MAKALAH MANAJEMEN SDM DAN PRODUKTIVITAS

Konsep Kinerja Dan Produktivitas

Disusun oleh:
Kelompok 3
Fatma Nur Ardiati 101511535004
Itsna Faizah Ulfa 101511535005
Hayunda Fajri Sholikhah 101511535010
Zumrotul Azizah 101511535019
Rizky Bagas Ardiansyah 101511535024
Inriza Yuliandari 101511535038
Rizky Putri Hariyani 101511535039

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA
BANYUWANGI
2017

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini
disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. Drg., Setya Haksama, Bapak Diansanto Prayoga, S.KM.,
M.Kes. serta Ibu Syifa'ul Lailiyah, S.KM., M.Kes. selaku dosen
pembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas.
2. Teman-teman FKM PDD Universitas Airlangga di Banyuwangi yang
selalu saling memberikan semangat dan masukan.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari makalah ini, baik
dari materi maupun teknik penyajiannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat kami harapkan. Demikian karya ini kami buat, semoga
bermanfaat.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Banyuwangi, 07 Mei 2017

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL...................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................2
1.4 Manfaat......................................................................................................2
BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................................3
2.1 Pengertian Kinerja......................................................................................3
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja......................................................4
2.3 Klasifikasi Kinerja berdasarkan Pencapaian Kinerja.................................5
2.4 Pengertian Produktivitas............................................................................6
2.5 Tujuan dan Manfaat Produktivitas............................................................8
2.6 Pengertian Motivasi...................................................................................9
2.7 Pengertian Strategi..................................................................................10
BAB III PEMBAHASAN......................................................................................13
3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas......................13
3.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja............................................13
3.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas..................................18
3.2 Strategi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas..............................20
3.2.1 Strategi dalam meningkatkan kinerja....................................................20
3.2.2 Strategi dalam meningkatkan produktivitas..........................................24
3.3 Perbedaan antara kinerja dengan produktivitas...........................................26
3.4 Cara meningkatkan motivasi kerja karyawan..............................................27
3.4.1 Reward / Penghargaan...........................................................................30
3.4.2 Konsep Dari Teori Motivasi Individu...................................................30
3.5 Hubungan antara motivasi dengan kinerja dan produktivitas......................38
BAB IV PENUTUP...............................................................................................40
4.1 Kesimpulan..............................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................41

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Perbedaan Kinerja dan Produktivitas……………………………......26

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Komponen dari Kinerja Individu..........………………………… …18

Gambar 2 Model Eugenio López-Ortega and Saloma-Velazquez…………....
………………………………………………………....19
Gambar 3 Jenjang Kebutuhan…………….............……………………………33
Gambar 4 Prosentase Pemuasan Kebutuhan...........……………………………34
Gambar 5 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.........……………………………35
Gambar 6 Teori Motivasi Higiene Herzberg….......……………………………36

v
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi terdapat sebuah sumber daya sebagai input yang
diubah menjadi output berupa produk barang atau jasa. Sumber daya ini
meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi,
metode dan sebagainnya. Di antara dari macam-macam berbagai sumber daya
tersebut, manusia atau Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen yang
paling penting. Organisasi juga dapat meningkatkan produktivitas, dan pada
suatu organisasi dapat memberikan perhatian yang optimal kepada setiap
SDM yang ada, agar SDM dapat memberikan kontribusi yang penuh sesuai
dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job
performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan
terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi
kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal

peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will)
dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupan disegala bidang. Secara konseptual, produktivitas adalah
hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dan
masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang
lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu (Blecher, 1987

1
 dalam Wibowo, 2007). Produktivitas dipandang sebagai penggunaan yang
lebih intensif terhadap sumber-sumber konverensi seperti tenaga kerja dan
mesin yang jika diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu
penampilan atau efisiensi. Hakekatnya, melalui produktivitas manajemen dan
para penentu kebijakan mengarahkan efektivitas dan pelaksanaan organisasi
perseorangan secara menyeluruh, yang mencakup sedikit gambaran jelas
seperti tidak adanya rintangan dan kesulitan tingkat pembalikan, ketidak
hadiran dan bahkan kepuasan pelanggan.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas ?
1.2.2 Bagaimanakah strategi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas?
1.2.3 Apakah perbedaan antara kinerja dengan produktivitas ?
1.2.4 Bagaimanakah cara meningkatkan motivasi kerja karyawan ?
1.2.5 Bagaimanakah hubungan antara motivasi dengan kinerja dan
produktivitas ?
1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan
produktivitas
1.3.2 Untuk strategi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas
1.3.3 Untuk mengetahui perbedaan kinerja dengan produktivitas
1.3.4 Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan
1.3.5 Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja dan
produktivitas
1.4 Manfaat
1.4.1 Sebagai bahan kajian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas mengenai konsep kinerja dan produktivitas
1.4.2 Memahami faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja
dan produktivitas
1.4.3 Mengetahui perbedaan antara kinerja dengan produktivitas
1.4.4 Mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja dan
produktivitas

2
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Oxford Dictionary (2003), “Performance is the action or
process of performing a task or function” (Kinerja adalah suatu tindakan atau
proses dalam melakukan suatu tugas atau fungsi tertentu). Hampir sama
dengan pendapat Ilgen and Schneider (2002), “Performance is what person or
system does” (Kinerja adalah apa yang orang atau sistem lakukan).
Dari pendapat diatas, dapat kita lihat bahwa kinerja dilihat sebagai
suatu proses bagaimana sesuatu dilaksanakan. Sehingga dalam pengukuran
kinerja dilihat dari baik atau tidaknya aktifitas tertentu untuk mencapai hasil
yang diinginkan.
Selain itu, menurut Brumbrach (1998), “Performance means behaviours
and results. Behaviours emanate from the performer and transform
performance from abstraction to action. Not just the instruments for results,
behaviours are also outcomes in their own right – the product of mental and
physical effort applied to tasks – and can be judged apart from results”
(Kinerja berarti perilaku dan hasil. Perilaku berasal dari pemain dan
mengubah kinerja dari abstraksi menjadi tindakan. Bukan hanya instrumen
untuk hasil, perilaku juga merupakan hasil dalam hak mereka sendiri - produk
usaha mental dan fisik diterapkan pada tugas - dan dapat dinilai terpisah dari
hasil). Selain menekankan pada proses, Brumbrach juga menambahkan
perilaku sebagai bagian dari kerja. Menurut Brumbarc, perilaku merupakan
hal penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja seorang pegawai.
Menurut Ilyas (2001), “Kinerja adalah penampilan hasil karya personel,
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan kemampuan kerja dalam individu maupun kelompok. Kemampuan
dan penampilan hasil karya tersebut tidak terbatas kepada personel yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.”
Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah
proses pencapaian suatu hasil kerja yang dimana hasil kerja tersebut dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

3
 dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis, penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
1. Performance Improvement
Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja
yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement Decision
Menentukan promosi, tranfer, dan demotion.
4. Training and Development Needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai
agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development
Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang
dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies
Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-
analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
8. Equal employment opportunity
Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges
Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya
faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu

4
 departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback
Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.

2.3 Klasifikasi Kinerja berdasarkan Pencapaian Kinerja

Menurut Keban (2004), menyebutkan bahwa pencapaian hasil (kinerja)
dapat dinilai menurut pelaku, yaitu:
1. Kinerja individu
Kinerja ini menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah
melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang telah
ditetapkan oleh kelompok atau instansi.
2. Kinerja kelompok
Kinerja ini menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang elah
melaksanak menurut beberapa ahli :an tugas pokoknya sehingga dapat
memberikan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi.
3. Kinerja organisasi
Kinerja ini menggambarkan sampai seberapa jauh satu kelompok telah
melaksanakan semua kegiatan pokok sehingga mencapai visi dan misi
institusi.
4. Kinerja program
Kinerja ini berkenaan dengan sampai seberapa jauh kegiatan-kegiatan
dalam program yang telah dilaksanakan sehingga dapat mencapai tujuan dari
program tersebut.
Berdasarkan klasifikasi kinerja sesuai dengan penjelasan di atas, konsep
tentang kinerja seharusnya diartikan secara luas, baik dalam tatanan
organisasi, dalam proses, dan dalam tingkatan individu. Hal tersebut
disebabkan karena ketiganya sama-sama penting dan saling terkait dalam
menentukan tujuan organisasi.
2.4 Pengertian Produktivitas
Secara umum, produktivitas merupakan ukuran efisiensi produktif, yakni
suatu perbandingan antara hasil output dan input. Dalam hal ini, input dibatasi
dengan tenaga kerja, sedangkan output diukur dalam satuan fisik, bentuk, dan
nilai.

5
 Produktivitas berbeda dengan produksi. Produksi mengacu pada
peningkatan output selama periode waktu tertentu dan sebagai bilangan yang
bukan rasio, sedangkan produktivitas berkaitan dengan rasio output ke input.
Pernyataan tersebut ditegaskan oleh pendapat tentang produktivitas dan
produksi yang disampaikan oleh Currie dan Smith & Beeching, sebagai
berikut:
"Productivity is the quantitative relationship between what we produce
and the resources we use" (Currie, 1972).
"The volume of output which is achieved in a given period in
relationship to the sum of the direct and indirect effort expended in its
production" (Smith & Beeching, 1968).
Dari pendapat ahli di atas dapat diketahui bahwa produktivitas adalah
hubungan kuantitatif antara sesuatu yang diproduksi dengan sumber daya
yang digunakan. Sedangkan produksi adalah volume output yang dicapai
dalam suatu periode tertentu dengan jumlah usaha langsung dan tidak
langsung yang dikeluarkan dalam produksi.
Dalam produktivitas, terdapat cakupan dua konsep dasar yaitu daya guna
dan hasil guna (George J. Washinis, 1991). Daya guna menggambarkan
tingkat sumber daya manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk
mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat
dan kualitas dari hasil yang diusahakan.
Selain itu, dalam produktivitas juga terdapat batasan-batasan yaitu
keseluruhan fisik yang dibagi dengan unit dari usaha produksi, tingkat
keefektifan dari manajer industri di dalam penggunaan aktivitas untuk
produksi, dan keefektifan dalam menggunakan tenaga kerja dan peralatan
(Webster, 1991). Dalam setiap kegiatan produksi, seluruh sumber daya
mempunyai peran yang dapat menentukan tingkat produktivitas, sehingga
sumber daya tersebut perlu dikelola dan diatur dengan baik.
Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa produktivitas
adalah hubungan perbandingan antara output (hasil yang diproduksi) dengan
input (masukan / keseluruhan sumber daya) yang digunakan. Dengan
demikian produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki

6
oleh setiap perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan
efisensi.
a. Definisi Produktivitas Individu
Laehan dan Wexley (2001) mengungkapkan bahwa produktivitas
individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya. Dari
definisi singkat tersebut dapat diketahui bahwa karyawan maupun individu
yang melakukan pekerjaannya dengan baik dan selalu berusaha meningkatkan
perbaikan dalam bekerja, maka karyawan tersebut mempunyai produktivitas
yang tinggi.
Produktivitas dari individu memiliki komponen yang terdiri dari
kemampuan di mana terdapat unsur talenta, faktor internal perorangan, dan
keinginan dari setiap individu. Komponen individu lainnya yaitu usaha yang
terdiri dari unsur insentif, kemampuan untuk bekerja dan kedisiplinan, serta
komponen latihan yang dipergunakan untuk mengatasi masalah dalam
pekerjaannya.
Dengan produktivitas yang tinggi, maka pencapaian tujuan perusahaan
dapat dicapai semaksimal mungkin. Produktivitas kerja yang rendah
merupakan masalah yang harus diselesaikan oleh perusahaan karena
produktivitas karyawan dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas
perusahaan dalam menghadapi persaingan dan menjadi kunci utama dalam
mencapai tujuan perusahaan.

b. Definisi Produktivitas Kelompok

Miner (1992) menyatakan bahwa “ Team productivity is output devided
by input, the productivity indes is the ratio of output and input”. Jadi
produktivitas kelompok adalah output dalam usaha kelompok yang dibagi
oleh input dalam usaha kelompok dan indeks produktivitas kelompok adalah
rasio dari output dan input dalam kelompok. Patokan yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kelompok yaitu :
1. Jangka waktu pengukuran dalam waktu tertentu.
2. Jumlah atau nilai output dari usaha kelompok.
3. Jumlah atau nilai input dari usaha kelompok.
4. Perbandingan output-input sebagai indeks produktivitas kelompok.

7
2.5 Tujuan dan Manfaat Produktivitas

Vincent Gaspersz (1998:23) dalam bukunya “Manajemen Produktivitas

Total“ mengungkapakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran
produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya

2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien

melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek
maupun jangka panjang

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan

kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut
produktivitas

4. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat dimodifikasi

kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar ditetapkan

berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada ditingkat
produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur

6. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yang

bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi
perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula untuk informasi
produktivitas industri pada skala nasional maupun global.

7. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif berupa

upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus (Continuous
Productivity Improvement), dan lain-lain.

Ada tiga ukuran produktivitas yang harus dipertimbangkan dalam mengelola

organisasi, yaitu :

1. Untuk tujuan strategi, apakah organisasi sudah benar sesuai dengan apa
yang telah digariskan

2. Efektivitas, sampai tingkat manakah tujuan itu sudah dicapai dalam arti
kuantitas dan kualitas.

8
3. Efisiensi, bagaimana perbandingan output dibagi Input, dimana
pengukuran output termasuk didalamnya kuantitas dan kualitas.

2.6 Pengertian Motivasi

Menurut kamus besar bahasa Indonesia “Motivasi” merupakan:
1. Dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar
untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu;
2. Usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu
tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya;
a. Bawah Sadar dorongan untuk bertindak yang pada hakikatnya
terselubung bagi yang bersangkutan, tetapi dapat ditelusuri melalui
perilakunya;
b. Ekstrinsik dorongan yang datangnya dari luar diri seseorang;
c. Intrinsik dorongan atau keinginan yang tidak perlu disertai perangsang
dari luar;
Menurut Edwin B. Flippo, disebutkan bahwa motivasi merupakan suatu
keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai & sebuah organisasi agar dapat
bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi
tersebut tercapai.
1. G. R. Terry, menjelaskan bahwa motivasi ialah sebuah keinginan yang ada
pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai
tindakan.
2. Morgan et al. (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2002: 151) menjelaskan
bahwa : "motivasi merupakan kekuatan yang mengendalikan dan
menggerakkan seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang
diarahkan pada tujuan tertentu".
3. Barton dan Martin (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2000: 151)
menjelaskan bahwa: "motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan
perilaku yang memberi arah pada perilaku dan mendasari kecenderungan
untuk tetap menunjukkan perilaku tersebut."
4. Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi
didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk

9
 bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita
tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Jadi, dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong atau mengarahkan
seseorang dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuannya. Sehingga
dengan motivasi, tujuan yang kita rencanakan akan mudah tercapai.

2.7 Pengertian Strategi

Secara etimologi adalah turunan dari kata dalam bahasa Yunani, strategos.
Adapun strategos dapat diterjemahkan sebagai “komandan militer” pada zaman
demokrasi Athena. Pada mulanya istilah strategi digunakan dalam dunia militer
yang diartikan sebagai cara penggunaan seluruh kekuatan militer untuk
memenangkan suatu peperangan.
Sedangkan secara terminologi banyak ahli telah mengemukakan definisi
strategi dengan sudut pandang yang berbeda – beda namun pada dasarnya
kesemuanya itu mempunyai arti atau makna yang sama yakni pencapaian tujuan
secara efektif dan efisien, diantara para ahli yang merumuskan tentang definisi
strategi tersebut salah satu proses dimana untuk mencapai suatu tujuan dan
berorientasi pada masa depan untuk berinteraksi pada suatu persaingan guna
mencapai sasaran. Strategi mengenai kondisi dan situasi dalam proses public
merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan, tidak terkecuali dalam proses
pelayanan yang baik kepada masyarakat.
David Hunger dan Thomas L. Wheelen, strategi adalah serangkaian
keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam
jangka panjang. Manajemen strategi meliputi pengamatan lingkungan, perumusan
strategi (perencanaan strategis atau perencanaan jangka panjang). Implementasi
strategi dan evaluasi serta pengendalian.
Strategi menurut Anwar Arifin adalah keseluruhan kepuasan kondisional
tentang tindakan yang akan dijalankan guna mencapai tujuan.8 Dengan melihat
beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa strategi adalah tahapan –
tahapan yang harus dilalui menuju target yang diinginkan
Strategi menurut (Rangkuti, 2009, p3), strategi adalah alat untuk mencapai
tujuan. Tujuan utamanya adalah agar perusahaan dapat melihat secara obyektif

10
kondisi-kondisi internal dan eksternal, sehingga perusahaan dapat mengantisipasi
perubahan lingkungan eksternal. Dalam hal ini dapat dibedakan secara jelas
fungsi manajemen, konsumen, distributor, dan pesaing. Jadi, perencanaan strategis
penting untuk memperoleh keunggulan bersaing dan memiliki produk yang sesuai
dengan keinginan konsumen dengan dukungan yang optimal dari sumber daya
yang ada. Untuk memahami konsep perencanaan strategis, kita perlu memahami
pengertian konsep mengenai strategi.
Menurut Mintzberg (2007), konsep strategi itu sekurang-kurangnya
mencakup lima arti yang saling terkait, dimana strategi adalah suatu:
1. Perencanaan untuk semakin memperjelas arah yang ditempuh
organisasi secara rasional dalam mewujudkan tujuan-tujuan jangka panjangnya.
2. Acuan yang berkenaan dengan penilaian konsistensi ataupun
inkonsistensi perilaku serta tindakan yang dilakukan oleh organisasi.
3. Sudut yang diposisikan oleh organisasi saat memunculkan
aktivitasnya.
4. Suatu perspektif yang menyangkut visi yang terintegrasi antara
organisasi dengan lingkungannya yang menjadi batas bagi aktivitasnya.
5. Rincian langkah taktis organisasi yang berisi informasi untuk
mengelabui para pesaing.
Dari berbagai pengertian menurut para ahli diatas,Strategi merupakan
sekumpulan cara secara keseluruhan yang berkaitan dengan pelaksaan gagasan,
sebuah perencanaan dalam kurun waktu tertentu, juga secara umum strategi
merupakan suatu teknik yang disusun untuk mencapai sebuah kemenangan dan
tujuan tertentu. Strategi pada umumnya berkaitan dengan organisasi, dimana
strategi dirancang oleh petinggu atau pemimpin organisasi supaya langkah yang
dilakukan oleh organisasinya dapat mencapai sasaran ataupun tujuan jangka
panjang dari organisasi. Bukan hanya di organisasi resmi seperti perusahaan, kita
juga sering menggunakan strategi dalam kehidupan sehari-hari misalnya strategi
mendapat nilai baik dalam ujian, strategi untuk memenangkan pertandingan
futsal,dll. Strategi yang baik akan memberikan gambaran tindakan utama dan pola
keputusan yang akan dipilih untuk mewujudkan tujuan organisasi. Strategi juga
sebagai perumusan visi dan misi suatu organisasi atau perusahaan.

11
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas

3.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja
personel, dilakukan pengkajian terhadap beberapa teori kinerja, diantaranya
adalah menurut teori Gibson dan teori Kopelmen.

a. Teori Gibson
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
adalah :
1. Faktor Individu
Faktor yang berhubungan dengan kemampuan, keterampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi
seseorang. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan
faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
Sedangkan, variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku, dan kinerja individu. Berbagai atribut yang melekat pada
individudapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya.
Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-
tugas yang telah ditentukan.
2. Faktor Psikologis
Faktor yang berhubungan dengan persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasankerja. Variabel ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya,
dan variabel demografis.Variabel psikologis seperti persepsi, sikap,
kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur.
Gibson (1996) juga menyatakan sukar dicapai kesepakatan tentang
pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan
bergabung dalam organi-sasi kerja pada usia, etnis, latar belakang,
budaya dan ketrampilan yang berbeda satu dengan lainnya.
3. Faktor Organisasi

12
 Faktor yang berhubungan dengan struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Dalam
mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas
kesempatan dari organisasi/perusahaan.Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Variabel ini
memiliki efek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu.
b. Teori Kopelman
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah :
1. Individual Characteristics (Karakteristik Individual)
Terdiri dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi,
norma, dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa
karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,
tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman
terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan
produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal
tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.
2. Organizational Charasteristic (Karakteristik Organisasi)
Terdiri dari berbagai hal, sepertireward system, seleksi dan
pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi, serta
kepemimpinan
3. Work Characteristics (Karakteristik Kerja)
Terdiri dari deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Hal ini tentu akan berpengaruh terhada Job Perfomance
Karakteristik organisasi dan karakteristik kerja akan perusahaan
terhadap pegawai mempengaruhi karakteristik individu, seperti imbalan
dan penetapan tujuan akan meningkatkan motivasi kerja. Sedangkan,
prosedur seleksi tenaga kerja serta latihandan program pengembangan
akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari
individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian
pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai
prestasikerja yang tinggi.

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kelompok (Tim)

13
 Kebanyakan model dari organisasi masa depan didasarkan pada kerja
tim daripada individu sebagai unit kinerja utama dalam suatu perusahaan.
Perubahan dalam dunia kerja seperti perkembangan teknologi informasi
yang semakin maju, globalisasi, persaingan pasar yang berat, pengetahuan
kerja, dan pemberdayaan sumber daya manusia juga akan sangat berarti
terhadap dunia tempat kerja di masa yang akan datang. Tantangan dalam
dunia ekonomi yang banyak dihadapi oleh organisasi–organisasi saat ini
lebih kepada penempatan kerja dalam kinerja tim secara efektif.
Ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu tim baik internal
maupun eksternal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tim tersebut
selanjutnya akan dijelaskan di bawah ini :
1. Faktor Internal Tim
a. Struktur Tugas
Tugas tim harus jelas dan konsisten dengan tujuan tim yang telah
ditetapkan sebelumnya dimana tujuan tim tersebut harus sesuai juga
dengan tujuan organisasi tersebut. Setiap anggota tim harus dapat
berbagi tugas dan tanggung jawab dalam tim, serta mempelajari sejauh
mana tim melakukannya dengan baik dan benar. Pencarian hasil dari tim
juga harus jelas dipahami oleh setiap anggota–anggotanya.
b. Susunan Tim
Sebuah tim harus benar–benar dikelola dengan baik. Suatu
pekerjaan yang diberikan atau dibebankan kepada tim harus sesuai
dengan ukuran kemampuan dan kesanggupannya. Setiap anggota dalam
tim juga harus memiliki keahlian yang tetap sehingga satu sama lain
dapat bekerja sama demi menyelesaikan suatu tugas atau tanggung
jawab yang diberikan. Dalam kaitannya dengan hubungan interpersonal
antar anggota tim, setiap anggota perlu memiliki manajemen
interpersonal sehingga hubungan antar anggotanya dapat berjalan
dengan harmonis. Latar belakang dari setiap individu dalam tim juga
menentukan keberhasilan tim dalam menyelesaikan tugas. Dengan
mengetahui latar belakang satu sama lain, maka para anggota tim dapat
saling belajar dari latar belakang atau pengalaman anggota lainnya
dalam tim.

14
 c. Norma
Suatu harapan yang nantinya akan diterima dalam suatu tim dan
mengikat perilaku dari setiap anggota tim itu sendiri sebaiknya dibentuk
sejak awal terbentuknya suatu tim dalam organisasi. Norma tersebut
dapat dituangkan dalam suatu kebijakan atau visi dari tim atau organisasi
sehingga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi diri dalam tim.
d. Pembuatan Keputusan
Suatu tim harus memiliki proses yang tepat dan benar dalam
pembuatan suatu keputusan agar nantinya keputusan tersebut tidak
merugikan tim maupun perusahaan. Pembuatan keputusan tersebut juga
perlu memikirkan efek jangka panjang yang akan terjadi.
3. Faktor Eksternal Tim
a. Sistem Penghargaan
Suatu perusahaan hendaknya memberikan pengakuan dan
kompensasi sesuai dengan kinerja tim yang telah dilaksanakan sebagai
salah satu upaya dari system penghargaan dalam perusahaan. Dengan
cara yang seperti itu, maka kinerja dari suatu tim tersebut akan berjalan
secara efisien dan efektif sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan.
Penghargaan (reward) tersebut dapat diberikan melalui individu
yang bersangkutan atau secara umum kepada tim yang telah melakukan
kinerja sesuai dengan yang diharapkan. Semuanya itu tergantung dari
kebijakan perusahaan yang dibuat sebelumnya.
Selain itu, adanya sistem penghargaan dalam perusahaan
hendaknya juga dapat memicu dan mendorong perilaku kerjasama antar
anggota tim, sehingga tercapailah suatu tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Misalnya, meberikan bonus kepada tim apabila tim
berhasil mencapai target yang terlah ditentukan pada periode waktu
tertentu.
b. Sistem Pendidikan
Pendidikan atau keterampilan sangatlah diperlukan dalam tim agar
tim dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Apabila
dirasa dalam tim belum dipenuhinya suatu keterampilan atau
pengetahuan yang memadai, maka hendaknya perusahaan memberikan

15
 bantuan berupa pelatihan atau bantuan teknis bagi setiap anggotanya
terhadap setiap aspek pekerjaan yang dilakukannya.
c. Sistem Informasi
Dalam mencapai kinerja tim yang efisien dan efektif, hendaknya
setiap tim memiliki kemampuan dalam mengakses data, alat, dan sumber
daya lainnya yang menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
d. Budaya Organisasi
Kinerja tim dapat berjalan secara efisien dan efektif tergantung
pada budaya yang dianut dalam suatu organisasi. Suatu organisasai yang
baik hendaknya menerapkan budaya kerjasama dalam tim agar tim dapat
melakukan kinerjanya dengan efisien dan efektif. Budaya yang hanya
mempromosikan atau mengakui prestasi individu semata akan
mengakibatkan kecemburuan dalam tim yang pada akhirnya akan
menyebabkan kegagalan dalam organisasi.
b.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang
berjudul “HRM: Organization/ Individual Relations and Retention”
(2005:156) “The three major factors that affect how a given individual
performs are: (1) individual ability to do the work, (2) effort expended, and
(3) organizational support”
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat diketahui bahwa bahwa
terdapat 3 faktor penting yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu
kemampuan individu dalam melakukan suatu pekerjaan, tingkat usaha yang
dikeluarkan, dan dukungan organisasi.

16
 Gambar 1: Komponen dari Kinerja Individu (Mathis dan Jackson, 2006)
Sumber :http//repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/62547/4/
Chapter% 201I.pdf

Sesuai dengan bagan konsep tersebut, komponen faktor yang

mencakup dalam kemampuan individu (Individual Ability) adalah bakat
yang dimiliki oleh individu, minat terhadap suatu pekerjaan tersebut, dan
karakteristik personal yang dimiliki oleh setiap individu. Kemudian dalam
komponen faktor usaha yang dikeluarkan (Effort Expended) terdapat
komponen motivasi, etika bekerja, kehadiran atau pergantian pekerja dalam
perusahaan, dan desain pekerjaan. Dalam faktor dukungan organisasi
(Organizational Support) terdapat komponen-komponen yang secara
langsung akan mempengaruhi kinerja dari individu, mencakup pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen
dan rekan kerja. Semuanya itu mempengaruhi kinerja individu dalam
melakukan suatu pekerjaan.

3.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,
baik yang berhubungan dengan individu atau personal maupun yang
berhubungan dengan dengan tim kerja secara keseluruhan.
Menurut Eugenio López-Ortega dan Saloma-Velazquez dalam bukunya
yang berjudul “A Worker Productivity Model” (2002), terdapat empat level

17
yang mempengaruhi suatu produktivitas tenaga kerja. Empat level tersebut,
yaitu:
1. Faktor individu atau personal
2. Faktor tim kerja
3. Faktor teknologi
4. Faktor organisasi

Gambar 2 : Model Eugenio López-Ortega and Saloma-Velazquez

Sumber :
http://www.systemdynamics.org/conferences/2002/proceed/papers/Lopezor1.p
df
Selain itu, produktivitas kerja tidak lepas dari peran individu, tim,
teknologi, dan organisasi. Semua hal tersebut dapat mempengaruhi suatu
produktivitas kerja. Berikut merupakan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kelompok dan produktivitas individu, yaitu:
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kelompok (Tim)
1. Leadership (kepemimpinan)
Suatu kepemimpinan dinyatakan sesuai apabila tercipta suatu
suasana kerja yang memadai dalam kelompok kerja. Kemampuan
kepemimpinan adalah elemen yang penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja sehingga akhirnya akan menciptakan produktivitas kerja yang efektif
dan efisien.
2. Work Team Organization (Kerja Tim)
Hubungan yang baik antara organisasi dengan tim kerja
memungkinkan keseimbangan yang memadai dan membuat kemungkinan
adanya motivasi positif dari setiap anggota tim kerja tersebut.

18
 b.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Individu
Selain terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kelompok, suatu produktivitas kerja pun juga dipengaruhi oleh faktor
individu atau personal dalam organisasi. Menurut Eugenio López-Ortega
dan Saloma-Velazquez (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas individu, yaitu:
1. Responsibility (tanggung jawab)
Tanggung jawab (responsibility) mengacu pada pelaksanaan tugas
yang diberikan kepada pekerja beserta tanggung jawabnya. Hal ini
merupakan proses psikologis yang kompleks yang hasilnya tergantung pada
sikap pekerja dan beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi kepuasan
pekerja.
2. Learning Capacity (kapasitas belajar)
Kapasitas belajar (learning capacity) mengacu pada kemampuan yang
dimiliki oleh pekerja untuk belajar dan menggunakan pengetahuannya untuk
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini terkait
dengan tingkat pendidikan dan kemauan untuk belajar.
3. Satisfaction (kepuasan)
Kepuasan merupakan faktor yang memotivasi tampilan tak terbatas
terhadap suatu tanggung jawab dan kapasitas belajar dari seorang pekerja.
Kepuasan ini merupakan faktor yang kompleks di mana telah mensintesis
beberapa faktor di atasnya.

3.2 Strategi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas

3.2.1 Strategi dalam meningkatkan kinerja

Terdapat 24 hal yang dapat diterapkan oleh individu dan kelompok
untuk meningkatkan suatu kinerja karyawan, yaitu :
1. Membuat pola pikir yang modern
Tinggalkan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti
mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang
keperibadian dan sikap karyawan. Gunakan pola pikir modern agar
kerberhasilan karyawan lebih optimal dengan memberikan panutan dalam
waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah
dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan
pengetahuan, keahlian dan pengalamannya.

19
2. Mengenali manfaat
Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum
mengerti manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk
memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran
kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan
produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun
penyelesaiannya.
3. Mengelola kinerja
Penting sekali untuk merencanakan kinerja dan
mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data
yang dimiliki termasuk rintangan dan hambatan yang telah dan akan
dihadapi.
4. Bekerja bersama karyawan
Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah
karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja
karena mereka adalah peserta aktif dan antusias dalam menjalankan proses
kerja sesuai dengan ketentuan yang diinformasikan kepadanya.
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas
Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam
memahami prioritas pekerjaan penting dan kurang penting.
6. Satukan sasaran dengan karyawan
Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok
tidak dihubungkan dengan tanggung jawab karyawan. Sebaliknya,
pencapaian misi kelompok akan memotivasi karyawan untuk terus-menerus
melakukan peningkatan dan di sisi lain, karyawan merasakan kepuasan
dalam bekerja.
7. Tentukan insentif kinerja
Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda
dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat
berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan
lain-lain.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui

20
 Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu
penyelesaian masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran.
9. Fokuslah pada komunikasi
Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan
motivasi bagi karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis.
10. Lakukan tatap muka
Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk
mempercepat dan mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai
interaksi dengan karyawan menjadi berkurang apalagi hilang.
11. Hindarkan resiko pe(me)ringkat-an
Pemberian peringkat tidak selalu berhubungan dengan perilaku
spesifik sehingga akan bersifat subjektif. Oleh karena itu, manajer perlu
menjelaskan arti dan memberi pemahaman dari setiap peringkat sebelum
pemberian peringkat dilakukan.
12. Jangan lakukan penggolongan
Penggolongan akan menberikan pengaruh baik dan buruk secara
bersamaan kepada karyawan. Sebagian karyawan akan bekerja lebih baik
dan sebagian lainnya akan menjadi lebih buruk. Untuk itu perlu
menambahkan berbagai unsur dalam penggolongan karywan agar tetap
memberikan efek yang positif bagi semua karyawan.
13. Persiapkan penilaian
Penilaian kinerja karyawan harus dibuat sedetail mungkin agar
hasilnya dapat membangkitkan motivasi dan semangat karyawan.
14. Awali tinjauan secara benar
Walau bagaimanapun, penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang
tidak menyenangkan. Oleh karena itu, cinpatakan suasana nyaman, aman,
dan pemahaman tentang pentingnya penilaian karywan bagi organisasi.
15. Kenali sebab
Manajer perlu mengenali penyebab kinerja karyawan yang tidak
maksimal untuk diselesaikan masalahnya dan dioptimalkan kembali
pekerjaanya.
16. Akui keberhasilan

21
 Penghargaan atas keberhasilan karyawan perlu diperhatikan, diakui,
dan dihargai.
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif
Bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan perasaan
bersalah karyawan dalam melakukan pekerjaan.
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil
Perilaku karyawan tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan,
arahkanlah perilaku karyawan kepada kinerja dan produktivitas.
19. Perjelas kinerja
Umpan balik perlu diberikan kepada karywan agar karyawan tersebut
mengetahui saat-saat kinerjanya baik dan kemudian meningkatknnya.
20. Perlakukan konflik dengan apik
Jangan menggunakan kekuasaan dalam menyelesaikan konflik dengan
bawahan, namun, identifikasilah masalah agar proses pemecahan
masalah dapat cepat selesai dan menemukan jalan keluar yang baik.
21. Gunakan disiplin bertahap
Mendisiplinkan karyawan berarti membuat karyawan bertanggung
jawab terhadap segala tindakannya dengan menerapkan konsekuansi secara
jelas.
22. Kinerja dokumen
Dokumentasi kinerja karyawan perlu didokumentasikan baik catatan
permasalahan kerja maupun keberhasilannya untuk bahan kajian dan
perbaikan bagi karyawan dan atasan.
23. Kembangkan karyawan
Kembangkanlah karyawan sesuai keahliannya karena keahlian di
tempat bekerjapun terus-menerus mengalami perubahan.
24. Tingkatkan terus sistem kerja
Sistem kerja perlu ditingkatkan dan dimodifikasi sesuai dengan
tantangan yang dihadapi selama pekerjaan dilaksanakan.

3.2.2 Strategi dalam meningkatkan produktivitas

Pentingnya peningkatan produktivitas dapat menunjang lajunya
pertumbuhan ekonomi. Apabila perekonomian tumbuh dan berkembang, maka

22
dapat menciptakan pemerataan kesempatan kerja. Perluasan kesempatan kerja
akan menambah tingkat pendapatan masyarakat, jika pendapatan masyarakat
bertambah, maka hal tersebut dapat meningkatkan daya beli dan kesejahteraan
masyarakat.
Keberhasilan dalam meningkatkan suatu produktivitas salah satunya
ditentukan oleh etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan
dalam organisasi. Etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui
sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi. Peningkatan produktivitas
dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan
tingkat masukan sumber daya tertentu (Blecher, 1987:3).
Adapun strategi yang dapat meningkatkan produktivitas menurut Siagian
(2002) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan terus menerus
Strategi peningkatan produktivitas kinerja, salah satu implikasinya
adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara
terus-menerus. Pentingnya etos kerja terlihat lebih jelas, mengingat bahwa
suatu organisasi selalu dihadapkan oleh tuntutan yang terus-menerus berubah,
baik secara internal maupun eksternal. Secara internal, perubahan yang terjadi
adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi,
perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai
akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai
faktor lain yang tercantum dalam keputusan manajemen. Sedangkan
perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat karena
dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus berkaitan dengan
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang
dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi

23
 menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Dengan
demikian, mutu tersebut menyangkut semua jenis kegiatan yang
diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun
pelaksana tugas penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak
hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan
tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada
gilirannya turut membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak disemua
organisasi.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Oleh
karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua eselon organisasi dalam hierarki organisasi.
Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan
martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen
yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diartikan bahwa strategi atau upaya
yang dapat meningkatkan produktivitas adalah dengan melakukan perbaikan
terus-menerus dimana hal tersebut berimplikasi secara menyeluruh dalam
komponen organisasi sehingga dapat memicu sebuah perubahan. Peningkatan
mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan SDM jugs harus dilakukan. Ketiga
upaya tersebut penting untuk dilakukan dalam meningkatkan etos kerja yang
akan meningkatkan mutu dari hasil pekerjaan serta pemberdayaan SDM salah
satu upaya yang penting dalam peningkatan produktivitas kerja yang tinggi.

3.3 Perbedaan antara kinerja dengan produktivitas

Berdasarkan pengertian kinerja dan produktivitas yang telah dijelaskan
di poin 2.1 dan 2.4 di atas, produktivitas lebih menitikberatkan pada efisiensi
penggunaan sumber daya, dan kinerja lebih menitikberatkan pada efektivitas
pengggunaan waktu. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa
denominator dari kinerja adalah waktu yang dibutuhkan. Sehingga suatu
organisasi dianggap dapat menghasilkan kinerja terbaik jika organisasi
tersebut dapat mengoptimalkan efektivitas penggunaan waktu. Penggunaan
waktu yang efektif menjadi begitu penting karena dapat mempermudah

24
 organisasi dalam mencapai tujuannya sesuai dengan waktu yang ditentukan
dengan kinerja terbaiknya.
Secara ringkas, perbedaan antara kinerja dan produktivitas dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 1. Perbedaan Kinerja dan Produktivitas
Perbedaan
No.
Kinerja Produktivitas
1. Perbandingan antara hasil kerja Perbandingan antara hasil
(output) dengan periode (waktu) kerja (output) dengan
sumber daya yang digunakan
(input)
Denominator perbandingan Denominator perbandingan
pada kinerja adalah waktu yang pada produktivitas adalah
2.
dibutuhkan sumber daya yang digunakan
(input)
Untuk hasil yang optimal, Untuk hasil yang optimal,
kinerja lebih menitikberatkan produktivitas lebih
3. pada efektivitas penggunaan menitikberatkan pada
waktu efisiensi penggunaan sumber
daya

3.4 Cara meningkatkan motivasi kerja karyawan

Menurut Newstorm (2011) ada beberapa usaha yang dapat dilakukan
oleh seorang pimpinan dalam menumbuhkan motivasi kerja untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:
1. Memberikan karyawan keterangan yang mereka butuhkan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;
2. Memberikan kesempatan feedback secara teratur;
3. Meminta masukan dari karyawan dan melibatkannya di dalam keputusan
yang dapat mempengaruhi pekerjaan mereka;
4. Membuat saluran komunikasi yang dapat dengan mudah dipergunakan,
sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk menyampaikan
pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;

25
5. Belajar dari para karyawan itu sendiri apa saja yang dapat memotivasi
mereka;
6. Menghargai setiap pekerjaan karyawan;
7. Terus menerus memelihara hubungan baik dengan karyawan yang
dibawahi;
8. Memberi selamat secara pribadi kepada setiap karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik;
9. Kenali lebih kebutuhan-kebutuhan pribadi setiap karyawan karena
karyawan akan lebih terdorong motivasinya untuk bekerja bagi
perusahaan yang memperhatikan secara mendalam dari keperluan
karyawannya;
10. Menulis memo secara pribadi yang ditujukan kepada setiap karyawan
tentang hasil kinerja mereka;
11. Memastikan apakah karyawan memiliki sarana kerja yang terbaik;
12. Memberi karyawan suatu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan
pimpinan harus terus memperlihatkan karyawan bagaimana mereka bisa
berkembang dan memberi kesempatan untuk dapat mempelajari
kemampuan-kemampuan baru;
13. Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” dalam perusahaan
sehingga karyawan akan selalu merasa betah di dalamnya;
14. Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan hasil atau apa yang
mereka kerjakan;
15. Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada setiap
karyawan.

Sedangkan Menurut Robbins, Stephen P. and Timothy (2011) beberapa

tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja diantaranya sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan dengan cara membangun kepuasan.
Dalam buku “The Service Profit Chain” karya James Heskett, W. Earl
Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat sebuah kasus yang menarik bahwa
terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk dapat menghasilkan keuntungan
yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang

26
menarik, fokus, dan menjaga karyawannya yang berbakat. Dengan kata lain,
mereka harus terus termotivasi agar siap menunjukkan kemampuan,
mendapatkan komitmen dan dapat tampil di tingkat yang maksimal. Motivasi
kerja karyawan sangat berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan dan hal
ini sangat penting, sebab hal ini cuma bisa didapatkan dengan “lingkungan
kerja yang menyenangkan” karena diantaranya ada hubungan yang tak dapat
terbantahkan antara kepuasan karyawan, karyawan yang termotivasi, dan
pelanggan yang puas. Dengan kata lain, fokus dalam menciptakan kepuasan
karyawan, fokus dalam motivasi karyawan, dan mereka termotivasi, sehingga
karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Terkadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi kerja setiap
karyawan karena telah gagal mengenali perilaku positif dan prestasi karyawan
mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah mereka telah melakukan
pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika memberikan penghargaan, usahakan
agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan demikian, karyawan
menyadari tindakan mereka benar- benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi
karyawan akan diperoleh melalui hasil yang alami.
3.Motivasi karyawan melalui pengakuan
Banyak orang akan melakukan hal apapun untuk pengakuan dan mereka
dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa bayaran dan ini
merupakan sebuah senjata rahasia manajer untuk motivasi kerja karyawan.
Sebagian orang termotivasi oleh kesempatan agar mendapatkan nama mereka
di dinding, menerima piala di sebuah jamuan tahunan, atau melihat nama
mereka tercantum dalam buletin perusahaan. Tanpa disadari ini memberi
mereka sebuah “hadiah emosional” atas tindakan mereka. Carilah cara untuk
meningkatkan motivasi setiap karyawan dengan mengakui keunggulannya di
tempat kerja. Berikan penghargaan untuk absensi kehadiran. Hal ini sangat
murah dan mudah, namun sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.
4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi
Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja karyawan
dapat meliputi misi, maksud dan tujuan perusahaan. Orang ingin menjadi

27
 salah satu bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat, yang berdiri
untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang berarti kepada
pelanggan. Bila ingin memimpin dan memberikan inspirasi, panduan misi
organisasi, berikut adalah langkah–langkah yang harus diperhatikan:
a. Memiliki misi yang jelas–dengan kata lain, tahu kemana Anda harus
pergi.
b. Menjadi bersemangat dan bergairah mengenai misi Anda. Karena jika
Anda tidak bersemangat, karyawan juga tidak akan semangat.
c. Dapat mengkomunikasikan misi, karena hal ini merupakan nilai bagi
pasar.
d. Pastikan semua orang dalam organisasi memahami dan dapat
mengkomunikasikan misi.
e. Pastikan setiap karyawan memahami betul bagaimana mereka masuk ke
dalam proses pemenuhan misi organisasi.
f. Membuat hubungan yang telefan antara misi dan nilai-nilai individu dan
tujuan dari karyawan Anda.
g.Menjaga misi Anda di depan orang-orang dalam organisasi.
5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar yang
termotivasi oleh uang, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa berasal dalam bentuk kenaikan
gaji, bonus kinerja, asuransi, komisi, bagi hasil, atau sejumlah “manfaat
tambahan” seperti, mobil, liburan, ataupun barang berwujud lainnya yang
dibeli dan digunakan sebagai wujud hadiah.

3.4.1 Reward / Penghargaan

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi.
Menurut Mahsun (2006, p.112) terdapat empat alternatif norma pemberian
reward agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas
pegawai, yaitu :
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan

28
 tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan
individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus
mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional
dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan
kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang
rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan). Reward juga harus didistribusikan secara
merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

3.4.2 Konsep Dari Teori Motivasi Individu

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri
bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan
kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks
studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada
kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi
rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;

29
(6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
(7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (output) yang dicapai dari
kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Penelitian mirip dilakukan oleh Hendrietta Putri tahun 2010 yang

berjudul “Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru
Sidoarjo”. Menggunakan variabel penelitian antara lain tingkat gaji (X1),
Suasana Kerja (X2), Perhatian Pimpinan(X3), Kesejahteraan Sosial (X4)
dan Motivasi Kerja (Y).
“Peneliti menggunakan motivasi kerja sebagai variabel dependen.
Hasil dari penelitian ini adalah factor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian
pimpinan dan kesejahteraan social secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT Pabrik Gula Candi
Baru Sidoarjo”. Henderietta Putri (2010:30) Umi Kulsum tahun 2008
dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja Malang”. Menggunakan analisis
regresi berganda dengan variabel X adalah Motivasi Kerja antara lain
Kebutuhan fisik (X1), Kebutuhan rasa aman (X2), Kebutuhan social (X3),
Kebutuhan Penghargaan (X4), Kebutuhan Aktualisasi diri (X5) dan Variabel
Y yaitu Prestasi Kerja. Hasil dari penelitian ini “menunjukkan motivasi
berpengaruh positif secara simultan terhadap prestasi kerja, artinya jika
motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja akan meningkat.” Umi
Kulsum (2008:8).
Nizar Natsir (2005:45) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Pemberian Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada
PT. Hadji Kalla Alauddin Makassar”. Hasil penelitian sebelumnya
“menyatakan pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
sangat signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dari pengujian dengan
menggunakan model regresi menunjukkan bahwa nilai Pvalue dari masing-
masing motivasi yang dimasukkan dalam model penelitian lebih kecil dari
0,5. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dan lingkungan
kerja maka akan berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel
yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah

30
 motivasi, alasannya karena untuk motivasi memiliki nilai yang paling
besar,jika dibandingkan dengan nilai untuk produktivitas kerja karyawan.
Nizar Natsir (2005:45).
Reskar melakukan penelitian pada tahun 2001 dengan judul “motivasi
terhadap kinerja Karyawan pada PT. Surya Cipta Mandiri”. hasil penelitian
sebelumnya “ada juga menyatakan motivasi berpengaruh sangat signifikan
terhadap kinerja pegawai hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi
memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas”. Reskar (2001:56)
a. Teori Motivasi Individu : Abraham Maslow (1943)
Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan
manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap
jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya jenjang sebelumnya telah (relatif)
terpuaskan. Teori Maslow menyajikan secara ringkas empat jenjang basic
need atau deviciency need, dan satu jenjang metaneeds atau growth needs.
Jenjang motivasi bersifat mengikat, maksudnya ; kebutuhan pada tingkat
yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau
dimotivasi oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi. Jadi kebutuhan
fisiologis harus terpuaskan lebih dahulu sebelum muncul kebutuhan rasa
aman. Sesudah kebutuhan fisiologis harus terpuaskan lebih dahulu sebelum
muncul kebutuhan rasa aman. Sesudah kebutuhan fisiologis dan rasa aman
terpuaskan, baru muncul kebutuhan kasih sayang, begitu seterusnya sampai
kebutuhan dasar terpuaskan baru akan muncul kebutuhan meta.

31
 Gambar 3. Jenjang Kebutuhan
Sumber :
http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26402/Materi+07+-
+TeoriAbrahamMaslow.pdf

Disamping itu, gagasan hirarkis tersebut disajikan untuk menunjukkan

bahwa dengan pertimbangan waktu, seorang pekerja akan termotivasi mulai
dari kebutuhan terendah yang belum terpenuhi. Misalnya pekerja yang
merasa gajinya terlalu rendah dan tidak dapat memenuhi biaya hidup dan
kebutuhan dasarnya, yaitu makanan, perlindungan, perawatan medis.
Sehingga dapat dimotivasi oleh kebutuhan secara hirarkis mulai yang lebih
rendah.
Menurut Maslow, pekerja akan berinisiatif dan mengarahkan energinya
untuk memenuhi kebutuhannya yang harus dipenuhi sebelum tingkat
kebutuhan berikutnya menjadi penting. Pada dasarnya teori ini meramalkan

32
 bahwa semakin tidak terpenuhi kebutuhan maka akan semakin penting
faktor kebutuhan tersebut.
Riset dalam model Maslow dalam organisasi kerja cenderung menjadi
lintas sektoral, yakni setiap kelompok individu diberbagai tingkat organisasi
menggunakan tingkat kepentingan kebutuhan mereka. Implikasi dari hal ini
bahwa tingkat, status, dan otoritas seseorang dalam suatu organisasi
memiliki potensi untuk memenuhi atau tidak memenuhi tingkat kepentingan
masing-masing.
Pemisahan kebutuhan tidak berarti masing-masing bekerja secara
eksklusif, tetapi kebutuhan bekerja tumpang tindih sehingga orang dalam
suatu ketika dimotivasi oleh dua kebutuhan atau lebih. Tidak ada dua orang
yang basic need-nya terpuaskan 100%. Maslow memperkirakan rata-rata
orang terpuaskan.

Gambar 4. Prosentase Pemuasan Kebutuhan

Sumber :
http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26402/Materi+07+-
+TeoriAbrahamMaslow.pdf

Dalam mencapai kepuasan kebutuhan, seseorang harus berjenjang,

tidak perduli seberapa tinggi jenjang yang sudah dilewati, kalau jenjang
dibawah mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasannya masih sangat
kecil, dia akan kembali ke jenjang yang tak terpuaskan itu sampai
memperoleh tingkat kepuasan yang dikehendaki.

33
 Gambar 5. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku
Organisasi Edisi 12. Edisi Bahasa Indonesia Buku 1. Jakarta : Salemba
Empat. Telah diedit oleh penulis

b. Teori Motivasi Individu: Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177)

Teori ini termasuk kebutuhan yang dipengaruhi oleh beberapa
konsep aktualisasi diri Maslow. Herzberg menyebutnya dengan Motivator-
Hygiene Theory. Disamping itu, teori ini mengemukakan adanya dua
kebutuhan yang berbeda yaitu antara motivator dan hygiene. Sehingga
teori ini disebut juga sebagai Model Dua Faktor. Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.

34
 Gambar 6. Teori Motivasi Higiene Herzberg

Sumber : Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku

Organisasi Edisi 12. Edisi Bahasa Indonesia Buku 1. Jakarta : Salemba
Empat. Telah diedit oleh penulis
Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan
menurut Herzberg adalah yang mampu memuaskan dan mendorong orang
untuk berkerja dengan baik yaitu dengan prestasi (achievement), kemajuan
(advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), pengakuan
(recognition), dan pertumbuhan (growth). Rangkaian kepuasan tersebut
berkaitan dengan sifat pekerjaan atau kedudukan pekerjaan dan dengan
imbalan yang dihasilkan secara langsung dari prestasi kerjanya serta
penongkatan dalam tugasnya. Namun perlu dipahami apabila faktor
tersebut tidak terpenuhi, maka tidak akan selalu menimbulkan
ketidakpuasan, tetapi mereka akan selalu bersatu untuk memenuhinya.
Selanjutnya faktor penyebab ketidakpuasan kerja meliputi uang atau
gaji (money), kondisi pekerjaan (working condition), hubungan dengan
rekan kerja (relationship with peers), hubungan dengan atasan
(relationship with supervisor), kebijakan dan administrasi perusahaan
(company policy and administration), dan keamanan (security). Menurut
Herzberg, gaji dan tunjangan relatif kecil mempengaruhi prestasi kerja
seseorang, namun kebijaksanaan organisasi secara keseluruhan
mempengaruhi motif karyawan untuk berprestasi atau tidak.

35
 Terlepas dari keterbatasan teori ini, sumbangan Herzberg terhadap
teori kerja cukup besar dilingkungan manajemen, terutama para manajer
yang menyadari betapa pentingnya menumbuhkan motivasi tersebut
sejajar dengan pentingnya pemberian gaji atau beberapa faktor hygiene
lainnya terhadap para pekerja dalam rangka menumbuhkan motivasi
jangka panjang.
Demikian pula yang perlu diperhatikan terhadap para pekerja
misalnya karir. Penugasan pekerja yang kreatif merupakan strategi untuk
meningkatkan kualitas kerja atau pengayaan pekerjaan (job enrichment).
Herzberg mengemukakan bahwa para manajer hendaknya mendorong
motivasi pekerja dengan memberikan pekerjaan yang banyak variasi, dan
tanggungjawab dengan menata kembali berbagai tugas, sehingga para
pekerja merasakan lebih berarti.
c. Hubungan Teori Motivasi Individu Maslow dan Teori Motivasi Individu
Herzberg
Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, teori Maslow berkaitan
erat dengan teori Maslow, khususnya mengenai aktualisasi diri. Kedua
teori tersebut mempunyai kesamaan asumsi bahwa pertumbuhan
psikologis manusia merupakan faktor kebutuhan manusia yang paling
penting. Maslow dan Herzberg sepakat bahwa pekerja memerlukan hal itu
di tempat kerja, agar kecenderungan produktifnya muncul. Keduanya
sepakat bahwa konsep kebutuhan merupakan sentral motivasi manusia.
Namun mereka berbeda dalam hal penafsiran arti pentingnya urutan
kebutuhan yang tersusun secara hirarkis.
Maslow sebagaimana telah dinyatakan sebelumnya, menyebutkan
penataan kebutuhan yang agak kaku. Misalnya, suatu kebutuhan yang
tingkatnya lebih rendah harus dicapai terlebih dahulu, dengan demikian
pekerja harus merasa lebih aman terlebih dahulu baru kemudian mencapai
tingkat penghargaan. Herzberg tidak sepakat dengan hal demikian itu, ia
berpendapat bahwa memang seorang pekerja harus peduli dengan rasa
amannnya, tetapi bersamaan dengan itu ia dapat mengusahakan diri untuk

36
 mencapai tingkat penghargaan. Dengan demikian teori Herzberg ini lebih
fleksibel dibandingkan dengan teori Maslow.

3.5 Hubungan antara motivasi dengan kinerja dan produktivitas

Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada
suatu tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang
akan mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh
kekurangan-kekurangannya. (Suwarto, 1991).
Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong
untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong
untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan
keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam
Gibson,dkk:1990).
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan
hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan konstribusi positif terhadap
pencapaian tujuan. Karena tanpa motivasi seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standart. Sekalipun seorang karyawan memiliki
kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,
hasil akhir dari pekerjaan yang dilakukan tidak akan memuaskan. Pemberian
motivasi dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa
senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang
dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban
sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya
karyawan dengan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah
yang akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam
melaksanakan tugasnya dalam perusahaan. Sehingga dengan hal ini motivasi akan
dapat meningkatkan produktivitas para karyawan.

37
 Motivasi di dalam sebuah perusahaan memiliki peran yang penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan adanya motivasi kerja dalam diri
karyawan adalah agar karyawan dapat melaksakan tugasnya secara efektif dan
efisien. Selain itu motivasi kerja berarti juga mampu memilihara dan
meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja. Hal ini secara tidak langsung
dapat berdampak positif pada perusahaan.
Pada kenyataannya benar adanya bahwa motivasi yang ada dalam diri setiap
karyawan dapat berpengaruh pada produktifitas dan kinerja dari karyawan itu
sendiri. Hal ini telah banyak dibuktikan oleh beberapa penelitian yang
menyatakan bahwa tingkat stress seorang karyawan akan berpengaruh pada
menurunnya tingkat produktivitas. Sehingga dalam hal ini peran seorang manajer
sangat dibutuhkan agar menciptakan suatu program atau suatu keadaan yang dapat
meningkatkan motivasi karyawan.

38
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kinerja adalah proses pencapaian suatu hasil kerja yang dimana hasil
kerja tersebut dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan produktivitas
merupakan ukuran efisiensi produktif, yakni suatu perbandingan antara hasil
output dan input. Dalam hal ini, input dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan
output diukur dalam satuan fisik, bentuk, dan nilai. Produktivitas lebih
menitikberatkan pada efisiensi penggunaan sumber daya, dan kinerja lebih
menitikberatkan pada efektivitas pengggunaan waktu.
Edwin B. Flippo menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keahlian
dalam mengarahkan seorang pegawai & sebuah organisasi agar dapat bekerja
supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi tersebut
tercapai. Tujuan adanya motivasi kerja dalam diri karyawan adalah agar
karyawan dapat melaksakan tugasnya secara efektif dan efisien. Selain itu
motivasi kerja berarti juga mampu memilihara dan meningkatkan moral,
semangat dan gairah kerja. Hal ini secara tidak langsung dapat berdampak
positif pada perusahaan.

39
 DAFTAR PUSTAKA

Education Laboratory 2012. Teori-Teori Motivasi. http://new.edulab.co.id/teori-

teori-motivasi/. (diakses pada tanggal 08 Mei 2017 pukul 15.44 WIB)
http://download.portalgaruda.org/article.php?
article=275435&val=7159&title=PERAN%20STRATEGIS
%20MANAJEMEN%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA
%20DALAM%20MENINGKATKAN%20PRODUKTIVITAS
%20KERJA%20KARYAWAN. (diakses pada tanggal 09 Mei 2017 pukul
12.45 WIB)
https://en.oxforddictionaries.com/definition/performance (diakses pada tanggal 09
Mei 2017 pukul 11.45 WIB)
http://www.academia.edu/26018615/MENINGKATKAN_MOTIVASI_KERJA_K
ARYAWAN
http://www.cilacapedu.com/psychology-of-achievement/strategi-meningkatkan-
produktivitas/ (diakses pada tanggal 08 Mei 2017 pukul 12.45 WIB)
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html (diakses pada tanggal 08 Mei 2017 pukul
12.45 WIB)
http://www.landasanteori.com/2015/07/pengertian-produktivitas-kerja-dan.html
(diakses pada tanggal 08 Mei 2017 pukul 15.45 WIB)
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/58011/4/Chapter%20II.pdf.
(diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 13.00 WIB)
Lisa,W. (n.d). Materi 07 Teori Abraham Maslow. Website:
http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26402/Materi+07+-
+TeoriAbrahamMaslow.pdf. (Diakses 14 Mei 2017)
No name. Teori Hirarki Kebutuhan. Teori Abraham Maslow: 1-5.
Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli, Definisi Karyawan, Pegawai, Teori,
Pengukuran, Penilaian. 2012..
<http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kinerja-definisi
teori.html>. (Diakses pada 09 Mei 2017 pukul 13.00 WIB)
Riadi, muchlisi. 2014. Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja. http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-
faktor-mempengaruhi-kinerja.html (diakses pada 08 Mei 2017 pukul 12.45
WIB)

40
Trimartono. Kinerja.. <http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/487/jbptunikompp-gdl-
trimartono-24331-2-babii_d-x.pdf>. (Diakses pada 09 Mei 2017 pukul
13.15 WIB)
Velazquez. 2002 .A Worker Productivity Model. Mexico. Website
:http://www.systemdynamics.org/conferences/2002/proceed/papers/Lopez
or1.pdf. (Diakses 15 Mei 2017)
Wizaksana, A. 2012. Teori Motivasi- Higiene Herzberg dan Kepuasan Kerja
Karyawan dengan Mediasi Berupa Pandangan Terhadap Uang Studi Kasus
: PT. X Indonesia Finance. Skripsi. Program S1 Ekstensi Manajemen
Universitas Indonesia. Jakarta.
www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf.../unud-403-aderito2 (diakses pada tanggal 09 Mei
2017 pukul 16.45 WIB)
Yustiono, Eris. 2011. Kinerja dan Penilaian Kinerja
<stialanbandung.ac.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=298:kinerja-dan-penilaian-
kinerja&catid=12:artikel&Itemid=85>.(Diakses pada 09 Mei 2017 pukul
15.45 WIB)
Loo, Petrus. 2015. “Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Dan Kinerja
Karyawan”. Medan. STMIK ITMI.

41