BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu
faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan
evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya
yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.Dalam kehidupan
berorganisasi pegawai/karyawan memiliki perilaku yang sebagian
bertentangan dengan tugas pokoknya apalagi karyawan yang hanya
menikmati kompensasi saja. Hal ini dibuktikan dengan masih banyaknya
pegawai yang datang terlambat, hanya ingin menikmati kompensasi,
sering absen, korup, ABS, tidak loyal, dan masih banyak lagi perilaku
yang dianggap sebagai pembentukan perilaku struktural birokrasi.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta
efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi
diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.Selain pemberian
gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan harapan
adanya peningkatan prestasi kerja karyawan. Tentu masalah ini menjadi
tantangan bagi pemimpin untuk memperbaiki citra birokrasi yang negatif
sehingga dapat mengubah pola pikir karyawan yang hanya ingin
menikmati kepuasan kompensasi saja. Sebenarnya perilaku para birokrat,
secara keseluruhan tidak mencerminkan nilai-nilai negatif suatu birokrat
hanya persepsi sebagian orang sebagai akibat dari perilaku negatif
segelintir pegawai.

1
 II. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tim penyusun merumuskan rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa tujuan kompensasi?
3. Apa saja asas-asas kompensasi?
4. Apa saja jenis-jenis kompensasi?
5. Apa saja macam-macam perilaku karyawan?
6. Solusi apa yang dilakukan sebagai atasan?
7. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja?

III. Tujuan dan Manfaat

Tujuan :
1. Untuk mengetahui dan memahami hakikat kepemimpinan.
2. Untuk mengetahui dan memahami teori–teori kepemimpinan.
3. Untuk mengetahui dan memahami kriteria pemimpin.
4. Untuk mengetahui dan memahami peran pemimpin.
5. Untuk mengetahui dan memahami karakteristik sebagai bawahan

Manfaat :
1. Agar mahasiswa lebih memahami dan mendalami pokok bahasan
tentang kepemimpinan
2. Agar mahasiswa dapat menerapkan sikap kepemimpinan yang baik
dalam kehidupan sehari-hari.

IV. Metode Penulisan

Dalam menyusun makalah ini tim penyusun menggunakan metode diskusi.
Yaitu mendapatkan data dengan mengumpulkan ide-ide atau gagasan yang
ada dan permasalahan yang diselesaikan bersama.

2
 BAB II
ISI

I. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54).
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya
bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

II. Tujuan Kompensasi

Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan
 Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
 Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
 Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
 Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
 Untuk Memotivasi karyawan
 Menjamin stabilitas karyawan
 Meningkatkan disiplin
 Menghindari pengaruh serikat buruh
 Menghindari intervensi pemerintah

3
III. Asas-asas Kompensasi
 Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
 Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku

IV. Jenis-jenis Kompensasi

1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi langsung
 Pembayaran pokok (gaji, upah)
 Pembayaran prestasi
 Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi
saham)
 Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif)
b. Kompensasi tidak langsung
 Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun)
 Komisi di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, cuti
hamil)
 Fasilitas (rumah, biaya pindah, kendaraan)
 Hari tua, saham kumulatif
2. Kompensasi Non Finansial
a. Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan
karya, temuan baru, prestasi istimewa
b. Karena lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman
bertugas, menyenangkan, kondusif)

4
V. Macam-macam Perilaku Karyawan
1. Pegawai yang malas kerja
2. Pegawai yang mata duitan
3. Pegawai yang tidak loyal
Pembahasan :
1. Pegawai yang malas kerja
Temuan-temuan :
a. Gambaran umum pegawai yang malas :
 Kalau datang ditempat kerja biasanya datang terlambat dan
kerjanya hanya duduk-duduk tidak mengerjakan sesuatu.
Waktunya pulang, pegawai tersebut lebih dulu.
 Melihat caranya berjalan seakan tidak memiliki beban, dan
ditempat kerja lebih banyak istirahat daripada bekerja.
 Selalu mencari alasan agar terhindar dari tugas dan pekerjaan.
 Banyak pegawai malas tetapi tidak mau dikatakan pemalas,
lebih senang disebut orang yang efisien karena kerjanya sedikit
tapi minta gaji besar.
 Lebih senang menikmati hasil keringat orang lain.
b. Jalan pikiran pegawai yang malas :
 Kalau bisa pegawai tidak diwajibkan bekerja
 Kalau bisa hak jangan pernah dikurangi, tapi kewajiban yang
dikurangi sekecil mungkin
 Kalau bisa energi sekecil mungkin keluar tapi hasilnya
semaksimal mungkin.
 Kalau bisa keringat tidak perlu keluar tapi gajian tetap diterima
 Kalau bisa temannya yang lain bekerja, sedangkan dirinya
duduk-duduk santai.
 Kalau bisa bekerja tidak perlu ada prosedur atau aturan yang
menyulitkan.

5
  Kalau bisa atasan tidak memberikan perintah dan teguran
kepada pegawai yang bebas berkreasi.
 Kalau bisa tidak perlu ada target atau sasaran yang ditentukan,
yang penting bekerja.
 Mendukung aturan pegawai malas dan rajin gajinya
sama. “rajin atau malas digaji sama, kenapa harus rajin…”
atau “bagaimana orang mau kerja rajin kalau gaji tiap bulan
tidak cukup..”

2. Pegawai yang mata duitan

Temuan-temuan :
a. Gambaran umum pegawai yang mata duitan
 Segala pekerjaan harus ada tambahan uang
 Sering mengulur-gulur pekerjaan untuk diselesaikan dengan
berbagai macam alasan, dengan maksud untuk mendapatkan
uang lelah. “ada uang, semua pasti beres..”
 Selalu biaya di mark-up untuk mendapatkan keuntungan pribadi
 Biasanya banyak akal atau kegiatan untuk memperoleh income
tambahan. ”sedikit tidak mengapa yang penting ada dan
rutin…”
 Hidupnya tidak pernah tenang, selalu kekurangan, tidak pernah
puas, dan memandang materi sebagai target hidupnya.
b. Penyebab pegawai menjadi mata duitan
 Memiliki prinsip bahwa uang dapat menyelesaikan segala
permasalahan
 Niat kerjanya kurang pas yaitu bekerja hanya untuk mencari
uang bukan karena menjalankan kewajiban.
 Kecerdasan spiritualnya rendah.
 Tidak mampu menahan godaan materi
 Kebahagian identik dengan uang

6
  Rasa malunya sudah tipis
 Tidak pernah mensyukuri nikmat, isinya selalu kekurangan
 Tidak mengetahui hakekat hidup yang sebenarnya
 Mendapat dorongan dari sang istri, yaitu istri menginginkan
sesuatu diluar kemampuan penghasilan atau gaji suami.
“pak…masa papa dikantor nggak bisa cari ceperan. Orang lain
bisa lho pak…”
 Mendapat contoh dari atasan

3. Pegawai yang tidak loyal

Temuan-temuan :
a. Profil pegawai yang tidak loyal
 Pandangan pegawai penuh dengan kecurigaan
 Sombong yang dibuat-buat
 Sulit untuk diajak mengerti, cenderung mementingkan diri
sendiri, mencari enaknya, bahkan rela mengorbankan
organisasinya demi kepentingan sendiri.
 Senang membantah atasan, perintah diabaikan, lebih banyak
komentarnya daripada kerjanya. “Kerja tidak becus, tapi sering
membuat perkara”
 Senang melihat atasannya dalam kesulitan
 Tidak mempunyai kepedulian terhadap masalah atau kondisi
organisasi. “emangnya gue pikirin..”
 “Pemain watak”, pandai bersandiwara, lihai bersilat lidah, dan
terampil memainkan seribu wajah, serta sering berkhianat demi
kepentingannya.
 Senang melihat teman pegawainya/atasannya menderita atau
berusaha mencelakakan orang lain, terutama atasannya.
 Provokator, kalau ada masalah sedikit di blow-up sehingga
menjadi masalah besar, atau mencari-cari kelemahan atasannya.

7
  Pembicaraan hanya berkisar keluhan-keluhan, tanpa ada yang
dikerjakan, serta tidak ada satupun kebijakan pimpinan yang
pas.
b. Mengapa pegawai tidak loyal
 Pegawai yang tidak loyal karena sifat dan karakternya,
diantaranya :
1. Terbentuk sifat-sifat yang suka berkhianat karena
lingkungannya.
2. Senang dipuji, egois, mau menangnya sendiri, dan toleransi
yang rendah.
3. Berkeinginan menjadi pahlawan yang diakui
dilingkungannya, namun caranya yang keliru.

 Pegawai tidak loyal yang bersifat sementara karena mengalami

kekecewaan, diantaranya :
1. Mengalami kekecewaan yang relatif lama.
2. Tidak mendapatkan perlakuan yang wajar dari lingkungan
kerjanya.
3. Tidak mendapatkan perhatian dari atasannya.
4. Merasa dianaktirikan atau dibenci oleh atasannya.
5. Ada masalah pribadi dengan atasannya.
6. Kariernya macet.
7. Beranggapan bahwa pegawai yang reformis dalam era
reformasi.

 Andil atasan penyebab bawahan tidak loyal, diantaranya :

1. Atasan memang punya bakat untuk konflik dengan
bawahannya.
2. Atasan tidak mempercayai bawahannya.
3. Atasan bersikap tidak adil.

8
 4. Atasan suka membuat malu bawahan di depan orang
banyak.
5. Apabila memarahi tidak terkendali sehingga bawahan
menjadi antipati.
6. Tidak bisa menerima pendapat dan ide dari bawahan,
bahkan cenderung mematikan.
7. Atasan tersebut kurang memiliki teknik-teknik bagaimana
mengelola bawahan dengan baik.

 Hubungan Teori Kepemimpinan X dan Y dengan Macam-macam

Perilaku Karyawan
Pemimpin di dalam proses kepemimpinannya dipengaruhi oleh persepsi
dan asumsinya tentang organisasi, bawahan dan lingkungan eksternal,
yang digunakan sebagai dasar bagi pemimpin untuk memunculkan reaksi
dan perilakunya dalam kepemimpinannya.
Efek dari asumsi teori x dan y adalah munculnya fenomena ramalan yg
terpenuhi dengan sendirinya (self-fullfiling prophecy), yaitu pemimpin
membuat perkiraan, berasumsi sebelumnya, berprasangka atau
merumuskan keyakinan yg menjadi kenyataan karena pemimpin
meramalkan dan bertindak seakan-akan itu benar.
Berdasarkan penjelasan diatas pemakalah menyimpulkan bahwa temuan-
temuan dari macam-macam perilaku pegawai tersebut berkaitan dengan
kepemimpinan teori X, berikut penjelasannya :
a) Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk
pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari
pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja
memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam
bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar
dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

9
 Teori x, pemimpin memandang bawahan sebagai :
a. Orang yang menganggap bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang
tidak menyenangkan dan berusaha dihindari.
b. Orang yang suka diperintah dan harus dipaksa untuk bekerja.
c. Orang yang tidak ambisius, tidak ingin maju, malas & menghindari
tanggung jawab
d. Orang yang dimotivasi terutama oleh kebutuhan pokok, seperti
uang dan rasa aman.
e. Orang yang harus dikendalikan dengan ketat dan menganggap
bawahan tidak mampu menyelesaikan masalah yang dihadapi
dalam organisasi tanpa bantuan pemimpin.
b) Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti
halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi
dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta
pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja
memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta
memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja.
Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki
dalam bekerja.
Teori y, pemimpin memandang bawahan sebagai :
a. Orang yang berpendapat bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang
menyenangkan dan alamiah, seperti bermain.
b. Orang yang mempunyai pengendalian diri & pengawasan diri jika
mereka terlibat pada pekerjaan
c. Orang yang memiliki ambisi, ingin maju dan menginginkan
tanggung jawab dan melaksanakannya secara baik.
d. Orang yang dimotivasi, terutama oleh kebutuhan yang lebih tinggi,
seperti kebutuhan berprestasi, dsb.

10
 e. Orang yang mampu menyelesaikan masalah secara mandiri,
bertanggungjawab & kreatif, sehingga tidak perlu pengawasan yang
ketat.

VI. Solusi yang dapat dilakukan sebagai Pemimpin

1. Mengatasi karyawan yang memiliki perilaku malas kerja
 Melakukan pendekatan personal
 Mencari tahu mengapa pegawai tersebut menjadi malas
 Instropeksilah diri kita sebagai atasannya
 Berikan solusi jika penyebab malasnya dari dirinya
 Mengarahkan cara dan pola pikirnya
 Memberikan pemahaman tentang hakikat kerja
 Memberikan kesadaran bahwa perilaku dan kebiasaan orang malas
merugikan banyak pihak
 Berikan perhatian pada persoalan-persoalan pribadinya.
 Coba berikan kepercayaan dan tanggung jawab
 Berikan sosialisasi tentang peraturan atau tata tertib yang berlaku.
 Berlakukan sanksi sesuai aturan yang berlaku atau bersifat tegas.

2. Mengatasi karyawan yang memiliki perilaku mata duitan

 Atasan harus memberi contoh yang baik
 Sosialisasikan tentang hakikat hidup kepada para pegawai
 Sering mengadakan acara santapan rohani
 Sosialisasikan kepada para istri pegawai melalui kegiatan-kegiatan
dharma wanita, arisan kantor, atau acara rekreasi bersama keluarga
para pegawai.
 Membangun sistem kendali yang efektif.
 Melakukan pendekatan personal

3. Mengatasi karyawan yang memiliki perilaku tidak loyal

11
 Solusi secara umum :
 Keteladanan atasan/pimpinan “lead by example”
 Bertindak adil
 Kendalikan emosi pada saat marah. Dengan prinsip “orang lain
juga memiliki harga diri”.
 Berikan kepercayaan dan tanggung jawab secara bertahap.
 Pendekatan personal.
 Jangan segan-segan meminta maaf kepada bawahan bila
berbuat salah. Permintaan maaf tidak akan menurunkan
reputasi atau martabat pimpinan, sebaliknya memberikan kesan
positif. Pimpinan adalah manusia biasa sama dengan para
bawahan, hanya berbeda pada tanggung jawab masing-masing.
 Sentuh hati nurani para pegawai sehingga akan memberikan
respon yang positif.

 Solusi berdasarkan karakternya :

 Pendekatan personal untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahannya
 Kelola kelebihan dan kelemahannya sehingga nampak
kelebihan dan mengurangi kelemahannya.
 Berikan perhatian ekstra
 Undang secara pribadi dirumah, dan bicara santai dan
bersahabat, atau sesekali kerumahnya.
 Jika kebetulan dia mempunyai ide dan layak, umumkan kepada
pegawai yang lain bahwa ide tersebut dari pegawai tersebut.
 Pada momen-momen tertentu, pilih dan beri kepercayaan
pegawai tersebut menjadi ketua panitia.
 Berikan pujian secukupnya dan tulus jika pernah berbuat
sesuatu yang memang pantas untuk diberikan pujian.

12
  Berikan perhatian pada saat-saat tertentu, seperti ucapan
selamat ulang tahun, selamat atas kelahiran anaknya, selamat
atas keberhasilan anaknya, jika perlu berikan hadiah yang
sekiranya cukup berarti.

 Solusi mengatasi pegawai tidak loyal yang bersifat sementara :

 Cari sumbernya kenapa pegawai tersebut kecewa
 Berikan informasi yang cukup tentang langkah dan kebijakan
yang diambil atasan.
 Perlakukan dengan adil dan berikan perhatian ekstra untuk
menurunkan intensitas kekecewaannya.
 Berikan cara bagaimana mengatasi atau menyikapi suatu
perubahan sehingga tidak menimbulkan kekecewaan
 Berikan cara yang efektif bagaimana mengelola kekecewaan
sehingga berubah menjadi semangat yang tinggi.

4. Melalui pendekatan berdasarkan Teori Path Goal

Pemimpin juga dapat mengatasinya melalui pendekatan berdasarkan
teori Path Goal. Berdasarkan diskusi kelompok kami teori Path Goal
ini juga dapat dijadikan acuan oleh pemimpin untuk mengatasi macam-
macam perilaku karyawan yang ada.
Teori ini menekankan tanggung jawab pemimpin untuk meningkatkan
motivasi karyawan agar tujuan personal dan organisasional tercapai.
Pemimpin meningkatkan motivasi bawahan dengan cara :
1. Mengklarifikasikan jalan menuju reward yang tersedia
Klarifikasi jalan artinya pemimpin bekerja dengan bawahan utk
menolong mereka mengidentifikasi dan belajar tentang perilaku
apa saja yang membawa penyelesaian tugas yang efektif serta
mencapai reward organisasi.
2. Meningkatkan reward yang diinginkan & diharapkan bawahan.

13
 Meningkatkan reward artinya pemimpin berbicara kepada bawahan
untuk belajar memahami hadiah seperti apa yang diinginkan
bawahan, apakah mereka menginginkan hadiah intrinsik atau lebih
menginginkan hadiah ekstrinsik, seperti gaji dan promosi.

Berdasarkan pembahasan di atas berikut prinsip penerapan teori

Path Goal :
1. Pemimpin harus memahami kebutuhan bawahannya dan
berusaha merangsang bawahan mencapai kebutuhan tersebut
melalui reward yang tersedia.
2. Pemimpin berusaha meningkatkan hadiah bagi bawahannya
ketika berhasil mencapai tujuan kerjanya.
3. Pemimpin berusaha menyediakan jalur/jalan yang mudah bagi
bawahan untuk mencapai tujuannya dengan memberikan
bimbingan dan pengarahan maksimal.
4. Pemimpin harus menolong bawahan mengklarifikasikan
harapannya, agar bawahan tidak mempunyai harapan yang
terlalu tinggi.
5. Pemimpin harus berusaha mengurangi hambatan yang
menimbulkan frustasi bagi proses pencapaian tujuan kinerja
bawahan.
6. Pemimpin harus berusaha meningkatkan kesempatan pada
bawahan untuk merasakan kepuasan pribadi melalui
pencapaian kinerja yang efektif.

Dalam prinsip penerapannya pun terlihat bahwa pendekatan teori Path

Goal ini pemimpin mengetahui apa perannya dan langkah apa yang harus
dilakukan dan diharapkan ada perubahan dari karyawan yang
bersangkutan.

14
VII. Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
Kepuasan terhadap kompensasi adalah total dari perasaan positif individu
terhadap bayaran yang mereka terima, dimana bayaran yang diterima
sesuai dengan yang diharapkan oleh individu tersebut. Dan prestasi kerja
adalah hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya
karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada diri
maupun luar individu.
Pengaruh kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja sendiri dapat
dijadikan oleh pemimpin sebagai tolak ukur untuk penyesuaian
kompensasi. Penyesuaian kompensasi adalah evaluasi prestasi kerja
membantu pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Berdasarkan penjelasan di atas,
menurut kelompok kami pemimpin dapat melakukan penyesuaian
kompensasi dengan melihat dan menilai terlebih dahulu apakah karyawan
yang hanya ingin menikmati kepuasan kompensasi akan disamakan
dengan karyawan yang memiliki prestasi kerja. Dimana prestasi kerja akan
berpengaruh pada kepuasan kerja maupun kompensasi. Apabila hal
tersebut disamakan akan terjadi kesenjangan dan bisa menjadikan
karyawan tidak loyal lagi pada perusahaan atau organisasi. Dan pemimpin
harus berusaha mensiasati karyawan yang hanya menikmati kepuasan
kompensasi agar bisa menghasilkan prestasi kerja. Banyak metode-metode
penilaian yang dapat dilakukan oleh pemimpin, tetapi tim penyusun hanya
membahas beberapa saja. Berikut cara-cara atau metode yang dapat
dilakukan oleh pemimpin :
A. Berorientasi Pada Masa Lalu
1. Rating Scale
Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling
banyak digunakan adalah rating scale. Definisi rating scale sendiri
merupakan salah satu alat untuk memperoleh data yang berupa
suatu daftar yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang

15
 ingin diselidiki yang harus dicatat secara bertingkat. Pada metode
ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi
didasarkan pada pendapat penilaian,yang membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan factor-faktor yang dianggap penting
bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, criteria ini
mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan
kerja.
Contoh penerapan metode rating scale :
Petunjuk : untuk setiap faktor Evaluasi Kinerja dibawah ini,
tunjukkan penilaian Anda tentang karyawan dengan memberikan
tanda tanda centang pada kolom yang sesuai
Nama Karyawan : Aji Prasetyo
Departemen : Pemasaran

Amat
Baik Sedang Cukup Kurang
Faktor yang dinilai Baik
4 3 2 1
5

1.Tanggung Jawab √

2.Pencapaian Sasaran
√
Kerja

3.Kehadiran √

4.Sikap √

5.Kerjasama √

6.Kualitas Hasil Kerja √

Skor total : 25

2. Checklist
Metode checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang

16
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawan.
Checklist merupakan salah satu alat observasi yang ditunjukkan
untuk memperoleh data berbentuk dafar berisi faktor-faktor berikut
subjek yang ingin diamati oleh penilai, dimana penilai dalam
pelaksanaan observasi tinggal member tanda centang pada list
faktor-faktor sesuai perilaku subjek yang muncul, dilembar
observasi.
Contoh penerapan metode checklist :
PT PERMATA TBK
Performance Checklist
Nama Karyawan : Arif Arka Pamungkas
Departemen : Personalia

Bobot Perilaku yang dinilai Ya Tidak

15 Bisa memberikan gagasan yang baik √

10 Menunjukkan minat yang besar dalam bekerja √

8 Berlaku adil pada karyawan √

Memiliki pengetahuan mengenai jabatannya

12 √
dengan baik

Mampu meningkatkan kepercayaan diri dan

rasa tanggung jawab kepada bawahan dengan
20 √
mendelegasikan banyak tugas penting kepada
mereka

10 Menjalin komunikasi baik dengan bawahan √

Mampu meningkatkan volume penjualan

13 √
dengan bantuan karyawan baru

12 Mendengarkan kesulitan bawahan √

100 Total seluruh bobot 58

17
3. Metode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok
karyawan, Penilaian-penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh
penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok
berguna untuk mengambil keputusan kenaikan upah, promosi dan
berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Berbagai metode kelompok di antaranya adalah :
1. Metode Ranking
Metode ranking berati penilai membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa
yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan
dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Contoh metode
ranking :
Bobot Nama Karyawan Ranking

920 Aji 1

860 Bonita 2

777 Chandra 3

680 Dewi 4

598 Erlangga 5

Ketentuan :

Ranking Bobot

1 >900

2 801 – 900

3 701 – 800

4 601 – 700

5 <600

18
2. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir
para karyawan kedalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap
kategori.Contoh Grading (forced distribution) :

Presentase Kategori Nama Karyawan

Sangat
10% Andriana dan Arifandi
Baik

20% Baik Diana, Novitriani,Lisa dan Reza

40% Sedang Yudith, Yudistira dan Yuyun

20% Cukup Lisa, Yulia, Yulius dan Yusuf

Yuni, Marwan, Mawar, Mirna, Agus

10% Kurang
dan Amir

3. Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai
diberikan sejumlah nilai total untuk di alokasikan di antara para
karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik
diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi
buruk. Contoh Point Allocation Method :
No Urut Angka Nama Karyawan

1 20 Firmansyah

2 16 Firman

3 14 Farhan

4 12 Farid

5 10 Fuad

6 9 Fina

19
 7 5 Fanny

8 5 Ferdinand

9 4 Faiza

10 5 Tia

Total 100

B. Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian Diri (Self Appraisals)
Teknik penilaian ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya,
perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya
perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.Point yang perlu
diperhatikan :
 Karyawan menilai sendiri kinerja yang telah dicapai dan yang
akan dicapai
 Memerlukan kematangan diri karyawan untuk dapat menilai
diri sendiri secara objektif
 Dimensi penting adalah keterlibatan dan komitmen karyawan
untuk melakukan proses perbaikan diri
Contoh penilaian diri :
Instrument Penilaian Diri GURU PAI
Nama Guru : Aisyah Nur Fadhilah

1. Tujuan saya menjadi guru PAI………….

2. Pada semester ini saya merasakan suasana yang berbeda
tentang……………….
3. Sikap siswa terhadap saya………………..
4. Dengan kurikulum, pengaruhnya terhadap proses
pembelajaran………..

20
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-
tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, review evaluasi-
evaluasi lainnya. Penilaian psikologi biasanya dilakukan oleh para
psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan
diwaktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan
pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa
membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan
datang. Evaluasi tersebut terutama digunakan untuk keputusan-
keputusan penempatan dan pengembangan. Kurasi penilaian
sepenuhnya tergantung pada ketrampilan para psikolog.Point yang
perlu diperhatikan :
 Dilakukan oleh psikolog, yang dinilai adalah potensi individu,
bukan prestasi yang lalu atau yang telah di capai
 Terdiri dari : interview yang mendalam, psikotes dan diskusi
dengan atasan
 Psikolog membuat evaluasi tentang intelektual, emosi,
motivasi, dan karakteristik lain yang dapat memprediksi
prestasi yang akan datang.

21
 BAB III
PENUTUP

I. Kesimpulan

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa atas kerja mereka. Tujuan program kompensasi antara lain untuk

menarik orang-orang yang memiliki competence agar bergabung ke

organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi,

dan memotivasi karyawan agar lebih produktif. Jenis-jenis kompensasi

secara garis besarnya dapat digolongkan menjadi dua yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung.

II. Saran

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi

tidak hanya faktor internal, tetapi juga faktor eksternal. Untuk menjamin

adanya keadilan internal dan eksternal dalam penentuan kompensasi, maka

organisasi perlu untuk melakukan evaluasi pekerjaan dan melaksanakan

survei gaji/upah. Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur/penilaian

yang sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu

pekerjaan, sedangkan survei gaji bertujuan untuk mengembangkan sistem

kompensasi yang kompetitif. Kepuasan terhadap kompensasi antara lain

ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-

praktik administrasi kompensasi. Oleh sebab itu organisasi sebaiknya

dapat menentukan program kompensasi yang dapat mendorong kepuasan

kerja karyawannya.

22
 DAFTAR PUSTAKA

http://www.simponi.mdp.ac.id/
http://fansuri6.blogspot.co.id/2011/03/penilaian-prestasi-kerja-dan-
kompensasi.html
http://lexitaklal.blogspot.co.id/2011/06/tugas-manajemen-sdm-kompensasi.html
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-
kompensasi.html
http://debardebur.blogspot.co.id/2011/05/pengertian-teori-x-dan-y-dari-sisi.html
http://burhanudinujb.blogspot.co.id/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-
kepuasan.html
http://contohdanfungsi.blogspot.co.id/2013/06/jenis-dan-komponen-
kompensasi.html

23