PENINGKATAN KINERJA SDM MELALUI MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Konveksi Irvado Jeans dan Konveksi Djadi Jeans di
Kota Kendal)

Usulan Penelitian Skripsi

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Mencapai Derajat Sarjana S1

Program Studi Manajeman

Disusun oleh:
Lailatul Fitriyah
Nim : 30401411298

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEMARANG
2018

i
 HALAMAN PENGESAHAN
Usulan Penelitian Untuk Skripsi

PENINGKATAN KINERJA SDM MELALUI MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING

Disusun oleh:
Lailatul Fitriyah
Nim : 30401411298

Telah disetujui pembimbing dan selanjutnya dapat diajukan ke hadapan sidang

panitia ujian usulan penelitian Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang

Semarang, 21 Mei 2018

Pembimbing,

Dra.Sri Hindah Pudjihastuti,MM

ii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT

atas limpahan rahmat, keberkahan, hidayah dan ridho Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan usulan peneliitian skripsi dengan judul “Peningkatan Kinerja SDM

Melalui Motivasi Dan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening’’

Usulan penelitian skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat kelulusan

Program Strata 1 (S1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam

Sultan Agung Semarang. Penulis menyadari bahwa penulisan pra skripsi ini tidak

lepas dari dukungan, semangat, bantuan serta bimbingan dari berbagai pihak.

Untuk itu penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dra. Sri Hindah Pudjihastuti,MM selaku dosen pembimbing yang telah

membingin dan memberikan dukungan serta arahan kepada penulis.

2. Hj. Olivia Fachrunnisa, SE,M,Si, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Unissula Semarang.

3. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi Unissula Semarang atas ilmu,

bimbingan dan bantuannya.

4. Seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Unissula atas kerjasama dan

bantuannya selama menempuh perkuliahan di Fakultas Unissula

Semarang.

5. Bapak, Ibu, kakak dan adik tersayang yang telah memberikan jiwa

raganya, semangat, dukungan dan limpahan kasih sayang tiada henti

iii
 sehingga penulis selalu semanagat untuk menyelesaikan penulisan usulan

penelitian skripsi.

6. Teman Seperjuangan Nisa, Nila, Lazi, Lina dan Ervy yang saling

memberikan kekuatan dan dukungan dalam usulan penelitian skripsi.

7. Teman-teman seperjuangan semester akhir yang saling berbagi dalam

usulan penelitian skripsi.

8. Semua pihak yang telah mendukung dalam usulan penelitian skripsi yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Tentunya masih banyak kekurangan dalam usulan penelitian skripsi ini, karena

kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT.Semoga proposal pra skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang membaca.

Semarang, 21 Mei 2018

Penulis

Lailatul Fitriyah

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ ii

PENINGKATAN KINERJA SDM MELALUI MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING ................................................................................ ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 9

2.1. Landasan Teori ......................................................................................... 9

2.1.1 Kinerja SDM ..................................................................................... 9

2.1.2 Kepuasan Kerja ............................................................................... 13

2.1.3 Motivasi .......................................................................................... 16

2.1.4 Lingkungan Kerja ........................................................................... 18

2.2. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 23

2.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ................................. 24

2.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja .................. 24

2.2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja SDM ..................................... 25

v
 2.2.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja SDM ...................... 26

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja SDM ........................ 26

2.3. Kerangka Berfikir ................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 30

3.1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 30

3.2. Populasi dan Sampel .............................................................................. 30

3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data ................................................ 31

3.4. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 34

3.5. Teknik Analisis ...................................................................................... 36

3.5.1. Deskriptif Variabel Kualitatif ......................................................... 36

3.5.2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 36

3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 38

3.5.4. Uji Koefisien Determinasi .............................................................. 39

3.5.5. Pengujian Hipotesis ........................................................................ 39

3.5.6. Uji Intervening ................................................................................ 40

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 43

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak

ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan

target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau

kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur

keberhasilannya (Moeheriono, 2012). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti

terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari

penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan. (Colquitt, Lepine, 2011).

Kepuasan kerja karyawan merupakan satu faktor penting dalam upaya

meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar

karyawan mempunyai kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan secara

keseluruhan akan tinggi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap

seseorang mengenai pekerjaannya. Oleh karena itu kepuasan kerja akan Nampak

terwujud dalam perilaku dan kinerja seseorang. Orang yang merasa puas akan

pekerjaan, akan bekerja dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja karyawan

1
 2

tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai dampak langsung ataupun

tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan. (Hidayat, 2015).

Motivasi menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya

hasrat dan minat. Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak untuk

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan,

selain itu motivasi dapat menjadi penyebab maupun mendukung prilaku seseorang

sehingga orang tersebut berkeinginan untuk berkerja keras dan antusias untuk

mencapai hasil yang optimal. (Susanty & Baskoro, 2012)

Supardi dalam Prabowo (2008:28) mendefinisikan lingkungan kerja adalah

keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik, yang

dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan,

dan betah kerja. Menurut Nitisemito, (2009: 43) mendefinisikan bahwa

lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti, (2011: 76) bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena

terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk

bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk

2
 3

mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh

karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja

pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai

pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas

daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih

berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa

mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai

berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang baik

merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan

memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar,baik

kualitas maupun kuantitas.

Konveksi Irvado Jeans dan Konveksi Djadi Jeans yaitu perusahaan

konveksi yang bergerak dalam pembuatan khusus jeans dan berdiri pada tahun

2008 dimana pemilik ingin mengembangkan kemampuan yang dimiliki dalam

bidang menjahit, sehingga sampai sekarang sudah bisa membuka lowongan kerja

untuk para SDM yang membutuhkan pekerjaan dalam bidang menjahit.

Berdasarkan observasi awal diketahui bahwa kinerja pegawai Konveksi

Irvado Jeans dan Konveksi Djadi Jeans masih belum maksimal dari segi

kuantitas, ditunjukkan dengan tidak tercapainya target kerja yang ditetapkan.

Keteramilan pegawai tentang pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan, karena

terdapat beberapa pegawai yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

3
 4

Berdasarkan pengamatan dan pengalaman penulis, dengan lingkungan

kerja dan motivasi harus betul-betul mendapat perhatian khusus karena jika

kedua hal tersebut tidak dapat difungsikan dengan baik pada Konveksi Irvado

Jeans dan Konveksi Djadi Jeans, maka peningkatan kinerja SDM dengan melalui

kepuasan kerja tidak akan maksimal, karena motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakan diri SDM yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya

manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan

yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi. Sumber

daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan

dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Jadi

keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya kompensasi dan

kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada para anggota organisasi.

Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi

justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya.

Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan

organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja karyawan.

4
 5

Tabel 1.1
Laporan hasil produksi konveksi pada tahun 2017
No Bulan Hasil Produksi Target
1 Januari 15.000 15.000
2 Februari 14.800 15.000
3 Maret 15.000 15.000
4 April 15.100 15.000
5 Mei 18.000 15.000
6 Juni 10.000 15.000
7 Juli ** 15.000
8 Agustus 14.500 15.000
9 September 14.400 15.000
10 Oktober 14.300 15.000
11 November 14.500 15.000
12 Desember 14.400 15.000
Jumlah 160.000 180.000
Sumber : Konveksi Irvado Jeans dan Konveksi Djadi Jeans
** tidak ada produksi karena libur lebaran

Data tersebut diatas menunjukkan belum maksimalnya kinerja

pegawai, dimana hasil produksi tidak sesuai dengan target yang ditentukan oleh

perusahaan dalam setahunnya.

Salah satu aspek dalam mengelola sumber daya manusia dalam

perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan

suatu kegiatan yang dilaksanakan perusahaan unuk mengetahui tepat atau tidak

seseorang karyawan bekerja di bagian yang ditentukan oleh perusahaan.

Penempatan tidak hanya dikhususkan bagi karyawan baru, tetapi juga bagi

karyawan lama dengan adanya promosi, mutasi, dan demosi. Penempatan

karyawan merupakan cara yang paling tepat untuk mengoptimalkan kemampuan

dan pengetahuan yang dimiliki karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

Apabila penempatan kerja yang diharapkan karyawan sudah sesuai, maka

penempatan kerja bukan faktor utama yang menyebabkan kepuasan kerja, karena

masih terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

5
 6

Selain faktor penempatan kerja, lingkungan kerja, dan motivasi juga merupakan

hal yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Sebuah organisasi seringkali mengabaikan faktor-faktor lain penunjang

kepuasan kerja karyawan, seperti motivasi dan lingkungan kerja yang harus

diperhatikan demi meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya

pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar

perusahaan yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap

perusahaan. Dalam konteks lingkungan kerja maka dapat didefinisikan

sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan, yang berdampak secara

langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini mengembangkan penelitian yang pernah ditulis oleh Ilham

Nuryasin (2016) yang berjudul pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Malang. Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

adalah dengan menambah variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Selain itu, obyek yang digunakan berbeda yaitu karyawan Konveksi Irvado Jeans

dan Konveksi Djadi Jeans di Kota Kendal. Oleh karena itu perlu dilakukan

penelitian dalam rangka untuk menilai apakah kepuasan kerja sebagai variabel

intervening layak dilakukan di perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan

guna mencapai tujuan organisasi. Dengan melihat kondisi tersebut maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “ PENINGKATAN

KINERJA SDM MELALUI MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING “

6
 7

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diatas, maka rumusan masalah

dalam studi ini adalah “Bagaimana Meningkatkan Kinerja SDM Melalui Motivasi

Dan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening’’ di

Konveksi Jeans Kendal. Kemudian pertanyaan penelitian yang muncul adalah :

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja di Konveksi Irvado

dan Konveksi Djadi Jeans Kendal?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Konveksi

Irvado dan Konveksi Djadi Jeans Kendal?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja SDM di Konveksi Irvado dan

Konveksi Djadi Jeans Kendal?

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja SDM di Konveksi

Irvado dan Konveksi Djadi Jeans Kendal?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja SDM di Konveksi

Irvado dan Konveksi Djadi Jeans Kendal?

1.3 Tujuan Penelitian

Suatu penelitian dilakukan tentu memiliki sebuah tujuan, tujuan yang

dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja di Konveksi Jeans Kendal.

2. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja di Konveksi Jeans Kendal.

7
 8

3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja SDM

di Konveksi Jeans Kendal.

4. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja SDM di Konveksi Jeans Kendal.

5. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

SDM di Konveksi Jeans Kendal.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapat dari hasil penelitian ini ialah:

1. Aspek teoritis

Sebagai bahan refrensi bagi pihak lain mengembangkan penelitian lebih

lanjut terutama mengenai pengaruh motivasi serta lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja dan kinerja SDM.

2. Aspek Praktis

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

pengambilan keputusan bagi organisasi atau perusahaan, khususnya dalam

meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan di

Konveksi Jeans Kendal sehingga akan membawa maslahat bagi para karyawan

dan pimpinan.

8
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Kinerja SDM

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang SDM dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Mangkuprawira dan Vitayala (2007)

mendefenisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

terencana pada waktu dan tempat dari SDM serta organisasi bersangkutan.

Kinerja merupakan efek logis seorang SDM yang didorong oleh faktor-faktor baik

internal maupun eksternal (Sugiyarti, 2012). Kinerja SDM merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja

yang baik akan dapat tercapai ketika seluruh SDM perusahaan mampu

memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan serta didukung oleh sikap

perusahaan yang menghargai pengorbanan SDM tersebut dengan imbalan yang

layak dan sesuai “keterkaitan kompensasi degan kinerja sangatlah signfikan”

(Moeheriono, 2012).

Kinerja sering kali menjadi satu masalah yang sering dialami oleh suatu

perusahaan atau organisasi dan yang menjadikan faktor pendukungnya yaitu

kepuasan kerja, karena untuk memahami satu persatu karyawannya yang selalu

mengalami masalah terhadap kinerjanya tidak dapat di prediksi akan selalu baik

atau tambah buruk.

9
 10

Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa definisi mengenai kinerja

diatas, , dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM merupakan hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan sesuai tanggung

jawabnya yang memberikan kontribusi kepada perusahaan.

2.1.1.1.Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi

oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek

ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As‟ad 2001:49) menyatakan ada

dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat

dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta

faktor individual lainnya.

2. Faktor Situasional

a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik

(penyinaran, temperatur dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis

latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

 11

Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,

komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta

keperilakuan lainnya (Handoko, 2001:193). Menurut Siagian (2010: 12) bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja,

motivasi.

Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat

dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:

1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

3. Waktu produksi (production time),diukur dari persepsi pegawai terhadap

suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.

4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam

menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.

5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari

persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing

sesuai dengan tanggung jawabnya.

 12

6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.1.1.2.Cara Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh

pengusaha. Namun, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Hal ini

akan terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik

Standar penilaian kinerja, saat melakukan penilaian kinerja perlu adanya

tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara yang telah dilakukan dengan

apa yang diharapkan, kaitannya dengan jabatan atau pekejaan yang dipercayakan

kepada seseorang. Menurut soedjono (2005) menyebutkan 6 kriteria yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

1. Kualitas yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapakan dari pekerjaan tersebut.

2. Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu yaitu dapat menyelesaikan pada tepat waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas yang

lain.

4. Efektivitas yaitu pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian.

5. Kemandirian yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan

 13

6. Komitmen kerja yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan

organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

2.1.1.3.Indikator Kinerja SDM

Moeheriono (2012) mengemukakan pendapat bahwa ukuran indikator

kinerja dapat dikelompokan ke dalam enam kategori yaitu (1) efektif, (2) efisien,

(3) kualitas, (4) ketepatan waktu, (5) produktivitas, dan (6) keselamatan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyatakan ataupun

tidak menyatakan dimana para SDM memandang pekerjaannya (As’ad, 2001).

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan

pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 2004:103).

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003). Menurut

Bangun (2012:329) kepuasan kerja adalah penilaian ke atas suatu pekerjaan

apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Dari pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap emosional seseorang yang positif atau negatif yang dihasilkan dari

penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

 14

2.1.2.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Gibson

dalam (Agustina, 2009) yaitu :

a. Work itself

Work itself yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara

kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia

hadapi.

b. Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah tindakan untuk mempengaruhi karyawan

dalam suatu organisasi. Demi tercapainya suatu tujuan yang diinginkan

gaya kepemimpinan yang diterapkan harus sesuai dengan organisasi atau

perusahaan tersebut. Ada beberapa macam gaya kepemimpinan,

berikut adalah beberapa macam gaya kepemimpinan :

1) Gaya kepemimpinan karismatik

Sikap heroik atau luar biasa seorang pemimpin yang dilihat oleh

seorang bawahan saat mengamati sikap pemimpinnya dapat

menjadi pemicu untuk karyawan meningkatkan kinerjanya.

2) Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memotivasi

para pengikut mereka dengan memperjelas persyaratan peran serta

tugas untuk menuju sasaran yang ditetapkan dengan memberikan

reward atau imbalan bagi bawahan yang mampu menyelesaikan

 15

tugas dengan baik.

3) Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-

hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut

atau bawahan, pemimpin transformasional membantu bawahan

menyelesaikan persoalan dengan cara yang baru, menumbuhkan

semangat bagi pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi

mencapai suatu tujuan.

4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan serta mengartikulasikan visi yang

menarik, realistis serta kredibel mengenai masa depan suatu

organisasi atau suatu perusahaan yang tengah berkembang dan

maju dibanding saat ini.

c. Kompensasi

Faktor pembentuk kinerja juga dipengaruhi imbalan Kenaikan gaji,

bonus, kompensasi serta tunjangan merupakan bentuk pemberian

reward berupa finansial. Sementara promosi jabatan, penambahan

tanggung jawab dan kepercayaan penempatan kerja yang lebih baik,

serta pengakuan merupakan bentuk reward secara nonfinansial.

d. Komunikasi

Komunikasi penting bagi organisasi dan informasi penting bagi

komunikasi yang efektif. Struktur organisasi ditentukan oleh

keefektifan komunikasi. Ketika organisasi diharuskan mencapai

 16

tujuan, maka anggota-anggota yang berada dalam strukturnya akan

bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsinya untuk mencapai tujuan

dimaksud. Setiap struktur saling melengkapi dan mempengaruhi antara

satu dengan lainnya.

2.1.2.2.Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthan (1995), ada tiga dimensi kepuasan kerja yaitu:

1. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap

situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan

akan tercermin dalam sikap karyawan.

2. Kepuasan kerja dinyatakan dengan hasil yang sesuai atau bahkan melebihi

yang diharapkan. Misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu

dilakukannya dan berharap mendapatkan reward yang sepadan.

3. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap, misalnya semakin loyal

pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan,

tertib dan mematuhi peraturan serta sikap-sikap lain yang bersifat positif

2.1.2.3.Indkator Kepuasan Kerja

Menurut Kaswan (2012), Luthans (2006) dan Robbins (2003) sepakat

menggunakan tiga faktor dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu (1) pekerjaan itu

sendiri, (2) kondisi kerja yang mendukung, dan (3) rekan kerja yang mendukung.

2.1.3 Motivasi

Menurut Sunarto (2005:9) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) SDM

dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakan diri SDM yang terarah atau tertuju untuk
 17

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000 : 95) motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan berintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan yang diinginkan.

Motivasi juga merupakan kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar

yang dapat mendorong seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan

Sondang P.Siagaan (2004:138). Motivasi merupakan daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan

kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan Definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan bagi sesorang SDM agar mau bekerja dengan

sungguh – sungguh guna mencapai tujuan pribadi pegawai tersebut sampai

akhirnya pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap orang mempunyai

kebutuhan yang berbeda – beda, maka diperlukan pemahaman kebutuhan umum

yang selalu ada pada setiap orang. Hal ini dapat dilakukan karena pada dasarnya

setiap orang mempunyai kebutuhan yang dominan. Dengan mengetahui

kebutuhan apa yang mendominasi pekerjaannya, seorang pemilik atau menejer

akan dapat memotivasi pekerjaannya dengan jalan memenuhi kebutuhan pekerja

tersebut sehingga pekerja dapat bekerja secara maksimal.

 18

2.1.3.1. Proses Motivasi Kerja

Proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen penting, yakni

kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) (Luthans,

1992:147) yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan

untuk menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan.

Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.

b. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi

aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya

kebutuhan atas tujuan.

c. Rangsangan (incentives) adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan

merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.

2.1.3.2. Indikator Motivasi

Menurut sondang P. Siagian (2008:138) mengemukakan bahwa indikator

motivasi adalah (1) Daya Pendorong, (2) Kemauan, (3) tujuan, (4)membentuk

keahlian.

2.1.4 Lingkungan Kerja

Supardi dalam Prabowo (2008:28) mendefinisikan lingkungan kerja

adalah keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik,

yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

 19

juga hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat tersebut. Menurut

Nitisemito, (2009: 43) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja sebagai segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayanti, (2011: 76) bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan Definisi dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat

bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan

saat bekerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan

dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.

Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang

lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien.
 20

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam

hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan

kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan

Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan

Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua

ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang

berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan

kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap

kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

2.1.4.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2009)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan,diantaranya:

1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja

para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa

mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan

alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan

terpelihara.

2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi

seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka

karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka

bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang
 21

berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan

bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini

pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga

harus dipertimbangkan disini.

3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,

tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas

karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang

dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

4. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para

karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat

berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang

mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang

banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas

ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan

mempengaruhi pula pertukan udara yang ada

5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan

keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja,

padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi

karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga

akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam

bekerja.
 22

6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya

kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan

terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak

menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan

kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan

kebosanan.

7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa

mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.

2.1.4.2.Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:163) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2. Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.
 23

2.1.4.3.Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Nitisemito, 2000:127) indikator untuk mengukur lingkungan

kerja adalah sebagai berikut :

1. Pencahayaan : yaitu agar untuk pekerjaan yang memerlukan

ketelitian maka diperlukan penerangan yang cukup dan tidak

menyilaukan.

2. Suhu Udara : tubuh manusia selalu berusaha utuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh.

3. Kebisingan : lingkungan kerja yang ramai dapat mengganggu

konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Dekorasi/Tata Ruang : yaitu penataan, pewarnaan dan kebersihan

setiap ruangan akan berpengaruh terhadap karyawan pada saat

melakukan pekerjaan.

5. Hubungan Karyawan : aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya

manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam

organisasi.

2.2. Hubungan Antar Variabel

Tujuan inti dari penelitian ilmiah adalah mencari hubungan antar variabel.

Sedangkan data-data yang diperoleh dari lapangan merupakan unsur-unsur yang

mencantumkan Apakah variabel-variabel tersebut memiliki hubungan atau tidak.

 24

2.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja individu pada

dasarnya dimotivasii oleh faktor-faktor: a. Harapan mengenai imbalan b.

Dorongan c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat d. Pesepsi terhadap tugas e.

Imbalan intarnal dan eksternal f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan

kerja Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan tiga hal yaitu: (1)

kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. (Suhartatik dan Nagel, 2017)

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Kurnia, dan

Sunuharyo, (2013) dan Kadek, Juniari, & Riana, (2015) menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah di lakukan oleh Kurnia dan Sunuharyo serta Kadek et.al,

maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

2.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Herzberg (Ardana, dkk., 2009:22) menyatakan lingkungan fisik dan non

fisik merupakan faktor yang memengaruhi kepuasan kerja selain kompensasi,

promosii jabatan serta karakteristik dari pekerjaan yang bersangkutan. Kesan yang

nyaman akan lingkungan kerja dapat mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan

dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan

 25

motivasi dan menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya,

ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa

berakibat fatal yaitu menurunnya motivasi kerja karyawan itu sendiri dan

menghasilkan ketidakpuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dalam bekerja.

Penelitian Aruan dan Fakhri (2015) serta Astrika (2017) menemukan hasil

dimana semakin baik kondisi lingkungan kerja yang ada maka menyebabkan

kepuasan kerja karyawan meningkat dan sebaliknya. Berdasarkan hasilpenelitian

yang dilakukan oleh Aruan dan Fakhri (2015) serta Astrika (2017) maka penulis

mengambil hipotesis sebagai berikut :

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

2.2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja SDM

Motivasi seseorang dalam bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,

karena motivasi meliputi faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasi.

Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan

maka karyawan tersebut akan memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya,

dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi rendahnya

motivasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawan juga akan mempengaruhi

tinggi tendahnya kinerja yang diperoleh karyawan, dimana karyawan yang

mendapatkan motivasi tinggi maka kinerja akan tinggi pula. Begitu juga

sebaliknya, apabila motivasi yang diberikan kepada karyawan rendah maka

kinerja juga akan berkurang.

 26

Hasil penelitian (Setiawan, 2015) dan (Gardjito, Musadieq, & Nurtjahjono,

2014) menemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja SDM.

Berdasarkan penelitian Setiawan serta Gardjitoet.al maka penulis mengajukan

hipotesis :

H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM

2.2.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja SDM

Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan penting untuk diperhatikan.

Lingkungan kerja dapat dilihat dari fisik (Penerangan yang cukup, suhu udara

yang baik, suara bising, pewarnaan, ruang gerak yang cukup, keamanan) serta

lingkungan kerja non fisik (hubungan antar karyawan). Lingkungan kerja yang

baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehinggga karyawan menjadi lebih

bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Budianto & Katini, (2015) dan Kirana &

Purwinarti, (2015) menemukan hasil dimana lingkungan kerja yang kondusif

dapat mendorong karyawan meningkatkan kinerjanya. Berdasrarkan penelitian

Budianto & kartini serta Kirana dan Purwinarti maka penulis menuliskan

hipotesis:

H4 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja.

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja SDM

 27

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu

adalah perasan individu terhadap pekerjaannya. Perasan ini berupa suatu hasil

penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu

memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja akan meningkatkan semangat

karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Menurut Robbins (2008;113) Pekerja yang bahagia cenderung lebih

produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat

tersebut. Tetapi sebuah penelitian menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja

dan kinerja pekerjaan mempunyai korelasi yang cukup kuat, ketika karyindividual

ke tingkat organisasi, karyawan juga menemukan dukungan untuk hubungan

kepuasan kerja dan kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara

keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih

puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi yang

mempunyai karyawan yang kurang puas. (Hanafi & Yohana, 2017)

Penelitian yang dilakukan Hanafi & Yohana (2017) dan Kurnia,

Sunuharyo, (2013) dimana kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja SDM, yang artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan pegawai maka akan memberikan dampak positif dalam peningkatan

kinerja pegawai tersebut pada organisasi tempatnya bekerja. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah di lakukan oleh Hanafi dan Yohana dan Kurnia dan

Sunuharyo, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM

 28

2.3. Kerangka Berfikir

Model penelitian menggambarkan hubungan antara variabel-variabel

independen (motivasi dan lingkungan kerja) dengan variabel dependen (Kinerja),

Kepuasan Kerja (Intervening). Penelitian ini dapat digambarkan melalui model

kerangka penelitian sebagai berikut

H3
Motivasi
(X1) H1 H5
Kepuasan Kinerja SDM
H2 kerja (Y1) (Y2)
Lingkungan H4
Kerja (X2)

Gambar : 2.1

Kerangka Berfkir

Kinerja SDM merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan sesuai tanggung jawabnya yang memberikan

kontribusi kepada perusahaan.Faktor-faktor kinerja dipengaruhi oleh motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain

pekerjaan, komitmen terhadap organisasi. Kinerja seorang pegawai sangat

ditentukan oleh berbagai faktor yang ada. Faktor-faktor tersebut berpengaruh

secara langsung maupun tidak langsung. Kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja adalah sebagian faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

 29

Kepuasan kerja yang dimiliki pegawai akan membuat pegawai bekerja

dengan senang hati tanpa ada rasa terpaksa. Kepuasan kerja harus dimiliki setiap

pegawai agar tujuan organisasi bisa tercapai. Tanpa adanya kepuasan kerja dalam

diri pegawai maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang tidak

maksimal. Kepuasan kerja yang dimiliki setiap pegawai akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Selain membangun kepuasan karyawan, organisasi

diharap mampu membentuk lingkungan kerja yang baik karena akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai yang maksimal dan tercapainya tujuan organisasi.

Apabila organisasi mampu membentuk lingkungan kerja yang baik maka

diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai

Motivasi kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai.Peningkatan kinerja juga dilakukan dengan memberikan motivasi.

Semakin tinggi motivasi kerja seorang pegawai maka akan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai menjadi lebih maksimal. Ketiga faktor tersebut dianggap

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, ketiga faktor

tersebut sangat penting apabila dalam bekerja, pegawai mengalami permasalahan

tersebut. Apabila ketiga faktor tersebut dalam keadaan baik, maka kinerja pegawai

pun juga akan baik. Dapat disimpulkan apabila ketiga faktor tersebut dalam

keadaan yang baik, maka kinerja pegawai bisa menjadi lebih baik. Adapaun

kerangka pikir atau proses terbentuknya kinerja pegawai dalam penelitian dapat

dilihat pada Gambar 4 berikut ini.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis data ini merupakan penelitian explanatory yaitu penelitian yang

digunakan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau

gejala yang terjadi dengan menjelaskan antar variabel yang diteliti (Prasetyo,

2005). Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif karena

menjelaskan hubungan antara variabel-variabel, yaitu motivasi, lingkungan kerja,

kepuasan dan kinerja SDM melalui pengujian hipotesis, sedangkan data yang

digunakan secara umum berupa angka-angka yang dihitung melalui uji statistik

(Sugiyono, 2013)

3.2. Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Populasi adalah sekelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi

hasil penelitian yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu untuk dipelajari dan kemudian disimpulkan (Ghozali,

2013b). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di konveksi jeans

pada bagian produksi berjumlah 107 orang.

30
 31

3.1.2 Sampel

Menurut (Sugiyono, 2013) “sample adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel ialah bagian dari

anggota populasi terjangkau yang dapat digunakan sebagai subjek penelitian

melalui teknik sampling Potale, Rocky (2015). Cara sampling jenuh (sensus) yaitu

teknik menentukan sampel bila anggota populasi dipergunakan sebagai sampel

Suciadi, Ivan (2014). Berdasarkan pernyataan tersebut, maka peneliti dalam

penelitian ini mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel kecuali

pemimpin.

3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Data ialah sesuatu yang dianggap mempunyai sifat yang bisa memberikan

gambaran tentang persoalan atau keadaan (Supranto 2011). Data yang digunakan

dalam penelitian ialah:

3.1.3 Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang

diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah

responden individu, kelompok fokus, internet juga dapat menjadi

sumber data primer jika koesioner disebarkan melalui internet (Uma

Sekaran, 2011)
 32

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi

yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Sumber data sekunder

adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah,

analisis industri oleh media, situs Web, internet dan seterusnya (Uma

Sekaran, 2011).

3.1.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang di gunakan pada penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan

metode pengumpulan data kuesioner, wawancara, dan observasi.

a. Kuesioner

kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan atau pernyataan

tertulis tentang data faktual atau opini yang berkaitan dengan diri

responden,yang dianggap fakta atau kebenaran yang diketahui dan

perlu dijawab oleh responden ( Suroyo anwar, 2009:168)

b. Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:231) wawancara

merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide

melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam

suatu topik tertentu. Wawancara yang penulis lakukan dengan

pimpinan mengenai bagaimana kinerja saat ini, serta apakah karyawan

 33

sudah puas dengan penempatan kerja yang diberikan oleh pimpinan

kepada karywan itu sendiri.

c. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data, dimana

peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian

untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan (Ghozali, 2013a).

Kegiatan yang dilakukan dimana para SDM melakukan produksi jeans

seperti hari-hari biasanya dengan suasana panas, dan tempat yang

kurang memadahi.

2. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini dilakukan dengan metode

pengumpulan data study pustaka dan dokumentasi

a. Study Pustaka

Dengan cara pengumpulan data secara tidak langsung. Dimana

data diperoleh dengan cara mempelajari literatur-lteratur, jurnal-

jurnal, buku-buku, dan referensi yang berhubungan dengan masalah

motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja SDM.

(Ghozali, 2013a)

b. Dokumentasi

Dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mempelajari atau mengumpulkan catatan dan dokumentasi yang

berkaitan dengan masalah yang diteliti.

 34

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan pengukuran variabel yang digunakan

dalam penelitian untuk menjelaskan operasionalisasi konsep dengan

menggunakan ukuran-ukuran (measures) atau indikator untuk masing-masing

konsep dalam penelitian tersebut

Variabel Definisi Konsep Definisi Indikator Skala

penelitian Operasiona
l
1. Kinerja Kinerja yang Definisi 1. efektif, Skala
SDM baik akan dapat kinerja 2. efisien, likert
(Y2) tercapai ketika adalah 3. kualitas, 5-1
seluruh SDM bagaimana 4. ketepatan yaitu
perusahaan SDM waktu, SS = 5
mampu mampu 5. produktivita S=4
memberikan bertanggung s, dan N=3
kinerja jawab 6. keselamatan TS = 2
terbaiknya terhadap . STS= 1
kepada pekerjaan
perusahaan serta yang Moeheriono
didukung oleh diberikan. (2012)
sikap
perusahaan yang
menghargai
pengorbanan
SDM tersebut
dengan imbalan
yang layak dan
sesuai
(Moeheriono,
2012:247).

2. Kepuasan Kepuasan kerja Defini 1. pekerjaan Skala

Kerja adalah sikap kepuasan itu sendiri, likert
(Y1) umum terhadap kerja yaitu 2. kondisi 5-1
pekerjaan dimana kerja yang yaitu
seseorang yang karyawan mendukung SS = 5
menunjukkan merasa puas 3. rekan kerja S=4
perbedaan dengan yang N=3
antara jumlah pekerjaanya mendukung TS = 2
penghargaan yang STS= 1
yang diterima dikerjakan Robbins (2003)
 35

pekerja dan saat ini.

jumlah yang
mereka yakini
seharusnya
mereka terima
(Robbin,2003).

3. Motivasi Motivasi Definisi 1. Daya Skala

(X1) merupakan motivasi Pendorong likert
kekuatan, baik adalah 2. Kemauan, 5-1
dari dalam meningkatk 3. tujuan, yaitu
maupun dari an 4. membentuk SS = 5
luar yang dapat kepercayaan keahlian S=4
mendorong diri yang N=3
seseorang untuk kuat yang sondang P. TS = 2
mencapai tujuan nantinya Siagian STS= 1
yang diinginkan. dapat (2008:138)
Sondang membangkit
P.Siagaan kan serta
(2004:138) mendorong
karyawan
dalam
bekerja

4. Lingkung Lingkungan Definisi 1. Pencahayaa Skala

an Kerja kerja sebagai lingkungan n, likert
(X2) segala sesuatu kerja adalah 2. Suhu udara 5-1
yang ada di segala 3. Kebisingan yaitu
sekitar para sesuatu 4. Dekorasi / SS = 5
pekerja yang yang ada tataa ruang S=4
dapat disekitar 5. Hubungan N=3
mempengaruhi karyawan karyawan TS = 2
dirinya dalam pada saat STS =
menjalankan bekerja baik (Nitisemito, 1
tugas-tugas berupa fisik 2000:127)
yang maupun
diembankan. nonfisik
Nitisemito, yang dapat
(2009: 43) mempengar
uhi
karyawan
saat bekerja.
 36

3.5. Teknik Analisis

3.5.1. Deskriptif Variabel Kualitatif

Penelitian kualitatif merupakan penelitian tentang riset yag bersifat

deskriptif. Penelitian kualitatif jauh lebih subjektif dibandingkan penelitian

kuantitatif dan menggunakan metode yang sangat berbeda dari mengumpukan

informasi, terutama individu, dalam menggunakan wawancara secara mendalam

dan group fokus. Sifat dari jenis penelitian ini yaitu berakhir dilakukan dalam

jumah relatif kelompok kecil yang diwawancarai secara mendalam.

3.5.2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dipergunakan untuk pengujian data variabel bebas

(X) dan data variabel terikat (Y), persamaan regresi yang didapatkan

apakah berupa distribusi normal atau distribusi tidak normal Potale, Rocky

(2015). Pengujian distribusi normal dilakukan dengan melihat dan meneliti

histrogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang

mendekati normal.Serta dipergunakan normal probability plot untuk

membandingkan distribusi kumulatif dari data asli dengan distribusi

kumulatif dari data distribusi normal. Jika penyebaran data (titik) berada

disekitar sumbu diagonal dan mengikuti jalur garis diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi normal.

b. Multikolineritas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji dan mengetahui

apakah model regresi terdapat korelasi dalam variabel bebas

 37

(independen).Cara mengetahui adanya multikolinearitas yaitu dengan

melihat Tolerance dan Variance Inflasion Factor (VIF).Tolerance yaitu

pengukuran variabel independen yang dipilih tidak dijelaskan oleh

variabel independen yang lainnya. Nilai cut off yang biasanya

dipergunakan untuk memperlihatkan adanya multikolinearitas adalah nilai

Tolerance < 0.10 atau nilai VIF >10 Shmailan, Abdulwahab S (2016).

Model regresi yang baik yaitu tidak mengandung korelasi antara variabel

bebas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji sama atau tidaknya

varians dari observasi yang satu dengan yang lainnya dan residual. Jika

residual mempunyai varians yang sama disebut homokedastisitas. Dan

jika varians tidak sama disebut terjadi heteoskedastisitas. Persamaan

regresi dikatakan baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis uji asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui

grafik scatterplotantara Z prediction (ZPRED) untuk variabel bebas

(sumbu X=Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan

variabel terikat (sumbu Y=Y prediksi – Y rill). Homoskedastisitas terjadi

bila titik–titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID

menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y

dan tidak mempunyai pola tertentu.

 38

3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda pada dasarnya digunakan untuk mengetahui

seberapa jauh ketergantungan variabel dependen dan variabel independen dengan.

tujuan untuk mengestimasi atau memprediksi rata-rata populasi dan nilai rata-rata

variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali,

2006). Hasil dart analisis regresi int adalah berupa koefisien untuk masing-

masing variabel independen.

Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, dan juga menunjukan arah hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen. Untuk regresi yang variabel

independen nya terdiri atas dua atau lebih, regresinya disebut juga dengan. regresi

berganda. Karena dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen

maka digunakan analisis regresi linier berganda. Adapun bentuk umum

persamaan regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Y1 = a0 + al X 1 + a2X2 + a3X3+ e
Y2 = a0 + a2X1 +a2X2 + a3X3 + a3Y1 +e
Dimana:
X1 : Motivasi
X2 : Lingkungan kerja
a : Konstanta
Y1 : Kepuasan
Y2 : Kinerja SDM
a : Besamya koefisien dari masing-masing variabel
e : Residual
 39

3.5.4. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (coefficient of determination /R- squared) adalah

ukuran yang menunjukkan berapa banyak variasi claim data dapat dijelaskan oleh

model regresi yang dibangun. Uji koefisien determinasi merupakan suatu ukuran

yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya

model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat diukur

seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya.

Rumus koefisien determinasi sebagai berikut :

R = (Adjused R Square) x 100%

3.5.5. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambil.an keputusan yang

didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun. dari

observasi (tidak terkontrol). Di dalam statistik suatu basil dapat dikatakan

signifikan apabila kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh

faktor kebetulan yang batas profitabilitasnya sudah ditentukan sebelumnya (R. A.

Fisher, 1925 dalam id.m..wikipedia.org). Dalam pengujian hipotesis dilakukan

tiga pengujian, yaitu :

1. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficient pada kolom sig

(significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0.05, maka dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi >
 40

0.05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Uji Model

Pengujian dilakukan dengan melalui uji F dengan membandingkan F

hitung (observasi) dengan Ftabel pada α=0,05. Jika hasil pengujian menunjukkan:

1. F hitung > F tabel, maka H0 ditolak

Artinya : Variasi dari moel regresi berhasil menerangkan variabel bebas secara

keseluruhan dan sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel terikat.

2. F hitung < F tabel, maka H0 diterima

Artinya : variasi dari model regresi tidak berhasil menerangkan variabel bebas

secara keseluruhan dan sejauhmana pengaruhnya terhadap variabel terikat.

3.5.6. Uji Intervening

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat

mempengaruhi variabel independen dengan dependen sebagai hubungan tidak

langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /

variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga

hubungan antara variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi

berubahnya.

Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasi hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar

dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan

Analisis Sobel.
 41

Analisis sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel mediator yaitu Brand Awareness. Pengujian hipotesis

mediasi dilakukan dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji Sobel menguji kekuatan

pengaruh tidak langsung variabel independent (X) kepada variabel dependent

(Y2) melalui variabel intervening (Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2

melalui Y1 dihitung dengan cara mengalikan jalur :

X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.

Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2

tanpa mengontrol Y1, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2

setelah mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan

Sb, besarnya standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung

dengan rumus berikut ini :

Sab = √𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2

Dimana:

a = Koefisien korelasi X Y1

b = Koefisien korelasi Y Y2

ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2

Sa = Standar error koefisien a

Sb = Standar error koefisien b

Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏
 42

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari

nilai ttabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.

 43

DAFTAR PUSTAKA

A.M Kurnia, B.S Sunuharyo, H. N. U. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi, Vol.
6 No., 1–10. https://doi.org/10.7498/aps.62.197303
Agustina, I. (2009). Faktor-Faktor Motivasi Yang Memengaruhi Kinerja.
Gunadarma.Ac.Id, 3, 728–746.
Budianto, A. A. T., & Katini, A. (2015). Pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk SBU
Distribusi wilayah I Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Uiversiras
Pamulang, 3(1), 100–124.
Colquitt, Lepine, W. Manajemen kinerja, Manajemen Kinerja/Wibowo -Jakarta:
Rajawali Pers, § (2011). https://doi.org/10.1108/02656710210415703
Gardjito, A. H., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2014). PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra
Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis Agustus, 13(1), 1–8.
Ghozali. (2013a). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Kajian Pendidikan
Akuntansi Indonesia (Vol. 4). https://doi.org/10.1177/0829573514540415
Ghozali, I. (2013b). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM dan
SPSS. In aplikasi analisis multivariate dengan program ibm spss 19 (hal.
113). https://doi.org/10.2307/1579941
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja,
Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada Pt Bni Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,
5(1), 73–89.
Hidayat, R. (2015). Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan
Kerja Karayawan. Ilman, 3(1), 1–8.
Kadek, N., Juniari, E., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi
Pariwisata Nusa Dua Bali, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana (UNUD). E-Journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
11(4), 823–840. Diambil dari
https://media.neliti.com/media/publications/44774-ID-pengaruh-motivasi-
terhadap-kepuasan-kerja-dan-kinerja-pegawai-negeri-sipil-pns-d.pdf
Kirana, R. A., & Purwinarti, T. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Outsourcing Studi Pada Tower Management Pt Indosat
 44

Tbk, 12(2), 127–132.

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Grafindo
Persada.
Setiawan, K. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN LEVEL PELAKSANA DI DIVISI OPERASI PT. PUSRI
PALEMBANG Kiki. Jurnal Psikologi Islami, 1(2), 43–53.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta, 820.
https://doi.org/10.1177/004057368303900411
Susanty, A., & Baskoro, S. W. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). Jati
UNDIP, 7(2), 77–84.