MAKALAH

MANAJEMEN KEPERAWATAN

PERENCANAAN DAN PENGATURAN

(MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA)

Dosen Pembimbing: Rizka Yunita, S.Kep.,Ns.,M.Kep

Di Susun Oleh

Firmansyah Wahid Abdullah

(14201.06.14013)

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

STIKES HASHAWATY ZAINUL HASAN GENGGONG

PROBOLINGGO

2018

1
 HALAMAN PENGESAHAN

MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGATURAN

(MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA)

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Ajar

MANAJEMEN KEPERAWATAN

Mengetahui,

Dosen Mata Ajar

Rizka Yunita, S.Kep.,Ns.,M.Kep

2
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah kami panjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT.
Atas segala limpah rahmat dan hidayahnya. Sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini, dan sholawat serta salam semoga selalu tercurah
limpahkan kepada proklamator sedunia, pejuang tangguh yang tak gentar
menghadapi segala rintangan demi umat manusia, yakni Nabi Muhammad SAW.

Adapun maksud penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas di STIKES
Hafshawaty, kami susun dalam bentuk kajian ilmiah dengan judul
“PERENCANAAN DAN PENGATURAN (MOTIVASI DAN KEPUASAN
KERJA)” dan dengan selesainya penyusunan makalah ini, kami juga tidak lupa
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. KH. Moh. Hasan Mutawakkil Alallah, SH.MM sebagai pengasuh pondok

pesantren Zainul Hasan Genggong.
2. Dr. H. Nur Hamim, SKM.,M.Kes sebagai ketua STIKES Hafshawaty Zainul
Hasan Genggong.
3. Shinta Wahyusari, S.Kep. Ns., M.Kep., Sp.Kep. Mat. sebagai Ketua Prodi
S1 Keperawatan.
4. Rizka Yunita, S.Kep.,Ns.,M.Kep Sebagai dosen mata ajar Sistem Respirasi.
Pada akhirnya atas penulisan materi ini sepenuhnya belum
sempurna. Oleh karena itu, dengan rendah hati pembuat makalah
mengharap kritik dan saran dari pihak dosen dan para audien untuk
perbaikan dan penyempurnaan pada materi makalah ini.

Probolinggo, Agustus 2018

Penyusun

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variabel,
yaitu kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Kemampuan
melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang.
Namun, tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh
suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan
baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan
tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan
strategi memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik maupun
psikis dan peningkatan motivasi.
1.2 Rumusan Masalah
Bagaimana konsep perencanaan dan pengaturan (motivasi dan kepuasan
kerja).?

1.3 Tujuan Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum
Mengetahui tentang konsep perencanaan dan pengaturan (motivasi
dan kepuasan kerja).

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui teori motivasi dan menejemen.
2. Untuk mengetahui motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui penampilan dan kepuasan kerja.
4. Untuk mengetahui keberhasilan penyeselaian tugas sebagai strategi
meningkatkan kepuasan kerja.

4
1.4 Manfaat
1.4.1 Bagi Institusi Pendidikan
Terciptanya mahasiswa yang paham tentang konsep Menambah
referensi pendidikan mengenai pentingnya konsep perencanaan dan
pengaturan (motivasi dan kepuasan kerja).
1.4.2 Bagi Mahasiswa
Untuk menambah wawasan mengenai konsep perencanaan dan
pengaturan (motivasi dan kepuasan kerja).

5
 BAB 1

TINJAUAN PUS TAKA

1. Teori Motivasi dan Manajemen

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktorfaktor
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
manusia dalam arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan
atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau
menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku.
Dari berbagai macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam
pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan
tujuan. Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang
kurang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan
untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus
motivasi. Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi
tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang
membuat orang tergerak (Stoner dan Freeman, 1995: 134). Menurut
bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri
individu;
2. motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu;
3. motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit
secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali.

a.Unsur Motivasi

Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan,

dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan
antara apa yang mereka miliki dengan apa yang mereka harapkan.
Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan

6
harapan atau pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan
tersebut merupakan inti daripada motivasi. Pada dasarnya motivasi
mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu motivasi timbul, memicu
perilaku tertuju kepada tujuan (goal), dan akhirnya setelah tujuan tercapai,
motivasi itu berhenti. Tapi itu akan kembali pada keadaan semula apabila
ada suatu kebutuhan lagi. Siklus ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Siklus tersebut merupakan siklus dasar. Untuk memahami motif

pada manusia dengan lebih tuntas, ada faktor lain yang berperan dalam
siklus motif tersebut, yaitu faktor kognitif. Seperti kita ketahui bahwa
kognitif merupakan proses mental seperti berpikir, ingatan, persepsi.
Dengan berperannya faktor kognitif dalam siklus motif, maka driving state
dapat dipicu oleh pikiran ataupun ingatan. Pada dasarnya motivasi dapat
dibedakan menjadi dua yaitu (Sadirman, 2003)sebagai berikut.

1. Motivasi Internal.

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan

keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi
internalnya. Kekuatan ini akan memengaruhi pikirannya yang selanjutnya
akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi internal
dikelompokkan menjadi dua.

1. Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar,

haus, danlain-lain.

2. Psikologis, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori dasar.

a) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,

kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.

b) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian,

menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan
ditertawakan orang, serta kehilangan muka, mempertahankan gengsi dan
mendapatkan kebanggaan diri.

7
 c) Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi,
mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan
penguasaannya terhadap orang lain.

2. Motivasi Eksternal.

Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi

internal.Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari
luar/lingkungan. Misalnya: motivasi eksternal dalam belajar antara lain
beupa penghargaan, pujian, hukuman, atau celaan yang diberikan oleh
guru, teman atau keluarga.

A. Berbagai Teori Motivasi (Stoner dan Freeman, 1995)

Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan
praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan,
teori harapan, dan teori penetapan sasaran.

1. Teori Kebutuhan.

Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup

berkecukupan.Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang
dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan,
motivasi dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasan tertentu
dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan lagi
menjadi motivator. teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan
adalah:
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow.

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal

dengankebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih Sayang, Harga Diri,
dan Aktualisasi Diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia sebagai
lima macam hierarki, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling
mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut
Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang
paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.

8
 b. Teori ERG.

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang

bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Existence,
kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness,
kebutuhan hubungan antarpribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth,
kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG
menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami
kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah
terpuaskan.

c. Teori Tiga Macam Kebutuhan. John W. Atkinson, mengusulkan

ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi,
kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan
kekuatan (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau
berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian
McClelland juga mengatakan bahwa manajer dapat mencapai tingkat
tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan
menciptakan lingkungan kerja yang memadai

. d. Teori Motivasi Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh

Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa karyawan dapat
dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat
kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari
penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan
kepuasan dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah. Semua
faktor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi konteks tempat
pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan
perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama
ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif terhadap berbagai
faktor ketidakpuasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya
menghilangkan ketidakpuasan. Secara lengkap, beberapa factor yang

9
membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan dan administrasi,
supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan,
status, dan keamanan. Faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi)
termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya
berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor
lain yang membuat kepuasan yang lebih besar, yaitu: berprestasi,
pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan,
dan pertumbuhan.

2. Teori Keadilan.

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang
mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.

3. Teori Harapan.

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan
yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar
sebagai berikut.

a. Harapan hasil prestasi.

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku

mereka.Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang
bagaimana cara mereka bertingkah laku.

b. Valensi.

Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau

kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke
individu yang lain.

c. Harapan prestasi usaha.

10
 Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam
melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah
laku.Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada
tipe hasil yang diharapkan.

Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik yaitu imbalan

yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan
ekstrinsik (misal: bonus, pujian, dan promosi) diberikan oleh pihak luar
seperti supervisor atau kelompok kerja.

4. Teori Penguatan.

Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B. F. Skinner

dengan temantemannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah
laku di masa lampau akan memengaruhi tindakan di masa depan dalam
proses belajar siklis. Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut.

Rangsangan → Respons → Konsekuensi → Respons Masa Depan.

Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu
situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman
rangsangan respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan
termotivasi jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola
tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu.

5. Teori Prestasi ( McClelland).

Pada tahun 1961 bukunya‚ The Achieving Society, David Mc

Clelland menguraikan tentang teorinya. Dia mengusulkan bahwa
kebutuhan individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh
pengalaman hidup seseorang. Dia menggambarkan tiga jenis kebutuhan
motivasi (Marquis dan Huston, 1998). Dalam sebuah studi Motivasi
McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia yaitu
sebagai berikut.

11
 a. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi).
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Untuk mengungkap kebutuhan
akan prestasi. Ini dapat diungkap dengan teknik proyeksi. Penelitian
menunjukkan bahwa orang yang mempunyai Need for Achievement tinggi
akan mempunyai performance yang lebih baik daripada orang yang
mempunyai Need for Achievement rendah. Dengan demikian dapat
dikemukakan bahwa untuk memprediksi bagaimana performance
seseorang dapat dengan jalan mengetahui Need for Achievement
(kebutuhan akan prestasinya). Teori McClelland ini penting karena ia
berpendapat bahwa motif prestasi dapat diajarkan. Hal ini dapat dicapai
dengan belajar. Menurut McClelland, setiap orang memiliki motif prestasi
sampai batas tertentu. Namun, ada yang terus-menerus lebih berorientasi
prestasi daripada yang lain. Kebanyakan orang akan menempatkan lebih
banyak upaya ke dalam pekerjaan mereka jika mereka ditantang untuk
berbuat lebih baik. Ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang
tinggi:

1) berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif,

2) mencari feedback tentang perbuatannya,

3) memilih risiko yang sedang di dalam perbuatannya,

4) mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk
menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko
sangat tinggi. Situasi dengan risiko yang sangat kecil menjadikan prestasi
yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan.
Sementara itu situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari
dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha
yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang
memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%
: 50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan

12
 dari hasil atau prestasi yang mereka capai. Ibu yang memiliki kebutuhan
prestasi tinggi dalam.

2. Faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan
dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang
membuat kepuasan yang lebih besar, yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja
sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan, dan pertumbuhan.
1. Teori Keadilan.
2. Teori Harapan.
Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut.
a. Harapan hasil prestasi.
b. Valensi.
c. Harapan prestasi usaha.

3. Teori Penguatan

Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B. F. Skinner dengan

temantemannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa
lampau akan memengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar
siklis.

4. Teori Prestasi ( McClelland).

Pada tahun 1961 bukunya‚ The Achieving Society, David Mc Clelland

menguraikan tentang teorinya. Dia mengusulkan bahwa kebutuhan individu
diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup
seseorang. Dia menggambarkan tiga jenis kebutuhan motivasi (Marquis dan
Huston, 1998). Dalam sebuah studi Motivasi McClelland mengemukakan
adanya tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut.

a. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi).

b. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi).

13
Pengertian

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental, bekerja itu merupakan
proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya. Sementara itu
pengertian motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000: 94).

Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

(Mangkunegara, 2000; dalam Nursalam, 2007).

1. Prinsip partisipatif.

Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan

tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja.
2. Prinsip komunikasi.

Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih
mudah dimotivasi.

3. Prinsip mengakui andil bawahan.

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang.

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

14
5. Prinsip memberi perhatian.

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.

Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi

Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam

menciptakan suasana yang motivatif adalah sebagai berikut.
1. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengomunikasikan
harapan tersebut kepada para staf.

2. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.

3. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.

4. Mengembangkan konsep kerja tim.

5. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.

6. Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan dan

keunikan dari masing-masing staf.

7. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antarstaf.

8. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang
bermakna.

9. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan
dibuat di organisasi.

10. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan
yang akan dilakukannya.

11. Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas
limpah yang diberikan.

12. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

13. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan
pengawasan terhadap tugas.

15
14. Menjadi role model bagi staf.

15. Memberikan dukungan yang positif.

Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja

Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut

(Darling, 1984 dikutip oleh Marquis dan Huston, 1998: 246).
1. Model: seseorang yang perilakunya menjadi contoh dan panutan.
2. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan
profesional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan.
3. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada
staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.

4. Investor: seseorang yang mengivestasikan waktu dan tenaga dalam

perkembangan profesi dan organisasi.

5. Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan

menumbuhkan rasa percaya diri.

6. Standard procedure: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan
menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar.

7. Teacher-coach: seseorang yang mengajarkan kepada Anda tentang

kemampuan skill interpersonal, dan politik yang penting dalam pengembangan.

8. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus
positif atau positif dalam perkembangan.

9. Eye-opener: seseorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas

tentang situasi terbaru yang terjadi.

10. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan

kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.

11. Idea bouncer: seseorang yang akan selalu berdiskusi dan mendengar pendapat
Anda.

12. Problem solver: seseorang yang akan membantu Anda dalam

mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah.

16
13. Career counselor: seseorang yang membantu Anda dalam pengembangan
karier (cepat ataupun lambat).

14. Challenger: seseorang yang mendorong Anda untuk menghadapi perubahan/

tantangan secara kritis dan pantang menyerah.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong dan Baron (2005) Productivity in Organization.

Philadelphia, London,2003.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty, hlm

45−64.

Azwar, S. 2000. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi ke 3.

Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm 287−321.

Brown, D. 2001. “Reward Strategies: From Intent to Impact.”

http://www.amazon.co.uk/Reward-Strategies-Intent-Duncan
Brown/dp/0852929056.

Davidow, Moshe 2003. “Have You Heard the Word? The Effect of
Word of Mouth on Perceived Justice, Satisfied and Repurchase Intentions
Following Complain Handling.” Journal of and Complaining Behavior.
Vol.16 hlm. 67. Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr. 2003.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm
119−275.

Gordon. 2004. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta:

Bina Rupa Aksara,hlm 119−275. Herzberg F. 1977. One more time: how
do you Motivate employee? The management
process. Edisi 2. New York: Macmillan.

Kopelman, R.E. 1986. Managing productivity in organizations.

New York: Mc GrawHill. Marquis, B.L. dan C. J. Huston. 1998.
Management Decision Making for Nurses. 124
Case Studies. Edisi 3. Philadelphia: J.B. Lippincott. McCaffery, J.,
Heerey, M dan Bose, K. P. 2003. “Refining Performance Improvement
Tools and Methods: lessons and Challenges”. www.ispi.org.
Muhith, A. 2012. “Pengembangan model mutu asuhan keperawatan
berdasarkan analisis kinerja perawat dan kepuasan perawat serta pasien di

18
RS Kabupaten Gresik”. Disertasi tidak dipublikasikan. Program Pasca
Sarjana. Universitas Airlangga.

Notoatmodjo, S. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan.

Jakarta: PT. Rineka Cipta,hlm 36−54.

Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan. Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika. Parasuraman
A, Zeithamal V, Berry L. (1985). “A conceptual model of service quality
and its impact for future research”. Journal of marketing, (Musim Gugur),
hlm. 41−50.

19