Analisis Pengembangan Sumber

Daya Manusia
Posted on 1 Oktober 2013 by Habib

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada
saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu
adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi
dengan bagian kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan
yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh
karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai
pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan
perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai
pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang
tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan
sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat
digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya
proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada
di dalam organisasi.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993)
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai
alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan
sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik,
kepemimpinan, tenaga administrasi.

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan
yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa
meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,
pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung
dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya
senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif
dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan
dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat,
pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan
pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka
yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan
(1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih
beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang
demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih
mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu
cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.

Untuk bahagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan
tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan
seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang
dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang
maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya
manusia merupakan keharusan mutlak.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan
latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif,
adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

(1) menambah pengetahuan

(2) menambah ketrampilan

(3) merubah sikap.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :

Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.

d) Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-
jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai
juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau
ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau
kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh
pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien
mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan
yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan
sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau
dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya
terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan

peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses
yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa
datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.

c) Merubah sikap.

d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a) Menaikkan produktivitas pegawai.

b) Menurunkan biaya.

c) Mengurangi turnover pegawai

d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan
yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :

a) Pegawai yang bersangkutan.

b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

c) Staf pelaksana pada semua bagian.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama
masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau
merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu,
pegawai tersebut bersifat statis.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan

yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab
terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting
pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam
merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.

Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan
dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah
merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan
aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan
pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan
pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT
(Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang
penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja
menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian

Meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain
Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu
proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan

secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip
oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan
lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah
bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-
usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah
menyangkut pengertian “education” (pendidikan).

Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan

bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik
training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan
peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh
suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau
keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu
pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation),
sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif
bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat
pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu
selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi. Sementara itu sebagai akibat
perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin
kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan
selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih
mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana
telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri
Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang
dihadapi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang
dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang
dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job
training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti
pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu
melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan
dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih
(Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).
Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan
diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang
sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin
mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan
seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.

“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu
posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek
operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada
peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-
mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu
diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula.
Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan
perencanaan.

Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan, baik melalui on
the job training maupun off the job training.