2012-1-00463-mn Bab 2
2012-1-00463-mn Bab 2
organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal – hal yang menyangkut dengan
karyawan akan ditangani dibagian ini. Untuk lebih memahami apa itu manajemen
sumber daya manusia beserta fungsinya, berikut adalah pendapat para ahli seputar
MSDM.
menjadi beberapa arti oleh para ahli manajemen. Robert L. Mathis & John H.
Simamora, 2006:5).
10
11
(Raymond A. Noe et al, 2008:4). Yang menurut penulis berarti dampak dari
dengan cara memanfaatkan bakat manusia secara efektif dan efisien sehingga
sumber daya manusia sendiri memiliki 6 fungsi utama (Llyod & Leslie Rue,
2006:4), yaitu :
• Hubungan karyawan
meliputi :
13
• Menilai prestasi
– pekerjaan yang ada di dalam MSDM memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap sumber daya manusia yang nantinya akan menghasilkan asset yang
keragaman ini dapat membawa dampak positif dan dampak negatif. Dampak
positif yang bisa diterima bagi perusahaan, yaitu memberikan masukkan ide – ide
yang menarik bagi perusahaan sedangkan bagi karyawan untuk mengenali satu
dengan yang lain. Pada umumnya, keragaman selalu berdampak negatif bila
kurang dipahami dengan baik antar satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu,
sebuah perusahaan yang berlokasi di London. Misi dari perusahaan ini adalah
kesempatan yang sama untuk semua, terlepas dari jenis kelamin, ras, orientasi
seksual, kecacatan, usia, atau agama. Sehingga dapat meningkatkan tingkat retensi
Untuk lebih memahami apa itu keragaman dan dimensi – dimensi dari
dengan individu yang lain, dari satu kelompok dengan kelompok yang lain,
dari satu bangsa dengan bangsa yang lain. Bila semua keunggulan ini diserap
lingkungan kerja yang positif. Biasanya dimulai oleh sumber daya manusia
dari satu individu dengan individu yang lain sehingga bila diserap dengan
pekerjaan, tetapi dapat juga memberikan keuntungan dari ide dan sudut
dalam usia, latar belakang sosial dan nasional, gender, orientasi seksual,
kemampuan fisik dan mental serta keyakinan agama dan pandangan dunia.
Menurut Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica
• Usia
• Ras / Etnisitas
• Jenis Kelamin
• Orientasi Seksual
• Cacat Tubuh
17
pribadi".
18
2. Dimensi Internal
tidak mudah diubah oleh individu dan juga dianggap sesuai dengan
• Jenis kelamin
• Orientasi Seksual
• Umur
• Agama
3. Dimensi Eksternal
internal" karena dua alasan: Pertama, agama dan kepercayaan tidak selalu
bisa dipilih secara bebas dan kedua, berkaitan dengan larangan hukum
tentang diskriminasi.
• Lokasi Geografis
• Penghasilan
• Kebiasaan Pribadi
• Kebiasaan Rekreasi
19
• Agama
• Pengalaman Kerja
• Penampilan
• Status orangtua
• Kedudukan perkawinan
institusi.
• Jenis Pekerjaan
2.3 Kompensasi
saja yang bisa di terima karyawan bila bekerja di perusahaan tersebut, tentunya
yang disebut bekerja. Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh
diberikan suatu kompensasi atas suatu usaha dan kontribusi yang mereka
berikan bagi perusahaan. Kompensasi ini sendiri tidak hanya mencakup upah
seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
suatu istilah yang menggambarkan suatu ganti rugi kepada pihak lain.
mereka lakukan dan memberikan suatu dampak yang positif bagi organisasi.
suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk
Suatu kompensasi harus memiliki dasar keadilan yang kuat dan merata,
yaitu:
• Langsung :
9 Gaji Pokok :
¾ Upah
¾ Gaji
¾ Bonus
¾ Insentif
¾ Opsi Saham
• Tidak Langsung :
9 Tunjangan :
¾ Cuti Berbayar
¾ Dana Pensiun
23
¾ Kompensasi Pekerjaan
¾ Lain – Lain
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Misalnya gaji bulanan, mingguan, harian atau upah setiap jam dalam
bekerja.
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi , sifatnya tidak tetap atau
• Imbalan Ekstrinsik
¾ Gaji
¾ Upah
24
¾ Honor
¾ Bonus
¾ Komisi
¾ Insentif
¾ Upah, dll
¾ Uang Cuti
¾ Uang Makan
¾ Asuransi
¾ Uang Pensiun
¾ Rekreasi
• Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
setiap bulan) dan penghasilan tidak tetap (bonus / insentif), kompensasi tidak
kehilangan talent, maka itu adalah suatu hal yang berbeda. Beberapa turnover
bahkan sehat bagi perusahaan, namun kehilangan mereka yang berbakat bisa
merugikan bagi keunggulan kompetitif dan potensi growth perusahaan. Hal ini
meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi
Hal ini tentunya akan meningkatkan biaya – biaya bagi perusahaan. Oleh karena
yang bekerja dengan menjual tenaga (fisik dan pikiran) kepada suatu
26
dengan sungguh – sungguh oleh manajer. Jika tidak, maka semangat kerja,
to remain with the organization for the maximum peiod of time or until the
dalam jangka waktu yang lama guna mencapai tujuan organisasi kedepannya.
27
Peluang Karier
• Kontinuitas pelatihan
• Pengembangan dan Penghargaan
bimbingan • Gaji dan tunjangan
• Perencanaan karier yang kompetitif
• Perbedaan penghargaan
kinerja
• Pengakuan
• Tunjangan dan bonus
spesial
Komponen Organisasional
Hubungan Karyawan
yaitu :
1. Komponen Organisasional
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda
organisasional.
yang dihadapi.
Faktor ini bahkan lebih penting bagi profesional teknis dan mereka
lebih penting daripada kompensasi. Peluang karir dapat di lihat dari 2 segi,
yaitu:
9 Perencanaan karir
insentif, dan tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat
9 Tunjangan kompetitif
9 Pengakuan
31
dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rencana tugas dan pekerjaan
9 Fleksibilitas Kerja
retensi karyawan.
5. Hubungan Karyawan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hal yang
environment.
3. Kelompok ketiga adalah atribut yang merupakan irisan dari attraction dan
dan respect.
keberagaman maka terdapat ide – ide yang inovatif dan kreatif. Oleh karena itu,
Diversity
Lingkaran dalam
Retensi Karyawan
Dimensi internal T1
¾ Komponen organisasi
Dimensi eksternal ¾ Peluang karier
Lingkaran luar organisasional
¾ Penghargaan dan
T3
retensi karyawan
¾ Rancangan tugas dan
Jenis – Jenis
pekerjaan
Kompensasi
T2
Kompensasi
langsung
Kompensasi tidak
langsung
ditangani karena bila tidak ditangani dengan serius akan berdampak pada cost
perusahaan. Data diperoleh dari kuesioner kemudian data tersebut diolah untuk
karyawan.
34
2001
besar.
Charles E
2010
tersebut.
36
2.7 Hipotesis
(2 – tailed test) yang terdapat dalam uji regresi. Pengujian hipotesis yang
dilakukan akan menghasilkan jawaban atas hipotesis yang sudah disebutkan yaitu
retensi karyawan.
H0: Tidak ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo
H1: Ada pengaruh diversity terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos
Intermedia Press.
H0: Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT.
H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. Indo Pos
Intermedia Press.
37
H1: Ada pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi karyawan pada