 24 53 159 38 76 0 0 98 264 2,7
pengetahuan yang dimiliki pegawai
Atasan mengawasi seluruh pekerjaan yang
5 dilakukan oleh pegawai 7 35 48 192 26 78 17 34 0 0 98 339 3,5
Atasan memberikan pujian terhadap pengetahuan
6 7 35 46 184 27 81 18 36 0 0 98 336 3,4
yang dimiliki pegawai.
Atasan memberikan sanksi bagi pegawai yang
7 5 25 40 160 32 96 21 42 0 0 98 323 3,3
tidak mampu bekerja sesuai dengan target
Atasan menegur pegawai yang lalai dalam
8 26 130 44 76 16 48 12 24 0 0 98 378 3,9
melaksanakan pekerjaan
Atasan mengharuskan pegawai untuk selalu
9 10 50 35 140 36 108 17 34 0 0 98 332 3,4
bersikap ramah dan sopan kepada semua orang
Atasan menegur pegawai yang tingkah lakunya
10 32 160 40 160 15 45 11 22 0 0 98 387 3,9
kurang sopan
Jumlah
33,4
Rata-rata 3,34
53
tinggi adalah pada pernyataan poin 8 Atasan menegur pegawai yang lalai
dalam melaksanakan pekerjaan yaitu 3,9. Skor rata-rata yang paling
rendah adalah pada pernyataan pon 1 : Atasan mempunyai standar tingkat
pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai yaitu 2,4.
Secara keseluruhan skor rata-rata pembinaan pelaksanaan tugas
pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat pada aspek pengawasan
adalah adalah 3,34. Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, hal
ini menunjukkan bahwa pengawasan terhadap pegawai dalam rangka
pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas telah terlaksana dengan
Cukup Baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Keteladanan
Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat Dalam
Bentuk Keteladanan dilihat dari : Pelakasanaan tehadap diri sendiri dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:

54
Tabel 4.4
Dalam Bentuk Keteladanan
Atasan mengatasi masalah
yang di hadapi oleh pegawai
1 7 35 48 192 26 78 17 34 0 0 98 339 3,5
dalam melaksankan
pekerjaanya
Atasan membentuk tim untuk
2 7 35 48 192 26 78 17 34 0 0 98 339 3,5
penilaian kinerja pegawai
Atasan bertingkah laku sopan
3 dan ramah terhadap seluruh 5 25 40 160 32 96 21 42 0 0 98 323 3,3
pegawai
Atasan bertutur kata lembut
4 terhadap seluruh pegawai 0 0 0 0 45 135 51 102 2 2 98 239 2,4
Atasan hadir tepat waktu
5 sesuai dengan jadwal yang 7 35 46 184 27 81 18 36 0 0 98 336 3,4
telah ditetapkan
Atasan bekerja dengan
6 5 25 40 160 32 96 21 42 0 0 98 323 3,3
sungguh – sungguh
Atasan bekerja sesuai dengan
7 1 5 40 160 37 111 20 40 0 0 98 316 3,2
standar yang ada
Atasan lebih menyukai
8 pegawai yang bersikap baik 7 35 37 14 41 123 13 26 0 0 98 332 3,4
dan sopan
Jumlah
36
3,25
tinggi poin 1 dan 2 yaitu Atasan mengatasi masalah yang dihadapi oleh
pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya dan Atasan membentuk tim
penilaian kinerja pegawai yaitu 3,5. Skor rata-rata yang paling rendah
adalah poin 4 atasan bertutur kata lembut kepada semua pegawai yaitu
2,4.
Secara keseluruhan skor rata-rata pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas pada aspek Keteladanan adalah 3,25. Skor rata-rata ini
berada pada kategori cukup baik, hal ini menunjukkan bahwa pembinaan
55
pegawai dalam tugas pada aspek keteladanan di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat sudah berjalan cukup baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pendidikan dan Pelatihan
Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dalam
bentuk Pendidikan dan Pelatihan dilihat dari : Kesempatan pelatihan,
Anggaran/dana Pembiyaan untuk pendidikan dan pelatihan dan
Pengawasan hasil pelatihan. dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.5
Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas
di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
Dalam Bentuk Pendidikan dan Pelatihan
Atasan memberikan kesempatan kepada
1 pengawainya untuk melanjutkan pendidikan ke 1 5 40 160 39 117 18 36 0 0 98 318 3,2
jenjang yang lebih tinggi
Atasan memberikan kesempatan kepada
2 pegawainya untuk mengikuti pelatihan sesuai 7 35 46 184 31 93 14 28 0 0 98 340 3,5
dengan bidang kerjanya
Atasan menyiapkan anggaran tertentu untuk
3 meningkatkan keterampilan pegawainya secara 0 0 0 0 45 135 51 102 2 2 98 239 2.4
berkala
Atasan menganggarkan dana untuk beasiswa
4 bagi pegawai yang akan melanjutkan 0 0 0 0 35 105 61 122 2 2 98 229 2.3
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi
Atasan mempunyai data tentang pelatihan yang
5 0 0 1 4 45 135 50 100 2 2 98 241 2.5
pernah diikuti oleh masing – masing pegawai
Atasan akan mengawasi hasil kerja pegawai
6 yang sudah pernah mendapatkan pelatihan 7 35 45 180 30 90 16 32 0 0 98 337 3.4
keterampilan
Atasan memonitoring perkembangan
7 7 35 40 160 35 105 16 32 0 0 98 332 3.4
pegawainya
Atasan menyusun tupoksi masing – masing
8 23 115 49 196 15 43 11 22 0 0 98 378 3.9
pegawai
Untuk menghindari masalah, atasan
10 menunjuk dengan jelas personil yang akan 16 80 50 200 21 63 11 22 0 0 98 365 3,7
melaksanakan tugas tambahan
Jumlah
28,3
Rata-rata 2,83
56
tinggi terlihat pada poin 8 Atasan menyusun tupoksi masing – masing
pegawai yaitu 3,9. Skor rata-rata yang paling rendah adalah poin 4 Atasan
menganggarkan dana untuk beasiswa bagi pegawai yang akan melanjutkan
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Secara keseluruhan skor rata-rata pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas pada aspek pendidikan dan pelatihan adalah 2,83. Skor
rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, hal ini menunjukkan bahwa
pembinaan pegawai dalam bentuk pendidikan dan pelatihan sudah
terlaksana dengan Cukup Baik.
6. Rekapitulasi Skor Rata-Rata Pembinaan Pegawai dalam

Pelaksanaan Tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman
Barat
Secara keseluruhan hasil pengolahan data mengenai pembinaan
pegawai dalam pelaksanaan tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Rekapitulasi Skor Rata-rata Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan Tugas
pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
No. Aspek yang diamati Skor Rata-rata Keterangan
1. Bimbingan 3,38 Cukup baik
2. Motivasi 3,6 Baik
3. Pengawasan 3,34 Cukup baik
4 Keteladanan 3,25 Cukup baik
5 Pendidikan dan Pelatihan 2,83 Cukup baik
Rata-rata 3,28 Cukup Baik

57
Dari tabel 4.6 di atas dapat dilihat skor rata-rata Pembinaan
Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barata dalah 3,21. Artinya pembinaan pegawai dalam
pelakasanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat telah
terlaksana dengan cukup baik.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
Pada bagian ini akan dikemukakan pembahasan hasil penelitian
mengenai pembinaan pegawai dalam pelakasanaan tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat dengan menggunakan instrumen penelitian yang
ada. Pembahasan hasil penelitian ini akan diuraikan berdasarkan indikator
penelitian yakni : 1) bimbingan, 2) motivasi, 3) pengawasan, 4) keteladanan,
5) pendidikan dan pelatihan.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Bimbingan
Hasil penelitian terhadap aspek bimbingan pada pembinaan
pegawai dalam pelaksanaan tugas mendapatkan skor rata-rata adalah 3,38.
Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, ini berarti
menunjukkan bahwa pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas pada
indikator bimbingan telah berlangsung cukup baik. Hal ini dapat
dinterpretasikan bahwa atasan telah melaksanakan bimbingan terhadap
pegawainya dan dapat dirasakan cukup baik oleh seluruh pegawai.
Pada tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa skor rata-rata yang
paling tinggi pada aspek bimbingan adalah atasan akan ikut serta langsung
58
ke lapangan untuk membantu pekerjaan pegawai dan atasan membantu
pegawai menyelesaikan masalah yang timbul di lapangan yaitu 3,5.
Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa atasan mau membantu
pegawai untuk bekerja di lapangan demi kelancaran kegiatan yang
dilaksanakan. Dinas Kesehatan mempunyai banyak program yangn
berkaitan langsung dengan masyarakat yang mengharuskan pegawainya
terjun langsung ke lapangan. Misalnya saja kegiatan penyemprotan jentik
nyamuk/fogging. Kegiatan ini langsung berhadapan dengan masyarakat
yang ada di lapangan. Pada kegiatan ini, atasan akan berbaur dengan
pegawainya demi kelancaran kegiatan fogging tersebut.
Keadaan ini harus dapat dipertahankan oleh atasan, yaitu dengan
tetap bersikap ramah dan mau turun tangan membantu menyelesaikan
pekerjaan bawahannya. Satu tekad dan komitmen yang harus dipegang
oleh atasan adalah kinerja bawahan menunjukkan kinerja atasannya. Jika
ada satu target kerja yang tidak dapat diselesaikan, maka yang harus
bertanggung jawab adalah seluruh pegawai yang membawahi kegiatan
tersebut termasuk atasannya.
Bimbingan secara singkat dan sederhana dapat diartikan sebagai
usaha bantuan terhadap individu yang mempunyai masalah. Pelayanan
bimbingan dapat dipikirkan bagaimana membantu keadaan seseorang yang
sedang risau hatinya sehingga berkat bimbingan yang diberikan orang
tersebut memperoleh pencerahan atas kerisauannya, secara singkat
masalahnya terselesaikan, kemudian melangkah maju menapaki hidupnya

59
dengan lebih berhasil. Orientasi bimbingan lebih mengacu ke cara, yaitu
cara bagaimana tujuan hendak dicapai dengan kata lain, mengacu ke
ancangan/arahan atau pendekatan (Munandir, 2009).
Kemudian skor rata-rata yang paling rendah adalah atasan
membantu pegawai mengoreksi laporan yang telah disusun, Atasan
mengkoordinir langsung pekerjaan pegawai di lapangan, Atasan
memberikan arahan kepada pegawai untuk bekerja sesuai dengan prosedur
yang tertulis, yaitu 3,3. Keadaan ini dapat ditingkatkan dengan
memberikan arahan kepada para atasan bahwa pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahan harus dipantau secara menyeluruh, sejak dari perencanaan,
pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan. Atasan harus berperan langsung
dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh bawahan, atasan mampu
mengkondisikan bawahannya baik di ruangan ataupun di lapangan.
Jadi dapat disimpulkan secara keseluruhan atasan memberikan
bimbingan kepada pegawainya untuk pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas sudah cukup baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan atasan memotivasi
pegawainya untuk meningkatkan pengetahuan yaitu 3,9. Atasan harus
mampu mempertahankan kondisi ini. Atasan harus tetap memberikan
perhatian kepada bawahannya terutama pada tingkat pengetahuan

60
bawahan, karena pengetahuan yang tinggi akan mempengaruhi hasil kerja
seseorang.
Skor rata-rata yang paling rendah adalah Atasan menyediakan
sarana dan prasarana yang diperlukan seperti komputer dan jaringan
internet untuk memudahkan pegawai mendapatkan informasi dan
pengetahuan baru yaitu 3,2. Berdasarkan pengamatan di lapangan,
diketahui bahwa penyediaan sarana dan prasarana ini tidak bisa dipenuhi
dengan baik karena kurangnya anggaran untuk pengadaan barang tersebut.
Untuk meningkatkan keadaan ini, atasan harus melakukan koordinasi
dengan Seksi Aset Dinas Kesehatan Pasaman Barat dan membicarakan
kebutuhan sarana dan prasarana bawahannya sehingga dapat dimasukkan
pada perencanaan anggaran tahun berikutnya. Kemampuan memotivasi
karyawan merupakan keterampilan manajerial seorang pimpinan/atasan.
Secara psikologis pimpinan tidak mungkin mampu mempengaruhi
motivasi karyawan/bawahan tanpa sebelumnya memahami apa yang
dibutuhkan oleh karyawannya. Produktivitas kerja maksimal akan mudah
dicapai melalui pemahaman motivais yang ada dalam diri dan di luar diri
karyawan. Dengan memahami peran penting motivasi karyawan, akan
mempermudah pimpinan mengharapkan prestasi dan kepuasan kerja
karyawan. Ada 3 aspek utama yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, yaitu :
1. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap dan
nilai
61
2. Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan
persyaratan untuk setiap pekerjaan dan menuntut pekerjaan sesuai
dengan bidang ahlinya.
3. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi
peraturan kerja, iklim kerja dan budaya kerja yang disepakati.
Oleh karena itu, pimpinan perlu memahami ketiga aspek tersebut
agar perilaku kerja karyawan terkendali diarahkan untuk mencapai
produktivitas kerja maksimal (Mangkunegara, 2014)
Motivasi dalam diberikan secara langsung dan tidak langsung.
Motivasi langsung berupa pujian, penghargaan, tunjangan hari raya dan
bonus dan bintang jasa. Motivasi tidak langsung berupa fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjag gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi
yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yag terang dan
nyaman, suasana kerja yang serasi serta penempatan yang tepat (Hasibuan,
2007).
Pelaksaan motivasi langsung di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat dapat dilihat dari adanya kesempatan kepada pegawai
untuk mengikuti pelatihan fungsional, memotivasi pegawai untuk
meningkatkan pengetahuan, dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Motivasi tidak langsung yang diberikan adalah merekomendasikan
pegawai terampil untuk menduduki jabatan tertentu dan melengkapi

62
sarana dan prasarana yang dibutuhkan pegawai untuk melakukan
pekerjaannya.
Secara keseluruhan skor rata-rata pembinaan dalam pelaksanaan
tugas pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat pada aspek
motivasi adalah 3,6. Skor rata-rata ini berada pada kategori baik, hal ini
menunjukkan bahwa pelaksanaan motivasi oleh atasan baik secara
langsung ataupun tidak langsung dalam rangka pembinaan pelaksanaan
tugas sudah berjalan dengan baik. Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan secara keseluruhan meningkatkan komunikasi sudah
terlaksana dengan baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pengawasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
keseluruhan skor rata-rata pembinaan pelaksanaan tugas pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat pada aspek pengawasan adalah
adalah 3,34. Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, hal ini
menunjukkan bahwa pengawasan terhadap pegawai dalam rangka
pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas telah terlaksana dengan
Cukup Baik.
Skor rata-rata yang paling tinggi adalah pada pernyataan poin 8
Atasan menegur pegawai yang lalai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu
3,9. Teguran yang diberikan kepada pegawai yang lalai dalam
melaksanakan pekerjaan merupakan hal yang positif yang diharapkan
mampu meningkatkan kinerja bawahan. Untuk mempertahankan keadaan

63
ini, maka dapat ditingkatkan penerapannya dengan menetapakn petunjuk
teknis pemberian teguran kepada seluruh pegawai sehingga setiap atasan
akan merasa harus memberikan teguran kepada pegawai yang tidak
menyelesaikan pekerjaannya tanpa pandang bulu. Dengan demikian
teguran ini akan bersifat menetap dan wajib dilaksanakan oleh atasan.
Siagian dalam Syamsir (2013:179) menyatakan bahwa pengawasan
adalah proses pengamatan terhadap seluruh kegiatan organisasi untuk
menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai
dengan rencana ynag telah di tentukan sebelumnya. Menegur karyawan
yang lalai melaksanakan pekerjaannya merupakan salah satu langkah
pengawasan.
Menurut Handoko (2009) yang termasuk kedalam proses
pengawasan adalah 1) Standar, Standar berperan penting bagi pengawasan
untuk mengawasi hasil kerjanya. Setiap pegawai harus mampu bekerja
memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan. 2) Penilaian, Penilaian
dilakukan oleh atasan dengan membandingkan hasil kerja pegawai dengan
standar kerja yang ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Penilaian dapat
dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung. Penilaian dapat juga
dilakukan secara diam – diam atau terang – terangan dan diketahui oleh
semua pihak. 3) Tindakan, Tindakan dilakukan untuk mengoreksi hasil
kerja. Tindakan dapat dilakukan dengan memberikan pujian jika hasil
kerja pegawai memenuhi target kerja ataupun memberikan teguran jika
hasil kerja tidak dapat memenuhi target kerja.

64
Meskipun proses pengawasan yang berlangsung sudah cukup baik,
masih perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penerimaan pegawai.
Perencanaan pegawai hendaknya berdasarkan standar tertentu, misalnya
pengetahuan ataupun keterampilan yang harus dimiliki. Meskipun
mempunyai jenjang pendidikan tinggi, belum dapat dipastikan seseorang
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tinggi pula. Oleh sebab itu
hendaknya atasan menerapkan penerimaan pegawai berdasarkan standar
yang dibutuhkan.
Skor rata-rata yang paling rendah adalah pada pernyataan atasan
mempunyai standar tingkat pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai
yaitu 2,4. Pada dasarnya pengadaan pegawai/penerimaan pegawai PNS
ataupun honorer dilakukan secara global oleh Badan Kepegawaian Daerah
(BKD) Pasaman Barat dan tes yang dilakukan adalah tes pengetahuan
umum dengan hanya sedikit saja yang berkaitan dengan bidang kerja yang
membutuhkan. Dinas Kesehatan tidak melakukan tes yang diperlukan
untuk mengukur tingkat pengetahuan pegawai yang akan bekerja di Dinas
Kesehatan. Keadaan ini dapat ditingkatkan jika atasan melakukan
rangkaian test atau uji pengetahuan terhadap pegawai yang akan menjadi
bawahannya. Cara yang perlu dilakukan adalah dengan melakukan tes
kepada calon pegawai baru tentang bidang pekerjaan yang ada di Dinas
Kesehatan dan menempatkan pegawai sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan hasil tes yang telah dilakukan. Berdasarkan uraian di atas
65
dapat disimpulkan secara keseluruhan meningkatkan partisipasi terlaksana
cukup baik.

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Keteladanan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa skor rata-rata
pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas pada aspek Keteladanan
adalah 3,25. Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik, hal ini
menunjukkan bahwa pembinaan pegawai dalam tugas pada aspek
keteladanan di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat sudah berjalan
cukup baik.
Hasibuan (2012:195) menyatakan bahwa teladan pemimpin
sangatlah berperan dalam menentukan kedispilinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan oleh para bawahannya. Proses pembinaan
merupakan salah satu bentuk pendidikan bagi pegawai. Langkah
keteladanan dapat digunakan sebagai alat untuk merealisasikan tujuan
pendidikan dalam hal ini pelaksanaan pembinaan pegawai.
Faktor keteladanan merupakan salah satu faktor penting dalam
membentuk perilaku seseorang. Dengan melihat dan memperhatikan
lingkungan yang baik, maka cenderung akan membentuk perilaku yang
baik pula. Keteladanan yang baik dalam suatu lingkungan menjadi salah
satu faktor yang dapat menimbulkan situasi yang baik dimana keutamaan
dapat menyebar luas yang meluruskan perilaku dan memperkuat jiwanya.
Supaya atasan menjadi teladan bagi bawahannya, maka mereka wajib

66
membina hubungan kemanusiaan dengan bawahannya, didasari dengan
rasa kasih sayang dan kelemahlembutan hari dan pergaulan yang baik serta
dialog secara spiritual dan psikologis. Atasan harus menjadi idola dalam
perbuatan yang terpuji di lingkungannya (At-Tuwaanisi, 2002).
Skor rata-rata yang paling tinggi poin 1 dan 2 yaitu Atasan
mengatasi masalah yang dihadapi oleh pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya dan Atasan membentuk tim penilaian kinerja pegawai yaitu
3,5. Hal ini menunjukkan bahwa atasan memberikan contoh yang baik
kepada pegawai terutama untuk membentuk kerja sama yang baik sesama
pegawai pada unit organisasinya. Untuk mempertahankannya maka atasan
harus selalu memperbaruhi tim penilaian kerja dan menetapkan prosedur
kerja bagi tim tersebut agar penilaian berjalan objektif.
Skor rata-rata yang paling rendah adalah poin 4 atasan bertutur
kata lembut kepada semua pegawai yaitu 2,4. Untuk itu, perlu diperhatikan
oleh atasan yang ada di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat untuk
memperbaiki cara berbicara, berbicara dengan baik kepada seluruh
pegawai, tidak membedakan bawahan, dan memberikan perhatian yang
sama kepada pegawai untuk membentuk hasil kerja yang berimbang
diantara semua pegawai. Jika atasan sudah berbicara dengan baik, sopan
dan lemah lembut, maka otomatis hal yang kurang baik akan berubah
menjadi baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan secara keseluruhan
meningkatkan partisipasi terlaksana cukup baik.

67

Kabupaten Pasaman Barat Dalam Bentuk Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa skor rata-rata
pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas pada aspek pendidikan dan
pelatihan adalah 2,83. Skor rata-rata ini berada pada kategori cukup baik,
hal ini menunjukkan bahwa pembinaan pegawai dalam bentuk pendidikan
dan pelatihan sudah terlaksana dengan cukup baik.
Pendidikan merupakan faktor penting dalam mennetukan
kemampuan kerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi
kontribusi pada peningkatan produktivitas, efektivitas, dan efesiensi
organisasi. Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus di berikan secara
berkala agar setiap pegawai terpilihara kopetensinya untuk peningkatan
kinerja organisasi. Oleh karna itu program pelatihan harus mendapat
perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi setiap pegawai.
Menurut Heidjaracman (2004:77) menyatakan bahwa pendidikan
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan. Sedangkan, Notoatmodjo (2009:16) menyatakan bahwa
pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kemampuan kepribadian manusia.
Strategi pembinaan pelatihan diarahkan agar pelatihan kerja
mampu berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu
dilaksanakan sesuai dengan tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi

68
dan perkembangan pembangunan. Strategi pelatihan menggunakan
pendekatan kesisteman dan dibina secara terpadu, berkesinambungan,
berperan secara optimal dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai,
terampil, disiplin dan produktif. Sasaran pendidikan dan pelatihan adalah
adalah pegawai yang memiliki prestasi kerja yang kurang baik.
Implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses
transformasi (Bartos, 2009).
Pada karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan –
karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab
yang lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program pendidikan dan
pelatihan, manajemen harus mengevaluasi kegiatan – kegiatan latihan dan
pengembangan secara sistematis. Secara ringkas, evaluasi pelatihan dapat
dilakukan dengan menetapkan kriteria evaluasi, tes awal (pretes), para
karyawan dilatih atau dikembangkan, tes akhir (posttest), transfer atau
promosi dan tindak lanjut (Handoko, 2014).
Skor rata-rata yang paling tinggi terlihat pada poin 8 Atasan
menyusun tupoksi masing – masing pegawai yaitu 3,9. Penyusunan
tupoksi ini dimaksudkan untuk membagi kegiatan yang akan dilaksanakan
selama 1 (satu) tahun anggaran. Penyusunan tupoksi ini dilakukan
berdasarkan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan dan keterampilan yang dimilikinya. Atasan akan
berkoordinasi dengan pegawai yang bersangkutan untuk menanyakan
kesanggupannya menerima tupoksi yang dibebankan kepadanya.

69
Perhatian khusus perlu diberikan pada sistem penganggaran untuk
pendidikan dan pelatihan. Hal ini sesuai dengan skor rata-rata yang paling
rendah adalah poin 4 Atasan menganggarkan dana untuk beasiswa bagi
pegawai yang akan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Hal ini disebabkan karena anggaran untuk pendidikan dan pelatihan
dianggarkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Pasaman Barat. Anggaran
yang tersedia di Dinas Kesehatan hanyalah dana untuk pelatihan –
pelatihan petugas medis dan paramedis di Puskesmas se Kabupaten
Pasaman Barat. Agar masalah penganggaran ini menjadi baik, maka atasan
hendaknya menetapkan perencanaan anggaran untuk pendidikan dan
pelatihan pegawai Dinas Kesehatan Pasaman Barat agar seluruh pegawai
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan secara keseluruhan
meningkatkan partisipasi terlaksana cukup baik.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pembinaan pegawai dalam
pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pembinaan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Dinas Kesehatan
Kabupaten Pasaman Barat dilihat dari aspek bimbingan berada pada
kategori cukup baik dengan skor rata-rata yang diperoleh yaitu 3,38.
Kabupaten Pasaman Barat dilihat dari aspek motivasi berada pada kategori
baik dengan skor rata-rata yang diperoleh yaitu 3,6.
Kabupaten Pasaman Barat dilihat pada aspek pengawasan berada pada
kategori cukup baik dengan skor rata-rata yang diperoleh yaitu 3,34.
Kabupaten Pasaman Barat dilihat pada aspek keteladanan berada pada
kategori cukup baik dengan skor rata – rata 3,25.
Kabupaten Pasaman Barat dilihat dari aspek pendidikan dan pelatihan
berada pada kategori cukup baik dengan skor rata – rata 2,8.
71
B. Saran
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka peneliti
dapat mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
1. Seluruh atasan (Kepala Bagian dan Kepala Seksi) harus membimbing
bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang mendapatkan hambatan.
2. Seluruh Kepala Bagian dan Kepala Seksi di Dinas Kesehatan Kabupaten
Pasaman Barat harus meningkatkan memberikan contoh yang baik kepada
bawahannya baik dalam sikap dan tingkah laku maupun dalam
melaksanakan pekerjaannya.
3. Atasan harus menyediakan anggaran yang cukup untuk kepentingan
pendidikan dan pelatihan pegawai Dinas Kesehatan Pasaman Barat.
4. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya melakukan penelitian yang lebih
mendalam berkaitan dengan pelaksanaan tugas dengan memperhatikan
faktor lain yang belum diteliti pada penelitian ini.

72
Lampiran 1
KISI-KISI INSTRUMEN PENELITIAN
Judul : Pembinaan Pegawai Dalam Pelaksanaan Tugas Di Dinas Kesehatan

Kabupaten Pasaman Barat
Variabel Indikator Sub Indikator No. Item
a. Bantuan 1–7
1. Bimbingan
b. Arahan 8-13
a. Langsung 14- 18
2. Motivasi
a. Tidak Langsung 19-20
a. Standar 21-23
Pembinaan b. Penilaian 24
3. Pengawasan
Pegawai
c. Tindakan 25-31
a. Pelakasanaan tehadap diri 32- 40

4. Keteladanan
sendiri.
a. Kesempatan pelatihan 41-42
b. Anggaran/dana
5. Pendidikan 43-46
Pembiyaan untuk
dan Pelatihan pendidikan dan pelatihan
c. Pengawasan Hasil 47-50
pelatihan.
73
Lampiran 2
INSTRUMEN PENELITIAN
1. Pengantar
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Pimpinan
Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat
di tempat
Dengan hormat,
Terlebih dahulu saya mendoakan semoga Bapak/Ibu selalu dalam
keadaan sehat wal’afiat dan selalu sukses dalam melaksanakan aktivitas
serta rutinitas sehari-hari.
Dalam kesibukan Bapak/Ibu melaksanakan tugas sehari-hari, sudilah
kiranya Bapak/Ibu meluangkan sedikit waktu untuk dapat mengisi angket
ini. Angket yang saya berikan kepada Bapak/ibu bertujuan untuk
memperoleh data dan informasi tentang “Pembinaan Pegawai Dalam
Pelaksanaan Tugas Di Dinas Kesehatan Kabupaten Pasaman Barat”.
Data dan informasi yang diperoleh semata-mata untuk kepentingan ilmiah
dan penyelesaian penyusunan skripsi serta tidak ada maksud lain yang
dapat merugikan Bapak/ibu maupun instansi terkait. Oleh sebab itu,
sudilah kiranya Bapak/Ibu memberikan informasi sesuai dengan apa yang
terjadi sesungguhnya. Selanjutnya data dan informasi yang Bapak/Ibu
berikanakan dijaga kerahasiannya.
Atas kesedian dan bantuan serta kerjasama yang Bapak/Ibu berikan
terlebih dahulu saya aturkan terima kasih.
Wassalam.
Padang, Agustus 2016

Hormat Saya,
Fauzi Ahmad
Lampiran 3
1. Petunjuk Pengisian
Angket ini dibuat dalam bentuk pernyataan dan masing-masing
pernyataan disediakan lima (5) alternatif pilihan jawaban. Alternatif
jawaban tersebut disediakan pilihan yaitu: selalu (SL), sering (SR),
kadang-kadang (KD), jarang (JR) dan tidak pernah (TP).
Kepada Bapak/ibu diminta untuk memilih salah satu jawaban yang

dianggap cocok dengan memberi tanda check list (√) pada tempat yang
disediakan.
Contoh pengisian angket :
Jawaban
No Pernyataan
SL SR KD JR TP
1. Atasan membantu pegawai dalam √

menyusun laporan.
Jika Bapak/ibu ingin menggantikan pilihan maka beri tanda (X) pada
jawaban keliru tersebut, selanjutnya pilih alternatif jawaban lain yang
tersedia dengan memberi tanda check list (√).
Atas kesediaan dan kerja sama dari Bapak/ibu saya ucapkan terima
kasih.
75
Lampiran 4
ANGKET PENELITIAN
No Pernyataan SL SR KD JR TP
Bimbingan
1. Atasan membantu pegawai dalam menyusun laporan.
Atasan membantu pegawai mengoreksi laporan yang telah

2.
disusun
3. Atasan membetulkan laporan jika di temukan kesalah
Atasan ikut serta langsung kelapangan untuk membantu
4.
pekerjaan pegawai
Atasan mengkoordinir langsung pekerjaan pegawai di
5.
lapangan
Atasan membantu pegawai menyelesaikan masalah yang
6.
timbul di lapangan.
Atasan membantu pegawai mengkondisikan keadaan di
7.
lapangan.
Atasan membantu pegawai secara kontiniu sampai pegawai
8.
mampu mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan
Atasan memberikan arahan pada pegawai untuk bekerja
9.
sesuai dengan prosedur kerja tertulis
Atasan memberikan arahan kepada pegawai sesuai dengan
10.
keterampilan yang dibutuhkan
Atasan mengarahkan pegawai untuk giat mendapatkan
11.
informasi yang dibutuhkan
Atasan membimbing pegawai yang memiliki keterampilan
12.
kurang dalam menyelesaikan pekerjaan
Atasan berusaha untuk menjalin hubungan baik dengan
13.
pegawai
Motivasi
Atasan memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan
14. pengetahuan
Atasan memotivasi pegawai untuk menyelesaikan

15.
pekerjaan tepat pada waktu
16. Atasan memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai
76
mengikuti pendidikan pelatihan

Atasan memberikan kesempatan kepada pegawai mengikuti
17. pelatihan yang bersifat fungsional sesuai dengan bidang
kerja
18. Atasan memotivasi pegawai untuk berperilaku yang baik
Atasan merekomendasikan pegawai yang lebih terampil
19.
untuk mendapatkan jabatan.
Atasan menyediakan sarana dan prasarana yang diperlukan
20. seperti komputer dan jaringan internet untuk memudahkan
pegawai mendapatkan informasi dan pengetahuan baru.
Pengawasan
Atasan mempunyai standar tingkat pengetahuan yang harus
21. dimiliki pegawai
Atasan menetapkan standar keterampilan yang harus

22.
dimiliki pegawai
23. Atasan menetapkan prosedur kerja tertulis
Atasan memberikan penilaian terhadap pengetahuan yang
24.
dimiliki pegawai
Atasan mengawasi seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh
25.
pegawai
Atasan memberikan pujian terhadap pengetahuan yang
26.
dimiliki pegawai.
Atasan memberikan teguran kepada pegawai yang kurang
27.
terampil
Atasan memberikan sanksi bagi pegawai yang tidak mampu
28.
bekerja sesuai dengan target
Atasan menegur pegawai yang lalai dalam melaksanakan
29.
pekerjaan
Atasan mengharuskan pegawai untuk selalu bersikap ramah
30.
dan sopan kepada semua orang
Atasan menegur pegawai yang tingkah lakunya kurang
31.
sopan
Keteladanan
Atasan mengatasi masalah yang di hadapi oleh pegawai
32.
dalam melaksankan pekerjaanya
Atasan memiliki keterampilan yang cukup mengatasi
33.
hambatan yang ditemui pada saat melaksanakan pekerjaan
34. Atasan membentuk tim untuk penilaian kinerja pegawai
77
Atasan bertingkah laku sopan dan ramah terhadap seluruh

35.
pegawai
36. Atasan bertutur kata lembut terhadap seluruh pegawai
Atasan hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal yang telah
37.
ditetapkan
38. Atasan bekerja dengan sungguh – sungguh
39. Atasan bekerja sesuai dengan standar yang ada
Atasan lebih menyukai pegawai yang bersikap baik dan
40.
sopan
Pendidikan dan Pelatihan
Atasan memberikan kesempatan kepada pengawainya untuk
41. melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi
Atasan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk

42.
mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang kerjanya
Atasan menyiapkan anggaran tertentu untuk meningkatkan
43.
keterampilan pegawainya secara berkala.
Atasan menganggarkan dana untuk beasiswa bagi pegawai
44. yang akan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi
45. Atasan menyediakan anggaran untuk pelatihan.
Atasan mempunyai data tentang pelatihan yang pernah
46.
diikuti oleh masing – masing pegawai
Atasan akan mengawasi hasil kerja pegawai yang sudah
47.
pernah mendapatkan pelatihan keterampilan
48. Atasan memonitoring perkembangan pegawainya
49. Atasan menyusun tupoksi masing – masing pegawai
Untuk menghindari masalah, atasan
50. menunjuk dengan jelas personil yang akan melaksanakan
tugas tambahan
78
Lampiran 5
79
Lampiran 6
ANALISIS HASIL UJI COBA
A. Uji Validitas dengan Rumus Rho Spearman atau Tata Jenjang
Mencari validitas instrumen “Pembinaan Pegawai” menggunakan
rumus Rho spearman oleh Arikunto (2010:321) sebagai berikut:
6 ∑ 𝐷2
𝑟ℎ𝑜𝑥𝑦 = 1 −
𝑁(𝑁 2 − 1)
Tabel Pembantu Penggunaan Rumus Untuk Validitas Angket

Pembinaan pegawai
Total Skor Rank Rank

No Responden D D²
Skor Max Total Max
1 A 188 55 7 8 -1 1
2 B 206 85 2 3 -1 1
3 C 193 70 5 6 -1 1
4 D 199 75 3 4,5 -1,5 2,25
5 E 181 65 8 7 1 1
6 F 208 105 1 1 0 0
7 G 176 50 9 9 0 0
8 H 191 75 6 4,5 1,5 2.25
9 I 197 90 4 2 2 4
10 J 175 40 10 10 0 0
Jumlah 12,5
6 ∑ 𝐷2
𝑟ℎ𝑜𝑥𝑦 = [1 − ]
𝑁(𝑁 2 − 1)
6 (12,5)
= [1 − ]
10(102 − 1)
75
= [1 − ]
990
= 1 − 0,075
= 𝟎, 𝟗𝟐
80
Jadi dari hasil perhitungan validitas di atas dapat diperoleh rho
hitung =0,92 sedangkan rho tabel dengan N = 10 pada taraf kepercayaan
95% adalah 0,648. Jadi rho hitung > rho tabel (0,92 > 0,648).Ini
menandakan angket penelitian ini valid.
B. Uji reliabilitas angket Pembinaan Pegawai dengan rumus Alpha.
1. Langkah pertama mencari masing-masing Item dengan rumus:
(Σ𝑥)2
Σ𝑥 2 − 𝑛
𝜗2 =
𝑛
Rumus Arikunto (2010: 239)
1600
𝟏𝟕𝟎− 𝟏𝟕𝟎−𝟏𝟔𝟎,𝟎 10
2
1. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = =𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
𝟏𝟒𝟒,𝟒
𝟏𝟓𝟒− 𝟏𝟓𝟒−𝟏𝟒𝟒,𝟒 9,6
2
2. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
152,1
𝟏𝟔𝟏− 𝟏𝟔𝟏−𝟏𝟓𝟐,𝟏 8,9
2
3. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1369
𝟏𝟒𝟓− 𝟏𝟒𝟓−𝟏𝟑𝟔,𝟗 8,1
2
4. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1156
𝟏𝟐𝟒− 𝟏𝟐𝟒−𝟏𝟏𝟓,𝟔 8,4
5. 𝜗2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1521
𝟏𝟔𝟏− 𝟏𝟔𝟏−𝟏𝟓𝟐,𝟏 8,9
2
6. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1600
𝟏𝟕𝟎− 𝟏𝟕𝟎−𝟏𝟔𝟎,𝟎 10
2
7. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = =𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
81
1024
𝟏𝟏𝟐− 𝟏𝟏𝟐−𝟏𝟎𝟐,𝟒 6,9
2
8. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1444
𝟏𝟓𝟒− 𝟏𝟓𝟒−𝟏𝟒𝟒,𝟒 9,6
2
9. 𝜗 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟗− 𝟏𝟕𝟗−𝟏𝟔𝟖,𝟏 10,9
2
10. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟏, 𝟎𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1444
𝟏𝟓𝟐− 𝟏𝟓𝟐−𝟏𝟒𝟒,𝟒 7,6
2
11. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟕𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1936
𝟏𝟗𝟔− 𝟏𝟗𝟔−𝟏𝟗𝟑𝟔 2,4
2
12. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟐𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1444
𝟏𝟓𝟒− 𝟏𝟓𝟒−𝟏𝟒𝟒,𝟒 9,6
13. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
𝟏𝟕𝟔𝟒
𝟏𝟖𝟒− 𝟏𝟖𝟒−𝟏𝟕𝟔,𝟒 7,6
14. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟕𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1444
𝟏𝟓𝟖− 𝟏𝟓𝟖−𝟏𝟒𝟒,𝟒 13,6
2
15. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟏, 𝟑𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
160,0
𝟏𝟔𝟔− 𝟏𝟔𝟔−𝟏𝟔𝟎,𝟎 60
2
16. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
122,5
𝟏𝟑𝟑− 𝟏𝟑𝟑−𝟏𝟐𝟐,𝟓 10,5
2
17. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟏, 𝟎𝟓
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟓− 𝟏𝟕𝟓−𝟏𝟔𝟖,𝟏 6,9
2
18. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1225
𝟏𝟑𝟏− 𝟏𝟑𝟏−𝟏𝟐𝟐,𝟓 8,5
19. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟓
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1296
𝟏𝟑𝟔− 𝟏𝟑𝟔−𝟏𝟐𝟗,𝟔 6,4
2
20. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
82
1681
𝟏𝟕𝟕− 𝟏𝟕𝟕−𝟏𝟔𝟖,𝟏 8,9
2
21. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1600
𝟏𝟕𝟎− 𝟏𝟕𝟎−𝟏𝟔𝟎,𝟎 10
2
22. 𝜗
𝟏𝟎
= = = =𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1600
𝟏𝟔𝟖− 𝟏𝟔𝟖−𝟏𝟔𝟎,𝟎 8
2
23. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟎
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
𝟏𝟒𝟒𝟒
𝟏𝟓𝟐− 𝟏𝟓𝟐−𝟏𝟒𝟒,𝟒 7,6
2
24. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟕𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1225
𝟏𝟑𝟏− 𝟏𝟑𝟏−𝟏𝟐𝟐,𝟓 8,5
2
25. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟓
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1849
𝟏𝟗𝟑− 𝟏𝟗𝟑−𝟏𝟖𝟒,𝟗 8,1
26. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟑− 𝟏𝟕𝟑−𝟏𝟔𝟖,𝟏 4,9
2
27. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟒𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1444
𝟏𝟓𝟒− 𝟏𝟓𝟒−𝟏𝟒𝟒,𝟒 9,6
2
28. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟓− 𝟏𝟕𝟓−𝟏𝟔𝟖,𝟏 6,9
2
29. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1764
𝟏𝟖𝟒− 𝟏𝟖𝟒−𝟏𝟕𝟔,𝟒 7,6
2
30. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟕𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1296
𝟏𝟑𝟖− 𝟏𝟑𝟖−𝟏𝟐𝟗,𝟔 8,4
2
31. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1849
𝟏𝟗𝟑− 𝟏𝟗𝟑−𝟏𝟖𝟒,𝟗 8,1
32. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
2025
𝟐𝟎𝟓− 𝟐𝟎𝟓−𝟐𝟎𝟐,𝟓 8,5
2
33. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟐𝟓
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
83
1681
𝟏𝟕𝟓− 𝟏𝟕𝟓−𝟏𝟔𝟖,𝟏 6,9
2
34. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1369
𝟏𝟒𝟓− 𝟏𝟒𝟓−𝟏𝟑𝟔,𝟗 8,1
2
35. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1369
𝟏𝟒𝟓− 𝟏𝟒𝟓−𝟏𝟑𝟔,𝟗 8,1
2
36. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1225
𝟏𝟑𝟏− 𝟏𝟑𝟏−𝟏𝟐𝟐,𝟓 8,5
2
37. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟓
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1521
𝟏𝟓𝟗− 𝟏𝟓𝟗−𝟏𝟓𝟐,𝟏 6,9
2
38. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1296
𝟏𝟑𝟖− 𝟏𝟑𝟖−𝟏𝟐𝟗,𝟔 8,4
39. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
144,4
𝟏𝟓𝟒− 𝟏𝟓𝟒−𝟏𝟒𝟒,𝟒 9,6
2
40. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1296
𝟏𝟑𝟖− 𝟏𝟑𝟖−𝟏𝟐𝟗,𝟔 8,4
2
41. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
676
𝟕𝟔− 𝟕𝟔−𝟔𝟕,𝟔 8,4
2
42. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟓− 𝟏𝟕𝟓−𝟏𝟔𝟖.𝟏 6,9
2
43. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1296
𝟏𝟑𝟖− 𝟏𝟑𝟖−𝟏𝟐𝟗,𝟔 8,4
2
44. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
168,1
𝟏𝟕𝟑− 𝟏𝟕𝟑−𝟏𝟔𝟖,𝟏 4,9
45. 𝜗 2 =
𝟏𝟎
= = = 𝟎, 𝟒𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1681
𝟏𝟕𝟕− 𝟏𝟕𝟕−𝟏𝟔𝟖,𝟏 8,9
2
46. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
84
1369
𝟏𝟒𝟓− 𝟏𝟒𝟓−𝟏𝟑𝟔,𝟗 8,1
2
47. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟏
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1156
𝟏𝟐𝟐− 𝟏𝟐𝟐−𝟏𝟏𝟓,𝟔 6,4
2
48. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟔𝟒
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1024
𝟏𝟏𝟐− 𝟏𝟏𝟐−𝟏𝟎𝟐,𝟒 9,6
2
49. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟗𝟔
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
1521
𝟏𝟔𝟏− 𝟏𝟔𝟏−𝟏𝟓𝟐,𝟏 8,9
2
50. 𝜗
𝟏𝟎
= = = = 𝟎, 𝟖𝟗
𝟏𝟎 𝟏𝟎 𝟏𝟎
C. Langkah kedua menjumlahkan semua hasil varians item yaitu:
∑ 𝜎𝑏2 = 𝜎1 + 𝜎2 + 𝜎3 + 𝜎4 + 𝜎5 + ⋯ … … … + 𝜎45
= 𝟏 + 𝟎, 𝟗𝟔 + 𝟎, 𝟖𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟖𝟒 + 𝟎, 𝟖𝟗 + 𝟏 + 𝟎, 𝟗𝟔 +
𝟎, 𝟗𝟔 + 𝟏, 𝟎𝟗 + 𝟎, 𝟕𝟔 + 𝟎, 𝟐𝟒 + 𝟎, 𝟗𝟔 + 𝟎, 𝟕𝟔 + 𝟏, 𝟑𝟔 + 𝟎, 𝟔𝟎 +
𝟏, 𝟎𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟒 + 𝟎, 𝟖𝟗 + 𝟏 + 𝟎, 𝟖 + 𝟎, 𝟕𝟔 + 𝟎, 𝟖𝟓 +
𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟒𝟗 + 𝟎, 𝟗𝟔 + 𝟎𝟔𝟗 + 𝟎, 𝟕𝟔 + 𝟎, 𝟖𝟒 + 𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟐𝟓 +
𝟎, 𝟔𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟖𝟓 + 𝟎, 𝟔𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟒 + 𝟎, 𝟗𝟔 + 𝟎, 𝟖𝟒 +
𝟎, 𝟖𝟒 + 𝟎, 𝟔𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟒 + 𝟎, 𝟒𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟗 + 𝟎, 𝟖𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟒 + 𝟎, 𝟗𝟔 +
𝟎, 𝟖𝟗 = 𝟒𝟎, 𝟕𝟑
D. Langkah Ketiga, Menggunakan Rumus Varians Total (  2 t )
(∑ 𝑋𝑡)2
∑ 𝑋𝑡 2 −
𝑁
∑𝜎 2 𝑡 =
𝑁
(1914)2
367546 − 10
=
10
367546−366339,6 1206,4
= =
10 10
= 120,64
85
E. Langkah Keempat, dengan Menggunakan Rumus Alpha Guna
Melihat Reliabilitas:
k ∑ σ2 t
r11 = ( ) (1 − 2 )
k−1 σ t
50 40,73
=( ) (1 − )
50 − 1 120,64
50
= ( ) (1 − 0,337)
49
= (1,02)(0,663)
= 0,67
Dari hasil perhitungan reliabilitas di atas diperoleh rho hitung=
0,68dan rho tabeldengan taraf kepercayaan 95%, dengan N = 10 adalah
0,632 (N=10). Jadi rho hitung>rho tabel( 0,67 > 0,632 ),Ini menandakan
angket penelitian ini reliabel.

86
Lampiran 7
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Abu. 1991. Pendidikan dan Pelatihan. Jakarta: Rineka Cipta
Alya, Qonita 2009. Kamus Bahasa Indonesia Untuk Pendidikan Dasar. Jakarta:
Indah Jaya.
Andreson. 2001. Human Relationship Managemen. Jakarta: Gramedia.
Arikunto, Saharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.
At-Tuwaanisi, A. Futuh. 2002. Perbandingan Pendidikan Islam. Jakarta: Rineka

Cipta
Barthos, Basir. 2009. Menejemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan

Makro. Jakarta: Bumi aksara
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi, Kepemimpinan dan efektivitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta.
Gie,Kwik. 2006. Menejemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta: Indeks

Kelompok Gramedia.
Handoko, T. Hani. 1993. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
______________. 2009. Menejemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta
______________. 2014. Menejemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Melayu S.P. 2007 Menejemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hikmat. 2011. Menejemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Hikmawati, Fenti. 2012. Bimbingan Kosneling. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Maman R. 2008. Pendidikan Indoneisa. Jakarta: UNJ Pres
Maman ukas. 2004. Ilmu pendidikan. Jakarta: Gramedia.

88
Mangkunegara, AAA. Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama
Munandir. 2009. Kapita Selekta Pendidikan. Jakarta: Publisher.
Moenir, H.A.S. 1995. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Musenaf. 1989. Menejemen kepegawaian di indonesia. Jakarta: Yayasan

Masagung.
Notoatmodjo, soekidjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta:

Rineka Cipta
Poerwadarmita. 2006. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Teori dan Praktek.

Jurnal Menejemen Sumber Daya Manusia Vol. 2 2007.
Rahman, Andi.2005. Pengawasan Aparatur Negara. Jakarta: Gramedia.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Saud Husna. 2004. Manajemen Personalia.

Edisi ke empat. Yogyakarta: BPFE
Rivai, veithjzal. 2004. Menejemen SDM Untuk Perencanaan dari Teori ke

Praktek. Jakarta: Raja Presindo Persada.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja.

Bandung:Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2003. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Citra.
Silalahi, Ulbert. 1994. Asas- Asas Manajemen. Bandung: Bandar Jaya.
Simanjuntak. 2005. Motode Pendidikan dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
Simbolon. 2004. Pengawasan Tenaga kerja. Jakarta: Gramedia
Soesiana. 1999. Pengembagan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Diklat Jawa

Timur
Steers. 2006. Stetegi Human Resource Management. Jakarta: Gramedia.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

89
Sukardi, Dewa Ketut. 1995. Proses Bimbingan dan Penyuluhan di Sekolah.

Jakarta: Rineka Cipta
Terry, Goerge. 2012. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Thoha, Miftah. 2009. Prilaku organisasi. Jakarta :Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.
Wijaya. 1995. Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Wijoyo.1989. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Depdikbut
Winardi. J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Skripsi Benar

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Benar

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEMBINAAN PEGAWAI DALAM PELAKSANAAN TUGAS DI DINAS

KESEHATAN KABUPATEN PASAMAN BARAT

Diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Dr. Hadiyanto, M.Ed Dra. Elizar Ramli, M.Pd

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

Judul : Pembinaan Pegawai Dalam Pelaksanaan Tugas Di Dinas

Penelitian ini dilatarbelakangi dengan adanya permasalahan yang

Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis untuk melakukan penelitian

dan menuliskan skripsi ini dengan judul “Pembinaan Pegawai Dalam

Pelakasanaan Tugas Di Dinas Kesehatan Kabupeten Pasaman Barat”. Skripsi ini

Pendidikan. Program Studi Manajemen Pendidikan, Jurusan Administrasi

Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Padang.

Dalam penulisan skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan

M.Pd selaku pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis

dalam rangka penyelesaian skripsi ini.

2. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang beserta Pembantu

sekretaris Jurusan Administrasi Pendidikan.

4. Staf dosen beserta karyawan jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu

penulis untuk melakukan penelitian ditempatnya.

6. Segenap Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasman Barat yang telah

bersedia membantu penulis untuk mendapatkan data dan informasi yang

diperlukan untuk penulisan skripsi ini.

baik materil maupun moril dalam menyelesaikan studi S1.

8. Rekan-rekan mahasiswa yang telah banyak memberi dukungan, saran, dan

penulis sebutkan namanya satu persatu disini.

Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih terdapat berbagai

pembaca sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini, mudah-mudahan

dapat memberikan sumbangan untuk meningkatkan mutu pendidikan.

Padang, Agustus 2016

Tabel 2.1 Bentuk Pembinaan Pegawai ................................................................ 23

Tabel 4.1 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Tabel 4.2 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Tabel 4.3 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Tabel 4.4 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Tabel 4.5 Deskripsi Data Pembinaan Pegawai Dalam Pelakasanaan Tugas di

Tabel 4.6 Rekapitulasi Skor Rata-rata Pembinaan Pegawai dalam Pelaksanaan

Gambar 1. Kerangka konseptual pembinaan pegawai dalam pelaksanaan

Lampiran 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ...........................................72

Lampiran 2 Instrumen Penelitian ........................................................... 73

Lampiran 3 Petunjuk pengisian Angket ................................................ 74

Lampiran 4 Angket Penelitian ............................................................... 75

Lampiran 5 Tabulasi Analisi Uji Coba Angket ...................................... 78

Lampiran 6 Analisi Uji Coba Angket ..................................................... 79

Lampiran 7 Tabulasi Data Penelitian ................................................... 86

Lampiran 8 Analisis Data Penelitian ......................................................86

kemajuan sebuah instansi pemerintahan dapat dipengaruhi oleh sumber

yang sesuai, baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan

operasionalnya, maka instansi pemerintahan itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaanya, mengembangkan dan memajukan dimasa

berkualitas dalam menunjang tugas yang menjadi tanggung jawab

organisasi (Rivai, 2004:35).

Pelaksaan tugas pegawai secara langsung berpengaruh terhadap citra

instansi untuk memonitor dan membina seluruh pegawai agar

telah ditetapkan. Usaha untuk bisa terus meningkatkan

kemampuannyaadalah dengan memberikan motivasi kerja bagi

pegawainya (Sedarmayanti, 2009 :115).

Peranan SDM menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan

perkembangan global yang penuh dengan persaingan kompetitif diantara

organisasi. Salah satu cara yang dilakukan instansi dalam menghadapi

persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali seluruh potensi

SDM yang dimilikinya itu secara maksimal.

Organisasi perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas