Tesis Bni PDF

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ............................................................................................................ i
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................. 11
1.3. Tujuan Penelitian................................................................................... 12
1.4. Manfaat Penelitian................................................................................. 13
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ................... 15

2.1. Kinerja Karyawan ................................................................................. 15
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................... 15
2.1.2. Penilaian Kinerja ............................................................................... 17
2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..................................... 18
2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan .............................................................. 21
2.2. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 22
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................... 22
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........................ 25
2.2.3. Teori Kepuasan Kerja........................................................................ 28
2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja.................................................................. 30
2.3. Self Efficacy .......................................................................................... 32
2.3.1. Pengertian Self Efficacy .................................................................... 32
2.3.2. Faktor-Faktor Self Efficacy............................................................... 35
2.3.3. Aspek-Aspek Self- Efficacy ............................................................... 38
2.3.4. Fungsi Self Efficacy .......................................................................... 39
2.3.5. Indikator Self- Efficacy ...................................................................... 42
2.4. Iklim Organisasi .................................................................................... 43
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi .............................................................. 43
2.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi.................................. 45
2.4.3. Dimensi Iklim Organisasi.................................................................. 48
2.4.4. Indikator Iklim Organisasi ................................................................ 49
2.5. Quality Work Life ................................................................................. 52
2.5.1. Pengertian Quality Work Life ........................................................... 52
2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Quality Of Work Life ........... 54
2.5.3. Tujuan dan Manfaat Quailty of work life.......................................... 57
2.6.3. Indikator Quality Work Of Life ........................................................ 58
i
2.6. Kerangka Konseptual ............................................................................ 61
2.7. Hipotesis ................................................................................................ 65
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 76

4.1. Objek dan Lokasi Penelitian ................................................................. 76
4.2. Populasi dan Sampel ............................................................................. 76
4.2.1. Populasi ............................................................................................. 76
4.2.2. Sampel ............................................................................................... 76
4.3. Jenis Dan Sumber Data ......................................................................... 77
4.4. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 77
4.5. Skala Pengukuran data .......................................................................... 77
4.6. Definisi Operasional Variabel ............................................................... 78
4.7. Metode Analisis Data ............................................................................ 80
4.7.1. Statistik Deskriptif............................................................................. 80
4.7.2. Statistik Inferensial Pengujian SEM ................................................. 81
4.8. Uji Efek Mediasi ................................................................................... 85
KEPUSTAKAAN ................................................................................................. 88
ii
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberadaan tenaga sumber daya manusia pada perusahaan merupakan
faktor terpenting dalam setiap kegiatan inti maupun non inti disetiap lini
perusahaan. Dimana sumber daya manusia sangatlah dibutuhkan pada suatu
perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam setiap
perusahaan merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya
kegiatan di dalam perusahaan. Karena salah satu cara agar perusahaan mampu
bertahan dalam persaingan dunia bisnis yang ketat adalah yaitu dengan
pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif. Sumber daya manusia
merupakan aset penting bagi perusahaan, karena merupakan sumber yang
mengendalikan perusahaan serta mengembangkan perusahaan dalam menghadapi
berbagai tuntutan zaman, oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu
diperhatikan, dijaga dan dikembangkan (Wibowo, 2014).
Oleh karena itu, pemeliharaan sumber daya manusia di perusahaan
menjadi faktor penting bagi perusahaan agar setiap aktivitas di perusahaan bisa
berjalan secara efisien dan efektif, sehingga perusahaan akan mampu mencapai
tujuannya. Keterkaitan atau hubungan antara karyawan dan perusahaan ini mampu
menghasilkan suatu output, yaitu kualitas kerja karyawan yang baik dan tentunya
akan menjadikan perusahaan lebih maju dan bekembang dengan dengan baik.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan juga dipengaruhi
keberhasilan dari kinerja individu karyawannya, suatu perusahaan akan berupaya
Program Pascasarjana Magister Manajem en

2
dalam meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan mampu memberikan
kontribusi lebih dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja pada dasarnya adalah
dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan
dalam kurun waktu tertentu yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Mathis dan
Jackson (2012) kinerja karyawan sendiri adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka panjang output, kehadiran ditempat kerja
dan sikap kooperatif. Kinerja karyawan merupakan hal penting bagi setiap
indikator kemajuan perusahaan.
Upaya perusahaan untuk dapat menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
yaitu dengan adanya peningkatan pengembangan kerja yang optimal dan mampu
memdayagunakan potensi dari sumber daya manusia yang dimiliki guna
menciptakan tujuan organisasi yang sudah ditentukan, sehingga nantinya
karyawan mampu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan aktifitas
perusahaan. Mangkunegara (2013) kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban
dari berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi yang telah direncakan maka
kinerja sangat perlu karena kinerja juga ditunjukkan atas kualitas hasil kerja dan
jumlah pekerjaan yang dituntaskan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya
serta tanggung jawab yang dibebankan menunjukkan kinerjanya.
Perusahaan sebagai rumah para pekerja juga perlu mengidentifkasi dan
memperhatikan berbagai faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja dari
setiap karyawan, dalam hal ini perusahaan mampu berperan dalam menciptakan
kepuasan kerja karyawan, jika perusahaan mampu memberikan kepuasaan kerja

3
karyawan tentu karyawan akan mampu memberikan kontribusi terbaik kepada
perusahaan dalam bentuk kinerja yang baik dan prestasi kerja yang baik. Namun
jika karyawan tidak puas terhadap perusahaan tentu yang dirasakan karyawan
adalah ketidaknyaman dan kurang dihargai dalam bekerja, jika hal itu terjadi
karyawan tidak akan mampu mengebangkan potensi yang mereka miliki, maka
secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh
terhadap pekerjaanya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Menurut Wijono (2010) kepuasan
kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi pula tingkat
kepuasan yang didapat setiap individu karyawan. Demikian pula sebaliknya,
semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang
didapat. Kepuasan kerja sendiri adalah keadaan emosional yang menyenangkan
dengan bagaimana para pekerja memandang tugas dari pekerjaan mereka.
Menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Robbins (2012) mengatakan bahwa karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja biasanya berprestasi lebih baik dari pada karyawan yang tidak

4
memperoleh kepuasan kerja. Karyawan akan merasakan kepuasan apabila apa
yang dikerjakan dianggap memenuhi harapanya dan sesuai dengan tujuan ia
bekerja. Apabila karyawan menginginkan sesuatu maka ia juga memiliki suatu
harapan dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk melakukan tindakan
kearah pencapaian harapanya tersebut, jika nanti harapan terpenuhi maka ia akan
merasa puas. Pada kondisi karyawan merasa kepuasan yang tinggi disaat itu juga
kinerjanya akan meningkat.
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat
karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan
Penelitian yang dilakukan Nuridha (2017), I Nyoman (2016) sama sama
menyatakan bahwa kepuasan kerja secara signifikan meningkatkan kinerja
karyawan. Kepuasan yang mingkatkan akan memberikan stimulus terhadap
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, sejalan dengan pendapat Wibowo
(2014) kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan
oleh manajer, oleh sebab itu manejer perlu memahami apa yang dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Selain kepuasan kerja sebagai pemicu peningkatan kinerja karywan,
karyawan juga harus memiliki rasa self efficacy untuk melakukan setiap tugas
yang diberikan. Self-efficacy sangat diperlukan pada diri setiap individu para
karyawan, dengan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan agar perusahaan berjalan secara optimal dan kepuasan kerja karyawan
akan meningkat. Oleh karena hal tersebut, maka peran motivasi dan self-efficacy

5
sangat diperlukan untuk dapat membuat karyawan mampu bekerja dengan baik
dan mempunyai juga kepuasan kerja tinggi. Seperti yang dikemukan Baron dan
Byrne (2000) bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap
kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu
tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Pada umumnya seorang karyawan yang
memiliki self efficacy yang tinggi percaya bahwa mereka mampu melakukan
sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan seseorang
dengan efikasi diri rendah menganggap dirinya pada dasarnya tidak mampu
mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya.
Banyak studi empirik yang menyatakan bahwa self efficacy
mempengaruhi kepuasan kerja dan juga mempengaruhi kinerja dari individu
karyawa. Seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Rian (2015), Fernando
(2013) dan Putu Eka sama menyatakan hasil penelitian bahwa self efficacy
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
oleh Farida (2013) dan Nailul (2014) menyatakan bahwa self efficacy
memperngaruhi kinerja karyawan. self efficacy merupakan salah satu aspek
pengetahuan tentang diri yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia
sehari- hari karena efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu karyawan
dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan,
termasuk di dalamnya perkiraan terhadap tantangan yang akan dihadapi.
Selanjutnya faktor yang tidak kalah pentingnya guna meningkatkan
kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Perusahaan harus
mampu menciptakan ketertarikan atau antusiasme terhadap karyawan untuk

6
melukan setiap pekerjaannya. ketertarikan atau antusiasme merupakan sikap
positif yang dimiliki setiap individu karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan tempat mereka bernaung. Untuk dapat menciptakan ketertarikan atau
antusiasme terhadap pekerjaan salah satunya adalah menciptakan iklim organisasi
yang nyaman serta kondusif. Masluri (2011) menjelaskan iklim organisasi adalah
persepsi anggota organisasi baik secara individual dan kelompok disamping itu
juga mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi
dilingkungan organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi.
Iklim organisasi yang nyaman akan menghasilkan suasana yang kondusif
sehingga karyawan akan menimbulkan ketertarikan atau antusiasme dalam
bekerja sehingga output yang dihasilkan juga pasti adalah kinerja yang meningkat.
Sebaliknya, jika iklim organisasi yang tidak menyenangkan tentu akan
mengakitbatkan stres kerja yang meningkat yang berakibat tidak tercapainya
kinerja yang diharapkan. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Emma (2012)
dan I Nyoman (2016) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
terciptanya kinerja karyawan yang baik. Iklim organisasi sangat penting untuk
diciptakan oleh organisasi maupun perusahaan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku karryawan selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa
baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Selanjutnya, membahas mengenai peningkatan kepuasan kerja dan
peningkatan kinerja karyawan tentu tidak lepas dengan lingkungan kerja yang

7
dihadapi oleh karyawan. Oleh karena itu, penciptaan lingkungan kerja yang
berkualitas yang biasa disebut quality work of life (kualitas kehidupan kerja) dan
timbulnya keyakinan karyawan itu sendiri dalam menghadapi pekerjaan dan
tantangan (self efficacy) akan sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan
efisiensi dari organisasi di dalam menjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah
direncanakan dan diprogramkan. Quality of work life merupakan gambaran
kualitas hubungan personal dengan kondisi kerja secara keseluruhan. Menurut
Siagian (2012) quality of work life merupakan upaya yang sistematik dalam
kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan
untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang
mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya.
Quality of work life adalah suatu cara berpikir mengenai orang-orang,
pekerjaan, dan organisasi yang memusatkan perhatian pada dampak pekerjaan
terhadap karyawan sebagai pekerja dan efektivitas organisasional, disamping
memberikan gagasan-gagasan partisipatif dalam memecahkan masalah-masalah
organisasional dan pembuatan keputusan. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu
(2016) dan Khoiri (2017) menyatakan bahwa quality of work life mampu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
Kusnoto (2016) dan Anugrahini (2015) sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan, sejalan dengan pendapat ahli Husnawati (2006) quality of work life
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota
atau karyawan terhadap perusahaan.

8
Ditinjau dari kepuasan kerja, fenomena yang terjadi diperuasahaan PT.
BNI Tbk, dapat dikatakan sangat tinggi, karena dilihat dari ruang lingkup
pekerjaan dimana pihak perusahaan memberi peluang yang besar bagi karyawan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja. Dapat
dikatakan karyawan merasa tertantang secara mental pada saat bekerja, sehingga
karyawan akan terhindar dari rasa kebosanan pada saat bekerja. Kepuasan kerja
juga didorong oleh kondisi yang mendukung, dimana kondisi kerja di PT. BNI
Tbk sangat baik, tata ruang yang baik pada bagian kantor dan fasilitas yang
lengkap. Wawancara yang peneliti lakukan, ada pada bagian tertentu karyawan
harus bekerja diluar jam kerja yang seharusnya, tentu hal ini menjadi faktor
dimana kepuasan kerja akan berkurang, meski kenyataannya manajemen akan
memberikan penghargaan yang sesuai guna kemungkinan akan tercipta kepuasan
kerja, namun secara perspektif masing- masing individual karyawan menyatakan
kepuasan kerja karyawan tidak selama didorong oleh materil, namun kepuasan
juga dibentuk dari kebahagiaan diliuar perusahaan.
Self efficacy dirasa sangat lah penting bagi setiap karyawan dalam
menjalakan pekerjaaannya. Terlebih lagi pada perusahaan tingkat kompetensi dan
keterampilan karyawan menjadi faktor utama untuk mendukung pekerjaan.
Karyawan yang memiliki self efficacy yang tinggi akan lebih mudah
menyelesaikan tugasnya dibebankan kepadanya. Fenomena yang dilihat oleh
peneliti di PT. BNI Tbk bahwa tinggkat self efficacy karyawan sangat tinggi
dilihat karyawan PT. BNI Tbk mampu menyelesaikan setiap pekerjaan atau beban
yang diberikan oleh pihak manajemen.

9
Selain self efficacy, faktor yang dapat meningkatkan kepuasan serta kinerja
karyawan yang dapat meningkat, yaitu iklim organisasi. Iklim organisasi
merupakan salah sesuatu yang nyata yang dapat dirasakan langsung oleh
karyawan yang ada di dalam suatu organisasi/perusahaan. Apa yang dirasakan itu
tentu akan mempengaruhi perilakunya yang akhirnya akan menentukan tingkat
produktivitas kerja karyawan. Iklim kerja adalah suasana yang diciptakan dalam
suatu organisasi oleh anggota organisasi dengan jalan hubungan antar sesama
anggota dengan rasa saling menghargai, mempercayai, dan menghormati untuk
menambah semangat dan kreativitas kerja pegawai agar tujuan organisasi dapat
tercapai secara maksimal.
Selain hal tersebut, lingkungan organisasi yang baik juga terjalin antar
sesama karyawan, karena mereka ditempatkan dilingkungan ditempat tinggal
yang sama, sehingga hubungan baik yang terjalin d ilingkungan luar perusahaan
juga akan memberikan dampak ketika karyawan berada diperusahaan. Dukungan
antar karyawan juga sangat baik mengenai hal yang bersangkutan terhadap
pekerjaan, seperti ketika karyawan baru yang mengalami persamalahan teknis
yang tidak mampu diselesaikan sendiri, rekan kerja atau senior akan senantiasa
memberikan arahan kepada karyawan tersebut. Sehingga komitmen untuk
mencapai tujuan organisasi yang diharapkan pasti akan mudah tercapai.
Pada organisasi maupun perusahaan, salah satu cara yang di tempuh untuk
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan peningkatan kualitas kehidupan
kerja (quality work of life), karena dengan cara ini karyawan akan betah dan
nyaman dalam bekerja. Segala kebutuhan baik itu materi maupun psikologi dapat

10
terpenuhi. quality work of life sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen
untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi,
sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun
organisasi secara simultan dan terus menerus. Berbagai faktor perlu dipenuhi
dalam menciptakan quality work of life, antara lain manajemen yang partisipatif,
lingkungan kerja yang baik, kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri
dan penghargaan. Program quality work of life dimaksudkan agar perbaikan terus
menurus untuk membangkitkan kepuasan dan kinerja yang diharapkan
perusahaan. Observasi dan wawancara yang peneliti lakukan terhadap karyawan
PT. BNI Tbk menyatakan bahwa karyawan tidak diberi keleluasan oleh
manajemen dalam pengambilan keputusan dalam pekerjaan, karyawan harus
menunggu intruksi atasan, keinginan yang dirasa karyawan PT. BNI Tbk
sebenarnya adalah untuk diberi keleluasaan dalam setiap pengambilan keputusan
yang proposional.
Untuk itu quality work of life perlu untuk ditingkatkan. Peningkatan
kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih
besar. Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja para pegawai, pimpinan
dapat berusaha untuk memperbaiki quality work of life dengan mencoba
menerapkan beberapa program quality work of life demi kesejahteraan karyawan.
Berdasarakan teori uraian dan fenomena yang terjadi, sehingga peneliti ingin
meneliti “Determinasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Te rhadap
Kinerja Karyawan PT. BNI Tbk Kantor Cabang Bireuen”

11
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dapat merumuskan masalah dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI
Tbk?
2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
BNI Tbk?
3. Apakah quality work of life berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. BNI Tbk?
4. Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
5. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI
Tbk
6. Apakah quality work of life berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI
Tbk?
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
8. Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara self efficacy terhadap
kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
9. Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
10. Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara quality work of life
terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?

12
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan persoalan penelitian tersebut, maka yang menjadi tujuan
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. BNI Tbk.
2. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. BNI Tbk.
3. Untuk mengetahui apakah quality work of life berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. BNI Tbk.
4. Untuk mengetahui apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja
5. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja
6. Untuk mengetahui apakah quality work of life berpengaruh terhadap kinerja
7. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
8. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara self
Efficacy terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk.
9. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?
10. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara quality
work of life terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk?

13
1.4. Manfaat Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan Informasi
dari perusahaan mengenai hal – hal yang berhubungan dengan permasalahan yang
akan dibahas, khususnya mengenai penerapan menejemen sumber daya manusia
pada perusahaan yang di teliti, tentunya sangat berguna sebagai bahan masukan
dalam proses tesis ini, agar dapat menghasilkan informasi yang penting dan
bermanfaat bagi PT. BNI Tbk. Bireuen.
1. Manfaat Teoritis
Di harapkan setelah penelitian ini selesai, penulis memiliki wawasan dalam
menerapkan dan mengembangkan ilmu yang telah dimiliki selama kuliah dan
untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara teori dan fenomena- fenomena
yang terjadi di kehidupan sehari- hari.
2. Manfaat Praktis
a. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat menambahkan ilmu,
wawasan dan informasi kepada pembaca mengenai penerapan manajemen
sumber daya manusia dalam upaya penambahan referensi bagi mahasiswa
dan masyarakat umum melalui perpustakaan
b. Sebagai informasi bagi perusahaan dan sebagai rangsangan bagi
perusahaan guna mengembangkan manajemen perusahaan dan dapat
dijadikan bahan masukan bagi perusahaan dalam menganalisis dan
mengambil keputusan untuk menentukan kebijakan yang akan diambil
berkenaan tentang self efficacy, iklim organisasi, quality work of life dan

14
kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja PT. BNI Tbk Kantor
Cabang Bireuen.

15
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kine rja Karyawan
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
penting dalam meningkatkan produktivitas kinerja suatu perusahaan atau
organisasi maka oleh karena itu sangat diperlukan sumber daya manusia yang
mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat
mendukung peningkatan kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan tentu harus di capai melalui kinerja yang baik. Karena
kinerja yang baik akan tentu akan menjamin keberlangsungan hidup
perusahaan/organisasi. Lebih lanjut Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Selanjutnya menurut Wibowo (2014) mengemukakan
bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Sedangkan Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa
kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

16
Rivai (2014) menyatakan perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dalam
pencapaian prestasi kerja di perusahaan mencerminkan pada peningkatan atau
penurunan kinerja karyawan. Karena kinerja dalam perusahaan merupakan
jawaban dari berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi yang telah direncakan
maka kinerja sangat perlu karena kinerja juga ditunjukkan atas kualitas hasil kerja
dan jumlah pekerjaan yang dituntaskan oleh karyawan dalam menyelesaika n
tugasnya serta tanggung jawab yang dibebankan menunjukkan kinerjanya
(Mangkunegara, 2013). Para atasan biasanya sering tidak memperhatikan kinerja
karyawan kecuali jika yang terjadi sudah amat sangat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. kesan
buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Rivai (2014) kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Karena kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2013). Dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan masalah produktivitas dalam kerja karena merupakan
18
17
indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas
kinerja yang tinggi dalam suatu perusahaan.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Salah satu yang menjadi tantangan yang dihadapi adalah untuk
merestrukturisasi dan mengelola proses penilaian kerja dengan fair dan akurat.
Tetapi dengan sedikit penelitian dan penerapan yang hati- hati akan dapat
diciptakan program penilaian yang dapat memuaskan kebutuhan baik manajer dan
staff. Menurut Mathis dan Jackson (2012) penilaian kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan. Sedangkan Menurut Hasibuan (2013)
penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau
penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.
Penilaian kinerja sangat penting, karena kuantitas dan kualitas kemampuan
tugas mungkin bervariasi sesuai dengan tingkat organisasi, demikian juga
kedekatan pekerja dengan pemberi rating dalam evaluasi. Penentuan siapa yang
akan melakukan evaluasi dianggap sebagai hal penting karena tidak ada
seorangpun dalam organisasi yang memiliki hanya pemimpin saja harus segera
ditinggalkan dan berusaha meneraptegkan penilaian kinerja menurut paradigma
baru. Menurut Dessler (2015), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan
memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah

18
ditetapkan. Lebih lanjut Mejia dalam Erlinda et. al (2014) mengungkapkan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada
hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses
ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang
termasuk baik dan buruk.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan.
Jadi secara umum bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai
penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan oleh setiap individu karyawan. Penilaian kinerja karyawan harus
mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap individu.
Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk
mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahan memiliki banyak cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satunya kepuasan kerja dan motivasi karyawan yang harus diperhatikan
(Mathis dan Jackson, 2012). perusahaan harus mampu memahami apa yang

19
menjadikan sebab ketika kinerja dari karyawan dapat meningkat maupun
menurun produktivitas kinerja nya. menurut Mahmudi (2005) setiap perusahaan
harus mampu mengidentifikasi faktor- faktor apa yang dapat mempengaruhi
kinerja setiap karyawan, adapun faktor tersebut adalah:
1. Faktor personal/individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer.
3. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan, dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Dalam implementasi suatu sistem manajemen dalam organisasi, satu hal
yang tidak dapat dihindari adalah timbulnya permasalahan mengenai kinerja.
Masalah kinerja selalu dapat timbul bahkan dalam organisasi yang sudah besar.
Untuk menjamin bahwa organisasi dapat tetap berjalan dengan efektif dan/atau
efisien, maka setiap permasalahan yang muncul perlu diselesaikan dan dicari
solusinya.

20
Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2013), ada 5 faktor yang
mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri atas kemampan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
3. Efektifitas dan Efisiensi
Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun
jika jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai
maka akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien.
Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut
efisien.
4. Wewenang (Otoritas)
Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu
kegiatan sesuai kontribusinya.

21
5. Disiplin
Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi
dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.
6. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.
Oleh karena itu, tugas dalam konteks kinerja, tugas pertama pimpinan
perusahaan adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan
digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya serta
meberikan apresiasi kepada pegawai yang mampu mencapai atau melebihi tingkat
kinerja yang diharapkan.
2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah untuk merestrukturisasi
dan mengelola proses pengukuran kinerja dengan fair dan akurat. Karena
penilaian kinerja yang efektif dan efisien memerlukan sejumlah persyaratan agar
menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja untuk organisasi. Dalam
penelitian ini untuk mengkur kinerja karyawan digunakan Indikator yang dikutip
dari Marbawi (2017), yaitu:
1. Pekerjaan sesuai standar, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh seorang
karyawan.
2. Penyelesaian tugas dengan baik, karyawan harus selalu mampu menyelesaikan
tugas dengan baik yang diberikan oleh atasan.

22
3. Teliti dalam bekerja, dalam setiap melakukan sikap dan perbuatan serta setiap
pekerjaan, tidak terburu-buru, namun perlu perhitungan dan pengkajian baik-
buruknya.
4. Jumlah pekerjaan, merupakan tingkat kerja seorang karyawan berdasarkan
yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
5. Waktu penyelesaian, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
6. Pengawasan langsung atasan, pengawasan pada dasarnya diarahkan
sepenuhnya untuk menghindari adanya kemungkinan penyelewengan.
7. Kerja sama antar karyawan, melihat bagaimana seorang pegawai bekerja
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang komplek dan dalam berbagai
bentuk, di mana setiap orang dapat memberikan arti yang berbeda satu sama lain.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja biasanya berhubungan dengan motivasi,
tetapi pada kenyataannya hubungan ini sebenarnya belum begitu jelas. Pada
dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian
antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang di
hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai

23
apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya. Sementara setiap karyawan/pegawai secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Menurut Handoko (2012) kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana karyawan memandang pekerjaannya..
Sebenarnya kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit untuk
diukur, karena kepuasan sendiri bersifat subjektif karena setiap orang selalu
mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi
muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak
mempunyai rasa puas dan setiap karyawan juga mempunyai kriterianya sendiri
yang menyatakan bahwa dirinya telah puas. Menurut Robbins (2012) pengertian
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang
mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. sedangkan Mathis & Jackson
(2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Kepuasan kerja sebenarnya juga bisa dilihat atau dikatakan puas dalam
bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja
tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam
bekerja dan tidak mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang
diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua
atau pension pada intinya kepuasan kerja lebih mengarah pada perilaku, internal

24
masing-masing. Selanjutnya menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sejalan dengan
Wijono (2010) kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah
dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan individu. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di
samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Rivai (2014) kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak puas dalam bekerja. Sedangkan menurut Wibowo (2014) kepuasan kerja
akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh manajer, oleh
sebab itu manejer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu karyawan akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam
dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya. Dari pendapat ahli diatas mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang dirasakan seseorang
terhadap pekerjaannya.

25
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Ke rja
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanan perusahaan. Namun bukan hanya kepemimpinan yang
membentuk kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor- faktor:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Robbins (2012), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, antara lain pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi
lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai
pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang
seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang
secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan

26
kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan
frustasi dan perasaan gagal.
2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil,
tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap
adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta
kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan
kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan
yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang
kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang
atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu
kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling
menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan
keakraban antar karyawan.
Sedangkan Menurut Mangkunegara (2013) ada dua faktor yang bisa
mempengarhui kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor Pegawai
Meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja

27
2. Faktor Pekerjaan
Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan,
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-
perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas
memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan
pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak
pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai
bentuk penghargaan diri.
2.2.3. Teori Kepuasan Ke rja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Menurut Mangkunegara (2013), berpendapat bahwa ada empat teori
kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam
kerja.
2. Teori perbedaan

28
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan
Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila
kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok cuan.
Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Sedangkan menurut Wexley dan Yukl dalam Ali (2016) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil
dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap

29
berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang
menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila
perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh
individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu
dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity
atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
rinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan
dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier
atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon dari pekerja yng timbul
akibat dari persepsi mengenai hal- hal yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan
oleh seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam perusahaan yang
mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu dan membentuk suatuharapan yang diharapkan dapat dipenuhi di
tempatnya bekerja.

30
2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja
Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak
pengaruhnya, hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam
bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta
keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam organisasi tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) ada 5 indikator untuk mengukur kepuasan kerja
diantaranya, yaitu:
1. Turnover, kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan
yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas
biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja, Karyawan-karyawan yang kurang puas
cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi.
3. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan
yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
karyawan yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang
dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita mengalami s uatu
kesenjangan maka dapat menyebabkan ketidakpuasan.
4. Tingkat Pekerjaan, Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
dalam mengemukakan ide- ide serta kreatif dalam bekerja.

31
5. Ukuran Organisasi Perusahaan, Ukuran organisasi perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu
perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
karyawan.
Menurut Robbins (2012), kepuasan kerja karyawan diukur oleh banyak
faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan
kerja dan hubungan interpersonal.
1. Kerja yang menantang secara mental
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam
tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini
akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang
kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu
menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2. Penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras
dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti sesuai
dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar
bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan
pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk

32
didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu,
temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega yang suportif
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang
nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi
sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama.
Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran
antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
2.3. Self Efficacy
2.3.1. Pengertian Self Efficacy
Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self
knowwledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari- hari. Hal
ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam
menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk
di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Secara etimologis,
efikasi diri merupakan satu kesatuan arti yang diterjemahkan dari bahasa inggris,
yakni Self Efficacy. Efficacy didefenisikan sebagai kapasitas untuk mendapatkan
hasil atau pengaruh yang diinginkannya, dan self sebagai orang yang dirujuk
(Wallatey, dalam Yunitia 2015). Self-efficacy merupakan salah satu kemampuan
pengaturan diri individu. Konsep self-efficacy pertama kali dikemukakan oleh
Bandura. Self efficacy mengacu pada persepsi tentang kemampuan individu untuk
mengorganisasi dan mengimplementasi tindakan untuk menampilkan kecakapan

33
tertentu (Bandura, 1996,) Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa self-
efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya
untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.
Di samping itu, menurut Luthan (2014) menyatakan bahwa self efficacy mengacu
kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya
kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas
tertentu
Efikasi berkaitan erat dengan kebiasaan hidup manusia yang didasarkan
atas prinsip-prinsip karakter, seperti integritas, kerendahan hati, kesetiaan,
pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran, kerajinan, kesederhanaan dan
kesopanan yang seharusnya dikembangkan dari dalam diri menuju ke luar diri,
bukan dengan pemaksaan dari luar ke dalam diri manusia. Seseorang dikatakan
efektif apabila individu dapat memecahkan masalah dengan efektif,
memaksimumkan peluang, dan terus menerus belajar serta memadukan prinsip-
prinsip lain dalam spiral pertumbuhan. Selanjutnya self efficacy menurut Alwisol
dalam Rian (2015) adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan
yangbaik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisamengerjakan sesuai yang
diisyaratkan.
Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan
imbalan maupun ketika karyawan sendiri memberikan kemampuannya. Mak in
tinggi efikasi diri maka makin besar motivasi dan kinerja. Selanjutnya menurut
Cherrington dalam Ferryangga (2008) bahwa efikasi diri didefenisikan sebagai
keyakinan seseorang dengan kemampuannya untuk melaksanakan suatu tugas

34
yang spesifik. Bandura (1986, dalam Haycock, McCarthy, & Skay, 1998),
membedakan komponen self-efficacy yang terdiri dari efficacy expectations dan
outcome expectations. Efficacy expectations adalah keyakinan diri seseorang
bahwa dirinya dapat berhasil melakukan perilaku yang ingin dilakukannya.
Sedangkan outcome expectations menentukan seberapa besar seseorang mencoba
dan seberapa lama akan bertahan pada perilaku tersebut. Self-efficacy akan
menentukan bagaimana seseorang menunjukan perilaku tertentu, daya tahan
dalam menghadapi kesulitan atau kegagalan, dan bagaimana kesuksesan atau
kegagalan dapat mempengaruhi perilaku kita di masa depan.
Lee dan Bobko dalam Dian (2008), menyatakan bahwa individu yang
memiliki self efficacy tinggi akan mencurahkan seluruh usaha dan perhatian untuk
mencapai tujuan dan kegagalan yang terjadi serta membuatanya berusaha lebih
giat lagi. Seseorang pekerj yang memiliki self efficacy yang tinggi akan mampu
melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian disekitarnya
perusahaan/organisasi ditempat mereka bekerja, sedangkan seseorang dengan self
efficacy yang rendah akan menganggap dirinya pada dasarnya tidak mampu
mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya. Dalam situasi sulit, karyawan
yang memiliki self efficacy yang rendah cenderung mudah menyerah, sementara
karyawan yang memiliki self efficacy yang tinggi akan berusaha lebih keras lagi
untuk mengatasi tantangan pekerjaan yang ada.
Dari penjelesan dapat diambil kesimpulan bahwa self efficacy berkaitan
dengan keyakinan diri bahwa ia mampu mengontrol situasi sulit dan yakin mampu
mengatasi situasi yang merugikan. Self efficacy berkaitan dengan keyakinan

35
individu dapat atau tidak dapat melakukan sesuatu bukan pada hal apa yang akan
ia lakukan self efficacy yang tinggi akan menggiring individu untuk mengatasi
tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan
2.3.2. Faktor-Faktor Self Efficacy
Self Efficacy merupakan keyakinan seorang terhadap dirinya yang yakin
akan mampu melaksanakan tingkah laku yang diperlukan dalam suatu tugas yang
dipengaruhi oleh banyak faktor pembentuk self efficacy itu sendiri Menurut
Bandura dalam farida (2013) ada 4 jenis sumber informasi yang digunakan untuk
membangun efikasi diri. Keempat sumber informasi tersebut adalah:
a. Pengalaman merasakan keberhasilan (enactive mastery experiences)
Bandura (1997) menyatakan bahwa sumber informasi yang berupa
pengalaman individu sendiri merupakan sumber informasi efikasi diri yang
utama. Keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan e fikasi diri yang
dimilki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya.
Apabila keberhasilan yang didapatkan seseorang lebih banyak karena faktor-
faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap
peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu didapat melalui
hambatan yang besar dan merupakan hasilperjuangan sendiri maka hal itu
akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri.
b. Pengalaman yang dimiliki orang lain (vicarious experience)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu
dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan efikasi diri
seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Efikasi tersebut didapat

36
melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang
pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling.
Namun efikasi diri yang didapat tidak akan berpengaruh bila model yang
diamati tidak memilki kemiripan atau berbeda dengan model.
c. Persuasi verbal (verbal persuasion)
Persuasi verbal berfungsi sebagai sarana untuk memperkuat keyakinan
mengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan.
Individu yang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan
untuk menguasai tugas-tugasyang diberikan cenderung berusaha secara
maksimal dan mempertahankannya. Kondisi tersebut adalah bahwa seseorang
haruslah mempercayai pihak yang melakukan persuasi karena kata-kata dari
pihak yang terpercaya lebih efektif daripada kata-kata dari pihak yang tidak
terpercaya. Persuasi sosial paling efektif ketika dikombinasikan dengan
performa yang sukses. Persuasi mampu meyakinkan seseorang untuk berusaha
jika performa yang dilakukan terbukti sukses.
d. Kondisi fisiologis dan perasaan (physiological state/emotional arousal)
penilaian seseorang terhadap efikasi diri dipengaruhi oleh suasana hati.
Individu akan memdasarkan informasi mengenai kondisi fisiologis mereka
untuk menilai kemampuannya. Ketika mengalami takut yang besar,
kecemasan yang kuat dan rasa stres yang tinggi individu akan mengalami
efikasi diri yang rendah.

37
Selain faktor- faktor tersebut di atas, Atkinson dalam Fernando (2013)
menyatakan bahwa efikasi diri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:
a. Keterlibatan individu dalam peristiwa yang dialami oleh orang lain,
dimana hal tersebut membuat individu merasa ia memiliki kemampuan
yang sama atau lebih dari orang lain. Hal ini kemudian akan meningkatkan
motivasi individu untuk mencapai prestasi.
b. Persuasi verbal yang dialami individu yang berisi nasehat dan bimbingan
yang realistis dapat membuat individu merasa semakin yakin bahwa ia
memiliki kemampuan yang dapat membantunya untuk mencapai tujuan
yang diinginkan, cara seperti ini sering digunakan untuk meningkatkan
efikasi diri seseorang.
c. Situasi-situasi psikologis dimana seseorang dapat menilai kemampuan,
kekuatan dan ketentraman terhadap kegagalan atau kelebihan individu
masing- masing. Individu mungkin akan lebih berhasil bila dihadapkan
pada situasi sebelumnya yang penuh dengan tekanan, ia berhasil
melaksanakan suatu tugas dengan baik.
Individu akan semakin meningkatkan kualitas dirinya bila ia meyakini
potensi yang dimilikinya. Self Efficacy tentu dipengaruhi oleh berbagai banyak
faktor baik itu insentif eksternal, status atau peran individu dalam lingkungan dan
informasi tentang kemampuan dirinya yang diperoleh dari hasil yang dicapai
secara nyata, pengalaman orang lain, persuasi verbal dan keadaan fisiologis.

38
2.3.3. Aspek-Aspek Self-Efficacy
Menurut Bandura dalam Rachmawati (2012), efikasi diri pada diri tiap
individu akan berbeda antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga
dimensi. Berikut adalah tiga dimensi tersebut, yaitu:
a. Tingkat (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa
mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas
yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi diri individu
mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan
meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang
dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-
masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah
laku yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang
berada di luar batas kemampuan yang di rasakannya.
b. Kekuatan (strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang lemah
mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.
Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu te tap bertahan
dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang
menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level,
yaitu makin tinggi level taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan yang
dirasakan untuk menyelesaikannya.

39
c. Generalisasi (geneality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu
merasa yakin akan kemampuannya. Individu dapat merasa yakin terhadap
kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu
atau pada serangkain aktivitas dan situasi yang bervariasi.
Menegaskan bahwa ketiga dimensi tersebut paling akurat untuk
menjelaskan self efficacy seseorang. Berdasarkan uraian di atas, dapat
disimpulkan bahwa dimensi yang membentuk self efficacy adalah tingkat (level),
dimensi kekuatan (strenght), dan dimensi generalisasi (generality).
2.3.4. Fungsi Self Efficacy
Efikasi diri yang telah terbentuk akan mempengaruhi dan memberi fungsi
pada aktifitas individu. Bandura dalam Nullul (2013) menjelaskan tentang
pengaruh dan fungsi tersebut, yaitu:
1. Fungsi kognitif.
Bandura menyebutkan bahwa pengaruh dari efikasi diri pada proses kognitif
seseorang sangat bervariasi. Pertama, efikasi diri yang kuat akan
mempengaruhi tujuan pribadinya. Semakin kuat efikasi diri, semakin tinggi
tujuan yang ditetapkan oleh individu bagi dirinya sendiri dan yang
memperkuat adalah komitmen individu terhadap tujuan tersebut. Individu
dengan efikasi diri yang kuat akan mempunyai cita-cita yang tinggi, mengatur
rencana dan berkomitmen pada dirinya untuk mencapai tujuan tersebut.
Kedua, individu dengan efikasi diri yang kuat akan mempengaruhi bagaimana

40
individu tersebut menyiapkan langkah- langkah antisipasi bila usahanya yang
pertama gagal dilakukan.
2. Fungsi motivasi
Efikasi diri memainkan peranan penting dalam pengaturan motivasi diri.
Sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara kognitif. Individu
memotivasi dirinya sendiri dan menuntun tindakan-tindakannya dengan
menggunakan pemikiran-pemikiran tentang masa depan sehingga individu
tersebut akan membentuk kepercayaan mengenai apa yang dapat dirinya
lakukan. Individu juga akan mengantisipasi hasil- hasil dari tindakan- tindakan
yang prospektif, menciptakan tujuan bagi dirinya sendiri dan merencanakan
bagian dari tindakan-tindakan untuk merealisasikan masa depan yang
berharga. Efikasi diri mendukung motivasi dalam berbagai cara dan
menentukan tujuan-tujuan yang diciptakan individu bagi dirinya sendiri
dengan seberapa besar ketahanan individu terhadap kegagalan. Ket ika
menghadapi kesulitan dan kegagalan, individu yang mempunyai keraguan diri
terhadap kemampuan dirinya akan lebih cepat dalam mengurangi usaha-usaha
yang dilakukan atau menyerah. Individu yang memiliki keyakinan yang kuat
terhadap kemampuan dirinya akan melakukan usaha yang lebih besar ketika
individu tersebut gagal dalam menghadapi tantangan. Kegigihan atau
ketekunan yang kuat mendukung bagi mencapaian suatu performansi yang
optimal. Efikasi diri akan berpengaruh terhadap aktifitas yang dipilih, keras
atau tidaknya dan tekun atau tidaknya individu dalam usaha mengatasi
masalah yang sedang dihadapi.

41
3. Fungsi Afeksi
Efikasi diri akan mempunyai kemampuan coping individu dalam mengatasi
besarnya stres dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit dan
menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu tersebut.
Efikasi diri memegang peranan penting dalam kecemasan, yaitu untuk
mengontrol stres yang terjadi. Penjelasan tersebut sesuai dengan pernyataan
Bandura bahwa efikasi diri mengatur perilaku untuk menghindari suatu
kecemasan. Semakin kuat efikasi diri, individu semakin berani menghadapi
tindakan yang menekan dan mengancam. Individu yang yakin pada dirinya
sendiri dapat menggunakan kontrol pada situasi yang mengancam, tidak akan
membangkitkan pola-pola pikiran yang mengganggu. Sedangkan bagi
individu yang tidak dapat mengatur situasi yang mengancam akan mengalami
kecemasan yang tinggi. Individu yang memikirkan ketidakmampuan coping
dalam dirinya dan memandang banyak aspek dari lingkungan sekeliling
sebagai situasi ancaman yang penuh bahaya, akhirnya akan membuat individu
membesar-besarkan ancaman yang mungkin terjadi dan khawatiran terhadap
hal- hal yang sangat jarang terjadi.
4. Fungsi Selektif
Fungsi selektif akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau tujuan yang akan
diambil oleh indvidu. Individu menghindari aktivitas dan situasi yang individu
percayai telah melampaui batas kemampuan coping dalam dirinya, namun
individu tersebut telah siap melakukan aktivitas-aktivitas yang menantang dan
memilih situasi yang dinilai mampu untuk diatasi. Perilaku yang individu buat

42
ini akan memperkuat kemampuan, minat- minat dan jaringan sosial yang
mempengaruhi kehidupan, dan akhirnya akan mempengaruhi arah
perkembangan personal.
Berdasarkan uraian di atas, dapat menyimpulkan bahwa efikasi diri dapat
memberi pengaruh dan fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi afeksi dan fungsi
selektif pada aktivitas individu.
2.3.5. Indikator Self-Efficacy
Indikator Self-EfficacyMenurut Brown dkk dalam Manara (2008),
indikator dari self- efficacy mengacu pada dimesi self-efficacy yaitu level,
strength, dan generality. Dengan melihat ketiga dimens i ini, maka terdapat
beberapa indikator dari self -efficacy yaitu:
a. Orientasi pada tujuan
Seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memiliki perilaku
yang positif, memiliki keinginan untuk berhasil, dan berorientasi pada tujuan.
b. Memiliki Keinginan untuk Berhasil
Efikasi diri diperoleh melalui pengalaman pribadi ketika berhasil
menyelesaikan tugas ataupun berhasil bangkit dari kegagalan.
c. Orientasi kendali kontrol
Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya bahwa
perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka.
d. Memilik i tanggung jawab
menjadi sebuah hal penting bagi sebuah komitmen atau tanggung jawab, dan
tanggung jawab hanya dapat direalisasikan apabila seseorang percaya bahwa

43
mereka memiliki rasa percaya diri untuk melaksanakan sebuah tanggung
jawab yang mereka emban.
e. Memilik i keyakinan
Individu mempunyai ketekunan dalam rangka menyelesaikan tugas dengan
menggunakan segala daya yang dimiliki.
f. Memilik i Kema mpuan
Individu mempunyai keyakinan menyelesaikan permasalahan tidak terbatas
pada kondisi atau situasi tertentu saja.
g. Lama seseorang akan bertahan dalam menghadapi hambatan
Individu ma mpu bertahan saat menghadapi kesulitan dan hambatan yang
muncul serta mampu bangkit dari kegagalan.
h. Memilik i Ketekunan yang kuat
Individu yang memiliki Ketekunan yang kuat biasanya akan menghasilkan
outcome yang diharapkan.
2.4. Iklim Organisasi
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh
oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate), yang artinya melukiskan perilaku dalam hubungan
dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan
(environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana

44
(atmosphere), sit uasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku
(behaviour setting) dan kondisi (conditions).
Menurut Holloway (2012) iklim organisasi adalah persepsi bersama secara
formal dan informal terhadap kebijakan organisasi, kebiasaan dan prosedur yang
berlaku di organisasi. Iklim organisasi merupakan persepsi atau pemaknaan
terhadap pengalaman-pengalaman yang dirasakan oleh karyawan tersebut selama
bekerja di sebuah organisasi atau perusahaan yang berhubungan dengan
lingkungan psikologis dan sosialnya. Selanjutnya Gibson dalam Masluri (2011)
bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis
dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan
dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya..
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2012) bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
perlu diketahui bahwa setiap perusahaan akan memiliki iklim organisasi yang
berbeda-beda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
perusahaan/organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut. Sedangkan menurut Stinger (2002) mendefenisikan iklim
sebagai iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan motivasi. Sedangkan Wirawan (2008) mendefenisikan iklim secara
lebih luas, ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan

45
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya
pasti akan berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat
mempengaruhi perilaku sumber daya manusia yang berada didalam organisasi.
Perilaku karyawan di dalam perusahaan/organisasi bermacam- macam seperti
motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,
stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Selanjutnya
menurut Davis (2009), iklim organisasi adalah sebuah konsep yang
menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan
anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan
organisasi.
Dari pendapat yang dikemukakan diatas maka dapat dikatakan bahwa
iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang
bagaimana kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku
anggota organisasi dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.
2.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Banyak ahli yang menjelaskan faktor apa saja yang mempengaruhi iklim
organisasi menurut Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor
yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, masing- masing faktor
yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.

46
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayaka n
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-fakt or lingkungan penentu
dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim
organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja.
Selanjutnya Menurut Asmar dalam Nailul (2013), terdapat lima faktor
yang memengaruhi iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Penempatan Personalia

47
Masalah penempatan personalia atau penempatan sangat penting, karena
apabila terjadi kesalahan dalam penempatan dapat menjadikan perilaku
pegawai menjadi terganggu dan pada akhirnya bisa merusak iklim organisasi.
Dalam penempatan seorang pemimpin hendaknya melihat berbagai aspek atau
kondisi seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran, keterampilan dan
pengalaman watak.
2. Pembinaan Hubungan Komunikasi
Dalam lingkungan organisasi bahwasanya tidak luput dari proses komunikasi,
dalam kehidupan sehari- hari komunikasi sangat berperan dan iklim organisasi
tercipta karena adanya komunikasi. Hubungan yang dibangun bersifat formal
dan non formal.
3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
Setiap organisasi akan mengalami perubahan atau perkembangan dalam setiap
aspeknya seiring dengan perubahan lingkungan. Proses perubahan ini
sangatlah penting untuk mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan
kemunduran organisasi. Peran pimpinan dalam hal ini yaitu membuat para
personil/pegawai menjadi lebih dinamis dan mampu mendukung kemajuan
organisasi. Untuk itu pimpinan perlu untuk menciptakan suatu kondisi yang
dinamis dengan cara memberi kebebasan pada pegawai untuk
mengembangkan kreativitasnya dan merealisasikan ide- ide nya.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi
Informasi memegang peranan yang penting d alam sebuah organisasi sebagai
penghubung antara berbagai bagian organisasi sehingga tercipta keutuhan

48
organisasi. Informasi sangat bermanfaat bagi organisasi terutama dalam
penyusunan program kerja organisasi, mendukung kelancaran penggunaan
metode kerja dan sebagai alat kontrol atau pengawasan.
5. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga sebagai suasana atau keadaan
dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal ini yaitu mencakup keadaan fasilitas
atau sarana yang ada, misalnya ruangan untuk p impinan, ruang rapat, lobi,
ruang kerja pegawai, ruang tamu dan lain- lain. Kondisi fasilitas ini sebenarnya
tidak langsung memengaruhi sehat tidaknya iklim kerja tetapi memberikan
efek terhadap suasana hati pegawai yang ada di dalamnya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, pada
umumnya kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal
karyawan.
2.4.3. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan
suatu organisasi. Iklim organisasi menjadi salah satu faktor yang menentukan
kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu memperbaiki iklim organisasi
merupakan salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
selanjutnya menjadi faktor pendorong keberhasilan seb uah organisasi. Menurut
Steers (2005), terdapat sembilan aspek yang membentuk dimensi struktur
organisasi, yaitu:
1. Struktur, karyawan memersepsikan dirinya mengetahui aturan, peraturan,
prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.

49
2. Tanggung jawab, Karyawan memersepsikan dirinya menjadi seorang
pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau ulang
keputusan yang diambilnya.
3. Penghargaan, karyawan memersepsikan sebuah penghargaan yang diterima
adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
4. Kehangatan, karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang terbentuk dari
interaksi kelompok sosial secara informal di dalam organisasi.
5. Dukungan, karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan berdasarkan
pada hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.
6. Standar, karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara implisit dan
eksplisit dalam organisasi.
7. Konflik, karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya perbedaan
pendapat dari masing- masing anggota di dalam organisasi.
8. Risiko, karyawan melihat risiko kerja dapat terjadi di dalam organisasi. Salah
satu penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya. Jenis pekerjaan tersebut
memengaruhi besar kecilnya risiko yang di dapat.
9. Identitas, karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta menjadi
anggota dalam sebuah tim kerja.
2.4.4. Indikator Iklim Organisasi
Wirawan, (2015) menyebutkan bahwa karakteristik atau indikator iklim
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Ia mengatakan enam indikatro
untuk mengukur iklim organisasi, yaitu:

50
1. Struktur, struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi
dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung
jawab mereka meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar, mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan
derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dengan baik meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab, merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai
keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Pengakuan, perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang
terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan, merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan
saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan
rekan kerja yang lain.
6. Komitmen, merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai
anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan.
Selanjutnya Timpe dalam Maulana, (2013) mengungkapkan indikator
iklim organisasi sebagai berikut:
1. Tanggung jawab

51
Adanya tanggung jawab yang rendah di kalangan pegawai apabila mengambil
keputusan berada pada pimpinan puncak (sentralistik), sehingga
rnengakibatkan rendahnya iklim organisasi tersebut.
2. Komformitas
Adanya batasan-batasan yang dibenarkan dalam organisasi, seperti peraturan-
peraturan yang harus ditaati pegawai terkadang aturan itu tidak relevan dengan
tujuan organisasi, mengakibatkan iklim organisasi merniliki komfonnitas yang
tinggi.
3. Semangat kelompok
Adanya suasana yang baik diantara pegawai, baik dari segi komunikasi yang
harmonis diantara pegawai maupun tanggung jawab dan kepercayaan dan
melaksanakan tugas dalam organisasi. Apabila saling mencurigai antara
pegawai, maka disebut suasana (iklim) organisasi itu cukup rendah.
4. Penghargaan
Dimana lazimya iklim organisasi yang harmonis dan rnempunyai produktifitas
yang maksimal apabila para pegawai rnendapat penghargaan dan imbalan dari
pimpinan dan sebaliknya pegawai yang berprestasi tidak mendapat
penghargaan dan imbalan dari pemimpin mengakibatkan iklim organisasi
tersebut cukup rendah.
5. Standar
Sebuah organisasi harus ditetapkan standar mutu kerja yang harus dicapai oleh
pegawai maupun karyawan, dengan tujuan untuk meningkatkan iklim
organisasi yang sesuai dengan harapan pimpinan.

52
6. Kejelasan organisasi
Seorang pimpinan dalam organisasi harus mampu memberikan tugas kepada
pegawai secara jelas. Apabila tidak ada tugas secara organisatoris yang
diberikan kepada karyawan ataupun pegawai, secara tidak langsung hilang
tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugas. kondisi yang demikian
terjadi mengakibatkan iklim organisasi itu sangat rendah.
Yang menjadi indikator untuk variabel iklim organisasi dalam penelitian
ini diambil dari pendapat Wirawan (2015) yaitu struktur, standar-standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen.
2.5. Quality Work Life
2.5.1. Pengertian Quality Work Life
Di dalam organisasi atau perusahaan, salah satu cara yang di tempuh untuk
meningkatkan kinerja kerja para pekerja adalah dengan peningkatan quality work
of life (QWL), karena dengan cara ini pegawai akan betah dan nyaman dalam
bekerja. Quality work of life memiliki peranan dalam memantau karyawan
berkaitan dengan kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan kerja
karyawan sendiri juga dapat membantu para atasan untuk dapat melakukan
perbaikan dalam suatu organisasi.
Quality work of life merupakan sebuah konsep yang multidimensional
yang meliputi berbagai aspek yang ada dalam kerja yang akan berdampak pada
kinerja organisasi atau perusahaan secara menyeluruh (Rokhman, dalam Kusnoto
2016). Filosofi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan

53
kerja yang berasal dari semua effort pada setiap level organisasi untuk
mendapatkan sesuatu yang sangat bernilai (human dignity) sesuatu yang sangat
bernilai) dan pertumbuhan (growth).
Menurut Nawawi (2013) quality work of life sebagai program yang
mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan
pekerjaan yang lebih baik. Robbins (2012) mengatakan kualitas kehidupan kerja
sebagai konsep dimana lingkungan kerja menjadi sangat berarti bagi karyawan,
yang komponen-komponennya mencakup otonomi, recognition, belonging,
pertumbuhan dan perkembangan, serta penghargaan.
Cascio (2013) menyatakan quality of work life menumbuhkan keinginan
karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di perusahaan. Dapat dinilai bahwa
karyawan menunjukkan kepuasaan terhadap perlakuan organisasi atau perusahaan
terhadap dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai suatu hasil dari penilaian
karyawan terhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi atau perusahaan
kepada karyawannya. Quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan
peran serta dan sumbangan para anggota ata u karyawan terhadap perusahaan
(Lewis dalam Husnawati, 2006). Selanjutnya Permana (2015) mengatakan bahwa
quality of work life adalah upaya yang dilakukan manajemen terhadap
peningkatan mutu karyawan dengan menghargai dan memerhatikan segala faktor
kondisi kerja, agar tercipta keselarasan antara pekerjaan dengan berbagai faktor
yang memengaruhi pekerjaan tersebut.
Setiap organisasi atau peruasahaan setidaknya harus mampu menciptakan
rasa aman serta kepuasan dalam bekerja atau biasa di sebut quality of work life

54
agar sumber daya manusia yang di lingkungannya akan menjadi kompetitif.
Maka dengan demikian, secara keseluruhan organisasi atau perusahaan akan
menjadi kompetitif pula dalam mewujudkan eksistensinya. Selanjutnya, quality of
work life menurut Flippo (2012) sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi
pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas
organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuha n
manusia. Menurut Siagian (2012) quality of work life merupakan upaya yang
sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan
diberi kesempatan untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka bekerja
dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasarannya.
Dari definisi mengenai quality of work life yang telah dipaparkan oleh para
ahli maka dapat disimpulkan bahwa quality of work life adalah suatu bentuk
kepedulian organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kepuasan karyawan
melalui praktek-praktek yang efektif untuk memperbaiki kondisi kerja dan
meningkatkan efektifitas organisasi.
2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Quality Of Work Life
Quality of work life juga memberikan dampak yang positif karena
organisasi atau perusahaan akan lebih fleksibel. Karena hal esensial dari quality of
work life adalah membuat kenyamanan terhadap karyawan sehingga dari
kenyamanan yang dirasa akan membuat karyawan lebih loyal terhadap
perusahaan. Menurut John dan Wayne dalam Kusnoto (2016) menjelaskan
beberapa aspek yang mempengaruhi quality of work life sebagai berikut :

55
1. Manajemen partisipatif, yakni karyawan memperoleh kesempatan untuk
berpartisipasi dalam organisasi
2. Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman, yakni karyawan merasa nyaman
bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori sick enviromental
(building),
3. Desain pekerjaan, pekerjaan didesain untuk membantu karyawan melakukan
pekerjaan dengan senang dan peduli,
4. Kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri, yaitu kesempatan
mengikuti pelatihan (training), pemahaman nilai pekerjaan, desain keja
sebagai pertimbangan unutk peyelesaian tugas (reason for effort) dan atribusi
diri (internal locus of control) mengambil hikmah atas kegagalan,
5. Penghargaan kerja, karyawan mendapatkan kesempatan untuk membangun
atau meningkatkan performance.
Sedangkan John & Louis (1997) dalam Arrafiqur (2017), mengemukakan
beberapa aspek untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja pada karyawan
sebagai bagian dari performan manajemen
perusahaan, yang meliputi.
1. Manajemen partisipatif (participatory of management), yakni karyawan
memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, dapat
melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas kerja pokok
maupun di luar pekerjaan di lingkungan perusahaan.
2. Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health & work
environment). Karyawan merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak

56
termasuk kategori sick environmental (building) meskipun dengan pekerjaan
berisiko karena perusahaan memberikan sarana dan jaminan, sehingga
karyawan merasa aman dalam menyelesaikan tugastugasnya.
3. Desain karyawanan. Pekerjaan di desain untuk membantu karyawan
melakukan pekerjaan dengan senang dan peduli dengan apa yang dilakukan,
serta menjadi berharga dan memiliki arti bagi karyawan dalam melakukan
aktivitas kerja. Desain pekerjaan memiliki spesifikasi, yaitu; Skill variety,
yaitu karyawan lebih ditekankan pada keahliannya, yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu karyawanan; Task identity, yaitu karyawan melakukan
pekerjaan secara bertahap sesuai prosedur kerja; Task significance, yaitu
pekerjaan dipandang sebagai suatu hal yang penting bagi kehidupan bagi
pekerjaan orang lain; Autonomy, yaitu karyawan memiliki keleluasaan untuk
dapat mempertanggungjawabkan rancangan pekerjaan sampai pada hasil
pekerjaan; dan Feedback, yaitu karyawan memperoleh umpan balik informasi
mengenai kinerjanya.
4. Kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri (human resources
development), yaitu kesempatan mengikuti pelatihan (training), pemahaman
nilai (value) pekerjaan, disain kerja sebagai pertimbangan untuk penyelesaian
tugas (reason for effort), dan atribusi diri (internal locus of control),
mengambil hikmah atas kegagalan.
5. Penghargaan kerja (working reward), yakni karyawan mendapat kesempatan
untuk membangun atau meningkatkan performance sehingga akan berusaha
menghindari kegagalan (value), berusaha menunjukkan hal yang dipandang

57
lebih berharga (demonstrating one’s worth), dan dapat mempertimbangkan
pandangan sosial (social comparison) dalam mencapai hasil atau prestasi
dalam pekerjaan.
Quailty of work life yang merupakan pendekatan sistem manajemen atau
cara pandang dari organisasi dengan tujuan utamanya untuk meningkatkan
kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan kerjanya secara simultan dan
berkesinambungan. Quailty of work life dapat dilakukan dengan memberikan rasa
aman dalam bekerja, kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan
kondisi yang kondusif untuk tumbuh dan berkembang sehingga meningkatkan
harkat dan martabat dari karyawan.
2.5.3. Tujuan dan Manfaat Quailty of work life
Quality work of life yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
sangat menguntungkan bagi karyawan, perusahaan dan konsumen. Bagi
karyawan, Quality work of life setidaknya dapat memuaskan kebutuhan pribadi
dari karyawan itu sendiri. Menurut (Gitosudarmo dalam Edwin 2013). ada empat
tujuan dan sasaran dari kualitas kehidupan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Program kualitas kehidupan kerja menciptakan organisasi yang lebih
demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang
memengaruhi kehidupannya.
2. Memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga setiap orang
mendapatkan manfaat dari kerja sama yang lebih besar, produktivitas lebih
tinggi dan meningkatkan profitabilitas.

58
3. Mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan
meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pegawai.
4. Meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang
mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
2.6.3. Indikator Quality Work Of Life
Quality work of life mencerminkan sebagai kepedulian terhadap
pengalaman orang-orang di tempat kerja, hubungan mereka dengan orang lain,
lingkungan kerja dan efektivitas mereka pada karyawan. Dessler (2015) dalam
Widyastuti dan Dedi (2012) memandang kualitas kehidupan kerja adalah dimana
para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja
dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada
apakah terdapat adanya perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para
pegawai, kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemam puan secara
penuh, kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang
mereka rasa mampu mewujud kannya, kesempatan bagi semua pegawai untuk
berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang
melibatkan karyawanan mereka. Watson dalam Arrafiqur (2017), terdapat delapan
indikator dari quality work of life yaitu:
1. kompensasi yang adil dan tepat, termasuk unsur- unsur seperti kompensasi
untuk memenuhi standar, sudah mencukupi, keadilan internal, dan eksternal
untuk memiliki upah yang sama dengan pegawai yang lain yang melakukan
pekerjaan yang sama, tunjangan, dan pembayaran, hak-hak pegawai, dan

59
pensiun. Komponen ini berisi tentang kompensasi yang adil, keseimbangan
upah, partisipasi dalam hasil, dan tunjangan.
2. Lingkungan kerja yang sehat dan aman meliputi faktor- faktor seperti kondisi
fisik kerja (kebersihan, pencahayaan, suhu, warna yang digunakan), ergonomi,
keamanan kerja, dan jam kerja. Komponen ini berisi tentang beban kerja, hari
libur kerja, teknologi dalam bekerja, kesehatan, dan kelelahan pegawai.
3. Pengembangan kemampuan pegawai meliputi pemberian kesempatan untuk
mengembangkan dan penggunaan kapasitas dan kapabilitas, perencanaan
bisnis, dan memberikan informasi kepada pegawai tentang proses,
kemampuan dalam mengikuti inovasi yang berhubungan dengan pekerjaan,
serta dukungan manajemen. Komponen ini berisi tentang otonomi, pentingnya
pekerjaan, evaluasi kerja, dan tanggung jawab pegawai.
4. Pengembangan pegawai dan keamanan pegawai termasuk pengembangan
pegawai dan profesional pegawai, karir, promosi dan peluang untuk
berkembang, serta keamanan kerja. Komponen ini berisi tentang
perkembangan secara profesional, pelatihan, pengunduran diri, dorongan diri
pegawai untuk senantiasa belajar.
5. Integrasi sosial termasuk kerja sama, kepercayaan organisasional, rasa
memiliki dan komitmen terhadap organisasi, kerja sama tim, dan komunikasi
interpersonal. Komponen ini berisi tentang diskriminasi, hubungan
interpersonal, kerja sama tim, dan pengungkapan ide.
6. Konstisionalisme meliputi kekebalan pribadi, kesetaraan hak, hak asasi
manusia, privasi, kebebasan berkekspresi dan berpendapat, lingkungan yang

60
berdemokrasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, pengetahuan dan
membela hak-hak dan tanggung jawab, serta hukum perburuhan. Kompenen
ini berisi tentang hak-hak pegawai, kebebasan berekspresi, diskusi dan norma-
norma, dan berhubungan orang lain.
7. Ruang hidup pegawai, termasuk keseimbangan antara pekerjaan, keluarga, dan
kehidupan pribadi pegawai; jam kerja; waktu luang; waktu yang dihabiskan
pegawai untuk keluarga; keseimbangan peran dan tanggung jawab; relokasi;
dan sebagainya. Komponen ini berisi pengaruh dari rutininas keluarga,
kemungkinan waktu luang, serta tentang waktu kerja dan waktu istirahat.
8. Relevansi sosial, termasuk tanggung jawab sosial organisasi, pengaruh
organisasi pada pegawai, masyarakat, dan lingkungan; citra perusahaan;
produksi; SDM; kebijakan perusahaan; transparansi; dan akuntabilitas
perusahaan. Komponen ini berisi tentang kebanggaan terhadap pekerjaan, citra
kelembagaan, integrasi dengan masyarkat, kualitas layanan perusahaan, dan
kebijakan sumber daya manusia.
Sedangkan indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton
dalam Astrianditya (2016) antara
Lain:
1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

61
2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat Dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung
terhadap pekerjaan.
3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk
di dalamnya penetapan jam kerja,peraturan yang berlaku kepemimpinan serta
lingkungan fisik.
2.7. Kerangka Konseptual
Kerangka pemikiran teoritis merupakan konsep awal yang menjadi acuan
dalam sebuah penelitian. Kerangka pemikiran teoritis memiliki dasar–dasar dari
sumber penelitian terdahulu yang relevan dan mendukung pelaksanaan sebuah
penelitian yang ingin dilakukan. Dalam konteks yang lebih sederhana, kerangka
pemikiran teoritis menjadi gambaran sebuah penelitian yang ditunjukan oleh
variabel yang saling berhubungan satu sama lain dan landasan sebuah penelitian.
Sumber daya manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari
dua yaitu sumber daya manusia makro yaitu jumlah penduduk dalam usia

62
produktif yang ada di sebuah wilayah, dan sumber daya manusia mikro dalam arti
sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.
Self efficacy merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self
knowwledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari- hari. Hal
ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi individu dalam
menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk
di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Menurut Schunk
dalam Anwar (2009) mengatakan self efficacy sangat penting perannya dalam
mempengaruhi usaha yang dilakukan, seberapa kuat usahanya dalam memprediksi
keberhasilan yang akan dicapai seorang pekerja. Lebih lanjut (J Feist, J. &
Gregory J. Feist, 2010). Mendefinisikan bahwa self efficacy adalah keyakinan

66
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan
untuk mencapai hasil tertentu. Pengertian-pengertian tersebut memberikan
pemahaman kepada peneliti bahwa self efficacy adalah sebuah keyakinan
subjektif individu untuk mampu mengatasi permasalahan-permasalan atau
tugas, serta melalukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Selain self-efficacy faktor yang menentukan kinerja karyawan adalah iklim
organisasi. Iklim kerja organisasi secara relatif merupakan kualitas lingkungan
internal dari organisassi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lain. Iklim organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-
unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Suatu
iklim organisasi berkembang dalam konteks organisasi. Menurut Lussier (2005)

63
mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota
organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Dari
pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu
konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi
yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Selanjuntya berbicara dunia kerja, berbicara juga tentang Quality of work
life. Quality of work life merupakan sebuah proses dimana organisasi lingkungan
kerja yang sebaik mungkin bagi semua memberikan respon pada kebutuhan
karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk menginjankan para
karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan
dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan. Tujuan dasar
dari quality of work life ini adalah untuk mengembangkan anggota organisasi
guna mendukung kesehatan ekonomi perusahaan. Menurut Permana (2015)
mengatakan bahwa quality of work life adalah upaya yang dilakukan manajemen
terhadap peningkatan mutu karyawan dengan menghargai dan memerhatikan
segala faktor kondisi kerja, agar tercipta keselarasan antara pekerjaan dengan
berbagai faktor yang memengaruhi pekerjaan tersebut. Selanjutnya Cascio (2013)
menyatakan quality of work life menumbuhkan keinginan karyawan untuk tetap
tinggal dan bertahan di perusahaan. Dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan
rasa puas terhadap perlakuan perusahaan terhadap dirinya. quality of work
life merupakan suatu hal yang sangat penting dan merupakan kebutuhan bagi

64
perusahaan sendiri untuk menarik dan mempertahankan para karyawannya agar
loyal juga terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja tidak muncul secara sendiri nya pentingnya self Efficacy,
iklim organisasi dan quality of work life sangat memberikan dampak besar akan
kepuasan kerja bagi karyawan, karena Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu
pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan
sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Menurut Robbins
(2012) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja yang terbentuk di karyawan secara langsung juga
akan pasti dampak kepada kinerja yang meningkat.
Pada bagian ini, kerangka konseptual dikembangkan berdasarkan hasil
telaah pustaka dari berbagai pendapat ahli. Diagram path dan kerangka konspetual
yang diajukan meliputi pengaruh variabel self Efficacy, iklim organisasi dan
quality of work life terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk Bireuen dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening disajikan sebagai berikut:
Self Efficancy H1 Kepuasan Kerja

(X1 ) (M)
H2
H4 H3
Iklim
Organisasi H8 H7
(X2 ) H9
H10
H5
Quality Of Kepuasan Kerja
Work Life (X3 ) (M)
H6
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

65
2.8. Hipotesis
Hipotesis bisa didefenisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara
logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan
yang dapat diuji (Sekaran 2014). Hipotesis merupakan jawaban terhadap masalah
penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling penting
kebenarannya (Suryabrata, 2012). Berdasarkan rumusan masalah, tinjauan teoritis
yang diajukan dan dikembangkan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai
berikut:
3.2.1. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Kreitner dan Kinicki dalam Rian (2015) menyatakan self efficacy adalah
keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas
tertentu. Efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang
baik atau buruk. Efikasi ini berbeda dengan aspirasi, karena cita–cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya dapat dicapai, sedangkan
efikasi diri menggambarkan penilaian kemampuan diri self efficacy perusahaan
yang membuat karyawan merasa dirinya sangat dibutuhkan dan dihargai di
perusahaan akan membuat karyawan tersebut merasa puas karena adanya timbal-
balik dari perusahaan atas kinerja yang mereka lakukan terhadap perusahaan
tersebut. self efficacy juga merupakan masalah kemampuan yang dirasakan
individu untuk mengatasi situasi khusus sehubungan dengan penilaian atas
kemampuan untuk melakukan satu tindakan yang ada hubungannya dengan tugas
khusus atau situasi tertentu. Karena self efficacy yang tinggi akan mampu bekerja
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan atau organisasi dengan baik

66
karena karyawan tersebut akan mampu bekerja dengan tanggung jawab,
bersemangat, dan tidak malas- malasan dalam melakukan pekerjaannya. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rian (2015), Fernando (2013) dan Putu Eka (2013)
hasil penelitian sama-sama menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap
kepusan kerja karyawan, karena seorang memiliki self efficacy yang tinggi
cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan kerja
atas apa yang ia kerjakan. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya
maka pernyataan hipotesi adalah :
H1 = Self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI Tbk
Bireuen.
3.2.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Ke rja
Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum
terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh
karyawan sehingga kinerja organisasi dapat meningkat. Dalam menciptakan iklim
organisasi diperlukan hubungan sosial yang harmonis antara sesama pekerja, dan
antara atasan dan bawahannya sehingga adanya kerjasama antara para pekerja,
dan kejelasan tugas masing- masing pekerja. Iklim organisasi dapat dipahami
tentang norma organisasi yang bersangkutan. Menurut Brown dan Leigh dalam
Susanty (2012) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting
karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya
merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari
keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai
variabel kunci kesuksesan organisasi. Selanjutnya Stringer (2002) mengemukakan

67
bahwa kinerja tinggi tergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi
yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian
tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas da n kesuksesan.
Sehingga bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai
kesuksesan organisasi. Hal ini juga sesusai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Susanty (2012), I Nyoman (2016) dan I Gusti Ayu (2016) yang menyatakan
bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, karena
dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen
yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya maka pernyataan hipotesi
adalah :
H2 = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI
Tbk Bireuen.
3.2.3. Pengaruh Quality Work Of Life Terhadap Kepuasan Kerja
Quailty of work life yang merupakan pendekatan sistem manajemen atau
cara pandang organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan
karyawan dalam lingkungan kerjanya secara simultan dan berkesinambungan.
quailty of work life dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dalam bekerja,
kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan kondisi untuk
tumbuh dan berkembang sehingga meningkatkan harkat dan martaba t karyawan.
Menurut Cascio (2013) menyatakan quality of work life menumbuhkan keinginan
karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di perusahaan. Dapat dinilai bahwa
karyawan menunjukkan rasa puas terhadap perlakuan perusahaan terhadap

68
dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai suatu hasil dari penilaian karyawan
terhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi atau perusahaan kepada
karyawannya. Quailty of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran
serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap perusahaan
(Husnawati, 2006). Konsep quality of work life mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya peran penting dari
kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara tekhnis dan
manusiawi membawa kepada quality of work life yang lebih baik. Penelitian yang
dilakukan oleh Meri (2016), Khoiri (2017) dan Titik (2014) hasil penelitian
menyatakan quality of work life berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena
disaat perusahaan mampu menciptakan quality of work life yang baik tentu akan
memberikan kepuasan bekerja terhadap pekerja yang ada di perusahaan tersebut.
adalah :
H3 = Quality of work life berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BNI
Tbk Bireuen.
3.2.4. Pengaruh Self Efficancy Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang mempengaruhi kestabilan kinerja adalah tingkat self
efficacy yang dimiliki oleh karyawan. Dengan mengetahui seberapa besar rasa
percaya diri karyawan, akan lebih mudah bagi perusahaan untuk menyusun
strategi peningkatan kinerja. Menurut Bandura (1994) Self Efficacy didefinisikan
sebagai keyakinan seseorang mengenai kemampuan mereka untuk menghasilkan
tingkat kinerja tertentu yang berpengaruh atas peristiwa kehidupan mereka. Self

69
efficacy mempengaruhi motivasi diri dan tindakan melalui dampak yang diberikan
terhadap tujuan dan aspirasi. Hal ini sebagian atas dasar keyakinan bahwa
seseorang memilih apa tujuan dari melakukan tantangan, berapa banyak usaha
untuk berinvestasi dalam usaha tersebut, dan berapa lama untuk bertahan dalam
menghadapi kesulitan dalam perkerjaannya. Self efficacy merupakan salah satu
faktor personal yang menjadi perantara atau mediator dalam interaksi antara
faktor perilaku dan faktor lingkungan. Efikasi diri dapat menjadi penentu
keberhasilan performansi dan pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya Locke (dalam
Suseno, 2009) mengatakan bahwa self-efficacy yang tinggi akan menumbuhkan
rasa percaya diri akan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas. Penelitian
yang dilakukan oleh Dian (2016), Nailul (2013) dan Stevani (2017) hasil
penelitian sama-sama menyatakan bahwa self Efficacy berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karena kinerja individu memiliki relevansi tinggi terhadap
organisasi dan individu yang bersangkutan. Berdasarkan kajian teori dan
penelitian sebelumnya maka pernyataan hipotesi adalah :
H4 = Self Efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk
Bireuen.
3.2.5. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kine rja
Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktek dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi, perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda dengan keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di
dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan

70
tersebut. Menurut Wirawan (2015) iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap da n perilaku organisasi
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Sikap dan prilaku organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan
kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya, persepsi
negatif karyawan terhadap kepemimpinan, sistem manajemen, pelaksanaan
norma, serta peraturan organisasi dan pekerjaannya, mempengaruhi perilaku
mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku ini berpengaruh terhadap
produktifitas mereka yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Penelitian
yang dilakukan oleh Arsan (2016), Nailul (2013) dan Hadi (2017) hasil penelitian
sama-sama menyatakan bahwa iklim organisasi bepengaruh terhadap kinerja
karena memandang pentingnya iklim organisasi sebagai motor penggerak dalam
pelaksanaan tugas sehingga akan membantu tercapainya suatu tujuan organisasi
yang positif untuk kinerja yang diharapkan. Berdasarkan kajian teori dan
penelitian sebelumnya maka pernyataan hipotesi adalah :
H5 = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk
Bireuen.
3.2.6. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja
Perilaku setiap karyawan hanya ingin untuk memenuhi setiap kebutuhan
dan keinginan sendiri akan berdampak pada kekurangan rasa kepuasan anggota
lainnya sehingga akan timbul konflik internal dalam kelompok yang akan

71
mempengaruhi kinerja. Dalam upaya meningkatkan quality of work life tidaklah
mudah karena dalam prosesnya banyak sekali tantangan bahkan jika tidak
didukung oleh berbagai pihak biasanya usaha ini bisa terjadi kegagalan. Menurut
Lewis dalam Husnawati (2006) quality of work life dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
perusahaan. Dengan menerapkan quality of work life yang baik membuat
karyawan lebih sehat, lebih berkomitmen, lebih aman dalam bekerja. Selanjutnya
quality of work life Menurut Teleghani (2014) unsur quality of work life
memperhatikan dampak bekerja pada individu dalam membandingkan efektivitas
organisasi dan juga ide partisipasi dalam memecahkan masalah dan keputusan
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Titik (2014), Josiah (2012) dan Rashmi
(2015) menyatakan quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
karena peningkatan quality of work life yang baik akan meningkatkan kinerja
setiap karyawan. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya maka
pernyataan hipotesi adalah :
H6 = quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk
Bireuen.
3.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Kepuasan kerja dasarnya adalah merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang selalu berbeda-beda sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut. Semakin banyak aspek yang ada
dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat masing- masing individu.

72
Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, maka semakin
rendah tingkat kepuasan yang didapat masing- masing individu. Handoko (2010)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Selanjutnya Robbins (2012)
pengertian kepuasan adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya
yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. Secara empirik dapat
dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
produktivitas.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan. Penelitian yang dilakukan
Nuridha (2017), Arifin (2017) dan Ismiyanto (2014) menyatakan bahwa
kepuasaan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan yang timbul ditempat
kerja yang dirasakan oleh karyawan secara langsung akan meningkatkan kinerja.
adalah :
H7 = Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BNI Tbk
Bireuen.

73
3.2.8. Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Antara Self Efficacy
Terhadap Kine rja Karyawan
Kepuasan kerja, Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk
karyawan yang bersangkutan. Menurut Robbins (2012) Pengertian kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa
yang seharusnya mereka terima. Meskipun hanya merupakan salah satu faktor
dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Indah (2015) dan Nurchasanah (2008)
menyatakan bahwa Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja. Apabila karyawan sudah memiliki rasa puas dalam bekerja maka
akan menciptakan sumber daya manusia yang produktif sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan kajian teori dan penelitian
sebelumnya maka pernyataan hipotesi adalah :
H8 = Kepuasan kerja memediasi hubungan antara self Efficacy terhadap kinerja
karyawan PT. BNI Tbk Bireuen.
3.2.9. Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Antara Iklim Organisasi
Kepuasan kerja karyawan merupakan hal terpenting yang harus
diperhatikan oleh setiap organisasi dan perusahaan. Menurut Robbins (2012)

74
kepuasam kerja tidak sekedar melakukan pekerjaan, tetapi juga berhubungan
dengan setiap aspek lain seperti interaksi dengan rekan kerja, atasan, kebijakan
organisasi, dan lingkungan serta iklim organisasi yang memungkinkan untuk
tidak sesuai dengan dirinya. Kepuasan k erja akan muncul jika invidu menyukai
pekerjaan dan lingkunganya.
Penelitian yang dilakukan Nuriasih (2016) menyatakan bahwa kepuasan
kerja memediasi hubungan antara iklim organisai terhadap kinerja karyawan. Jika
iklim organisasi kondisif dan nyaman tentu akan meningkatkan kepuasan dan
kinerja karyawan. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya maka
pernyataan hipotesi adalah :
H9 = Kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim organisai terhadap kinerja
karyawan PT. BNI Tbk Bireuen.
3.2.10. Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Antara Quality Work Of Life
Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas output salah satunya
melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan salamsetiap pengambilan
keputusan dan untuk memenuhi kebutuhan para karyawan dengan penerapan
quality work of life (Siagian dalam Titik, 2014). Quality Work Of life dipandang
mampu meningkatkan peran dari kontribusi karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu sangat diperlukan perhatian lebih dari manajemen
untuk mewujudkan quality work of life yang baik di lingkungan perusahaan.
Setiap organisasi atau peruasahaan setidaknya harus mampu menciptakan
rasa aman serta kepuasan dalam bekerja atau biasa di sebut quality of work life

75
agar sumber daya manusia yang di lingkungannya akan menjadi kompetitif.
Penelitian yang dilakukan oleh Ramadhan (2015) dan Titik (2014) menyatakan
bahwa Perhitungan nilai estimasi dan pengambilan keputusan untuk mengetahui
pengaruh tidak langsung quality of work life terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja sebagai variabel antara (intervening variable atau mediating
variable). Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya maka pernyataan
hipotesi adalah
H10 = Kepuasan kerja memediasi hubungan antara quality work of life terhadap
kinerja karyawan PT. BNI Tbk Bireuen.

76
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlokasi di PT. BNI Tbk Bireuen beralamat Jl. Tgk. Chik
Johan Alamsyah No. 1 Bireuen, dengan yang menjadi objek penelitian adalah
karyawan yang bekerja di PT. BNI Tbk.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian baik terdiri dari benda nyata,
abstarak, peristiwa ataupun gejala yang merupakan sumber data dan memiliki
karakter tertentu. (Sugiyono, 2017) mengemukakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakterisrik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari
dan kemudian ditarik kesimpulan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. BNI Tbk yang berjumlah 42 orang.
3.2.2. Sampel
Pada dasarnya ukuran sampel merupakan langkah untuk menentukan
besarnya sampel tersebut bisa dilakukan dengan cara statistik maupun besarnya
estimasi penelitian Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat
yang sama dari objek yang merupakan sumber data, Sugiyono (2017)
mengemukakan bahwasannya sampel adalah bagian dari jumlah data karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.

77
Adapun sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BNI Tbk Bireuen,
dengan menggunakan metode sensus yakni jumlah populasi sama dengan jumlah
sampel. Dengan demikian jumlah sampel pada penelitian ini adalah 42 Orang
Guru
3.3. Jenis Dan Sumber Data
Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data
kuantitatif menurut Sugiyono (2017) adalah jenis data yang dapat diukur atau
dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan
dengan bilangan atau berbentuk angka
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan cara dengan
penyebaran kuesioner kepada responden. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017).
Kuesioner digunakan untuk mengetahui pendapat responden, dalam hal ini
responden hanya menjawab dengan cara memberi tanda tertentu pada alternatif
jawaban yang disediakan pada lembar kuesioner.
3.5. Skala Pengukuran data
Penelitian ini menggunakan skala likert yang berbentuk ordinal, dimana
data original merupakan hasil dari jawaban respondenatas pertanyaan yang
diajukan dalam kuesioner. Kualitas data dibagikan dan pertanyaan yang diajukan

78
dalam beberapa tingkat sesuai dengan bunyi pertanyaan dan masing- masing
tingkat diberikan bobot atau nilai, dengan ketentuan jawaban yang baik mendapat
bobot nilai yang lebih tinggi.
Jawaban setiap instrument yang menggunakan skala likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai dengan negatif, yang terdiri dari kata-kata:
Tabel 4.2
Skala Pengukuran Data
Sangat Tidak Tidak Setuju Netral Setuju Sangat

Setuju Setuju
1 2 3 4 5
Sumber: Sugiyono, 2017
3.6. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel menurut Suryabrata (2012) adalah definisi
yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang akan didefinisikan yang dapat diamati.
Konsep dapat diamati dan diobservasi ini penting. Adapun variabel ya ng
digunakan dalam penelitian ini adalah:

79
Tabel 4.3
Definisi Operasional
DEFINIS I OPERAS IONAL

VARIAB EL INDIKATOR VARIAB EL SKALA
VARIAB EL
Kinerja kinerja adalah hasil kerja 1. Pekerjaan sesuai Likert
Karyawan secara kualitas dan kuantitas standar 1 s/d 5
(Y) yang tercapai oleh seseorang 2. Penyelesaian tugas
pegawai dalam melaksanakan dengan baik
tugasnya sesuai dengan 3. Teliti dalam bekerja
tanggung jawab yang 4. Jumlah pekerjaan
diberikan kepadanya. 5. Waktu penyelesaian
pekerjaan
6. Pengawasan lansung
atasan
7. Kerjasama sesama
karyawan
Marbawi (2017)
Kepuasan Kepuasan kerja merupakan 1. Senang terhadap Likert
Kerja suatu respon yang pekerjaan 1 s/d 5
(M) menggambarkan perasaan dari 2. Pekerjaan menerik
individu terhadap pekerjaan 3. Hubungan baik
sesama karyawan
4. Dukungan kerja dari
atasan
5. Puas dengan gaji yang
diterima
6. Gaji lebih baik dari
pesaing
7. Kesempatan promosi
8. Tingkat kemajuan
Marbawi (2017)
Self Self Efficacy adalah keyakinan 1. Orientasi pada tujuan Likert

Efficacy bahwa seseorang bisa 2. Memiliki keinginan 1 s/d 5
(X1 ) menguasai situasi dan berhasil
menghasilkan hasil 3. Orientasi pada kontrol
positip. 4. Memiliki janggung
jawab
5. Memiliki keyakinan
6. Memiliki kemampuan
7. Lama nya seseorang
dalam menghadapi
hambatan
8. Memiliki ketekunan
yang kuat
Nailul (2013)

80
Iklim Iklim organisasi adalah sebuah 1. Struktur Likert

Organisasi konsep yang menggambarkan 2. Standar-standar 1 s/d 5
(X2 ) suasana internal lingkungan 3. Tanggung jawab
organisasi yang dirasakan 4. Pengakuan
anggotanya selama mereka 5. Dukungan
beraktivitas dalam rangka 6. Komitmen
tercapainya tujuan organisasi. Wirawan, (2008)
Quality Quality work of life merupakan 1. Kompensasi yang adil Likert
Work Of sebuah konsep yang 2. Lingkungan kerja 1 s/d 5
life multidimensional yang 3. Pengembangan
(X3 ) meliputi berbagai aspek yang kemampuan
ada dalam kerja dan akan 4. Pengembangan
berdampak pada kinerja pegawai
organisasi atau perusahaan 5. Integrasi sosial
secara menyeluruh 6. Konstisionalisme
7. Ruang hidup pegawai
8. Relevansi sosial
Arrafiqur (2017)
3.7. Metode Analisis Data
Dalam penulisan laporan penelitian ilmiah, analisis data dapat dilakukan
untuk dua tujuan yaitu menyajikan temuan empiris berupa data statistik deskriptif
yang menjelaskan mengenai karakteristik responden khususnya dalam
hubungannya dengan variabel- variabel penelitian yang digunakan dalam
pengujian hipotesis serta analisis statistik inferensial yang digunakan untuk
menguji hipotesis penelitian yang diajukan dan atas dasar itu sebuah kesimpulan
ditarik, Ferdinan ( 2014).
3.7.1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan metode yang berkaitan dengan
pengumpulan dan penyajian data. Analisis ini digunakan untuk me mberikan
gambaran atau deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian.
Jenis-jenis data statistik deskriptif yang dapat disajikan dalam laporan penelitian
adalah antara lain : penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran (pie

81
chart), perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata, standar deviasi
dan perhitungan prosentase.
3.7.2. Statistik Infe rensial Pengujian SEM
Statistik inferensial merupakan metode yang berkaitan dengan analisis
sampel untuk penarikan kesimpulan tentang karakteristik populasi. Setelah
mengumpulkan data dan informasi dilapangan, maka untuk mengelola data dan
informasi tersebut, penulis menggunakan metode The Structural Equation Model
(SEM) dalam model dan pengujian hipotesis, SEM atau model persamaan
struktural adalah sekumpulan teknik-teknik statistik yang memungkinkan
pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit, secara simulatan
(Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan untuk
menguji hIpotesis penelitian dengan analisis SEM Partial Least Squares (PLS)
dengan Warp PLS yang merupakan factor indeterminacy metode analisis
powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala
tertentu, jumlah sample kecil maupun besar. Warp Partial Least Squares (PLS)
dapat juga digunakan untuk konfirmasi teori. Dibandingkan dengan covariance
based SEM (yang diwakili oleh software LISREL, EQS atau AMOS) component
based PLS mampu menghindarkan dua masalah besar yang dihadapi oleh
covariance based SEM (CBSEM) yaitu inadmissible solution (Fornell dan
Bookstein, 1982) dalam Ghozali (2014). Sholihin dan Ratmono (2013)
menyatakan SEM-PLS dapat bekerja secara efisien dengan ukuran sampel yang
kecil dan model yang kompleks. Selain itu, asumsi distrib usi data dalam SEM-
PLS relatif lebih longgar dibandingkan CB-SEM. SEM-PLS juga dapat

82
menganalisis model pengukuran reflektif dan formatif serta variabel laten dengan
satu indikator tanpa menimbulkan masalah identifikasi. Berikut ini evaluasi model
PLS berdasarkan pengukuran prediksi yang mempuanyai sifat non parametrik
sebagai berikut (Ghozali, 2014) :
1. Model Pengukuran (Measurment Model) atau Outer Model dengan indikator
refleksi dievaluasi dengan convergen validity nilai P signifikan <0.05 dan
Average Varience Extracted >0.50 dan Crombach Alpha >0.60 dan
composite reliability dengan batasan >0.70 untuk memenuhi syarat model
sebagaimana dijelaskan tabel dibawah ini.
Tabel 3.3
Evaluasi Model Pengukutan (Outer Model)
Measurement Fit indicase

R-square >0
Composite Reliability > 0.70
Crombach,s alpha > 0.70
Arerage Variance Extrac > 0.50
Full Collinearity VIF < 3.3
Q-square >0
Sumber : Sholihin dan Ratmono (2013) dan Hair (2013)

83
Pengujian Relevansi Outer

2.
Loading Faktor
Loading < 0,4 3.

0,4 < Loading < 0,70 Loading > 0,7
Hapus/Drop Pertahankan
4.
Menganalisis Dampak
Indikator Indikator
Dihapuskannya Indikator pada
5. Reflektif
AVE dan Composite Reliability Reflektif
Meningkatkan A VE dan Tidak Men ingkatkan

Composite Reliability di AVE dan Composite
atas Batasan Reliability di atas
Batasan
Hapus Indikator Pertahankan

Reflektif Indikator Reflektif
Gambar 3.3 Prosedur Analisis Indikator Reflektif

(Hair, 2013 dan Marbawi, 2017)
1. Model Struktural (Structural Model) atau Inner Model dievaluasi dengan
menggunakan R-square untuk kontruk dependen, Stone-Geisser Q-Square
test untuk predictive relevance dan model fit indices dan P value dengan
menampilkan tiga indikator fit yaitu avarege path coefficient (APC), dan
average R-square (ARC) dengan P value >0,05 dan average variance
inflation factor (AVIF) dengan nilai > 5 telah memenuhi kriteria model.

84
Tabel 3.4
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Measurement Fit indicase

Average R-square (ARC) Pvalue> 0.05
Avarege path coefficient (APC) Pvalue> 0.05
Average variance inflation factor (AVIF) >5
Sumber : Solihin (2013) dan Hair (2013)
Langkah selanjutnya adalah menggambarkan diagram jalur dari model
penelitian yang dilakukan. Ketentuan dalam penggambaran model adalah kontruk
teoritis yang menunjukkan variabel laten digambar dengan lingkaran atau oval,
indikator digambar dengan bentuk kotak, dan hubungan asimetri digambarkan
dengan arah panah tunggal (Ghozali, 2014).
Self Efficancy Kepuasan Kerja

8 Indikator 8 Indikator
Iklim
Organisasi
6 Indikator
Quality Of Kepuasan Kerja

Work Life 8 Indikator
8 Indikator
Gambar 3.3 Diagram Jalur

Persamaan-persamaan Struktural (Structural Equation) Persamaan ini
dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk.
Rumus yang dikembangkan adalah seperti terlihat dibawah ini :

85
KK = b1 SE + b2 IO + b3QWL + e1
KP = b1 SE + b2 IO + b3 QWL + b4 KK + e2
Keterangan :
P (Path ) : Hubungan langsung variabel eksogen terhadap variabel

endogen.
(epsilon) : measurement error
KP : Kinerja Karyawan
KK : Kepuasan Kerja
SE : Self Efficacy
IO : Iklim Organisasi
QWL : Quality Of Work Life
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini dengan menggunakan
The Structural Equation Model (SEM) dalam model dan pengujian hipotesis.
SEM atau model persamaan struktural adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal
yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif
rumitsecara simultan (Hair et al, 2013). Dikatakan rumit karena model- model
simultan yang dibentuk melalui lebih dari satu variabel dependen pada saat yang
sama berperan sebagai variabel independen bagi hubungan berjenjang lainnya.
3.8. Uji Efek Mediasi
Model mediasi pertama sekali diperkenalkan oleh Baron dan Kenny
(1986). Baron dan Kenny menjelaskan prosedur analisis variabel mediator secara
sederhana melalui regresi. Intinya menurut Baron dan Kenny
(1986),mensyaratkan bahwa sebuah variabel dapat dikatakan menjadi mediator

86
jika hasilnya adalah:(1) Jalur‐c : signifikan (2) Jalur‐a : signifikan (3) Jalur‐b
:signifikan (4) Jalur ‐c’ : tidak signifikan. Untuk dinyatakan sebagai mediator,
hubungan X ke Y pada persamaan ke 3 haruslah tidak signifikan (nol), atau
disebut dengan complete mediation. Tapi jika persamaan 1 – 3 terpenuhi, namun
persamaan 4 tidak, maka disebut dengan partial mediation. Hubungan variabel
predikter (X), mediator (M) dan keluaran (Y) ditunjukkan dalam Gambar 4.2
berikut:
C = Signifikan
Prediktor (X) Keluaran (Y)
(signifikan) (Signifikan)
Mediator (M)
a b
C ' = Tidak Signifikan
Prediktor (X) Keluaran (Y)
Gambar : 3.2.Prosedur Analisis Efek Mediasi

Sumber : Baron dan Kenny (1986)
Untuk menguji signifikansi dari koefisien efek tidak langsung (mediasi)
mengggunakan software WarpPLS yang menggunakan rumus berikut ini:
ab
z =
Keterangan :
z = signifikansi mediasi

87
a = koefesien regresi hubungan independen (X) dengan mediasi (M)
b = Koefesien regresi hubungan variabel mediasi (M) dengan dependen (Y)
S.Ea = Standar Error hubungan independen (X) dengan mediasi (M)
S.Eb = Standar Error hubungan Mediasi(M) dengan Dependen (Y)

88
DAFTAR PUSTAKA
Ali. Fathoni. (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan
Pucuk Kabupaten Lamongan. Jurnal Volume I No.02, Februari 2016
ISSN : 2502-3780. Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Islam Lamongan. Lamongan
Andika Dharma Chrisandi, Wiji Utami, Dan M Syaharudin. 2017. The Effect Of
Work Environment And Climate On Performance Organization Through
Employee Job Satisfaction On Water Resources Management Sampean
Baru Bondowoso. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014 Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Jember
Astrianditya,J Ristanti. 2016. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Pertamina Persero Ru Iv Cilacap.
Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan, Volume 5, Nomor 1, April 2016.
Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta Indonesia
Anwar. Fuady Dan Damri.(2009). Hubungan Self-Efficacy Dan Prokrastinasi

Akademik Mahasiswa Dalam Menyelesaikan Tugas Perkuliahan. Jurnal
Edukasi P-ISSN: 2460-4917 E: 2460-5749. Universitas Negeri Padang
Arrafiqur. Rahman (2017). Kualitas Kehidupan Kerja; Suatu Tinjauan Literatur

Dan Pandangan Dalam Konsep Islam. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos
Vol. 6 No. 1 Januari 2017. Fakultas Ekonomi Universitas Pasir
Pengaraian
Arsan.(2016) Pengaruh Iklim Organisasi, Pendidikan Dan Budaya Kerjaterhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Pada Kantor Kecamatan Bahodopi
Kabupaten Morowali. E Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 8, Agustus
2016 Hlm 148-155 ISSN: 2302-2019. Pascasarjana Universitas
Tadulako
Astrianditya.J.R Dan Fereshti Nurdiana Dihan. (2016). Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja Dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pt
Pertamina Persero Ru Iv Cilacap. Jurnal Akuntansi dan Pendidikan,
Volume 5, Nomor 1, April 2016. U Islam Indonesia. Yogyakarta.
Baron & Byrne. (2000). Social Psychology. (9th Edition). A Pearson Education
Company. Massachusetts
Baron, R. M. and Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and

89
Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,

51(6), 1393-1182
Cascio, Wayne F, (2008). Managing Human resources, Productivity, Quality of.

Work Life, Profits. New York: Mc. Graw Hill. Inc
Davis, Gordon B. 2013. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen.

Maxikom. Palembang
Davis, Keith,dan Newstorm. 2009. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh.

Erlangga. Jakarta
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.

Jakarta
Dian, R, Noviawati . (2016 ). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan
Divisi Finance Dan Divisi Human Resource Pt. Coca-Cola Distribution
Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen Volume 4 Nomor 3 –
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Erlinda, L. P. M. Al Musadieq, dan Ika Ruhana. (2014) Pengaruh Penilaian

Kinerja Terhadap Semangat Kerja (Studi Pada Karyawan Tetap Pt.
Aggiomultimex). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab)| Vol. 8 No. 2 Maret
2014. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya .Malang
Etty, Susanty. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi
Dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, September 2012, 121-134.
Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka
Farida. Hanun. (2013). Effect Of Self-Efficacy, Work Climate End Motivation Of

Achievement Permance Head Madrasah (Survey In Madrasah Ibtidaiyah
Of City Bekasi) Puslitbang Pendidikan Agama Dan Keagamaan. Badan
Litbang Dan Diklat Kementerian Agama. Jurnal “Analisa” Volume 20
Nomor 01 Juni 2013
Feist, J. & Gregory J. Feist. (2010). Teori Kepribadian (Edisi ketujuh). Penerbit
Salemba Humanika. Jakarta
Fernando. Stefanus. Lodjo. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan

Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Emba Vol.1 No.3 Juni
2013, Hal. 747-755 ISSN 2303-1394. Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Sam Ratulangi

90
Ferryangga Kostradini. 2008) Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja

Organisasi Kelurahan Se-Kota Banjar. Tesis Ilmu Administrasi
Universitas Pasundan
Flippo B. Edwin. (2012) Manajemen Personalia, (Alih bahasa Moh Masud) Jilid
II, Erlangga, Jakarta.
Garson, G. David. 2008. Path Analysis: Lecture Notes. North Carolina State
University. Raleigh. North Carolina.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gitosudarmo, Indrio & Sudita, Nyoman. (2002). Perilaku Keorganisasian, Edisi

Pertama. Cetakan Kedua.Penerbit BPFE. Yogyakarta
Hadi, Purnama. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Politeknik Lp3i Jakarta Kampus Cikarang. Jurnal Lentera Bisnis Vol. 6
No. 1, Mei 2017 / ISSN 2252-9993. Administrasi Bisnis, Politeknik
LP3I Jakarta
H. Hadari Nawawi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.

: Gadjah Mada. Yogyakarta
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE. Yogyakarta
Henry, Simamora. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia,Jakarta
Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI
Semarang). Semarang : Tesis Universitas Diponegoro.
eprints.undip.ac.id. Terakhir diakses tanggal 5 Januari 2015
Holloway, J. B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An

Empirical Study in a Non-profit Organizational. Emerging Leadership
Journeys, 5, 9-35
I Gusti Ayu Yuliana Lestari Putra Dan I Nyoman Sudharma. (2016). Pengaruh
Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5,
No.9, 2016:5524-5553 ISSN : 2302-8912. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

91
Indah Puji, Lestari. (2015) The Effect Of Self Efficacy And Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) On The Performance Of Employees With Job
Satisfaction As An Intervening Variable . Fakultas Ekonomi, Universitas
Jember
Ismiyanto dan Bambang Riyadi. (2014). Pengaruh Perilaku Pimpinan, Kepuasan

Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Bpr Central Artha – Tegal. Jurnal Media Ekonomi Dan
Manajemen Vol. 29 No. 2 Juli 2014 ISSN : 085-1442. Fakultas
Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Josiah Roman Aketch, Odhiambo Odera, Paul Chepkuto and Ochieng Okaka.
(2012). Effects of Quality of Work Life on Job Performance: Theoretical
Perspectives and Literature Review. Current Research Journal of Social
Sciences 4(5): 383-388, 2012 ISSN: 2041-3246. Department of Business
Management, Masinde Muliro University of Science and Technology,
Kenya University of Southern Queensland, Australia and Masinde
Muliro University of Science and Technology, Kenya. Department of
Communication Studies, Moi University, Eldoret, Kenya. Department of
Business Management, Masinde Muliro University of Science and
Technology, Kenya
Kuncoro , Mudrajad. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Edisi 4.
Erlangga. Jakarta
Kusnoto. Dan Tigor Sitorus. (2016). Kualitas Kehidupan Kerja, Self Efficacy, An
Kinerja Karyawan: Efek Mediasi Motivasi Kerja (Study Pada Pt Bank
Bri Cabang Bsd). Jurnal Manajemen [Vol. 13 No. 2, November 2016:
198-224] Universitas Bunda Mulia Jakarta
Luthans, Fred. (2014). Organizatonal Behavior. Megraw Hill Book co. Singapore
Lussier, N Robert, (2005). Human Relations in OrganizationApplications and

skill. Building. Mc Graw Hill. New York
Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP

YKPN.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta

92
Maulana. Faliqul. Isbahi. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Guru Sd Negeri Se-Kecamatan Rembang Kabupaten
Rembang. Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
Meri, Prasetyawati Dan Kusnudin. (2016). Pengaruh Quality Of Work Life

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt. Gemala Kempa Daya.
Volume 8 No.1 Januari 2016 ISSN : 2085 – 1669 E-ISSN : 2460 –
0288. Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Jakarta.
Muhammad Lutfi Lazuardi. 2017. Analisis Pengaruh Quality Of Work Life
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Cv Rabbani Asysa
Cabang Buahbatu Analysis Of Quality Of Work Life Influence On The
Performance Of Employees Case Study On Branch Cv Rabbani Asysa
Buahbatu. ISSN : 2355-9357 E-Proceeding Of Management : Vol.4,
No.1 April 2017 | Page 693administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi
Dan Bisnis, Universitas Telkom
Nailul. Fajriah Dan Marcham. Darokah. (2013) Pengaruh Efikasi Diri Dan
Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Employee
Engagement Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan Bmt Bif
Yogyakarta. Jurnal Humanitas Vol. 13 No. 1 . 37-49 ISSN 1693-7236
Nuriasih.(2016). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Studi Pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kota Waringin Barat). Tesis
Manajemen. Universitas Terbuka Jakarta
Nuridha, Citraningtyas dan Indi Djastuti . (2017) Pengaruh Pelatihan Dan

Lingkungan Kerja Terhadapkinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening(Studi Padakaryawan Hotel Megaland
Solo). Diponegoro Journal Ofmanagement Volume6, Nomor4, Tahun
2017,Halaman1-11 ISSN(Online): 2337-3792. Fakultas Ekonomika Dan
Bisnis,Universitas Diponegoro
Nur, Chasanah.(2008). Analisis Pengaruh Empowerment, Selfefficacy Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan
Kinerjakaryawan (Studi Empiris Pada Karyawan Pt. Mayora Tbk
Regional Jateng Dan Diy).Tesis Manajemen. Universitas Diponegoro
Semarang
Panggabean, Mutiara Sibarani, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Ghalia Indonesia, Jakarta.
Putu Eka Viska Putri, Dan I Made Artha Wibawa. (2016). Pengaruh Self-Efficacy
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian
Perlengkapan Sekretariat Kabupaten Klungkung. E-Jurnal Manajemen

93
Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 7339-7365 ISSN : 2302-8912. Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
Rashmi Rai Dr.Shruti Tripathi. (2015). A Study on QWL and its effectson Job
Performance. Journal of Management Sciences and Technology
2(2),Feb-2015(ISSN-2347-5005). Amity University,Noida
Rian, Salangka. Dan Lucky Dotulong . (2016) The Influence Of Self-Efficacy,

Self-Esteem And Work Environment On Employee Job Satisfaction At Pt.
Pln (Persero) Suluttenggo Regio.Jurnal Emba Vol.3 No.3 Sept. 2015,
Hal.562-572. ISSN 2303-11. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan
Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik..Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins, P. Stephen. (2012). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku

Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan. Salemba
Empat: Jakarta.
Rofiatun dan Masluri. (2011). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompetensi

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi pada
Dinas-Dinas Di Kabupaten Kudus. Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5,
No.1 Juli 2011
S.P,Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi

Aksara. Jakarta
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV

Mandar Maju, Bandung.
Sekaran,Uma. (2014). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Research Methods for

Business). Buku 1 Edisi 4. Salemba Empat. Jakarta
Siagian. Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

Jakarta.
Steers, Richard M. (2005). Efektivitas Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Stoner, James A.F. (2011). Manajemen. Jilid I. Edisi Keenam. Salemba Empat,
Jakarta.
Stringer, Robert. (2002). Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall.

New Jersey

94
Stevani Sebayang Dan Dr. Jafar Sembiring. (2017). Effect Of Self Esteem And Self
Efficacy Of Employee Performance Case Study At Pt. Finnet Indonesia.
ISSN : 2355-9357 E-Proceeding Of Management : Vol.4, No.1 April.
2017. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Telkom
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Bandung
Sukandarrumidi. (2004). Metodologi Penelitian: Petunjuk Praktis untuk

Peneliti Pemula. Gajah Mada University Press. Yogyakarta
Suryabrata, Sumadi. (2012). Metodologi Penelitian. PT. Raja Grafindo Persada.

Jakarta
Titik, Nurbiyati (2014). pengaruh quality of work life terhadap kinerja pegawai
dengan disiplin kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Vol 18 No 2. Juli 2014. Fakultas Ekonomi Islam Indoneisa. Yogyakarta
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Fajar Interpratama

Offset. Jakarta
Wirawan. (2015). Budaya dan Iklim Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Yunitia.Insani. (2015). Tesis Studi Kasus Pembentuk Efikasi Diri Dalam Upaya
Berhenti Merokok Di Kota Watampone. Program Pascasarjana.
Universitas Hasanuddin. Makassar

Tesis Bni PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Bni PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ............................................................................................................ i

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ................... 15

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 76

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberadaan tenaga sumber daya manusia pada perusahaan merupakan

perusahaan. Dimana sumber daya manusia sangatlah dibutuhkan pada suatu

perusahaan merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya

pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif. Sumber daya manusia

merupakan aset penting bagi perusahaan, karena merupakan sumber yang

mengendalikan perusahaan serta mengembangkan perusahaan dalam menghadapi

diperhatikan, dijaga dan dikembangkan (Wibowo, 2014).

Oleh karena itu, pemeliharaan sumber daya manusia di perusahaan

Keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan juga dipengaruhi

keberhasilan dari kinerja individu karyawannya, suatu perusahaan akan berupaya

Program Pascasarjana Magister Manajem en

dalam meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan mampu memberikan

Jackson (2012) kinerja karyawan sendiri adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk

indikator kemajuan perusahaan.

Upaya perusahaan untuk dapat menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

memdayagunakan potensi dari sumber daya manusia yang dimiliki guna

menciptakan tujuan organisasi yang sudah ditentukan, sehingga nantinya

karyawan mampu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan aktifitas

perusahaan. Mangkunegara (2013) kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban

jumlah pekerjaan yang dituntaskan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya

serta tanggung jawab yang dibebankan menunjukkan kinerjanya.

Perusahaan sebagai rumah para pekerja juga perlu mengidentifkasi dan

kepuasan kerja karyawan, jika perusahaan mampu memberikan kepuasaan kerja

Program Pascasarjana Magister Manajem en

karyawan tentu karyawan akan mampu memberikan kontribusi terbaik kepada

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan

kepuasan yang didapat setiap individu karyawan. Demikian pula sebaliknya,

didapat. Kepuasan kerja sendiri adalah keadaan emosional yang menyenangkan

dengan bagaimana para pekerja memandang tugas dari pekerjaan mereka.

Menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

Robbins (2012) mengatakan bahwa karyawan yang mendapatkan

Program Pascasarjana Magister Manajem en

memperoleh kepuasan kerja. Karyawan akan merasakan kepuasan apabila apa

yang dikerjakan dianggap memenuhi harapanya dan sesuai dengan tujuan ia

bekerja. Apabila karyawan menginginkan sesuatu maka ia juga memiliki suatu

harapan dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk melakukan tindakan

kinerjanya akan meningkat.

Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara

Penelitian yang dilakukan Nuridha (2017), I Nyoman (2016) sama sama

menyatakan bahwa kepuasan kerja secara signifikan meningkatkan kinerja

karyawan. Kepuasan yang mingkatkan akan memberikan stimulus terhadap

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, sejalan dengan pendapat Wibowo

(2014) kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Selain kepuasan kerja sebagai pemicu peningkatan kinerja karywan,

karyawan, dengan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang

Program Pascasarjana Magister Manajem en

Byrne (2000) bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap

kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu

tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Pada umumnya seorang karyawan yang

sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan seseorang

mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya.