Efektivitas pelatihan PKBL terhadap self esteem para

peserta

Laporan Final Project Enrichment

Baiq Cynthia Pricillia Putri Vijayanti 1901522421

2017

INTERNSHIP TRACK
PSIKOLOGI
 Universitas Bina Nusantara

Pernyataan Laporan Enrichment Program

INTERNSHIP TRACK

Pernyataan Penyusunan Laporan Enrichment Program

Saya, Baiq Cynthia Pricillia Putri Vijayanti

dengan ini menyatakan bahwa Laporan Enrichment Program yang berjudul:

Efektivitas pelatihan PKBL terhadap self esteem para peserta

adalah benar hasil karya saya dan belum pernah diajukan sebagai karya ilmiah,
sebagian atau seluruhnya, atas nama saya atau pihak lain.

B. Cynthia Pricillia P.V

1901522421

Disetujui oleh Dosen Pembimbing Universitas, Pembimbing

Lapangan, dan Head of Department

Nangoi Priscilla Francis, M. Psi., Psikolog Maman Darisman

DB414 Pembimbing Lapangan
Januari 2018 Januari 2018

Raymond Godwin, S.Psi.,M.Si.

Head of Department
Januari 2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah Subhaanahu wata’ala yang telah
memberikan kemudahan, rahmat serta karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan
laporan akhir track internship yang dengan baik untuk memenuhi syarat enrichment
program. Laporan ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan serta bimbingan pihak-
pihak yang bersedia membantu menyelesaikan laporan ini.

Saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Maman Darisman Selaku Site Supervisor.
2. Ibu Priscilla Selaku Dosen Pembimbing Psikologi.
3. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan laporan akhir ini.

Saya menyadari laporan ini masih memiliki kekurangan dan kesalahan oleh karena itu saya
menerima kritik dan saran para pembaca agar dapat berguna lebih baik kedepannya.
Semoga laporan ini dapat bermanfaat serta berguna bagi para pembaca dan pihak yang
membutuhkan.

Jakarta, Januari 2017

Penyusun
Baiq Cynthia Pricillia P.V
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Profil Garuda Indonesia

Garuda Indonesia merupakan salah satu maskapai penerbangan internasional terbaik di

dunia di tahun 2017. Hal ini dikukuhkan oleh Badan Pemeringkat Layanan Penerbangan
Komersial dunia Skytrax. Selama 5 tahun berturut-turut Garuda Indonesia masuk dalam 10
besar maskapai terbaik di dunia berdasarkan rating yang dilakukan oleh badan pemeringkat
layanan penerbangan komersial yang bernama Skytrax. Dari survey yang dilakukan terhadap
lebih dari 180 ribu penumpang di dunia, Garuda Indonesia dikategorikan sebagai maskapai
bintang 5, yakni peringkat layanan tertinggi dan menjadi salah satu dari sepuluh terbaik
maskapai di dunia yang jumlahnya lebih dari 400 perusahaan. Penobatan sebagai maskapai
bintang lima diartikan sebagai suatu maskapai yang mampu memberikan tingkat layanan di
atas rata-rata, baik layanan pre-flight (sebelum keberangkatan), In-flight (pada saat layanan di
udara), dan post-flight (saat kedatangan di bandara tujuan). Kategori maskapai bintang 5 yang
dipublikasikan lembaga Skytrax bermakna sebagai berikut: “The Official 5 Star Airline
ranking recognizes the high standards of Airport and Onboard Product across assessment
categories, combined with consistently high standards of Staff Service delivery in both the
Onboard and Airport environments. Those airlines at the forefront of product and service
delivery excellence, often setting trends to be followed by other airlines”.
Dalam mencapai visi dan misi perusahaan, prestasi ini tentunya sangat membanggakan
dan diapresiasi berbagai kalangan terutama oleh pengguna jasa Garuda Indonesia dan bangsa
Indonesia. Hal ini terutama dikarenakan Garuda Indonesia sebelumnya hanya mencapai
peringkat bintang 3 atau kategori maskapai rata rata atau biasa saja.
Adapun visi misi Garuda Indonesia tersebut adalah:
Visi Menjadi perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang
berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia.
Misi Sebagai perusahaan penerbangan pembawa bendera bangsa (flag carrier)
Indonesia yang mempromosikan Indonesia kepada dunia guna menunjang
pembangunan ekonomi nasional dengan memberikan layanan yang profesional.
 Pencapaian prestasi layanan Garuda Indonesia di pentas dunia tentunya tak lepas
didukung perbaikan di semua aspek perusahaan, tak terkecuali aspek Human Capital.
Pengembangan kualitas Human Capital dalam mencapai dan mempertahankan predikat
maskapai bintang 5 secara komprehensif, terpola, dan terpadu dilaksanakan dalam format cetak
biru Universitas Korporat (Corporate University).

Secara umum pemahaman universitas korporat menurut Allen dan Grezner dijelaskan
sebagai berikut: “A corporate university is an educational entity that is a strategic tool
designed to assist its parent organization in achieving its mission by conducting activities that
cultivate individual and organizational learning, knowledge, and wisdom (Allen2002).”
Corporate University adalah sebuah entitas pendidikan yang merupakan alat strategis yang
dibuat untuk membantu perusahaan dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang
mengembangkan individu dan pembelajaran organisasi, pengetahuan, dan kebijaksanaan."

Definisi lain dikemukakan Grenzer (2006) yaitu “A Corporate University is a function

strategically aligned toward integrating the development of people within specific generation
and must focus on personal development, carreer paths, training opportunities, learning
events, human resource programs, and leadership at all level of the organization”. Corporate
University merupakan fungsi strategis perusahaan yang terhubung melalui integrase
pengembangan sumber daya manusia dalam satu generasi dan difokuskan pada pengembangan
pribadi, jenjang karir, kesempatan mengikuti pelatihan, kegiatan pembelajaran, program
manajemen SDM, dan kepemimpinan di seluruh tingkatan organisasi.

Dari dua pengertian di atas, hal yang mendasar adalah bahwa Corporate University
bukanlah universitas seperti dalam pehaman lulusan SLTA yang bisa masuk dan menjadi
mahasiswa setelah melakukan tahapan seleksi. Untuk membedakannya, berikut bedanya antara
universitas biasa, corporate training centre (Pusat Pelatihan), dan Corporate University:

 Dalam Universitas biasa, semua jenis learning dan learning adalah berawal untuk
memberikan dasar Skill Knowlede dan Attitude secara umum atau memberikan ilmu umum
atau generik atau sederhananya ilmu dasar, dengan demikian siapa saja bisa menjadi
mahasiswa asalkan memenuhi persyaratan administrative seperti uang kuliah.
 Dalam Corporate Training Centre, seperti namanya, unit dalam perusahaan untuk kegiatan
pelatihan. Untuk menjadi trained person atau terlatih, hasilnya adalah dilatih untuk skill
tertetu dengan knowledge yang mendasar. Biasanya kebutuhannya adalah untuk men
training pegawai dimana kebutuhan training berawal dan berdasarkan kebutuhan
 meningkatkan skill dan knowledge pegawai.
 Dalam Corporate University orientasinya lebih kepada faktor Learning, dan kebutuhan
learning direncanakan dari bisnis induknya, apa yang akan dilakukan ke depan baru
diurutkan ke belakang apa kebutuhan learningnya. Kegiatan ini disebut backward planning
atau ‘start from the end’. Kegiatan corporate university juga menyelenggarakan aktivitas
pembelajaran, tetapi fungsinya jauh lebih luas. Pertama-tama corporate university harus
memahami strategi bisnis organisasi induknya. Dalam corporate university juga dilakukan
identifikasi kompetensi orang-orang yang dibutuhkan untuk berhasil menjalankan strategi
perusahaan induknya tersebut. Selain itu, tugas selanjutnya adalah merancang dan
melaksanakan pembelajaran untuk untuk menciptakan kompetensi yang dibutuhkan.

Bentuk pembelajaran Human Capital di Garuda Indonesia yang dikelola dengan

pendekatan Corporate University melalui kegiatan tiga hal utama, yaitu:

 Kegiatan pembelajaran yang terintegrasi dengan proses pekerjaan sehari hari

 Keikutsertaan dalam program pendidikan formal
 Kegiatan pelatihan kelas

Semua kegiatan pengembangan di atas berpedoman dengan proporsi 10% kegiatan

pelatihan formal (Formal training), 20% belajar dari orang lain (Learning from others) dan
70% belajar di pekerjaan (Learning On Jobs). Jenis pengembangan Human Capital
melingkupi setidaknya 9 jenis, yaitu:

1. Self reading
2. On The Job Training, yang meliputi job rotation, job enlargement, special project
assignment, apprenticeship, short term placement
3. Mentoring, Coaching, Shadowing
4. Employee Knowledge Sharing
5. External Knowledge Sharing dan Benchmarking
6. Computer based (CD ROM) Program
7. Web-based Self Learning (e-learning)
8. Pelatihan kelas dengan berbagai metode dan pendekatan yang disesuaian tujuan
pembelajaran seperti ceramah, diskusi, demonstrasi, dan Business Case Discussion
9. Webinars, Seminar
 Berikut ini merupakan struktur organisasi GITC yang mengendalikan sebagian besar
kegiatan pengembangan Human Capital di Garuda Indonesia:

Vice President

LEARNING &
DEVELOPMENT

Manager QCP
QUALITY
ASSURANCE

Senior Manager Senior Manager Senior Manager

Senior Manager LEADERSHIP Senior Manager Senior Manager GENERAL SUPPORT
AIRLINE BUSINESS
LEARNING & DEVELOPMENT OPERATION FLIGHT ATTENDANT & TRAINING
INNOVATION TRAINING
TRAINING TRAINING TRAINING FACILITIES

Manager
Manager
FA TRAINING
FLIGHT OPERATION MANAGEMENT &
TRAINING PLAN & DEVELOPMENT
DEVELOPMENT

Manager
FLIGHT OPERATION
TRAINING Deputy Chief
INSTRUCTOR
MANAGEMENT SAFETY & SERVICES

Manager
FOO & OPERATION
SUPPORT TRAINING
MANAGEMENT

Dalam operasionalnya, kegiatan pengembangan Human Capital di Garuda Indonesia

sebagian dilaksanakan oleh unit Human Capital terutama untuk kegiatan nomor 2 dan nomor
3 di atas, dan sebagian lainnya dilaksanakan oleh Garuda Indonesia Training Center (GITC).
Dalam menjalankan Garuda Corporate University, Garuda Indonesia membagi kegiatannya
berdasarkan beberapa kelompok profesi utama, dan secara fungsional diselenggarakan menjadi
beberapa akademi yaitu:

1. Pilot academy
2. Inflight Service academy
3. Ground Operations academy
4. Ground Service Academy
5. Leadership Academy
6. Cargo Academy
7. Corporate Support Academy
8. Information Technology Academy
9. Finance Academy
10. Marketing & Sales Academy (Tempat penulis melakukan kegiatan magang).

Marketing Sales Academy (MSA) merupakan akademi yang dikelola di bawah Senior
Manager Airline Business Training. MSA ini bertanggungjawab untuk melaksanakan
pengembangan semua individu yang berada di jajaran komersial atau niaga, baik karyawan
organik/ karyawan tetap, karyawan kontrak (Program Kerja Waktu Tertentu / PKWT), serta
karyawan alihdaya (Outsourcing) yang ditempatkan di kantor penjualan tiket dan bandar udara.

Sasaran dari MSA adalah menyediakan para professional di jajaran direktorat

marketing & sales yang:

 Memiliki kesempatan bertumbuhkembang dan berkontribusi berdasarkan potensi tyang

dimiliki dan kekuatannya
 Disegani (highly respected), berkemampuan global (global competent) dan berkomitment
(fully committed) dalam mengantisipasi kebutuhan perusahaan di masa depan
 Memiliki kemampuan fungsional, managerial, dan personal standar bintang lima atau
melampaui kualitas rata rata industri.
 Mampu mengembangkan diri menuju terciptanya kultur pembelajar melalui pengelolaan
knowledge assets yang sejalan dengan persyaratan kompetensi dan rencana strategis
pengembangan human capital demi peningkatan shareholder value perusahaan.

Untuk meraih tujuan tersebut, maka empat ranah utama yang menjadi sasaran dalam
pengembangan Human Capital di jajaran Komersial Garuda Indonesia, yaitu ranah fungsional,
bisnis, personal, dan leadership.

 Ranah Fungsional, pengembangan yang terkait dengan hal teknis pekerjaan dalam
menjalankan peran dan fungsinya / technical Know How.
 Ranah Bisnis, pengembangan yang terkait dengan pemahaman semua aspek bisnis
perusahaan baik masa kini maupun pengembangannya ke depan.
 Ranah Personal, pengembangan yang terkait dengan soft skills yang dipersyaratkan oleh
masing masing jabatan.
 Ranah Leadership, pengembangan yang terkait dengan pengembangan kepemimpinan di
unitnya. Jenis ini diperuntukkan hanya bagi calon leader dan leader

Pengembangan di keempat ranah tersebut meliputi semua tingkatan karyawan, mulai

karyawan yang baru masuk di jajaran Direktorat Komersial sampai mereka yang hendak
memasuki masa pensiun disesuaikan dengan kebutuhan masing masing yang diturunkan dari
Visi, misi, strategi dan objektif perusahaan.

Di setiap ranah disediakan jenis pengembangan yang sudah baku (readymade) dan
banyak pelatihan yang disesuaikan kebutuhan unit (tailormade). Di dalamnya juga terdapat
pengembangan yang sifatnya mandatory atau wajib diikuti oleh setiap karyawan, tetapi ada
juga yang sifatnya elective atau pilihan, boleh diikuti boleh juga tidak.

Program mandatory biasanya merupakan program yang bersifat prasyarat mutlak untuk
melaksanakan sebuah fungsi jabatan, contohnya adalah program pengembangan satu tahun
untuk para Management Trainee yang baru masuk Garuda Indonesia (New Entrance) yang
dilaksanakan tiga bulan di kelas dan 9 bulan On the Job Training di lapangan atau lokasi kerja.
Program pilihan merupakan program penunjang untuk memperkaya wawasan seseorang,
contohnya program pelatihan “Revenue Management”, program ini tidak disediakan untuk
seluruh karyawan, dan keikutsertaannya diserahkan kepada masing masing unit. Kepala unit
masing masing akan menentukan siapa saja yang layak diikutsertakan kepada pelatihan
tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dan anggaran unit masing masing.

Perbedaan pengelolaan pembelajaran dalam bingkai Garuda Indonesia Training

dengan pendekatan Garuda Corporate University antara lain:
 Garuda Corporate University memberikan nilai tambah bagi organisasi induk melalui
kegiatan pembelajaran. Nilai tambah tersebut diciptakan dengan menyelaraskan strategi
perusahaan dengan strategi corporate university. Corporate university merancang program
dan melaksanakan pembelajaran untuk mendukung pencapaian sasaran perusahaan.
Strategi perusahaan menjadi basis yang sangat penting bagi program Garuda Corporate
University. Corporate University memainkan peran penting dalam menciptakan standar
konsistensi kualitas layanan Garuda.
 Kegiatan pembelajaran tidak harus dilaksanakan sendiri, melainkan bisa menggandeng
intitusi lain sepadan
 Kegiatan pembelajaran juga mempertimbangkan benchmark, hasil penelitian internal dan
eksternal untuk tindakan antisipatif terhadap perkembangan bisnis perusahaan induk.
 Unit yang membawahi MSA tidak lagi mengeluarkan jadwal atau rencana program yang
baku untuk sepanjang tahun dengan muatan kurikulum dan silabus yang kaku.
Penyelenggaraan pembelajaran MSA bersifat fleksibel baik dalam hal jadwal, proses
belajar maupun muatan materi. Banyak hal disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi unit
(lapangan) dan perusahaan.
 Secara garis besar, tahapan pelatihan di bawah pengelolaan Garuda Sales Academy
mengikuti alur ADDIE model seperti gambar berikut:

Dari rumusan Visi Misi Objectives dan Strategi (VMOS) perusahaan, Unit Airline
Business Training (yang di dalamnya terdapat fungsi Marketing Sales Academy) selanjutnya
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan apa saja yang dibutuhkan seluruh karyawan
Jajaran Direktorat Komersial untuk jangka pendek satu tahun kedepan dan jangka panjang lima
tahun ke depan. Kegiatan Training Needs Analysis (TNA) ini dilakukan dengan melakukan
Learning Committee Meeting dengan para wakil yang ditunjuk oleh unit unit yang berada di
jajaran Direktorat Komersial. Dari Learning Committee Meeting inilah akan disepakati jenis
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan satu tahun kedepan bagi seluruh karyawan di jajaran
Direktorat Komersial yang disebut rencana pelatihan atau Training Plan.

Dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, ada beberapa jenis kebutuhan yang
akan menjadi acuan dalam menentukan dilaksanakan atau tidaknya sebuah pelatihan, yaitu:

 Normative needs (Normatif). Pelatihan yang dibutuhkan untuk menjalankan standar

operasional yang digariskan perusahaan seperti yang tertulis dalam manual atau buku
pedoman kerja. Jenis ini biasanya merupakan pelatihan pelatihan yang diperuntukkan bagi
karyawan baru (new comers) dan bersifat relatif stabil dalam artian jarang mengalami
perubahan baik konten maupun metodologinya.
 Felt need (yang dirasakan). Pelatihan yang dirasakan perlu oleh karyawan dalam
menjalankan peran dan fungsinya. Individu yang merasakan kebutuhan pelatihan akan
 menyampaikan kepada atasannya masing masing dan untuk dipertimbangkan serta
dikoordinasikan dalam forum Learning Committee Meeting.
 Expressed/demanded need (yang dituntut). Kebutuhan yang diperlukan untuk mengisi
kesenjangan kompetensi (gap) kebutuhan pengetahuan, ketrampilan, dan soft skills yang
dituntut perusahaan dengan yang dimiliki individu. Atasan akan secara berkala
mengevaluasi kesesuaian kompetensi setiap individu bawahannya antara yang
diprasyaratkan dengan apa yang ditampilkan. Kesenjangan atau ketidak pemenuhan atas
prasyarat kompetensi inilah yang akan menjadi kebutuhan pelatihan. Rencana promosi,
mutasi dan rotasi ke unit lain dengan sendirinya akan diiringi dengan kebutuhan pelatihan.
 Comparative need (yang dibandingkan). Kebutuhan pelatihan individu untuk mengisi
kesenjangan atau perbedaan individu dibandingkan individu lainnya. Setiap atasan secara
system akan memantau kinerja masing masing individu yang berada di bawahnya dan
mengidentifikasi slow face employee atau karyawan yang berkinerja rendah untuk
dipertimbangkan mendapatkan pelatihan tambahan manakala dianggap perlu.
 Anticipated future need (antisipatif). Kebutuhan pelatihan yang munncul sebagai antisipasi
terhadap kebutuhan bisnis masa yang akan datang, terutama karena lingkungan persaingan
dan tututan konsumen. Jenis pelatihan ini biasanya sangat dinamis karena umumnya
merupakan pelatihan yang didisain baru.
Tahapan selanjutnya adalah melaksanakan disain atau perancangan pelatihan. Dalam
tahapan ini, seorang Training Expert, yakni salah satu jabatan fungsional di GITC, akan
merancang jenis pengembangan yang disesuaikan dengan tujuan yang diharapkan pihak users
atau pengguna, dalam hal ini unit di jajaran Direkktorat Komersial. Kegiatan design pelatihan
ini dilaksanakan dengan berkoordinasi ke berbagai pihak baik di dalam maupun luar
perusahaan disesuaikan dengan kondisi dan resources yang dimiliki. Hasil kegiatan rancangan
pelatihan antara lain meliputi:
 Nama pelatihan dan durasi (jumlah jam),
 Jenis delivery atau penyampaiannya, apakah di kelas, e learning, job training
 Persyaratan minimum peserta, persyaratan pelatihan yang diikuti sebelumnya
(prerequisite).
 Sasaran, yaitu dimensi tingkatan kompetensi yang menjadi tujuan akhir pelatihan,
 Metodoly yang digunakan, apakah ceramah, diskusi, roleplay, atau workshop.
 Media dan peralatan yang dibutuhkan selama kegiatan
 Jenis pengukuran (evaluasi) yang akan dilaksanakan, yang berupa soal, quiz,
 Slides materi, bahan rujukan bacaan, film, studi kasus, situs web.
 Hasil pekerjaan Training Expert di atas masih bersifat draft atau rancangan sementara
dan belum final. Rancangan ini selanjutnya dibawa ke tahapan Development atau
pengembangan. Di tahapan ini rancangan yang sudah dibuat lalu dimatangkan dalam rapat
koordinasi dengan berbagai pihak terkait yaitu mereka yang akan terlibat langsung dalam
proses pembelajaran dan calon pengguna atau users. Dalam forum ini setiap halaman akan
dibahas apakah rancangan pelatihan sudah sesuai dengan kebutuhan. Dalam tahapan ini juga
dibicarakan bagaimana mekanisme penyiapan fasilitator atau instruktur yang akan memandu
selama pelatihan. Siapa, apa kualifikasinya, dari internal atau external perusahaan, termasuk
juga mekanisme penyiapannya seperti kegiatan micro teaching. Hasil dari tahapan ini
merupakan slides materi final dan panduan mengajar atau Instrucor’s guide (IG) yang disetujui
bersama. IG merupakan panduan bagi setiap instruktur yang isinya merupakan rencana
kegiatan dan pembagian waktu setiap sesi atau sub sesi program. Kapan dan berapa lama
instruktur akan menjelaskan materi, sesi berapa dilaksanakan diskusi kelompok, jam berapa
presentasi kelompok, kapan memutar video, dan sebagainya.
Setelah semua tahapan Disain dan Development diselesaikan, maka selanjutnya tinggal
melaksanakan pelatihan. Dalam tahapan ini, kegiatan yang dilakukan antara lain:
 Pre test, penugasan individu, atau quiz. Pre test dilaksanakan untuk mengetahui
kemampuan atau modal awal yang dimiliki peserta pelatihan. Penugasan individu biasanya
berupa kegiatan pengkodisian awal sebelum peserta mengikuti pembelajaran, baik berupa
penugasan baca materi, memutar video pendek, atau mengunjungi situs yang telah
ditentukan. Pemberian quiz merupakan bentuk penugasan soal soal pekerjaan rumah untuk
dijawab peserta sebelum modul pelatihan dibahas di kelas.
 Kegiatan belajar mengajar selanjutnya dilaksanakan dengan berpedoman pada Instructor’s
guide atau pedoman instruktur yang sudah dipersiapkan di tahapan sebelumnya. Dalam
tahapan inilah dimonitor hal hal yang menjadi hambatan bagi tercapainya tujuan
instruksional di setiap sesi. Satu orang pemantau ditugaskan untuk melihat bagaimana
interaksi kelas, terutama tingkat partisipasi peserta serta ketaatan instruktur dalam
mengikuti panduan yang telah disepakati.
 Tahapan terakhir dari pelaksanaan pelatihan adalah melakukan evaluasi. Evaluasi
pelatihan ini diadakan dengan mengaciu kepada Kirkpatricks Modesl sebagai berikut:

Evaluasi pelathan dilaksanakan dengan mengaplikasikan 4 tingkatan evaluasi, yaitu:

 Level 1: Reaction. Di tingkatan ini diukur bagaimana reaksi atau penerimaan terhadap
pelatihan. Apakah peserta pelatihan secara umum terlihat antusias, partisipatif, aktif, dapat
diikuti, atau sebaliknya. Seorang petugas membantu instruktur untuk mencatat sesmua
kegiatan atau kejadian di kelas, termasuk membuat rekaman videonya untuk analisis lebih
lanjut. Formulir penilaian sudah disiapkan untuk mencatat penilaian di level ini.
 Level 2: Learning. Diukur sejauhmana tingkat pemahaman peserta terhadap materi yang
disampaikan. Pengukuran dilakukan dengan soal post test, penugasan terstruktur,
wawancara, atau roleplay.
 Level 3: Behaviour. Di tingkatan ini diukur dengan cara meminta masukan melalui
feedback form kepada para supervisor di unit masing masing tentang bagaimana kondisi
peserta secara umum ketika kembali ke tempat bekerja, apakah hasil pelatihan bias
diterapkan di lingkungan pekerjaan atau tidak.
 Level 4: Results. Tingkatan pengukuran pelatihan yang dilakukan beberapa bulan
kemudian saat sejumlah angkatan pelatihan sudah dilaksanakan. Melalui penelitian
lapangan akan diukur apakah pelatihan yang dilaksanakan secara significant bermanfaat
atau memiliki pengaruh positif kepada kinerja unit masing masing. Apakah ada
implikasinya terhadap pendapatan perusahaan, efisiensi, tingkat kepuasan layanan, atau
pengurangan irregularities. Pengukuran ini hanya dilakukan kepada jenis pelatihan yang
 massal, berbiaya tinggi, dan pesertanya mencakup seluruh unit di perusahaan.

1.2 Posisi dan Peran Mahasiswa

Posisi dan peran saya dalam program magang saya di perusahaan Garuda Indonesia
Training Center adalah sebagai training analyst yaitu dengan peran tugas menganalisa dan
mengamati aspek-aspek perilaku sasaran training yang sesuai kebutuhan agar tercapainya
tujuan perusahaan. Selain itu, tugas yang telah saya jalankan adalah mengobservasi kelas pada
pelaksanaan training dan melakukan penelitian mengenai self esteem yang dimiliki oleh peserta
training pada sebelum diberikan training dan sesudah diberikan training, hal ini berguna untuk
melihat apakah ada pegaruh training yang diberikan pada peserta terhadap self esteem mereka.
Tak lupa juga menerapkan soft skill yang berupa communication yang baik serta teamwork
yang baik demi tercapainya tujuan training dan perusahaan.

Dalam proses kegiatan magang saya, tentunya saya juga diberikan tugas untuk memahami
mengenai personality test yaitu test DISC, serta membuat materi mengenai self dan
interpersonal skill yang berguna untuk memperdalam pemahaman saya terhadap ilmu yang
diberikan. Waktu pelaksanaan dalam proses magang ini pada hari Senin-Kamis yaitu mulai
dari jam 07.30 dan selesai jam 16.30, sedangkan hari Jumat mulai dari jam 07.30 dan selesai
jam 17.00 pada hari Sabtu dan Minggu tidak ada pelaksanaan kerja atau libur. Dalam ruangan
pelaksaanaan magang yaitu untuk divisi Airline Business terdiri dari 5 orang karyawan yaitu 3
laki-laki dan 2 orang perempuan. Garuda Indonesia Training Center memiliki 8 gedung yaitu
A-F, 1 Hotel, 1 Dormitory, perpustakaan, kantin, dan parkiran. Divisi Airline Business terletak
di gedung A. Di tengah-tengah gedung A terdapat taman sehingga ruangan-ruangan pada
gedung A mengelilingi taman yang terletak di tengan bangunan. Lantai bangunan di gedung A
berupa keramik, gedung A memiliki bangunan yang terlihat tua namun nyaman dan bersih.
Divisi Airline Business terletak di lantai 2 yang terletak di samping tangga dan dekat dengan
toilet. Divisi Airline Business memiliki fasilitas yaitu ruangan meeting, pantry, ruang tamu,
dan setiap meja karyawan di batasi olek skak. Masing-masing karyawan mendapatkan fasilitas
berupa komputer, laptop, wifi untuk mengaskes internet, dan juga AC demi nyamannya proses
kerja yang berlangsung.
 BAB II
LAPORAN KEGIATAN

2.1 Latar Belakang

Untuk menjadi maskapai bintang 5 dari bintang 3 di tahun 2004 tentu saja diperlukan
usaha yang besar baik dari sisi biaya maupun tenaga, namun harus dalam waktu yang singkat.
Perubahan radikal di garuda Indonesia ini dikenal dengan transformasi perusahaan.
Transformasi dimulai dengan memperkenalkan konsep layanan baru yang disebut Garuda
Indonesia experience yaitu sebuah konsep layanan melalui peningkatan layanan lima indra
yaitu pertama sight yaitu apa yang dilihat oleh Customer seperti kebersihan, kerapihan, nuansa
Indonesia, kerajinan (lukisan, motif batik ). Kedua sound yaitu apa yang didengar oleh
Customer Soft traditional music (instrumental): angklung Sunda, kecapi ,suling, gamelan, dll.
Ketiga smell yaitu aroma yang dirasakan oleh Customer Aroma khusus pengharum ruangan
di setiap Sales Office, Lounge dan Aircraft. Keempat taste yaitu Cita rasa makanan dan
minuman khas Indonesia yang dapat dirasakan oleh Customer seperti: Nasi Kuning Spesial,
Kopi Toraja, Markisa, dll. Dan kelima touch yaitu Sentuhan layanan yang dirasakan oleh
Customer Sentuhan Layanan: greetings, gesture, posture, permohonan maaf, menawarkan
sesuatu.

Untuk melaksanakan konsep layanan baru tersebut, selanjutnya diturunkan dalam

perbaikan secara radikal di lima area yaitu product, prosses, premises, culture, and people.

 Product : Safe, OTP (on time performance), unique, branded.

 Prosses : Simple, prompt, customize, high tech & quality.
 Premises : Clean & functional, comfort, personalize, image & esteem
 Culture : Honesty, openness & integrity, efficient & effective, loyalty, customer
centricity.
 People : Competent & helpful, high performance & care, proactive, innovative
& extra mile.
Dengan dicanangkannya perbaikan konsep layanan tersebut, maka selanjutnya GITC
berkoordinasi dengan wakil wakil dari Direktorat Layanan dan Direktorat Komersial
merumuskan pelatihan apa saja yang dibutuhkan untuk karyawan (existing employee) dan
karyawan baru (new joining employees). Banyak jenis pelatihan dipersiapkan baik yang
bersifat Technical Know How (ketrampilan), Knowledge Enlargement (pengembangan
wawasan pengetahuan), maupun Soft Skills. Dari sekian banyak pelatihan baru yang dirancang,
salah satunya adalah pelatihan “Achievement Motivation” yang menjadi focus penulis selama
proses kegiatan magang.
Modul Pelatihan Achievement Motivation ini merupakan salah satu modul yang sudah
lama ada namun isinya mengalami beberapa perbaikan. Modul ini merupakan salah satu dari
banyak modul yang diberikan dalam pelatihan Kursus Dasar Niaga (KDN) dan Pelatihan
PKBL (Program Kemitraan & Bina Lingkungan).

Pelatihan PKBL merupakan salah satu program yang dilaksanakan sebagai realisasi
bentuk kepedulian perusahaan terhadap lingkungan. Pelatihan tak berbayar ini diperuntukkan Commented [Office1]: Training ttg apa?

bagi putra dan putri berprestasi dari keluarga yang kurang mampu di seluruh Indonesia lulusan
SMA / SMK, Diploma. Pelatihan PKBL ini dilaksanakan berguna untuk membekali para calon
professional yang berminat dalam karir industri penerbanga, berlangsung selama selama 200
jam atau 6 minggu, dilaksanakan 6 hari dalam seminggu mulai dari jam 07.30 sampai jam
16.00 bertempat di Garuda Indonesia Training Center (GITC). Pelatihan ini dirancang sebagai Commented [Office2]: Durasi waktu pelaksanaan

salah satu pelatihan mandatory atau mutlak diikuti oleh staff pendatang baru di jajaran
Direktorat Komersial atau bagi mereka yang yang akan ditugaskan di bagian Kantor Penjualan
Ticket, petugas layanan di Bandara, serta bagian lainnya di back office layanan. Commented [Office3]: Tentang trainingnya

Secara umum modul achievement motivation ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Tujuan Pelatihan : Mempersiapkan peserta untuk tampil sebagai frontliners kategori

bintang 5 Skytrax yang mampu memberikan layanan extra dalam hal
kemudahan, kecepatan, pedulian, reliabilitas, dan kesopanan.
Sasaran Kompetensi :  Driving for Result level 3: Menetapkan dan mencapai sasaran
yang menantang
 Customer Service Orientation Level 4: Memberi pelayanan
ekstra
 Proactive Action Level 3: Mengantisipasi masalah / peluang
jangka pendek
 Empathy Level 3: Memahami penyebab perilaku dan emosi yang
menyertainya
Durasi : 24 Jam
Metode : Ceramah, Diskusi, dan Roleplay.
 Materi  Self Awareness
 Self concept,
 Positive Self Concept
 Self image
 Believe & value
 Fixed and growth mindset
 Self change
 Understanding others
 Attitude & Behavior change
Evaluasi : Roleplay

Dalam laporan ini penulis mencoba menganalisis bagaimana tingkat efektivitas

pelatihan ini dalam pencapaian tujuan. Peran penulis selama magang di Garuda Indonesia
Training Center (GITC) adalah bekerjasama dengan training analyst yang memiliki peran dan
tugas mengamati dan menganalisis dan melaporkan segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelaksanaan pelatihan dan pencapaian tujuan intruksional. Terkait pelaksanaan Kursus Dasar
Niaga yang menjadi fokus perhatian penulis, tugas yang dilakukan adalah mengobservasi kelas
mulai dari persiapan sampai pelaksanaannya. Penulis tertarik untuk mengetahui apakah ada
pegaruh pelatihan yang diberikan pada peserta terhadap self esteem mereka. Beberapa tahapan
yang penulis laksanakan di dua angkatan (masing masing kelas terdiri dari 22 orang) antara
lain:

 Melakukan perekaman dan analisis kepribadian peserta dengan instrument DISC.

 Melakukan penelitian mengenai self esteem yang dimiliki oleh peserta pelatihan sebelum
dilaksanakannya pelatihan dan di akhir program.
 Mengamati bagaimana peserta diberikan kuis untuk penyiapan sebelum pelatihan dimulai
dan lanjut ke penyampaian materi, baik saat pembekalan konsep, diskusi, maupun roleplay.
Garuda Indonesia dengan predikat bintang 5 nya membutuhkan frontliners yang
memiliki self esteem yang tinggi. Hal ini beralasan karena dengan adanya frontliners yang
memiliki kriteria bintang 5 maka tercapailah kepuasan customers dengan fasilitas dan
pelayanan terbaik dari fronliners Garuda Indonesia. Commented [Office4]: Alasan dibutuhkan self esteem
sesuai fenomena
Self esteem adalah pandangan keseluruhan individu tentang citra diri atau diri sendiri.
(Santrock, 2015). Commented [Office5]: Pengertian Self esteem
 Adapun tujuan penulisan karya tulis ini sebagai berikut:
 Untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan program magang yang
dilaksanakan oleh Binus University pada 3+1 Enrichment program di semester 5.
 Sebagai salah satu bahan informasi bagi perusahaan untuk pertimbangan dalam hal
perbaikan pelatihan berkaitan dengan self esteem di masa yang akan datang.
 Untuk mengetahui sejauh mana efektivitas pelatihan PKBL dalam hal mempersiapkan
self esteem para peserta.
 Untuk mengetahui sejauh mana peserta PKBL airline business memahami materi yang
disampaikan.

Selama tahapan proses pengamatan penulis melakukan observasi langsung melalui

kegiatan berikut:

 Untuk pengukuran terhadap self esteem, penulis terlebih dahulu mengembangkan

instrumen kuesioner dengen konsultasi kepada pembimbing atau mentor magang.
Kuesioner yang sudah disetujui (terlampir) kemudian diberikan diberikan kepada peserta
pelatihan sebanyak 44 orang. Kuesioner ini diberikan selama dua kali, yaitu di awal dan
di akhir pelatihan.
2.2 Tinjauan Pustaka
2.2.1 Definisi Self Esteem
Coopersmith (1967: 71) menyatakan bahwa ciri-ciri anak dengan harga diri
tinggi menunjukkan perilaku-perilaku seperti mandiri, aktif, berani
mengemukakan pendapat, dan percaya diri. Sedangkan seseorang dengan harga
diri yang rendah menunjukkan perilaku seperti kurang percaya diri, cemas,
pasif, serta menarik diri dari lingkungan.

2.2.2 Komponen-komponen Self Esteem

Menurut Felker (1974), komponen yang terdapat pada self esteem adalah:
a. Feeling of belonging, yaitu perasaan individu bahwa dirinya merupakan
bagian dari suatu kelompok dan individu tersebut diterima oleh anggota
kelompok lainnya. Ia akan memiliki penilaian yang positif akan dirinya jika
ia merasa diterima dan menjadi bagian dari kelompok tersebut. Individu
akan menilai sebaliknya jika ia merasa ditolak atau tidak diterima oleh
kelompok tersebut.
b. Feeling of competence, yaitu perasaan individu bahwa ia mampu melakukan
sesuatu untuk mencapai hasil yang diharapkan. Jika ia berhasil mencapai
tujuan maka ia akan memberikan penilaian yang positif terhadap dirinya.
Selain itu, ia merasa percaya tehadap pikiran, perasaan, dan tingkah laku
yang berhubungan dengan kehidupannya.
c. Feeling of worth, yaitu perasaan individu bahwa dirinya berharga. Individu
yang memiliki perasaan berharga akan menilai dirinya secara positif,
merasa yakin terhadap diri sendiri, dan mempunyai harga diri atau self
respect.

2.3 Pembahasan
2.3.1 Metode
 Subjek
Subjek dalam pemberian pengukuran self esteem diberikan kepada
siswa dan siswi yang mengikuti pelatihan PKBL yang dilaksanakan di
Garuda Indonesia Training Center (GITC) berlokasi di Duri Kosambi,
Jakarta Barat dengan jumlah peserta 44 orang.
 Alat Ukur
 Alat ukur yang digunakan dengan cara penyebaran kuisioner yang telah
disusun oleh penulis yang di dalamnya terdapat item-item berdasarkan
aspek-aspek dan indicator perilaku self esteem.
 Dimensi atau aspek perilaku
a. Feeling of belonging
b. Feeling of competence
c. Feeling of worth
 Indikator perilaku
1. Senang bersosialisasi
2. Memiliki teman yang banyak
3. Menyadari perubahan yang lebih baik
4. Mampu menjalankan tugas
5. Lebih baik dari orang lain
6. Mencapai tujuan yang diinginkan

Setelah dilakukannya penyebaran kuisioner sebelum dan sesudah melakukan training maka
diperoleh hasil seperti data diatas. Perolehan data diatas dihitung melalui SPSS yang
sebelumnya telah dilakukan coding melalui Microsoft excel pada perhitungan kuisioner yang
telah didapatkan hasil perhitungannya. Dari perolehan data diatas dikatakan bahwa hasil
perhitungan tersebut significan yaitu bahwa ada pengaruh self-esteem yang dimiliki oleh
mahasiswa pelatihan PKBL terhadap training Airline Business yang diberikan.
 BAB III
KESIMPULAN

3.2 Kesimpulan

Melalui program Enrichment pada internship track disimpulkan bahwa saya mendapatkan
banyak ilmu yang sebelumnya saya tidak ketahui tentang dunia pekerjaan pada perusahaan.
Pada proses magang yang telah saya jalankan saya memahami bahwa ilmu Psikologi sangat
berpengaruh dalam dunia pekerjaan yaitu salah satunya melalui Human Capital dari proses
recruitment sampai dengan pensiun para pegawai.
Pada job desk saya yaitu training analyst kegiatan yang saya jalankan sesuai learning plan
adalah menyiapkan instrument self assessment peserta pelatihan tingkat pemula pada program
pelatihan PKBL, menyiapkan alat test kepribadian DISC, menyiapkan materi lengkap
berkaitan dengan: self concept, self & identity, self knowledge, self awareness, self ideal, self
deception, self image, self esteem, believe & value, mindset (fixed and growth), self change,
attitude, behavior, habits, character, and destiny, menyiapkan materi pelatihan komunikasi
interpersonal, dan menyiapkan game-game (ice breaking) untuk peserta pelatihan tingkat
pemula pada program pelatihan PKBL. Dengan pelaksanaan pelatihan yang saya dapatkan
dipekerjaan, maka saya dapat mengetahui bahwa pelatihan PKBL dapat mempengaruhi self
esteem mahasiswa yang mengikuti pelatihan tersebut. Hasil terhadap pengaruh yang saya
dapatkan yaitu melalui kuisioner yang diseberkan kepada mahasiswa-mahasiswa PKBL.
Terjadi peningkatan soft skills yang saya alami seperti communication skill ketika saya
memiliki interaksi terhadap keryawan kantor maupun orang lain, saya dapat menyampaikan
pesan dan pendapat saya dengan baik terhadap lawan bicara saya, teamwork pada saat
penyelenggaraan pelatihan program PKBL maka saya beserta karyawan bersama-sama saling
membantu dalam pekerjaan yang kita jalankan demi tercapainya tujuan bersama, self
development skill yaitu saya merasakan proses pengembangan diri saya dengan baik, seperti
informasi yang saya dapatkan sangat berguna bagi diri saya maupun pengalaman pekerjaan
yang saya dapatkan sehingga saya memahami atas apa yang saya kerjakan.
 3.2 Lampiran

Daftar Pustaka

Santrock, John W. 2015. Life-Span Development, Fifteenth Edition. McGraw-Hill Education.

2 Penn Plaza, New York.

Hastuti, D. 2016. ‘Strategi pengembangan harga diri anak usia dini’. Jurnal Pendidikan
Sekolah Dasar, vol 2, no. 2, hh 41-42.