Pendahuluan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
Pengorganisasian merupakan
pengelompokan yang terdiri dari beberapa
aktifitas dengan sasaran untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan masing-masing
kelompoknya untuk melakukan koordinasi
yang tepat (Nurhidayah, 2003). Melalui
fungsi pengorganisasian, seluruh seumber
daya yang dimiliki oleh organisasi akan
diatur penggunaannya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditentukan. Fungsi
pengorganisasian adalah alat untuk
memadukan atau sinkronisasi dan mengatur
semua kegiatan yang memiliki kaitan
dengan personil, finansial, material dan
tatacara untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah disepakati (Hubber, 2006 dalam
Herlambang, 2012).
Melalui fungsi ini, manajer keperawatan
akan mengatur seluruh perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan yang
disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan
masing-masing sehingga tujuan organisasi
dapat dicapai secara maksimal. Aspek yang
dikemukakan pada pengorganisasian ini
adalah struktur organisasi, pengelompokan
kegiatan, koordinasi kegiatan, evaluasi
kegiatan serta kelompok kerja (Verawati,
Erwin, Novayelinda, 2013).
Konflik kultural, kompleksitas
operasional perusahaan dan ketidakpastian
dalam kondisi politik sosial dapat terjadi di
lingkungan global organisasi (Stames dan
Min, 2010).
Sumber daya manusia merupakan aset
yang sangat penting bagi sebuah organisasi.
Agar terjadi kerja sama yang baik maka
diperlukan pemimpin yang dapat
memberikan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan untuk mengelola sumber daya
manusia, di mana tiap-tiap bagian mengerti
dan penuh komitmen, secara
berkesinambungan menjalankan tugas dan
tanggung jawab masing-masing, serta
mendukung satu sama lain untuk
memberikan kontribusi terbaik bagi
perusahaan. Dengan demikian, masalah
kepemimpinan menjadi salah satu aspek
yang sangat menentukan keberhasilan
ditetapkan (Kusumawati, 2007).
Kepemimpinan adalah proses di mana
seseorang mempengaruhi orang lain untuk
mencapai suatu tujuan dan mengarahkan
organisasi untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan secara umum sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan (Muljani & Hamid,
2012). Kinerja perawat yang baik di Rumah
Sakit tidak akan berjalan dengan baik
apabila kepemimpinan kepala ruang di
ruangan belum menunjukkan cerminan
kepemimpinan transformasional dan akan
berdampak pada kinerja perawat (Muniroh,
2015). Kepemimpinan transformasional
merupakan kepemimpinan yang dapat
diterapkan dengan karakteristik kharismatik,
pengaruh idealis, motivasi inspirasional,
stimulasi intelektual, serta konsiderasi
individu (Nivalinda, D., Hartini, M. I., &
Santoso, A. 2013).
Untuk memotivasi perawat agar dapat
berinteraksi dengan pelanggan dan menjalin
komunikasi yang baik, diperlukan Pimpinan
yang dapat memotivasi perawat dengan baik.
Karena tanpa pimpinan yang baik dan
paham mengenai pola tugas dan sasaran
organisasi, sebuah organisasi akan sulit
menghasilkan tenaga kerja yang baik bagi
kelangsungan organisasi tersebut (Rosiana,
D., Bachri, A. A., & Dewi, M. S. 2016).
Oleh karena itu, penulis tertarik untuk
menganalisis mengenai kepemimpinan
transformasional dalam keperawatan.
Peneliti ingin mengetahui bagaimana
kepemiminan transformational
mempengaruhi kinerja perawat, outcomes
keperawatan, dan kepuasan kerja perawat.
Bahan dan Metode
Kami menyertakan studi penelitian yang
meneliti mengenai kepemimpinan
transformational dalam keperawatan di
semua jenis layanan kesehatan. Kami
mencari literatur di Google Scholar,
PubMed dan Proquest. Kata kunci yang
kami gunakan adalah Transformational
leadership, Nurse Leaders, Job satisfaction.
Pembahasan
Penelitian Masood, M & Afsar, B (2016)
menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional positif mempengaruhi
psikologis pemberdayaan perawat, yang
pada gilirannya mempengaruhi baik
motivasi intrinsik dan perilaku berbagi
pengetahuan. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian Afsar et al (2014) dan penelitian
Zhang dan Bartol (2010) yang menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional
mempengaruhi kinerja inovatif keryawan
memlalui pemberdayaan psikologis.
Penelitian yang dilakukan oleh Ross,
Fitzpatrick, Click, Krouse, Clavelle (2014)
ini meyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional merupakan gaya
kepemimpinan dengan pendekatan
memperkuat organisasi dengan cara
memperkuat staff dan mengakui kontribusi
staf. Pernyataan ini sejalan dengan Meriani
(2016) yang menyatakan bahwa
Kepemimpinan transformational
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pemberdayaan
positif dan signifikan memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasional. Selain itu,
menurut Jordan, Werner, Venter (2015)
menyatakan bahwa terdapat hubungan
positif yang kuat antara budaya organisasi,
kepemimpinan transformasional, dan
outcome perubahan organisasi. Penelitian ini
mampu memberikan implikasi bahwa
diperlukan budaya organisasi yang positif
dan kepemimpinan transformasional untuk
membuat adanya suatu perubahan pada
organisasi.
Kepemimpinan transformasional
berpotensi melambat gesekan dan
mempertahankan perawat dengan
menciptakan lingkungan kerja positif yang
mendukung perawat. Setiap peningkatan
dalam kepuasan kerja dan komitmen
organisasional secara positif akan
meningkatkan kemungkinan perubahan
untuk tetap bertahan (Bewer, C.S., et al.,
2016). Hal ini bertolak belakang dengan
teori kepemimpinan transformasional yang
disampaikan oleh Terry (Kartono 1998: 38)
yang berpendapat bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan aktivitas
mempengaruhi orang-orang agar mereka
suka berusaha mencapai tujuan-tujuan
kelompok. Selain itu, menurut Ordway
Teod dalam bukunya ”The Art Of
Leadership” (Kartono 1998 : 38)
berpendapat bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan kegiatan
mempengaruhi orang-orang bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang mereka
inginkan. Selain itu Menurut Bass (1998)
dalam Swandari (2003) mendefinisikan
bahwa kepemimpinan transformasional
sebagai pemimpin yang mempunyai
kekuatan untuk mempengaruhi bawahan
dengan cara-cara tertentu. Esensi
kepemimpinan transformatip adalah
mengubah potensi menjadi energy nyata,
mengubah potensi institusi menjadi energy
untuk meningkatkan mutu proses dan hasil
belajar.
Menurut Wang, Chontawan &
Nantsupawat (2011), ada korelasi positif
yang signifikan antara kepemimpinan
transformasional menejer perawat dan
kepuasan kerja perawat yang menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional
menejer perawat dapat mempengaruhi
kepuasan kerja perawat. Penelitian ini
sejalan dengan Satriani & Tjahjono (2012)
yang menyatakan terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional dan keadilan distributif dan
prosedural kompensasi terhadap kepuasan
kerja perawat. Muchlas (2005), menyatakan
jika gaji yang diterima para karyawan
dianggapnya adil dan sesuai dengan tuntutan
kerja, keterampilan individu dan standar
masyarakat, maka kemungkinan akan
meningkatnya kepuasan kerja.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan yang dapat diambil dalam
analisis yang telah dilakukan adalah
kepemimpinan transformasional memiliki Transformasional Dan Kualitas Kehidupan
pengaruh pada psikologis pemberdayaan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan
perawat, yang pada gilirannya Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada
mempengaruhi baik motivasi intrinsik dan Tenaga Pendidik yang Dipimpin oleh
perilaku berbagi pengetahuan. Pemimpin Perempuan di Universitas Katolik
Kepemimpinan transformational Widya Mandala Surabaya). Profit (Jurnal
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Administrasi Bisnis), 6(2).
komitmen organisasional. Esensi
kepemimpinan transformatip adalah Muniroh, S. N. (2015). Hubungan Gaya
mengubah potensi menjadi energi nyata, Kepemimpinan Transformasional Kepala
mengubah potensi institusi menjadi energi Ruang Dengan Kinerja Perawat Dalam
untuk meningkatkan mutu proses dan hasil Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di
belajar. Selain itu, kepemimpinan Rsud Sunan Kalijaga Demak (Doctoral
transformasional menejer perawat dapat dissertation, Fakultas Ilmu Keperawatan
mempengaruhi kepuasan kerja perawat. UNISSULA).

Penelitian ini mampu memberikan
implikasi bahwa diperlukan budaya
organisasi yang positif dan kepemimpinan
transformasional untuk membuat adanya
suatu perubahan pada organisasi.
Nivalinda, D., Hartini, M. I., & Santoso, A.
(2013). Pengaruh Motivasi Perawat dan
Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang
Terhadap Penerapan Budaya Keselamatan
Pasien Oleh Perawat Pelaksana Pada Rumah
Sakit Pemerintah di Semarang. Jurnal
Manajemen Keperawatan, 1(2).

Daftar Pustaka Rosiana, D., Bachri, A. A., & Dewi, M. S.

(2016). Pengaruh Karakteristik Budaya
Nurhidayah, R.E. (2003). Pengorganisasian Organisasi, Locus of Control dan Disiplin
dalam Keperawatan. USU Digital Library Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi
Pada Perusahaan Daerah Pengelola Air
Herlambang, S & Murwarni, A. (2012).
Limbah (PD PAL) Kota Banjarmasin. Jurnal
Manajemen Kesehatan dan Rumah Sakit.
Wawasan Manajemen, 4(2), 91-102.
Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Masood, M., & Afsar, B. (2017).
Verawati, Erwin, Novayelinda. (2013).
Transformational leadership and innovative
Hubungan Fungsi Pengorganisasian Kepala
work behavior among nursing staff. Nursing
Ruangan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja
inquiry, 24(4).
Perawat Pelaksana. Universitas Riau
Ross, E. J., Fitzpatrick, J. J., Click, E. R.,
Stames, Paul, & D. Min. 2010. “A
Krouse, H. J., & Clavelle, J. T. (2014).
Leadership Credo for Times of Uncertainty
Transformational leadership practices of
and Change”. Leadership, Inc. Journal of
nurse leaders in professional nursing
Psychological Issues in Organizational
associations. Journal of Nursing
Culture, Vol. 1, No. 2, 2010, pp.71-79
Administration, 44(4), 201-206.
Kusumawati, Andriani. 2007.
Jordan, P. J., Werner, A., & Venter, D.
“Kepemimpinan Dalam Perspektif Gender:
(2015). Achieving excellence in private
Adakah Perbedaan?” Profit. Jurnal
intensive care units: The effect of
Administrasi Bisnis. Fakultas Ilmu
transformational leadership and
Administrasi. Universitas Brawijaya, Vol. 1,
organisational culture on organisational
No. 1 Tahun 2007, hal. 33 – 44
change outcomes. SA Journal of Human
Muljani, B. D., Alhabsji, T., & Hamid, D. Resource Management, 13(1), 10-pages.
(2012). PENGARUH Kepemimpinan
Brewer, C. S., Kovner, C. T., Djukic, M.,
Fatehi, F., Greene, W., Chacko, T. P., &
Yang, Y. (2016). Impact of transformational
leadership on nurse work outcomes. Journal
of advanced nursing, 72(11), 2879-2893.
Wang, X., Chontawan, R., & Nantsupawat,
R. (2012). Transformational leadership:
effect on the job satisfaction of Registered
Nurses in a hospital in China. Journal of
advanced nursing, 68(2), 444-451.
Afsar, B., Badir, Y. F., & Bin Saeed, B.
(2014). Transformational leadership and
innovative work behavior. Industrial
Management & Data Systems,114(8), 1270–
1300.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking
empowering leadership and employee
creativity: The influence of psychological
empowerment, intrinsic motivation, and
creative process engagement. Academy of
Management Journal, 53(1), 107–128.
Hartiti, T. (2013). Peningkatan Softskill
Perawat Melalui Kepemimpinan
Transformasional Kepala Ruang Pada RS
Swasta Di Semarang. Jurnal Manajemen
Keperawatan, 1(2).
Satriani, M., & Tjahjono, H. K. (2012).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Keadilan Distributif dan Prosedural
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Perawat di RSU PKU Muhammadiyah
Bantul. JMMR (Jurnal Medicoeticolegal dan
Manajemen Rumah Sakit), 1(1).
Muchlas, M. 2005, Perilaku Organisasi,
Yogyakarta, Program Pendidikan Pasca
Sarjana Magister Manajemen Rumah Sakit.