Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito
di Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riga Putra Kurniawan
NIM : 122214059
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
i
ii
iii
MOTTO
Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak
menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat
mereka menyerah.
(Thomas Alva Edison)
Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk
memperoleh keberhasilan.
(Riga Putra K)
Skripsi ini saya persembahkan kepada
Bapak dan Ibuku,
atas curahan segala cinta, perhatian dan motivasinya.
iv
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI,
MOTIVASI, DAN DISIPLIN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan
Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito
di Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,
dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru,
atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan
dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik
yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-
undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 30 Juni 2016

Yang membuat pernyataan,
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama: Riga Putra K
Nim : 122214059
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap

Kinerja Karyawan”
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito
di Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Universitas Santa Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk
media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di
internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 Juni 2016
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat
dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja
Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di
Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat
dan kuasaNya.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembibing I yang telah
mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembibing II yang juga
mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5. Ibu Prof. Dr. dr. Sri Sutarni,Sp.S(K) selaku Ketua pimpinan Komisi Etik
Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada yang telah memberikan izin
sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
6. Bapak Dr. dr.Bambang Hastha Yoga L.B, Sp.KJ selaku Kepala Bagian
Pendidikan dan Penelitian yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat
melakukan penelitian ini.
vii
7. Bapak dr. Bambang Sigit Riyanto. Sp.PD.KP, selaku Kepala Instalasi Rawat
Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga
penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapai data yang penulis perlukan.
9. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak
bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar
dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku
dewasa dalam menyikapi hidup.
11. Fransisca Suci Dyah Anggita yang selama ini selalu memberikan dukungan,
perhatian, dan doanya.
12. Bagus dan Samuel yang selama ini telah memberikan pengarahan dan
dukungan.
13. Banya dan Nopi yang telah menyempatkan untuk datang dan memberikan
dukungan.
14. Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang
bersama dan memberikan dukungan.
15. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Cris, Bram, Dian, Isye,
Agnes, Iyos, Erick, Tulus, Sius, Putra, Rio, Putra, Vero, Rahma, Lisa, Monik
Bawono, Bima, Angki, Desti, Nata, Irma dan Bestari. Terimakasih untuk doa
dan semangat selama ini.
16. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah
memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.
viii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.
Yogyakarta, 30 Juni 2016
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS...................................................... v
PERNYATAAN PUBLIKASI................................................................................ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR....................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI...................................................................................... x
HALAMAN DAFTAR TABEL.............................................................................. xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN...................................................................... xv
HALAMAN ABSTRAK......................................................................................... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah........................................................................................ 4
C. Pembatasan Masalah.................................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian......................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian....................................................................................... 5
F. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA.................................................................................. 8
A. Landasan Teori............................................................................................ 8
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya............................................................... 31
C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................. 35
D. Hipotesis..................................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 38
A. Jenis Penelitian........................................................................................... 38
B. Subyek dan Obyek Penelitian.................................................................... 38
C. Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................................... 39
x
D. Variabel Penelitian..................................................................................... 39
E. Definisi Operasional................................................................................... 39
F. Pengukuran Variabel.................................................................................. 42
G. Populasi dan Sampel.................................................................................. 45
H. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 46
I. Sumber Data............................................................................................... 47
J. Teknik Pengumpulan Instrumen................................................................. 47
K. Teknik Pengujian Instrumen....................................................................... 48
L. Teknik Analisis Data.................................................................................. 50
M. Uji Asumsi Klasik....................................................................................... 51
N. Uji F............................................................................................................ 55
O. Uji t............................................................................................................. 57
P. Koefisien Determinasi................................................................................ 58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Pelayanan RSUP Dr. Sardjito....................................................... 59
B. Visi dan Misi.............................................................................................. 63
C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito..................................................... 64
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden........................................................................... 68
B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................... 71
C. Analisis Linier Berganda........................................................................... 77
D. Uji Asumsi Klasik...................................................................................... 78
E. Uji F........................................................................................................... 83
F. Uji t............................................................................................................ 83
G. Koefisien Determinasi............................................................................... 85
H. Pembahasan............................................................................................... 86
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN.......................... 89
A. Kesimpulan............................................................................................... 89
B. Saran......................................................................................................... 90
xi
C. Keterbatasan............................................................................................. 91
DAFTAR REFERENSI....................................................................................... 93
LAMPIRAN........................................................................................................ 95
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................. 68

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia................................................ 69
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................... 70
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..................................... 71
V.5 Hasil Uji Validitas................................................................................... 72
V.6 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 73
V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan............................................. 74
V.8 Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi.................................................. 75
V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin..................................................... 75
V.10 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi........................................................ 76
V.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja.......................................................... 77
V.12 Hasil Analisi Linier Berganda.................................................................. 77
V.13 Hasil Multikolinieritas............................................................................... 78
V.14 Hasil Uji Normalitas................................................................................. 80
V.15 Hasil Uji F................................................................................................ 83
V.16 Hasil Uji t................................................................................................. 84
V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi.............................................................. 85
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 KerangkaKonseptual........................................................................... 35
IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta................................................. 64
V.I Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 79
V.2 Histogram Uji Normalitas................................................................... 81
V.3 Normal P-P Plot................................................................................... 82
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian..................................................................... 95
Lampiran 2 Kuesioner.................................................................................... 98
Lampiran 3 Karakteristik Responden............................................................. 105
Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner.................................................... 109
Lampiran 5 Analisis Presentase...................................................................... 125
Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel......................................................... 128
Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................... 131
Lampiran 8 Analisis Linier Berganda............................................................ 135
Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik....................................................................... 138
Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment................................................. 142
Lampiran 11 Tabel Distribusi F....................................................................... 144
Lampiran 12 Tabel Distribusi t........................................................................ 146
xv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito
Yogyakarta

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan

parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.
Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan
dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Disiplin, Kinerja
xvi
ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION,
MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2016
This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership,
compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research
was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research
are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The
sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are
analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that,
simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly
influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline
significantly influence the employees performance; whereas compensation do not
significantly influence the employees performance.
Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees

Performance
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi
fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang
berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk
menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika
perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting
bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu
karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.
Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan
perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat
diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan
masih banyak lainnya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi
hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213).
Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena
memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena
1
pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan
mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu
organisasi.
Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu
faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan
semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid,
2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan
faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang
bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah
yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin
besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan karyawan
bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang
atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam
setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena setiap
individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi
kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk
dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik
bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pada kinerja dari
karyawan tersebut.
Disiplin adalah alat penggerak karyawan Terry (dalam Sutrisno
2010:87). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan suatu
organisasi yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana karyawan itu bekerja. Karyawan harus mengembangkan
disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja
karyawan dapat terlihat. Disiplin disini juga dipengaruhi adanya
pembagian kerja yang jelas dalam perusahaan dari atasan sampai dengan
karyawan biasa dan pelaksanaan setiap karyawan dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan, kompensasi,
motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan diatas, maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,
Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan permasalahan
yang berkaitan dengan penelitian yaitu:
1. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak
meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun
pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Responden yang meliputi karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP
Dr. Sardjito di Yogyakarta.
2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu Intelegensi
pemimpin dalam memecahkan masalah, karekteristik dari pemimpin
dalam bergaul terhadap karyawannya, dan adanya kebutuhan prestasi
yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya.
3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu asas keadilan dan
asas kelayakan dalam pemberian kompensasi.
4. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap
mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, kerjasama antar
pekerja, dan kondisi kerja yang baik.

5. Disiplin yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepatuhan terhadap
jadwal kerja, kepatuhan terhadap intruksi atasan, dan kehati-hatian
dalam pemakaian alat-alat kantor.
6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja,
kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar
pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki
sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang
berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan
disiplin terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah

referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk
praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah-masalah yang ada
dalam perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang
digunakan untuk melakukan penelitian manajemen sumber
daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kompensasi,
disiplin kinerja karyawan, penelitian-penelitian
sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan
hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis
penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,

pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data,
teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan
teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah
sakit RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang meliputi sejarah
dan perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian
deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan
pembahasan.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan
mengenai hasil survey, saran-saran sebagai bahan
pertimbangan untuk kemajuan yang digarapkan, serta
keterbatasan yang ada dalam penelitian.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen
adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan
kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non
profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan
Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
2. Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja,
keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini
organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat
8
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka
organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh
karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM
bagi departemen lainnya.
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli mengenai
kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno,
2010:214), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung
maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan
orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan
menurut Rivai (dalam Megawati, 2012:6), pemimpin adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada
hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh

10
karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses
mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi,
mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai
tujuan bersama.
b. Teori-teori kepemimpinan
1) Ada teori sifat menurut Stogdill (dalam Ardana, Mujiati dan
Sriathi 2008:90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat
kepemimpinan yaitu:
a) Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat
badan dan lain-lain).
b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).
c) Intelengensia.
d) Kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi).
e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi,
inisiatif, orientasi tugas).
f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).
2) Teori perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan
perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan
pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu:

11
a) Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan
bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi,
mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya
setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada
bawahan.
b) Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku
pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh
penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi
pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta
menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku
para bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan
penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan
penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian
tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model
leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu
berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan
berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap
pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu
perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap
bawahan/hubungan kerja.
12
3) Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu (Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89).
Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
a) Tipe Kepemimpinan Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap
organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan
pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai
alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan
pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan
dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif
(bersifat menghukum).
b) Tipe Kepemimpinan Kharismatik
Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat
diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan
kharisma positif yang dimilikinya. Terkadang para
bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih
seseorang tersebut sebagai pemimpin.
c) Tipe Kepemimpinan Demokratik
Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk

13
organisasi modern karena dia senang menerima saran,
pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha
mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan,
selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu
berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
d) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan
diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan
yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh
karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap
sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa
tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang
dipimpinnya. Serta memandang dan memperlakukan
bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan
dewasa, baik dalam teknis maupun mental.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang
mendekati kelayakan dan keadilan (Tohardi dalam Sutrisno,
2010:182). Sedangkan menurut Handoko (dalam Sutrisno,

14
2010:183), mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan
salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja
(Sutrisno, 2010:181).
b. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada
suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi
yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan
oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada
keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau
kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung
pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang
layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar
hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan
fisik minimum dan upah minimum regional.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang
berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para

15
calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja
pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan
yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya
akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan
karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang
diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk
menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di
perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka
terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri
dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke
perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari
perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada
perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak
bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun
rendah.
c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:85-86), ada dua bentuk kompensasi
yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan
dan keuntungan.
16
1) Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung)
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja
atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per
jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan
uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang yang diberikan secara bulanan.
Prinsip upah dan gaji yaitu :
a) Tingkat Bayaran.
b) Struktur Bayaran.
c) Menentukan Bayaran Secara Individu.
d) Metode Pembayaaran.
e) Kontrol Pembayaran.
2) Keuntungan dan Pelayanan
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pela-
yanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit (ke-
untungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan
modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria ke-
untungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja,
dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu peg-
17
awai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perus-
ahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, ada pro-
gram rekreasi atau darmawisata.
d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal
antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus menger-
jakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengu-
saha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan per-
janjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebu-
tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mu-
dah memotivasi bawahannya.

18
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang per-
buruhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka in-
tervensi pemerintah dapat dihindarkan.
e. Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) yaitu
sebagai berikut:
1) Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,
yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan wa-
laupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
2) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.
3) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasa-
ran kinerja.
19
4) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya
jam kerja.
5) Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau der-
ma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong
atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas
pembayaran normal.
6) Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7) Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, ke-
hilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ke-
tiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
5. Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan
tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting.
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan
perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku

20
merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno,
2010:109).
a. Pengertian motivasi
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
(Sutrisno, 2010:109). Sedangkan menurut Siagian (dalam Sutrisno,
2010:110), mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan
tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-
masing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi
diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan
kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar
individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah,
intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal
yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor
individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya
individual antara lain:

21
1) Kebutuhan.
Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu
pembatas antara yang diharapkan karyawan terhadap
perusahaan dengan kebutuhan yang diharapkan oleh
perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan
terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu
sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.
2) Tujuan.
Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, karyawan
bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi
motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat
mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan
selaras dengan tujuan perusahaannya.
3) Sikap.
Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan
perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik
dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi
karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.
4) Kemampuan.
Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam
bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat
menunjang suatu perusahaan. Karyawan juga harus
mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya

22
supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan
jabatan.
c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi.
1) Pembayaran gaji atau upah.
Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh
oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya
menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya
karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat
hasil yang memuaskan dai kinerjanya.
2) Keamanan Pekerjaan.
Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi
perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang
suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi
merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi
motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan
dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak
merasa was-was terhadap karyawannya.
3) Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama
dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya
karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama
dapat mempermudah suatu pekerjaan.

23
4) Pengawasan.
Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja
karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak
bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan
dapat diatur oleh perusahaan.
5) Pujian.
Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena
pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan.
Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan
semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja
untuk perusahaannya.
6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.
Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya,
pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini
sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya,
karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang
dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam
perusahaan tersebut.
d. Teori motivasi menurut Maslow (dalam Sutrisno, 2010:122-
124). Pada teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu
dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu:

24
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga
dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa
kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang
harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk
mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,
kepuasan, dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan.
Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan
pertama terpenuhi.
3) Kebutuhan hubungan sosial
Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial
needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat
ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat
tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah
yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.

25
4) Kebutuhan pengakuan
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan
diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin
tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan,
maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang
bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini
biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan
simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa
lebih berharga.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini
biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain,
tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam
kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan
dirinya secara optimal di tempat masing-masing.
6. Disiplin
a. Pengertian disiplin
Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin
kerja dari beberapa ahli. Disiplin merupakan kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe
kegiatan dalam pendisiplinan yaitu preventif dan korektif
(Mankugunegara, 2013:129). Disiplin kerja adalah suatu alat yang

26
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku (Rivai dalam Tongo, 2014:108). Sedangkan
Menurut Simamora (dalam Tongo, 2014:108), disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur.
Dari pengertian dia atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu bentuk kesediaan, kesadaran dari seseorang untuk
tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma
sosial suatu perusahaan dan sanggup menerima sanksi apabila
melanggar peraturan dan norma.
b. Bentuk – bentuk disiplin kerja:
Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja,
yaitu:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan
perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

27
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,
maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin
kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan. Sedangkan pemberian sanksi dalam
disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Ada pendapat disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang
berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang
bersangkutan benar-benar terlibat.
Keperluan proses seharusnya itu yang dimaksudkan
adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai
pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak
untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai
lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan
dengan keterlibatan pelanggaran.

28
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:130-131) menyebutkan 3 (tiga)
pendekatan kedisiplinan, yaitu:
1) Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya
menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua
keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan
mengadakan proses penyuluhan dengan fakta – faktanya, dan
memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak.
2) Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan
dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang
melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat
kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan
untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan
seberat – beratnya.
3) Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pemahaman tentang
bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang
kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan
mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.

29
d. Indikator disiplin kerja dalam organisasi
Menurut Rivai (2005:244) disiplin kerja memiliki bebrapa
komponen indikator yaitu:
1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melailaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui
besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian
dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efisien.
6. Kinerja Karyawan
a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan, kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2013:67).
30
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa,
informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses
kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan
tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109).
b. Ada beberapa tujuan dalam penilaian kinerja menurut Marwansyah
(2010:232-233) yaitu:
1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan.
2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan
tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.
3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat
selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
c. Ada beberapa kriteria kinerja yang perlu diperhatikan menurut
Mondy dan Noe (dalam Nur aeni, 2011:110) adalah:
1) Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.
2) Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan
kerja sama, kooperasi dan pelayanan.
3) Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuuan
bisnis, kredibilitas personal. Dengan mengacu pada ketiga
kriteria yang disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan
memenuhi standar kualitas ataupun kuantitas seperti diharapkan

31
oerganisasi. Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi
kinerja yang akan diukur dalam penilaian performansi kerja
antara lain:
a) Performance: Menyangkut kemampuan untuk promosi
karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Conformance: Mereflesikan bagaimana individu bekerja
sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
c) Dependability: Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan
karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh
karyawan sendiiri.
d) Personal Adjusmen: Melihat bagaimana kemampuan
karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Chairil Munawir MT, Amri, dan M. Shabri Abd. Majid. 2014.
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”, Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. Febuari, 27-36.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik
secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, b) Pengaruh

32
gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik
secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, c) Pengaruh
kinerja karyawan terhadap kinerja kinerja organisasi, d) pengaruh tidak
langsung gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan
kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada Program Pascasarjana Universitas Syiah
Kuala dengan jumlah responden sebanyak 136 orang. Peralatan analisis
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif,
motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemudian gaya
kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan
kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap
kinerja organisasi, hasil penelitian juga menjukkan bahwa kinerja
karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, serta
terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif,
motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja
organisasi melalui kinerja karyawan pada Program Pascasarjna
Unsyiah.
2. Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro. 2013. “Pengaruh Kompensasi,
Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”,
Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 11 No 4. Desember, 666-676.

33
Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus
banyak organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif. Berdasarkan
penelitian terdahulu dinilai bahwa pengaruh kinerja pegawai memiliki
dampak terhadap budaya organisasi, kompensasi, dam motivasi
pegawai. Dari penelitian-penelitian tersebut perlu diuji lebih lanjut
dengan penambahan/perubahan variabel antara lain pengaruh
kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja, budaya organisasi
terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, melalui studi empiris
terhadap pegawai administrasi pada PTIIK UB Universitas Brawijaya.
Dari hasil penelitian dapat disimpulakan bahwa kompensasi belum
mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja.
Akan tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan
yang diberikan pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai
PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja pegawai.
3. Yubersius Tongo-Tongo. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan
Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis
dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Anggota Detasemen
A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut. Pengumpulan data dilakukan
melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan kepada 71 Anggota

34
Detesemen A Pelopor Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah
Sulawesi Utara. Analisis dalam penelitian ini menggunakan software
SPSS 19.0. Teknik sampling yang dipakai adalah pengambilan sampel
penelitian menggunakan teknik systematic random sampling, proses
pengambilan sampel setiap urutan ke “K” dari titik awal yang dipilih
secara random dan teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis Korelasi Pearson, uji
reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Analisis regresi linier sederhana,
untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh linier
terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda
Sulut sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut.

35
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :
Kepemimpinan
Kompensasi
si Kinerja
Motivasi
Disiplin
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Keterangan:
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara bersama-sama

36
D. Hipotesis
Keterkaitan antara kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan
disiplin terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau
tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:213),
mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal ini bahawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kinerja individu dalam
suatu organisasi tidak muncul demikian saja melainkan disebabkan salah
satunya oleh kepemimpinan. Pemimpin harus bisa memimpin bawahanya
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk
keberhasilannya dalam memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan dalam
suatu organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi dalam
suatu organisasi, dengan adanya kesesuaian tersebut maka perusahaan
akan dapat meningkatkan efektifitas dan kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam hal ini
kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan, oleh sebab itu terjadi hubungan antara besarnya kompensasi
terhadap hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain sebagai faktor
untuk mempertahankan karyawan, kompensasi dapat juga digunakan untuk
meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sesuai dengan tugas dan

37
tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan dengan besarnya upah
atau kompensasi yang dibagikan secara merata.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali
dengan karyawan. Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang dapat
membantu untuk meningkatkan kinerja. Menurut Usmara (2006:14),
motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik
dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan
bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai
dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya
(Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009:86). Maka disiplin kerja merupakan
hal yang penting dan harus dimiliki setiap karyawan untuk mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Hal demikian membuktikan bahwa
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
dan disiplin diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka
dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan

38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, sebagai langkah awal,
dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang dijadikan sumber
referensi untuk memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis
data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian
dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulanya
hanya berlaku pada subyek tersebut.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian
dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam
penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan RSUP Dr. Sardjito di
Yogyakarta.
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti
oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,
kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja.
38
39
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2016.
2. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di RSUP Dr. Sardjito JL.Kesehatan No.1
Sekip Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Independen
Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, kompensasi,
motivasi, dan disiplin.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu
kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung
dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya sedemikan rupa
sehingga para bawahanya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat
tinggi serta bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya.

40
Indikatornya adalah:
a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan.
b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan
perintah.
c. Kepercayaaan pemimpin terhadap karyawan.
d. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya.
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan fungsi Human Resource Management (HRM)
yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu
sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi (Ivancevich
dalam Kadarisman 2012:6)
Indikatornya adalah asas keadilan dan asas kelayakan.
3. Motivasi (X3)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,
dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang
mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada
pekerjaannya.
Indikator dalam motivasi adalah:
a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan
prestasi.
b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik.
c. Adanya kerjasama antar pekerja.
d. Kondisi kerja yang baik.

41
4. Disiplin (X4)
Disiplin merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap
perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini
disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga
tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal
tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap
serta bertingkah laku disiplin.
Indikatornya adalah:
a. Kepatuhan terhadap jadwal.
b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan.
c. Kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor.
5. Kinerja karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
bidang tugasnya.
Indikator dalam kinerja karyawan adalah:
a. Sikap kerja.
b. Kerjasama.
c. Kualitas kerja.
d. Hasil kerja yang diinginkan

42
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert.
Skala pengukuran untuk variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
disiplin, dan kinerja karyawan yaitu:
1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Netral (N) diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan
mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari
jawaban dengan kategori sangat setuju hingga tidak setuju.
1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 5 item.
a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernayataan tentang
kepemimpinan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka dicari
interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

43
Keterangan:
Ci = interval kelas
Range = selisih batas atas dan bawah
k = banyaknya kelas
Interval kelasnya: Ci 6,67. Dengan demikian skala
kepemimpinan sebagai berikut:
Skor 6-13 adalah kepemimpinan Otokratis
Skor 14-21 adalah kepemimpinan Demokratis
Skor 22-30 adalah kepemimpinan Laisses Faire
2. Pernyataan tentang kompensasi ada 5 item.
kompensasi sebagai berikut:
Skor 6-13 adalah Kompensasi Rendah
Skor 14-21 adalah Kompensasi Sedang
Skor 22-30 adalah Kompensasi Tinggi
3. Pernyataan tentang Motivasi ada 5 item.

44
Motivasi sebagai berikut:
Skor 6-13 adalah Motivasi Rendah
Skor 14-21 adalah Motivasi Sedang
Skor 22-30 adalah Motivasi Tinggi
4. Pernyataan tentang disiplin ada 5 item.
Disiplin sebagai berikut:
Skor 6-13 adalah Disiplin Rendah
Skor 14-21 adalah Disiplin Sedang
Skor 22-30 adalah Disiplin Tinggi
5. Pernyataan tentang kinerja ada 5 item.

45
Kinerja sebagai berikut:
Skor 6-13 adalah kinerja karyawan Rendah
Skor 14-21 adalah kinerja karyawan Sedang
Skor 22-30 adalah kinerja karyawan Tinggi
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya
berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003:103).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan rawat
jalan RSUP Dr. Sardjito yang berjumlah 121 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari populasi, cara
pengambilan sampel dilakukan melalui teknik tertentu (Kuncoro,
2003:103). Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan
dalam penelitian ini adalah:
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
46
E = estimasi tingkat kesalahan (5%)
Makaperhitungannya:
Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 93 karyawan rawat jalan RSUP
Dr. Sardjito.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate Stratified
random sampling yaitu cara pengambilan sampel secara acak dari suatu
anggota populasi dan berstratum/bertingkat secara proporsional yang
dilakukan jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri dari
kelompok-kelompok yang bertingkat (Sarjono dan Julianita, 2011:24).
Dalam penelitian ini dibagi atas beberapa bidang yaitu keperawatan-
kebidanan, non medis, dan non keperawatan dengan perhitungan sampel
sebagai berikut:
1. Jumlah sampel keperawatan-kebidanan
= (Jumlah sampel keperawatan-kebidanan : Total karyawan) x Jumlah
sampel yang diinginkan
= (83 : 121) x 93
= 64
47
2. Jumlah sampel non medis
= (Jumlah sampel non medis : Total karyawan) x Jumlah sampel
yang diinginkan
= (30 : 121) x 93
= 23
3. Jumlah sampel non keperawatan
= (Jumlah sampel non keperawatan : Total karyawan) x Jumlah sampel
yang diinginkan
= (8 : 121) x 93
=6
Jadi dari perhitungan diatas untuk pengambilan sampel keperawatan-
kebidanan sebanyak 64, jumlah sampel non medis sebanyak 23, dan
jumlah sampel non keperawatan sebanyak 6.
I. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan
menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang
diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data
sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen
perusahaan.
J. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan

48
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada
responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan
tersebut (Umar, 2007:49).
K. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak
diukur Sugiyono (2012:172).
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan
alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,
2007:58).
Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai
berikut :
∑ (∑ )(∑ )
√( ∑ (∑ ) ) ( ∑ (∑ ) )
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi product moment
∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y
∑x = Jumlah nilai vaiabel x

49
∑y = Jumlah nilai varibel y
∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x
∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y
n = Banyaknya sampel
Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung
dengan r tabel.
a. Jika r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap
valid.
b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap
tidak valid (drop), sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam
penelitian.
Menurut Sugiyono (2012:178) kriteria atau syarat suatu item tersebut
dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai
positif dan besarnya 0,3 keatas.
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Menurut Umar (2007:57), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian
atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.
Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan
menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Satu lagi secara
eksternal, yaitu dengan melakukan test-retest. Untuk melihat reabilitas
masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan
koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS
versi 20.
50
Suatu suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha (
) lebih besar dari 0,60 yang di rumuskan:
A= ( )
Keterangan :
A = Koefisien realibilitas
K = Jumlah item reabilitas
r = Rata-rata korelasi antar item
1 = Bilangan konstanta
Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan
reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 dan umumnya
digunakan patokan sebagai berikut:
a. Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas
baik.
b. Reabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas
kurang baik.
L. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih varia-
ble dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi dinaik turunkan
nilainya (Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis

51
linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan,
kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier
berganda adalah sebagai berikut:
Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+b4X4
Keterangan:
Y= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y ketika nilai X1X2X3X4=0
b1 = Koefisien regresi kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi kompensasi
b3 = Koefisien regresi motivasi
b4 = Koefisien regresi disiplin
X1 = Kepemimpinan
X2 = Kompensasi
X3 = Motivasi
X4 = Disiplin
M. Uji Asumsi Klasik
Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan
agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias.
Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto (2007:89):

52
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang
terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, X4....., Xn),
dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar
variabel bebas tersebut melalui bearnya koefisien korelasi (r).
Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar
variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih
kecil atau sama dengan 0,60 (r 0,60). Atau dalam menentukan ada
tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang
dibenarkan secara statistik (α).
b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (α) dan nilai variance inflation fackot (VIF) dapat
dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebt sebagai berikut:
1) Besar nilai tolerance (α):
A = 1/VIF
2) Besar nilai variance inflation factor (VIF):
VIF = 1/α
Variabel bebas megalami multikolinieritas jika: α hitung < α
dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami
multikolinieritas jika: α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

53
2. Uji Heteroskedastistas.
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji
megenai sama atau tidak varians dan residual observasi yang satu
dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians
yang sama disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan regresi
yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada
suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik
yang terbentuk dari hubungan anatara variabel terikat dengan nilai
residualnya. Heteroskedisitas akan muncul jika terdapat pola
tertentu antara keduanya, seperti begelombang atau menyempit
atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat
homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-
titik yang diperoleh menyabar diatas dan dibawah pada sumbu y.
3. Uji Normalitas.
Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan
data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.
Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan
regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data
variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama
sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua
cara yaitu:
54
a. Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui
nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan
kurvas (kurtosis = α4) diperbandingakan dengan nilai Z tabel.
Dengan ketentuan:
1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z
hitung (Zα3 atau Zα4) < Z tabel.
2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z
hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel.
b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data
berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara
dua riil atau nyata dengan garis kurva yang berbentuk. Jika data
riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean
(U), maka dapat dikatakan data berdisribusi tidak normal atau
sebaliknya. Cara normal probability plots lebih handal daripada
cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil
dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data
dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti
garis diagonal.
55
N. Uji F
Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama -
sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha : Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja karywan.
Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak
hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukan untuk menguji ada tidaknya
pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel
dependen. Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F atau yang
biasa disebut dengan Analysis of varian (Anova).
Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu
melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan Fhitung dengan
Ftabel - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova < = 0,05
maka H0 ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat
signifikasi pada tabel Anova > = 0.05, maka H0 diterima (tidak
berpengaruh).
Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012:223) dapat digunakan
rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:
F=
( ) ( )
56
Keterangan:
R2 = Koefisiensi korelasi ganda
K = Jumlah variabel independen
N = Jumlah anggota sampel
dk = (n-k-1) derajat kebebasan
1. Menentukan Ftabel
df1 = jumlah variabel -1
df2 = n-k-2
Keterangan:
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel independen
df = degree of freedom/derajat kebebasan
2. Pengujian dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dilakukan
dengan ketentuan yaitu:
Kriteria Uji:
a. Jika Fhitung ≥ Ftabel pada = 5% maka H0 ditolak dan Ha
diterima (berpengaruh).
b. Jika Fhitung < Ftabel pada = 5% maka H0 diterima dan Ha ditolak
(tidak berpengaruh).
57
O. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh
atau tidak berpengaruh tehadap variabel tidak bebas.
Untuk mengethui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata
atau tidak, digunakan uji-t:
1. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau
0,05% adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam
penelitian)
2. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung
(Priyatno, 2008:84):
√
√
Keterangan:
r = koefisien korelasi parsial
k= jumlah variabel independen
n= jumlah data
3. Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah
variabel independen).
a. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel

58
b. Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika H0 diterima dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan.
P. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengatahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
dan disiplin) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun
rumus yang digunakan:
∑ ∑
∑
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel independen
B = Koefisien regresi
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

59
BAB IV
GAMBARAN RUMAH SAKIT
A. Sejarah
Gagasan mendirikan Rumah Sakit Umum dan Pendidikan
pada satu lokasi guna pendidikan calon dokter dan dokter ahli serta
untuk pengembangan penelitian, pertama kali dicetuskan oleh Prof.
Dr. Sardjito pada tahun 1954, dan karena dirasakan pula adanya
kebutuhan mendesak perlunya Rumah Sakit Umum Pemerintah
(RSUP) guna mencukupi kebutuhan pelayanan kesehatan bagi
masyarakat di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta serta Jawa
Tengah Bagian Selatan.
Perjuangan tersebut baru berhasil tahun anggaran 1970/1971
menggunakan biaya dari Departemen Kesehatan RI dengan lokasi di
Pingit, sayangnya setelah ditinjau oleh Departemen Kesehatan RI
dianggap tidak memadai. Setelah pembicaraan lebih lanjut maka
pembangunan RSUP dipindahkan ke daerah Sekip dengan nama
RSUP Dr. Sardjito. Penggunaan nama tersebut adalah untuk menge-
nang perjuangan dan jasa-jasa Prof. Dr. Sardjito.
RSUP Dr. Sardjito didirikan dengan SK MenKes RS no.
126/Ka/B.VII/74 tanggal 13 Juni 1974, yaitu sebagai RSU tipe B
pendidikan pengelolaan oleh Dep.Kes. RI melalui Dir.Jen.Yan.Med.
Tugas utamanya adalah melakukan pelayanan kesehatan masyarakat
59
60
dan melaksanakan sistem rujukan bagi masyarakat DIY dan Jawa
Tengah bagian Selatan, serta dimanfaatkan guna kepentingan pen-
didikan calon dokter dan dokter ahli oleh Fakultas Kedokteran (FK)
UGM.
Berdasarkan SK bersama antara Men.Kes. RI dan Menteri P
& K RI No. 522/ Men.Kes/SKB/X/81 no. 0283a/U/1981 tanggal 2
Oktober 1981 telah dilakukan penggabungan RS UGM ke dalam
RSUP Dr. Sardjito dengan memanfaatkan fasilitas pemerintah, baik
dana, peralatan maupun tenaga dari Departemen Kesehatan RI, De-
partemen Pendidikan & Kebudayaan serta instansi lain terkait. Pada
tanggal 8 Februari 1982 RSUP Dr. Sardjito telah dibuka secara resmi
oleh Presiden RI Soeharto.
1. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe B
RS Dr. Sardjito sebagai RSUP Pendidikan membantu mem-
berikan fasilitas untuk melaksanakan kegiatan pendidikan profesi
calon dokter dan dokter spesialis serta menjadi lahan praktek dari
Institusi Kesehatan dan Non Kesehatan baik di wilayah Prop. DIY
maupun dari luar Propinsi DIY bahkan ada dari luar negeri.
2. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Rujukan
RS Dr. Sardjito merupakan rujukan tertinggi untuk daerah DIY
dan Jawa Tengah bagian Selatan. Rujukan yang diberikan adalah
rujukan pelayanan medis, rujukan pengetahuan maupun ketrampi-
lan medis dan non medis. Dengan didukung oleh tenaga medis
61
yang berkualitas serta tersedianya peralatan yang canggih dengan
penanganan medis yang selalu mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan dan tehnologi kedokteran, maka RS Dr. Sardjito
akan selalu berusaha untuk memberikan pelayanan rujuan yang
prima. Dalam kegiatan rujukan ini RS Dr. Sardjito berifat pro ak-
tif mengikuti perkembangan dan menjalin hubungan kerja dengan
rumah sakti di DIY, luar DIY maupun luar negeri dan juga
dengan FK UGM maupun instansi pelayanan kesehatan dan pen-
didikan dalam dan luar negeri.
3. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Swadana dan PNBP
Dalam kurun waktu 20 tahun, status RS Dr. Sardjito mengalami 4
kali perubahan pada tahun 1982 -1993/1994 berstatus sebagai
Unit Pelaksana Teknis (UPT). Tahun 1993/1994 – 1997/1998 RS
Dr. Sardjito berstatus Unit Swadana dan pada tahun 1997/1998 –
2002 status menjadi Unit/ Instansi PNBP (Pendapatan Negara
Bukan Pajak). Dalam ketiga status tadi terdapat perbedaan dalam
penerimaan maupun pembiayaan rumah sakit. Sejak tahun 2002
sampai tahun 2005 RS Dr. Sardjito berstatus Perusahan Jawatan/
Perjan.
4. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Perjan
Sebagaimana diketahui dengan Keputusan Menteri Kesehatan
Nomor 1131 / Menkes / SK / XII / 1993 RSUP Dr. Sardjito
ditetapkan sebagai rumah sakit unit swadana. Namun dengan ber-

62
lakunya Undang-Undang No. 20 tahun 1997 dan Peraturan
Pemerintah No. 22 tahun 1997 tentang Penerimaan Negara Bukan
Pajak (PNBP), praktis rumah sakit sebagai unit swadana menjadi
gugur atau batal. Perkembangan selanjutnya RSUP Dr. Sardjito
bersama 12 rumah sakit rumah sakit vertikal melalui Peraturan
Pemerintah No. 121 tahun 2000 tanggal 12 Desember 2000 yang
ditandatangani Presiden Abdurrahman Wahid RSUP Dr. Sardjito
resmi menjadi Perusahaan Jawatan, yang selanjutnya penulisan
rumah sakit menjadi rumah sakit Dr. Sardjito. Dalam statusnya
sebagai unit mandiri atau PERJAN ini, diharapkan otonomi yang
luas dalam pengelolaan sumber daya akan lebih nyata. Hal ini
akan mendorong dan menciptakan fleksibilitas dan efisiensi da-
lam pemanfaatan sumber daya sekaligus pengeluaran yang efek-
tif, ekonomis dan produktif serta mensosialisasikan pelayanan
prima.
5. RS Dr. Sardjito Sebagai RS Pendidikan Tipe A
Meskipun RS Dr. Sardjito mengalami berbagai macam perubahan
status, tidak mempengaruhi kinerja RS Dr. Sardjito dalam
mengemban misi dan visinya bahkan penyelenggaraan pelayanan
dan SDM yang dimiliki semakin berkualitas , hal ini dapat dibuk-
tikan dengan turunnya Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI
No. 1174/MENKES/SK/2204 pada tanggal 18 Oktober 2004 ten-
tang Penetapan Kelas RS Dr. Sardjito Yogyakarta sebagai RS

63
Umum Kelas A yang merupakan rujukan untuk daerah Propinsi
DIY dan Jawa Tengah Bagian Selatan.
6. RS Dr. Sardjito Sebagai Badan Layanan Umum (BLU)
Perkembangan status RS Dr. Sardjito masih terus berjalan seiring
waktu dengan berakhirnya status PERJAN. Sejak ditetapkannya
PP RI No. 23 Tahun 2005 tanggal 13 Juni 2005 tentang Pengel-
olaan Keuangan Badan Layanan Umum (BLU) maka RS Dr.
Sardjito termasuk salah satu dari 13 rumah sakit status perjan
yang berubah menjadi BLU.
B. Visi dan Misi
Dengan diterbitkannya PP Nomor 23 tahun 2005, RSUP Dr. Sardjito
yang semula merupakan lembaga korporasi kembali menjadi
lembaga pelayanan umum yang bersifat budgetory dengan bentuk
Badan Layanan Umum (BLU). Sebagai salah satu Kelas A, Rumah
Sakit Pusat Rujukan Nasional, dan Rumah Sakit Pendidikan, RSUP
Dr. Sardjito mempunyai visi misi sebagai berikut:
1. Visi RSUP Dr. Sardjito “Menjadi Rumah Sakit Pendidikan dan
Rujukan Nasional berstandar internasional yang terkemuka pada
tahun 2019”.
2. Misi RSUP Dr. Sardjito, yaitu:

64
a. Memberikan pelayanan kesehatan yang prima, berstandar
internasional dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat
melalui pembinaan akuntabilitas korporasi dan profesi.
b. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang kesehatan
untuk menghasilkan SDM yang berkualitas.
c. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan Ilmu Penge-
tahuan, Teknologi Kedokteran dan Kesehatan (IPTEK-
DOKKES) yang berwawasan global.
d. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Gambar IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito
C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito
1. Susunan Direksi RSUP Dr. Sardjito sebagai berikut:
a. Direktur Utama.
b. Direktur Medik dan Keperawatan.
c. Direktur SDM dan Pendidikan.
d. Direktur Keuangan.
e. Direktur Umum dan Operasional.

65
2. Susunan organisasi RSUP Dr. Sardjito menurut Direktorat terdiri
dari:
a. Direktorat Medik dan Keperawatan
b. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan.
c. Direktorat Keuangan.
d. Direktorat Umum dan Operasional.
Setiap Direktorat dipimpin oleh seorang Direktur yang berada
dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama dengan
perincian tanggung jawab sebagai berikut:
3. Direktorat Medik dan Keperawatan, terdiri dari:
a. Bidang Pelayanan Medik:
1) Seksi Pelayanan Medik Rawat Jalan.
2) Seksi Pelayanan Medik Rawat Inap.
3) Seksi Pelayanan Medik Rawat Khusus.
b. Bidang Pelayanan Keperawatan:
1) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Jalan.
2) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap.
3) Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Khusus.
c. Bidang Pelayanan Penunjang dan Sarana
1) Seksi Perbekalan Farmasi.
2) Seksi Sarana Medik.
3) Seksi Sarana Non Medik.
4. Direktorat Sumber Daya Manusia dan Pendidikan, terdiri dari:

66
a. Bagian Sumber Daya Manusia:
1) Sub Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2) Sub Bagian Administrasi Kepegawaian.
b. Bagian Pendidikan dan Penelitian:
1) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Medik.
2) Sub Bagian Pendidikan dan Penelitian Keperawatan dan
Non Medik.
5. Direktorat Keuangan, terdiri dari:
a. Bagian Penyusunan dan Evaluasi Anggaran:
1) Sub Bagian Penyusunan Anggaran.
2) Sub Bagian Evaluasi Anggaran.
b. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana:
1) Sub Bagian Perbendaharaan.
2) Sub Bagian Mobilisasi Dana.
c. Bagian Akuntansi dan Verifikasi:
1) Sub Bagian Akuntansi Keuangan.
2) Sub Bagian Akuntansi Manajemen & Verifikasi.
6. Direktorat Umum dan Operasional, terdiri dari:
a. Bagian Umum:
1) Sub Bagian Tata Usaha.
2) Sub Bagian Perlengkapan dan Rumah Tangga.
b. Bagian Perencanaan dan Evaluasi:

67
1) Sub Bagian Perencanaan.
2) Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan.
c. Bagian Hukum dan Hubungan Masyarakat:
1) Sub Bagian Hukum dan Kemitraan
2) Sub Bagian Hubungan Masyarakat.

68
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran
tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan
Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta. Jumlah sampel
yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 93 responden. Berdasarkan
informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden
digolongkan kedalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin,
usia, pendididkan terakhir, dan masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel V.1
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

Pria 31 33%
Wanita 62 67%
Total 93 100%
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan
Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito adalah wanita yaitu 67%
(62 responden), sedangkan karyawan Instalasi Rawat Jalan pria 33%
(31 responden).
68
69
2. Usia
Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari
hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data
sebagai berikut:
Tabel V.2
Persentase Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Presentase

>51 tahun 35 38%
41-50 tahun 34 37%
31-40 tahun 11 12%
21-30 tahun 13 14%
Total 93 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling
banyak adalah berusia 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%),
diikuti responden dengan usia antara 41-40 tahun sebanyak 34
karyawan (37%), lalu responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 11
kayawan (12%) dan responden dengan usia 21-30 tahun sebanyak 13
karyawan (14%).
70
3. Pendididkan Terakhir
Tabel V.3
Persentase Responden Berdasarkan Pendididkan Terakhir
Pendidikan Jumlah
Terakhir Responden Presentase
Sarjana 16 17%
Diploma 58 62%
SLTA 18 19%
SLTP 1 1%
Total 93 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan Instalasi
Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta mempunyai tingkat
pendidikan terakhir untuk sarjana 16 karyawan (17%), kemudian
responden dengan pendidikan terakhir diploma sebanyak 58 karyawan
(62%), pendidikan terakhir SLTA sebanyak 18 karyawan (19%) dan
responden dengan tingkat pendidikan terakhir SLTP sebanyak 1
karyawan (1%).
71
4. Masa Kerja
Tabel V.4
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Jumlah
Masa Kerja Responden Presentase
>11 tahun 75 80
6-10 tahun 10 11
3-5 tahun 8 9
Total 93 100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak
adalah responden dengan masa kerja >11 tahun seabnyak 75 karyawan
(80%), diikuti responden dengan masa kerja antara 6-10 tahun
sebanyak 10 karyawan (11%), dan responden yang paling sedikit
adalah responden dengan masa kerja 3-5 tahun sebanyak 8 karyawan
(8%).
B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau
atribut yang diteliti.
1. Uji Validitas
Analisis uji validitas penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai
korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item
dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad
kebebasan (dk = n-2), yaitu dk= 93-2. Butir pernyataan dikatakan

72
valid jika rhitung lebih besar dari rtabel. Butir pernyataan dikatakan tidak
valid jika r hitung lebih kecil dari rtabel.
Tabel V.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Butir rhitung rtabel Keterangan

Kepemimpinan 1 0,463 0,17 Valid
2 0,585 0,17 Valid
3 0,453 0,17 Valid
4 0,233 0,17 Valid
5 0,446 0,17 Valid
Kompensasi 6 0,614 0,17 Valid
7 0,648 0,17 Valid
8 0,445 0,17 Valid
9 0,614 0,17 Valid
10 0,495 0,17 Valid
Disiplin 11 0,489 0,17 Valid
12 0,723 0,17 Valid
13 0,473 0,17 Valid
14 0,634 0,17 Valid
15 0,326 0,17 Valid
Motivasi 16 0,676 0,17 Valid
17 0,589 0,17 Valid
18 0,605 0,17 Valid
19 0,721 0,17 Valid
20 0,651 0,17 Valid
Kinerja 21 0,216 0,17 Valid
22 0,724 0,17 Valid
23 0,765 0,17 Valid
24 0,695 0,17 Valid
25 0,280 0,17 Valid
Pada tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan
rtabel masing-masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan,
kompensasi, disiplin, motivasi dan kinerja karyawan. Hasil analisis
menunjukkan koefisien korelasi pada semua butir pernyataan nilainya

73
lebih dari 0,17 maka dapat disimpulkan hasil uji validitas pada semua
butir pernyataan secara keseluruhan data dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan
teknik Cronbach's Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf
signifikansi 5%. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6
berikut ini:
Tabel V.6
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0,663 Reliabel
Kompensasi 0,784 Reliabel
Disiplin 0,754 Reliabel
Motivasi 0,842 Reliabel
Kinerja 0,744 Reliabel
Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,663,
kompensai sebesar 0,784, disiplin sebesar 0,754, motivasi sebesar
0,842, dan kinerja sebesar 0,744. Karena nilai Cronbach's Alpha
berada diatas 0,60, maka dapat disimpulkan butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.

74
3. Deskripsi tentang hasil pengukuran variabel kepemimpinan,
kompensasi, disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan.
a. Kepemimpinan
Tabel V.7
Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Otokratis 5 5,4 5,4 5,4
Demokratis 67 72,1 72,0 77,4
Laissez 21 22,6 22,6 100,0
Faire
Total 93 100,0 100,0
Berdasarkan pada tabel V.7 dengan range jumlah masing-masing
responden untuk 6-13 kepemimpinan otokratis, 14-21
kepemimpinan demokratis, dan 22-30 kepemimpinan laissez faire.
Maka diperoleh frekuensi nilai variabel terbesar adalah
kepemimpinan sebesar 67 atau 72,1% yang menunjukkan bahwa
karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.Sardjito Yogyakarta
menggunakan kepemimpinan Demokratis.

75
b. Kompensasi
Tabel V.8
Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Rendah 8 8,6 8,6 8,6
Sedang 66 71,0 71,0 79,6
Tinggi 19 20,4 20,4 100,0
Total 93 100,0 100,0
Berdasarkan tabel V.8 dengan range untuk jumlah masing-masing
responden sebesar 6-13 kompensasi rendah, 14-21 kompensasi
sedang, dan 22-30 kompensasi tinggi. Maka diperoleh frekuensi
nilai variabel motivasi kerja sebesar 66 atau 71% yang
menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan sudah cukup baik.
c. Disiplin
Tabel V.9
Hasil Pengukuran Variabel Disiplin
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Valid
Rendah 3 3,2 3,2 3,2
Sedang 43 46,2 46,2 49,5
Tinggi 47 50,5 50,5 100
Total 93 100 100
Berdasarkan tabel V.9 didapatkan dengan range untuk jumlah
masing-masing responden sebesar 6-13 disiplin kerja rendah, 14-21
disiplin kerja sedang, dan 22-30 disiplin kerja tinggi.

76
Maka diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja karyawan sebesar
47 atau 50,5% yang menjukkan tingkat disiplin karyawan Instalasi
Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
d. Motivasi
Tabel V.10
Hasil Pengukuran Variabel Motivasi

Percent Percent
Valid Sedang 43 46,2 46,2 46,2

Tinggi 50 53,8 53,8 100
Total 93 100 100
masing-masing responden sebesar 6-13 motivasi kerja rendah, 14-
21 motivasi kerja sedang, dan 22-30 motivasi kerja tinggi. Maka
diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja sebesar 50 atau
53,8% yang menjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan
RSUP Dr. Sardjito memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

77
e. Kinerja
Tabel V.11
Hasil Pengukuran Variabel Kinerja

Percent Percent
Valid Rendah 5 5,4 5,4 5,4
Sedang 58 62,4 62,4 67,7
Tinggi 30 32,3 32,3 100
Total 93 100 100
masing-masing responden sebesar 6-13 kinerja rendah, 14-21
kinerja sedang, dan 22-30 kinerja tinggi. Maka diperoleh frekuensi
nilai variabel kinerja karyawan sebesar 58 atau 62,4% yang
menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.
Sardjito memiliki kinerja yang cukup baik dalam bekerja.
C. Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah
kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi kerja secara bersama-
sama maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel V.12
Hasil Analisis Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449
Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000
Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424
Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049
Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045
78
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 20, diperoleh nilai
koefisien konstanta sebesar 0,443, koefisien kepemimpinan 0,388,
koefisien kompensasi 0,064, koefisien disiplin 0,214, dan koefisien
motivasi 0,212. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Y= 0,443,+ 0,388 X1 + 0,064 X2 + 0,214 X3 + 0,212 X4
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Tabel V.13
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients
Model Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan 0,891 1,122
Kompensasi 0,987 1,013
Disiplin 0,730 1,369
Motivasi 0,768 1,301
Uji Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau
independen. Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan
menggunakan SPSS 20 pada tabel di atas, nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas
tidak terjadi multikolinieritas.

79
2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar V.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasakan pola gambar
Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak
mempunyai pola yang teratur. Maka dapat disimpulkan variabel bebas
di atas tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat digunakan
untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan variabel
independen variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan
motivasi.
80
3. Uji Normalitas
Tabel V.14
Hasil Pengukuran Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 93
Normal Mean 4,0043011
Parametersa,b Std. Deviation 0,35538389
Absolute 0,083
Most Extreme Positive 0,043
Differences Negative -0,083
Kolmogorov-Smirnov Z 0,800
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,544
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.14, hasil pengujian One
Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic
significance ≥ 0,05 (0,544 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
kenormalan.
81
Gambar V.2
Histogram Uji Normalitas
Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat
diketahui bahwa grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi
normal dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk
distribusi normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data
kinerja karyawan adalah normal.

82
Gambar V.3
Normal P-P Plot
Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titk) mengikuti garis
diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga
menunjukkan bahwa distribusi kinerja adalah normal.
E. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabael
bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi) terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan) secara bersama-sama. Untuk
membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-
langkah sebagai berikut:
H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

83
Tabel V.15
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 11,619 4 2,905 12,950 ,000b
Residual 19,739 88 ,224

Total 31,358 92
Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel
diatas didapat Fhitung adalah 12,950. Berdasarkan tabel F dengan taraf
signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ftabel dengan df1 = k-1 = 4-1 = 3
dan df2 = n-k-2 = 93 - 4 – 3 = 86 maka Ftabel (df1) (df2) = 3,951.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 12,950 sedangkan Ftabel
3,951, maka Fhitung > Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi,
disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
F. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel
bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi) terhadap variabel
terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada
tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

84
Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel V.16
Hasil Uji t
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449
Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000
Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424
Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049

Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung yang diperoleh pada
tabel diatas, dengan tarif signifikansi 0,05 dan drajat kebebasan (df) = n-k-
2 = 93 – 4 – 2 = 86. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel
sebesar 1,988. Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel
kepemimpinan (X1) sebesar 4,555 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel),
maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepemimpinan secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi (X2)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel
kompensasi (X2) sebesar 0,804 lebih kecil dari 1,988 (thitung < ttabel),
85
maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya kompensasi secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Disiplin (X3)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin
(X3) sebesar 1,992 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0
ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
4. Motivasi (X4)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi
(X4) sebesar 2,032 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0
ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
G. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan
seberapa besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh
variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi).
Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V.17
Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 ,609a ,371 ,342 ,47361
86
Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,342 atau (34,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 34,2% kinerja karyawan
Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito dipengaruhi oleh variabel
kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 65,8%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.
H. Pembahasan
Berdasarkan hasil olah data, variabel kepemimpinan, kompensasi,
disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung = (12,950) > Ftabel (3,951). Hal
tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan
motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan Unit
Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
diterapkan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta adalah
kepemimpinan demokratis. Dalam uji hipotesis secara parsial
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin
demokratis kepemimpinan yang diterapkan akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Kepemimpinan tersebut memiliki perilaku senang
menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan.
Kepemimpinan yang perlu dipertahankan terutama pada aspek pemimpin
meminta pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan,

87
dan juga perlu meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan
jelas mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan. Hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Chairil, Amri, dan
Shabri dalam Jurnal Manajemen Pascasarjana USK) yang menyatakan
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompensasi
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini
diketahui dalam perhitungan uji t dimana thitung 0,804 < ttabel, 1,988. Hal
ini mungkin terjadi karena seperti gaji dan tunjangan sudah memenuhi
kebutuhan para karyawan. Hal serupa terjadi pada penelitian sebelumnya
(Emmy dan Achmad, 2014:675). Pendapat peneliti mengenai tidak adanya
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan karena karyawan-
karyawan sekarang lebih senang dinilai sebagai “orang” dengan
pendapatnya lebih dihargai dibandingkan dengan uang.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif, yang artinya semakin disiplin dalam bekerja maka
semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak disiplin
dalam bekerja maka semakin buruk kinerja karyawan. Disiplin yang
diukur dalam penelitian menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat
Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan
terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat
kantor. Sehingga semakin disiplin dengan melaksanakan kepatuhan
terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian

88
dalam pemakaian alat-alat kantor, maka kinerja karyawan Instalasi Rawat
Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta akan semakin baik. Hasil penelitian
ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Tongo, 2014:113-114) yang
menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan
akan semakin baik. Dapat dikatakan bahwa motivasi memiliki peran yang
sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan di Instalasi Rawat
Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga perlu dipertahankan dan
ditingkatkan dalam beberapa indikator motivasi seperti kebutuhan
karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, adanya
kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian sebelumnya (Munawir, Amri, dan Shabri,
2014:34) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
89
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 93 sampel karyawan
Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, yang telah dijelaskan
dalam analisis data yang terdapat dalam bab sebelumnya, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin
wanita yaitu sebanyak 62 karyawan (67%), usia yang mendominasi
adalah 51 tahun keatas sebanyak 35 karyawan (38%), pendidikan
terakhir yang mendominasi adalah diploma sebanyak 58 karyawan
(62%), dan masa kerja yang mendominasi adalah masa kerja lebih dari
11 tahun sebanyak 75 karyawan (80%).
2. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), kompensasi
(X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana perhitungan Fhitung
sebesar 12,950 dengan tingkat signifikansi 0,05.
3. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan
thitung sebesar 4,555 lebih besar dari ttabel 1,988.
89
90
4. Kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal iini dibuktikan dengan menggunakan uji t
dimana thitung sebesar 0,804 lebih kecil dari ttabel 1,988.
5. Disiplin (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dengan thitung sebesar 1,992 lebih besar dari ttabel
1,988.
6. Motivasi (X4) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan thitung sebesar 2,032 lebih besar dari ttabel
1,988.
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan diatas, maka
disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin, dan
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka untuk
kepemimpinan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito disarankan
untuk mempertahankan terutama pada aspek pemimpin meminta
pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan karena
dalam hal ini memiliki rata-rata yang paling tinggi, dan juga perlu
meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan jelas
mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan karena
dalam hal ini memiliki rata-rata paling rendah. Dengan demikian
diharapkan karyawan dapat lebih baik dalam bekerja yang nantinya

91
berdampak baik bagi rumah sakit. Untuk disiplin Instalasi Rawat Jalan
RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk ditingkatkan pada aspek
kepatuhan terhadap atasan dan juga perlu mempertahankan pada aspek
kepatuhan terhadap jadwal karena dalam hal ini memiliki rata-rata
paling tinggi. Dengan demikian diharapkan dapat mengasilkan kinerja
karyawan yang lebih maksimal. Untuk motivasi Instalasi Rawat Jalan
RSUP Dr. Sardjito disarankan untuk mempertahankan dalam hal
kerjasama antar karyawan karena pada aspek ini memiliki rata-rata
paling tinggi dan juga meningkatkan pada aspek kualitas kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Pada penelitian ini diketahui bahwa uji R2 pada variabel
kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), disiplin (X3), dan motivasi (X4)
adalah sebesar 0,342 atau (34,2%) sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh
variabel lain, maka peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan atau
meneliti lagi variabel lain yang ada untuk dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, seperti variabel stres kerja, budaya organisasi, dan struktur
organisasi.
C. Keterbatasan
Keterbatasan ini mempengaruhi beberapa hal yaitu:
1. Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus
sehingga hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi kinerja karyawan
Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.

92
2. Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan
motivasi. Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang diduga
mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Instalasi Rawat Jalan RSUP
Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga tidak dapat mewakili seluruh
karyawan rumah sakit.

93
Daftar Referensi
Ardana, Mujiati, Sriathi. 2008. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Ima, 2013. “Kompensasi”. https://hylmapratiwi.wordpress.com

/2013/10/20/kompensasi/(online akses, 28 September 2015).
Kyoyunita, 2013. “Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi.

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/keadilan-dan-
keayakan-dalam-pemberian-kompensasi/ (online akses 5 Januari 2016).
Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Edisi Pertama. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Juliningrum E, Sudiro A. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi,

terhadapMotivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi
Manajemen, Vol 11 No 4. (Desember), 666-676.
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.
Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Yogyakarta:

BPFE.
Megawati E. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asia Marco di
Kabupaten Karanganyar”, Naskah Publikasi. (Juli), 1-12.
Munawir MT, Amri, dan Shabri Abd.2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi, Struktur Organisasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Program Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala”,Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas
Syiah Kuala, Vol 3 No 1. (Febuari), 27-36.
Nur aeni. 2011. “Pengaruh Motivasi, Kompetesi dan Komitmen terhadap Kinerja
Dosen PTS di Kopertis Wilayah II Palembang,” Jurnal Manjemen dan
Bisnis. Vol 1 No 2. (April), 101-129.
94
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Data dan Uji Statistik.
Jakarta: Mediakom.
Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametik
dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sarjono dan Julianita. 2011. SPSS VS LISREL. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta
Sunyoto, Danang. Analisisi Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta. Amara

Books.
Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tongo, Yuberius. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil
Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen,
Vol 2 No 4.103-117.
Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Usmara A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara
Books.
Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
95
LAMPIRAN 1
SURAT IJIN PENELITIAN RUMAH SAKIT
RSUP DR. SARDJITO YOGYAKARTA
96
97
98
LAMPIRAN 2
LEMBAR KUESIONER
99
INFORM CONSENT
LEMBAR PENJELASAN KEPADA CALON SUBJEK
Saya Riga Putra Kurniawan dari program S1 Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma akan melakukan penelitian yang berjudul
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap
Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan,
kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama maupun parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP
Dr.Sardjito Yogyakarta. Oleh karena itu, saya mengajak Bapak/Ibu untuk
ikut serta dalam penelitian ini. Penelitian ini membutuhkan sekitar 93
subyek penelitian.
A. Kesukarelaan untuk ikut penelitian
Partisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarela, Bapak/Ibu bebas
memilih keikutsertaan tanpa ada paksaan. Bapak/Ibu bebas untuk
mengundurkan diri atau berubah pikiran setiap saat tanpa dikenai denda
ataupun sanksi.
B. Prosedur Penelitian
Apabila Bapak/Ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini, diminta
menandatangani lembar persetujuan ini rangkap dua, satu untuk
Bapak/Ibu simpan, dan satu untuk peneliti. Prosedur selanjutnya akan
diberikan lembaran kuesioner untuk diisi sesuai dengan keadaan
Bapak/Ibu. Dengan demikan, kesediaan waktu Bapak/Ibu untuk
menjawab pertanyaan tersebut sangat diharapkan.
C. Kewajiban Subyek Penelitian
Sebagai subyek penelitian,Bapak/Ibu berkewajiban memberikan
jawaban atas pertanyaan dalam kuesioner sesuai dengan pendapat
Bapak/Ibu tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Bila ada yang belum jelas
mengenai prosedur penelitian, Bapak/Ibu bisa bertanya lebih lanjut
kepada peneliti.
100
D. Resiko dan Efek Samping

Tidak ada resiko dan efek samping yang akan didapatkan oleh
Bapak/Ibu akibat ikut serta dalam penelitian ini.
E. Manfaat
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk dasar
pertimbangan dan masukan untuk meningkatkan kinerjakaryawan
sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan RSUP Dr.Sardjito di
Yogyakarta, yang berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi,
motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan.
F. Kerahasiaan
Semua informasi yang berkaitan dengan identitas subyek penelitian
akan dirahasiakan dan hanya akan diketahui oleh peneliti. Hasil
penelitian ini akan dipublikasikan tanpa identitas subyek penelitian.
G. Kompensasi
Tidak ada kompensasi yang akan didapatkan oleh Bapak/Ibu akibat ikut
seta dalam penelitian ini. Bapak/Ibu akan mendapat sovenir sebagai
ucapan terimakasih telah bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini.
H. Pembiayaan
Semua biaya terkait penelitian akan ditanggung oleh peneliti. Bapak/Ibu
tidak dikenakan biaya sama sekali dalam penelitian ini.
I. Informasi Tambahan
Bila Bapak/Ibu membutuhkan penjelasan lebih lanjut untuk
menanyakan semua hal yang belum jelas sehubungan dengan penelitian
ini. Bapak/Ibu dapat menghubungi atas nama Riga Putra pada no. HP
085786899973.
Bapak/Ibu juga dapat menanyakan tentang penelitian kepada
Komite Etik Penelitian Kedokteran dan Kesehatan Fakultas Kedokteran
UGM (Telp. 0274588688 ext 17225 atau +62811-2666-869: email
mhrec_fmugm@ugm.ac.id).
101
Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi responden, silahkan mengisi

lembar persetujuan pada tempat yang telah disediakan sebagai bukti
Bapak/Ibu bersedia menjadi responden pada penelitian. Atas perhatian
Bapak/Ibu untuk penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.
PERSETUJUAN KEIKUTSERTAAN DALAM PENELITIAN
Dengan ini saya menyatakan persetujuan saya untuk dapat ikut
berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin
terhadap Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito
Yogyakarta”.
Saya menyatakan bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini
saya lakukan secara sukarela atau tanpa paksaan dari pihak manapun.
Saya juga memperkenalkan kepada peneliti untuk menggunakan data-
data yang saya berikan untuk dipergunakan sesuai dengan kepentingan
dan tujuan penelitian.
Semua penjelasan tersebut telah disampaikan kepada saya dan
semua pertanyaan saya telah dijawab oleh peneliti. Saya mengerti
bahwa bila memerlukan penjelasan, saya dapat menanyakan kepada
Riga Putra K.
Dengan menandatangani formulir ini, saya setuju untuk ikut serta
dalam penelitian ini.
Tanda tangan subyek:

Tanggal:
Nama Jelas:..........................................)
Tanda Tangan saksi:
Nama Jelas:..........................................)
102
Identitas Responden
Isilah pernyataan dan berilah tanda silang (X) di bawah ini sesuai dengan keadaan
anda.
1. Nama........................................................ (boleh tidak diisi)
2. Jenis Kelamin:
a. Laki-laki
b. Perempuan.
3. Usia sampai saat ini:
a. ≤ 20 Tahun
b. 21-30 Tahun
c. 31-40 Tahun
d. 41-50 Tahun
e. ≥ 51 Tahun
4. Pendidikan terakhir:
a. Sarjana
b. Diploma
c. SLTA
d. SLTP
e. Lainnya.....................
5. Masa kerja sampai saat ini:
a. ≤ 2 Tahun
b. 3 - 5 Tahun
c. 6 – 10 Tahun
d. ≥ 11 Tahun
A. Kuesioner
Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban yang saudara
anggap penting sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Kriteria jawaban sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
103
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
NO Daftar pertanyaan SS S N TS STS
1. Atasan saya meminta pendapat kepada saya dalam
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
tugas-tugas yang harus saya kerjakan.
2. Atasan saya selalu memberikan pujian kepada
karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan
baik.
3. Atasan menegur ketika saya tidak selesai dalam
mengerjakan pekerjaan.
4. Atasan saya tidak banyak ikut campur dalam
masalah pekerjaan saya dan mempercayakannya
kepada saya.
5. Atasan saya menentukan dengan jelas mengenai
pekerjaan yang harus saya lakukan.
6. Semua kompensasi (gaji, bonus) yang saya terima
sudah sesuai dengan keterampilan, kemampuan,
dan pengalaman yang saya miliki.
7. Semua kompensasi yang saya terima sudah sesuai
dengan ketentuan atau standar dari pemerintah.
8. Semua kompensasi (gaji, tunjangan, bonus) yang
saya terima sudah dapat dipakai untuk mencukupi
kebutuhan keluarga sehari-hari.
9. Semua kompensasi (gaji,bonus, tunjangan,fasilitas
kepegawaian, jaminan sosial) yang saya terima
sesuai dengan posisi kerja saya.
10. Semua kompensasi (gaji dan bonus) sudah sesuai
dengan masa kerja saya.
11. Saya berangkat bekerja dan pulang bekerja sesuai
104
dengan jadwal.
12. Saya selalu menaati peraturan yang berada di
tempat kerja.
13. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah
atasan.
14. Saya menggunakan peralatan kantor sesuai
dengan petunjuk penggunaannya.
15. Jarak tempat tinggal tidak mempengaruhi
ketepatan waktu datang ke tempat kerja.
16. Saya selalu memiliki keinginan untuk bekerja
lebih baik.
17. Saya bersemangat berkerjasama dengan karyawan
lain demi kelancaran pekerjaan.
18. Saya memiliki tujuan untuk selalu maksimal
dalam bekerja.
19. Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja.
20. Saya ingin mengembangkan kemampuan saya
selama bekerja di perusahaan.
21. Saya bekerja dengan hasil lebih baik dengan
karyawan lain.
22. Saya memiliki komitmen dan tanggung jawab
dalam menyelesaikan pekerjaan.
23. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya sudah
sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan.
24. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang
seharusnya selesai pada saat itu juga.
25. Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepada saya sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
105
LAMPIRAN 3
KARAKTERISTIK RESPONDEN
106
KARAKTERISTIK RESPONDEN
JENIS PENDIDIKAN MASA

RESPONDEN KELAMIN USIA TERAKHIR KERJA
1 Wanita 21-30 Tahun Diploma 6-10 Tahun
2 Pria 41-50 Tahun Diploma > 11 Tahun
3 Wanita 41-50 Tahun Diploma > 11 Tahun
5 Pria 41-50 Tahun Sarjana > 11 Tahun
9 Pria >51 Tahun Diploma > 11 Tahun
12 Wanita >51 Tahun Diploma > 11 Tahun
13 Wanita 41-50 Tahun Sarjana > 11 Tahun
18 Pria 21-30 Tahun Sarjana 3-5 Tahun
21 Pria 41-50 Tahun SLTA > 11 Tahun
23 Wanita >51 Tahun SLTA > 11 Tahun
37 Pria >51 Tahun Sarjana > 11 Tahun
107

41 Wanita >51 Tahun Sarjana > 11 Tahun
43 Wanita 41-50 Tahun SLTA > 11 Tahun
44 Pria >51 Tahun SLTA > 11 Tahun
55 Wanita 21-30 Tahun SLTA 3-5 Tahun
57 Pria 21-30 Tahun Diploma 3-5 Tahun
108

81 Pria >51 Tahun SLTP > 11 Tahun
87 Pria 21-30 Tahun SLTA 3-5 Tahun
109
LAMPIRAN 4
DATA HASIL JAWABAN KUESIONER
93 RESPONDEN
110
Kepemimpinan (X1)
Responden K1 K2 K3 K4 K5 Jumlah Rata-rata

1 5 4 4 3 3 19 3,8
2 5 4 5 4 3 21 4,2
3 5 5 3 3 5 21 4,2
4 5 4 4 4 4 21 4,2
5 4 4 4 2 5 19 3,8
6 5 4 5 1 4 19 3,8
7 5 5 5 4 5 24 4,8
8 4 4 4 2 4 18 3,6
9 5 3 4 5 4 21 4,2
10 4 4 4 2 5 19 3,8
11 4 4 4 2 5 19 3,8
12 4 4 4 2 4 18 3,6
13 4 4 4 1 4 17 3,4
14 4 4 4 2 2 16 3,2
15 4 3 5 4 4 20 4
16 5 4 4 5 5 23 4,6
17 5 4 4 5 5 23 4,6
18 4 3 5 3 4 19 3,8
19 5 3 4 1 3 16 3,2
20 5 5 5 5 5 25 5
21 4 4 5 2 2 17 3,4
22 5 2 4 4 1 16 3,2
23 5 4 4 4 4 21 4,2
24 3 3 4 4 3 17 3,4
25 1 3 2 3 2 11 2,2
26 5 3 4 3 4 19 3,8
27 4 4 4 4 5 21 4,2
28 4 4 4 1 5 18 3,6
29 4 4 4 4 4 20 4
30 5 5 4 5 5 24 4,8
31 4 4 5 3 5 21 4,2
32 3 3 4 4 3 17 3,4
33 3 3 4 4 4 18 3,6
34 4 4 4 4 5 21 4,2
111
35 4 4 4 4 4 20 4
36 1 2 2 3 3 11 2,2
37 4 3 5 2 4 18 3,6
38 4 5 4 5 5 23 4,6
39 4 5 4 2 4 19 3,8
40 4 4 4 4 4 20 4
41 5 5 5 5 3 23 4,6
42 4 3 5 2 4 18 3,6
43 5 4 4 2 5 20 4
44 4 5 5 4 4 22 4,4
45 4 4 4 2 4 18 3,6
46 4 3 4 2 4 17 3,4
47 5 4 4 1 4 18 3,6
48 4 4 4 3 1 16 3,2
49 3 2 4 4 5 18 3,6
50 4 4 4 4 2 18 3,6
51 4 3 4 3 3 17 3,4
52 5 5 5 4 5 24 4,8
53 5 5 5 4 4 23 4,6
54 5 5 4 3 4 21 4,2
55 3 3 4 2 4 16 3,2
56 4 4 4 3 4 19 3,8
57 3 5 5 5 5 23 4,6
58 4 4 4 4 4 20 4
59 4 3 5 4 3 19 3,8
60 4 5 4 2 4 19 3,8
61 4 3 3 2 3 15 3
62 4 3 4 3 4 18 3,6
63 5 5 5 3 4 22 4,4
64 5 4 5 2 5 21 4,2
65 5 3 4 2 4 18 3,6
66 5 5 5 4 4 23 4,6
67 5 4 4 2 4 19 3,8
68 4 4 5 2 4 19 3,8
69 5 5 4 2 5 21 4,2
70 4 4 4 5 5 22 4,4
71 5 5 2 4 4 20 4
112
72 5 5 3 5 5 23 4,6
73 4 4 5 4 5 22 4,4
74 4 4 4 3 1 16 3,2
75 5 3 4 2 3 17 3,4
76 5 3 5 5 4 22 4,4
77 4 4 3 4 4 19 3,8
78 4 5 5 5 5 24 4,8
79 4 5 5 5 5 24 4,8
80 4 3 4 4 2 17 3,4
81 4 4 4 5 5 22 4,4
82 3 3 4 4 3 17 3,4
83 4 4 4 2 2 16 3,2
84 4 4 4 2 4 18 3,6
85 5 4 4 4 4 21 4,2
86 4 4 4 4 4 20 4
87 4 3 4 2 3 16 3,2
88 4 4 4 4 4 20 4
89 2 2 2 3 2 11 2,2
90 4 4 4 4 4 20 4
91 5 5 5 4 5 24 4,8
92 3 2 1 2 3 11 2,2
93 3 2 2 2 2 11 2,2
Total 388 358 380 302 360 1772 357,6
Rata-rata 4,172 3,849 4,086 3,247 3,871 19,054 3,845
113
Kompensasi (X2)
Responden KM 1 KM 2 KM3 KM4 KM5 Jumlah Rata-rata

1 4 4 3 4 4 19 3,8
2 3 3 4 3 3 16 3,2
3 4 4 4 4 4 20 4
4 5 4 4 2 3 18 3,6
5 4 4 3 3 3 17 3,4
6 3 3 5 3 3 17 3,4
7 3 2 2 4 2 13 2,6
8 4 4 4 1 4 17 3,4
9 3 3 3 3 2 14 2,8
10 4 4 5 5 5 23 4,6
11 3 3 5 5 5 21 4,2
12 3 3 4 4 4 18 3,6
13 4 4 4 4 4 20 4
14 4 4 3 4 4 19 3,8
15 4 4 4 4 4 20 4
16 4 4 4 4 4 20 4
17 3 4 3 4 4 18 3,6
18 4 4 5 5 4 22 4,4
19 4 4 4 4 4 20 4
20 5 5 5 5 5 25 5
21 5 4 4 4 4 21 4,2
22 4 4 4 4 4 20 4
23 4 4 5 4 4 21 4,2
24 4 4 3 4 4 19 3,8
25 4 4 4 4 2 18 3,6
26 4 4 4 4 4 20 4
27 3 4 4 4 3 18 3,6
28 4 4 4 4 4 20 4
29 4 4 4 4 2 18 3,6
30 4 5 5 4 5 23 4,6
31 4 4 4 4 2 18 3,6
32 4 4 3 4 4 19 3,8
33 3 4 4 4 2 17 3,4
114
34 3 4 4 3 4 18 3,6
35 3 3 4 3 3 16 3,2
36 3 3 4 2 2 14 2,8
37 5 4 5 4 4 22 4,4
38 5 4 4 4 4 21 4,2
39 5 5 4 4 4 22 4,4
40 2 2 4 2 3 13 2,6
41 3 3 4 3 3 16 3,2
42 5 4 5 4 4 22 4,4
43 3 4 2 3 2 14 2,8
44 5 5 4 4 5 23 4,6
45 4 4 4 4 4 20 4
46 5 5 4 4 4 22 4,4
47 4 4 3 4 4 19 3,8
48 3 3 4 4 3 17 3,4
49 5 5 5 5 3 23 4,6
50 4 4 4 4 4 20 4
51 4 4 3 4 4 19 3,8
52 4 4 3 3 3 17 3,4
53 5 5 4 4 2 20 4
54 3 3 3 3 3 15 3
55 4 4 4 4 3 19 3,8
56 5 4 5 4 4 22 4,4
57 5 5 5 4 4 23 4,6
58 4 5 4 5 4 22 4,4
59 4 4 4 4 3 19 3,8
60 4 3 4 4 4 19 3,8
61 5 4 4 4 4 21 4,2
62 3 3 3 3 3 15 3
63 3 3 4 3 3 16 3,2
64 4 4 4 4 2 18 3,6
65 3 3 3 2 2 13 2,6
66 3 4 3 4 2 16 3,2
67 2 2 4 4 4 16 3,2
68 3 2 4 2 4 15 3
69 5 4 4 4 5 22 4,4
115
70 5 4 4 4 4 21 4,2
71 3 2 2 1 4 12 2,4
72 2 3 4 2 1 12 2,4
73 5 5 5 4 4 23 4,6
74 4 4 5 5 5 23 4,6
75 3 3 3 3 3 15 3
76 1 1 5 3 2 12 2,4
77 4 4 3 3 3 17 3,4
78 4 4 5 4 4 21 4,2
79 4 4 5 4 4 21 4,2
80 2 4 4 3 3 16 3,2
81 4 4 3 3 2 16 3,2
82 4 4 3 4 4 19 3,8
83 4 4 3 5 5 21 4,2
84 5 5 4 5 4 23 4,6
85 3 2 2 2 3 12 2,4
86 4 4 4 4 4 20 4
87 4 4 3 4 4 19 3,8
88 5 4 4 4 4 21 4,2
89 4 4 5 5 5 23 4,6
90 4 5 4 5 4 22 4,4
91 5 4 4 4 4 21 4,2
92 2 1 3 4 3 13 2,6
93 4 4 4 4 5 21 4,2
Total 355 350 361 346 330 1742 348,4
Rata-rata 3,817 3,763 3,882 3,72 3,548 18,731 3,746
116
Disiplin (X3)
Responden D1 D2 D3 D4 D5 Jumlah Rata-rata

1 4 4 4 4 5 21 4,2
2 4 5 4 5 4 22 4,4
3 5 5 5 5 4 24 4,8
4 4 4 4 4 4 20 4
5 4 5 4 5 5 23 4,6
6 4 4 5 4 5 22 4,4
7 4 4 4 4 5 21 4,2
8 4 4 4 4 4 20 4
9 5 4 4 4 2 19 3,8
10 5 5 4 5 5 24 4,8
11 5 5 5 5 5 25 5
12 3 3 4 3 4 17 3,4
13 5 5 4 4 4 22 4,4
14 4 4 4 4 4 20 4
15 2 4 4 5 4 19 3,8
16 4 5 4 5 4 22 4,4
17 4 5 4 5 4 22 4,4
18 4 5 4 4 5 22 4,4
19 4 4 4 4 4 20 4
20 5 5 5 5 5 25 5
21 4 5 4 4 5 22 4,4
22 5 5 2 4 5 21 4,2
23 5 5 4 5 5 24 4,8
24 1 4 3 4 5 17 3,4
25 4 4 4 4 4 20 4
26 5 5 4 4 5 23 4,6
27 5 5 5 5 5 25 5
28 5 2 4 4 4 19 3,8
29 4 5 4 4 5 22 4,4
30 5 5 5 5 5 25 5
31 4 4 4 4 4 20 4
32 2 4 4 4 5 19 3,8
33 5 4 4 4 4 21 4,2
34 5 5 5 5 5 25 5
35 4 4 4 5 4 21 4,2
117
36 4 4 4 4 5 21 4,2
37 5 5 5 5 4 24 4,8
38 5 5 4 4 5 23 4,6
39 4 4 4 4 5 21 4,2
40 4 4 4 4 4 20 4
41 5 5 4 5 4 23 4,6
42 5 5 5 5 4 24 4,8
43 2 2 4 5 4 17 3,4
44 5 5 5 5 5 25 5
45 4 4 4 4 4 20 4
46 3 4 4 4 4 19 3,8
47 5 5 4 5 4 23 4,6
48 5 5 3 5 5 23 4,6
49 4 5 5 5 4 23 4,6
50 5 5 2 4 5 21 4,2
51 5 5 5 5 5 25 5
52 4 3 4 4 4 19 3,8
53 4 4 5 5 5 23 4,6
54 5 4 5 4 5 23 4,6
55 4 4 4 4 4 20 4
56 4 3 4 4 4 19 3,8
57 5 4 4 4 4 21 4,2
58 4 4 3 4 4 19 3,8
59 3 4 4 4 4 19 3,8
60 3 4 5 4 4 20 4
61 4 4 4 4 5 21 4,2
62 4 5 4 4 5 22 4,4
63 5 4 5 4 5 23 4,6
64 4 4 5 4 4 21 4,2
65 5 4 4 4 5 22 4,4
66 5 5 5 5 5 25 5
67 2 4 4 4 5 19 3,8
68 5 5 4 4 5 23 4,6
69 5 5 4 5 4 23 4,6
70 4 4 4 4 4 20 4
71 5 5 5 5 4 24 4,8
72 4 4 4 3 5 20 4
73 5 2 4 2 4 17 3,4
118
74 4 4 5 4 4 21 4,2
75 5 5 5 5 5 25 5
76 5 5 5 5 4 24 4,8
77 4 5 4 4 5 22 4,4
78 5 5 4 5 5 24 4,8
79 5 5 4 5 4 23 4,6
80 2 2 2 2 4 12 2,4
81 4 4 4 4 5 21 4,2
82 2 4 4 4 5 19 3,8
83 3 4 4 4 4 19 3,8
84 5 4 5 5 4 23 4,6
85 5 5 4 4 5 23 4,6
86 4 4 4 4 5 21 4,2
87 3 2 2 2 3 12 2,4
88 4 4 4 4 5 21 4,2
89 2 2 3 3 2 12 2,4
90 5 5 5 4 5 24 4,8
91 4 5 5 5 4 23 4,6
92 5 4 5 4 4 22 4,4
93 4 5 5 5 5 24 4,8
Jumlah 389 399 387 397 412 1984 396,8
Rata-rata 4,183 4,29 4,161 4,269 4,43 21,333 4,266
119
Motivasi (X4)
Responden M1 M2 M3 M4 M5 Jumlah Rata-rata

1 5 5 5 5 5 25 5
2 5 4 5 5 5 24 4,8
3 5 5 5 5 5 25 5
4 4 4 4 4 4 20 4
5 5 5 5 4 4 23 4,6
6 4 5 5 5 5 24 4,8
7 5 5 5 5 5 25 5
8 4 4 4 4 4 20 4
9 5 4 4 4 3 20 4
10 5 5 5 5 4 24 4,8
11 5 5 5 5 4 24 4,8
12 4 4 4 5 4 21 4,2
13 4 5 4 4 4 21 4,2
14 4 4 4 4 4 20 4
15 4 4 4 4 5 21 4,2
16 2 4 2 3 3 14 2,8
17 5 5 5 5 5 25 5
18 5 5 4 5 3 22 4,4
19 4 4 4 4 4 20 4
20 5 5 5 5 5 25 5
21 5 5 4 4 4 22 4,4
22 5 5 5 5 5 25 5
23 5 5 5 5 4 24 4,8
24 4 4 4 4 4 20 4
25 3 3 3 3 2 14 2,8
26 5 5 5 5 4 24 4,8
27 5 5 5 5 5 25 5
28 4 4 4 4 4 20 4
29 5 5 4 4 4 22 4,4
30 5 5 5 5 4 24 4,8
31 4 4 4 3 4 19 3,8
32 4 4 4 4 3 19 3,8
33 5 4 5 4 4 22 4,4
34 5 5 5 5 5 25 5
35 4 4 5 5 5 23 4,6
120
36 5 5 5 5 5 25 5
37 4 4 4 4 4 20 4
38 4 5 5 4 4 22 4,4
39 4 4 4 3 4 19 3,8
40 4 4 4 4 3 19 3,8
41 5 5 5 3 4 22 4,4
42 4 4 4 4 4 20 4
43 2 3 3 3 3 14 2,8
44 2 5 4 5 4 20 4
45 4 4 4 4 4 20 4
46 4 4 4 4 3 19 3,8
47 5 5 5 5 5 25 5
48 4 4 5 5 4 22 4,4
49 5 5 5 5 4 24 4,8
50 5 5 4 5 4 23 4,6
51 5 3 5 5 4 22 4,4
52 4 2 4 4 4 18 3,6
53 4 5 4 4 4 21 4,2
54 5 5 5 5 5 25 5
55 5 5 4 5 4 23 4,6
56 4 4 4 4 4 20 4
57 4 5 4 4 4 21 4,2
58 4 4 4 4 4 20 4
59 4 4 4 5 5 22 4,4
60 5 5 4 4 4 22 4,4
61 4 4 4 4 4 20 4
62 5 5 5 4 4 23 4,6
63 5 5 5 5 5 25 5
64 5 5 5 4 4 23 4,6
65 4 5 5 5 4 23 4,6
66 5 5 5 5 5 25 5
67 5 5 5 5 5 25 5
68 5 4 5 5 4 23 4,6
69 5 5 2 5 5 22 4,4
70 5 5 5 5 5 25 5
71 5 5 5 5 5 25 5
72 5 5 5 5 5 25 5
73 4 3 4 4 4 19 3,8
121
74 3 4 4 4 4 19 3,8
75 5 4 4 4 3 20 4
76 5 5 5 5 5 25 5
77 5 5 4 4 4 22 4,4
78 5 5 3 5 4 22 4,4
79 5 3 5 5 4 22 4,4
80 4 4 4 4 3 19 3,8
81 4 4 4 3 4 19 3,8
82 4 4 3 4 4 19 3,8
83 4 5 4 4 4 21 4,2
84 5 4 4 4 4 21 4,2
85 3 3 5 3 2 16 3,2
86 4 4 4 4 4 20 4
87 3 2 3 3 3 14 2,8
88 4 4 4 4 5 21 4,2
89 5 5 4 4 4 22 4,4
90 5 4 4 4 4 21 4,2
91 5 5 5 5 5 25 5
92 4 5 4 4 4 21 4,2
93 4 5 4 4 4 21 4,2
Jumlah 410 411 403 404 384 2012 402,4
Rata-rata 4,409 4,419 4,333 4,344 4,129 21,613 4,327
122
Kinerja (Y)
Responden KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 Jumlah Rata-rata

1 5 5 4 4 3 21 4,2
2 3 5 4 5 5 22 4,4
3 3 5 4 4 4 20 4
4 4 4 4 4 4 20 4
5 4 4 3 4 5 20 4
6 3 4 4 4 4 19 3,8
7 3 5 5 5 5 23 4,6
8 3 4 4 4 4 19 3,8
9 3 4 4 5 4 20 4
10 5 5 5 5 5 25 5
11 5 5 5 5 5 25 5
12 3 4 4 4 3 18 3,6
13 4 4 4 4 4 20 4
14 4 5 5 5 4 23 4,6
15 3 4 4 4 4 19 3,8
16 5 5 5 5 5 25 5
17 5 5 5 5 5 25 5
18 4 4 5 4 4 21 4,2
19 4 4 4 4 4 20 4
20 5 5 5 5 5 25 5
21 4 4 4 4 4 20 4
22 5 5 5 5 5 25 5
23 5 5 5 5 5 25 5
24 3 4 4 4 4 19 3,8
25 4 2 4 4 4 18 3,6
26 4 4 4 4 4 20 4
27 4 4 4 5 4 21 4,2
28 2 4 4 4 4 18 3,6
29 4 5 5 4 4 22 4,4
30 2 5 5 5 5 22 4,4
31 2 4 4 4 4 18 3,6
32 3 2 4 4 4 17 3,4
33 3 4 4 4 4 19 3,8
34 4 4 4 5 4 21 4,2
35 3 4 4 4 4 19 3,8
36 3 4 4 4 4 19 3,8
37 2 3 4 4 4 17 3,4
38 4 4 4 5 4 21 4,2
123
39 4 4 4 4 4 20 4
40 5 5 5 4 4 23 4,6
41 3 5 5 5 5 23 4,6
42 2 4 3 4 4 17 3,4
43 2 4 4 5 3 18 3,6
44 4 4 4 4 5 21 4,2
45 3 4 4 2 4 17 3,4
46 3 4 4 4 4 19 3,8
47 3 5 5 5 5 23 4,6
48 3 3 4 4 4 18 3,6
49 3 5 5 5 5 23 4,6
50 5 5 4 4 4 22 4,4
51 3 4 4 4 3 18 3,6
52 3 4 4 5 4 20 4
53 4 5 5 4 4 22 4,4
54 4 5 4 5 5 23 4,6
55 3 4 3 4 4 18 3,6
56 2 4 4 4 4 18 3,6
57 4 4 4 4 4 20 4
58 3 4 4 4 4 19 3,8
59 5 4 4 4 4 21 4,2
60 3 3 4 4 4 18 3,6
61 3 4 4 4 4 19 3,8
62 4 5 4 4 4 21 4,2
63 4 5 4 5 5 23 4,6
64 3 4 4 4 5 20 4
65 3 3 3 4 4 17 3,4
66 3 5 4 4 3 19 3,8
67 2 5 4 4 4 19 3,8
68 2 4 5 5 5 21 4,2
69 2 4 4 3 4 17 3,4
70 4 5 4 4 4 21 4,2
71 5 5 5 5 1 21 4,2
72 5 5 5 5 2 22 4,4
73 4 4 4 4 4 20 4
74 4 5 5 4 4 22 4,4
75 3 3 3 5 5 19 3,8
76 5 5 5 5 2 22 4,4
77 3 4 4 4 4 19 3,8
78 2 5 5 5 5 22 4,4
79 2 5 5 5 5 22 4,4
124
80 3 4 4 4 4 19 3,8
81 2 2 2 2 4 12 2,4
82 3 4 4 3 3 17 3,4
83 4 4 5 5 4 22 4,4
84 5 5 4 4 4 22 4,4
85 4 5 5 5 4 23 4,6
86 2 4 3 4 4 17 3,4
87 4 2 2 2 2 12 2,4
88 3 4 4 3 4 18 3,6
89 4 2 2 2 2 12 2,4
90 5 5 5 4 4 23 4,6
91 3 5 5 5 5 23 4,6
92 4 2 2 2 2 12 2,4
93 2 2 2 2 4 12 2,4
Jumlah 324 389 384 389 376 1862 372,4
Rata-rata 3,484 4,183 4,129 4,183 4,043 20,022 4,004
125
LAMPIRAN 5
ANALISIS PRESENTASE
126
Statistics
Jenis_Kelami Usia Pendidikan Masa_Kerja
n
Valid 93 93 93 93
N
Missing 0 0 0 0
Frequency Table
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Pria 31 33,3 33,3 33,3
Valid Wanita 62 66,7 66,7 100,0
Total 93 100,0 100,0
Usia
Percent
>51 Tahun 35 37,6 37,6 37,6
41-40 Tahun 34 36,6 36,6 74,2
Valid 31-40 Tahun 11 11,8 11,8 86,0
21-30 Tahun 13 14,0 14,0 100,0
Total 93 100,0 100,0
Pendidikan
Percent
Sarjana 16 17,2 17,2 17,2
Diploma 58 62,4 62,4 79,6
Valid SLTA 18 19,4 19,4 98,9
SLTP 1 1,1 1,1 100,0
Total 93 100,0 100,0
127
Masa_Kerja
Percent
>11 Tahun 75 80,6 80,6 80,6

6-10 Tahun 10 10,8 10,8 91,4
Valid
3-5 Tahun 8 8,6 8,6 100,0
Total 93 100,0 100,0
128
LAMPIRAN 6
SKALA PENGUKURAN VARIABEL
129
Kepemimpinan
Percent
Otokratis 5 5,4 5,4 5,4

Demokratis 67 72,0 72,0 77,4
Valid
Laisses Faire 21 22,6 22,6 100,0
Total 93 100,0 100,0
Kompensasi
Percent
Rendah 8 8,6 8,6 8,6

Sedang 66 71,0 71,0 79,6
Valid
Tinggi 19 20,4 20,4 100,0
Total 93 100,0 100,0
Disiplin
Percent
Rendah 3 3,2 3,2 3,2

Sedang 43 46,2 46,2 49,5
Valid
Tinggi 47 50,5 50,5 100,0
Total 93 100,0 100,0
Motivasi
Percent
Sedang 43 46,2 46,2 46,2
Valid TInggi 50 53,8 53,8 100,0
Total 93 100,0 100,0
130
Kinerja
Percent
Rendah 5 5,4 5,4 5,4

Sedang 58 62,4 62,4 67,7
Valid
Tinggi 30 32,3 32,3 100,0
Total 93 100,0 100,0
131
LAMPIRAN 7
UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS
132
Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,663 ,691 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Multiple Alpha if Item
Correlation Correlation Deleted
K1 15,09 6,797 ,463 ,323 ,595

K2 15,41 6,244 ,585 ,389 ,540
K3 15,17 6,927 ,453 ,255 ,600
K4 15,98 6,673 ,233 ,064 ,719
K5 15,39 6,088 ,446 ,246 ,597
Kompensasi
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,790 ,788 5
Scale Mean if Scale Corrected Squared Cronbach's
Item Deleted Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted Correlation Correlation Deleted
KM1 14,91 6,166 ,666 ,638 ,717
KM2 14,97 6,336 ,655 ,642 ,722
KM3 14,85 7,521 ,406 ,184 ,797
KM4 15,01 6,467 ,604 ,389 ,739
133
KM5 15,18 6,542 ,519 ,322 ,768
Disiplin
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,754 ,755 5
D1 17,15 4,455 ,489 ,309 ,732
D2 17,04 4,172 ,723 ,634 ,626
D3 17,17 5,253 ,473 ,322 ,726
D4 17,06 4,887 ,634 ,575 ,674
D5 16,90 5,849 ,326 ,231 ,769
Motivasi
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,842 ,843 5
M1 17,23 4,655 ,676 ,471 ,802
M2 17,22 4,932 ,589 ,369 ,826
M3 17,30 4,995 ,605 ,398 ,821
M4 17,29 4,817 ,721 ,536 ,791
134
M5 17,51 4,883 ,651 ,461 ,809
Kinerja
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,744 ,761 5
KJ1 16,54 6,534 ,216 ,175 ,819
KJ2 15,84 5,050 ,724 ,611 ,612
KJ3 15,89 5,293 ,765 ,674 ,608
KJ4 15,84 5,398 ,695 ,569 ,631
KJ5 15,98 6,739 ,280 ,243 ,775
135
LAMPIRAN 8
ANALISIS LINIER BERGANDA
136
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja 4,0043 ,58382 93

Kepemimpinan 3,8516 ,61425 93
Kompensasi 3,7462 ,62633 93
Disiplin 4,2667 ,53838 93
Motivasi 4,3269 ,54036 93
Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449
Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000
Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424
Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049

Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045
Model Summaryb
Mo R R Adjuste Std. Change Statistics Durbin-
del Squar dR Error of R F df1 df2 Sig. F Watson
e Square the Square Chan Change
Estimat Change ge
e
12,95
1 ,609a ,371 ,342 ,47361 ,371 4 88 ,000 1,572
0
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
137
ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 11,619 4 2,905 12,950 ,000b
1 Residual 19,739 88 ,224
Total 31,358 92
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin
138
LAMPIRAN 9
UJI ASUMSI KLASIK
139
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kepemimpinan ,891 1,122
Kompensasi ,987 1,013

1
Disiplin ,730 1,369
Motivasi ,768 1,301
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heteroskedastisitas
140
Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Predicted Value
N 93
a,b
Mean 4,0043011
Normal Parameters
Std. Deviation ,35538389
Absolute ,083
Most Extreme Differences Positive ,043
Negative -,083
Kolmogorov-Smirnov Z ,800
Asymp. Sig. (2-tailed) ,544
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
141
142
LAMPIRAN 10
TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)
143
144
LAMPIRAN 11
TABEL DISTRIBUSI F
145
146
LAMPIRAN 12
TABEL DISTRIBUSI T
147
d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%
satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%
1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619
2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599
3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924
4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610
5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869
6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959
7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408
8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041
9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781
10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587
11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437
12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318
13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221
14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140
15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073
16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015
17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965
18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922
19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883
20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850
21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819
22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792
23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768
24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745
25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725
26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707
27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690
28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674
29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659
30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646
31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633
32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622
33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611
34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601
35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591
36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582
37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574
38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566
39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558
40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551
41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544
148
42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532
44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526
45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520
46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515
47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510
48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505
49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500
50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496
51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492
52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488
53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484
54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480
55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476
56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473
57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470
58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466
59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463
60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460
61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457
62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454
63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452
64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449
65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447
66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444
67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442
68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439
69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437
70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435
71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433
72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431
73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429
74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427
75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425
76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423
77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421
78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420
79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418
80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416
81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415
82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413
83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412
84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410
85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409
86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407
87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406
149
88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403
90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402
91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401
92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399
93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak

menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat

(Thomas Alva Edison)

Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk

Skripsi ini saya persembahkan kepada

Bapak dan Ibuku,

atas curahan segala cinta, perhatian dan motivasinya.

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yogyakarta, 30 Juni 2016

Riga Putra Kurniawan

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap

Riga Putra Kurniawan

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

Yogyakarta, 30 Juni 2016

Riga Putra Kurniawan

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................. 68

Riga Putra Kurniawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Disiplin, Kinerja

Riga Putra Kurniawan

Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi

fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang

berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk

menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika

perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting

bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu

karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.

Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan

diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan

masih banyak lainnya.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213).

Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena

memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena

pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan

mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu

Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu

faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan

semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid,

2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan

faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun

mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang

bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah

yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin

besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan

pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai

yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri