JMMNI Vol 2 No 3 (Juni 2021)

Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia
Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Hal. 342-354
JMMNI
PENGARUH KOMPETENSI DAN INDEPENDENSI TERHADAP
EFEKTIFITAS KINERJA AUDITOR DI KABUPATEN BULUKUMBA
Syamsul Bachri*1, Muhammad Idris2, Harlindah Harniati3

*1
Program Pascasarjana Magister manajemen, STIE Nobel Indonesia Makassar
2
3
E-mail: *1syamsulbahri@gmail.com , 2muhammadidris709@gmail.com , 3harlindah@gmail.com
ABSTRAK
Struktur organisasi Inspektorat Daerah Kabupaten terdiri dari Inspektur, Sekeretaris,
Inspektur Pembantu Wilayah (Irban), Kasubag dan kelompok jabatan fungsional, namun
demikian saat ini stuktur kelompok jabatan fungsional belum sepenuhnya terisi karena
masih minimnya jumlah pegawai pada Inspektorat Daerah Kabupaten Bulukumba
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) Untuk mengetahui dan menjelaskan
kompetensi dan independensi yang secara parsial berpengaruh terhadap efektivitas kinerja
Auditor di Kabupaten Bulukumba, (2) Untuk mengetahui dan menjelaskan kompetensi
dan independensi yang secara simultan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja Auditor
di Kabupaten Bulukumba. (3) Untuk mengetahui dan menjelaskan variabel mana yang
dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja Auditor di Kabupaten Bulukumba.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 38 SKPD dengan jumlah total
pegawai sebanyak 7.596 orang. Sedangkan sampel ditetapkan sebanyak 51 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi dan Independensi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten
Bulukumba. Kompetensi dan Independensi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap efektifitas kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten Bulukumba ditunjukkan
dengan nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel. Variabel bebas (X) yang
dominan mempengaruhi efektivitas kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten Bulukumba
adalah variabel Independensi yang ditunjukkan dengan nilai t hitung lebih besar dari t
tabel dan nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05,
Kata Kunci: Kompetensi, Independensi, Efektifitas Kinerja, Auditor
ABSTRACT
The organizational structure of the District Inspectorate consists of the Inspector,
Secretary, Regional Assistant Inspector (Irban), Head of Subdivision and functional
position groups, however currently the structure of the functional position group is not
fully filled due to the lack of staff at the Bulukumba Regional Inspectorate.
This study aims to analyze (1) To determine and explain the competence and
independence that partially affect the effectiveness of Auditor performance in Bulukumba
Regency, (2) To identify and explain competence and independence that simultaneously
affect the effectiveness of Auditor performance in Bulukumba Regency. (3) To find out
and explain which variables are dominant influencing the effectiveness of Auditor
performance in Bulukumba Regency. The population used in this study were 38 SKPDs
https://e-jurnal.stienobel-indonesia.ac.id/index.php/JMMNI/index 342

Hal. 342-354
JMMNI
with a total number of employees of 7,596 people. While the sample was determined as
many as 51 people.
The results showed that the competence and independence partially had a
significant effect on the effectiveness of the performance of the Auditor Inspectorate of
Bulukumba Regency. Competence and independence simultaneously have a significant
effect on the effectiveness of the performance of the Auditor Inspectorate of Bulukumba
Regency, indicated by the calculated F value is greater than the F table value. The
independent variable (X) which dominantly affects the effectiveness of the performance of
the Auditor Inspectorate of Bulukumba Regency is the independence variable which is
indicated by the t value is greater than t table and the significance value is greater than
alpha 0.05,
Keywords: Competence, Independence, Performance Effectiveness, Auditor
PENDAHULUAN
Struktur organisasi Inspektorat Daerah Kabupaten terdiri dari Inspektur,
Sekeretaris, Inspektur Pembantu Wilayah (Irban), Kasubag dan kelompok jabatan
fungsional, namun demikian saat ini stuktur kelompok jabatan fungsional belum
sepenuhnya terisi karena masih minimnya jumlah pegawai pada Inspektorat Daerah
Kabupaten Bulukumba, sehingga pelaksanaan tugas dan wewenang pemeriksaan
dilakukan oleh seluruh pegawai insepktorat Daerah Kabupaten.
Efektifitas kinerja pegawai sesuai dengan observasi di lapangan di Inspektorat
Daerah Kabupaten Bulukumba bahwa pegawai (auditor) telah melakukan pekerjaan
yang cukup baik namun belum efektif sehingga masih perlu ditingkatkan agar lebih
produktif. Kompetensi auditor di Inspektorat Daerah Kabupaten Bulukumba berdasarkan
laporan yang harus diselesaikan setiap tahun sebanyak 48 (empat puluh delapan)
laporan, sedangkan yang terealisasi hanya 39 (tiga puluh sembilan) laporan, ini
diakibatkan karena komptensi dalam pemeriksaan yang masih kurang. Hal tersebut
sejalan dengan laporan LKPD menyatakan bahwa Inspektorat Daerah Kabupaten
Bulukumba telah mencapai opini yang sangat baik dari segi WTP (wajar tanpa
pengecualian) tetapi masih ada beberapa temuan BPK (2007) terkait ketidakpatuhan
terhadap pelaporan hasil audit yang menandakan bahwa auditor internal belum mencapai
Efektifitas kinerja yang berkualitas.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara nomor
PER/05/M.PAN/03/2008, pengukuran Efektivitas kinerjaatas laporan keuangan,
khususnya yang dilakukan oleh APIP, wajib menggunakan Standar Pemeriksaan
Keuangan Negara (SPKN) yang berbunyi “pemeriksa secara kolektif harus memiliki
kompetensi profesional yang memadai untuk melaksanakan tugas pemeriksaan”.
Berdasarkan pernyataan tersebut maka pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa setiap pemeriksaan dilaksanakan oleh para pemeriksa yang secara kolektif
memiliki kompetensi berupa pengetahuan, keahlian, dan pengalaman untuk
melaksanakan tugas tersebut. Dengan kata lain, kompetensi pada dasarnya menjadi akar
masalah dari Efektivitas kinerjaauditor dalam melakukan pekerjaanya.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara nomor
PER/05/M.PAN/03/2008, pengukuran Efektivitas kinerjaatas laporan keuangan,
khususnya yang dilakukan oleh APIP, wajib menggunakan Standar Pemeriksaan
Keuangan Negara (SPKN) yang berbunyi “pemeriksa secara kolektif harus memiliki

Hal. 342-354
JMMNI
kompetensi profesional yang memadai untuk melaksanakan tugas pemeriksaan”.
Berdasarkan pernyataan tersebut maka pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa setiap pemeriksaan dilaksanakan oleh para pemeriksa yang secara kolektif
memiliki kompetensi berupa pengetahuan, keahlian, dan pengalaman untuk
melaksanakan tugas tersebut.
Efektifitas kinerja auditor selain dipengaruhi oleh kompetensi juga dipengaruhi oleh
independensi bahwa secara persial independensi auditor internal berpengaruh signifikan
terhadap efektivitas pengendalian internal.
Independensi menurut standar umum SA seksi 220 dalam SPAP standar ini
mengharuskan auditor bersikap independen, artinya tidak mudah dipengaruhi, oleh
karena itu ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum. Sikap
independensi adalah faktor yang sangat penting dalam audit. Faktor lain yang tidak
kalah penting yakni independensi dari auditor. Christiawan (2003: 86) menyatakan
independensi merupakan suatu tindakan baik sikap perbuatan atau mental auditor
sepanjang pelaksanaan audit, dimana seorang auditor harus bisa memposisikan dirinya
untuk tidak memihak oleh pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil auditnya.
Dengan demikian, ia tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan siapapun sebab
bagaimana pun sempurnanya keahlian teknis yang ia miliki ia akan kehilangan sikap
tidak memihak, yang justru sangat penting untuk mempertahankan kebebasan
pendapatnya.
Independensi merupakan salah satu kunci keberhasilan auditor dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diembannya. Singkatnya independensi mampu meningkatkan
kredibilitas laporan keuangan sehingga pengguna dapat mengandalkan informasi yang di
sajikan. Hasil penelitian Effendi (2010) menyatakan bahwa Independensi berpengaruh
positif terhadap kualitas audit sehingga semakin baik tingkat independensi maka akan
semakin baik kualitas audit yang dilakukannya. Kemudian hasil penelitian Imansari dan
Retno (2019) yang menyatakan bahwa independensi berpengaruh signifikan terhadap
kualitas audit, hasil penelitian Pamilih (2014) yang menyatakan bahwa independensi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja auditor pada kantor BPKP Perwakilan
Yogyakarta, kemudian hasil penelitian Ningsih (2015) menyatakan bahwa auditor secara
parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas audit pada kantor Akuntan Publik
di Malang.
Berdasarkan fenomena pada latar belakang diatas maka peneliti menyusun konsep
kerangka penelitian sebagai berikut :
Kompetensi (X1)
 Kemampuan/pengetahuan
 Keahlian/keterampilan
 Pengalaman/pemahaman
 Nilai
 Sikap
Sutrisni, (2011)
Efektifitas Kerja (Y)
 Pencapaian target
 Kualitas
 Kuantitas
 Waktu
Riadi (2020)
Indenpendensi (X2)
 Program audit
 Verifikasi
 Pelaporan
Sawyer (2005)

Hal. 342-354
JMMNI
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan sintesa diatas, maka kompetensi dan independensi memiliki pengaruh
dalam menghasilkan efektivitas kinerja auditor yang optimal. Berdasarkan perumusan
masalah, kerangka berpikir, dan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi berpengaruh terhadap efektivitas kinerja auditor di Kabupaten
Bulukumba
2. Independensi berpengaruh terhadap Efektivitas kinerja auditor di Kabupaten
Bulukumba
3. Kompetensi dan independensi berpengaruh secara simultan terhadap efektivitas
kinerja auditor di Kabupaten Bulukumba
METODE PENELITIAN
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba. Waktu penelitian dilakukan selama 2 (Dua) Bulan mulai dari bulan Agustus
sampai dengan September 2020.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2010). Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah semua pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba dengan
jumlah total pegawai sebanyak 46 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Pemilihan sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan rumus Slovin
(2007) sehingga diperoleh sampel sebanyak 51 orang. Sampel diperoleh sebanyak 51
orang yang ditetapkan secara purpossive sampling pada 38 SKPD yang dibagi 9 wilayah
pemeriksaan.
Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
a. Daftar pertanyaan (Kuisioner)
Teknik yang digunakan angket atau kuisioner dalam suatu cara pengumpulan data
dengan memberikan dan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan
harapan mereka dapat memberi respon atas daftar pertanyaan tersebut. Jawaban
tersebut selanjutnya diberi skor dengan skala Likert.
b. Studi dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari
berbagai macam buku, jurnal, dan informasi dari internet yang berhubungan dengan
penelitian.
Teknik analisis data menggunakan analisa regresi linier berganda yang didahului
dengan uji validitas, uji reliabiitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi terhadap data penelitian uji hipotesis digunakan
uji t untuk menguji hubungan seara parsial dan uji f untuk mengetahui hubungan secara

Hal. 342-354
JMMNI
simultan. Analisis kebermaknaan dalam penelitian ini digunakan melalui uji koefisien
determinasi (R square).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Uji T
a. Pengaruh Kompetensi secara Parsial terhadap Efektifitas Kinerja
Berdasarkan hasil dari analisis (dapat dilihat pada lampiran) dengan menggunakan
program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis regresi linear ganda disajikan pada
Tabel 1.
Tabel 1. Koefisien Korelasi Kompetensi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.302 3.769 1.407 0,166
Kompetensi .313 0,063 0,580 4.989 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah SPSS 23, 2020
Berdasarkan Tabel 4 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut:
Y = 5,302 + 0,580X +e
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a = 5.302 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X adalah nol, maka kinerja
pegawai pada Inspektorat Kabupaten Bulukumba (Y) sebesar 5.302 b1= 0,580X, hal ini
menunjukkan bahwa variabel Kompetensi pegawai (X1) berpengaruh signifikan terhadap
efektifitas kinerja pegawai. Dengan kata lain jika Kompetensi ditingkatkan 1 satuan maka
kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,580X satuan skala.
b. Pengaruh Independensi Secara Parsial terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner diperoleh koefisien korelasi motivasi
sebagai berikut:
Tabel 2. Koefisien Korelasi Independensi
Coefficientsa

Hal. 342-354
JMMNI
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 1.636 4.339 0.377 0.708
Independensi 0.731 0.141 0.594 5.172 0.000
Y = 0,173 + 0,750X +e

a = 0,173 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X2, adalah nol, maka kinerja
pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba (Y) sebesar 0,173 dimana b2=
0,750 menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X2) berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika Motivasi ditingkatkan 1 satuan maka
kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,750 satuan skala. Nilai t hitung sebesar 7.532
lebih besar dari nilai signifikansi 0,000.
c. Pengaruh Kemampuan Secara Parsial terhadap Kinerja

program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis regresi linear ganda disajikan pada
Tabel 3:
Tabel 3. Koefisien Korelasi Kemampuan
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 3.706 1.160 3.196 .003
Kemampuan .784 .079 .831 9.908 .000
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut:
Y =1.636 + 0,594X +e

a = 1.636 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X adalah nol, maka kinerja
pegawai pada Inspektorat Kabupaten Bulukumba (Y) sebesar 1.636 dengan nilai b1=
0,594X, hal ini menunjukkan bahwa variabel independensi (X2) berpengaruh signifikan
terhadap efektifitas kinerja pegawai. Dengan kata lain jika Kompetensi ditingkatkan 1
satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,594X satuan skala.
2. Uji F

Hal. 342-354
JMMNI
a. Pengaruh Kompetensi dan Independensi Secara Simultan terhadap
Efektifitas Kinerja
program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis regresi linear berganda disajikan pada
Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 567.903 2 283.952 16.907 0.000b
Residual 806.136 48 16.795
Total 1374.039 50
b. Predictors: (Constant), Independensi, Kompetensi
Berdasarkan Tabel output SPSS, diketahui nilai F hitung sebesar 16.907 lebih besar
dari nilai F Tabel pada df=1,51 sebesar 2,020 pada taraf kepercayaan 5% dan F Tabel
2,704 pada taraf kepercayaan 1%, dan nilai Signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai 0,05,
maka sesuai dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis
diterima atau variabel Kompetensi (X1) dan Independensi (X2) secara simultan
berpengaruh sangat signifikan terhadap efektifitas Kinerja (Y).
Berdasarkan tabel output SPSS, diketahui nilai F hitung sebesar 16.907, karena nilai
F hitung lebih besar dari nilai F tabel pada df=1, n=46 adalah 2,704, maka dapat
disimpulkan bahwa Kompetensi (X1) dan Independensi (X2) berpengaruh secara
simultan terhadap Efektifitas Kinerja (Y). sedangkan nilai sigfikansi hasil uji F secara
simultan, terlihat bahwa variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah
dapat dilihat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Uji Beta
Koefisien Regresi (Beta) Koefisien

Variabel Korelasi ( r ) R Square
Kompetensi
0,331 0,179
0,389
Independensi 0,373 0,458
Berdasarkan hasil nilai beta standardized bahwa yang paling dominan pengaruhnya
adalah variabel Independensi (X2) = 0,373. Hal ini berarti bahwa variabel Independensi
memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap efektivitas kinerja pada Inspektorat
Kabupaten Bulukumba.
PEMBAHASAN

Hal. 342-354
JMMNI
1. Pengaruh Kompetensi Secara Parsial terhadap Kinerja Auditor di
Kabupaten Bulukumba
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien beta (β) sebesar 0,580 dan
p=0,001; hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi (X1) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada Inspektorat Kabupaten Bulukumba, maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis pertama diterima. Kontribusi pengaruh Kompetensi (X1) terhadap
kinerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,323 atau 32,30%. Nilai
koefisien regresi positif menunjukkan bahwa apabila Kompetensi meningkat; maka
kinerja pegawai meningkat sebesar 0,580. Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah Kompetensi. Menurut Wibowo, 2010:339) mengungkapkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kompetensi adalah keterampilan, pengalaman, keahlian, motivasi,
dan keyakinan, serta pengetahuan intelektual.
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Skor
atau tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM kerena skor tersebut
tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan
dalam pekerjaan. Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil
pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan
efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup,
maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor
produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini
akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengetahuan
mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan berupa kemampuan untuk
mengenal, memahami, menyadari dan menghayati suatu tugas/pekerjaan. Karena itu,
pengetahuan seseorang karyawan dapat dikembangkan melalui pendidikan, baik formal
maupun non formal serta pengalaman. Pendidikan membekali seseorang dengan dasar-
dasar pengetahuan, teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta
pengembangan watak dan kepribadian (Robins and Judge, 2009).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi dengan indikator pengetahuan,
pemahaman, nilai, keterampilan, dan sikap kurang mempengaruhi kinerja auditor
Inspektorat Kabupaten Bulukumba, hal ini terjadi karena Inspektorat Kabupaten
Bulukumba memiliki pegawai yang dengan jenjang pendidikan sehingga pengetahuan,
pemahaman, nilai, keterampilan, dan sikap yang memadai sehingga auditor dengan
kapabilitas yang dimiliki mempengaruhi kinerja. Namun auditor sebagai pegawai yang
tidak bergantung dan mendapat pengaruh dari OPD manapun ketika memeriksa laporan
pelaksanaan kegiatannya. Auditor menilai pelaksanaan kegiatan OPD mitranya secara
objektif dan bebas tanpa pengaruh dari oknum tertentu sehingga pekerjaan pemeriksaan
pekerjaannya dapat diselesaikan dengan tepat waktu.
Berdasarkan pula pada hasil penelitian dengan menggunakan skala Likert, dimana
Kompetensi dengan indikator pengetahuan, pemahaman, nilai, keterampilan, dan sikap
auditor ditunjukkan oleh responden yang menyatakan setuju (S) sebesar 52,94% auditor
memiliki pengetahuan yang cukup dan relevan dengan bidang tugasnya, responden
menyatakan sangat setuju (SS) sebesar 52,94% auditor harus memiliki pemahaman yang
akurat terhadap pemeriksaan OPD mitranya, responden menyatakan sangat setuju (SS)
sebesar 47,06% auditor mempunyai nilai yang tinggi sehingga tidak mudah mendapat
pengaruh dari oknum tertentu dalam pelaksanaan tugasnya, responden menyatakan sangat
setuju (SS) sebesar 54,90% auditor memiliki keterampilan yang handal dan relevan
dengan bidang tugasnya selaku auditor, dan responden menyatakan sangat setuju (SS)

Hal. 342-354
JMMNI
sebesar 59,48% auditor harus bersikap jujur dalam melakukan pemeriksaan kepada OPD
mitranya sehingga tidak terpengaruh oleh siapapun. Hal ini terjadi karena dengan
kompetensi yang dimiliki auditor ini rata-rata memiliki pengetahuan formal yang
berbeda, kecepatan memahami persoalan pekerjaan yang berbeda, dan memiliki keahlian
yang berbeda dalam melaksanakan pekerjaan. Adanya Kompetensi dengan indikator
pengetahuan, pemahaman, nilai, keterampilan, dan sikap, dimana auditor mempunyai
cakrawala berpikir yang luas, fleksibel, dan enerjik dalam menerima perintah
menjalankan pekerjaan. Sehingga auditor merasa memiliki keahlian, kemampuan, dan
keterampilan sehingga mudah melaksanakan pekerjaan. Auditor merasa terawasi, menjadi
tidak tenang dalam bekerja, semua hal harus diketahui dan atas perintah pimpinan
terutama dalam hal audit hasil pekerjaan mitra OPD lingkup Inspektorat Kabupaten
Bulukumba.
Sejalan dengan hasil penelitian ini dengan pendapat Wibowo (2014:271) tentang
kompetensi dimana kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung
jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam
pekerjaan mereka.
Semua dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), dan
keterampilan (skills) memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai di
Inspektorat Kabupaten Bulukumba. Dari semua dimensi tersebut, terdapat dimensi yang
memiliki hasil statistik deskriptif yang tinggi, yaitu dimensi pengetahuan dengan
persentase 66,67%, dimensi pemahaman dengan persentase sebesar 49,02%, dimensi nilai
dengan persentase 41,18%, dimensi keterampilan dengan persentase 49,02%, dan dimensi
sikap dengan persentase sebesar 43,14%. Kompetensi pegawai dalam hal pengetahuan
menunjukkan bahwa pegawai memiliki kemampuan dalam mengambil inisiatif dalam
pekerjaan, namun mereka mampu konsisten dalam menghadapi situasi kerja yang
berubah-berubah.
Berdasarkan hasil pembahasan yang dilakukan, maka disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, pemahaman, nilai, keterampilan, dan
sikap secara parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Bulukumba.
B. Pengaruh Independensi Secara Parsial terhadap Efektifitas Kinerja

Auditor di Kabupaten Bulukumba
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Independensi berpengaruh signifikan
terhadap Efektifitas Kinerja Auditor, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi t 0,000
lebih kecil dari  = 0,05 (0,000 < 0,05) atau nilai t hitung 3,342 lebih besar dari t tabel
dengan df=1,51 yaitu 2,020 pada alpha 0,05 dan memiliki nilai koefisien regresi sebesar
0,431.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa independensi auditor dalam menjalankan tugas
mencerminkan penilaian yang akurat terhadap objek pemeriksanaan auditor. Auditor
yang memiliki independensi yang netral cenderung memiliki kesan yang baik di
masyarakat sehingga auditor tersebut senantiasa menjaga kinerjanya dalam melakukan
tugas audit, hal ini disebabkan karena pelayanan jasa akuntan sangat dipengaruhi oleh
kepercayaan klien maupun publik secara luas dengan berbagai macam kepentingan
yang berbeda (Trisnaningsih, 2007). Seorang auditor yang memiliki independensi

Hal. 342-354
JMMNI
tinggi maka kinerjanya akan menjadi lebih baik. Penelitian Awaluddin (2017) yang
sejalan dengan penelitian Arifah (2012) tentang pengaruh indepedensi auditor terhadap
kinerja auditor mendapatkan hasil dimana independensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja auditor.
Hubungan antara independensi auditor dengan kinerja, bahwa seoarang auditor
yang memiliki independensi yang tinggi maka dia tidak akan mudah terpengaruh
dan tidak mudah dikendalikan oleh pihak lain dalam mempertimbangkan fakta yang
dijumpai dalam pemeriksaan dan dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya
sehingga akan mempengaruhi tingkat pencapaian pelaksanaan suatu pekerjaan yang
semakin baik atau dengan kata lain kinerjanya akan menjadi lebih baik. Auditor yang
memiliki pemahaman akan good governance yang baik akan melaksanakan pekerjaannya
sesuai etika profesinya memberikan arahan jelas akan perilakunya. Pengimplementasian
good governance akan mendongkrak auditor melaksanakan pengauditan dengan baik
sehingga tercapai pula kinerja yang cemerlang.
Terdapat hubungan antara independensi auditor dengan kinerja auditor, bahwa
seorang auditor yang mempunyai independensi yang tinggi maka dia tidak akan
mudah terpengaruh dan tidak mudah dikendalikan oleh pihak lain dalam
mempertimbangkan fakta yang dijumpai dalam pemeriksaan dan dalam merumuskan
dan menyatakan pendapatnya sehingga akan mempengaruhi kinerjanya menjadi lebih
baik. Pada teori keagenan yang dikemukakan oleh (Jensen and Meckling, 1976)
menjelaskan hubungan keagenan dimana terjadi suatu hubungan antara pemberi
tugas (prinsipal) dan penerima tugas (agen). Seorang auditor yang bertindak sebagai
agen mendapatkan pendelegasian wewenang dari prinsipal dimana dalam penelitian ini
bertujuan untuk dapat mewujudkan kualitas audit yang baik. Hal ini dapat terwujud
apabila seorang auditor memiliki independensi yang tinggi, pemahaman good
governance yang baik, dan self efficacy yang tinggi untuk meningkatkan kinerja dari
seorang auditor tersebut. Hasil penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai
referensi, masukan, dan tambahan informasi bagi auditor yang bekerja di Inspektorat
Kabupaten Bulukumba dalam meningkatkan kinerjanya dan hasil penelitian ini juga
diharapkan dapat menjadi suatu dukungan terhadap terciptanya kualitas laporan audit
yang lebih baik.
C. Pengaruh Kompetensi dan Independensi Secara Simultan terhadap

Efektifitas Kinerja Auditor di Kabupaten Bulukumba
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi dan independensi secara
bersama-sama berpengaruh singifikan terhadap kinerja pegawai. Independensi merupakan
variabel penting, dimana Independensi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi
organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Independensi merupakan kenetralan
auditor yang tidak memihak kepada siapapun terutama dalam hal pemeriksaan kepada
OPD mitra dalam lingkup Inspektorat Kabupaten Bulukumba, dimana auditor tidak
terpengaruh pada OPD mitra ketika sedang melakukan pemeriksaan, auditor dapat
menilai secara objektif pada hasil pelaksanaan program dan kegiatan masing-masing
OPD untuk ditetapkan sebagai OPD terbaik dalam pelaporan organisasinya.
D. Variabel yang Dominan Berpengaruh terhadap Efektifitas Kinerja

Berdasarkan hasil uji F analisis regresi linear berganda, dijumpai variabel yang
dominan berpengaruh terhadap efektifitas kinerja auditor adalah variabel Independensi
yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi (Beta) sebesar 0,373 dan koefisien

Hal. 342-354
JMMNI
korelasi (R) sebesar 0,458, dengan koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,389, sedangkan
variabel Kompetensi hanya dengan nilai nilai koefisien regresi (Beta) sebesar 0,331 dan
koefisien korelasi (R) sebesar 0,179, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,389.
Berdasarkan hasil analisis uji F, variabel Kompetensi dan Independensi dominan
mempengaruhi efektifitas kinerja, dengan ditujukkan nilai koefisien determinasi (R 2)
paling besar 38,90%, hal ini disebabkan oleh pegawai dalam bekerja sangat ditunjang
oleh kompetensi yang dimiliki pegawai, baik kompetensi pengetahuan intelektual
maupun pengetahuan skil dan keahlian, semakin tinggi kompetensi pegawai semakin
tinggi pula kinerja yang dicapai, sedangkan variabel Independensi auditor yang tinggi dan
tidak memihak kepada siapapun untuk melaksanakan penilaian pekerjaan, dalam hal ini
pekerjaan dapat diselesaikan tergantung pada penilaian objektif pekerjaan OPD mitra,
demikian pula OPD mitra yang diperiksa auditor tidak boleh melakukan kerjasama untuk
mencapai tujuan tertentu.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan, dapat dirumuskan kesimpulan untuk menjawab
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi dan Independensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
efektifitas kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten Bulukumba yang ditunjukkan
dengan kompetensi Auditor yang tinggi demikian pula dengan independensi Auditor
yang tidak memihak dan terpengaruh oleh siapapun dalam melakukan pemeriksaan
hasil pekerjaan masing-masing SKPD.
2. Kompetensi dan Independensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
efektifitas kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten Bulukumba ditunjukkan dengan
nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel dengan demikian jika kompetensi dan
independensi auditor secara serentak dan bersama-sama maka kinerja Auditor
semakin efektif dalam melakukan pemeriksaan hasil pekerjaan masing-masing
SKPD.
3. Variabel bebas (X) yang dominan mempengaruhi efektivitas kinerja Auditor
Inspektorat Kabupaten Bulukumba adalah variabel Independensi yang ditunjukkan
dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi lebih besar dari
alpha 0,05, nilai koefisien beta unstandized terbesar diantara semua variabel.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, dkk. 2011. “Pengaruh Kompetensi dan Independensi Pemeriksa erhadap
Kualitas Hasil Pemeriksaan Dalam Pengawasan Keuangan Daerah : Studi
Pada Inspektorat Kabupaten Pasaman Sumatera Barat”. Politeknik Negeri
Padang.
Alim, M. N., T. Hapsari, dan I., Purwanti. 2007. Pengaruh Kompetensi dan
Independensi terhadap Kualitas Audit dengan Etika Auditor sebagai
Variabel Moderasi. Simposium Nasional Akuntansi X. Makasar.
Andriani.2010.Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia dan Pemanfaatan Teknologi

Informasi Terhadap Keterandalan dan Ketepatwaktuan Laporan Keuangan
Pemerintah Daerah ( Studi pada Pemerintah Daerah Kab. Pesisir Selatan ).

Hal. 342-354
JMMNI
Jurnal Akuntansi dan Manajemen.Volume 5. No. 1.Juni 2010.ISSN: 3687
hal 69-80
Arens, Alvin A., Elder,Randal J., Beasley,Mark S. 2014. Auditing and Issurance
Service:An Integrated Approach, Ninth Edition, New Jersey : Prentince Hall
As'ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan

Keenam.Yogyakarta: Liberty
Ashari. 2011. Pengaruh Keahlian, Independensi dan Etika Terhadap Efektivitas kerjaor
Pada Inspektorat Provinsi Maluku Utara. Skripsi. Program Studi Akuntansi
Pemerintahan/Pengawasan Keuangan Negara Universitas Hasannudin.
Badjuri. 2011. Faktor -Faktor Fundamental, Mekasnisme Coorporate Governance,

Pengungkapan Coorporate Social Responbility (CSR) Perusahaan
Manufaktur dan Sumber Daya Alam di Indonesia. Jilid 3 nomor 1 : 38-54.
Semarang Universitas Stikubank.
Bawono, Icuk Rangga dan Elisha Muliani Singgih. 2010. Pengaruh Independensi,
Pengalaman, Due Professional Care, dan Akuntabilitas terhadap Kualitas
Audit. Purwekerto : Jurnal Simposium Nasional Akuntansi XIII. AUD - 11.
Melalui http://www.sna13purwokerto.com. Diakses 18 Agustus 2014.
Christiawan, Yulius Jogi. 2002. Kompetensi dan Independensi Akuntan Publik: Refleksi
Hasil Penelitian Empiris. Jurnal Akuntansi dan dan Keuangan Vol.4 No.2,
hal. 79-91.
Christiawan, Yulius Jogi. 2003. Kompetensi dan Independensi Akuntan Publik: Refleksi
Hasil Penelitian Empiris. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol.4 No. 2
(Nov) Hal. 79-92
Carolita, dan Rahardjo, N. Shiddiq. 2012. Jurnal. Pengaruh Pengalaman Kerja,

Independensi Objektifitas, Integritas, Kompetensi, dan Komitmen
Organisasi Hasil Audit. DIPONEGORO JOURNAL OF ACCOUNTING
Volume 1,Nomor 2, Tahun 2012, Halaman 1-11. Semarang.
Djamil, Nasrullah. 2003: Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas Audit pada Sektor
Publik dan Beberapa Karakteristik untuk Meningkatkannya, STIE Nasional
Banjarmasin.
Echdar Saban. 2017. Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis, Pnduan Konprehensif
Langkah Demi Langkah Penelitian untuk Skripsi, Tesis, dan Disertasi, cetakan
pertama, Jakarta, Penerbit : Ghalia Indonesia.
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana.
Efendi, Muhammad. 2010. Pengaruh kompetensi ,independensi dan Independensi

terhadap kualitas audit aparat inspektorat dalam pengawasan keuangan
daerah di kota Gorongtalo. Tesis Universitas Diponegoro ; Gorongtalo.

Hal. 342-354
JMMNI
Eunike, C. E. 2007. Pengaruh Independensi dan KompetensiAuditor Terhadap Kualitas
Audit. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Falah, Syaikhul. 2005. Pengaruh Budaya Etis Organisasi Dan Orientasi Etika
Terhadap Sensitivitas Etika (Studi Empiris Tentang Pemeriksaan Internal Di
Bawasda Pemda Papua)
Gustiawan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Independensi, Pengalaman dan Etika Auditor

Terhadap Efektivitas kerja. Surakarta. Skripsi: Universitas Sebelas Maret
Halim. 2008. Auditing (Dasar Dasar Audit Laporan Keuangan). Edisi Keempat. Penerbit
UPP STIM YKPN.
Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Independensi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan S.P Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Hal. 355-362
JMMNI
PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI, LINGKUNGAN KERJA DAN
MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA
SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN BULUKUMBA
Irmawati*1, Anwar2, Haeranah3

*1
2
3
E-mail: *1irmawatism@yahoo.com , 2anwar.rauf82@gmail.com , 3rana090768@cloud.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, lingkungan
kerja, dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan
eksplanatori. Penelitian ini dilaksanakan di Sekretariat DPRD Kab. Bulukumba pada
bulan November 2020. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang
bertugas di Sekretariat DPRD Kab. Bulukumba berjumlah 46 orang yang dijadikan
sampel. Teknik analisis data menggunakan regresi berganda dengan bantuan SPSS versi
22.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, kompetensi, lingkungan kerja,
dan motivasi berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien
determinasi (R square) sebesar 0,513 yang berarti bahwa kompetensi, lingkungan kerja
dan motivasi mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat
DPRD Kabupaten Bulukumba sebesar 51,3%, sedangkan sisanya 48,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of competence, work environment, and
motivation on employee job satisfaction at the Bulukumba District DPRD Secretariat.
The type of researchused is quantitative with an explanatory approach. This research
was conducted at the DPRD District Secretariat. Bulukumba in November 2020. The
population in this study were civil servants who served in the DPRD District
Secretariat. Bulukumba totaled 46 people who were sampled. The data analysis
technique used multiple regression with the help of SPSS version 22.
The results showed that partially, competence, work environment, and motivation
had a significant effect on job satisfaction. The coefficient of determination (R square) is
0.513, which means that competence, work environment and motivation have
contributed to employee job satisfaction at the DPRD Secretariat of Bulukumba
Regency by 51.3%, while the remaining 48.7% is influenced by other variables not
included in the study. this.
Keywords: Competence, Work Environment, Motivation, Job Satisfaction

Hal. 355-362
JMMNI
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang yang sangat penting untuk
mempelajari hubungan antara manusia dengan lingkungannya pada sebuah
organisasi.Menurut Mardiyah (2016) bahwa organisasi harus mampu mengoptimalkan
seluruh potensi yang dimiliki para pegawai untuk dapat memberikan kontribusi ataupun
masukan yang maksimal dalam mencapai tujuannya. Menurut Lubis (2010) bahwa
sumber daya manusia memiliki peran utama dalam setiap kegiatan, termasuk dalam
pelaksanaan keorganisasian. Agar sistem ini berjalan dengan baik maka, dalam
pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti kompetensi,
motivasi. dan lingkungan kerja.
Salah satu tujuan dari sebuah organisasi adalah kepuasan kerja pegawai yang
mencerminkan keadaan emosional para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Ardana, dkk.(2012) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif serta disiplin kerja
merosot, semangat dan gairah kerja menurun, dan sering melakukan kesalahan dalam
pekerjaan sehingga berakibat pada produktivitas kerja yang menurun. Menurut penelitian
yang dilakukan oleh Juhana dan Iskandar (2014) bahwa secara stimultan kompetensi
memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Kemudian penelitian yang
dilakukan oleh Gijoh (2013) bahwa pengaruh kompetensi dan terhadap kepuasan kerja
signifikan, dinyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kerja dapat diterima.
Wibowo (2009) kompetensi adalah kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan dengan
ketrampilan dan pengalaman serta sikap individu terhadap pekerjaannya.
Faktor lain yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yaitu
Motivasi kerja (Suprayetno dan Brahmasari, 2008). Motivasi pegawai adalah suatu cara
mendorong gairah bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasbiuan,
2007). Faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja
(Lubis, 2019). Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan kesan betah dalam bekerja.Lingkungan kerja yang kondusif ditandai
dengan adanya sikap saling menghargai sesama rekan kerja, antara atasan dan bawahan,
perhatian dan merasa menjadi bagian dari organisasi yang akan berdampak pada
kepuasan bagi pegawai.
Observasi awal yang dilakukan calon peneliti mengemukakan bahwa melihat
kompetensi yang dimiliki pegawai Sekretariat DPRD Bulukumba dilihat dari kompetensi
pegawai yaitu masih kurangnya skill (kemampuan) yang dimiliki pegawai, dilihat dari
lingkungan kerja secara umum mendukung, tapi ada beberapa aspek yang mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu fasilitas jaringan wifi yang masih lemah, serta hubungan antar
pegawai masih kurang dan dilihat dari motivasi masih kurangnya pengawasan dari atasan
kepada para pegawai sehingga mempengaruhi pada tingkat kepuasan pegawai. Hal ini
dikarenakan mereka berpikir bahwa upaya kerja mereka tidak begitu diperhatikan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori.
Penelitian ini mengambil lokasi pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba,
yang berada di Jl. Sultan Hasanuddin No. 43 Bulukumba. Penelitian dilakukan pada

Hal. 355-362
JMMNI
bulan Oktober-November 2020. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik sampling jenuh (sensus) yaitu sebanyak 46 orang. Analisis data yang digunakan
deskriptif kuantitatif dengan melakukan Uji Regresi Berganda, Uji F, Uji T dan Uji
Determinasi dengan menggunakan program SPSS 22. Skala pengukuran variabel
menggunakan skala Likert.
HASIL PENELITIAN
Hasil
1. Uji Regresi Berganda
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda
VARIABEL Unstandardized Sig.

Coefficients
KOMPETENSI 0.529 .000

LINGKUNGAN KERJA 0.510 .009
MOTIVASI 0.443 .000
Sumber:Data Primer diolah pada SPSS 22
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien regresi Kompetensi sebesar
0,529 berarti ada pengaruh positif kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat DPRD di Kabupaten Bulukumba. Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja
sebesar 0,510 berarti ada pengaruh positif Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
pegawai Sekretariat DPRD di Kabupaten Bulukumba, dan Nilai koefisien regresi
Motivasi sebesar 0,443 berarti ada pengaruh positif Motivasi terhadap Kepuasan kerja
pegawai Sekretariat DPRD di Kabupaten Bulukumba.
2. UJi Simultan (Uji F)
Tabel 2. Hasil Uji F (Simultan)
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
Regression 261.648 3 87.216 14.770 .000b
Residual 248.004 42 5.905
Total 509.652 45
Sumber:Data Primer diolah pada SPSS
Pada Tabel output diatas dapat dilihat bahwa Uji (F) dengan Nilai probabilitas (p) =
0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa variabel Komeptensi, lingkungan Kerja dan Motivasi
mempunyai pegaruh simultan yang signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja.

Hal. 355-362
JMMNI
3. Uji Parsial (Uji T)
Tabel 3. Hasil Uji T (Parsial)
Variabel thitung ttabel sig keterangan

Kompetensi 5.328 2,106 .000 Berpengaruh
positif dan
signifikan
Lingkungan 2.721 2,106 .009 Berpengaruh
Kerja positif dan
signifikan
Motivasi 3.934 2,106 .000 Berpengaruh
positif dan
signifikan
Sumber:Data Primer diolah pada SPSS
Pada tabel diatas dapat dilihat nilai T hitung>T tabel dan nilai signifikansi variabel
kompetensi, lingkunga kerja dan motivasi <0,005 artinya ada pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Uji Determinasi
Tabel 4. Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .717a .513 .479 2.430
Sumber : Data Primer diolah pada SPSS 22, 2020
Nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,513 yang dapat diartikan bahwa
variabel bebas/independen (X) yang meliputi Kompetensi, Lingkungan Kerja dan
Motivasi mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Bulukumba sebesar 51,3%, sedangkan sisanya 48,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja berdasarkan pengujian yang
dilakukan, nilai signifikansi untuk uji T yaitu 0,000<0,05 dapat disimpulkan bahwa

Hal. 355-362
JMMNI
ada pengaruh antara variabel kompetensi dengan variabel kepuasan kerja. Menurut
Narimawati (2006) dalam Deswarta (2017) mengemukakan bahwa konstruk
kompetensi pegawai sebagai salah satu unsur dari modal intelektual, emosional,
sosial karena pengukuran kompetensi yang menggunakan dimensi tingkat
pengetahuan, keterampilan dan pendidikan. Hal ini sesuai dengan teori dari Lawler
dalam Munandar (2012). yang menyatakna bahwa keahlian menjadi bagian dari
faktor masukan yang mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan. Penelitian
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Supiyanto (2015), Utama dkk(2012),
Raffie (2018) Dan Ginanti (2017) yang menyatakan bahwa ada hubungan antara
kompetensi dengan kepuasan kerja.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja berdasarkan pengujian yang
dilakukan, nilai signifikansi untuk uji T yaitu 0,009<0,05 dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan variabel kepuasan kerja.
Menurut Nitisemito (2000) Lingkungan kerja yang kondusif dapat berpengaruh
langsung terhadap karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan
kerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal dan nyaman. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Fath (2015), Utami (2010), Aruan dkk (2015), Sitinjak
(2018) dan Nurtjahjono,dkk (2014) yang hasil penelitiannya menunjukkan ada
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Sekretariat

DPRD Kabupaten Bulukumba
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja berdasarkan pengujian yang dilakukan,
nilai signifikansi untuk uji T yaitu 0,000<0,05 dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh antara variabel Motivasi dengan variabel kepuasan kerja. Menurut Robbins
(2012) semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin
tinggi kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Juniari (2015), Hanafi (2017), Juniantara dan Riana (2015), Lumentu dan
Dotulong (2015) dan Siagian (2017) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada
hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.
KESIMPULAN
1. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja
Pegawai kerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Bulukumba.
2. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terterhadap kepuasan
kerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Bulukumba.
3. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Bulukumba.

Hal. 355-362
JMMNI
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, dkk.2012. manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha
Ilmu.
Aruan,Dkk.2015.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution PT. Freeport
Indonesia.MODUS Vol.27(2).ISSN 0852-1875.
Deswarta.2017.Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Dosen Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sultan Syarif Kasim
Riau.jurnal valuta.vol.3(1).ISSN:2502-1419.
Fath, Robby Alam.2015.Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Karyawan Hotel Bintanf Dua Di
Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi.Universitas Negeri Yogyakarta
Gijoh, Raenly.2013. motivasi, kompetensi dan budaya kerja pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja karyawan Outsourching pada hotel sintesa peninsula
manado.Jurnal EMBA. Vol.1,No.4. Hal.1963-1973.
Ginanti, Made Galuh.2017.Analisis Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Tim Tanggap Darurat Fire And Emergency Services Di
Wilayah Kerja Tambang PT.Vale IND Tbk.Tesis. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Universitas Hasanuddin.
Hanafi, Bayu Dwilaksono.2017. Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT
BNI Lifeinsurance.Jurnal pendidikan ekonomi dan bisnis (JPEB).Vol.5(1):2302-
2663
Hasibuan, Malayu, S.P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung
Pt.Bumi Aksa.
Juhana & Iskandar.2014. Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru Di SDN Baros Mandiri 5
Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship.Vol.8, No.2.
uniantara dan Riana.2015. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi Di Denpasar.E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana.pp.611-628.ISSN:2337-3067.
Juniari, Ni Kadek Eni.2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali.
Tesis.Program Studi Manajemen. Universitas Udayana.
Lubis. 2010. Akuntansi Keprilakuan Edisi 2. Jakarta,Salemba Empat.
Lubis, Ammara Khaerani.2019. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota

Hal. 355-362
JMMNI
Medan. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. Universitas Islam Negeri Sumatera
Utara. Medan.
Lumentu dan Dotulong.2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
Jurnal EMBA.Vol.3(1).pp.74-85.ISSN 2303-1174.
Mardiyah. 2016. Pengaruh Disiplin Kerjadan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang.
Jurnal Bisnis, Manajemen & PerbankanVol. 2 No.
Munandar, sunyoto.2012.Psikologi Industry Dan Organisasi.penerbit BPFE UI, Jakarta.
Nitisemito. Alex S. 2006. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi Keempat.

Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nurtjahjono,dkk.2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (studi pada karyawan PT.telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel
Malang.Jurnal administrasi Bisnis (JAB).Vol.16(1).
Raffie, dkk.2018. Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja Dan

Lingkungan Kerjaterhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat.Jurnal
Magister Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsylah. ISSN 2302-
0199.pp.36-45.
Robbins.2012.Perilaku Organisasi.Penerbit Salemba Empat.Jakarta.
Siagian.2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt. Borwita Citra Prima
Surabaya.AGORA.Vol.5(2)
Sitinjak , Lulu novena.2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan. Fakultas Ilmu
Administrasi. Universitas Brawijaya. Jurnal administrasi bisnis (JAB). Vol.60(2).
Supiyanto, Yudi.2015.Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperas.Universitas PGRI
Ronggolawe Tuban.
Suprayetno Dan Brahmasari.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol.1(10), September : 125-135.
Utama, dkk.2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan
Kewirausahaan. Vol.6,(2).

Hal. 355-362
JMMNI
Utami, Dwi.2010.Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan.Skripsi.Universitas Sanata Dharma.
Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta

Hal. 363-373
JMMNI
PENGARUH KEMAMPUAN, SIKAP DAN PERHATIAN TERHADAP
KUALITAS PELAYANAN PADA PUSKESMAS CAILE KABUPATEN
BULUKUMBA
Nurwahidah Machmud*1, Sylvi Sjarlis2, Haeranah Alwany3

*1
2
3
E-mail: fadyadya2212@gmail.com , 2sylviasjarlis@gmail.com , 3haeranahalwany@gmail.com
*1
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) untuk mengetahui pengaruh
kemampuan, sikap dan perhatian secara parsial terhadap kualitas pelayanan pada
Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba, (2) untuk mengetahui pengaruh kemampuan,
sikap dan perhatian secara simultan terhadap kualitas pelayanan Puskesmas Caile
Kabupaten Bulukumba, (3) untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pasien yang melakukan pengobatan dengan jumlah
2.733 orang per bulan. Sedangkan sampel ditetapkan sebanyak 45 orang. Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran angket dan observasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, sikap dan perhatian secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten
Bulukumba. Semakin tinggi kemampuan, sikap, dan perhatian maka semakin tinggi pula
kualitas pelayanan yang diberikan oleh petugas kesehatan, Kemampuan, sikap dan
perhatian secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap kualitas pelayanan pada
Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba. Varisbel kemampuan, sikap, dan perhatian
digerakkan secara bersama-sama maka sangat mempengaruhi kualitas pelayanan yang
diberikan oleh petugas kesehatan, Variabel sikap yang paling dominan berpengaruh
sangat signifikan terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten
Bulukumba. Semakin tinggi perhatian yang diberikan oleh petugas kesehatan, maka
semakin tinggi pula kualitas pelayanan yang diberikan petugas kesehatan.
Kata Kunci: Kemampuan, Sikap, Perhatian, Kualitas Pelayanan
ABSTRACT
This study aims to analyze (1) to determine the effect of ability, attitude and partial
attention to service quality at the Caile Public Health Center, Bulukumba Regency, (2)
to determine the effect of ability, attitude and concern simultaneously on the quality of
service at the Caile Public Health Center, Bulukumba Regency, (3) ) to find out which
variable has the most dominant influence on the quality of service at the Puskesmas
Caile, Bulukumba Regency. The population in this study were all patients who received
treatment with a total of 2,733 people per month. While the sample was set at 45
people. Data collection techniques through distributing questionnaires and
observations.
The results showed that the ability, attitude and attention partially had a
significant effect on the quality of service at Puskesmas Caile, Bulukumba Regency.
The higher the ability, attitude and attention, the higher the quality of service provided

Hal. 363-373
JMMNI
by health workers. The ability, attitude and attention simultaneously have a very
significant effect on the quality of service at the Puskesmas Caile, Bulukumba Regency.
Variables of ability, attitude, and attention are moved together, it greatly affects the
quality of services provided by health workers. The most dominant attitude variable
has a very significant effect on service quality at the Caile Puskesmas, Bulukumba
Regency. The higher the attention given by health workers, the higher the quality of
service provided by health workers.
Keywords: Ability, Attitude, Attention, Service Quality
PENDAHULUAN
Pusat Kesehatan Masyarakat disingkat Puskesmas adalah organisasi yang
menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata diterima
dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran aktif masyarakat dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang tepat guna, dengan biaya yang dapat
dipikul oleh Pemerintah dan masyarakat.
Pusat Kesehatan Masyarakat disingkat Puskesmas adalah organisasi yang
menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata diterima
dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran aktif masyarakat dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang tepat guna, dengan biaya yang dapat
dipikul oleh Pemerintah dan masyarakat.
Tabel 1. Jumlah Pasien Pengobatan di Puskesmas Caile Kecamatan Ujung Bulu

Kabupaten Bulukumba
Tahun 2019 Jumlah Pasien (Org)

Januari 3.415
Februari 3.357
Maret 2.672
April 2.276
Mei 1.873
Juni 1.948
Juli 2.828
Agustus 3.968
September 3.193
Oktober 3.193
November 2.096
Desember 1.979
Jumlah total 32.798
Rata-rata 2.733
Sumber : Puskesmas Caile, 2020
Tabel 1 menunjukkan bahwa selama tahun 2019 jumlah pasien yang berobat di
Puskesmas Caile Kecamatan Ujung Bulu Kabupaten Bulukumba cenderung berfluktuasi.
Jumlah total pasien yang berobat pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba sebanyak
32.798 orang, dan jumlah rata-rata pasien yang berobat per bulan sebanyak 2.733 orang,
serta jumlah pasien yang berobat harian sebanyak 91 orang.
Kenyataan yang terlihat selama ini di Puskesmas Caile adalah tidak semua perawat
yang memiliki kemampuan kerja tinggi menampilkan pelayanan yang tinggi dan bahkan

Hal. 363-373
JMMNI
ada juga yang rendah. Sebaliknnya, tidak semua perawat yang memiliki kemampuan kerja
rendah, senantiasa menampilkan pelayanan yang rendah dan bahkan ada juga yang tinggi.
Kemudian terdapat juga sebagian perawat yang memiliki kemampuan kerja yang tidak
terlalu tinggi atau biasa saja, namun menampilkan pelayanan yang cukup tinggi.
Pada penelitian terdahulu belum ditemukan pengaruh variabel kemampuan kerja,
sikap dan perhatian terhadap kualitas pelayanan pada objek puskesmas secara bersamaan,
namun masih terpisah. Penelitian ini juga didasarkan atas hasil penelitian dari Ulfa dan
Aslina (2016) bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan pelayanan prima adalah
kemampuan, sikap, perhatian, tindakan dan tanggung jawab, sehingga perlu diuji pengaruh
masing-masing faktor tersebut terhadap kualitas layanan.
Kemampuan (X1)
1. Kesanggupan kerja
2. Pendidikan
3. Masa Kerja
4. Kemandirian
Robbins (2006)
Kualitas Pelayanan (Y)

Sikap (X2) 1. Kenyamanan (Tangible)
1. Jujur 2. Kehandalan (Reliability)
2. Disiplin 3. Ketanggapan
3. Tanggung Jawab
(Responsiveness)
Natoatmodjo, 2012 4. Jaminan (Assurance)
5. Perhatian (emphaty)
Sugiarto (2018)
Perhatian (X3)
1. Bimbingan
2. Kesanggupan
3. Pengawasan
4. Motivasi
5. Nasihat
Ahmadi (2011)
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan sintesa diatas, maka kemampuan, sikap, dan perhatian memiliki pengaruh
dalam menghasilkan kualitas pelayanan yang optimal. Berdasarkan perumusan masalah,
kerangka berpikir, dan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

Hal. 363-373
JMMNI
1. Kemampuan, sikap dan perhatian secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kecamatan Ujung Bulu Kabupaten
Bulukumba.
2. Kemampuan, sikap dan perhatian secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kecamatan Ujung Bulu Kabupaten
Bulukumba.
3. Perhatian dominan berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan pada
Puskesmas Caile Kecamatan Ujung Bulu Kabupaten Bulukumba.
METODE PENELITIAN
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba.
Waktu penelitian dilakukan selama 2 (Dua) Bulan mulai dari bulan Juli sampai dengan
Agustus 2020.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua pasien yang melakukan
pengobatan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba dengan jumlah 2.733 orang per
bulan Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (2007) sehingga sampel
diperoleh sebanyak 45 orang yang ditetapkan secara puprpossive sampling.
berikut :
1. Daftar pertanyaan (Kuisioner)

2. Studi dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari berbagai
macam buku, jurnal, dan informasi dari internet yang berhubungan dengan penelitian.
heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi terhadap data penelitian uji hipotesis digunakan uji
t untuk menguji hubungan seara parsial dan uji f untuk mengetahui hubungan secara
HASIL PENELITIAN
1. Uji T
a. Pengaruh Kemampuan, Siakp, dan Perhatian Secara Parsial terhadap
Kinerja
program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis regresi linear ganda disajikan pada Tabel
1:

Hal. 363-373
JMMNI
Tabel 1. Koefisien Korelasi Kemampuan
Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig. t Tabel
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.738 7.493 1.166 0.250 1.684
Kemampuan 0.436 0.201 0.305 2.169 0.036
Sikap 0.593 0.332 0.277 1.787 0.081
Perhatian 0.918 0.307 0.352 2.989 0.005
a. Dependent Variable: Kualitas Layanan
Sumber: Data diolah SPSS 23, 2020
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y = 8.738 + 0,305X1 +0,277X2+0.352X3e

a = 8.738 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X, adalah nol, maka kualitas
pelayanan Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba (Y) sebesar 8.738 dimana b1= 0,305
menunjukkan bahwa variabel kemampuan pegawai (X1) berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kualitas pelayanan. Dengan kata lain jika kemampuan ditingkatkan 1 satuan maka
kualitas pelayanan pegawai akan bertambah sebesar 0,305 satuan skala. Nilai t hitung
sebesar 2,169 lebih besar dari t tabel 1.684 atau nilai signifikansi 0,036 lebih besar dari
nilai signifikansi 0.000, hal ini berarti variabel kemampuan berpengaruh secara parsial
terhadap kualitas pelayanan Puskesmas.
2. Uji F
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kemampuan Secara
Simultan terhadap Kinerja
program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis regresi linear berganda disajikan pada
Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
1 Regression 1276.894 3 425.631 19.965 .000b
Residual 874.084 41 21.319
Total 2150.978 44

Hal. 363-373
JMMNI
b. Predictors: (Constant), Perhatian, Kemampuan, Sikap
Berdasarkan tabel output SPSS, diketahui nilai Signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai
0,05, maka sesuai dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa
hipotesis diterima atau variabel kemampuan (X1), Sikap (X2) dan Perhatian (X3)
berpengaruh secara simultan terhadap Kualitas Pelayanan (Y).
Berdasarkan tabel output SPSS, diketahui nilai F hitung sebesar 19.965, karena nilai
F hitung sebesar 19.965 lebih besar dari nilai F tabel pada df=1, n=46 adalah 2,840, maka
dapat disimpulkan bahwa Kemampuan (X1), Sikap (X2) dan Perhatian (X3) berpengaruh
secara simultan terhadap kualitas pelayanan (Y). sedangkan nilai sigfikansi hasil uji F
secara simultan, terlihat bahwa variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah
dapat dilihat pada Tabel 3:
Tabel 3. Hasil Uji Beta (Uji Dominan)
Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig. t Tabel
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.738 7.493 1.166 0.250 1.684
Kemampuan 0.436 0.201 0.305 2.169 0.036
Sikap 0.593 0.332 0.277 1.787 0.081
Perhatian 0.918 0.307 0.352 2.989 0.005
Berdasarkan pada Tabel 4 tersebut, terlihat bahwa factor variabel bebas kemampuan
(X1) dengan nilai beta cofisien standardized 0,305 lebih besar dari nilai signifikansi 0,000,
hal ini berarti tidak dominan berpengaruh, variabel bebas sikap (X2) dengan nilai cofisien
beta standardized 0,277 lebih besar dari signifikansi 0,000, hal ini tidak berpengaruh
dominan, sedangkan factor variabel bebas perhatian (X3) dominan berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan (Y) yaitu dengan nilai beta cofisien standardized tertinggi yaiut 0.352
lebih besar dari nilai signifikansi 0,000.
b. Koefisien Determinasi (R)

Berdasarkan hasil dari analisis dengan menggunakan program SPSS 23.0 maka
diperoleh hasil analisis regresi linear disajikan pada Tabel 4:
Tabel 4. Koefisien Determinasi (R)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .770a 0.594 0.564 4.617
a. Predictors: (Constant), Perhatian, Kemampuan, Sikap

Hal. 363-373
JMMNI
Berdasarkan hasil analisis varians pada kemampuan, sikap, dan perhatian secara
simultan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan diperoleh koefisien determinasi (R2)
sebesar 59.40%, hal ini berarti bahwa kualitas pelayanan dipengaruhi oleh gaya sebesar
59.40%, sedangkan sisanya 40,60% adalah faktor yang tidak terdapat pada penelitian ini.
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji T (Pengujian secara Parsial)
Rincian hasil Uji t yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel di
bawah ini :
Tabel 5. Hasil Uji t
No. Variabel t Hitung t Tabel Signifikansi Keterangan

Berpengaruh
1 Kemampuan 2.169 1,684 0.036 Signifikan
Berpengaruh
Signifikan
2 Sikap 1.787 1,684 0,081
3 Perhatian 2.989 1,684 0,005 Berpengaruh

sangat Signifikan
Sumber : Hasil Olah SPSS Versi 23, 2020
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05. Dan rumus t tabel = (a/2 ; n-
k-1) = (0,05/2 ; 45-2-1) = (0,025 ; 43), sehingga nilai t tabel adalah 1,684. Hasil uji t
masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagaimana perhitungan yang ada di bawah ini:
1. Kemampuan (X1) terhadap Kualitas Pelayanan ( Y), diperoleh t hitung = 2.169 > t
tabel = 1,684 dan nilai sig. 0,036 < 0,05, maka Ho ditolak, H1 diterima. Hal ini berarti
bahwa Kemampuan (X1) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap
Kualitas Pelayanan (Y).
2. Sikap (X2) terhadap Kualitas Pelayanan (Y), diperoleh t hitung = 1.787 > t tabel =
1,684 dan nilai sig.0,081 > 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti
bahwa Siakp (X2) secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap Kualitas
Pelayanan (Y).
3. Perhatian (X3) terhadap Kualitas Pelayanan (Y), diperoleh t hitung =2.989> t tabel =
1,684 dan nilai sig.0,005 < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti
bahwa Perhatian (X3) secara parsial memiliki pengaruh sangat signifikan terhadap
Kualitas Pelayanan (Y).
a. Uji Beta (Pengujian Secara Dominan)

Untuk melihat variabel-variabel bebas (X) yang memiliki pengaruh yang paling
dominan terhadap variabel terikat (Y), maka digunakan metode uji beta dengan melihat
variabel yang mempunyai koefisien beta standardized tertinggi. Dan hasil pengolahan data
uji beta SPSS versi 23 dapat dilihat pada Tabel 6:

Hal. 363-373
JMMNI
Tabel. 6. Hasil Uji Beta
Koefisien Koefisien
Variabel Regresi (Beta) Korelasi ( r ) R Square
Kemampuan 0,305 0,436

Sikap 0,277 0,593 0,594
Perhatian 0,352 0,918
Berdasarkan hasil nilai beta standardized bahwa yang paling dominan pengaruhnya
adalah variabel Sikap (X2) = 0,782. Hal ini berarti bahwa variabel Perhatian memiliki
pengaruh yang paling dominan terhadap Kualitas Pelayanan Petugas Kesehatan pada
Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba.
PEMBAHASAN
1. Kemampuan, Sikap dan Perhatian Secara Parsial Terhadap Kualitas
Pelayanan Pada Puskesmas Caile
Berdasarkan hasil uji t yang didapatkan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan
kemampuan diperoleh hasil 2,169 ini berarti terdapat pengaruh secara parsial antara
variabel kemampuan terhadap kualitas pelayanan di Puskesmas Caile. Kemampuan tenaga
medis di Puskesmas Caile yaitu mempunyai respon cepat serta tanggap dalam menghadapi
permasalahan yang dihadapi pasien. Permasalahan pasien cepat tertangani serta tenaga
medis mampu dalam menyelesaikan keluhan-keluhan yang disampaikan oleh pasien.
Hampir secara keselurahan tenaga medis mempunyai kemampuan dan keterampilan untuk
menjelaskan dan memberikan informasi terkait penyakit yang di derita, pencegahan,
proses penularan dan pengobatan serta informasi lainnya yang dibutuhkan pasien. Tenaga
medis mampu memberikan pelayanan kesehatan secara akurat dan sesuai dengan SOP yang
berlaku. Selain itu peneliti mengambil kesimpulan setelah melakukan wawancara bahwa
pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis. Dari hasil
penelitian ini menunjukkan kesamaan dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Ilma
Nurpahmi, 2016 Jurnal Ilmiah Kesehatan, September 2016. yang berjudul faktor-faktor
yang berhubungan dengan kepuasan ibu hamil terhadap kualitas pelayanan di Puskesmas
Kelurahan Cibubur Kecamatan Bulan Juni Tahun 2015.
2. Kemampuan, Sikap dan Perhatian secara simultan terhadap Kualitas

Pelayanan pada Puskesmas Caile
Kemampuan petugas kesehatan (Dokter, Perawat, Bidan, dll) memberikan pelayanan
yang cepat sangat diharapkan masyarakat, seperti halnya loket pendaftaran Puskesmas
Caile memberikan pelayanan yang cepat berdasarkan prosedur yang telah ditentukan. Hasil
penelitian menunjukkan kepada pasien bahwa pegawai sudah memberikan pelayanan yang
cepat dengan pasien melengkapi persyaratan dan mengikuti alur pelayanan yang ada maka

Hal. 363-373
JMMNI
proses pelayanan akan cepat dan pelayanan disesuaikan dengan nomor antrian, persyaratan
yang diberikan mudah dan tidak berbelit-belit.
Dapat diketahui bahwa respon atau kesigapan petugas loket pendaftaran Puskesmas
Caile untuk mengenali, memahami kebutuhan pasien sangat membantu masyarakat. Seperti
yang diungkapkan pasien. Hal ini didukung dengan hasil penelitian dan observasi bahwa
sudah disediakan kotak saran di loket pendaftaran dan di pelayanan kesehatan. Adanya
perhatian petugas dengan menyediakan kotak saran untuk pasien sangat membantu untuk
memperbaiki kualitas pelayanan agar dapat memberikan pelayanan yang baik sesuai
dengan yang diharapkan masyarakat. Berdasarkan penyusunan standar pelayanan
dilakukan dengan pedoman tertentu yang lebih lanjut diatur dalam UU No. 25 Tahun 2009
Tentang Pelayanan Publik bahwa penanganan pengaduan, saran dan masukan yaitu tata
cara pelaksanaan pengamanan pengaduan dan tindak lanjut termasuk komponen standar
pelayanan minimum.
Dapat diketahui bahwa kepedulian pegawai kepada pasien adalah baik. Petugas selalu
menyampaikan rasa empatinya dengan baik, sopan, ramah, tulus. Selain itu, penyampaian
kegiatan di Puskesmas Caile menyampaikan informasi secara terbuka dengan cara
komunikasi yang sopan, santun kepada pasien berkaitan dengan proses pelayanan, hal ini
sangat penting dilakukan sehingga pasien mengetahui kegiatan yang akan dilaksanakan.
3. Variabel yang paling dominan terhadap kualitas pelayanan pada

Puskesmas Caile
Dalam penelitian ini variabel yang paling dominan diantara 3 variabel yang ditelit
terhadap kualitas pelayanan yaitu variabel perhatian sebesar 0,005, hal ini dipengaruhi oleh
perhatian petugas medis di Puskesmas untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan apa
yang telah dilaksanakan secara tepat waktu. Semakin tinggi perhatian yang ditunjang oleh
kemampuan petugas kesehatan maka semakin tinggi pula kualitas pelayanan yang
diberikan kepada pasien.
Kemampuan untuk melaksanakan jasa yang dijanjikan dengan tepat dan terpercaya
dalam meningkatkan kualitas pelayanan dalam hal keandalan para pegawai dilakukan
dengan cara dilakukan pelatihan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Bulukumba kepada
pegawai Puskesmas Caile khususnya para perawat maupun tenaga medis.
Sebagai mana dengan hasil tingkat pendidikan formal pegawai dalam tingkat
pendidikan DIII Keperawatan, Bidan dan Sarjana Dokter umum lebih dominan hal ini
menggambarkan bahwa tingkat kemampuan pegawai tersebut cukup baik. Dari hasil
penelitian maka variabel yang paling dominan adalah kemampuan terhadap kualitas
pelayanan pada Puskesmas Caile. untuk memberikan pelayanan kepada pasien sehingga
menghasilkan pelayanan yang berkualitas terhadap masyarakat.
KESIMPULAN
1. Kemampuan, sikap dan perhatian secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba. Semakin tinggi
kemampuan, sikap, dan perhatian maka semakin tinggi pula kualitas pelayanan yang
diberikan oleh petugas kesehatan
2. Kemampuan, sikap dan perhatian secara simultan berpengaruh sangat signifikan
terhadap kualitas pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba. Varisbel
kemampuan, sikap, dan perhatian digerakkan secara bersama-sama maka sangat
mempengaruhi kualitas pelayanan yang diberikan oleh petugas kesehatan.

Hal. 363-373
JMMNI
3. Variabel sikap yang paling dominan berpengaruh sangat signifikan terhadap kualitas
pelayanan pada Puskesmas Caile Kabupaten Bulukumba. Semakin tinggi perhatian
yang diberikan oleh petugas kesehatan, maka semakin tinggi pula kualitas pelayanan
yang diberikan petugas kesehatan.
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Fidya, W. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja pada PT.
Hero Sakti Motor Gemilang Malang Jawa Timur. Skripsi Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya.
Anwar, Prabu, Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Remaja Rosdakarya, Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Bangun Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Bestari, Muhammad, P. 2011. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja pada PT. Indosat, Tbk Cabang Malang. Skripsi Fakultas Ilmu
Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Danang, Sunyoto. 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama

Anggota Ikapi
Echdar Saban. 2017. Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis. Bogor : Ghalia Indonesia
Gibson. 2004. Penilaian Kinerja. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani T. 2010. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Cetakan
kedelapan belas, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Kesembilan belas, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Jackson, Mathis, Robert L. dan John H. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama Salemba Empat, Jakarta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya Offset
Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara A. A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Hal. 363-373
JMMNI
Marcahyono. 2012. Pengaruh Kualitas Pelayanan Internaldan Motivasi KerjaTerhadap
Kinerja Karyawan Menggunakan Path Analysis (Studi Kasus Pada PT. PG.
Rajawali 1 Unit PG. Krebet Baru Bululawang Malang). Tesis.Universitas
Brawijaya Malang.
Moenir, H.A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Jakarta, PT. Bumi
Aksara.
Moehariono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Nawawi Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,
Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nasution, S. 2010. Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara
Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi

Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, edisi Sepuluh. Terj. B. Molan dan A. Fuzi.
Jakarta: PT Indeks Gramedia
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi 12 buku 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. 2016. Human Resources Management, Edisi 16,
Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Hal. 374-388
JMMNI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN MARKAZ IMAM
MALIK MAKASSAR
Andi Asdar Abuhaerah*1, Maryadi2, Deddy Rahwandi3

*1
Program Pascasarjana Magister Manajemen, STIE Nobel Indonesia Makassar
2
3
E-mail: *1physic_icp09@yahoo.co.id, 2maryadi@stienobel-indonesia.ac.id,
3
deddyrahwandi@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus.
Populasinya adalah seluruh karyawan Yayasan Markaz Imam Malik Makassar yang
berjumlah 125 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.
Teknik analisis data digunakan adalah tehnik analisis data deskriptif dan analisis regresi
linier berganda.
Hasil analisis menunjukan bahwa (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik dibuktikan dengan
nilai thitung = 3.933 > ttabel = 1.981 (2) Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik dibuktikan dengan nilai t hitung
= 0,351 < ttabel = 1.981 (3) Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
Yayasan Markaz Imam Malik dibuktikan dengan nilai t hitung = 2.633 > ttabel = 1.981 (4)
Kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik dibuktikan dengan
nilai Fhitung = 37.221 > Ftabel = 2,68. (5) Variabel Kepemimpinan merupakan Variabel yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership, motivation and compensation
on employee performance. This type of research is a case study. The population is all
employees of the Markaz Imam Malik Makassar Foundation, totaling 125 employees. The
data collection technique used was a questionnaire. The data analysis technique used is
descriptive data analysis techniques and multiple linear regression analysis.
The results of the analysis show that (1) Leadership has a positive and significant
effect on employee performance at the Markaz Imam Malik Foundation as evidenced by
the value of tcount = 3.933 > ttable = 1.981 (2) Motivation has no positive and significant
effect on employee performance at the Markaz Imam Malik Foundation as evidenced by
the value tcount = 0.351 ttable = 1.981 (3) Compensation has a positive and significant effect
on employee performance at the Markaz Imam Malik Foundation as evidenced by the
value of thitung = 2.633 > ttabel = 1.981 (4) Leadership, motivation and compensation
together have a positive and significant effect on employee performance at the Markaz
Imam Malik Foundation proven by the value of Fcount = 37,221 > Ftable = 2.68. (5)

Hal. 374-388
JMMNI
Leadership variable is the variable that has the most dominant influence on employee
performance at the Markaz Imam Malik Foundation.
Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Employee Performance
PENDAHULUAN
Mengelola sumber daya manusia lebih dominan dan rumit jika dibandingkan
mengelola sumber daya bukan manusia. Dikatakan lebih dominan karena sistem, metode,
dan teknologi dapat berfungsi dengan baik apabila didukung oleh faktor manusianya.
Sumber daya manusia yang potensial apabila di dayagunakan secara efektif dan efisisen
akan sangat bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya organisasi atau perusahaan.
Terbukti organisasi atau perusahaan yang bertahan adalah perusahaan atau organisasi
yang mempunyai sumber daya manusia yang unggul, dapat di andalkan dan memiliki
kinerja yang baik (Koesmono, 2013)
Selain itu, kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh unsur manusia,
sehingga penting bagi sebuah perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas. Sumber daya manusia profesional dan kompeten sangat dibutuhkan dalam
konteks pencapaian tujuan perusahaan. Pekerja yang berada dalam perusahaan
merupakan karyawan yang berkompeten seperti karyawan yang menyediakan tenaganya,
memiliki bakat, kreativitas dan rasa semangat yang tinggi (Iskandar, 2019)
Untuk memperoleh pegawai yang produktif dan dapat berprestasi dalam bekerja,
Organisasi atau Perusahaan dituntut agar dapat memiliki alat timbal balik yang sesuai
kinerja pegawai agar mendapatkan pegawai yang produktif dan kinerja terbaik sesuai
harapan dalam pencapaian tujuan Organisasi. Menurut Siagian, kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kepemimpinan, motivasi, kompensasi, lingkungan
kerja, budaya kerja, pelatihan karyawan, disiplin, serta kepuasan kerja (Siagian, 2016).
Kepemimpinan sangat berpengaruh dalam perkembangan kinerja para pegawai. Hal
ini dikarenakan kepemimpinan dapat mengarahkan tujuan organisasi atau perusahaan,
memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan perusahaan serta dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan moral karyawan, kualitas kehidupan kerja, keamanan dan terutama
tingkat prestasi suatu organisasi atau perusahaan. Tantangan dalam mengembangkan
strategi perusahaan tergantung pada seorang pemimpin. Selain itu, semangat bekerja atau
yang disebut motivasi, harus untuk dimiliki setiap karyawan dan merupakan kewajiban
seorang pemimpin agar dapat mengarahkannya dengan baik. Kepemimpinan bukanlah
masalah yang mudah, baik memahami dan menerapkannya dengan tepat.
Pemimpin organisasi atau perusahaan harus dapat mengarahkan para pegawai untuk
bersedia melakukan apa yang diinginkan perusahaan atau organisasi agar mendapatkan
hasil kerja yang optimal. Pemimpin di suatu perusahaan atau organisasi, baik yang
bersifat profit oriented maupun nonprofit oriented memiliki posisi dominan untuk
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan atau organisasi. Kinerja yang dihasilkan
oleh suatu perusahaan atau organisasi merupakan gambaran dari apa yang telah dilakukan
oleh pemimpin yang mengelola perusahaan atau organisasi tersebut (Fahmi, 2013).
Pemimpin Perusahaan atau Organisasi harus dapat memahami kebutuhan setiap
pegawainya supaya bisa bekerja lebih efektif demi pencapaian tujuan perusahaan atau
organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin dituntut bisa dekat dengan setiap pegawainya serta
mampu mengetahui dan menyelesaikan setiap permasalahan yang mereka hadapi dalam
bekerja. Dengan mempunyai kepemimpinan efektif, diharapkan perusahaan atau
organisasi dapat berkembang ke arah yang lebih baik dan lebih profesional.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja dari karyawan adalah motivasi. Menurut

Hal. 374-388
JMMNI
Nawawi, motivasi berati suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan. Motivasi diberikan agar karyawan timbul sebuah
keinginan untuk mengembangkan dalam diri agar mampu melakukan segala sesuatu yang
bersifat positif yang berguna untuk perusahaan. Motivasi biasanya berupa reward atau
sebuah penghargaan bagi karyawan sehingga karyawan tertarik dan berlomba-lomba
untuk mencapainya (Siagian, 2016).
Perusahaan atau Organisasi harus memperhatikan bagaimana mengelola dan
menjaga motivasi pegawai dalam bekerja supaya terus semangat dan fokus pada tujuan
organisasi atau perusahaan. Menjaga motivasi pegawai itu sangat penting karna motivasi
dan semangat adalah motor penggerak bagi setiap insan yang mendasari mereka
melakukan dan mengerjakan sesuatu. Seseorang tidak akan mengerjakan suatu hal secara
maksimal apabila tidak memiliki dorongan dan motivasi yang tinggi dalam dirinya
sendiri. Dengan adanya motivasi yang tepat maka karyawan akan terdorong untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi pegawai yang
tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap tanggung jawabnya dalam setiap
pekerjaan (Mustika, 2016). Motivasi dan kepemimpinan merupakan dua hal yang saling
berkaitan kepemimpinan yang baik dipastikan akan mampu meningkatkan kompensasi
sehingga dua hal ini menjadi sangat penting untuk diperhatikan sebagaimana
diungkapkan oleh Hidayat & Latief (2018) jika kepemimpinan dan motivasi yang
merupakan dua factor pendukung implementasi human capital manajemen memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
Selain itu, pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan hasil kinerja karyawan,
dapat membuat pegawai bekerja lebih efektif dan efisien sesuai tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi yang adil menutut para karyawan
agar bisa secara fokus dan konsisten dalam bekerja secara profesional. Dalam mengatur
kompensasi di suatu perusahaan atau organisasi sangat diperlukan manajemen
kompensasi profesional yang dapat mengelolanya dengan baik. Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan, dimana kompensasi dapat
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi juga dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang profesional akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan.
Besarnya kompensasi yang diberkan kepada setiap pegawai menyesuaikan dengan
prestasi kerja, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, serta
sesuai dengan persyaratan internal konsistensi. Kompensasi bukan hanya penting untuk
para pegawai saja tetapi sangat penting bagi organisasi atau perusahaan itu sendiri karena
semua program kompensasi merupakan pencerminan instansi atau perusahaan agar dapat
mempertahankan sumber daya manusianya (Suwatno dan Priansa, 2011)
Yayasan Markaz Imam Malik adalah salah satu Yayasan yang bergerak dibidang
Pendidikan, Dakwah dan Sosial di Makassar. Walaupun baru berjalan sekitar 5 tahun,
yayasan ini sudah banyak memberikan kontribusi yang positif terhadap masyarakat
sekitar dari berbagai program yang dijalankan. Kepemimpinan yang kuat serta personal
branding Ketua Yayasan sebagai salah satu Ulama Ahli Qur’an menjadi faktor utama
yayasan ini berkembang dengan pesat.
Dalam hal kompensasi, sebagian gaji karyawan masih di bawah standar UMR
Makassar sehingga pemenuhan kebutuhan hidup para karyawan di Yayasan MIM masih
kurang. Promosi Jabatan, Bonus dan THR bagi karyawan yang berprestasi dan memenuhi
syarat juga sudah diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Walaupun demikian
kondisinya, peneliti melihat bahwa motivasi karyawan untuk tetap bekerja secara
profesional cukup tinggi. Karyawan yang bekerja tidak hanya di dorong oleh besar
kecilnya gaji semata, tetapi ada motivasi lain yang mendukung mereka untuk bertahan

Hal. 374-388
JMMNI
dan senantiasa bekerja sepenuh hati.
Dari penjelasan diatas dan adanya perbedaan dari beberapa hasil penelitian
sebelumnya, maka peneliti berniat melaksanakan penelitian ini dikarenakan pentingnya
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di Yayasan Markaz
Imam Malik. Selain itu, peneliti juga ingin mengetahui nilai dari variabel independen
yang mempengaruhi variabel dependen. Dari penjelasan diatas, maka peneliti melakukan
penelitian yang berjudul: “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi
terhadap kinerja pegawai Yayasan Markaz Imam Malik Makassar”.
METODE PENELITIAN
Sebagai langkah pertama, studi pustaka dilaksanakan dengan mengumpulkan data
yang berhubungan dengan topik menggunakan buku-buku yang menjadi sumber referensi
agar dapat memperoleh data landasan teori dan bagaimana cara menganalisis data.
Selanjutnya dengan studi kasus, yakni sebuah pendekatan penelitian dimana peneliti
meneliti pada subjek tertentu dan nantinya kesimpulan hanya akan berlaku pada subjek
tersebut. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2020. Lokasi penelitian adalah
Kantor Yayasan Markaz Imam Malik di Jln. RSI Faisal XIV No.14, Kelurahan Banta-
bantaeng, Kecamatan Rappocini Makassar. Pada penelitian ini, penulis menjadikan
karyawan Yayasan Markaz Imam Malik yang berjumlah 125 orang sebagai populasi,
dimana sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 115 orang
(minimal 95 Responden menurut Rumus Slovin).
Field research (Studi lapangan) yaitu pengumpulan data yang diksanakan secara
langsung. Pengumpulan data dilaksanakan dengan cara membagikan kuesioner
(pertanyaan/pernyataan) kepada setiap responden yang dianggap memenuhi kriteria
tertentu dalam penelitian. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan
memberikan beberapa daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan
memberikan respon terhadap setiap pertanyaan/pernyataan tersebut. Kuesioner penelitian
ini berfokus pada daftar pertanyaan atau pernyataan menggunakan angket tertutup.
Angket tertutup yaitu angket yang menggunakan dan memberikan pilihan jawaban
yang ditentukan oleh peneliti kepada setiap responden.
Data yang terkumpul dianalisis menggunakan teknik statistik deskriptif. Teknik
analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda yang di dahului dengan uji
validitas dan uji reliabilitas. Uji hipotesis digunakan uji t untuk menguji hubungan secara
parsial dan uji f untuk mengetahui hubungan secara simultan. Analisis kebermaknaan
dalam penelitian ini menggunakan uji koefisien determinasi (R Square).
HASIL PENELITIAN
1. Uji Asumsi Klasik
Untuk menentukan analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini, maka
dilaksanakan pengujian untuk membuktikan independensi setiap variabel bebas yang
diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 23.0 For
windows, maka dilakukan pengujian sebagai berikut.
 Uji Normalitas
Uji normalitas yang dilakukan terhadap nilai standardized residual dengan
menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan signifikan
sebesar 5%.

Hal. 374-388
JMMNI
Tabel 1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 115
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,99507067
Most Extreme Absolute ,057
Differences Positive ,044
Negative -,057
Test Statistic ,057
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel diatas, diperoleh hasil pengujian One
Sample Kolmogorov-Smirnov Test yaitu asymptotic significance ≥ 0.05 yaitu
0.200 ≥ 0.05. Berdasarkan hasil tersebut maka disimpulkan bahwa model
regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.
 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi
ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Model dari regresi yang baik adalah non heteroskedatis. Dasar pengambilan
kesimpulan adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang di
prediksi dengan residual.
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik membentuk suatu pola tertentu yang
teratur maka disimpulan terjadi heteroskedatis.
b. Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka
0, maka disimpulan tidak terjadi heteroskedatis.
Berdasarkan dari hasil pengolahan menggunakan Aplikasi SPSS 23.0 For
windows di perolah kurva pengujian heteroskedasitas seperti dibawah ini:

Hal. 374-388
JMMNI
Gambar 1. Uji Heterokedastisitas
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2020
Dari gambar grafik diatas menunjukan antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di
prediksi) dan sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang tidak jelas, serta titik
menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur jadi dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada model regresi
ditemukan adanya korelasi (hubungan) antar variabel bebas. Model regresi yang
baik adalah non multikolinear. Analisis ini ditentukan oleh besarnya nilai VIF
(Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang
bebas multikoliearitas adalah mempunyai nilai VIF yang tidak lebih dari 10 dan
mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0.1. Berdasarkan hasil
pengolahan menggunakan Aplikasi SPSS 23.0 For windows didapatkan nilai
VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance untuk masing-masing variabel
bebas pada table berikut dibawah ini:
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,018 2,875 5,224 ,000
KEPEMIMPINAN ,288 ,073 ,406 3,933 ,000 ,422 2,369
MOTIVASI ,044 ,125 ,047 ,351 ,727 ,249 4,023
KOMPENSASI ,336 ,127 ,320 2,633 ,010 ,303 3,298

Hal. 374-388
JMMNI
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Berdasarkan hasil dari tabel di atas diketahui bahwa besarnya nilai dari VIF (Varians
Inflation Factor) setiap variabel bebas (independen) memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10
dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 jadi disimpulkan bahwa seluruh variabel tidak
menunjukan adanya multikolinearitas.
2. Hasil Pengujian Hipotesis

1. Uji F
Uji-F bertujuan menguji signifikansi koefisien regresi dari seluruh prediktor
(variabel independen) di dalam model secara simultan (bersama- sama). Jadi
menguji signifikansi pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi
secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja. Rumusan hipotesis nol (H0 )
dan hipotesis alternatif (Ha) yang berhubungan dengan pengaruh variabel
Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi secara simultan (bersama-sama)
terhadap Kinerja adalah sebagai berikut:
H0 : Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi secara simultan
tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Ha : Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja
Tabel 3. Uji F
ANOVAa
1 Regression 1830,354 3 610,118 37,221 ,000b
Residual 1819,507 111 16,392
Total 3649,861 114
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
a. Menentukan rumus hipotesis :

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama
terhadap Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan
Ha: tidak semua b = 0, artinya ada pengaruh secara bersama-sama
terhadap Variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Menentukan tingkat signifikansi :
Tingkat signifikansi dengan menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau
0,05 adalah ukuran standar yang biasanya digunakan di dalam penelitian).
c. Menentukan nilai Ftabel dan Fhitung :
Ftabel dapat di lihat pada tabel statistika dengan nilai signifikansi 0,05
dimana df1 = jumlah variabel - 1 = 4 - 1 = 3
df2 = n - k - 2 = 115 - 3 - 2 = 110
maka di peroleh nilai Ftabel = 2.68
Sedangkan Fhitung di lihat pada tabel dengan nilai sebesar 37.721
d. Kriteria Keputusan :
H0 akan diterima, apabila Fhitung< Ftabel

Hal. 374-388
JMMNI
H0 akan ditolak, apabila Fhitung ≥ Ftabel
e. Pengambilan Keputusan :
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh nilai Fhitung = 37.721, dengan
Ftabel = 2.68. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 37.721 >
Ftabel sebesar 2.68, maka H0 ditolak. Artinya kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
2. Uji t
Uji t digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel bebas
(kepemimpinan, motivasi dan kompenasi) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan) secara parsial.
Tabel 4. Uji t
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 15,018 2,875 5,224 ,000
KEPEMIMPINAN ,288 ,073 ,406 3,933 ,000
MOTIVASI ,044 ,125 ,047 ,351 ,727
KOMPENSASI ,336 ,127 ,320 2,633 ,010
Untuk membuktikan apakah ada pengaruh atau tidak ada pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat, maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Variabel Kepemimpinan (X1) :

1. Menentukan hipotesis :
H0 : b1 = 0, artinya Kepemimpinan tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ 0, artinya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
2. Menentukan level of significance (α) :
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05
3. Menentukan nlai dari ttabel : ttabel = (α ; df = n), maka nilai
ttabel = (0,05 ; 115) = 1.981
4. Kriteria pengambilan keputusan :
H0 akan diterima, apabila thitung< ttabel
H0 akan ditolak, apabila thitung ≥ ttabel
5. Kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Aplikasi SPSS 23
for Windows yang tertera pada Tabel, diperoleh nilai thitung untuk
Kepemimpinan (X1) sebesar 3.933. Diketahui thitung sebesar 3.933 >
ttabel sebesar 1.981, maka H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
b. Variabel Motivasi (X2) :

H0 : b1 = 0, artinya Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

Hal. 374-388
JMMNI
Ha : b1 ≠ 0, artinya Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
3. Menentukan nilai ttabel : ttabel = (α ; df = n), maka nilai
ttabel = (0,05 ; 115) = 1.981
5. Kesimpulan :
for Windows yang tertera pada Tabel, diperoleh nilai t hitung untuk
Motivasi (X2) sebesar 0,351. Diketahui thitung sebesar 0,351 < ttabel
sebesar 1.981, maka H0 ditolak Ha ditolak. Jadi dapat disimpulkan
Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Variabel Kompensasi (X3)

H0 : b1 = 0, artinya Kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
Ha : b1 ≠ 0, artinya Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
3. Menentukan nilai ttabel : ttabel = (α ; df = n), maka nilai dari
ttabel = (0,05 ; 115) = 1.981
5. Kesimpulan :
for Windows yang tertera pada Tabel, diperoleh nilai thitung untuk
Kompensasi (X3) sebesar 2.633. Diketahui thitung sebesar 2.633 > ttabel
sebesar 1.981, maka H0 diterima Ha diterima. Jadi disimpulkan
bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) disebut juga dengan koefisien majemuk (multiple
coefficient of determination). Koefisien determinasi (R2) menjelaskan
proporsi dari variasi variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas
(lebih dari satu) secara bersama-sama (simultan).
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of the R Square
Model R R Square Square Estimate Change F Change
a
1 ,708 ,501 ,488 4,049 ,501 37,221
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Hal. 374-388
JMMNI
Diketahui dari tabel bahwa nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) diperoleh
sebesar 0.501 sehingga dapat diartikan bahwa 50.1% kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Sedangkan sisanya persentase
sebesar 49.9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan
Markaz Imam Malik
Uji t dikenal sebagai uji parsial yang digunakan untuk menguji seperti apa pengaruh
masing-masing variabel bebas secara terpisah (sendiri-sendiri) terhadap variabel terikat
(dependent). Uji ini dapat membandingkan antara nilai t hitung (berdasarkan hasil
perhitungan) dengan t tabel (berasal dari tabel statistik). Berdasarkan hasil olah data
diatas disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan yang dibuktikan dengan nilai thitung = 3.933 > ttabel = 1.981, maka H0 ditolak Ha
diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Lestari, Sri, dan
Mariyono, Joko, 2017, Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai melalui Motivasi Pegawai di Lkp Lestari Komputer Slawi, Jurnal ilmiah
MULTIPLER- Vol 1. No. 2 Mei 2017. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai.
Hal ini dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) kepemimpinan (X1)
terhadap motivasi pegawai dengan nilai sebesar 0,56 dan kepuasan kerja (X2) terhadap
motivasi kerja pegawai memperoleh nilai 0,24. Kepemimpinan dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai LKP dengan nilai sebesar 0,12,
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai memperoleh nilai 0,39.
Pemimpin Perusahaan atau Organisasi harus dapat memahami kebutuhan setiap
pegawainya supaya bisa bekerja lebih efektif demi pencapaian tujuan perusahaan atau
organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin dituntut bisa dekat dengan setiap pegawainya serta
mampu mengetahui dan menyelesaikan setiap permasalahan yang mereka hadapi dalam
bekerja. Dengan mempunyai kepemimpinan efektif, diharapkan perusahaan atau
organisasi dapat berkembang ke arah yang lebih baik dan lebih profesional.
Banyak hal yang dapat mempengaruhi kepemimpinan dari seorang pemimpin.
Pengaruh tersebut bisa dirasakan oleh pegawai atau karyawan baik itu secara langsung
maupun secara tidak langsung. Menurut Handoko (2013), unsur paling penting yang bisa
mempengaruhi kepemimpinan yaitu : Faktor hubungan antara pemimpin terhadap
bawahan. Faktor ini diartikan sebagai kualitas hubungan antara pimpinan terhadap
bawahan (baik, sedang, jelek) keyakinan bawahan terhadap pemimpin dan bagaimana
loyalitasnya. Pada dasarnya faktor-faktor tersebut diukur berdasarkan persepsi setiap
pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah dimensi.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Markaz

Imam Malik
Uji t dikenal sebagai uji parsial digunakan menguji seberapa besar pengaruh masing-
masing variabel bebas (independent) secara terpisah terhadap variabel terikat
(dependent). Uji ini membandingkan antara nilai t hitung (berdasarkan hasil perhitungan)

Hal. 374-388
JMMNI
dengan t tabel (berasal dari tabel statistik).
Berdasarkan hasil olah data, diketahui t hitung sebesar 0,351 < ttabel sebesar 1.981, maka
H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi tidak berpengaruh positif
secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Tanod Nanda Aromega, Christoffel Kojo, Victor P.K. Lengkong yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap karyawan di Yuta Hotel
Manado, 2019. Hasil Penelitian ini menunjukkan pengaruh negatif secara tidak signifikan
Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh Victor Vroom. Menurut Voom,
kecendrungan suatu tindakan dipengaruhi kecendrungan kuat tidaknya suatu harapan.
Selanjutnya tindakan tersebut akan diikuti oleh pencapaian sebuah hasil. Pegawai atau
karyawan akan termotivasi apabila mereka percaya bahwa upaya yang dia lakukan akan
menghasilkan sebuah penilaian kinerja. Dengan penilaian kinerja yang baik maka akan
mendapatkan penghargaan seperti peningkatan gaji, bonus, dan promosi sesuai harapan
pegawai atau karyawan (Wijayanto, 2012).
Dalam hal ini, promosi jabatan, bonus dan THR bagi karyawan yang berprestasi dan
memenuhi syarat sudah diterapkan untuk meningkatkan motivasi karyawan. Walaupun
demikian kondisinya, peneliti melihat bahwa motivasi karyawan untuk tetap bekerja
secara profesional masih rendah.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Markaz

Imam Malik
Uji t dikenal sebagai uji parsial yang digunakan menguji seberapa besar pengaruh
dari setiap variabel bebas (independent) secara terpisah (sendiri-sendiri) terhadap variabel
terikat (dependent). Uji ini dapat membandingkan antara nilai t hitung (berdasarkan hasil
perhitungan) dengan t tabel (berasal dari tabel statistik)
Berdasarkan hasil olah data, diketahui t hitung sebesar 2.633 > ttabel sebesar 1.981, maka
H0 ditolak Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian tahun 2013
yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda yang berjudul ”Kompensasi dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages
Company Manado” dengan hasil penelitian variabel motivasi kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company
Manado.
Selain itu, pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan hasil kinerja karyawan,
dapat membuat pegawai bekerja lebih efektif dan efisien sesuai tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi yang adil menutut para karyawan
agar bisa secara fokus dan konsisten dalam bekerja secara profesional. Dalam mengatur
kompensasi di suatu perusahaan atau organisasi sangat diperlukan manajemen
kompensasi profesional yang dapat mengelolanya dengan baik. Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan, dimana kompensasi dapat
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang profesional akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan.
Besarnya kompensasi yang dibayarkan terhadap setiap pegawai harus disesuaikan dengan
tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jabatan pekerjaan, resiko pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi. Kompensasi tidak hanya penting untuk
pegawai atau karyawan saja tetapi sangat penting juga untuk organisasi atau perusahaan
itu sendiri karena program kompensasi adalah pencerminan organisasi atau perusahaan
agar dapat mempertahankan sumber daya manusianya (Suwatno dan Priansa, 2011).

Hal. 374-388
JMMNI
Dalam pemberian kompensasi, sebagian gaji karyawan masih di bawah standar
UMR Makassar sehingga pemenuhan kebutuhan hidup para karyawan di Yayasan MIM
masih kurang. Promosi Jabatan, Bonus dan THR bagi karyawan yang berprestasi dan
memenuhi syarat juga sudah diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Karyawan yang bekerja tidak hanya di dorong oleh besar kecilnya gaji semata.
4. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi secara bersama-

sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Markaz Imam
Malik
Uji-F digunakan menguji signifikansi koefisien regresi seluruh prediktor (variabel
independen) dalam model secara simultan (bersama- sama). Jadi menguji tingkat
signifikansi dari pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi secara simultan
(bersama-sama) terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil olah data di atas, untuk
uji secara simultan ditemukan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi
secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan
nilai Fhitung = 37.221 > Ftabel = 2,68.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Tyas Aditya
Praska, 2017. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan dan agar dapat mengetahui
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara parsial atau individu terhadap kinerja
karyawan. Jenis penelitiannya adalah studi kasus. Populasinya terdiri dari seluruh
pegawai Hotel LPP Garden di Yogyakarta dengan jumlah 60 orang. Jumlah sampel 60
responden (penelitian populasi). Teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling
purposive. Teknik pengumpulan data adalah penyebaran kuesioner. Teknik analisis data
yang digunakan yaitu teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Hasilnya menunjukan bahwa: (1) Kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi berpengaruh
secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja pegawai di Hotel LPP Garden
Yogyakarta. (2) Kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi berpengaruh positif secara
parsial kinerja pegawai di Hotel LPP Garden Yogyakarta.
Kinerja seorang pegawai atau karyawan merupakan sesuatu yang sifatnya individual
karena setiap pegawai atau karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda
satu dengan yang lainnya dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya. Kinerja seorang
pegawai atau karyawan bergantung pada kombinasi dari usaha, kemampuan dan
kesempata yang diperoleh. Menurut Handoko dalam Wahab (2012) kinerja merupakan
ukuran terakhir dari keberhasilan seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Kinerja sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan dan akan mendorong pegawai atau karyawan untuk lebih baik lagi dalam
pencapaian tujuan tersebut.
5. Variabel yang paling dominan terhadap Kinerja

Hasil pengolahan data pada penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel
Kepemimpinan merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik. Kesimpulan ini di peroleh dari hasil
uji T, dengan nilai thitung (X1) = 3,933, nilai thitung (X2) = 0,351, nilai thitung (X3) = 2,633
dimana Variabel X1 (Kepemimpinan) memiliki signifikansi dengan nilai tertinggi.
Adapun pernyataan/pertanyaan dengan reliabel tertinggi dalam variabel kepemimpinan
yaitu pemimpin senantiasa memberikan pengarahan agar saya bisa bekerja dengan
sungguh-sungguh dan pemimpin percaya bahwasanya saya dapat bekerja sesuai dengan
harapan Yayasan.
Hal ini di dukung dari hasil wawancara dan observasi lapangan yang dilakukan

Hal. 374-388
JMMNI
penulis bahwa kepemimpinan di Yayasan Markaz Imam Malik memenuhi kriteria
kepemimpinan yang baik antara lain : memberikan pengarahan dengan baik kepada
karyawan, melakukan pembagian tugas sesuai dengan kompetensi, minat dan bakat yang
dimiliki karyawan serta senantiasa memberikan support dan motivasi yang baik dalam
bekerja dengan penuh keikhlasan dan profesional.
Selain itu, hasil penelitian ini juga di dukung oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Moh. Kahfi Djarat Labbase pada tahun 2020, yang meneliti tentang
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Industri Kapal Indonesia (Persero) Makassar. Hasil penelitiannya juga
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan. Secara Teori, penelitian ini didukung Teori Kepemimpinan yang
dikemukakan oleh Sudarmanto (2009) bahwa Kepemimpinan adalah cara mengajak
karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk
mencapai tujuan bersama.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 115 sampel karyawan di Yayasan
Markaz Imam Malik Makassar, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan
Markaz Imam Malik dibuktikan dengan nilai thitung = 3.933 > ttabel = 1.981 (2) Motivasi
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz
Imam Malik dibuktikan dengan nilai thitung = 0,351 < ttabel = 1.981 (3) Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik
dibuktikan dengan nilai t hitung = 2.633 > ttabel = 1.981 (4) Kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik dibuktikan dengan nilai F hitung = 37.221 > Ftabel
= 2,68. (5) Variabel Kepemimpinan merupakan Variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Yayasan Markaz Imam Malik.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau : Zanafa Publishing.
Amirullah, (2015). Pengantar Manajemen. Mitra Wacana Media, Jakarta.
Damayanti, Riski. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di RS

Islam Khadijah Palembang. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan,
Vol.17, No.2, Hal: 1-12.
Fahmi, I., (2013). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Alfabeta, Bandung.
Handoko, T. Hani. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan
keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hidayat, M., & Latief, F. (2018). The influence of developing human capital management

Hal. 374-388
JMMNI
toward company performance (The evidence from developer companies in south
Sulawesi Indonesia). SEIKO: Journal of Management & Business, 2(1), 11-30.
Insan, A. Nur. (2019). Kepemimpinan Transformasional Suatu Kajian Empiris di

Perusahaan. Bandung: Alfabeta.
Iskandar, Yan.(2019). Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja pada pekerja BUMN. Jurnal
Psikologi Vol 12 No. 2, Hal 1-10.
Kadarisman, M., (2012). Manajemen Kompensasi. Rajawali Pers, Jakarta.
Maamari, Bassem E. (2018). How Organizaional Culture and Leadership StyleAffet

Employees Performance of Genders. International Journal of Organizaional
Analysis, Vol. 26, Issue:4, Page:630-651.
Mangkunegara, A.P., (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja

Rosdakarya, Bandung.
Norman, E., Djamil, M., Santoso, I., (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
Motivasi terhadap Komitmen Kerja SPG di Mall PGB Merdeka. Jurnal Manajemen
(Edisi Elektronik) 6, #1000. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v6i2.189
Prawirosentono, Suyadi.(2019). Kinerja, Motivasi dan Etos Kerja Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. (2013). “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”, edisi kedua, cetakan ke-5, PT. Rajagrafindo Persada, Depok.
Robbins, S.P. dan C., Mary, (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. Erlangga, Jakarta.
Robert L. Mathis – John H. Jackson, (2006). Human Resource Management, Edisi 10.
ed. Salemba Empat, Jakarta.
Saban, Echdar. (2017). Metode Penelitian Manajemen dan Binsis. Bogor: Ghalia
Indonesia
Siagian, Sondang P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Sudarmanto, (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugiyono, (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung,

Alfabeta.
Sulistyawati, E., (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk. di Bagian
Divisi Operasi I Medan (other). UPN “‘VETERAN’” YOGYAKARTA.
Sutrisno, Edy,(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media

Group, Jakarta.

Hal. 374-388
JMMNI
Suwatno, P., (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Penerbit
Alfabeta, Bandung.
Wijayanto, D., (2012). Pengantar Manajemen. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Yukl, Gary. (2009). “Kepemimpinan dalam Organisasi”, edisi kelima. Jakarta: PT.
Indeks.
Yuniarsih, Tjuju, dan Suwatno. (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung:
Alfabeta.
Yusuf, Burhanuddin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.

Hal. 389-399
JMMNI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, REMUNERASI, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PMD DAN
BPKPAD KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR
Abdul Wahidin*1, Sylvia Sjarlis2, M. Salim S3

*1
2
3
E-mail : wahidinrr@gmail.com , 2sylvia.sjarlis2013@gmail.com , 3salimsultan0895@gmail.com
*1
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
remunerasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan di Dinas PMD dan BPKPAD Kabupaten Kepulauan Selayar
dengan sampel sebanyak 38 responden. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dan SPSS 23.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) secara simultan, gaya kepemimpinan,
remunerasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(2) secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
sedangkan remunerasi dan disiplin kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai (3) gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Remunerasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of leadership style, remuneration,
and work discipline toward the employee performance.
This study was conducted at the Village Comunity Empowerment Office (PMD) and
Regional Financial, Revenue and Asset Management Agency (BPKPAD) in Selayar
Islands Regency with a sample of 38 respondents. The data analysis technique used in this
study is multiple linear regression analysis and SPSS 23.
The results show that (1) simultaneously, leadership style, remuneration and work
discipline have a positive and significant effect toward the employee performance (2)
partially, leadership style has a positive and significant effect toward the performance
while remuneration and work discipline has a positive but insignificant effect toward the
performance of employees (3) leadership style is the most dominant variable affects the
employee performance.
Keywords: Leadership Style, Remuneration, Work Discipline, Employee Performance
PENDAHULUAN
Perangkat daerah atau perusahaan harapannya akan mengalami perubahan yang
mengarah pada kemajuan dan perkembangan menuju yang lebih baik. Setiap perangkat
daerah akan berusaha meningkatkan dan mengembangkan kemampuan pegawainya juga
mencapai tujuan dari perangkat daerah atau perusahaan itu sendiri.

Hal. 389-399
JMMNI
Perangkat daerah merupakan unsur penyelenggaraan pemerintah daerah yang dalam
upaya mencapai keberhasilannya perlu didukung perencanaan yang baik dan kinerja
pegawai yang baik pula. Kinerja pegawai sejatinya berbanding lurus dengan kinerja intansi
atau perangkat daerah dimana pegawai tersebut beraktivitas. Dimana eksistensi perangkat
daerah akan ditentukan dengan kinerja keseluruhan unsur-unsur manajemen termasuk
semua pegawai yang bekerja berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan.
Tupoksi tersebut akan diaplikasikan dalam bentuk rencana strategis dan rencana kerja
perangkat daerah tersebut.
Keberhasilan pegawai mengisi peranannya masing-masing tidak dengan sendirinya
terbentuk, akan tetapi dipengaruhi oleh beberapa factor, yaitu gaya kepemimpinan,
remunerasi, dan disiplin kerja. Faktor-faktor tersebutlah yang akan berdampak pada baik
atau buruknya kinerja pegawai. Jika gaya kepemimpinan pemimpin pada suatu perangkat
daerah tidak dapat menjadi teladan atau memiliki karakter yang kurang baik untuk
bawahannya, maka akan sangat berdampak buruk pada kinerja bawahannya
Gaya kepemimpinan adalah norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang ia lihat, yang
bertujuan menyelaraskan persepsi beberapa orang (Didiks, 2008). Menurut Tampubolon
(2007) gaya kepemimpinan adalah prilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi bawahannya.
Sedangkan istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang hangat
diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah maupun swasta.
Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh instansi kepada
karyawannya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada
tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008). Dengan remunerasi sendiri, PNS akan
dituntut untuk mengoptimalkan kinerjanya karena jumlah remunerasi yang diterima akan
sebanding dengan kinerja yang dilakukan, atau dengan kata lain harus memenuhi target
tertentu. Sebaliknya jika remunerasi dianggap tidak sesuai dengan tujuan-tujuan yang harus
dicapai maka akan memperburuk kinerja pegawai.
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pada pimpinan untuk
berkomunikasi dengan bawahannya agar mereka bersedia meningkatkan kesadaran
seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang belaku. Kedislipinan
menurut Hasibuan (2012:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku. Kedislipinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi, tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit organisasi untuk
mewujudkan tujuannya. Jadi, kedislipinan adalah salah satu kunci keberhasilan suatu
organisasi.
Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapi SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15).
Berdasarkan fenomena yang terjadi yang dijelaskan pada latar belakang masalah
diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan menuangkannya dalam bentuk tesis
dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Remunerasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (Dinas
PMD) dan Badan Pengelola Keuangan, Pendapatan Dan Aset Daerah (BPKPAD)
Kabupaten Kepulauan Selayar”

Hal. 389-399
JMMNI
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual penelitian adalah dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Gaya H1
Kepemimpinan
(X1)
H2
H4 & H5
H3
Kinerja
Remunerasi Pegawai
(X2) (Y1)
Disiplin Kerja
(X3)
Secara rinci operasional variabel dapat dijelaskan masing-masing sebagai berikut : 1)

Gaya kepemimpinan (X1) merupakan seni dalam mempengaruhi bawahan. Gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi akan sangat membantu dalam mengatasi
masalah dan terutama masalah yang berhubungan dengan bawahan atau karyawan. Gaya
kepemimpinan yang baik harus disesuaikan dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang
ada di lingkungannya. Gaya kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mempengaruhi atau
mengatur dan mengubah perilaku seseorang untuk bertindak sesuai dengan arahan
pemimpin. Indikator pengukur gaya kepemimpinan pada penelitian ini adalah iklim saling
percaya, penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan bawahan,
perhatian pada kenyamanan kerja, perhatian pada kesejahteraan bawahan,
memperhitungkan sector kepuasan kerja bawahan, dan pengakuan atas status bawahan
secara tepat. (Siagian, 2002:121)., 2) Remunerasi (X2) merupakan segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa guna untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Remunerasi hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen
kepegawaian yang berorientasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan tentang apa yang
menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, serta ukuran kerja yang
bagaimana yang harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk
mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula. Indikator pengukur
remunerasi pada penelitian ini ada lima, yaitu sistem merit (sesuai dengan beban kerja dan

Hal. 389-399
JMMNI
sesuai dengan kinerja), adil (kesesuaian beban kerja dengan tunjangan kerja dan kesesuaian
pengetahuan dan keterampilan dengan tunjangan kinerja), layak (memenuhi kebutuhan
hidup dan meningkatkan kesejahteraan), kompetitif (setara dengan swasta dan menghindari
brain drain), dan transparan (tidak mendapatkan tunjangan lain dan mengetahui proses
tunjangan kerja) (Santoso, 2012), karena tidak banyak ahli yang membahas mengenai
indikator dari remunerasi dan penulis menganggap pendapat ini adalah yang paling cocok
untuk mengukur kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh remunerasi., 3) Disiplin Kerja
(X3) dapat diartikan bilamana pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya,
mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat
membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang
berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada
disiplin kerja. Indikator pengukur disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketepatan
waktu, ketaatan pada peraturan, dan kemampuan memelihara peralatan kantor (Soejono,
2000:67)., 4) Kinerja Pegawai (Y1) merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Dalam hal ini
kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kerja dari seorang pegawai
merupakan implementasi dari beberapa hal yang dimiliki oleh pegawai diantaranya adalah
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, kompensasi dan kepuasan dalam bekerja.
Indikator pengukur kinerja pegawai yang akan digunakan peneliti adalah keterampilan
kerja, kualitas pekerjaan, tanggungjawab, prakarsa, disiplin, kerjasama, dan kuantitas
pekerjaan (Wirawan, 2009:166).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan metode survey, yaitu
kegiatan mengumpulkan data mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap
penelitian mengenai gaya kepemimpinan, remunerasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk
menguraikan atau menggambarkan bagaimana kinerja karyawan pada Dinas PMD dan
BPKAD Kabupaten Kepulauan Selayar yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis
data kuantitatif serta pengujian statistik.
Analisis deskriptif kualitatif, yaitu metode yang bertujuan mengubah kumpulan data
mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas,
dimana hasil penlitian beserta analisisnya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana
dari analisis tersebut akan dibentuk sebuah kesimpulan.
Analisis deskriptif kuantitatif, yaitu dengan regresi berganda untuk mengetahui
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variabel X) terhadap
kejadian lainnya (variabel Y). Dalam penelitian ini, analisis regresi berganda berperan
sebagai teknik statistic yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh gaya
kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas PMD dan BPKAD Kabupaten Kepulauan
Selayar, dengan objek penelitian seluruh pegawai yang berjumlah 87 orang. Karena jumlah
populasinya tidak lebih besar dari 100 responden, maka penulis mengambil sampel yaitu
sebanyak 38 responden, hal ini karena penulis mengacu pada pendapat Arikunto
(2012:104) yang dimana jumlah populasi kedua instansi tidak mencapai 100, maka seluruh
populasi dijadikan sampel. Akan tetapi penulis pangkas menjadi hanya 38 responden,

Hal. 389-399
JMMNI
karena hanya 38 responden yang terlibat dalam asistensi pengelolaan APBD desa dan
anggaran desa.
HASIL PENELITIAN
1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua variabel atau
lebih variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini, analisis
regresi linear berganda untuk mengetahui hubungan Gaya Kepemimpinan, Remunerasi,
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Adapun analisis regresi linear berganda dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 14.056 4.081 3.444 .002
Gaya
.457 .159 .533 2.866 .007
1 Kepemimpinan
Remunerasi .154 .146 .150 1.056 .298
Disiplin Kerja .225 .236 .178 .953 .347
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer NII, 2020
Dari hasil analisis regresi tersebut maka dapat diketahui persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut :
Y = 14,056 + 0,457 (X1) + 0,154 (X2) + 0,225 (X3)
Dari hasil persamaan regresi pada tabel 5.18, maka disajikan penjelasan dari
persamaan regresi yaitu sebagai berikut :
Nilai Konstanta (α) = 14,056 yang diartikan apabila variabel gaya kepemimpinan,
remunerasi, dan disiplin kerja dianggap konstan atau tidak mengalami perubahan maka
akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Nilai Koefisien (b1) = 0,457 pada variabel gaya kepemimpinan bernilai positif yaitu
sebesar 0,457 artinya setiap perubahan pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 1% akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,457 dengan asumsi variabel kinerja pegawai
dianggap konstan.
Nilai Koefisien (b2) = 0,154 pada variabel remunerasi bernilai positif yaitu sebesar
0,154 artinya setiap perubahan pada variabel remunerasi sebesar 1% akan meningkatkan
kinerja pegawai sebesar 0,154 dengan asumsi variabel kinerja pegawai dianggap konstan.
Nilai Koefisien (b3) = 0,225 pada variabel disiplin kerja bernilai positif yaitu
sebesar 0,225 artinya setiap perubahan pada variabel disiplin kerja sebesar 1% akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,225 dengan asumsi variabel kinerja pegawai
dianggap konstan.

Hal. 389-399
JMMNI
2. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan proporsi variabel
dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Apabila R2 mendekati angka satu
berarti terdapat hubungan yang kuat. Nilai R2 yang diperoleh dijelaskan pada tabel berikut
ini :
Tabel 2. Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std.Error of
Square the Estimate
1 .794a .630 .597 3.41717
a. Predictors : (Constant), Disiplin Kerja, Remunerasi, Gaya
Kepemimpinan
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa besarnya R square (R2 ) adalah 0,63 ini
menunjukkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai karena nilai R square adalah 63% atau mendekati 1, yang
dimana bisa dikatakan sisanya yaitu 37% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis
teliti.
3. Hasil Uji t (Parsial)

Uji Parsial untuk melihat besarnya pengaruh variabel gaya kepemimpinan,
remunerasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara sendiri-sendiri / parsial
digunakan uji t, yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 14.056 4.081 3.444 .002

Gaya
.457 .159 .533 2.866 .007
1 Kepemimpinan
Remunerasi .154 .146 .150 1.056 .298
Disiplin Kerja .225 .236 .178 .953 .347
Berdasarkan tabel di atas, dapat kita paparkan untuk masing-masing variable sebagai
berikut :
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Hal. 389-399
JMMNI
Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung sebesar 2,866 dan t tabel sebesar
2,032 pada taraf signifikan 5% oleh karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(2,866 > 2,032) dari taraf signifikan sebesar 0,007. Maka ada pengaruh variable
gaya kepemimpinan secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh remunerasi terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung sebesar 1,056 dan t tabel sebesar 2,032
pada taraf signifikan 5% oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (1,056
< 2,032) dari taraf signifikan sebesar 0,298. Maka tidak ada pengaruh variable
remunerasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini bukannya
menyatakan bahwa remunerasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai, remunerasi tetap memiliki pengaruh hanya saja tidak terlalu besar.
c. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung sebesar 0,953 dan t tabel sebesar 2,032
pada taraf signifikan 5% oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,953
< 2,032) dari taraf signifikan sebesar 0,347. Maka tidak ada pengaruh variable
disiplin kerja secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini bukannya
menyatakan bahwa disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai, disiplin kerja tetap memiliki pengaruh hanya saja tidak terlalu besar.
4. Hasil Uji F (Simultan)

Uji ini bertujuan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh variabel gaya
kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja secara silumtan atau secara bersamaan
terhadap kinerja pegawai, berikut yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 675.553 3 225.178 19.284 .000b
1 Residual 397.020 34 11.677
Total 1072.553 37
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Remunerasi, Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan tabel di atas didapatkan nilai F hitung sebesar 19,284 lebih besar F tabel
sebesar 2,880 pada taraf signifikan 5% maka nilai F hitung lebih tinggi dari F tabel (19,284
> 2,880), maka terdapat pengaruh yang signifikan jika diuji secara bersama-sama atara
variable gaya kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
PEMBAHASAN
Pembahasan dalam penelitian ini menjelaskan mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas PMD
dan BPKPAD di Kabupaten Kepulauan Selayar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Hal. 389-399
JMMNI
semua variabel berpengaruh, akan tetapi tidak semua variable berpengaruh signifikan.
Untuk lebih jelasnya akan dibahas dibawah ini :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y1)

Berdasarkan analisis data didapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji t, yang dimana nilai t hitung
sebesar 2,866 dan t tabel sebesar 2,032 pada taraf signifikan 5% oleh karena nilai t hitung
lebih besar dari t tabel (2,866 > 2,032) dari taraf signifikan sebesar 0,007. Maka ada
pengaruh variable gaya kepemimpinan secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
diartikan gaya kepemimpinan memang mempengaruhi kinerja pegawai, baik dan buruknya
pegawai tergantung oleh bagaimana cara seorang pemimpin memperlakukan bawahannya.
Jika bawahannya merasa cara memimpin baik, maka kinerja pegawai pun akan baik,
segitupun sebaliknya.
2. Pengaruh Remunerasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y1)

Berdasarkan hasil analisis data didapatkan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, tetapi hanya saja tidak terlalu besar dan tidak signifikan. Hal ini
ditunjukkan dari nilai t hitung sebesar 1,056 dan t tabel sebesar 2,032 pada taraf signifikan
5% oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (1,056 < 2,032) dari taraf signifikan
sebesar 0,298. Maka pengaruh variable remunerasi memiliki pengaruh yang kecil terhadap
kinerja pegawai. Hal ini bukannya menyatakan bahwa remunerasi tidak memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai, remunerasi tetap memiliki pengaruh hanya saja tidak terlalu
besar.
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y1)

Berdasarkan hasil analisis data didapatkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, hanya saja pengaruh yang diberikan tidak terlalu besar sama seperti
variable remunerasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung sebesar 0,953 dan t tabel sebesar
2,032 pada taraf signifikan 5% oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,953 <
2,032) dari taraf signifikan sebesar 0,347. Maka pengaruh variable disiplin kerja memiliki
pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai. Hal ini bukannya menyatakan bahwa
disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja tetap
memiliki pengaruh hanya saja tidak terlalu besar.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Remunerasi (X2), Disiplin Kerja (X3)

terhadap Kinerja Pegawai (Y1)
Dalam penelitian ini penulis juga melakukan uji F (simultan) yaitu menguji ketiga
variable secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Menurut hasil uji F yang telah
dilakukan, didapatkan nilai F hitung sebesar 19.284 dengan sig 0,000. Hal ini dikatakan
memiliki pengaruh karena seperti yang kita ketahu jika F hitung > F tabel maka dinyatakan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. F hitung 19.284 > F tabel 2.880 maka
diartikan ketiga variable berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Variabel Yang Paling Dominan Berpengaruh Kinerja Pegawai (Y1)

Adapun variable yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai ialah gaya
kepemimpinan, yang dimana memiliki nilai t hitung paling besar yaitu 2.889. Variable ini
paling besar nilai t nya dibanding variable lainnya. Hal ini memang masuk akal, karena jika
pemimpin tidak bisa memberi teladan atau setidaknya perhatian terhadap bawahan atau
pegawainya maka akan berdampak buruk bagi kinerja bawahannya.

Hal. 389-399
JMMNI
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan diatas dapat
ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas sebelumnya, dilakukan uji secara
parsial atau secara sendiri-sendiri, maka dapat disimpulkan bahwa variable gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas PMD dan BPKPAD Kab. Selayar, sedangkan variable yang lainnya
remunerasi dan disiplin kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hanya
saja tidak terlalu besar dan kurang signifikan. Hal ini dipercaya dikarenakan pegawai
Dinas PMD dan BPKPAD Kab. Selayar tidak terlalu terpengaruh oleh remunerasi yang
kita tahu sudah lebih dari cukup, begitu pula pada disiplin kerja yang kurang
mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas PMD dan BPKPAD Kab. Selayar.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada Bab sebelumnya, dilakukan uji
secara simultan atau secara bersama-sama, maka dapat disimpulkan ketiga variable gaya
kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas PMD dan BPKPAD Kab. Selayar. Selain itu
didapatkan hasil dari analisis koefisien determinasi bahwa kinerja pegawai dipengaruhi
sebanyak 63% oleh gaya kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja. Sedangkan
37% lainnya dipengaruh oleh variable yang tidak diteliti oleh penulis.
3. Dari ketiga variable gaya kepemimpinan, remunerasi, dan disiplin kerja, variable yang
paling dominan berpengaruh ialah gaya kepemimpinan pada Dinas PMD dan BPKPAD
Kab. Kepulauan Selayar.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. dan Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities.
London: Institute of Personnel and Development
Amstrong, M. dan Helen Murlis. 2010. Reward Management, Strategi, dan Praktik
Remunerasi, diterjemahkan Bern. Hidayat. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
Amstrong, M. 2009. Armstrong’s Handbook Of Performance Manajemen. An Evi Dence-

Based Quide To Delivering High Performance. India: By Replika Press Pvt L Td.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dharma, Surya. 2003. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Jakarta:
Progam Pascasarjana FISIP.
Darsono dan Siswandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Nusantara Consulting.
Didiks. 2008. Gaya Kepemimpinan. Jakarta: Grasindo.
Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.
George H. William S. Hoopwood. 2000. Sistem Informasi Akutansi, Diterjemahkan oleh

Amir Abadi jusuf dan R. M Tambunan. Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.

Hal. 389-399
JMMNI
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Edisi Tiga,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H. 2008. Organisasi, Perilaku, Struktur,
dan Proses. Jakarta: Binapura Aksara Publisher.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: BPFE.
Hasibuan, SP. Malayu. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara.
Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba
Empat.
Kadarman, A. M., dan Jusuf Udaya. 2001. Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Kartini Kartono. 2004. Pemimpinan Dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.
Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UUP STIM YKPN
Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia

Indonesia.
Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Nawawi, Hadari. 2005. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Yogyakarta : Gajah

Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia.
Robert, Noe dan Wayne R. Mondy. 1993. Human Resource Management. USA: Ally and
Bacon Press
Ruky, S. Ahmad. 2006. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan

Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Santoso, Urip. 2012. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. Diunduh dari

http://uripsantoso.wordpress.com/2012/11/03/remunerasi-pegawai-negeri-
sipil/.Tanggal 5 Agustus 2020.
Schermerhorn, John R. 2013. Management, 12th ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Dan Kepemimpinan. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIEYKPN.
Singomedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.
Soejono. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.

Hal. 389-399
JMMNI
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: PT. Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2014. Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran (Konsep, Strategi, Dan

Kasus). Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing
Service)
Surya, Muhammad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka.
Suryani, Mega. 2016. Pengaruh Motivasi Dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating Pada KantorWilayah
Kementerian Hukum Dan Ham Lampung. Tesis Pada Program Pascasarjana Ilmu
Akuntansi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.
Sofa. 2008. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Tampubolon, Biatna. 2007. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Fakto Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI19-9001-
2001.” Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106- 115.
Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grapindo Persada.
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja
GrafindoPersada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat

Hal. 400-410
JMMNI
PENGARUH MOTIVASI, PELAYANAN KERJA, DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN
BULUKUMBA
Irsal Zulkifli*1, Muhammad Idris2, Mukhtar Hamzah3

*1
2
3
E-mail: irsalzulkifli@gmail.com, 2muhammadidris@gmail.com,3mukhtarhamzah@gmail.com
*1
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) Untuk mengetahui dan menjelaskan
motivasi, pelayana, disiplin, berpengaruh terhadap produktivitas pada kantor Sekretariat
DPRDKabupaten Bulukumba, (2) Untuk mengetahui dan menjelaskan motivasi,
pelayanan, disiplin secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas pada kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba, (3) Untuk mengetahi dan menjelaskan variabel
manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Bulukumba. Sampel dalam penelitian ini mengacu pada sampling quota
yaitu jumlah pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba hanya 46 orang. Teknik
pengumpulan dalam data dalam penelitian ini adalah (1) menyebarkan daftar pertanyaan kepada
responden, dengan harapan mereka dapat memberi respon atas daftar pertanyaan tersebut.
Jawaban tersebut selanjutnya diberi skor dengan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi, Pelayanan Kerja dan Disiplin Kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Sekretariat
DPRD Kabupaten Bulukumba, Motivasi, Pelayanan Kerja dan Disiplin Kerja secara
simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba, Variabel Disiplin Kerja yang paling dominan
berpengaruh sangat signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Sekretariat
DPRD Kabupaten Bulukumba.
Kata Kunci: Motivasi, Pelayanan Kerja, Disiplin Kerja, Produktivitas
ABSTRACT
This study aims to analyze (1) To determine and explain motivation, service,
discipline, influence on productivity at the DPRD Secretariat office of Bulukumba Regency,
(2) To identify and explain motivation, service, discipline simultaneously affect productivity
at the DPRD Secretariat office of Bulukumba Regency. , (3) To find out and explain which
variables have the most influence on work productivity at the DPRD Secretariat office of
Bulukumba Regency. The sample in this study refers to the sampling quota, namely the
number of employees at the DPRD Secretariat of Bulukumba Regency is only 46 people.
The data collection techniques in this study were (1) distributing a list of questions to
respondents, with the hope that they could respond to the list of questions. The answer is
then scored on a Likert scale.
The results showed that motivation, work service and work discipline partially had a
significant effect on employee productivity at the DPRD Secretariat of Bulukumba regency,
motivation, work service and work discipline simultaneously had a very significant effect

Hal. 400-410
JMMNI
on employee productivity at the DPRD Secretariat of Bulukumba Regency, Work Discipline
Variables. the most dominant which has a very significant effect on employee productivity
at the DPRD Secretariat of Bulukumba Regency.
Keywords: Motivation, Work Service, Work Discipline, Productivity
PENDAHULUAN
Hasil evaluasi terhadap pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
menunjukkan bahwa dari 47 pegawai memperlihatkan motivasi kerja yang rendah
(55,32%), timbulnya motivasi kerja yang rendah ini disebabkan oleh ketegasan pimpinan
yang kurang memperdulikan pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan, pimpinan
terkadang membiarkan saja pegawai dalam bekerja namun tanpa control pimpinan,
sehingga pegawai terlihat acuh dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Bulukumba masih terbatas tingkat pendidikannya, yaitu pegawai yang
berpendidikan SMA sebanyak 17 orang (31,91%), pendidikan S1 sebanyak 21 orang
(44,68%), pendidikan S2 sebanyak 9 orang (19,15%).
Hasil evaluasi terhadap pelayanan Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
memperlihatkan pelayanan yang rendah terhadap pelanggan. Pegawai yang ada
memperlihatkan enggan, malas, dan gerah dalam memberikan pelayanan kepada
pelanggan. Rata-rata kehadiran pegawai hanya 89,61% selama 5 tahun. Timbulnya
pelayanan yang rendah (53,19%) ini disebabkan oleh ketersediaan sarana prasarana
ruangan yang kurang, ruangan pelayanan yang kurang nyaman karena kurangnya AC
pendingin ruangan (kelengkapan alat pendingin AC sebanyak 24 unit), dan alat peralatan
kantor berupa Komputer sebanyak 22 unit. Lingkungan kerja yang kurang nyaman ini
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Sejalan dengan penelitian Fitriani (2020)
tentang pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan, hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka produktivitas kerja akan semakin tinggi pula,
dan semakin nyaman lingkungan kerja, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi pula,
serta semakin ketat disiplin kerja, maka produktivitas kerja pegawai semakin tinggi pula.
Demikian pula berdasarkan hasil observasi menunjukkan bahwa ketepatan waktu
melaksanakan tugas sebagian ASN hadir untuk sekedar ceklok pagi dan cepat pulang.
Kondisi ini menjadi permasalahan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Sekretariat DPRD di Kabupaten Bulukumba.
Rekapitulasi hasil survey pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
diperoleh data tentang motivasi pegawai, pemberian pelayanan kepada pelanggan, dan
disiplin pegawai serta produktivitas pegawai tahun 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, dapat
dilihat pada Tabel 1:
Tabel 1. Data Motivasi, Pelayanan, Disiplin Kerja, dan Produktivitas Pegawai
Tahun Motivasi Pelayanan Disiplin Kerja Produktivitas

(Pengembangan (Berwujud) (Kehadiran (Kuantitas Kerja)
Diri) Pegawai)
2015 SMA=10, AC=15, K=10 88,56% 85,89%
S1=20,S2=0
2016 SMA=13, AC=18, K=12 89,78% 88,45%
S1=20,S2=0

Hal. 400-410
JMMNI
2017 SMA=14, AC=20, K=15 90,54% 90,12%
S1=20,S2=3
2018 SMA=15, AC=22, K=18 90,87% 90,76%
S1=21,S2=4
2019 SMA=17, AC=24, K=22 91,67% 90,83%
S1=20,S2=9
Rerata Total =46 org AC=24, 90,28% 89,21%
K=22
Sumber : Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba, 2020
Berdasarkan data ini menunjukkan bahwa motivasi, pelayanan yang baik dan tepat
waktu, serta produktivitas pegawai masih rendah. Rendahnya motivasi, pelayanan yang
baik dan tepat waktu, serta produktivitas pegawai sehingga belum dapat menghasilkan
produktifitas kerja yang optimal sesuai target 100%.
Pencapaian sasaran kinerja yang belum sesuai target yang dicapai sehingga perlu
dikaji secara komprehensif dan mendalam dengan melakukan penelitian yang mendalam
terkait dengan motivasi, pelayanan kerja, dan disiplin kerja terhadap produktivitas pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.
Motivasi (X1)
1. Tanggung jawab
2. Prestasi
3. Pengembangan Diri
4. Kemandirian
Uno Hamzah (2012) Produktivitas Kerja (Y)

1. Kuantitas Kerja
Pelayanan Kerja (X2) 2. Kualitas Kerja
1. Tangible 3. Ketepatan Waktu

2. Reliabelity
3. resvonsiviness
4. Assurances Simamora (2010)
5. Emphaty
Displin Kerja (X3)

1. Displin Waktu
2. Displin Peraturan
3. Disiplin Tanggung Jawab
Robbins (2005)
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan sintesa diatas, maka motivasi, pelayanan kerja, dan disiplin kerja
memiliki pengaruh dalam menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Berdasarkan
perumusan masalah, kerangka berpikir, dan hasil penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi, pelayanan kerja, disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.

Hal. 400-410
JMMNI
2. Motivasi, pelayanan kerja, disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap
produktivitas pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.
3. Variabel motivasi dominan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai di
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.
METODE PENELITIAN
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba. Waktu penelitian dilakukan selama 2 (Dua) Bulan mulai dari bulan Juli-
Agustus 2020.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang memiliki
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2010). Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah semua pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba dengan
jumlah total pegawai sebanyak 46 orang. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pemilihan sampel dalam penelitian ini mengacu
pada sampling quota yaitu jumlah pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
hanya 46 orang, sedangkan menurut Arikunto (2000) menyebutkan bahwa apabila jumlah
sampelnya kurang dari 100, maka dipilih sampling quota yaitu hanya pegawai yang
berjumlah 46 orang saja.
berikut :
a. Daftar pertanyaan (Kuisioner)
b. Studi dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari berbagai
macam buku, jurnal, dan informasi dari internet yang berhubungan dengan penelitian.
heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi terhadap data penelitian uji hipotesis digunakan uji
t untuk menguji hubungan seara parsial dan uji f untuk mengetahui hubungan secara
HASIL PENELITIAN
1. Uji T (Parsial)
diperoleh hasil analisis regresi linear ganda disajikan pada Tabel 1.

Hal. 400-410
JMMNI
Tabel 1. Koefisien Korelasi Motivasi, Pelayanan Kerja, dan Disiplin Kerja
Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 1.486 2.070 0.718 0.477
Motivasi -0.117 0.038 -0.199 -3.049 0.004
1
Pelayanan 0.357 0.077 0.521 4.626 0.000
Disiplin 0.731 0.142 0.574 5.161 0.000
a. Dependent Variable: Produktivitas
Berdasarkan Tabel 5.22 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y =1.486 - 0,199X1 + 0,521X2 + 0,574 + e

Nilai a = 1.486 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X adalah nol, maka
Produktivitas Kerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba (Y) sebesar 1.486,
dengan nilai b1= -0,199X, hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1) berpengaruh
tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba. Dengan kata lain jika Motivasi ditingkatkan 1 satuan maka Produktivitas Kerja
Pegawai akan bertambah sebesar -0,199X satuan skala. Demikian pula variabel Pelayanan
Kerja (X2) berpengaruh sangat signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai jika
Pelayanan Kerja (X2) ditingkatkan 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Pegawai akan
bertambah sebesar 0,521 skala satuan, serta variabel Disiplin Kerja (X3) berpengaruh
sangat signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai, jika Disiplin Kerja (X3)
ditingkatkan 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Pegawai akan bertambah sebesar 0,574
skala satuan.
2. Uji F (Simultan)
program SPSS 23.0 maka diperoleh hasil analisis varians regresi linear berganda disajikan
pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Df F Sig. F Tabel
Squares Square
Regression 1836.290 3 612.097 122.741 .000b 3.20

1
Residual 209.449 42 4.987
Total 2045.739 45

Hal. 400-410
JMMNI
a. Dependent Variable: Produktivitas
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Pelayanan
Berdasarkan Tabel output SPSS, diketahui nilai F hitung sebesar 122.741 lebih besar
dari nilai F Tabel pada df=2,46, F Tabel =3.20 pada taraf kepercayaan 5% dan F Tabel 3,20
pada taraf kepercayaan 1% sebesr 5.10, dan nilai Signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai
0,05, maka sesuai dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa
hipotesis diterima atau variabel Motivasi (X1), Pelayanan Kerja (X2), dan Disiplin Kerja
(X3) secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap Produktivitas (Y).
diperoleh koefisien determinasi (R2) hasil analisis regresi linear disajikan pada
Tabel 3:
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Square Estimate
1 .947a 0.898 0.890 2.233
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Pelayanan
b. Dependent Variable: Produktivitas
Berdasarkan hasil analisis varians pada Motivasi (X1), Pelayanan Kerja (X2), dan
Disiplin Kerja (X3) secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap Produktivitas
(Y) dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,723 atau 72,30%, hal ini berarti
bahwa Produktivitas (Y) dipengaruhi oleh variabel Motivasi (X1), Pelayanan Kerja (X2),
dan Disiplin Kerja (X3) sebesar 89,80%, sedangkan sisanya 10,20% adalah faktor yang
tidak terdapat pada penelitian ini.
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji T (Pengujian secara Parsial)
Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independent dalam penelitian ini
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat maka digunakan Uji T. Pengujian
dilakukan dengan metode membandingkan antara t hitung dan t tabel. Apabila t hitung lebih
besar dari t tabel dan tingkat signifikansinya lebih kecil α (0,05), maka variabel independent
secara parsial memiliki pengaruh terhadap variable dependent. Maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa Ho pada penelitian ini ditolak dan H1 pada penelitian ini diterima.
Rincian hasil Uji t yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel di bawah
ini :
Signifika
No. Variabel t Hitung t Tabel Keterangan
nsi
Berpengaruh
1 Motivasi -3.049 1.667 0.004
Tidak Signifikan

Hal. 400-410
JMMNI
Pelayanan Berpengaruh Sangat
2 4.626 1.667 0.000
Kerja Signifikan
Berpengaruh
3 Disiplin Kerja 5.161 1.667 0.000
Signifikan
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05. Dan rumus t tabel = (a/2 ; n-
k-1) = (0,05/2 ; 46-2-1) = (0,025 ; 44), sehingga nilai t tabel adalah 1,6667. Hasil uji t
masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagaimana perhitungan yang ada di bawah ini:
1) Motivasi (X1) terhadap Produktivitas ( Y), diperoleh t hitung = -3,049 < t tabel = 1,667
dan nilai sig. 0,004 < 0,05, maka Ho diterima. Hal ini berarti bahwa Motivasi (X1)
secara parsial memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap Produktivitas (Y).
2) Pelayanan Kerja (X2) terhadap Produktivitas (Y), diperoleh t hitung = 4,626 > t tabel
= 1,667 dan nilai sig.0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
bahwa Pelayanan Kerja (X2) secara parsial memiliki pengaruh sangat signifikan
terhadap Produktivitas (Y).
3) Disiplin Kerja (X3) terhadap Produktivitas (Y), diperoleh t hitung =5,161 > t tabel =
1,667 dan nilai sig.0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
bahwa Disiplin Kerja (X3) secara parsial memiliki pengaruh sangat signifikan terhadap
Produktivitas (Y).
2. Uji Beta (Pengujian Secara Dominan)

Untuk melihat variabel-variabel bebas (X) yang memiliki pengaruh yang paling
dominan terhadap variabel terikat (Y), maka digunakan metode uji beta dengan melihat
variabel yang mempunyai koefisien beta standardized tertinggi. Dan hasil pengolahan data
uji beta SPSS versi 23 dapat dilihat pada Tabel 5:
Tabel. 5. Hasil Uji Beta
Koefisien Regresi Koefisien

Variabel R Square
(Beta) Korelasi ( r )
Motivasi -0.117 -0.199
Pelayanan Kerja 0.357 0.521 0.898
Disiplin Kerja 0.731 0.574
Berdasarkan hasil nilai beta standardized coefisien bahwa yang paling dominan
pengaruhnya adalah variabel Disiplin Kerja (X3) = 0,782. Hal ini berarti bahwa variabel
Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.

Hal. 400-410
JMMNI
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi, Pelayanan Kerja, dan Disiplin Kerja Secara Parsial
terhadap Produktivitas Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas pegawai, ditunjukkan dengan nilai t hitung -3.049 dengan nilai
signifikansi 0,004 lebih kecil dari  = 0,05 (0,000 < 0,05) dan memiliki nilai koefisien
regresi sebesar -0,117. Nilai yang negative ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai yang
masih kurang dalam melaksanakan pekerjaan kesekretariatan DPRD, motivasi pegawai
masih enggan memberikan inspirasi, dorongan, himbauan, dan masih bersifat acuh
terhadap pekerjaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelayanan kerja pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Bulukumba berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap produktivitas
kerja. Hipotesis ini dapat ditunjukkan oleh koefisien korelasi yang bernilai positif sebesar
0,521 dengan t-statistik sebesar 4,626 (t-statistik > 1,6667). Diantara indikator yang
digunakan untuk mengukur pelayanan kerja adalah indikator kehandalan memiliki nilai
penciri paling besar (0,878). Parameter kehandalan yang memiliki nilai rata-rata skor
terkecil adalah ketepatan waktu melayani. Meningkatkan pelayanan pegawai dapat dimulai
dengan meningkatkan kehandalan yaitu ketepatan waktu melayani. Pelayanan kerja sebagai
salah satu penunjang kepuasan pelanggan memiliki kontribusi yang besar dalam
pemenuhan kebutuhan sebagai bagian dari kesejahtaraan. Hasil penelitian yang diperoleh
ternyata berhubungan dengan analisis yang pernah dilakukan Abubakar dan Siregar (2010)
bahwa pada dimensi tangible, reliability, responsiveness, inssurance dan empaty memiliki
hubungan positif. Berdasarkan atas hasil yang diperoleh melalui penelitian ini maka
pelayanan kerja melalui indikator kehandalan, daya tanggap, jaminan, empati, dan bukti
fisik (tangible) ternyata memiliki peran positif dan signifikan dalam memberikan
pelayanan kerja kesekretariatan DPRD Kabupaten Bulukumba. Menurut Supranto (2006)
menjelaskan pelayanan kerja adalah sebuah kata yang bagi penyedia jasa merupakan
sesuatu yang harus dikerjakan dengan baik. Sehubungan dengan pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Bulukumba, pelayanan yang diberikan kepada anggota dewan sangat
penting bagi kelangsungan dan perkembangan dari kesekretariatan DPRD Kabupaten
Bulukumba.
Hasil penelitian tentang Disiplin Kerja dengan indicator yang diukur adalah disiplin
waktu, disiplin peraturan, dan disiplin tanggungjawab, semua memperlihatkan setuju
dengan nilai masing-masing 44,20%, 34,78%, dan 46,74%. Hal ini terjadi karena pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba meningkatkan kehadiran dengan datang tepat
waktu ke kantor memberikan pelayanan kesekretariatan, memberikan pelayanan kepada
anggota dewan yang hendak rapat paripurna, rapat anggaran, dan rapat peraturan daerah
serta peraturan lainnya. Disamping itu juga pegawai mentaati dan mematuhi aturan-aturan
kesekretariatan dewan, pegawai menyusun jadwal pelayanan, serta pegawai bertanggung
jawab atas pekerjaan yang dilaksanakan.
2. Pengaruh Motivasi, Pelayanan Kerja, dan Disiplin Kerja Secara Simultan

terhadap Produktivitas Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba
Berdasarkan hasil penelitian pada uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 122.741
> 3.20 (nilai F tabel baik pada alpha 0,05 maupun alpha 0,01) dan didukung oleh deskripsi
tanggapan responden memperlihatkan bahwa variabel motivasi dengan indicator
tanggung jawab, indicator prestasi yang dicapai, dan indicator kemandirian, sebagian
pegawai sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba setuju dengan adanya tanggung jawab

Hal. 400-410
JMMNI
yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan kesekretariatan dewan, demikian pula dengan
adanya prestasi pegawai yang tinggi, dan kemandirian semua mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai. Sedangkan indicator pengembangan diri pegawai sangat
setuju jika pegawai mengembangkan dirinya dengan mengikuti berbagai pendidikan dan
pelatihan pegawai.
Sedangkan variabel pelayanan kerja dengan indicator berwujud (tangible) yaitu
ketersediaan ruang pelayanan yang nyaman, ruangan yang bersih, penataan ruangan yang
rapih, keberadaan pegawai yang memberikan pelayanan, sikap pegawai yang ramah
dalam memberikan pelayanan, semua aspek tangible ini mendukung pelayanan kerja
pegawai. Selanjutnya indikator kehandalan (reliability) yaitu pegawai teruji, mandiri, dan
tangguh dalam memberikan pelayanan kesekretariatan dewan, semua dapat menopang
produktivitas pegawai. Juga pegawai memiliki daya tanggap yang tinggi
(Responsiveness) terhadap setiap persoalan pelanggan, ada keluhan masyarakat spontan
tanpa perintah pegawai berinisiatif sendiri bertindak mencermati keluhan masyarakat
tersebut, sehingga pegawai yang bertindak cepat, reaksi cepat, mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai.
Variabel disiplin kerja pegawai dengan indikator disiplin waktu, yaitu pegawai
dalam bekerja senantiasa sesuai dengan waktu dimulainya pekerjaan dan berakhir dengan
selesainya waktu bekerja. Umumnya pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
rata-rata kehadiran masuk kantor sebesar 91,00%. Sejalan dengan hasil penelitian
memperlihatkan analisis deskripsi tanggapan pegawai mengenai disiplin pegawai dengan
indikator disiplin waktu sebesar 44,20% setuju jika pegawai menerapkan disiplin waktu
dalam bekerja, sebesar 34,78% setuju jika pegawai menerapkan disiplin mentaati
peraturan, dan sebesar 46,74% setuju jika pegawai disiplin akan tanggung jawab pegawai
dalam melaksanakan tugas.
3. Varibael yang Dominan Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
Berdasarkan pada hasil olah statistic, ditemukan nilai beta standardized tertinggi pada
variabel disiplin kerja, yaitu 0.731 dengan nilai koefisien determinasi (R) sebesar 89,80%,
sisanya 19,20% tidak terdapat pada penelitian ini. Berdasarkan nilai beta standardized
tertinggi dan nilai koefisien determinasi (R) sebesar 89,80%, maka factor variabel dominan
berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja rata-rata pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba
berdasarkan data hasil survey pendahuluan adalah 51,06%. Timbulnya disiplin kerja yang
rendah ini disebabkan oleh ketidakpedulian pimpinan dalam memberikan pekerjaan kepada
pegawai, pegawai seakan tidak diawasi, dan lingkungan kerja yang kurang nyaman
sehingga mempengaruhi produktivitas pegawai. Sejalan dengan penelitian Fitriani (2020)
tentang pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan, hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka produktivitas kerja akan semakin tinggi pula,
dan semakin nyaman lingkungan kerja, maka produktivitas kerja akan semakin tinggi pula,
serta semakin ketat disiplin kerja, maka produktivitas kerja pegawai semakin tinggi pula.
Hasil penelitian ini setelah dilakukan analisis deskripsi tanggapan maupun analisis
regresi linear berganda menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja pegawai meningkat ketika
pimpinan memberikan motivasi, menerapkan pelayanan kerja yang prima dan disiplin kerja
yang tinggi, sehingga ketika variabel ini ditingkatkan maka produktivitas kerja juga
meningkat.

Hal. 400-410
JMMNI
KESIMPULAN
1. Motivasi, Pelayanan Kerja dan Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.
2. Motivasi, Pelayanan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh sangat
signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten
Bulukumba.
3. Variabel Disiplin Kerja yang paling dominan berpengaruh sangat signifikan terhadap
Produktivitas kerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba.
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, R. P. (2014). Hubungan Antara Produktivitas Kerja Terhadap Pengembangan
Karir Pada Karyawan PT Bank Mandiri Tarakan. eJournal Psikologi, 02(01), 24
- 40.
Anggraeni, Nenny, 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas pegawai pada
Sekolah Tinggi Seni Indonesia, Bandung: Jurnal Pendidikan.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bulukumba, 2020. Jumlah Pegawai dan Sarana
Prasarana Sekretariat DPRD Kabupaten Bulukumba. Kabupaten Bulukumba.
Boediono, 1999, Teori Pertumbuhan Ekonomi, Yogyakarta: BPFE.
Christian Katiandagho., Silvya L. Mandey., dan Lisbeth Mananeke. 2016. Pengaruh

Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktivitas pegawai
Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado, Jurnal EMBA,
Vol.2, No.3, Hal. 1592-1602.
Fitriani Majnun, 2020. Pengaruh Motivasi, Lingkungankerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawanpada Bagian Produksipt. Sawit Riau Makmur
Pks Teluk Mega Kabupaten Rokan Hilir. Skripsi Program Studi S1
Manajemenfakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosialuniversitas Islam Negeri Sultan
Syarif Kasim Riaupekanbaru
George, J.M., Jones, G.R. 2005. Understanding and Managing Organizational Behavior
(4thed). New Jersey: Upper Saddle River.
Gibson, 2002 . Organisasi Perilaku–Struktur –Proses , Terjemahan, Edisi V. Jakarta:

Penerbit Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi
Offset.

Hal. 400-410
JMMNI
Ghozali, Imam. 2010. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang:
BPFE UNDIP.
Glickman, Carl D. Stephen P Gordon & Jovita M. Ross-Gordon. 2010. Supervision and
Instructional Leadership (8th ed). Boston: Pearson Education, Inc.
Gie, The Liang.2006. Cara Belajar Yang Efektif. Jakarta : Raya Grafindo
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
Hasibuan. 2013. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Herdiansyah, Haris. 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial.

Jakarta: Salemba Humanika.
Immanuel. 2016. Pengaruh Kondisi Kerja Dan Program Pelayanan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Air Mineral Clif Kota Depok.
Gunadarma University.
Komaruddin 1992. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta. Bumi Aksara.
Kusnendi, 2013, Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi Program SPSS. Universitas.
Pendidikan Indonesia.
Kotler, Philip (2004). Marketing Management, The Millenium Edition. Englewood

Cliffs, New Jersey : Prentice Hall.
Moekijat.2004. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: Pioner Jaya
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama Salemba Empat, Jakarta
Marliani, Rosleny. 2015.Psikologi Industri dan Organisasi.Bandung:Pustaka Setia
Mahmoeddin. 2010. Melacak Kredit Bermasalah. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan
Moenir, 2010. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia.Bumi Aksara : Jakarta. Hlm

88
Nasution, 2013, Metode Research, Bumi Aksara, Jakarta.
Nimran Umar, 2005. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.

Hal. 420-428
JMMNI
PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN
PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK KABUPATEN MAJENE
Nurlina K*1, Maryadi2, Abdul Rahman Abdi3

*1
2
3
*1
Email : linakatjo31@gmail.com , 2ahmadmaryadi@gmail.com , 3drabdhieabdullah@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak Kabupaten Majene. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1)
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja (2) Pengaruh Motivasi terhadap kinerja (3)
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja (4) Pengaruh pelatihan, motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian survey yang dianalisis dengan menggunakan regresi berganda. Data yang
digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dari teknik menyebarkan
kuesioner kepada 30 responden pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak Kabupaten Majene.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Pelatihan secara parsial berpengaruh
terhadap Kinerja (2) Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja (3) Disiplin
kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (4) Pelatihan,
motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze (1) Effect of training on performance (2)
Effect of motivation on performance (3) Effect of work discipline on performance (4)
Effect of training, motivation and work discipline on performance. This research was
conducted at the Department of Women's Empowerment and Child Protection, Majene
Regency. This research used a quantitative approach with this type of survey research
which was analyzed using multiple regression. The data used are primary data and
secondary data obtained from the technique of distributing questionnaires to 30
respondents to employees of the Department of Women's Empowerment and Child
Protection, Majene Regency.
The results showed that (1) training partially affects performance (2) motivation
partially affects performance (3) partially work discipline does not have a significant
effect on performance (4) training, motivation and work discipline simultaneously affect
performance.
Keywords: Training, Motivation, Work Discipline, Employee Performance

Hal. 420-428
JMMNI
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu kantor sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya.
Setiap kantor akan selalu berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik dari pegawainya,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan kantor akan tercapai. Madjir dkk (2013)
berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Untuk hal itulah, SDM yang dimiliki kantor haruslah SDM yang
berkualitas. Salah satu cara memperoleh SDM yang berkualitas ialah dapat melalui
upaya-upaya sebagaimana telah disebutkan di atas, yaitu mengadakan pelatihan-
pelatihan, memberikan motivasi secara nyata, dan mendorong peningkatan budaya
disiplin kerja.
Menurut Zaidan Nawawi (2013), mengatakan bahwa seorang pegawai dikatakan
kinerjanya baik, jika selama jam kerja yang bersangkutan selalu tekun, tidak pernah
membolos, datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan daya guna,
pekerjaan diselesaikan tepat waktu dan sebagainya. Disiplin pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Majene dapat dikatakan masih kurang disiplin
karena masih ada beberapa pegawai yang sering masuk terlambat dan pulang sebelum
jam kerja berakhir. Selain itu ada pula pegawai yang seringkali tidak mengoptimalkan
jam kerja, bahkan ada pegawai yang sering meninggalkan kantor ditengah-tengah jam
kantor tanpa alasan yang jelas.
Fenomena yang terjadi bahwa laporan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan di Balai Diklat Pemberdayaan Kabupaten Majene yang seharusnya sudah
harus diselesaikan dua minggu setelah kegiatan diklat, namun sebulan atau lebih baru bisa
diselesaikan karena kegiatan kepanitian diklat yang berkesinambungan.Kurangnya
instruktur yang mengajar bidang pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak,
sehingga harus mendatangkan instruktur dari luar Balai Diklat pemberdayaan
perempuandan perlindungan anak Kabupaten Majene.
Pada hakikatnya program pendidikan dan pelatihan diberikan sebagai upaya
memelihara dan mengembangkan kemampuan serta kesiapan pegawai dalam
melaksanakan sebagai bentuk tugas maupun tantangan kerja yang dihadapinya.Untuk itu,
suatu instansi sebaiknya melakukan evaluasi secara kontinyu terhadap kebutuhan
diselengaarakannya pendidikan dan pelatihan tertentu bagi pegawai di lingkungan
kerjanya.
Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa pelatihan, motivasi dan disiplin kerja
sangat berdampak positif bagi kantor tetapi juga bagi para pegawai, dalam rangka
penilaian kantor terhadap pegawai, bagi pengembangan kantor, dan bagi peningkatan
kualitas kerja pegawai. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
peneliti tertarik untuk melakukan studi mengenai pelatihan, motivasi, disiplin kerja, dan
hubungannya dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini peneliti melakukan suatu
analisis, artinya hendak mengetahui hubungan dan keadaan yang sebenarnya saling
berdampak antara pelatihan, motivasi, disiplin kerja, dengan kinerja pegawai yang
nantinya akan dituangkan mengenai “Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
Kabupaten Majene”.
Adapun rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Apakah pelatihan
secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan
Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 2) Apakah motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 3) Apakah disiplin kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan

Hal. 420-428
JMMNI
Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 4) Apakah pelatihan, motivasi dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan
Perempuandan Perlindungan Anak Kabupaten Majene.
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang diuraikan di atas,
maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1) pengaruh
pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai
pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 3)
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan
dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene, 4) pengaruh pelatihan, motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka teoritis dalam penelitian ini dapat
digambarkan dalam skema bagan rerangka berpikir dibawah ini:
Pelatihan
(X1)
Motivasi Kinerja
(X2) pegawai (Y)
Disiplin Kerja
(X3)
Secara operasional variabel dapat dijelaskan masing-masing sebagai berikut : 1)

Pelatihan (X1) adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku,
dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek
dari pada teori (Instruksi Presiden No 15 tahun 1974 dalam Sedarmayanti (2013). Adapun
indikator pelatihan menurut Sedarmayanti (2013:164) dan Andrew E. Sikula dalam
Mangkunegara (2011:44), maka adalah sebagai berikut: pendidikan, prosedur sistematis,
keterampilan teknis, mempelajari pengetahuan, mengutamakaan praktek dari pada teori,
2) Motivasi (X2) menurut Mangkunegara (2015:93) motivasi adalah suatu
kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri
dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Indikator
motivasi menurut Herzberg (Badaruddin, 2020) yaitu achievement, recognition, work it

Hal. 420-428
JMMNI
self, responsibilities, advancement growth. Kinerja (Y) menurut Arifin at all (2015: 120)
menyebutkan kinerja, atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab
dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Indikator kinerja
pegawai menurut Christi, dkk (2010) : ketepatan waktu, deskripsi pekerjaan dan kualitas.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian
survei yaitu menganalisa pengaruh variabel bebas (pelatihan, motivasi dan
disiplin) terhadap variabel terikat (kinerja). Penelitian ini dilaksanakan pada
seluruh pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
Kabupaten Majene. Penelitian ini terlaksana dalam kurun waktu kurang lebih 1
(satu) bulan. Populasinya adalah pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak Kabupaten Majene berjumlah 30 orang.
Kuesioner digunakan sebagai instrument penelitian dalam pengumpulan data pada
penelitian ini. Teknis kuesioner dalam penelitian ini digunakan sebagai pengumpulan data
primer. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberikan respon atas seluruh
pertanyaan yang disampaikan tersebut. Daftar pernyataan-pernyataan yaitu daftar
pernyataanyang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari
pelatiha, motivasi, disiplin kerja dan kinerja.
HASIL PENELITIAN
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pertama
Tabel 1. Uji T
Coefficientsa
Standardized
Model Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.748 2.499 1.100 .279
Pelatihan .290 .103 .235 2.831 .008
Motivasi .766 .070 .807 10.974 .000
Disiplin kerja -.165 .093 -.077 -1.779 .084
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Diketahui bahwa t tabel 2,024 variabel X1 nilai 2,831 dengan nilai sig 0,08 > 2, 024,
variabel X2 nilai 10,974 dengan nilai sig 0,00 > 2, 024, dan variabel X3 nilai -1779 nilai
sig 0,84 < 2,024. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel pelatihan (X1), motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai. Atau
X1 dan X2 hipotesisnya diterima. Sedangan variabel disiplin kerja (X3) tidak terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Ata X3 hipotesisnya ditolak.

Hal. 420-428
JMMNI
Hipotesis Kedua
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 466.250 3 155.417 308.273 .000a
Residual 18.150 36 .504
Total 484.400 39
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, motivasi, pelatihan
b. Dependent Variabel: Kinerja pegawai
Nilai F tabel 3,26 < 308,273 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara disiplin kerj, motivasi, pelatihan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan Anak Kabupaten Majene.
Hipotesis Ketiga
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .980 .961 .957 .72703 1.404
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dari tabel 5.17 diketahui bahwa
nilai R Square sebesar 0,961 hal ini berarti bahwa 96,1% yang menunjukkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh variabel analisis pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja.
Sisanya sebesar 3,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian
ini.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
pelatihan terhadap kinerja pegawai. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Munir dan Bakri (2019) bahwa umumnya pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan
dan Asset Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, memberikan penilaian positif dengan
mayoritas tanggapan sangat setuju dan setuju pada pernyataan bahwa pelatihan bagi
pegawai sangat dibutuhkan untuk mengatasi rendahnya kinerja karena belum semua
pegawai menguasai tata kelola keuangan dan aset daerah berbasis akrual degan
menggunakan sistem komputerisasi; program pelatihan yang pernah diikuti pegawai
seperti pelatihan tentang regulasiregulasi (kebijakan-kebijakan) terbaru dalam

Hal. 420-428
JMMNI
pengelolaan keuangan dan aset daerah beserta dengan pelatihan-pelatihan tentang
aplikasiaplikasi pengelolaan keuangan dan aset daerah berbasis komputerisasi seperti
SIMDA akan dapat meningkatkan kinerja; pelatihan dapat menambah pengetahuan
pegawai yang tidak memadai; melalui pelatihan dapat berpengaruh terhadap iklim/budaya
organisasi; pelatihan akan membantu meningkatkan efektifitas dan efisiensi lembaga;
serta dalam proses pelatihan ada kesesuaian materi pelatihan; sistem belajar mengajar;
dan kesesuaian materi sehingga untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi harus
mendapat pelatihan. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini variabel pelatihan memberikan
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan
Asset Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan
Anak Kabupaten Majene. Hasil penelitian ini disisi yang lain turut pula memberikan
dukungan pada hasil penelitian Muhamad Holil dan Agus Sriyanto (2011), yang
menemukan hasil penelitian bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara.
Motivasi merupakan kondisi nyata yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Dalam menciptakan
pengetahuan yang bermakna (usefull meaning knowledge) seorang pegawai harus
mengembangkan diri melalui motivasi kerja yang seimbang dalam pencapaian kinerja
yang profesional.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Disiplin suatu organisasi sangat dibutuhkan, karena hal ini berpengaruh terhadap
efektivitas kerja dan efesiensi terhadap tujuan organisasi. Pengertian dari disiplin kerja
itu sendiri adalah kedisiplinan lebih tepat kalau diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perubahan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para pemimpin untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan keselarasan dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik
terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin
karyawan biasanya dilakukan oleh atasannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan Anak Kabupaten Majene.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Natalia
Susanto (2019) mengenai pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada divisi penjualan PT Rembaka. Hasil penelitian
menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja pada kinerja karyawan. Hasil
analisis uji t diperoleh nilai signifikansi t disiplin kerja sebesar 0,003 lebih kecil dari α =
0,05 (0,003 < 0,05).
Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi masalah yang sering dihadapi pegawai
yaitu mengenai kinerja pegawai adalah kurangnya pemahaman tentang tugas yang
diberikan, kurangnya sosialisasi yang dilakukan pimpinan dalam pemberian tugas dan
tanggung jawab, masih menggunakan absensi manual sehingga kehadiran pegawai masih
kurang terkontrol, kurangnya kesadaran pegawai unruk mengikuti Apel pagi di Kantor

Hal. 420-428
JMMNI
Daerah, hal ini disebabkan karena tidak adanya pengontrolan secara efektif oleh
pimpinan.
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Selain itu, berbagai aturan atau
norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam
menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi peraturan tersebut. Aturan
atau norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi
tersebut bisa berupa teguran baik lisan atau tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan
sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh
pegawai. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan
bertanggungjawab atas pekerjaannya.
4. Pengaruh pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai
Pelatihan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif secara simultan
terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin sering
pegawai mengikuti pelatihan dan motivasi kerja yang tinggi maka dapat melatih
kedisiplinan dari pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan Anak Kabupaten Majene, begitu pula
sebaliknya. Kedepannya diharapkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan
dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene selalu meningkat, sehingga dapat tercipta
suasana yang nyaman dan tentram bagi pegawai.
Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Sahangggamu
dan Mandey (2014); Rumbewas (2016); Munir dkk (2017), Permadi et all (2018) dimana
masingmasing hasil penelitian mereka memberikan bukti empiris bahwa secara simultan
kedisiplinan, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa :
1. Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene
2. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Majene
3. Disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten
Majene
4. Pelatihan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
Kabupaten Majene
DAFTAR PUSTAKA
Arifin Finriyani, Murdifin Haming, Ramlawati, Muchtar Lamo. 2015 Merging Paramedic
Performance And Service Quality. An Empirical Test Of An Integrative Model.
International Journal of Business and Management. Volume 4 Issue 2: PP.52-58.
Aries, S., & Baskoro, S. W. (2012).Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Hal. 420-428
JMMNI
Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). Jurnal Sumber Daya Manusia, 7(2), 77-
84.
Asmani, Jamal Ma’mur. 2010. Tips menjadi Guru Inspiratif, Kreatif dan Inovatif.
Yogyakarta: Diva Press.
Badaruddin. (2020). Konsep Employee Engagement dan Penguatan Motivasi Kerja

Karyawan (Fatmasari (ed.)). Goresan Pena.
Christi, Saeed ul hasan., Rafiq, M.Rahman, F., Junani., Nabi Bux., Ajmal.,M (2010).
Impact of participative Management on employee Job Satisfaction and
Performance in Pakistan.Journal Academic. Vol 10.hal 12-13.
Elly Rosma. 2016. Hubungan Kedisiplinan Terhadap Hasil Belajar Siswa. Jurnal
Universitas Syiah Kuala. Vol. 3 No. 4.
Fachreza. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah di
Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen.Volume 2, No. 1.ISSN 2302-
0199.
Hasibuan, M. 2010. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:

Bumi Aksara.
Mangkumanegara, A.A Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Kantor. Jakarta: Arga.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua. Bandung: Alfabeta.
Mawoli, M. A., & Babandako, A. Y. 2011.An evaluation of staff motivation,

dissatisfaction and job performance in an academic setting.Australian Journal of
Business and Management Research, 1(9), 1.
Muhammad Andi Prayogi dan M. Nursidin.2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai.Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu
Universitas Asahan 2018 Tema : ”Strategi Membangun Penelitian Terapan yang
Bersinergi dengan Dunia Industri, Pertanian dan Pendidikan dalam Meningkatkan
Daya Saing Global” 06 November 2018.
Muhammad Holil dan Agus Sriyanto 2011. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha
Milik Negara), Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya.
Munir dan Bakri. 2019. Pengaruh Pelatihan, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Provinsi Sulawesi
Tengah. e Jurnal Katalogis, Volume 5 Nomor 3, Maret 2017 hlm 153-164. ISSN:
2302-2019
Natalia Susanto. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. AGORA Vol.
7, No. 1. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Kristen Petra

Hal. 420-428
JMMNI
Prawirosentono. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Rani Kurniasari. 2018. Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta.P-ISSN 2550-0805 e-ISSN 2550-
0791.
Risma, dkk. 2020. Pengaruh Layanan Bimbingan Kelompok Terhadap Peningkatan

Kedisiplinan Siswa. Jurnal BENING Volume 4 Nomor 2.
Ririn Nur Indah Sari dan Hady Siti Hadijah.2016. Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran.
Vol. 1 No. 1.
Rivai, V. d. 2005.Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Singgih Santoso. 2015. Menguasai Statistik Multivariat: Konsep Dasar dan Aplikasi
Dengan SPSS. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Suprihati.2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Perusahaan Sari Jati di Sragen.Jurnal Paradigma Vol 12, No. 01 Februari.ISSN;
1963-0827.
Sutrisno, Edi. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salmeba Empat.
Yulianti, Eli. 2015. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Grand Fatma Hotel
di Tenggaring Kutai Kartanegara. Jurnal Administrasi Bisnis, ISSN 2355-5408.

Hal. 411-419
JMMNI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN BULUKUMBA
Amran*1, Syamsul Alam2, Muh. Said3

*1
2
3
E-mail : *1amranalifsapakkang@yahoo.com , 2syamsulalam@stienobel-indonesia.ac.id2,
3
muhsaid2601@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan, disiplin dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bulukumba. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan data
primer yang diperoleh dari kuesioner. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba yang
berjumlah 53 responden. Alat analisis yang dgunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas,
uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji analisis regresi linier berganda, uji F, uji T,
dan Uji R2.
Berdasaran hasil analisis data dapat disimpu;kan bahwa variabel kepemimpinan dan
disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kata Kunci : Kepemimpinan, Disiplin, Budaya Organisasi Dan Kinerja
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of leadership, discipline, and organizational
culture toward the employee performance at the Community and Village Empowerment
Office in Bulukumba. This study used a quantitative methods with primary data obtained
from questionnaires. The population in this study were employees of the Community and
Village Empowerment Office of Bulukumba Regency. The samples in this study were 53
respondents. The analytical tools used include the validity test and reliability test,
normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, multiple linear regression
analysis test, f test, t test, and R2 test.
Based on the results of data analysis, it can be concluded that the variables of
leadership and discipline have an effect toward the employee performance, while
organizational culture has no effect toward the employee performance at the Community
and Village Empowerment Office in Bulukumba District.
Keywords: Leadership, Organizational Culture Discipline, And Performance
PENDAHULUAN
Birokrasi merupakan struktur tatanan organisasi, bagan, pembagian kerja dan susunan
hierarki yang terdapat pada sebuah lembaga untuk menjalankan tugas-tugas agar lebih

Hal. 411-419
JMMNI
teratur. Birokrasi di pemerintahan dimaksudkan sebagai suatu sistimotoritas yang
ditetapkan secara rasional oleh berbagai macam peraturan untuk mengorganisir pekerjaan
yang dilakukan oleh banyak orang.
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang
tercapainya tujuan dan sasaran yang telah di tetapkan oleh dinas terkait. Oleh karena itu
sumberdaya manusia dipandang sebagai asset organisasi yang sangat penting karena
manusia merupakan sumberdaya manusia yang selalu di butuhkan dalam setiap aktivitas
organisasi. Juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan keberhasilan suatu
organisasi.
Keberhasialan suatu organisasi selalu di tentukan oleh faktor kepemimpinan,
kepemimpinan yang baik tentunya akan menghasilkan kinerjayang baik pula, selain itu
faktor disiplin akan member hasil kinerja pegawai yang diharapkan karena disiplin akan
mempengaruhi semuai ndikator-indikator yang berada dalam organisasi, namun demikian
faktor disiplin ditentukan oleh pengaruh kepemimpinan dalam organisasi.
Kepemimpinan menurut Bernard M. Bass (2006) mengemukakan kepemimpinan
transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa yang harus
dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau
organisasi dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan
tugas tersebut.Sedangkan pengertian kedisiplinan menurut Saydam (2010) adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala tata tertib peraturan
yang berlaku disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi
karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan
jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanaan pekerjaan, dan peraturan tentang apa
yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh pegawai selama dalam instansi
atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai
tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan pekerjaan.
Selanjutnya menurut Robbins (2012) kekuatan budaya organisasi akan menghasilkan
Kinerja organisasi yang baik, karena anggapannya bahwa budaya yang kuat adalah budaya
yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan para
karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok
organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat
budaya organisasinya.
Pencapaian hasil yang akan dicapai di tentukan oleh kepemimpinan dari organisasi
dalam hal ini Dinas Pemberdayaan Masyarakat Desa serta kondisi disiplin dan pengaruh
budaya organisasi yang mempengaruhi hasil kinerja, Dari hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh peneliti maka terlihat bahwa Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa,
mempunyai kinerja pegawai yang selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat
dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan berbagai
alasan, begitu pula kepemimpinan pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa yang
pada umumnya gaya kepemimpinannya memberikan kewenangan kepada wakilnya atau
para kepala bidang untuk merencanakan, mengawasi begitu pula pada pengambilan
keputusan, hal ini yang menarik peneliti untuk melakukan penelitian pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Bulukumba, hal lain yang peneliti melihat
adalah budaya organisasi yang melekat pada pegawai, dimana pegawai mempertahankan
budaya kerja yang masih tradisional yaitu mencatat pada buku catatan mereka yang
seharusnya pada jaman sekarang ini menggunakam aplikasi jaringan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
mengambilj udul: “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin dan, Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Hal. 411-419
JMMNI
Bulukumba. Dari hasil uraian tersebut diatas ,maka dapat digambarkan konsep kerangka
pemikiran sebagai berikut :
Kepemimpinan (X1)
a. Kepercayaan
b. Ketauladanan
c. Motivasi
d. Menerima Pendapat
e. Penghargaan
f. Kontrol
g. Tanggungjawab
(Desler, 2010)
Kinerja Pegawai (Y)
a. Keahlian
Disiplin (X2) b. Kemampuan
a. Kehadiran c. Sikap
b. Sesuai Aturan Kerja
d. Pemghargaan
c. Patuh Perintah
d. Kebersihan e. Motivasi
e. Peralatan Kerja Kinerja f. Fokus
(Saydam, 2015)
Budaya Organisasi (X3)

a. Inovatif
b. Ketepatan waktu
c. Aset terpenting
d. Kerja sama
e. Tanggung Jawab
(Robbins, 2012)
Berdasarkan gambar kerangka konsep penelitian diatas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba
2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin terhadap kinerja pegawai
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba
3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bulukumba

Hal. 411-419
JMMNI
4. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, disiplin dan
budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bulukumba
5. Diduga Variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling signifikan
terhadap Kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bulukumba
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini dengan menggunakan deskriptif kuantitatif, yaitu data yang
diperoleh dan disajikan dalam bentuk angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat
Arikunto (2013) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian
yang banyak di tuntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data tersebut, seperti penampilan hasilnya. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba dilakukan mulai bulan
Juli sampai dengan bulan Agustus 2020.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba yang berjumlah 53 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pemilihan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik penarian sampel
berdasarkan jumlah populasi hal ini dikarenakan jumlah populasi 53 orang yang berarti
kurang dari 100 orang. Maka jumlah sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu
53 responden.
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data
sekunder. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih
pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan dan
wawancara, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi
dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan juga
internet untuk mendukung penelitian ini.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan analisis data regresi linear berganda dengan menggunakan program
SPSS versi 25, maka diperoleh hasil :
Tabel 1. Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 1.894 2.625 .721 .474
X1 .323 .088 .379 3669 .001
X2 .665 .127 .555 5.237 .000
X3 -.009 .067 -.014 -.134 -.894
Sumber data, diolah 2020

Hal. 411-419
JMMNI
Berdasarkan hasil uji regresi liniear berganda antara variabel bebas yaitu,
(kepemimpinan, Disiplin dan Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai) tersebut dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 1.894 + 0,323X1 + 0,665X2 - 0,009X3 + e
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :

1. Formulasi regresi linear berganda di atas diperoleh nilai konstanta sebesar
1.894 mempunyai pengertian bahwa jika skor meliputi kepemimpinan,
disiplin dan budaya organisasi nilainya tetap/konstan maka kinerja pada
dinas pemberdayaanmempunyai nilai sebesar 1.894.
2. Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,323 berarti ada
pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja pada kantor dinas
pemberdayaan masyarakat kabupaten Bulukumba sebesar 0,323,,sehingga
apabila skor Kepemimpinan naik 1 poin maka akan diikuti dengan
kenaikan skor kepemimpinan sebesar 0, 324 poin.
3. Nilai koefisien regresi disiplin (X 2) sebesar 0,665 berarti ada pengaruh
positif disiplin terhadap kinerja pada Dinas pemberdayaan masyarakat
kabupaten bulukumba sebesar 0,666..sehingga apabila skor kinerja naik 1
poin maka akan diikuti dengan kenaikan kinerja pada Dinas pemberdayaan
Masyarakat sebesar 0,666 poinKoefisien regresi variabel gaya
kepemimpinan (X3) sebesar 0,605 berarti bahwa setiap peningkatan gaya
kepemimpinan sebesar satu satuan, maka kemampuan penyusunan
anggaran akan meningkat sebesar 0,605 dengan asumsi variabel
independen lainnya adalah konstan
4. Nilai koefisien regresi Budaya organisasi(X3) sebesar 0,009 berarti ada
pengaruh
Pengujian Hipotesis
Uji Parsial (Uji T)
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba, hasil analisis menunjukkan
bahwa nilai t- hitung >t-tabel ( 3.669 > 1.674) dan nilai sig.t 0,01 < 0,05 maka
dapat disimpulkan H1 diterima artinya variabel kepemimpinan
(X1)..berpengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, sehingga hal dapat disimpulkan H1
diterima dan H0 ditolak artinya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pengambilan kinerja (Y) pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba.
2. Disiplin (X2) terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (Y)
berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai t- hitung >t-tabel ( 5.237 > 1.674)
dan nilai sig.t 0,00 < 0,05 maka dapat disimpulkan H2 diterima artinya
variabel disiplin (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y)
dinas pemberdayaan masyarakat kabupaten Bulukumba dan dapat
disimpulkan H2 diterima dan H0 ditolak artinya displin (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa kabupaten Bulukumba.
3. Budaya organisasi (X3) terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat
kabupaten Bulukumba, berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai t- hitung <t-
tabel yaitu (-0.009 < 1.675) dan nilai sig.t 0,894 >0,05 maka dapat

Hal. 411-419
JMMNI
disimpulkan H3 ditolak artinya variabel budaya organisasi (X3) berpengaruh
negative terhadap kinerja pada dinas pemberdayaan masyarakat kabupaten
Bulukumba.
Dari uraian uji t tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa uji t atau uji parsial
dua variabel yaitu variabel kepemimpinan (X1) dan variabel disiplin (X2) berpengaruh
positif dan signifikan karena r- hitung lebih besar dari r-tabel (r-hitung> r-taabel) dan
angka signifikan lebih kecil dari 005 % sehingga dapat di Tarik kesimpulan bahwa uji t
atau uji secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y) pada dinas pemberdayaan masyarakat
dan desa kabupaten Bulukumba berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan pada
variabel (X3) yaitu budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap variabel (Y) Kinerja
pegawai. Karena darihasilolahan data menghasilkannilai negative yaitu (-894).
Uji Simultan ( Uji F )
Tabel 2. Uji Simultan (UJI F)
ANOVAb

1 Regression 171.138 3 57.046 34.649 .000a
Residual 80.674 49 1.646
Total 251.811 52
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Disiplin, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan,disiplin, dan budaya organisasi

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bulukumba (nilaiF-hitung (34.649) dengan nilai Sig. (0,000)
< nilai probabiitas (0,05).
Koefisien Determinasi (Uji R2)

Uji koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan secara komprehensif terhadap variabel dependen.
Nilai R2 (Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1. Semakin besar R2
mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan
variabel dependen.

Hal. 411-419
JMMNI
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .824 .680 .660 1.283 1778
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Diolah, 2020
Hasil dari regresi dengan metode OLS diperoleh R 2 (Koefisien Determinasi) sebesar
0,680, artinya bahwa semua pada varibael-variabel bebas/independen (X) yang meliputi
kepemimpinan, disiplin dan budaya organisasi mempunyai konstribusi terhadap kinerja
pegawai sebesar 68,0%, sedangkan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar model ini atau variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), Disiplin (X2) berpenagaruh
secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
kabupaten Bulukumba. Sedangkan variabel budaya organisasi (X3) tidak berpengaruh
pada kinerja pegawai Dinas Pemberdayaa Masyarakat dan Desa kabupaten
Bulukumba.
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin, dan budaya organisasi
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil analisis beta standarnized menunjukkan bahwa disiplin (X2) merupakan variabel
yang paling dominan terhadap kinerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bulukumba
DAFTAR PUSTAKA
Ancok. Singarinbun 2009. “Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian”.
Masri dan Sofian Effendi (ed.). Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. Cetakan ke-19.
Jakarta: Pustaka LP3ES (hal. 122- 146).
Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Bass, Bernard M. 2015. The Transformational and Transactional Leadership of Men and
Women. Journal of Applied Psychology.
Certo, 2013. Startegic Management: Concepts and Applications. Chicago: Austen Press.
Daft, L. Richard. 2012. Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba Empat
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Hal. 411-419
JMMNI
Eko V Khol, Irvan yance uhing ,(2014) Effect of leadership style, organizational culture
and work discipline on employee performance of pratama tax office manado
jurnal
Fatur rahman,Ahmada sudiro, Ahmad idrus armada (2014), Pengaruh kepemimpinan,

birokrasi,budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja
organisasi jurnal.
Ghozali, Imam. (2010). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM. SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara.
Harlie, 2010 Pengaruh disiplin kerja. Motivasi dan pengembangan karier terhadap
kinerja, jurnal
Irawan,. 2002. 10 Prinsip Kepuasan Pelanggan. Jakarta. Elex Media Komputindo.
Riyadi slamet 2011. Pengaruh kompensasi finasial gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja. jurnal
Robbins, Coutler. 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta
Metcalf & Eddy, 1991, Wastewater Engineering: Treatment, Disposal and Reuse, Third
Edition, McGraw-Hill, New York.
Mangkunegara. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis, Jackson. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba
Empat, Jakarta
Munandar. ( 2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
Mutmainnah Eka Afnan Troenadan Noermiyanti, 2013, Pengaruh budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.jurnal.
Nasution. 2011. Metode Research Penelitian Ilmiah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Nurjanna 2008. Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi. jurnal
Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Rajawali Pers, Jakarta.
Pabundu Tika.2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cetakan ke-
3. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Saydam, Gouzali.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia:Suatu Pendekatan Mikro.

Jakarta: Djambaran.

Hal. 411-419
JMMNI
Schermerhorn, John R. (2013). Introduction to Management. Twelfth edition. ISBN :
978-1-118-32402-8. John Wiley & Sons Singapore Pre. Ltd.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang. Jurnal Riset Bisnis Indonesia. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Singodimedjo, sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.
Sondang P. Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Siswanto, agus, Manajemen Tenaga kerja, Bandung: Sinar Baru, Cetakan Baru.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet. Danandjadja
Tiro, Ph.D., Sukarna,. MSi, dan Aswi, MSi. 2012 ... Analisis Jalur, SUMBER BUKU.
Adi,
Waldman, 2005 The Contribution of Total Quality Management to a Theory of Work

Performance, Academy of Management Review, Vol. 19 No.3 pp 210
Veithzal, Rivai.2010.”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:Dari Teori

ke Praktik”.Jakarta:Murai Kencana

Hal. 429-438
JMMNI
PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU, MOTIVASI DAN ETOS KERJA
TERHADAP KUALITAS PELAYANAN APARATUR SIPIL NEGARA
PADA SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN PINRANG
Dachdy*1, Saban Echdar2, Maryadi3

*1
2
3
e-mail: *1dachdy@gmail.com , 2sabanechdar@gmail.com , 3ahmadmaryadi@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menganalisis Pengaruh Kemampuan Individu, Motivasi dan
Etos Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Aparatur Sipil Negara di Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode
survei. Jenis penelitian bersifat eksplanatif asosiatif. Penelitian dilaksanakan di
Kabupaten Pinrang. Populasi adalah seluruh Aparatur Sipil Negara Pada Sekretariat
DPRD Kabupaten Pinrang. Sampel diperoleh dengan teknik sensus yaitu mengambil
keseluruhan populasi yang berjumlah 50 orang pegawai. Data dianalisis menggunakan
teknik analisis deskriptif dan analisis regresi untuk mengetahui deskripsi dan pengaruh
antar variabel. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas yaitu Kemampuan
Individu (X1), Motivasi Kerja (X2), serta Etos Kerja (X 3) sedangkan variabel terikat yaitu
Kualitas Pelayanan ASN (Y).
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh Kemampuan Individu, Motivasi Kerja, serta
Etos Kerja terhadap Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang.
Hasil analisis regresi memperlihatkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel
bebas yaitu: Kemampuan Individu (X 1), Motivasi (X2), serta Etos Kerja (X 3) dengan
variabel terikat yaitu: Kualitas Pelayanan ASN (Y). Pengaruh terbesar terjadi pada
variabel Etos Kerja (X3) yaitu 36%, disusul variabel Kemampuan Individu (X1) sebesar
32%, dan yang terkecil yaitu variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 29,7%. Secara
simultan, terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara Kemampuan Individu,
Motivasi, serta Etos Kerja terhadap Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang sebesar 71,9% sedangkan sisanya sebesar 28,1% dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak menjadi objek penelitian.
Kata Kunci : Kemampuan Individu, Motivasi, Etos Kerja, DPRD Pinrang.
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of individual ability, motivation and work ethic
on the service quality of state civil servants at the DPRD Secretariat of Pinrang Regency.
This research uses a quantitative approach with a survey method. This type of research
is associative explanative. The research was conducted in Pinrang Regency. The
population is all State Civil Apparatus at the DPRD Secretariat of Pinrang Regency. The
sample was obtained by using the census technique, namely taking the entire population
of 50 employees. Data were analyzed using descriptive analysis techniques and
regression analysis to determine the description and influence between variables. This
study uses three independent variables, namely Individual Ability (X1), Work Motivation

Hal. 429-438
JMMNI
(X2), and Work Ethic (X3), while the dependent variable is ASN Service Quality (Y).
The results showed the influence of Individual Ability, Work Motivation, and Work
Ethic on the Quality of ASN Services at the Pinrang Regency DPRD Secretariat. The
results of the regression analysis showed that there was a significant influence between
the independent variables, namely: Individual Ability (X1), Motivation (X2), and Work
Ethic (X3) with the dependent variable, namely: ASN Service Quality (Y). The biggest
influence occurred in the Work Ethic variable (X3), namely 36%, followed by the
Individual Ability variable (X1) at 32%, and the smallest was the Work Motivation
variable (X2) at 29.7%. Simultaneously, there is a significant and positive influence
between Individual Ability, Motivation, and Work Ethic on ASN Service Quality at the
DPRD Secretariat of Pinrang Regency by 71.9% while the remaining 28.1% is
influenced by other factors which are not the object of research.
Keywords: Individual Ability, Motivation, Work Ethic, Dprd Pinrang
PENDAHULUAN
Pelayanan publik atau pelayanan terhadap masyarakat merupakan salah satu
persoalan kompleks yang terjadi di Indonesia dan kondisi ini telah menjadi suatu
fenomena besar, yang ditandai dengan semakin rendahnya kepercayaan masyarakat
terhadap birokrasi pemerintahan. Kondisi ini menjadi suatu preseden buruk bagi
pemerintah yang berupaya memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Andai saja
hal yang kurang baik tersebut menjadi suatu stigma dalam masyarakat, tentu akan
berdampak pada jalannya roda pemerintahan.
Masyarakat menghendaki layanan publik yang lebih profesional, efektif, efisien,
sederhana, transparan, terbuka, tepat waktu, responsif dan adaptif. Pelayanan publik yang
profesional artinya pelayanan yang memiliki akuntabilitas dan responsibilitas dari
pemberi layanan (aparatur pemerintah) kepada si penerima layanan (masyarakat).
Sebagaimana dalam Undang-Undang Nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik
yang mengatur prinsip-prinsip pemerintahan yang baik dalam pelayanan publik,
bahwasanya dalam Undang-undang ini menyatakan bahwa negara berkewajiban melayani
setiap warga negara dan penduduk untuk memenuhi hak dan kebutuhan dasarnya dalam
rangka pelaksaan pelayanan publik yang merupakan amanat undang-undang dasar negara
Republik Indonesia tahun 1945 yang kemudian dipertegas dengan Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 96 Tahun 2012 yang menjelaskan bahwa Pelayanan Publik
adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk
atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara
pelayanan publik ( Mattalatta, M. R., 2017).
Prinsip pelayanan sebagaimana disebutkan dalam undang-undang tersebut diatas,
tentu hanya akan terwujud jika didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang
baik yang berada dalam suatu organisasi atau instansi yang memberikan pelayanan.
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak
utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola
dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Menurut Handoko (2014),
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2017) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

Hal. 429-438
JMMNI
agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan manajemen sumber daya
manusia secara profesional, diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif.
Pengelolaan karyawan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan,
penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan dan pengembangan
kariernya (Mangkunegara, 2013).
Menurut Zauhar (2015), kualitas pelayanan adalah penyesuaian terhadap perincian-
perincian (conformance to specification) dimana kualitas ini dipandang sebagai derajat
keunggulan yang ingin dicapai, dilakukannya kontrol terus menerus dalam mencapai
keunggulan tersebut dalam rangka memenuhi kebutuhan pengguna jasa. Pelayanan
merupakan respon terhadap kebutuhan manajerial yang hanya terpenuhi jika pengguna
jasa itu mendapatkan produk yang mereka inginkan.
Upaya perbaikan kualitas pelayanan publik dalam hal ini Pemerintah Kabupaten
Pinrang melalui Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang terus diupayakan untuk
dimaksimalkan dengan cara mendorong peningkatan kemampuan individu para
pegawainya, memberikan Motivasi, serta terus berupaya mendorong etos kerja para
pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang.
Kemampuan individu berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam
tugas dalam suatu pekerjaan, kemampuan juga merupakan dimensi perilaku keahlian atau
keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam
menyelesaikan dan bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Fenomena yang terjadi
pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang yang berhubungan dengan kemampuan
adalah terbatasnya keterampilan/skill pegawai sebagai penunjang dalam pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi yang diembannya, disamping itu pengetahuan atau tingkat
inteletualitas yang mumpuni sebagai upaya pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi
(Tupoksi) yang dilaksanakannya. Selain itu dibutuhkan pengalaman-pengalaman yang
dimiliki seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan juga menjadi faktor
penentu kemampuan individu yang dimiliki seorang pegawai atau aparatur sipil negara.
Snell dan Dean (2014) mengemukakan, apabila kemampuan karyawan rendah akan
menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan
tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Artinya Pegawai yang memiliki kemampuan
memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu atau
target yang telah ditetapkan dalam program kerja. Hal ini terjadi karena pegawai dapat
mencurahkan seluruh kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
Selain kemampuan individu, salah satu upaya yang perlu dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pelayan yaitu mendorong Motivasi yang dimiliki oleh para
pegawai. Pentingnya sebuah motivasi karena menyebabkan, mendorong dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang
optimal. Menurut Robbins (2015) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks
organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat
pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Diantara banyaknya faktor yang menentukan kualitas pelayanan, faktor etos kerja
yang dimiliki oleh pegawai juga tidak kalah pentingnya, sebab dengan etos kerja pegawai

Hal. 429-438
JMMNI
akan selalu bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Sinamo (2011) Etos
kerja merupakan suatu konsep tentang paradigma kerja yang diyakini seseorang atau juga
kelompok ialah sebagai baik dan juga benar yang diwujudkan dengan melalui perilaku
kerja mereka dengan secara khas. Etos kerja akan tergambar dari sikap/perilaku seorang
pegawai yaitu keyakinan, kecerdasan, semangat, keberanian, kehormatan, pengabdian,
dan loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Memiliki disiplin yang tinggi terhadap
pekerjaannya serta selalu menjaga situasi dan kondisi lingkungan kerjanya sehingga
keharmonisan di antara para pegawai selalu terjaga. Persoalan yang terjadi pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang memperlihatkan bahwa para ASN sering kali
berperilaku untuk menunda-nunda pekerjaannya, aturan-aturan kedisiplinan terkadang
juga diabaikan, serta kurang terjalinnya keharmonisan akibat munculnya kecemburuan
dari sesama ASN terkait pembagian kerja.
Dari beberapa uraian diatas maka penelitian ini disusun melalui kerangka pemikiran
yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kemampuan Individu (X1 )
Motivasi Kerja (X2 ) Kualitas Pelayanan (Y)
Etos Kerja (X3 )
HIPOTESIS
Adapun hipotesis pada penelitian ini yaitu:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kemampuan individu, motivasi kerja, dan
etos kerja secara parsial terhadap kualitas pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kemampuan individu, motivasi kerja, dan
etos kerja secara simultan terhadap kualitas pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang.
3. Variabel etos kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang.

Hal. 429-438
JMMNI
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian survey mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun,
2013). Penelitian dilakukan pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang. Waktu penelitian
dilakukan mulai bulan Oktober sampai November 2019 dengan populasi yang digunakan
adalah semua pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang yang berjumlah 50 orang.
Teknik analisis data menggunakan analisa regresi linear berganda yang didahului
dengan uji validasi dan uji reliabilitas terhadap data penelitian. Uji hipotesis digunakan
uji t untuk menguji hubungan secara parsial, uji F untuk mengetahui hubungan secara
simultan dan variabel yang paling dominan. Analisis kebermaknaan dalam penelitian ini
digunakan melalui uji koefisien determinasi (R square).
HASIL PENELITIAN
Analisa statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear
berganda dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS versi 23. Hasil pengolahan
data selengkapnya dapat dilihat pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada tabel
berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.674 1.469 3.861 .000
KEMAMPUAN
.274 .110 .321 2.483 .017
INDIVIDU
MOTIVASI
.205 .095 .282 2.164 .036
KERJA
ETOS KERJA .300 .076 .379 3.944 .000
a. Dependent Variable: KUALITAS PELAYANAN
Dari tabel tersebut diatas maka model persamaan regresi yang dihasilkan dapat ditulis
sebagai berikut :
Y = 5.674 + 0.274 (X1) + 0.205 (X2) + 0.300 (X3 )
Dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Nilai constant adalah 5,674 artinya jika tidak terjadi perubahan variabel Kemampuan
Individu, Motivasi Kerja, serta Etos Kerja (X1, X2, dan X3 adalah 0) maka Kualitas
Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang adalah 5,674.
2. Nilai koefisien regresi Kemampuan Individu adalah 0,274 artinya jika variabel
Kemampuan Individu meningkat sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel Motivasi
Kerja (X2) serta Etos Kerja (X3 ) serta konstanta (a) adalah 0, maka Kualitas
Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar

Hal. 429-438
JMMNI
0,274, tanda positif menunjukkan bahwa pergerakan nilai dari variabel X dan Y
adalah searah. Sehingga jika semakin tinggi tingkat Kemampuan Individu, maka
Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang juga akan
meningkat.
3. Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja adalah 0,205 artinya jika variabel Motivasi
Kerja meningkat sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel Kemampuan Individu (X 1)
serta Etos Kerja (X3 ) serta konstanta (a) adalah 0, maka Kualitas Pelayanan ASN
Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,205. Tanda
positif menunjukkan bahwa pergerakan nilai dari variabel X dan Y adalah searah.
Sehingga jika semakin baik Motivasi Kerja, maka Kualitas Pelayanan ASN pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang juga akan meningkat.
4. Nilai koefisien regresi Etos Kerja adalah 0,300 artinya jika variabel Etos Kerja
meningkat sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel Kemampuan Individu (X 1) dan
Motivasi Kerja (X2 ) serta konstanta (a) adalah 0, maka Kualitas Pelayanan ASN pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,300. Tanda positif
menunjukkan bahwa pergerakan nilai dari variabel X dan Y adalah searah. Sehingga
jika semakin baik Etos Kerja, maka Kualitas Pelayanan ASN Pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang juga akan meningkat.
Pengujian Secara Parsial (Uji-t)

Pengujian signifikansi pengaruh setiap variabel independen yaitu pendidikan dan
pelatihan, motivasi kerja, serta budaya kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang maka dilakukan Uji t. Hasil uji t
dapat dilihat pada tabel di bawah :
Coefficientsa
Standardized
Coefficients t Sig.
1 (Constant) 5.674 1.469 3.861 .000
KEMAMPUAN
.274 .110 .321 2.483 .017
INDIVIDU
MOTIVASI
.205 .095 .282 2.164 .036
KERJA
ETOS KERJA .300 .076 .379 3.944 .000
1. Pengaruh Kemampuan Individu Terhadap Kualitas Pelayanan

Hasil pengujian diperoleh bahwa nilai t hitung variabel Kemampuan Individu adalah
2,483 > t tabel yaitu 2,012 dan nilai sig. α yaitu 0,017 < 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa pengaruh variabel Kemampuan Individu sangat nyata (high significant)
terhadap Kualitas Pelayanan ASN.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan
Hasil pengujian diperoleh bahwa Nilai t hitung variabel Motivasi Kerja adalah 2,164 >
t tabel yaitu 2,012 dan nilai sig. α yaitu 0,036 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

Hal. 429-438
JMMNI
pengaruh variabel Motivasi Kerja sangat nyata (high significant) terhadap Kualitas
Pelayanan ASN.
3. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan
Hasil pengujian diperoleh bahwa Nilai t hitung variabel Etos Kerja adalah 3,944 > t tabel
yaitu 2,012 dan nilai sig. α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh
variabel Etos Kerja sangat nyata (high significant) terhadap Kualitas Pelayanan
ASN.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Kemampuan Individu,

Motivasi Kerja, serta Etos Kerja secara parsial terhadap Kualitas Pelayanan ASN Pada
Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang dapat diterima.
Pengujian Secara Simultan (Uji-F)

Uji F berfungsi untuk menguji variabel Kemampuan Individu, motivasi, dan etos
kerja, apakah dari ketiga variabel tersebut mempengaruhi secara simultan terhadap
kualitas pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang yang dapat
dijelaskan dalam Tabel 3 berikut :
ANOVAa
Sum of
Df Mean Square F Sig.
Model Squares
1 Regression 155.264 3 51.755 39.185 .000b
Residual 60.756 46 1.321
Total 216.020 49
b. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, KEMAMPUAN INDIVIDU, MOTIVASI
KERJA
Dari hasil penelitian statistik diatas menunjukkan nilai F hitung adalah 39,185.
sedangkan nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 2,57. Oleh
karena pada kedua perhitungan F hitung > F tabel yaitu 39,185 > 2,57 dan nilai sig α =
0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen Kemampuan
Individu, Motivasi Kerja, serta Etos Kerja secara simultan terhadap Kualitas Pelayanan
ASN keseluruhan berpengaruh sangat nyata (high significant). Atau dapat dikatakan
bahwa Kemampuan Individu, Motivasi Kerja serta Etos Kerja secara serempak
berpengaruh sangat kuat terhadap Kualitas Pelayanan ASN.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
Kemampuan Individu, Motivasi Kerja, serta Etos Kerja secara bersama-sama terhadap
Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang dapat diterima.
Variabel Yang Paling Dominan (Uji Beta)
Tabel 4. Nilai Koefisien Beta Standardized
Standardized
Model Sig α
Coefficients Beta

Hal. 429-438
JMMNI
Kemampuan Individu (X1) 0,321 0,017
Motivasi Kerja (X2) 0,282 0,036
Etos Kerja (X3) 0,379 0,000
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2019
Berdasarkan Tabel 4 Hasil nilai Beta Standardized diketahui bahwa variabel Etos
Kerja (X3) yang mempunyai pengaruh yang paling besar atau dominan terhadap Kualitas
Pelayanan ASN Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang yaitu 0,379 atau 37,9%
disusul variabel Kemampuan Individu yaitu 0,321 atau 32,1% serta variabel Motivasi
Kerja yaitu 0,282 atau 28,2%.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa Variabel Etos Kerja yang paling dominan
berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan ASN Pada Sekretariat DPRD Kabupaten
Pinrang dapat diterima.
Menurut Ghozali (2011) Nilai Koefisien Determinasi pada dasarnya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi-variabel Dependen. Nilai
Koefisien Determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti variasi variabel
Dependen yang sangat terbatas, dan nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-
variabel independen sudah dapat memberi semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel Dependen.
Tabel 5. Nilai R Square
Model Summary
R R Square
Model Square Estimate
a
1 .848 .719 .700 1.149
a. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, KEMAMPUAN INDIVIDU,
MOTIVASI KERJA
Tabel 5 menunjukkan bahwa Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,719

menunjukkan bahwa 71,9% Kualitas Pelayanan ASN dijelaskan oleh Kemampuan
Individu, Motivasi Kerja serta Etos Kerja. Selebihnya sebanyak 28,1% dilihat adanya
indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kualitas Pelayanan ASN di luar variabel
Kemampuan Individu, Motivasi Kerja serta Etos Kerja yang diamati. Maka dari
penjelasan tersebut terlihat faktor-faktor Kemampuan Individu, Motivasi Kerja serta Etos
Kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap Kualitas Pelayanan telah dibuktikan
kebenarannya.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari tiga variabel independen
(Kemampuan Individu, motivasi serta etos kerja) ketiga-tiganya memberi pengaruh
signifikan dan nyata terhadap peningkatan kualitas pelayanan ASN pada Sekretariat
DPRD Kabupaten Pinrang. Hasil uji statistik memperlihatkan bahwa adanya pengaruh
signifikan dan arahnya positif dari Kemampuan Individu, motivasi serta etos kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel Kemampuan Individu,
motivasi serta etos kerja berpengaruh secara signifikan dan arahnya positif terhadap
kualitas pelayanan ASN Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang berdasarkan hasil
analisa statistik. Besar pengaruh yang dihasilkan yaitu 71,9%, artinya masih ada faktor-

Hal. 429-438
JMMNI
faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak menjadi objek penelitian
sebesar 28,1%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel etos kerja memberikan pengaruh
paling besar terhadap kualitas pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten
Pinrang. Berdasarkan nilai Standardized Coefficients Beta diketahui bahwa besar
pengaruh yang dihasilkan yaitu 37,9%. Variabel etos kerja yang diukur menggunakan
empat indikator yang dikemukakan oleh Sinamo (2011) yaitu Sikap/perilaku yaitu
cerminan dari keyakinan, kecerdasan, semangat, keberanian, kehormatan, pengabdian,
dan loyalitas ASN pada Sekretariat DPRD Kab. Pinrang. Kedisiplinan yaitu sikap patuh
dan taat terhadap aturan-aturan yang mengikat pada Sekretariat DPRD Kab. Pinrang
sebagai seorang ASN. Lingkungan yaitu situasi dan kondisi pada Sekretariat DPRD Kab.
Pinrang tempat ASN bekerja. Besar pengaruh etos kerja tentu tidak terlepas dari
ketepatan indikator yang diberikan sehingga mampu mengukur model dengan tepat.
Sementara untuk variabel kemampuan individu nilai Standardized Coefficients Beta yaitu
32,1% dan variabel motivasi kerja yaitu 28,2%.
Hasil penelitian ini juga mendukung teori sebelumnya yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2014) bahwa etos kerja pegawai memiliki peranan yang sangat penting dalam
mempengaruhi Kualitas Pelayanan ASN sebagai suatu proses yang sistematik untuk
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai yang berguna untuk
mengembangkan pengetahuan agar dapat bekerja terampil sesuai dengan tanggung jawab
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kesesuaian kompetensi yang dimiliki dengan
bidang pekerjaan, memudahkan karyawan untuk meningkatkan etos kerja yang dimiliki.
Karyawan dengan kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan, kemampuannya
akan lebih baik daripada karyawan dengan skill yang berbeda dari bidang pekerjaannya
(Triwiyanto, 2014).
KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dan arahnya positif antara Kemampuan Individu,
Motivasi Kerja serta Etos Kerja secara parsial terhadap peningkatan Kualitas
Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang, hal tersebut bermakna
semakin tinggi Kemampuan Individu, Motivasi Kerja serta Etos Kerja memberi
dampak terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dan sifatnya positif antara Kemampuan Individu,
Motivasi Kerja serta Etos Kerja secara simultan terhadap peningkatan Kualitas
Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang, hal tersebut bermakna
semakin tinggi Kemampuan Individu, Motivasi Kerja serta Etos Kerja memberi
dampak terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD
Kabupaten Pinrang.
3. Variabel yang paling dominan berpengaruh adalah variabel Kemampuan Individu,
kemudian variabel Etos Kerja, dan variabel Motivasi Kerja namun demikian ketiga-
tiganya memberi pengaruh yang signifikan dan arahnya positif terhadap peningkatan
Kualitas Pelayanan ASN pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pinrang.
DAFTAR PUSTAKA

Hal. 429-438
JMMNI
Mattalatta, M. R., 2017. Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kualitas Pelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan Kabupaten Soppeng. Jurnal
Mirai Management, 2(2), pp.283-294.
Handoko, Hani (2014), Menejemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Balai Pustaka
Hasibuan, 2014, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.A, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesebelas,

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Zauhar (2015), Birokrasi, Birokratisasi dan Post Bureaucracy. Malang: Unibraw
Snell, S. and Dean, J., 2014. Integrated manufacturing and human resources management
: A Human capital perspective, Academy of Management Journal. 35 : 467-504.
Robbins & Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Sinamo, Jansen. (2011). 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Dharma Mahardika.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi, 2013. Metode Penelitian Survei, Pustaka.
LP3ES Indonesia, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Ekonometrika Teori Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Triwiyanto, Teguh. 2014. Pengantar Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Hal. 439-451
JMMNI
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA ASN PADA DINAS
KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN PINRANG
Muh. Iqbal*1, Maryadi2, Mukhtar Hamzah3

*1
2
3
E-mail : *1muhiqbaljb@gmail.com , 2ahmadmaryadi@gmail.com ,
3
mukhtarhamzah61@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi, motivasi dan
kompensasi secara parsial dan simultan terhadap semangat kerja ASN pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang, serta variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap semangat kerja ASN pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang.
Pendekatan penelitian adalah pendekatan survey. Penelitian dilaksanakan pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang. Waktu penelitian adalah bulan
Desember 2019 sampai Februari 2020. Penelitian ini menggunakan metode survei.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang, sebanyak 73 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) yaitu semua populasi dalam penelitian ini
dijadikan sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 73
orang. Analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda (Multiple
Regression Analysis). Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas yaitu Iklim
Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X3) sedangkan variabel terikat yaitu
Semangat Kerja (Y).
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompensasi
terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
Hasil analisis regresi memperlihatkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel
bebas yaitu: Iklim Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2), serta Kompensasi (X3) dengan
variabel terikat yaitu: Semangat Kerja (Y). Pengaruh terbesar terjadi pada variabel Iklim
Organisasi (X1) yaitu 34,9%, disusul variabel Kompensasi (X3) sebesar 28,3%, dan yang
terkecil yaitu variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 28,3%. Secara simultan, terdapat
pengaruh yang signifikan dan positif antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan
Kompensasi sebesar 57,3% sedangkan sisanya sebesar 42,7% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak menjadi objek penelitian.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi , Semangat Kerja
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of organizational climate, motivation and
compensation partially and simultaneously on the morale of ASN in the Communication
and Information Office of Pinrang Regency, as well as the most dominant variable
influencing the morale of ASN at the Communication and Informatics Office of Pinrang
Regency.

Hal. 439-451
JMMNI
The research approach is a survey approach. The research was conducted at the
Communication and Informatics Office of Pinrang Regency. The research period was
December 2019 to February 2020. This study used a survey method. The population in
this study were all ASN Communication and Informatics Office of Pinrang Regency, as
many as 73 people. Sampling in this study using a saturated sampling technique (census)
in which all the population in this study were sampled. The sample used in this study were
73 people. The data analysis used was Multiple Regression Analysis. This study uses
three independent variables, namely Organizational Climate (X1), Work Motivation (X2),
Compensation (X3), while the dependent variable is Work Spirit (Y).
The results showed the influence of organizational climate, motivation and
compensation on the morale of civil servants at the Office of Communication and
Information Technology in Pinrang Regency. The results of regression analysis show that
there is a significant influence between the independent variables, namely:
Organizational Climate (X1), Work Motivation (X2), and Compensation (X3) with the
dependent variable, namely: Morale (Y). The biggest influence occurred in the
Organizational Climate variable (X1), namely 34.9%, followed by the Compensation
variable (X3) at 28.3%, and the smallest was the Work Motivation variable (X2) at
28.3%. Simultaneously, there is a significant and positive influence between
Organizational Climate, Work Motivation, and Compensation of 57.3% while the
remaining 42.7% is influenced by other factors which are not the object of research.
Keywords: Organizational Climate, Motivation, Compensation, Morale
PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi, pemerintah dan sektor swasta memiliki tujuan yang sama,
dan organisasi publik dan swasta memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai, dan apakah
tujuan tersebut tercapai dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor yang paling
berpengaruh adalah sumber daya manusia, dengan kata lain Aparatur Sipil Negeri.
Kontribusi sumber daya manusia, dengan kata lain, ASN merupakan pemberi kerja
bagi organisasi. Artinya, setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilakukan oleh ASN.
Berhasil tidaknya suatu organisasi tergantung pada komponen-komponen dari instrumen
sipil nasional yang menjalankan pekerjaan tersebut, sehingga perlu membayar remunerasi
kepada instrumen sipil nasional. Sistem kepegawaian nasional harus diperlakukan dengan
baik agar pegawai negeri tetap semangat dalam bekerja.
Ada beberapa cara agar ASN mau menggunakan segala kemampuannya untuk
kemajuan organisasi. Salah satu upaya yang dapat mendukung pencapaian tujuan
organisasi adalah mewujudkan sistem kepegawaian dengan semangat kerja yang tinggi.
Instrumen sipil nasional yang puas dengan manfaat yang mereka terima dari organisasi
akan menyediakan segala cara untuk pengembangan organisasi. Di sisi lain, pegawai
negeri dengan kepuasan kerja yang rendah seringkali menganggap pekerjaan itu
membosankan, sehingga akan bekerja secara kompulsif. Oleh karena itu, instansi
memiliki kewajiban untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang membuat ASN puas
dengan pekerjaannya di organisasi.
Menurut Malthis & Jakson (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan
dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan
industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan semangat kerja pegawai tersebut maka
yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan

Hal. 439-451
JMMNI
perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (umpan balik) yang positif bagi
perusahaan itu sendiri.
Dalam melaksanakan tugas pokok, tanggung jawab, wewenang di bidang kegiatan,
dan sumber daya manusia ASN dari level atas hingga bawah, diperlukan faktor
pendukung seperti iklim organisasi, motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan moral
organisasi. Suasana organisasi sangat erat kaitannya dengan proses terciptanya
lingkungan kerja yang kondusif, sehingga terjalin hubungan dan kerjasama yang
harmonis antar semua organisasi.
Iklim organisasi merupakan suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang relatif
berkesinambungan, Perilaku yang dialami oleh anggota organisasi akan mempengaruhi
perilakunya dan dapat digambarkan dengan serangkaian karakteristik organisasi. Iklim
organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi
serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai sehingga
mempunyai pengaruh secara langsung pada kinerja anggota organisasi tersebut
(Wirawan, 2012). Iklim organisasi yang harmonis dapat menciptakan semangat yang
lebih baik bagi karyawan. Selain itu perlu diketahui bahwa ada teknologi yang dapat
memberikan motivasi untuk menjaga dan menjaga loyalitas anggota dalam organisasi.
Begitu pula jika penggunaan ASN dan pejabat oleh instansi pemerintah tidak
diperhatikan, maka instansi tersebut akan kehilangan calon tenaga kerja yang berkualitas.
Hidayat&Latief (2018) terkait dengan iklim organisasi ini membuktikan bahwa iklim
organisasi (organizational climate) berpengaruh terhadap kinerja tentu jika iklim
organisasi ini berpengaruh terhadap kinerja adalah karena iklim organisasi yang kondusif
hangat dan bersahabat akan mampu menumbuhkan semangat kerja dan pada akhirnya
iklim organisasi akan mampu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan,
senada dengan hal tersebut Badaruddin et. al, (2020) juga menyatakan bahwa iklim
organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam peningkatan kinerja
pegawai.
Mangkunegara (2014), bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan
dalam menghadapi situasi kerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah
yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Dalam proses konversi kapabilitas perusahaan dan keahlian profesional, faktor-
faktor seperti motivasi pribadi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja akan dihasilkan
melalui faktor-faktor seperti kapabilitas personal, budaya organisasi, dan kepuasan
kerja.Motivasi tersebut dihasilkan melalui proses konversi kapabilitas perusahaan dan
pengetahuan profesional. Untuk mencapai hal ini, berharap mendapatkan kembali layanan
yang diberikan oleh staf senior melalui konversi teknologi. Dan keahliannya. Petugas
tidak lepas dari kenyataan bahwa mereka adalah orang-orang yang membutuhkan
keinginan dan harapan akan tempat ia bekerja.
Selain itu, budaya organisasi dalam organisasi / perusahaan perlu memelihara dan
mengedepankan budaya organisasi / perusahaan yang komprehensif dan terintegrasi.
Perlunya pemeliharaan dan pembinaan diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan semangat kerja. Mengenai
motivasi, terlihat bahwa suasana kerja yang bermanfaat dan harmonis yang dihasilkan
dengan menjaga dan mengembangkan budaya organisasi yang baik akan meningkatkan
motivasi individu maupun kelompok untuk meningkatkan efisiensi kerja.
Selain itu pula, terdapat persamaan antara kepuasan kerja dengan motivasi yang
semakin memperkuat hubungan yaitu kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dalam

Hal. 439-451
JMMNI
motivasi. Persamaan ini tergambar dalam dorongan untuk melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan organisasi / perusahaan.
Kepuasan kerja adalah suatu kondisi kerja yang mendukung atau tidak mendukung
orang yang terkait dengan pekerjaan atau yang terkait dengan kondisinya. Ketika
lingkungan kerja seseorang mendukung hal-hal yang terkait dengan pekerjaan dan
memenuhi kondisinya, dapat dipastikan bahwa orang tersebut memiliki motivasi untuk
melakukan yang terbaik di lingkungan kerjanya, sehingga meningkatkan efisiensi kerja
individu tersebut.
Dalam rangka meningkatkan efisiensi kerja personel terkait juga dapat didukung
oleh faktor kompensasi yang diperoleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya kepada
organisasi. Karyawan menghargai kerja keras dan menunjukkan loyalitas kepada
organisasi. Hani Handoko (2014) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan ukuran
karya mereka di antara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Mathis dan
Jackson (2012) menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui kompensasi.
Pentingnya kompensasi sebagai indikator kepuasan kerja sulit untuk diperkirakan,
karena pandangan karyawan tentang uang atau kompensasi langsung tampak subjektif
dan mungkin tipikal dalam industri. Namun, secara fundamental, dugaan upah yang tidak
adil merupakan akar penyebab ketidakpuasan karyawan terhadap upah, yang pada
akhirnya dapat menimbulkan perselisihan dan moral yang rendah di kalangan karyawan.
Pada prinsipnya kompensasi adalah hasil penjualan sumber daya manusia kepada
perusahaan. Namun dalam hal ini juga harus dipahami bahwa karyawan telah
memberikan seluruh kemampuan kerjanya kepada perusahaan, sehingga perusahaan harus
berterima kasih kepada karyawan tersebut atas pekerjaannya dengan memberikan
remunerasi yang setimpal.
Dari uraian di atas mengungkapkan pentingnya iklim organisasi, sistem kompensasi,
dan motivasi dalam menumbuhkan semangat kerja yang pada akhirnya akan menciptakan
SDM yang produktif dan professional. Oleh karena itu, menjadi perlu untuk dikaji
bagaimana iklim organisasi, motivasi, sistem kompensasi, dan semangat kerja SDM di
dalam suatu organisasi.
Beberapa permasalahan yang masih sering muncul di Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang antara lain kurangnya pemahaman pegawai tentang
peraturan yang menjadi landasan operasional dan konseptual yang belum optimal,
diakibatkan oleh pemutahiran sarana dan prasarana yang berbasis teknologi informasi.
Teknologi informasi yang melingkupi pembaharuan pada lingkungan Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang merupakan percontohan bagi semua Kabupaten Kota
khusunya di Sulawesi Selatan. Fenomena lain nampak juga pada perilaku indisipliner
seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, masuk kantor terlambat, menunda
penyelesaian tugas yang diakibatkan oleh kurang mampuan pegawai dengan pengetahuan
dan keterampilan teknis yang dimiliki pegawai, dan evaluasi bulanan yang sering tidak
dilaksanakan, kurangnya dukungan dari atasan, tidak meratanya pembagian insentif serta
pembagian tunjangan resiko yang belum optimal mempengaruhi semangat kerja ASN,
disisi lain juga mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanaan tugas dengan baik.
Dari beberapa uraian diatas maka penelitian ini disusun melalui konsep kerangka
pemikiran yang dapat digambarkan pada gambar.1 sebagai berikut:

Hal. 439-451
JMMNI
Iklim Organisasi (X1 )
Motivasi Kerja (X2 ) Semangat Kerja

(Y)
Kompensasi (X3 )
Adapun hipotesis dalam penelitian ini :
1. Iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
secara parsial terhadap semangat kerja ASN pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang.
2. Iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap semangat kerja ASN pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang.
3. Variabel kompensasi yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja
ASN pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian survey yang mengambil sampel dari satu
populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok
(Singarimbun, 2015). penelitian ini adalah suatu desain yang digunakan untuk
penyelidikan mengenai pengaruh variabel iklim organisasi, tingkat motivasi kerja,
kompensasi terhadap semangat kerja ASN pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang. Waktu penelitian dilakukan mulai bulan Desember 2019 sampai
dengan Februari 2020. dengan populasi yang digunakan adalah semua ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang yang berjumlah 73 orang.
dengan uji validasi dan uji reliabilitas terhadap data penelitian. Uji hipotesis digunakan
uji t untuk menguji hubungan secara parsial, uji F untuk mengetahui hubungan secara

Hal. 439-451
JMMNI
simultan dan variabel yang paling dominan. Analisis kebermaknaan dalam penelitian ini
digunakan melalui uji koefisien determinasi (R square).
HASIL PENELITIAN
data selengkapnya dapat dilihat pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada tabel
berikut ini:
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
(Constant
5.205 1.749 2.976 .004
)
1 X1 .332 .117 .349 2.831 .006 .406 2.464
X2 .216 .083 .246 2.610 .011 .693 1.442
X3 .250 .108 .283 2.313 .024 .413 2.419
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil print out SPSS diperoleh koefisien dalam perhitungan regresi di
atas, maka persamaan regresinya menjadi :
Y = 5,205 + 0,332X1 + 0,216X2 + 0,250X3
Persamaan regresi linear berganda di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Formulasi regresi linear berganda di atas diperoleh nilai konstanta sebesar 5,205
mempunyai pengertian bahwa jika skor meliputi iklim organisasi, motivasi kerja dan
kompensasi nilainya tetap/konstan maka peningkatan Semangat kerja ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang mempunyai nilai sebesar 5,205.
2. Nilai koefisien regresi iklim organisasi (X 1) sebesar 0,332 berarti ada pengaruh
positif iklim organisasi terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 0,332 sehingga apabila skor iklim organisasi
naik 1 poin maka akan diikuti dengan kenaikan skor Semangat kerja ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 0,332 poin.
3. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,216 berarti ada pengaruh positif
motivasi kerja terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang sebesar 0,216 sehingga apabila skor motivasi kerja naik 1 poin
maka akan diikuti dengan kenaikan skor Semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 0,216 poin.
4. Nilai koefisien regresi kompensasi (X 3) sebesar 0,250 berarti ada pengaruh positif
kompensasi terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang sebesar 0,250 sehingga apabila skor kompensasi naik 1 poin maka
akan diikuti dengan kenaikan skor Semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 0,250 poin.

Hal. 439-451
JMMNI
Untuk menguji variabel secara parsial atau sendiri-sendiri variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) dapat digunakan uji t. Ini dapat dilihat dalam hasil analisa
pengolahan data SPSS ver. 20 yang tertuang dalam Tabel. 2 berikut :
Tabel 2. Hasil uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 5.205 1.749 2.976 .004
X1 .332 .117 .349 2.831 .006 .406 2.464
1
X2 .216 .083 .246 2.610 .011 .693 1.442
X3 .250 .108 .283 2.313 .024 .413 2.419
Adapun hasil uji t masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengaruh iklim organisasi (X 1) terhadap semangat kerja ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang (Y)
a) Merumuskan hipotesis
 H0 : b1 = 0, artinya X1 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau
tidak ada pengaruh variabel iklim organisasi terhadap semangat kerja ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
 Ha : b1 ≠ 0, artinya X1 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada
pengaruh variabel iklim organisasi terhadap semangat kerja ASN Dinas
b) Menghitung nilai t test
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji SPSS ver. 20
diketahui bahwa nilai thitung variabel iklim organisasi sebesar 2,831 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,006.
c) Kriteria penerimaan
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas
(n-1) = 72. yang ditentukan t tabel sebesar 1,994.
d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel
Oleh karena thitung sebesar 2,831. lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar
1,994 yang berarti variable iklim organisasi signifikan mempunyai pengaruh
terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang.
2. Pengaruh motivasi kerja (X 2) terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang (Y)
tidak ada pengaruh variabel motivasi kerja terhadap semangat kerja ASN Dinas

Hal. 439-451
JMMNI
pengaruh variabel motivasi kerja terhadap semangat kerja ASN Dinas
diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi kerja sebesar 2,610 dengan tingkat
(n-1) = 72 yang ditentukan t tabel sebesar 1,994.
Oleh karena thitung sebesar 2,610 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar
1,994 yang berarti variabel motivasi kerja signifikan mempunyai pengaruh
terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang.
3. Pengaruh kompensasi (X 3) terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang (Y)
tidak ada pengaruh variabel kompensasi terhadap semangat kerja ASN Dinas
pengaruh variabel kompensasi terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang.
diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensasi sebesar 2,313 dengan tingkat
(n-1) = 72 yang ditentukan t tabel sebesar 1,994.
Oleh karena thitung sebesar 2,313 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar
1,994 yang berarti variabel kompensasi signifikan mempunyai pengaruh terhadap
semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data SPSS ver. 20 maka
diketahui bahwa ketiga variabel bebas/independen (X) signifikan berpengaruh terhadap
semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang dengan
ringkasan sebagai berikut :
 Variabel iklim organisasi (X1) dengan nilai thitung 2,831 > t tabel 1,994
 Variabel motivasi kerja (X2) dengan nilai thitung 2,610 > t tabel 1,994
 Variabel kompensasi (X3) dengan nilai thitung 2,313 > t tabel 1,994

Uji F berfungsi untuk menguji variabel iklim organisasi, motivasi kerja dan
kompensasi, apakah dari ketiga variabel yang diteliti mempengaruhi secara simultan
terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
Analisa dilakukan dengan menggunakan alat bantu program pengolahan data SPSS ver.
20 yang dapat dijelaskan dalam Tabel 3. berikut :

Hal. 439-451
JMMNI
ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 144.876 3 48.292 30.924 .000b
1 Residual 107.754 69 1.562
Total 252.630 72
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS ver. 20 yang dituangkan dalam tabel di atas,
maka dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
a) Merumuskan Hipotesis
H0 : bi = 0, artinya variabel independen (X) secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Ha : bi ≠ 0, variabel independen (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (Y).
b) Menghitung nilai Fhitung
Berdasarkan hasil analisa data SPSS diketahui F hitung sebesar 30,924 dengan
signifikan 0,000.
c) Menentukan kriteria penerimaan
Tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah = 0,05 atau dengan
interval keyakinan sebesar 95% dengan df (n-1) = 72 dan ditentukan nilai Ftabel =
2,74.
d) Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel
Oleh karena nilai Fhitung sebesar 30,924, berarti variabel bebas/independen (X) yang
meliputi iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi secara simultan
berpengaruh terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang bisa dikatakan signifikan karena dari pengujian menunjukkan
bahwa hasil Fhitung = 30,924 lebih besar dari F tabel = 2,74 atau bisa dikatakan H o
ditolak dan Ha diterima.
Pengujian Secara Dominan (Uji Beta)

Uji beta yaitu untuk menguji variabel-variabel bebas/independen (X) yang
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat/independen (Y) dengan
menunjukkan variabel yang mempunyai koefisien beta standardized tertinggi.
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS maka dapat dilihat dalam tabel
berikut ini :
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
1 (Constant) 5.205 1.749 2.976 .004

Hal. 439-451
JMMNI
X1 .332 .117 .349 2.831 .006 .406 2.464
X2 .216 .083 .246 2.610 .011 .693 1.442
X3 .250 .108 .283 2.313 .024 .413 2.419
Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-variabel yang

meliputi iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi maka yang mempunyai
pengaruh yang paling besar terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang adalah variabel iklim organisasi (X1).
Penelitian ini juga menemukan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat yang dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R square) dan dapat dilihat
pada tabel berikut :
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Watson
Square the Estimate
1 0.757a 0.573 0.555 1.24966 1.562
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
variabel bebas/independen (X) yang meliputi iklim organisasi, motivasi kerja dan
kompensasi mempunyai kontribusi terhadap (Y) semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 57,3%, sedangkan sisanya sebesar 42,7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan nilai Fhitung sebesar 30,924, berarti
kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja ASN Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang bisa dikatakan signifikan karena dari
pengujian menunjukkan bahwa hasil Fhitung = 30,924 lebih besar dari F tabel = 2,74 atau
bisa dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima.
kompensasi mempunyai kontribusi terhadap (Y) semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 57,3%, sedangkan sisanya sebesar 42,7%
Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data SPSS ver. 20 maka
diketahui bahwa ketiga variabel bebas/independen (X) signifikan berpengaruh terhadap
semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang dengan
ringkasan sebagai berikut :
 Variabel iklim organisasi (X1) dengan nilai thitung 2,831 > t tabel 1,994
 Variabel motivasi kerja (X2) dengan nilai thitung 2,610 > t tabel 1,994
 Variabel kompensasi (X3) dengan nilai thitung 2,313 > t tabel 1,994

Hal. 439-451
JMMNI
Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-variabel yang
meliputi iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi maka yang mempunyai
pengaruh yang paling besar terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang adalah variabel iklim organisasi (X 1).
KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi secara parsial
terhadap semangat kerja ASN pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang, dengan nilai thitung 2,831 > t tabel 1,994, nilai thitung 2,610 > t tabel 1,994, dan
nilai thitung 2,313 > t tabel 1,994
2. Dari hasil uji F atau pengujian secara simultan menunjukkan bahwa F hitung sebesar
30,924, lebih besar dari F tabel = 2,74. Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel
bebas/independen (X) faktor iklim organisasi, motivasi kerja dan kompensasi secara
simultan signifikan berpengaruh terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 57,3% sedangkan sisanya 42,7%
3. Dari penelitian juga diperoleh jawaban bahwa diantara iklim organisasi, motivasi
kerja dan kompensasi, maka iklim organisasi (X1) merupakan faktor yang paling
dominan berpengaruh terhadap semangat kerja ASN Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, (2012). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta. Jakarta.
Asnawi, S. (2012). Teori Motivasi Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan

Organisasi. Studi Press. Jakarta.
Badaruddin, S. T. I. E., Dwinanda, G., Fatmasari, S. D. M., & Hidayat, M. (2020).

Investigating factors affecting employee career development: The
evidence from financial services company in South Sulawesi Indonesia.
Academy of Strategic Management Journal, 19(4).
Barkah, (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap

Prestasi Kerja Organisasi di Surabaya. Tesis Program Pasca Sarjana Unair
Surabaya.
Davis, Keith, (2012), Fundamental Organization Behavior. MeGraw-Hill Company,

New Delhi.
Ghozali, Imam. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi
Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, N. (2012). Motivasi Daya Penggerak Tingkat Laku. Kanisius, Jogyakarta.
Hidayat, M., & Latief, F. (2018). The influence of developing human capital
management toward company performance (The evidence from developer

Hal. 439-451
JMMNI
companies in south Sulawesi Indonesia). SEIKO: Journal of Management
& Business, 2(1), 11-30.
Keller, (2014). Peranan Elite Penentu Dalam Masyarakat Modern. Penerbit:

Rajawali, Jakarta.
Lila J. Trevett. (2012).. Managerial Economics. Penerbit South Western College,

USA.
Lattener, Lynch, (2014). The Relationship of Job Satisfaction Wit Substitutes of

Leadership, Jakarta. Erlangga.
L. Mathis, Robert &H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi
10). Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2014).. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang,(2011).Dasar-dasar Manajement, Penerbit : Gajah Mada University Press,

Jogyakarta.
Martoyo, (2014). Serikat Pekerja Pengusaha dan Kesepakatan Kerja Bersama,

Penerbit, Fikahati Aneska, Jakarta.
Mobley, P., and Parkes, K., (2014). The Effect of Transition Stress: Relocation Study
Journal of Organizatonal Behavior.
Moekijad, (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung

Penerbit Maju Bandung.
Munandar, Haris (2015). Keberhasilan dan Pengaruh Dalam Manajemen. Jakarta.

Mitra Utama.
Nawawi, Hadari, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada
University Press, Jogyakarta.
Nitisemito, Alex, S. (2012). Manajemen Personalia (Manajement Sumber Daya

Manusia) Edisi Ketiga. Cetakan Kesembilan. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, Mutiara S., (2014). Manajement Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Patmowiharjo, Suyadi, (2014).. Manajemen Operasi Analisis dan Studi Kasus Jakarta,
Bumi Aksara.
Pines, David, (2012).The Mary Body Problem a Lecture Note and Refrint Volume
Massa Chusetts, Cumming
Rivai, Veithzal, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori Ke Praktik , Edisi Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Hal. 439-451
JMMNI
Robbins, Stephen P., (2011). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT
Prenhallindo, Jakarta.
Schein, E.H., (2012). Organizational Culture and Leadership, 2nd edision, Jossey
Bass, San Francisco.
Singarimbun dan Effendy, (2015). Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit
PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, (2011). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV.

Alfabeta, Bandung.
Siswanto, (2014), Manajement, Perusahaan Indonesia, Penerbit PT. Bumi Aksara,

Jakarta.
Umar, Husein. (2011). Riset Sumber Daya Manusia, PT. SUN, Jakarta.
Werther, William B. Jr., dan Keith Davis. (2011). Human Resources and Personnel
Management, McGraw-Hill Publications, Inc., New York.
Wibowo, (2012). Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo

Persada, Jakarta.
Wirawan, (2012). Budaya dan Iklim Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Wursanto, (2011). Manajemen Kepegawaian 2, Penerbit Kanisius, Jogyakarta.
Zainun, Bukhari, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Penerbit PT.
Gunung Agung Tbk. Jakarta.
Wibowo, Triyoga Agung, Intan Ratnawati, Eisha Lataruva, dan Ismi Darmastuti, (2012).
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang). Jurnal
Manajemen dan Organisasi, Vol 4,

Hal. 452-462
JMMNI
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA DAN FASILITAS
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA KABUPATEN PINRANG
Rusli Osi*1, Mashur Razak2, Syamsul Alam3

*1
2
3
E-mail : *1rusli.osi@gmail.com , 2mashur_razak@ yahoo.co.id, 3syamsulalam@stie-nobel.ac.id
ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan,
motivasi dan fasilitas secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang, serta variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang.
Pendekatan penelitian adalah pendekatan survey. Penelitian dilaksanakan pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang. Waktu penelitian adalah bulan Desember
2019 sampai Februari 2020. Penelitian ini menggunakan metode survei. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang, sebanyak 73 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik sampling jenuh (sensus) yaitu semua populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 73 orang. Analisis data yang
digunakan adalah Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis).
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh Kemampuan, Motivasi, serta fasiltas terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang. Hasil analisis
regresi memperlihatkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu:
Kemampuan (X1), Motivasi (X2), serta fasilitas (X3) dengan variabel terikat yaitu: Kinerja
pegawai (Y). Pengaruh terbesar terjadi pada variabel kemampuan (X 1) yaitu 59,3%,
disusul variabel motivasi (X2) sebesar 44,5%, dan yang terkecil yaitu variabel fasilitas (X3)
sebesar 18,5%. Secara simultan, terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara
Kemampuan, Motivasi, serta fasilitas terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Pinrang sebesar 76,5% sedangkan sisanya sebesar 23,5%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak menjadi objek penelitian.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Fasilitas Dan Kinerja
ABSTRACT
The aim of the research was to determine inThe influence of Education and Training,
Motivation and Work Culture on Employee Performance at the Secretariat of the Pinrang
Regency Parliament.
The method used in the research was quantitative with associative explanative survey
study type. The research was conducted in Pinrang regency and the population were
employees at the Secretariat of the Pinrang Regency Parliament. The sample was obtained
by census technique, which took a total population of 45 employees. Data were analyzed
using descriptive analysis techniques and regression analysis to determine the description
and influence between variables. This study uses three independent variables namely:

Hal. 452-462
JMMNI
education and training (X1), work motivation (X2), and work culture (X3) while the
dependent variable is employee performance (Y).
The results showed the influence of ability, motivation, and facilities on employee
performance at the Office of Communication and Informatics in Pinrang Regency. The
results of regression analysis show that there is a significant influence between the
independent variables, namely: Ability (X1), Motivation (X2), and facilities (X3) with the
dependent variable, namely: Employee performance (Y). The biggest influence occurred in
the ability variable (X1), namely 59.3%, followed by the motivation variable (X2) at 44.5%,
and the smallest was the facility variable (X3) at 18.5%. Simultaneously, there is a
significant and positive influence between Ability, Motivation, and facilities on employee
performance at the Communication and Informatics Office of Pinrang Regency by 76.5%
while the remaining 23.5% is influenced by other factors which are not the object of
research.
Keywords: Ability, Motivation, Facilities And Performance
PENDAHULUAN
Menghadapi era globalisasi, bangsa Indonesia dihadapkan pada berbagai
masalah bangsa terutama dalam memasuki masa–masa peralihan yang ditandai
dengan berbagai perubahan mendasar dalam tatanan masyarakat, baik pada tatanan
sosial, budaya, ekonomi maupun politik. Keanekaragaman kondisi masyarakat
serta potensi daerah tersebut perlu mendapat pertimbangan Pemerintah Daerah
dalam menyelenggarakan tugas, baik tugas pemerintah, tugas pembangunan
maupun pelayanan masyarakat, agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Pembangunan daerah sebagai bagian integral dari pembangunan nasional harus
dikelola dengan baik dan terencana.
Setiap organisasi dalam kegiatannya memerlukan aset pokok yang disebut
sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources), maupun
sumber daya manusia (human resources). Sumber daya manusia adalah aset yang
paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya
manusia sangat penting karena mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi,
karena maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada peran yang dijalankan
oleh orang-orang yang ada di dalamnya.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa adanya peran aktif dari mereka
(Hasibuan, 2014).
Rivai (2018) mengatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa
dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu
pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus
dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya tidak
terlepas dari motivasi yang ada dalam dirinya. Motivasi seorang pegawai untuk

Hal. 452-462
JMMNI
bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitasnya dalam bekerja yang berorientasikan
kepada tujuan organisasi.
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan memiliki tanggungjawab
penuh terhadap pekerjaannya, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang
realistis, memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikan rencana
tersebut. Manfaat penilaian kinerja bagi lembaga adalah meningkatkan
keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan lembaga, harapan jangka
panjang dapat dikembangkan, budaya lembaga menjadi mapan, mendapatkan
karyawan yang memiliki potensi menjadi pimpinan lembaga, dan keuntungan
lembaga semakin meningkat.
Beberapa fenomena aktual empirik yang dapat peneliti deskripsikan sebagai
latar belakang masalah ini adalah faktor kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya belum optimal. Masih perlu dilakukan pembinaan dan pelatihan
serta keterampilan pada tingkat operasional yang dapat mendukung pencapaian
tugas organisasi.
Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam
tugas dalam suatu pekerjaan, kemampuan juga merupakan dimensi perilaku
keahlian atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan
pengetahuan dalam menyelesaikan dan bertanggung jawab terhadap suatu
pekerjaan. Fenomena yang terjadi pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang yang berhubungan dengan kemampuan adalah terbatasnya
keterampilan/skill pegawai sebagai penunjang dalam pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi yang diembannya, disamping itu pengetahuan atau tingkat inteletualitas yang
mumpuni sebagai upaya pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi (Tupoksi)
yang dilaksanakannya. Selain itu dibutuhkan pengalaman-pengalaman yang
dimiliki seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan juga menjadi faktor
penentu kemampuan individu yang dimiliki seorang pegawai atau aparatur sipil
negara. Snell dan Dean (2014) mengemukakan, apabila kemampuan karyawan
rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan
berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Artinya Pegawai yang
memiliki kemampuan memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik sesuai dengan waktu atau target yang telah ditetapkan dalam program kerja.
Hal ini terjadi karena pegawai dapat mencurahkan seluruh kemampuannya dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Selain kemampuan, salah satu upaya yang perlu dilakukan untuk meningkatkan
kualitas pelayan yaitu mendorong Motivasi yang dimiliki oleh para pegawai.
Pentingnya sebuah motivasi karena menyebabkan, mendorong dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang
optimal. Motivasi merupakan sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Motivasi dan kinerja adalah dua elemen yang konstruktif dan korelatif.
Kinerja pegawai akan menurun apabila tidak mempunyai motivasi untuk
melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya kalau pegawai tersebut mempunyai
motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut maka pada umumnya
tingkat kinerja pegawai akan tinggi.
Menurut Robbins (2015) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

Hal. 452-462
JMMNI
Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks
organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan
minat pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Motivasi sangat
berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang. Keberhasilan suatu organisasi ini dipengaruhi oleh
kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya
sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada mampu mengembangkan
potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Keberadaan fasilitas kerja dalam lingkup Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang sangat memadai. Namun demikian fasilitas kerja ini
membutuhkan tingkat keterampilan dan pelatihan yang optimal. Fakta
menunjukkan bahwa tingkat keterampilan dan pelatihan pegawai yang dimiliki
belum sepenuhnya mendukung pencapaian tugas menuju peningkatan kinerja
pegawai. Persoalan yang sering muncul yaitu ketika masyarakat yang
membutuhkan pelayanan terkadang merasa dipermainkan dengan ruwetnya SOP
yang dijalankan oleh penyelenggara pelayanan publik. Ribetnya persyaratan
pelayanan, lamanya waktu pengurusan terkadang memicu reaksi dari masyarakat
yang merasa tidak diperhatikan atau sengaja dipermainkan. Terkadang juga malah
diperparah dengan buruknya fasilitas pelayanan yang tidak memadai, hal ini
terkadang juga membuat performa pegawai menjadi tidak maksimal dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi menurun yang
menyebabkan tujuan-tujuan dari organisasi tidak dapat tercapai dengan efektif dan
efisien.
Dari beberapa uraian diatas maka penelitian ini disusun melalui konsep
kerangka pemikiran yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Kemampuan (X1 )
Kinerja (Y)
Motivasi (X 2 )
Fasilitas (X 3 )

Hal. 452-462
JMMNI
HIPOTESIS
Adapun hipotesis pada penelitian ini yaitu:
1. Terdapat pengaruh kemampuan, motivasi kerja dan fasilitas secara sendiri-sendiri
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
2. Terdapat pengaruh kemampuan, motivasi kerja dan fasilitas secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
3. Variabel kemampuan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian survey mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun,
2012). Penelitian dilakukan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
Waktu penelitian dilakukan mulai bulan Desember 2019 sampai dengan Februari 2020
dengan populasi yang digunakan adalah semua pegawai Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang yang berjumlah 73 orang.
dengan uji validasi dan uji reliabilitas terhadap data penelitian. Uji hipotesis digunakan uji
t untuk menguji hubungan secara parsial, uji F untuk mengetahui hubungan secara simultan
dan variabel yang paling dominan. Analisis kebermaknaan dalam penelitian ini digunakan
melalui uji koefisien determinasi (R square).
HASIL PENELITIAN
data selengkapnya dapat dilihat pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada tabel berikut
ini:
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,17 ,03
2,873 1,319
9 3
Kemampuan 9,86 ,00
,526 ,053 ,593
2 0
Motivasi 7,33 ,00
,260 ,035 ,445
Kerja 0 0
Fasilitas 3,06 ,00
,178 ,058 ,185
8 3
Dari tabel tersebut diatas maka model persamaan regresi yang dihasilkan dapat ditulis
sebagai berikut :

Hal. 452-462
JMMNI
Y = 2,179 + 0,593 X1 + 0,445 X2 + 0,185 X3
Dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 2,179 artinya jika tidak terjadi perubahan variabel kemampuan,
motivasi, serta fasilitas (X1, X2, dan X3 adalah 0) maka kinerja pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang adalah 2,179.
2. Koefisien regresi kemampuan adalah 0,593 artinya jika variabel kemampuan
meningkat sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel motivasi (X2) serta fasilitas (X3 )
serta konstanta (a) adalah 0, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,593, Tanda positif
menunjukkan bahwa pergerakan nilai dari variabel X dan Y adalah searah. Sehingga
jika semakin tinggi kemampuan, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Pinrang juga akan meningkat.
3. Koefisien regresi motivasi adalah 0,445 artinya jika variabel motivasi meningkat
sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel kemampuan (X1) serta fasilitas (X3 ) serta
konstanta (a) adalah 0, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,445. Tanda positif menunjukkan bahwa
pergerakan nilai dari variabel X dan Y adalah searah. Sehingga jika semakin tinggi
motivasi kerja, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang juga akan meningkat.
4. Koefisien regresi fasilitas adalah 0,185 artinya jika variabel fasilitas meningkat sebesar
1 satuan dengan asumsi variabel kemampuan (X1) dan motivasi kerja (X2 ) serta
konstanta (a) adalah 0, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang akan meningkat sebesar 0,185. Tanda positif menunjukkan bahwa
pergerakan nilai dari variabel X dan Y adalah searah. Sehingga jika semakin tinggi
fasilitas, maka kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang juga akan meningkat.

Pengujian signifikansi pengaruh setiap variabel independen yaitu kemampuan,
motivasi kerja, serta fasilitas terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang maka dilakukan Uji t. Hasil uji t dapat
dilihat pada tabel di bawah :
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,17 ,03
2,873 1,319
9 3
Kemampuan 9,86 ,00
,526 ,053 ,593
2 0
Motivasi 7,33 ,00
,260 ,035 ,445
Kerja 0 0
Fasilitas 3,06 ,00
,178 ,058 ,185
8 3

Hal. 452-462
JMMNI
1. Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian diperoleh bahwa nilai t untuk variabel kemampuan menunjukkan nilai
t = 9,862 sedangkan nilai t tabel untuk n > t tabel yaitu 1,995 dan nilai sig. α yaitu 0,000<
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel kemampuan sangat nyata (high
significant) terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian diperoleh bahwa nilai t untuk variabel motivasi kerja menunjukkan
nilai t = 7,330 sedangkan nilai t tabel untuk n > t tabel yaitu 1,995 dan nilai sig. α yaitu
0,000< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi kerja sangat
nyata (high significant) terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian diperoleh bahwa nilai t untuk variabel motivasi kerja menunjukkan
nilai t = 3,068 sedangkan nilai t tabel untuk n > t tabel yaitu 1,995 dan nilai sig. α yaitu
0,003< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi kerja sangat
nyata (high significant) terhadap kinerja pegawai.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kemampuan, motivasi, serta
fasilitas secara parsial terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang dapat diterima.

Uji F berfungsi untuk menguji variabel kemampuan, motivasi, dan fasilitas, apakah
dari ketiga variabel tersebut mempengaruhi secara simultan terhadap kinerja pegawai
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang yang dapat dijelaskan dalam Tabel
3 berikut :
ANOVAa
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
1 Regression 146,834 3 48,945 74,908 .000b
Residual 45,084 69 ,653
Total 191,918 72
b. Predictors: (Constant), Fasilitas, Kemampuan, Motivasi Kerja
Dari hasil penelitian statistik diatas menunjukkan nilai F hitung = 74,908 sedangkan
F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 2,74. Oleh karena pada kedua
perhitungan F hitung > F tabel yaitu 74,908> 2,74 dan nilai sig α = 0,000< 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen kemampuan, motivasi kerja serta
fasilitas secara simultan terhadap kinerja pegawai keseluruhan berpengaruh sangat nyata
(high significant). Atau dapat dikatakan bahwa kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas
secara serempak berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja pegawai.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
kemampuan, motivasi, serta fasilitas secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pada
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang dapat diterima.

Hal. 452-462
JMMNI
Variabel Yang Paling Dominan (Uji Beta)
Tabel 4. Nilai Koefisien Beta Standardized
Model Standardized Sig α

Coefficients Beta
Kemampuan (X1) 0,593 0,000

Motivasi Kerja (X2) 0,445 0,000
Fasilitas (X3) 0,185 0,003
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2020
Berdasarkan Tabel 4 hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel

Kemampuan (X1) yang mempunyai pengaruh yang paling besar atau dominan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa Variabel fasilitas yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang tidak terbukti atau ditolak.
Menurut Ghozali (2011) Nilai Koefisien Determinasi pada dasarnya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi-variabel Dependen. Nilai
Koefisien Determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti variasi variabel
Dependen yang sangat terbatas, dan nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel
independen sudah dapat memberi semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel Dependen.
Tabel 5. Nilai R Square
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted Durbin-
Model R R Square of the
R Square Watson
Estimate
1 .875a .765 .755 .808 2.166
a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Kemampuan, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Tabel 5 menunjukkan bahwa besarnya Nilai (R2) koefisien determinasi sebesar 0,656
memperlihatkan bahwa 76,5% kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang dapat dijelaskan oleh kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas.
Selebihnya sebanyak 23,5% dilihat adanya indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kinerja pegawai di luar variabel kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas yang diamati.
Penjelasan tersebut membuktikan bahwa kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas
memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai telah dapat dibuktikan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari tiga variabel independen
(kemampuan, motivasi serta fasilitas) ketiga-tiganya memberi pengaruh signifikan dan

Hal. 452-462
JMMNI
nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Pinrang. Hasil uji statistik memperlihatkan bahwa adanya pengaruh signifikan
dan arahnya positif dari kemampuan, motivasi serta fasilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel kemampuan, motivasi
kerja, serta fasilitas berpengaruh secara signifikan dan arahnya positif terhadap kinerja
pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang berdasarkan hasil
analisa statistik. Besar pengaruh yang dihasilkan yaitu 76,5%, artinya masih ada faktor-
faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak menjadi objek penelitian
sebesar 23,5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan memberikan pengaruh
paling besar terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Pinrang. Berdasarkan nilai Standardized Coefficients Beta diketahui bahwa besar pengaruh
yang dihasilkan yaitu 59,3%. Variabel kemampuan yang diukur menggunakan tiga
indikator yaitu pengembangan materi kemampuan, instruktur, sarana dan prasarana mampu
untuk menjelaskan kinerja pegawai dengan hasil yang signifikan. Besar pengaruh
kemampuan tentu tidak terlepas dari ketepatan indikator yang diberikan sehingga mampu
mengukur model dengan tepat. Sementara untuk variabel motivasi kerja nilai Standardized
Coefficients Beta yaitu 44,5% dan variabel fasilitas yaitu 18,5%.
Menurut Mahmudi (2016), bahwa Kinerja pegawai merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya yaitu : (1) Faktor
personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan
diri, motivasi kerja, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) Faktor
kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan yang diberikan manajer dan team leader; dan (3) Faktor tim, meliputi: kualitas
dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; (4) Faktor sistem, meliputi:
sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi; (5) Faktor kontekstual (situasional),
meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Hal ini sejalan dengan temuan penelitian Mattalatta, M. R. (2017) yang menjelaskan
bahwa kemampuan/Kompetensi adalah tingkatan-tingkatan pengetahuan karyawan di
tempat kerjanya, identifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan
karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien agar
diperoleh predikat profesional dalam pekerjaan. Hasil penelitiannya menemukan bahwa
kemampuan/kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Kemampuan juga dimaknai sebagai serangkaian tindakan cerdas yang penuh
tanggung jawab sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan di bidang tertentu. Kemampuan akan memberikan pengaruh terhadap
pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya dan tentunya hal tersebut akan berdampak pada
sikap, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dengan bertambahnya pengetahuan
dan keterampilan tentu akan berubah pula sikap dan pola pikirnya yang menyebabkan
dengan sendirinya kinerja pegawai yang dilakukan akan meningkat. Jika pegawai memiliki
kemampuan yang baik maka kinerjanya juga baik. Kemampuan sangat diperlukan dalam
setiap proses sumber daya manusia, seleksi pegawai, manajemen kinerja, perencanaan ,dan
sebagainya (Wibowo,2017).
Pada variabel Motivasi ditemukan pengaruh yang signifikan dan positif, hal tersebut
mempertegas bahwa Motivasi sangat berdampak pada Kinerja pegawai. Hal ini sesuai
dengan temuan penelitian Muttaqin, N.I. dan Noor, M., (2017) bahwa : 1) Motivasi
berpengaruh kuat terhadap pelayanan publik, apabila motivasi kerja ditingkatkan, maka
akan berpengaruh terhadap pelayanan publik, 2) Motivasi internal lebih berpengaruh kuat

Hal. 452-462
JMMNI
terhadap pelayanan publik daripada motivasi eksternal, 3) Pegawai pada Kantor Camat
Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara memiliki motivasi kerja internal yang lebih
besar daripada motivasi ekternal yang berasal dari organisasi. 4) Bentuk motivasi kerja
internal di Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara yang paling dominan
adalah pemenuhan kebutuhan hubungan sosial berupa adanya situasi kerja yang terjalin
harmonis antara sesama pegawai maupun dengan masyarakat, sedangkan bentuk motivasi
kerja eksternal yang paling dominan adalah pemberian imbalan yang berupa kesesuaian
besaran imbalan yang diterima dengan beban kerja pegawai, ketepatan waktu penerimaan
imbalan serta terpenuhinya kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya melalui imbalan
tersebut.
KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dan arahnya positif antara kemampuan, motivasi
kerja serta fasilitas secara parsial terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang, hal tersebut bermakna semakin tinggi
kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas memberi dampak terhadap peningkatan
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dan sifatnya positif antara kemampuan, motivasi
kerja serta fasilitas secara simultan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang, hal tersebut bermakna semakin tinggi
kemampuan, motivasi kerja serta fasilitas memberi dampak terhadap peningkatan
3. Variabel yang paling dominan berpengaruh adalah variabel kemampuan, kemudian
variabel motivasi kerja, dan variabel fasilitas namun demikian ketiga-tiganya memberi
pengaruh yang signifikan dan arahnya positif terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pinrang.
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2011. Ekonometrika Teori Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, 2014, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Mahmudi. 2016. Analisis Lapoan Keuangan Pemerintah Daerah. Edisi Ketiga,

Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Mattalatta, M. R., 2017. Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kualitas Pelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan Kabupaten Soppeng. Jurnal
Mirai Management, 2(2), pp.283-294.
Muttaqin, N.I. and Noor, M., 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Pelayanan Publik
di Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal
Administrative Reform (JAR), 1(2), pp.443-451.
Rivai, Veithzal (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada.
Jakarta.
Robbins & Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.

Hal. 452-462
JMMNI
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi, 2013. Metode Penelitian Survei, Pustaka. LP3ES
Indonesia, Jakarta.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.

Hal. 463-472
JMMNI
PENGARUH KEPEMIMPINAN,MOTIVASI, INSENTIF, LINGKUNGAN
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BOSOWA PROPERTINDO
Nurhaedah, MA*1, Muhammad Hidayat2, Didik Handayani Gusti3

*1
2
3
E-mail : *1bimahaedah@yahoo.com , 2hidayat@stienobel-indonesia.ac.id ,
didiekhandayani@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini dilaksanakan pada PT BOSOWA PROPERTINDO. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan (2) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (3)Pengaruh
Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (4) Pengaruh Lingkungan Kerja Terjadap Kinerja
Karyawan (5) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian
membuktikan bahwa 1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 2) Tidak terdapat
pengaruh yang positif antarainsentif, motivasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan 3)Variabel insentif bukan merupakan variabel yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan 4) Variabel lingkungan kerja yang
paling kuat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan Kerja, Kepuasan

Kerja, Kinerja
ABSTRACT
This research was conducted at PT BOSOWA PROPERTINDO. This study aims to
determine and analyze (1) The Effect of Leadership on Employee Performance (2) The
Influence of Motivation on Employee Performance (3) The Effect of Incentives on
Employee Performance (4) The Effect of Work Environment on Employee Performance
(5) The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance. The results of the study
prove that 1) There is a positive and significant influence between leadership and work
environment on employee performance 2) There is no positive influence between
incentives, motivation and job satisfaction has no effect on employee performance 3)
Incentive variable is not a dominant influence variable on employee performance 4)
Work environment variables that most strongly influence employee performance.
Keywords: Leadership, Motivation, Incentives, Work Environment, Job Satisfaction,

Performance
PENDAHULUAN
Persaingan yang semakin kuat serta kebutuhan untuk mendapatkan hasil yang
maksimal saat ini menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap organisasi dan

Hal. 463-472
JMMNI
perusahaan. Kondisi ini lahir dari semakin berkembangnya dunia usaha baik dari sisi
kuantitatif maupun kualitatif yang melahirkan tuntutan atas output produk pada standar
kualitas seperti yang diharapkan oleh pasar. Kondisi ini mengarahkan perusahaan untuk
berpikir keras bagaimana memenangkan persaingan dengan menciptakan produk
berkualitas dengan biaya yang efisien serta hasil akhir dari sisi keuangan perusahaan
dapat mencapai keuntungan yang maksimal, tentu bukan satu perusahaan yang berpikir
demikian tapi semua perusahaan mengalami hal yang demikian. Dinamika ini
menyebabkan dunia usaha menjadi sangat kompetitif, permasalahan ini menjadi semakin
kompleks dengan kondisi iklim bisnis yang selalu berubah dan tidak pasti. Kompleksitas
tersebut menuntut upaya dan strategi perusahaan yang tepat agar kelangsungan hidup
perusahaan tetap terjamin.
Perusahaan dituntut untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara
maksimal dengan harapan operasional perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan
perusahaan mampu bersaing. Sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat
tercapai. Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting untuk menentukan tujuan
perusahan. Karena itu sumber daya manusia perlu mendapat perhatian serius agar dapat
dikelola dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia biasanya dikaitkan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk menyelesaikan pekerjaan yang
lebih baik (Firman, A, 2021).
Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses pengadaan, integrasi,
pengembangan sampai proses maintainnya (Badaruddin & Fatmasari, 2020). Pengelolaan
sumber daya manusia yang harus matang harus dimulai dari awal karena nantinya akan
sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaaan. Hal ini menjadi tanggung jawab
manajemen atau pemimpin perusahaan, karena itu manajemen harus mampu membuat
perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu
mengkoordinasikan semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada
khususnya (Sutrisno dalam Putra, 2013).
Penelitian ini mengambil objek PT Bosowa Propertindo yang merupakan sebuah
perusahaan yang bergerak di bidang properti seperti perumahan. Perusahaan ini Berkantor
Pusat di Jalan Jendral Sudirman Nomor 5 lantai 3 Bosowa Makassar. sebagai perusahaan
yang bergerak di bidang properti PT Bosowa Propertindo memiliki banyak
karyawan. Oleh karena itu kepemimpinan yang baik sangat dibutuhkan agar terciptanya
hubungan yang baik antara pemimpin dengan karyawan. Seseorang yang memiliki
kepemimpinan yang baik maka akan mampu untuk mempengaruhi orang yang mereka
pimpin dalam hal bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.
Begitu pula dengan masalah motivasi, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
dari karyawan. Semua aspek tersebut sangat penting dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut
mengenai ”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bosowa Propertindo”.
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana
pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bosowa Propertindo? 2) Bagaimana pengaruh
kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Bosowa Propertindo? Variabel manakah yang paling
berpengaruh dominan terhadap kinerja Karyawan PT Bosowa Propertindo?
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang diuraikan di atas,
maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis: 1) Pengaruh
kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara parsial

Hal. 463-472
JMMNI
terhadap kinerja karyawan PT. Bosowa Propertindo 2) Pengaruh kepemimpinan,
motivasi, insentif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan PT. Bosowa Propertindo 3) Variabel manakah yang paling berpengaruh
dominan terhadap kinerja Karyawan PT Bosowa Propertindo
Dengan dua dasar pemikiran tersebut maka peneliti merasa tertarik untuk
mengangkat kelima hal tersebut yaitu kepemimpinan, insentif, motivasi, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja apakah memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan
seberapa kuatnya pengaruh tersebut baik secara sendiri sendiri maupun secaraersama
sama untuk itu pemikiran ini penulis tuangkan dalam kerangka konsep penelitian sebagai
berikut :
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi
(X2)
Insentif
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X4)
Kepuasan Kerja
(X5)
Melalui gambar kerangka konsep di atas makan akan terdapat tiga hipotesis yang
dikembangkan dalam penelitian ini yaitu
1. Kepemimpinan, insentif, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bosowa Propertindo.
2. Kepemimpinan, insentif, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Bosowa Propertindo.
3. Variabel insentif merupakan variabel yag berpengaruh dominan tergadap kinerja
karyawan pada PT Bosowa Propertindo.
METODE PENELITIAN

Hal. 463-472
JMMNI
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian survei
yaitu menganalisa pengaruh variabel bebas kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan
kerja, kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Penelitian ini
dilaksanakan pada seluruh pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten
Jeneponto. Penelitian ini terlaksana dalam kurun waktu kurang lebih 2 (dua) bulan.
Populasinya adalah karyawan PT. BOSOWA PROPERTINDO dari semua divisi
perusahaan berjumlah 78 orang.
Kuesioner digunakan sebagai instrument penelitian dalam pengumpulan data pada
penelitian ini. Teknis kuesioner dalam penelitian ini digunakan sebagai pengumpulan data
primer. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberikan respon atas seluruh
pertanyaan yang disampaikan tersebut. Daftar pernyataan-pernyataan yaitu daftar
pernyataanyang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari
kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
HASIL PENELITIAN
Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer
IBM SPSS for Windows versi 23. Hasil pengolahan data dengan menggunakan
program SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada
Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
1(Constant) 9,913 2,722 3,641 ,001
Kepemimpinan ,220 ,103 ,291 2,142 ,036
(X1)
Motivasi (X2) ,045 ,121 ,048 ,373 ,710
Insentif (X3) ,052 ,107 ,062 ,488 ,627
Lingkungan Kerja ,261 ,116 ,252 2,244 ,028
(X4)
Kepuasan ,150 ,123 ,159 1,222 ,226
Kerja(X5)
Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 9,913 + 0,220 X1 + 0,045X2 + 0,052X3 + 0,261X4 + 0,150X5
Persamaan regresi tersebut dapat dejelaskan sebagai berikut :

1. Koefisien regresi variabel kepemimpinan mempunyai arah positif dalampengaruhnya
terhadap kinerja Karyawan pada PT Bosowa Propertindo.

Hal. 463-472
JMMNI
2. Koefisien regresi variabel motivasi mempunyai arah positif dalampengaruhnya
terhadap kinerja Karyawan pada PT Bosowa Propertindo
3. Koefisien regresi variabel insentif mempunyai arah positif dalampengaruhnya
4. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja mempunyai arah positif
dalampengaruhnya terhadap kinerja Karyawan pada PT Bosowa Propertindo
5. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja mempunyai arah positif dalampengaruhnya
Pengujian hipotesis secara parsial

Untuk menguji hipotesis yang telah disampaikan sebelumnya yaitu menguji
pengaruh masing-masing variabel X terhadap Y (secara parsial) maka dilakukan dengan
menggunakan uji t. Melalui output SPSS yang digunakan sebagai alat penganalisaan data
dalam penelitian ini didapatkan data sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel kepemimpinan menunjukkan nilai t =
2,142 dengan nilai signifikansi sebesar 0,036< 0,05. Dengan nilai signifikansi di bawah
0,05 tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel motivasi menunjukkan nilai t = 0,373
dengan nilai signifikansi sebesar 0,710> 0,05. Dengan nilai signifikansi di atas 0,05
tersebut menunjukkan bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti Hipotesis 1 ditolak untuk variabel motivasi. Hal ini
menunjukan bahwa perbedaan motivasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
Bosowa Propertindo.
3. Pengaruh Insentif Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel insentif menunjukkan nilai t =
0,488 dengan nilai signifikansi sebesar 0,627> 0,05. Dengan nilai signifikansi di atas 0,05
tersebut menunjukkan bahwa insentif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti Hipotesis 1 ditolak untuk variabel insentif. Hal ini
menunjukan bahwa perbedaan motivasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
Bosowa Propertindo.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai
t = 2,244 dengan nilai signifikansi sebesar 0,028< 0,05. Dengan nilai signifikansi di
bawah 0,05 tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai
t = 1,222 dengan nilai signifikansi sebesar 0,226> 0,05. Dengan nilai signifikansi di atas
0,05 tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan)

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel independent dalam hal
ini adalah variable kepemimpinan, motivasi, insentif, lingkungan kerja variabel
Kendali dan Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh secara bersama sama terhadap

Hal. 463-472
JMMNI
Disiplin Kerja. Hasil perhitungan uji F untuk menguji hubungan variabel
indpenden secara bersama-sama diperoleh pada Tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Secara bersama-sama
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 308,091 5 61,618 10,579 .000b
Residual 419,358 72 5,824
Total 727,449 77
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja
Dari hasil pengolahan statistik di atas menunjukkan nilai F hitung = 10,579

sedangkan F tabel untuk n 77 dengan df1 = k-1 = 4 dimana k adalah jumlah
seluruh variabel (6 variabel) dikurang dengan variabel dependent (1 variabel)
dan df2 = n- k = 72 dimana n adalah sebanyak 77 dikurang dengan k (5) adalah
pada titik nilai F tabel sebesar 2,52 hasil ini menunjukkan nilai F hitung lebih
besar dari nilai F tabel untuk itu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
antara variabel-variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja).
Nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan nilai signifikansi di bawah
0,05 menunjukkan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan, motivasi,
insentif, lingkungan dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya.
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square
Tabel 3. Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
1 ,651a ,424 ,383
Berdasarkan tabel output SPSS “model summary” diatas, diketahui nilai koefisien
determinasi atau R square adalah sebesar 0,424. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel

Hal. 463-472
JMMNI
kepemimpinan (X1), variabel motivasi (X2), variabel insentif (X3), variabel Lingkungan
kerja(X4), dan variabel kepuasan kerja (X5) berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) sebesar 42,1%. Sedangkan sisanya (100% - 42,4% = 57,6% ) dipengaruhi
oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukkan dua variabel X yaitu kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Insentif, motivasi dan kepuasankerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.Hasil ini menunjukkan adanya sikap apatis karyawan. Apatis terhadap model
motivasi, kepuasan kerja bahkan insentif yang diterimanya. Namun manajemen perlu
lebih memperhatikan pada kepemimpinan, karena sangat mungkin dapat mengakibatkan
penurunan pada kinerja karyawan.
Kemudian lingkungan kerja juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukan bahwa perusahaan harus lebih memperhatikan lagi kondisi atau
lingkungan sekitar karyawan bekerja. Apabila karyawan merasa nyaman dengan
lingkungan sekitar, maka hal tersebut dapat menunjang kinerja karyawan. Dari penelitian
ini dapat dilihat bahwa karyawan mengganggap bahwa kepemimpinan dan lingkungan
kerja itu hal yang sangat penting, dan bahkan perbedaan kepemimpinan dan lingkungan
kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
KESIMPULAN
Penelitin ini menyimpulkan bahwa berbagai hal dapat dilakukan peningkatan kinerja
diantaranya adalah sikap kepemimpinan atasan terhadap karyawannya dan proses
penyesuaian diri karyawan dilingkungan kerja. Dengan demikian terbukti bahwa
kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bosowa Propertindo.
DAFTAR PUSTAKA
Ardi,H.(2011).KepemimpinandalamOrganisasi.
(https://ukkpkunp.wordpress.com/2011/04/30/kepemimpinan-dalam-organisasi/
diakses tanggal 24 April 2020).
Badaruddin, & Fatmasari. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Manajer
Jilid 1. Nobel Press.
Candrawati, D. D., Musadieq, M. A., & Hakam, M. (2013). Pengaruh Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Duta Catering-CV Darma Utama
Batu). Jurnal Administrasi Bisnis, 1(2), 150-157.
Dolphina, E. (2012). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan. Semantik, 2(1).
Echdar, Saban. 2017. Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis. Bogor: Ghalia
Indonesia.

Hal. 463-472
JMMNI
Febrianto, A., Minarsih, M. M., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh insentif, komunikasi
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap
produktivitas kerja di CV. Duta Karya Semarang. Journal of Management, 2(2).
Firman, Ahmad. 2021. The Effect of Career Development on Employee Performance at

Aswin Hotel and Spa Makassar. Jurnal Manajemen Bisnis FEB UMI Makassar,
8(1), 133-146, diakses tanggal 1 Juni 2021,
https://mail.jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/JMB/article/view/721.
Ghozali, Imam. 2013. AplikasiAnalisis Multivariate dengan Program IBM SPSS2
Gustian, G. (2016). Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pd. Barokah Mandiri Bandung (Doctoral dissertation, Fakultas
Ekonomi Unpas Bandung).
Hapsari, Y. P. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi pada RS Pantiwilasa Citarum Semarang). Journal Of Chemical Information
And Modeling, 53(9), 1689-1699.
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019, December). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional USM (Vol. 2, No. 1,
pp. 134-147).
Isvandiari, A., & Al Idris, B. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Central Capital Futures Cabang Malang.
Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia, 12(1), 17-22.
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana.
Kriswanti, H. V. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Maspion Divisi Aluminium. E-Journal
Manajemen" Branchmarck", 2(3).
Kurniawati, P. (2020). Peran Lingkungan Kerja Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

(Studi Pada Home Industry Tenun Ikat Ud Medali Mas Bandar Kidul Kec
Mojotoro Kota Kediri) (Doctoral dissertation, IAIN KEDIRI).
Lamalewa, F. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada Bank Di Kota Merauke. Jurnal Ilmu
Ekonomi & Sosial, 6(1), 11-19.
Lina, D. 2014. Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya Organisasi terhadap kinerja
pegawai dengan sistem Reward sebagai variabel moderating. JRAB: Jurnal Riset
Akuntansi & Bisnis, 14(1).

Hal. 463-472
JMMNI
Lusri, L. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya.
Agora, 5(1).
Martianingsih, R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif terhadap Kinerja

Karyawan pada Cv. Riti Property di Bandung (Doctoral Dissertation, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Unpas).
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan. PERWIRA-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia, 2(1),
70-78.
Nurhalimah, N. (2017). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) area Padangsidimpuan (Doctoral dissertation,
IAIN Padangsidimpuan).
Rahmawanti, N. P. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal
Administrasi Bisnis, 8(2).
Putra, N. P. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power Semarang. Jurnal
Indonesia Power Semarang.
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Industri Sandang
Pangan Nusantara Cilacap). Ekonika: Jurnal ekonomi universitas kadiri, 2(1).
Rahmat, 2016. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Makassar: PT Umitoha Ukhuwah

Grafika.
Rahmawanti, N. P. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal
Administrasi Bisnis, 8(2).
th
Robbins, S. & Judge, T. A. 2011. Organizational Behaviour. 14 ed., Global ed. New
Jersey: McGraw-Hill.
Sanuddin, F. D. P., & Widjojo, A. R. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa.
Sari, Y. K. (2014). Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 6(2),
119-127.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: Refika Aditama.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai

BAPPEDA. Industrial Engineering Journal (IEJ), 2(1).

Hal. 463-472
JMMNI
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukmasari, H. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kota Semarang. Jurnal Tesis Magister Manajemen UDINUS Semarang.
Suryana, N., Haerani, S., & Taba, M. I. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus
Di Divisi Tambang Pt Inco Sorowako). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.
Sutrisno, E. 2012. Sumber Daya Manusia. Surabaya: Gramedia.
Umar, A. (2012). Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen,
10(2), 406-418.
Utami, S. S. 2012. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, komunikasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai kecamatan jumantono kabupaten karanganyar. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, 4(1) : 58-67
Wibowo, (2013).Perilaku Dalam Organisasi.Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wijaya, T. (2015). Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Agora, 3(2), 37-45.
www. Academia.edu. Pengaruh Sikap Kerja Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Kerja pada Karyawan PT.Triwarga Dian Sakti. Didownload
tanggal 24 April 2020.
www. Academia.edu. Pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap Kinerja karyawan.
Didownload tanggal 27 April 2020.
www.dosenpendidikan.co.id.Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Ahli.

https://www.dosenpendidikan.co.id/teori-kepemimpinan/didownload tanggal 24
April 2020.
www.organisasi.org. definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-
sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html didownload tanggal 10 April
2015.
www.wikipedia.org.KepuasanKerja.https://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
didownload tanggal 5 Mei

Hal. 483-494
JMMNI
PENGARUH SARANA PRASARANA, KETERAMPILAN, KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA ASN PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN
BANTAENG
Dwi Wahyu Mulfhiani*1, Muhammad Idris2, Maryadi3

*1
2
3
E-mail: dwi.mulf@gmail.com, 2muhammadidris709@gmail.com, 3ahmadmaryadi@gmail.com
*1
ABSTRAK
Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah Sarana prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, apakah
Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, serta apakah Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh ASN
PNS dan Non PNS yang berjumlah PNS 26 orang dan Non PNS 24 orang, dengan
pengambilan sampel yang digunakan yaitu sebesar 50 orang. Adapun teknik analisis data
yang dipergunakan yaitu Teknis analisis data, Uji Analisis Regresi Linier Berganda, Uji
Asumsi Klasik dan Uji Hipotesis yaitu Uji t (Parsial), Uji f (Simultan) dan Koefisien
Determinasi (R2).Hasil Analisis bahwa (1) Sarana prasarana, keterampilan, kepuasan
kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja ASN di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng dan (2) Sarana prasarana,
keterampilan, kepuasan kerja berpengaruh secara Parsial terhadap kinerja ASN di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
Kata Kunci :Sarana Prasarana, Keterampilan, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
The purpose of the research that the authors of this study want to achieve is to find
out if infrastructure has a positive and significant effect on the performance of ASN in the
Agency for Personnel and Human Resources Development, whether Skills have a positive
and significant effect on the performance of ASN in the Agency for Personnel and Human
Resources Development, and whether job satisfaction has a positive and significant effect
on the performance of ASN in the Agency for Personnel and Human Resources
Development.The population in this study is all ASN pns and non civil servants who
numbered civil servants 26 people and non-civil servants 24 people, with sampling used
that is 50 people.The data analysis techniques used are Technical data analysis, Multiple
Linear Regression Analysis Test, Classic Assumption Test and Hypothesis Test i.e. t Test
(Partial), f Test (Simultaneous) and Coefficient of Determination (R2).The results of the
analysis that (1) Infrastructure facilities, skills, job satisfaction affect simultaneously on
the performance of ASN in the Agency for Personnel and Human Resources Development
bantaeng and (2) Infrastructure facilities, skills, job satisfaction partially affect the

Hal. 483-494
JMMNI
performance of ASN in the Agency for Personnel and Human Resources Development
Bantaeng.
Keywords : Infrastructure Facilities, Skills, Job Satisfaction, Employee Performance
PENDAHULUAN
Untuk menyikapi tuntutan profesionalisme pada era globalisasi sekarang ini dengan
tingkat perubahan yang cepat dan radikal diberbagai aspek kehidupan manusia karena
adanya teknologi. Kini kita merasa dunia semakin menyusut, dengan kecangihan
teknologi kita tidak tersekat lagi oleh ruang dan waktu. Dengan teknologi kita bisa
berkomunikasi dengan siapa saja dan dimana saja. Tetapi dibalik kecanggihan dan
perubahan yang terjadi dapat menimbulkan ketimpangan jika kita tidak siap dengan
adanya perubahan tersebut dan tentu saja akan merugikan kita sendiri. Permasalahan
dunia ini permasalahan nasional yang semakin komplek menuntut kita untuk senantiasa
belajar agar tidak usang akibat perubahan.
Peran teknologi informasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja
organisasi sektor publik (Firman, A, 2016). Manajemen sumber daya manusia peranannya
telah mengalami perubahan sejalan dengan munculnya berbagai perkembangan. Pesatnya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi terutama dibidang teknologi informasi dan
komunikasi menyebabkan persaingan menjadi semakin terbuka sehingga peran sumber
daya manusia sangat diperlukan.
Kinerja sumber daya manusia erat kaitannya dengan kinerja organisasi, semakin
tinggi kinerja sumber daya manusia maka semakin tinggi pula kinerja organisasi, dengan
demikian apabila kinerja organisasi semakin tinggi maka akan mempermudah pencapaian
tujuan. Dalam hubungan tersebut, perhatian terhadap upaya peningkatan kinerja sumber
daya manusia harus diutamakan, sementara secara teori kinerja berkorelasi dengan
kepemimpinan, kepuasan kerja serta motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai
yang ada pada instansi pemerintahan tersebut. Adanya penurunan kinerja oleh aparatur
yang bisa dilihat dari perubahan sikap dan mental aparatur dalam melaksanakan tugas.
Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penulisan penelitian ini
yaitu:Ikhsan, Muhamad Chaerul (2013), dengan judul "Pengaruh Manajemen Sarana Dan
Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah
Bandiklatda Provinsi Jawa Barat". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh Manajemen Sarana Dan Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai di
Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Bandiklatda Provinsi Jawa Barat.
Kerangka konseptual merupakan hubungan logis dari landasan teori dan kajian
empiris. Untuk mengetahui pengaruh sarana prasarana, tingkat pendidikan dan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai, maka dibuatlah suatu kerangka konseptual. sarana
prasarana, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel
Independen), sedangkan kinerja pegawai adalah variabel terikat (variabel dependen),
maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini
digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut,

Hal. 483-494
JMMNI
Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah serta kerangka pemikiran yang telah
diuraikan di atas, maka dapat dikemukakan beberapa hipotesis penelitian yaitu:
1. Diduga bahwa sarana prasanan, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja
berpengaruh secara persial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng
2. Diduga bahwa sarana prasanan, tingkat pendidikan dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan
3. Diduga bahwa kepuasan kerja lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Bantaeng
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian
kuantitatif.Tempat penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng. Adapun waktu
Penelitian akan dilaksanakan selama 1 (satu) bulan yaitu pada bulan April 2021
sampai dengan bulan Mei 2021.
Subjek penelitian yang akan dijadikan populasi adalah seluruh pegawai yang
telah berstatus pegawai negeri sipil dan masih berstatus non PNS di Kantor Badan
dengan jumlah populasi penelitian sebanyak 50 orang, Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling, Data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif.

Hal. 483-494
JMMNI
HASIL PENELITIAN
Uji Reabilitas Instrumen, Suatu kuisioner dikatakan reliable apabila jawaban
seseorang terhadap pernyataan, konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghazali,2016).
Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha>0,6, Sehingga data tersebut
bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Alfha Keterangan

No Item Variabel Croambach’s
1 Sarana Prasarana (X1) 0.822 Realibel
2 Keterampilan (X2) 0.699 Realibel
3 Kepuasan Kerja (X3) 0.666 Realibel
4 KinerjaASN (Y) 0.728 Realibel

Sumber: Hasil Olah Data SPSS 26 (data primer diolah, 2021)
Tabel diatas menunjukkan keempat variabel terbukti reliable dalam menjelaskan

variabel yang di amati karena memiliki koefisien Cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
Uji Normalitas, bertujuan untuk menguji apakah apakah dalam model regresi, variable
penggangu atau residual memilki distribusi normal,
Tabel 2. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,98731956
Most Extreme Differences Absolute ,074
Positive ,074
Negative -,066
Test Statistic ,074
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Hal. 483-494
JMMNI
Tabel diatas menunjukkan bahwa model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Hasil analisis memberikan bukti bahwa data berdistribusi
normal, untuk melihat bahwa data tersebut berdisitribusi normal terletak pada
nilaiAsymp. Sig. (2-tailed) sebesar (0.200) memiliki nilai signifikansi > 0,05. Maka
berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa data yang digunakan dalam peneltian
berdistribusi normal dan data tersebut dapat digunakan ketahap pengujianselanjutnya.
Hasil pengujian normalitas lainya dapat di lihat pada grafik dibawah ini:
Gambar 2. Grafik
Pada grafik di atas ini terlihat ada kurva yang berbentuk menyerupai lonceng, ini
menunjukkan dari nilai residual berdistribusi normal. Berdasarkan output dibawah,
terlihat bahwa titik-titik ploting selalu mengikuti dan mendekati garis diagonalnya. Oleh
karena itu, berdasarkan pedoman pengambilan keputusan dalam uji normalitas teknik
probability plot dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Gambar 3. Grafik

Hal. 483-494
JMMNI
Pengujian hipotesis untuk membuktikan adanya hubungan antara variabel dalam
penelitian ini. Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui jawaban sementara
terhadap masalah yang masih praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya
sesuai dengan pendapat sementara yang diutarakan peneliti. Hasil uji hipotesis dapat
dilihat sebgai berikut :
a. Uji F ( Simultan )
Uji F menunjukkan apakah semua varibel independen yang dimasukkan dalam
model berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen dalam
pembentukan model yang layak. Pada pengujian ini juga menggunakan tingkat
signifikansi < α = 0,05 Prosedur uji-F ini adalah sebagai berikut :
a) Jika F hitung > F table atau Sig. F < 5% maka Ho ditolak dan Hi diterima
yakni secara simultan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
b) Jika F hitung < F tabel atau Sif. F > 5% maka Ho diterima dan Hi ditolak
yakni secara simultan variabel independen tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
Tabel 3. Uji Simultan
ANOVAa,b
1 Regressio 1066,109 3 355,370 23,722 ,000c
n
Residual 689,121 46 14,981
Total 1755,231 49
a. Dependent Variable: KinerjaPegawaiY
b. Weighted Least Squares Regression - Weighted by X2.1
c. Predictors: (Constant), KepuasanKerjaX3, KeterampilanX2, SaranaPrasaranaX1
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F-

hitung>Ftabel,(23,722 > 2,81) dan nilai sig 0.000 < 0.05. Maka dapat disimpulkan model
yang dibangun dapat dilanjutkan ketahapan analisis lanjutan (memenuhi goodnes of fit
model), dan diketahui bahwa secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan antara
sarana prasarana, Keterampilan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ASN pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
Nilai F-tabel berpedoman pada nilai df1 dan df2 sehingga berdasarkan tabel diatas,
maka dapat diperoleh nilai (degree of freedom) df1=3 (jumlah variabel independen) dan
df2 = 50(n-3-1) diperoleh nilai F-tabel dalam penelitian ini yaitu 2,81.
b. Uji t ( Uji Parsial )

Pengujian ini untuk menguji apakah variabel bebas Sarana Prasarana,
Keterampilan, dan Kepuasan Kerja, berpengaruh terhadap Kinerja asn pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng secara terpisah. Proses pengujian dilakukan dengan membandingkan
nilai t-tabel pada tingkat signifikan (α) dan derajat kebebasan (df), pada tingkat
signifikansi ɑ = 5 persen secara terpisah atau parsial. Berikut hasil pengujian
hipotesis Uji t :
a) Jika t-hitung>t-tabel, maka HO ditolak dan Hα diterima.Hal ini berarti bahwa

Hal. 483-494
JMMNI
terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
b) Jika thitung < t-tabel, maka HO diterima dan Hα ditolak. Hal ini berarti bahwa
tidak terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 4. Uji t
Coefficientsa,b
Standardized
1 (Constant) 1,374 1,464 ,939 ,353
SaranaPrasaranaX1 ,135 ,107 ,157 1,263 ,213
KeterampilanX2 ,365 ,118 ,363 3,096 ,003
KepuasanKerjaX3 ,408 ,133 ,389 3,074 ,004
a. Dependent Variable: KinerjaPegawaiY
b. Weighted Least Squares Regression - Weighted by X2.1
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dilakukan pengujian pengaruh variabel

independen dengan variabel dependen, seperti berikut:
1) Pengaruh Sarana Prasarana (X1) terhadap Kinerja ASN (Y), berdasarkan
tabel diatas menunjukkan bahwa nilai t- hitung sebesar 1,263 dengan
signifikan sebesar 0,213 sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat di
simpulkan bahwa nilai t-hitung < t-tabel (1,263 < 2,0129) dan nilai sinifikan lebih
kecil dari 0.05 (0.213 > 0.05), sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
sarana prasaran manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (H1) di tolak dan (H0) diterima.
2) Pengaruh Keterampilan (X2) terhadap Kinerja ASN (Y), berdasarkan tabel
diatas menunjukkan bahwa nilai t-hitung sebesar 3,096 dengan signifikan
sebesar 0,003, sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat di simpulkan bahwa
nilai t-hitung > t-tabel (3,096 > 2,0129) dan nilai sinifikan lebih kecil dari 0,05
(0,003 < 0,05), sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa keterampilan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (H 2) diterima
dan (H0) ditolak.
3) Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja ASN (Y), berdasarkan
tabel diatas menunjukkan bahwa nilai t-hitung sebesar 3,074 dengan signifikan
sebesar 0,004, sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat di simpulkan bahwa
nilai t-hitung < t-tabel (3,074 > 2,0129) dan nilai signifikan lebih besar dari 0.05
(0.004 < 0.05), sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN (H3) diterima dan
(H0) ditolak.
c. Uji Determinasi (R2)

Uji determinasi bertujuan untuk mengukur kemampuan model menjelaskan
pengaruh variabel independen. Dalam pengujian hipotesis koefisien determinasi
dilihat dari besarnya nilai R- Square (R2), Nilai R2 sebaiknya berada pada
interval 0 ≤ R2 ≤ 1. Jika R2 bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel
independen dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika R2 bernilai kecil berarti
kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat

Hal. 483-494
JMMNI
terbatas
Tabel 5. Uji Determinasi
Model Summaryb,c

Model R R Square Square Estimate
1 ,779a ,607 ,582 3,871
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerjaX3, KeterampilanX2,
SaranaPrasaranaX1
b. Dependent Variable: KinerjaPegawaiY
c. Weighted Least Squares Regression - Weighted by X2.1
Tabel diatas menunjukkan nilai R2 sebesar 0.607 ini berarti pengaruh variabel bebas
(Independen) yaitu Sarana Prasarana, Keterampilan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
ASN sebesar 0.607 atau 60,7% variansi Kinerja ASN (Y) dipengaruhi oleh Sarana
Prasarana (X1), Keterampilan (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) sedangkan sisanya sebesar
39,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini atau diluar
dari model ini.
PEMBAHASAN
Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini,
diketahuibahwasecara parsial Keterampilan (X2) dan Kepuasahn Kerja (X3) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
1. Pengaruh Sarana Prasarana Terhadap Kinerja ASN Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng.
Sarana dan prasarana kantor merupakan aspek penting dalam kegiatan kantor karena
hal ini akan sangat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Sarana adalah
segala sesuatu yang berupa fisik sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang berupa
non fisik yang menunjang dan menjadi pedoman dalam bekerja
(http://yuliad305.blogspot.com › 2017/06). Sarana dan Prasarana penunjang kerja lebih
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan kompensasi yang diterima
pegawai. Hal ini terjadi karena sarana dan prasarana merupakan faktor yang penting
dalam menunjang pegawai untuk bekerja secara efektif dan efesien.
Mengingat pentingnya sarana dan prasarana kantor dalam upaya meningkatkan
motivasi kerja pegawai dan memperlancar aktivitas kerja pegawai, maka dibutuhkan
pengelolaan sarana dan prasarana kantor yang baik.
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel sarana prasarana tidak memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin baik sarana prasarana pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng maka akan mengurangi
tingkat kinerja ASNnya.
Hasil penelitian yang diperoleh tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Didi Hartono (2014), dengan judul "Pengaruh Sarana Prasarana Dan Lingkungan Kerja

Hal. 483-494
JMMNI
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru" yang menyimpulkan
bahwa secara parsial bahwa sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja pegawai. (2) secara bersama-sama variabel sarana
prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
dan (3) yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah lingkungan
kerja.
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel keterampilan memberikan pengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng. Hal ini mengindikasikan
bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki pegawai pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng maka akan meningkatkan
kinerja pegawainya. Ini menandakan bahwa seorang pegawai akan bagus hasil kerjanya
bila Keterampilannya tinggi.
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin puas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng
maka akan meningkatkan kinerja ASN-nya. Pegawai akan termotivasi dalam bekerja,
akan terus menciptakan hasil kerja yang baik dan akan berkomitmen bila pegawai
tersebut merasakan kepuasan kerja.
Secara simultan, ketiga variabel menujukkan hasil yang signifikan. Hal ini
menandakan bahwa semua variabel dikombinasikan dapat meningkatkan kinerja ASN.
Dengan kinerja yang optimal diharapkan semua pekerjaan dapat memberi hasil kerja
sesuai yang diharapkan.
KESIMPULAN
Berdasarkan Hasil Penelitian dan Pembahasan yang telah dikemukakan diatas dapat
ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa secara parsial keterampilan dan
kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja ASN
pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng. Sedangkan sarana dan prasarana tidak berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
b. Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa secara simultan menunjukkan
bahwa variabel sarana prasarana, ketrampilan dan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa secara parsial

menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
(Y) dari ketiga variable independen yaitu keterampilan. Hal ini menunjukkan bahwa
keterampilan memberikan nilai konstribusi yang paling besar terhadap kinerja pegawai
yang artinya semakin bagus keterampilan yang dimiliki pegawai semakin meningkatkan
pula kinerja pegawainya.

Hal. 483-494
JMMNI
DAFTAR PUSTAKA
Alfian Amidhan Akbar.2015. Pengaruh Kompensasi Motivasi dan disiplin
kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Cemara Production Surabaya”
Journal Ilmu dan Riset Manajemen Vol 4 No 10 Oktober 2015
Ambar Teguh Sulistiyani&Rosidah.(2003).Manajemen Sumber

DayaManusia,Graha Ilmu. Yogyakarta.
AkhmadmYusuf 2009. kegagalan-komunikasi diunduh tanggal 24

Desember 2017
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman

Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen.
Semarang: Universitas Diponegoro.
AW, Suranto. 2010. Komunikasi Sosial Budaya. Yogyakarta : Graha Ilmu
Bambang Wahyudi. 2008. Manajemen Sumber DayaManusia. Edisi Lanjutan. Cetakan

ketujuh. Bandung: Sulita.
Firman, Ahmad dan Said, Syahnur. 2016. Linking Organizational Strategy to Information
Technology Strategy and Value Creation: Impact on Organizational Performance, Journal
of Business and Management Sciences, 2016, Vol. 4, No. 3, 60-67, diakses 2 Mei 2021,
https://pubs.sciepub.com/jbms/4/3/2/index.html
Firziyanah Mustika Utami.2014. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinarja karyawan (studi kasus pada PT Gapura Omega
Alpha Land Depok” UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta
Gary Dessler, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa

Indonesia. Edisi ke Sepuluh Jilid Dua. PT Indeks. Jakarta
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program

SPSS. Badan Penerbit UniversitasDiponegoro. Semarang.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia.Jakarta: PT.Grasindo
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian

Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung,
Hasibuan, Malayu, .S. P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta Bumi Aksara
Heidjrahman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia.Yogyakarta:

BPFE
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Kesepuluh jilid

dua.Bogor: Ghalia Indonesia.

Hal. 492-503
JMMNI
Muhammad Kamil, Pelatiihan dan Pengembangan Karyawan, (Jakarta:Rineka Cipta,
2010)
Mukhamad Taufiq Rahman.2016. Pengaruh Komunikasi dan Disiplin

Kerja Tetrhadap Kinerja Karyawan Produksi di PT.Pura Barutama
Unit Smart Technology Department PCB” Universitas Muria
Kudus.
Mulyana, Deddy. 2008. Komunikasi efektif “Suatu pendekatan lintas

budaya”. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Mulyana, Deddy. 2010. Metodelogi Penelitian Kualitatif “Paradigma baru

ilmu komunikasi dan ilmu sosial lainnya”Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

yang Kompetitif .Cetakan Keempat. Penerbit Gajah Mada
University Press, Yogyakarta
Peronika Taboh.2012. Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT.Sentosa Abadi Semesta Pangkalpinang”
Universitas Bangka Belitung
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. 2002, Kamus Besar

Bahasa Indonesia.Edisi ke-3, Jakarta: Balai Pustaka.
Rival, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers
Rudiyana. 2012. Pengaruh Keterampilan dan Pengetahuan Terhadap Kinerja. Bandung.
Sugiyono. 2007. Statistik Untuk Penelitian,Bandung: CV ALFABETA.
Ulani Yunus 2017. Pengembangan Komunikasi Efektif. Bahan Ajar

Perkuliahan Universitas Bina Nusantara Jakarta
Untung Widodo.2011. Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada SMK Pelita Nusantara 1-2 Semarang”
Jurnal Fokus Ekonomi Vol 6 no 2 Desember 2011
Wiwin Wiranti. 2016. Pengaruh Keterampilan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada Konveksi Istana Mode Madium. Equilibrium, Volume 4, Nomor 1, Januari
2016.
JURNAL PENELITIAN

Hal. 483-494
JMMNI
Ikhsan, Muhamad Chaerul (2013), dengan judul "Pengaruh Manajemen Sarana Dan
Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah
Bandiklatda Provinsi Jawa Barat".
Didi Hartono (2014), dengan judul "Pengaruh Sarana Prasarana Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru".
Marina Adharianti (2014) "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Pontianak"
Florensya Romauly,dkk (2017) judul penelitian "Hubungan Kepuasan kerja dan Motivasi
kerja dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Tapanuli Utara"
Sutrischastini, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Sekretriat Daerah Kabupaten Gunung Kidul. Jurnal Kajian Bisnis

Hal. 495-503
JMMNI
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN
MASYARAKAT PADA KANTOR KECAMATAN BACUKIKI KOTA
PAREPARE
Mariani Manri*1, Maryadi2, Deddy Rahwandi3

*1
2
3
E-mail : marianimanri53@gmail.com , 2ahmadmaryadi@gmail.com , 3deddyrahwandi@gmail.com
*1
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis : pengaruh kualitas
pelayanan terhadap kepuasaan masyarakat pada kantor kecamatan bacukiki kota
parepare,serta variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasaan masyarakat
pada kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare.
Pendekatan penelitian ini menggunakan penelitian survey. Penelitian dilakukan pada
Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare. Waktu penelitian dilakukan mulai bulan
Desember 2020. Populasi penelitian adalah warga masyarakat yang berada di Kecamatan
Bacukiki Kota Parepare yang berjumlah 60 Orang. Pemilihan sampel dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode teknik non-probability sampling dengan jenis
accidental sampling,yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan faktor spontanitas,artinya
siapa saja yang tidak sengaja bertemu dengan peneliti dan sesuai karateristik yaitu
masyarakat yang menjadi pelanggan Kantor Kecamatan Bacukiki,maka orang tersebut dapat
digunakan sampel ditarget menjadi 60 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) Dimensi Kualitas Pelayanan yang terdiri dari
Tangible,Realibilty, Responsiveness, Assurance tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap Kepuasaan Masyarakat pada Kantor Kecamatan Bacukiki yang berpengaruh
signifikan adalah variabel Empathy. 2 ) Variabel Empathy yang mempengaruhi Kualitas
Pelayanan terhadap kepuasaan masyarakat pada kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare
dengan Koefisien Beta 0,414.
Kata Kunci : Kualitas Pelayanan, Kepuasaan Masyarakat
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze: the effect of service quality on community
satisfaction at the Bacukiki sub-district office, Parepare city, and the most dominant variable
influencing community satisfaction at the Bacukiki sub-district office, Parepare City.
This research approach uses survey research. The research was conducted at the
Bacukiki District Office, Parepare City. When the research was conducted starting in
December 2020. The research population was 60 people in the Bacukiki District, Parepare
City. The sample selection in this study was carried out using a non-probability sampling
technique with a type of accidental sampling, namely a sampling technique based on
spontaneity factors, meaning that anyone who accidentally meets the researcher and

Hal. 495-503
JMMNI
according to characteristics, namely people who are customers of the Bacukiki District
Office, This can be used as a sample targeted to 60 people.
The results showed that: 1) Dimensions of Service Quality which consisted of Tangible,
Realibility, Responsiveness, Assurance had no partially significant effect on Community
Satisfaction at the Bacukiki District Office which had a significant effect was the Empathy
variable. 2) Empathy variables that affect the quality of service to community satisfaction at
the Bacukiki District office, Parepare City with a Beta Coefficient of 0.414.
Keywords : Service Quality, Community Satisfaction
PENDAHULUAN
Bangsa Indonesia di era globalisasi dihadapkan berbagai masalah terutama dalam
memasuki masa-masa peralihan yang ditandai dengan berbagai perubahan yang mendasar
dalam tatanan masyarakat, baik dari segi ekonomi,budaya,sosial,dan politik.
Keanekaragamanan kondisi masyarakat sserta potensi daerah perlu mendapat pertimbangan
Pemrintah Daerah dalam menyelenggarakan tugas pemerintah,tugas pembangunan dan
pelayanan masyarakat,agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Rendahnya kepatuhan Organisasi Perangkat ( OPD ) terhadap implementasi Standar
Pelayanan Publik adalah kendala utama kualitas pelayanan di seluruh instansi pemerintah
kita. Rendahnya kepatuhan/implementasi Standar Pelayanan mengakibatkan berbagai jenis
maladministrasi berikutnya yang didominasi oleh perilaku aparatur mislanya ketidakjelasan
prosedur, ketidakpastian jangka waktu layanan, pungutan liar, korupsi, ketidakpastian
layanan perijinan inventasi, kesewenang-wenangan dan secara makro mengakibatkan
rendahnya kualitas pelayanan publik.
Hal ini mengakibatkan ekonomi berbiaya tinggi, hambatan pertumbuhan investasi, dan
tentu saja berdampak kepada kepercayaan publik terhadap aparatur dan pemerintah menurun
yang berpotensi mengarah pada apatisme publik. Akibatnya terjadi korupsi, inefeisiensi
birokrasi dan kualitas pelayanan publik menjadi rendah. Karena itu dibutuhkan standar
pelayanan sebagai instrumen yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan pelayanan
dan acuan penilaian kualitas pelayanan sebagai kewajiban dan janji penyelenggara kepada
masyarakat dalam rangka pelayanan yang berkualitas, cepat, mudah, terjangkau dan
terukur. (baca pasal 20-21 undang-undang Nomor: 25 Tahun 2009).
Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare adalah satu satu instansi pemerintah di Kota
Parepare,dan dalam mewujudkan visi dan misi Kantor Kecamatan Bacukiki harus di dukung
dengan sumber daya manusia yang handal sehingga mampu pelayanan masyarakat lebih
maksimal.
Kecamatan merupakan dasar dari satuan pemerintahan yang terkecil setelah Kecamatan
dari suatu komunitas pemerintahan negara. Sehingga boleh dikatakan bahwa keberhasilan
dalam melakukan pembangunan juga tergantung dari sejauh mana partisipasi masyarakat
setempat beserta Aparat pemerintahan Kecamatan dalam perencanaan pembangunan tersebut.
Dalam arti masyarakat harus ikut berpartisipasi dan diberi kepercayaan dan kewenangan yang
cukup dalam mengurusi rumah tangga Kecamatannya, sehingga bias mandiri dan sesuai
dengan potensi dan sumber daya yang dimiliki daerah tersebut.
Selain sebagai pelaksana dan perencana program pembangunan, maka para aparat
pemerintah Kecamatan juga berperan sebagai pelayan masyarakat dalam urusan-urusan

Hal. 495-503
JMMNI
administrasi dan kependudukan yang menjadi wewenang dari pihak Kecamatan. Namun
hingga saat ini pelayanan yang telah diberikan kepada masyarakat, terkadang masih sulit
untuk dapat di akses langsung oleh masyarakat dan prosedur yang terkadang berbelit-belit dan
sering menyulitkan masyarakat ketika harus mengurus surat atau izin tertentu di Kecamatan,
biaya yang tidak jelas serta terjadinya pungutan liar (pungli), saat ini menjadi cerminan
rendahnya kualitas pelayanan di Indonesia.
Dimana ini juga merupakan bagian akibat dari berbagai program pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat, namun saat ini masih jauh sesuai dengan apa yang diharapkan
oleh masyarakat. Selain itu juga ada kecenderungan ketidakadilan didalam pelayanan yang
diberikan, dimana masyarakat yang tergolong miskin akan sulit untuk mendapat pelayanan
yang baik dan berkualitas dari pihak Kecamatan. Sebaliknya masyarakat yang memiliki uang
akan lebih mudah dalam menyelesaikan urusannya. Untuk itu, apabila ketidakmerataan dan
ketidakadilan ini terus terjadi, maka pelayanan yang berpihak ini akan memunculkan potensi
yang berbahaya dalam kehidupan berbangsa. Potensi ini antara lain terjadinya disintegrasi
bangsa, perbedaan yang lebar antar yang kaya dan miskin dalam konteks untuk memperoleh
pelayanan, peningkatan ekonomi yang lamban, dan pada tahapan tertentu dapat merugikan
bangsa Indonesia secara keseluruhan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.73 Tahun 2005 tentang Pemerintah
Kecamatan yang merupakan dasar dalam menuju masyarakat yang berkembang yaitu
Kecamatan tidak lagi menjadi level administrasi, tidak lagi menjadi bawahan daerah tetapi
menjadi masyarakat yang mandiri. Sehingga setiap masyarakat yang berada pada lingkungan
Kecamatan berhak untuk berbicara dan mengeluarkan pendapat sesuai dengan
kepentingannya sendiri.
Disini harus dipahami bahwa Kecamatan merupakan suatu kesatuan hukum yang
memiliki hak dan kekuasaan dalam mengatur dan melayani semua kebutuhan dan
kepentingan masyarakatnya menuju kesejahteraan.
Pemberian pelayanan yang baik kepada masyarakat diharapkan menjadi lebih responsive
terhadap kepentingan masyarakat itu sendiri, dimana paradigma pelayanan masyarakat yang
telah berjalan selama ini beralih dari pelayanan yang sifatnya sentralistik kepelayanan yang
lebih memberikan fokus pada pengelolaan yang berorientasi kepuasan masyarakat.
Pemerintah Kecamatan Parepare disini berperan dalam perencanaan program pembangunan
didaerah harus mampu berkoordinasi dan bekerjasama dengan masyarakat dan mampu
menampung segala aspirasi masyakat, agar dapat mengetahui apa yang menjadi kebutuhan
masyarakat. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih
jauh mengenai “Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasaan Masyarakat Pada
Kecamatan Bacukiki Kota Parepare“.
Kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan
konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen (
Tjiptono,2007 ), Menurut Kotler ( 2002 : 83 ) pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan
yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain,yang pada dasarnya tidak terwujud
dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Produksinya dapat dikaitkan pada suatu
produk fisik.
Kualitas pelayanan memiliki beberapa dimensi atau unsur kualitas pelayanan.Unsur-
unsur kualitas pelayanan merupakan hasil temuan penelitian dari teori kualitas pelayanan
yang disampaikan oleh A. Pasuraman . sebagai salah satu tokoh pionir dalam pengukuran
kualitas pelayanan, Pasuraman mencetuskan dimensi servqual. Dimensi ini dibuat untuk

Hal. 495-503
JMMNI
mengukur kualitas pelayanan dengan menggunakan suatu kuisioner. Teknik servqual
memiliki 5 ( lima ) dimensi antara lain : ( 1) Tangibles ( bukti langsung ) adalah bukti
konkret kemampuan suatu organisasi untuk menampilkan yang terbaik bagi masyarakat. Baik
dari sisi fisik tampilan bangunan, fasilitas, perlengkapan teknologi pendukung, hingga
penampilan pegawai. ( 2 ) Responsiveness ( daya tanggap ) adalah tanggap memberikan
pelayanan yang cepat atau responsif serta diiringi dengan cara penyampaiannya yang jelas
dan mudah dimengerti. ( 3 ) Assurance ( Jaminan ) adalah jaminan dan kepastian yang
diperoleh dari sikap sopan santun pegawai,komunikasi yang baik, dan pengetahuan yang
dimiliki, sehingga mampu menumbuhkan rasa percaya pelanggan. ( 4 ) Realibilty (
Kehandalan ) adalah kemampuan organisasi untuk memberikan pelayanan yang sesuai
dengan harapan konsumen terkait kecepatan,ketepatan waktu, tidak ada kesalahan,sikap
simpatik dan lain sebagainya. ( 5 ) Empathy ( peduli ) adalah memberikan perhatian yang
tulus dan bersifat pribadi kepada masyarakat, hal ini dilakukan untuk mengetahui keinginan
masyarakat secara akurat dan spesifik.
Menurut Zetithami dan Bitner ( 2000 ) kepuasaan adalah respon atau tanggapan
masyarakat mengenai pemenuhan kebutuhan. Kepuasaan merupakan penilaian mengenai ciri
atau keistimewaan produk atau jasa, itu sendiri yang menyediakan tingkat kesenangan
masyarakat berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan konsumsi masyarakat.
Adapun Kerangka Pikir dalam penelitian ini dapat di lihat sebagai berikut :
TANGIBLES ( BUKTI LANGSUNG )
REALIABILITY ( KEHANDALAN )
KEPUASAAN
RESPONSIVENESS ( DAYA TANGGAP ) MASYARAKAT
ASSURANCE ( JAMINAN )
EMPHATY ( PEDULI )
Dengan melihat kerangka pikir diatas, maka terdapat hipotesis sebagai berikut :
1. Dimensi Kualitas Pelayanan berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasaan

Masyarakat pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare
2. Dimensi Kualitas Pelayanan berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasaan
Masyarakat pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare
3. Variabel Empathy ( Peduli ) yang signifikan berpengaruh dominan terhadap
Kepuasaan Masyarakat pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare.

Hal. 495-503
JMMNI
METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian ini didasarkan pada model desain penelitian sebagai survei yang
bersifat korelasional. Penelitian korelasional berupaya menjelaskan ada tidaknya hubungan
antara variabel berdasarkan besar kecilnya koefisien korelasi. Adapun penelitian ini
dilakukan pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare. Waktu penelitian direncanakan
selama 1 Bulan yaitu Desember 2020 sampai Januari 2021. Pengambilan sampel penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan jenis accidental
sampling,yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan faktor spontanitas, artinya siapa saja
yang tidak sengaja bertemu dengan peneliti dan sesuai dengan karateristik atau ciri-cirinya
yaitu masyarakat yang menjadi pelanggan Kantor Kecamatan Bacukiki, maka orang tersebut
dapat digunakan sebagai sampel ( responden ) sebagai dasar pengumpulan data. Sampel
penelitian ditarget sebanyak 60 responden.
Teknik analisis data menggunakan analisa regresi berganda linier berganda yang
didahului dengan uji validitas dan uji realibilitas terhadap data penelitian uji hipotesis
digunakan uji t untuk menguji hubungan secara parsial dan uji f untuk mengetahui hubungan
secara simultan. Analisis kebermaknaan dalam penelitian ini digunakan melalui uji koefisien
determinasi ( R square ).
HASIL PENELITIAN
Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuaan program komputer IBM SPSS for
windows versi 25, Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS
selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig

B Std.Error Beta
1 ( Constant ) -,822 1,639 -,501 ,618
Tangible ,306 ,164 ,256 1,870 ,067
Realibility ,104 ,176 ,079 ,591 ,557
Responsiveness ,129 ,131 ,129 ,986 ,328
Assurance ,115 ,158 ,097 ,729 ,469
Empaty ,414 ,126 ,372 3,285 ,002
Berdasarkan pengolahan data SPSS dengan uji regresi berganda dalam uji t diperoleh
nilai beta sebesar :
Y = - ,822 + 0,306 ( X1 ) + 0,104 ( X2 ) + 0,129 ( X3 ) + 0,115 ( X4 ) + 0,414 ( X5)
Berdasarkan persamaan di atas dapat dilihat nilai a = -,822 adalah bilangan konstanta
yang berarti apabila variabel bebas yaitu X1, X2, X3, X4, dan X5 sama dengal nol maka
kepuasaan masyarakat akan meningkat sebesar, -,822. Koefisien bi= 0,306 adalah besarnya
koefisien regresi X1 tangible yang berarti setiap peningkatan satu satuan skor tangible akan

Hal. 495-503
JMMNI
menurunkan kepuasaan masyarakat sebesar 0,306 dengan asumsi bahwa variabel lain dalam
penelitian ini adalah konstan. Koefisien b = 0,104 adalah besarnya koefisien regresi X2
realibilty, yang berarti bahwa setiap peningkatan satu satuan skor realibility akan
meningkatkan kepuasaan masyarakat sebesar 0,104 dengan asumsi variabel lainnya adalah
konstan.Koefisien bs=0,129 adalah besarnya koefisien regresi X3 responsiveness,yang berarti
bahwa setiap peningkatan satu satuan skor responsiveness akan meningkatkan kepuasaan
masyarakat sebesar 0,129 dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan.Koefisien bi= 0,144
adalah besarnya koefisien regresi X4 assurance, yang berarti bahwa setiap peningkatan satu
satuan skor assurance akan meningkatkan kepuasaan masyarakat sebesar 0,144 dengan
asumsi variabel lainnya adalah konstan.. Koefisien bi = 0,414 adalah besarnya koefisien
regresi X5 empathy,yang berarti bahwa setiap peningkatan satu satuan skor empathy,yang
berarti bahwa setiap peningkatan satu satuan skor empathy akan meningkatkan kepuasaan
masyarakat sebesar 0,414 dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan.
Pengujian Hipotesis secara parsial

1. Pengaruh Tangible ( Bukti Fisik ) Terhadap Kepuasaan Masyarakat
Nilai signifikansi t untuk tangible ( X1 ) adalah sebesar 0,67 lebih besar dari 0,05 dengan
nilai t hitung 1.870 < 1.670 ( t tabel ). Dengan demikian tangible tidak berpengaruh
terhadap kepuasaan masyarakat
2. Pengaruh Realibility ( Keandalan ) Terhadap Kepuasaan Masyarakat

Nilai signifikansi t untuk Reability ( X2 ) adalah sebesar 0,557 lebih besar dari 0,05
dengan nilai t hitung 0,591 < 1.670 ( t tabel ). Dengan demikian Reability tidak
berpengaruh terhadap kepuasaan masyarakat
3. Pengaruh Responsiveness ( Daya Tanggap ) Terhadap Kepuasaan Masyarakat

Nilai signifikansi t untuk Responsiveness ( X3 ) adalah sebesar 0,328 lebih besar dari 0,05
dengan nilai t hitung 0,986 < 1.670 ( t tabel ). Dengan demikian Responsiveness tidak
4. Pengaruh Assurance ( Jaminan ) Terhadap Kepuasaan Masyarakat

Nilai signifikansi t untuk Assurance ( X4 ) adalah sebesar 0,469 lebih besar dari 0,05
dengan nilai t hitung 0,729 < 1.670 ( t tabel ). Dengan demikian Assurance tidak
5. Pengaruh Empathy ( Peduli ) Terhadap Kepuasaan Masyarakat

Nilai signifikansi t untuk Empathy ( X5 ) adalah sebesar 0,02 lebih kecil dari 0,05 dengan
nilai t hitung 3,285 > 1.670 ( t tabel ). Dengan demikian Empathy berpengaruh terhadap
kepuasaan masyarakat
Uji F ( Pengujian Hipotesis secara Simultan )

Uji F dilakukan untuk melihat apakah variabel independen secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen.. Berdasarkan pengolahan data SPSS 25, didapatkan nilai F
sebesar 13,362 dimana nilai Ftabel diperoleh dengan rumus ( k:n-k) maka ( 5: 60 – 5 ) = (
555 ), diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,383

Hal. 495-503
JMMNI
Model Sum of df Mean F Sig

Squaress Square
1 Regresion 137,251 5 27,450 13.362 ,000ª
Residual 110,933 54 2,054
Total 248,183 59
Data menggambarkan bahwa nilai F sebesar 13,362 > 2,383 ( F tabel ) dan nilai
signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat dilihat bahwa model regresi dalam penelitian ini
adalah baik, dapat juga dilihat hubungan antara variabel yaitu variabel independen dan
variabel dependen memiliki ikatan yang sangat kuat. Jadi dapat disimpulkan bahwa tangible
( X1 ), realibilty ( X2 ), responsivensess ( X3 ), Assurance ( X4 ), empathy ( X5 ) secara
bersama-sama/simultan mempengaruhi kepuasaan masyarakat ( Y ).
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya.Nilai koefisien
determinasi ditentukan dengan nilai R square
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R.Square Std.Error of the

Estimate
1 ,744 ,553 ,512 1,433
a. Predictors : ( Constant ),x5,x4,x3,x2,x1
b. Dependent Variabel : y
Besarnya pengaruh Tangible ( X1 ), Realibilty ( X2 ), Responsiveness (X3), Assurance (

X4 ), Empathy ( X5 ) terhadap kepuasaan ( Y ) dilihat dari nilai koefisien determinasi ( R )
yaitu nilai koefisien determinasi ( R ) yang dihasilkan dalam penelitian ini sebesar 0,553
menunjukkan model regresi mampu menerangkan variabel kepuasaan sebesar 55,3 %
sedangkan sisanya 44,7 % di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas di penelitian ini.
Variabel lain yang dimaksud adalah kepemimpinan kecamatan, dukungan antar instansi,
motivasi pegawai, dan lain sebagainya.
PEMBAHASAN
Untuk mendapatkan Variabel dominan, maka di lihat dari nilai beta yang terbesar
variabel Empathy ( X5 ) yaitu sebesar 0,414 diikuti oleh variabel Tangible ( X1 ) yaitu
sebesar 0,306 dan variabel Responsiveness ( X3 ) yaitu sebesar 0,129. Sedangkan nilai
koefisien beta terendah variabel Assuranseness ( X4 ) yaitu sebesar 0,115 dan variabel
Reability ( X2 ) yaitu sebesar 0,104 . Hal ini berarti variabel yang paling dominan

Hal. 495-503
JMMNI
pengaruhnya terhadap kepuasaan masyarakat adalah Empathy ( X5 ) sedangkan variabel yang
paling kecil pengaruhnya terhadap kepuasaan masyarakat adalah Reability ( X2 ).
KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa dimensi Kualitas Pelayanan yang terdiri dari
Tangible ( bukti fisik), Realibilty ( keandalan ), Responsiveness ( Daya Tanggap ), Assurance
( Jaminan ), tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kepuasaan Masyarakat
pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota Parepare. Yang berpengaruh signifikan adalah
variabel Empathy ( Peduli ). Dimensi Kualitas Pelayanan yang terdiri dari Empathy ( Peduli )
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap tingkat kepuasan masyarakat pada
Kecamatan Bacukiki Kota Parepare. Variabel Empathy (Kepedulian) yang mempengaruhi
Kualitas Pelayanan terhadap kepuasaan masyarakat pada Kantor Kecamatan Bacukiki Kota
Parepare dengan koefisien beta 0,414.
DAFTAR PUSTAKA
A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen dan Motivasi, Balai Pustaka, Jakarta
Agus Dharma, 2003. Manajemen Supervisi, Rajawali Pers, Jakarta.
Bungin Burhan, Metode Penelitian Kualitatif, Rajawali Pers, Jakarta.
Edy Soepriady, 2001. Pemberdayaan Aparat Kelurahan, Program Pasca Sarjana. Unpad,
Bandung
Gibson, 2003. Perilaku Manajemen Organisasi, erlangga
Irawan, 2001. Manajemen Konflik. Salemba
Ismail Nurdin ( 2019 ), Kualitas Pelayanan Publik, Media Sahabat Cendekia,
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/25/M.PAN/2/2004

tentang Pedoman Penyusunan Indeks Kepuasaan Masyarakat
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : 63/ KEP/M.PAN/7/2003

tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Publik
Kotler, Philip, 2002. Manajemen Pemasaran di Indonesia : Analisis,Perencanaan,

Implementasi dan Pengendalian, Jakarta : Salemba Empat.
Nasution,M,N.2001. Manajemen Mutu Terpadu ( Total Quality Management , Jakarta :

Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, 1999. Bahasa Komphrehensif Strategi Pengambilan Keputusan, Bumi

Aksara

Hal. 495-503
JMMNI
Prof.Dr.J. Winardi, S.E. Manajemen Perilaku Organisasi
Prof.Dr. Wibowo, S.E., M.Phil. Manajemen Kinerja, Rajawali Pers
Prof.Drs. Haw. Widjaja. Penyelenggaraan Otonomi di Indonesia
Rahardjo Adisasmita, Manajemen Pemerintahan Daerah, Graha Ilmu
Surabaya John M. Ivancevich. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga
Siagian S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Sinungan, M., Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-3, Bumi Aksara,
Jakarta, 1997
Suharsimi Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Bina Aksara.
Jakarta..
Suradinata, E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan,
Cetakan Pertama, Ramadan, Bandung, 1996.
Thoha, Miftah. Perilaku Organisas: Konsep Dasar Aplikasinya
Tjiptono,Fandy 2001. Strategi Pemasaran,edisi pertama Andi Ofset,Yogyakarta
Undang-undang RI Nomor: 32 tahun 2004 tentang Otonomi Daerah sebagaimana telah

dirubah Undang-Undang RI Nomor 12 tahun 2008.
Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Pers
Yanmar 2012. Analisis Kepuasaan Masyarakat ( IKM ) Terhadap Pelayanan Publik di

Puskesmas Tegarejo Kota Salatiga Tahun 2012.
Zulfiah Ahaditya Arif Nugraeni ( 2015 ), Analisis Kepuasaan Masyarakat Terhadap

Pelayanan Publik berdasarkan Indeks Kepuasaan Masyarakat Kantor Kecamatan
Mungkid Kabupaten Magelang

Hal. 473-482
JMMNI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Muhammad Rusydi*1, Ahmad Firman2, Mustaking Mustaking3

*1
2
3
E-mail : *1capung.milanisti@gmail.com , 2a_firman25@yahoo.com , 3takimmuhlab@yahoo.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan,
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar, serta variabel yang paling dominan
berpengaruh. Pendekatan penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian dilakukan
di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar. Penelitian dilakukan mulai bulan Juli sampai Agustus 2020. Populasi adalah
seluruh Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten
Kepulauan Selayar berjumlah 421 orang. Pengambilan sampel dalam penelitin ini
dilakukan dengan metode teknik simple random sampling, total sampel adalah sebanyak
81 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) kepemimpinan tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar, 2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar, 3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten
Kepulauan Selayar, 4) secara simultan kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar, 5) variabel disiplin kerja adalah yang paling
dominan pengaruhnya.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Kinerja
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the influence of leadership, work discipline
and work motivation on the performance of the employees of the Civil Service Police Unit
and the Selayar Islands District Fire Department, as well as the most dominant influencing
variables. This research approach is quantitative research. The research was conducted at
the Office of the Civil Service Police Unit and the Selayar Islands District Fire Department.
The study was conducted from July to August 2020. The population was all employees of
the Civil Service Police Unit and Fire Brigade of the Selayar Islands Regency totaling 421
people. Sampling in this research was carried out using the simple random sampling
technique method, the total sample was 81 people. The results showed that (1) leadership
did not have a positive and significant effect on the performance of the employees (2) Work
discipline had a positive and significant effect on the employee performance (3) Work
motivation has a positive and significant effect on the performance of the employees (4)

Hal. 473-482
JMMNI
simultaneously leadership, work discipline and work motivation have an effect on the
performance of the employees (5) variables work discipline is the most dominant influence
Keywords: Leadership, Discipline, Motivation, Performance
PENDAHULUAN
Menghadapi zaman globalisasi, bangsa Indonesia diperhadapkan pada berbagai
masalah bangsa terutama dalam memasuku masa-masa peralihan yang ditandai dengan
bebagai perubahan mendasar dalam tatanan masyarakat, baik dalam tatanan sosial, budaya,
ekonomi maupun politik. Keanekaragaman kondisi masyarakat serta potensi daerah
tersebut perlu mendapat pertimbangan Pemerintah Daerah dalam menyelenggarakan tugas,
baik tugas pemerintah, tugas pembangunan, tugas pelayanan dan perlindungan masyarakat,
agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Pembangunan daerah sebagai bagian integral
dari pembangunan nasional harus dikelola dengan baik dan terencana.
Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat
penting dalam dinamika kerja modern, sangat membutuhkan sumber daya manusia, sebagai
Anggota Satuan Polisi Pamong Praja yang mempunyai kemampuan yang handal,
professional dan mandiri dalam mengembang tugas pokok dan fungsinya sebagaimana
yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 2018 tentang Satuan Polisi
Pamong Praja yaitu penegakan Peraturan Daerah dan Peraturan Kepala Daerah,
menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum, dan menyelenggarakan
perlindungan masyarakat, sungguh dibutuhkan tanggung jawab dan pengabdian yang
tinggi untuk menperlihatkan kinerja yang optimal.
Satuan Polisi Pamong Praja sebagai satu-satunya instansi Penegakan Perturan Daerah
dan Peraturan Kepala Daerah di daerah mempunyai posisi atau peran yang sangat penting
dan strategis dalam rangka melakukan peran pemerintah daerah guna meningkatkan
kesejahteraan masyarakat penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum dan
perlindungan masyarakat, apalagi saat ini dimana masyarakat selalu berupaya menemukan
kesalahan atau kekeliruan pemerintah terhadap segala aspek, maka Satuan Polisi Pamong
Praja harus memliki sumber daya manusia yang professional, produktif dan berkualitas.
Tidak optimalnya kinerja di Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja dapat dipengaruhi oleh
kedisiplinan dan motivasi kerja. Jaston (2005) mengemukakan bahwa kualitas dari individu
sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan penting
dalam mempresentasikan sumber daya manusia. Dari kualitas sumber daya yang dimiliki
oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu.
Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar
adalah sebuah organisasi pemerintahan yang berdasarkan Peraturan Bupati Kabupaten
Kepulauan Selayar nomor 56 tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas
dan Fungsi serta Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar memiliki tugas pokok membantu Kepala Daerah dalam
menyelenggaraka urusan pemerintahan bidang penegakan Peraturan Daerah dan Perturan
Kepala Daerah, ketentraman dan ketertiban umum, perlindungan masyarakat dan tanggap
bencana kebakaran yang menjadi kewenangan daerah dan tugas perbantuan yang
ditugaskan kepada Pemerintah Daerah, sedangkan fungsinya adalah a. Perumusan
kebijakan urusan pemerintahan bidang penegakan peraturan perundang-undangan daerah,
ketertiban umum dan ketentraman masyarakat, sumber daya aparatur, perlindungan
masyarakat dan tanggap bencana kebakaran, b. Penyelenggaraan kebijakan urusan
pemerintahan bidang penegakan peraturan perundang-undangan daerah, sumber daya

Hal. 473-482
JMMNI
aparatur, ketertiban umum dan ketentraman masyarakat, perlindungan masyarakat dan
tanggap bencana kebakaran, c. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan urusan pemerintahan
bidang penegakan peraturan perundang-undangan daerah, sumber daya aparatur, keteriban
umum dan ketentraman masyarakat, perlindungan masyarakat dan tanggap bencana
kebakaran, d. Pelaksanaan administrasi satuan, e. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan
oleh Bupati terkait tugas dan fungsinya.
Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, Satuan Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar sangat dipengaruhi oleh faktor
kepemimpinan, kepemimpinan adalah wujud yang mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Stephen P Robbins
(2003) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah
tercapainya tujuan.
Untuk mengoptimalkan kinerja organisasi Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar, semua pegawai diharapkan untuk
menyelesaikan tugasnya dengan baik efektif dan efisien. Tapi pada kenyataannya masih
ada pegawai tidak dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, sesuai dengan ketentuan
yang diberikan oleh atasannya. Sesuai dengan wawancara dengan Kepala Sub Bagian
Hukum, Perencanaan dan Pelaporan yang mengatakan bahwa masih terdapat beberapa
stafnya belum bisa menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan waktu yang
ditentukan.
Disiplin kerja adalah salah satu hal yang penting bagi organisasi terutama yang terkait
dengan kinerja pegawai. Dengan disiplin kerja yang tinggi, maka secara otomatis kinerja
akan meningkat karena pegawai melakukan pekerjaan lebih bersemangat sehingga
pekerjaan lebih baik dan lebih cepat. Begitupun sebaliknya jika disiplin kerja turun maka
kinerja juga akan turun.
Kedisiplinan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar dinilai belum optimal. Masih banyak pegawai yang masuk
kantor tidak sesuai dengan jam kantor yang telah ditetapka oleh Pemerintah Daerah yaitu
pukul 07.30 wita. Hal ini dibuktikan dari masih tingginya prosentase jumlah pegawai yang
datang terlambat pada tahun 2019 sebagaiman yang tertuang dalam tabel berikut ini
Tabel 1. Data Pegawai Datang Terlambat Tahun 2019
Jumlah Pegawai Terlambat

No Bulan
(Orang) (Orang)
1 Januari 421 169
2 Februari 421 167
3 Maret 421 167
4 April 421 142
5 Mei 421 144
6 Juni 421 149
7 Juli 421 147
8 Agustus 421 150
9 September 421 154
10 Oktober 421 149
11 November 421 151

Hal. 473-482
JMMNI
12 Desember 421 169
Rata-rata 37%
Sumber : Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Mecermati tabel di atas, diketahui bahwa tingkat keterlambatan Pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar terbilang cukup
tinggi, lebih dari 37% pegawai sering datang terlambat. Dapat dilihat bahwa tingkat
keterlambatan paling tinggi adalah bulan Desember.
Selain disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja, hubungan antara motivasi
kerja dan kepuasan kerja telah menjadi bagian yang banyak diteliti dalam bidang
manajemen dalam kaitannya dengan profesi yang berbeda, Ayub dan Rafif (2011). Oraman
(2011) berpendapat bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan yang dapat
membuat pegawai bekerja lebih baik, efisien, efektif dan bahagia dalam mengerjakan tugas.
Sedangkan Tella (2011) berpendapat bahwa motivasi dapat dipahami sebagai perangsang
untuk mendorong pegawai mengerjakan setiap tugas yang diberikan.
Secara prinsip, pada hakekatnya kinerja adalah penyelengaraan suatu dan
penyempurnaan pekerjaan itu sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai
hasil sesuai dengan yang diharapkan. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja Pegawai
Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar antara
lain, semangat kerja, konpensasi, semangat kerja, keterampilan atau skill, tingkat
pendidikan, kesempatan kerja dan apresiasi atas prestasi. Pegawai yang senantiasa giat
dalam menjalankan pekerjaannya, tentunya akan memperoleh hasil kerja yang baik bagi
organisasi.
Beberapa fenomena aktual empirik yang dapat penulis deskripsikan sekaligus menjadi
latar belakang lahirnya judul penelitian ini memperlihatkan bahwa tingkat kedisiplinan
pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar belum optimal. Hal ini nampak pada penyelesaian tugas pegawai yang masih sering
belum memenuhi harapan ataupun tidak mencapai target. Disamping itu motivasi kerja
pegawai masih tergolong rendah. Hal ini juga tampak pada kurangnya pemahaman pegawai
tentang arti pentingnya motivasi kerja yang berimbas pada pencapaian hasil kerja yang
memungkinkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai itu sendiri.
Mencermati fenomena tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan
Selayar
Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
KEPEMIMPINAN (X1)
DISIPLIN KERJA (X2) KINERJA (Y)
MOTIVASI KERJA (X3)

Hal. 473-482
JMMNI
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei.
Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi kecil maupun besar,
tetapi yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari sampel tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan antar variabel. Survey juga
dapat dipakai untuk menyelidiki hubungan atau untuk menguji hipotesis.
Metode penelitian survey adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk
mendapatkan data yang terjadi pada masa lampai atau saat ini tentang keyakinan, pendapat,
karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang
variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu
HASIL PENELITIAN
Untuk perhitungan stastistik dalam penelitian ini penulis menggunakan program
komputer IBM SPSS for windows versi 23. Adapun hasil pengolahan datanya adalah
sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas P-Plot
Sumber : Data primer diolah, 2020
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear berganda
Coefficientsa
Standardized
Coefficients t Sig.
1 (Constant) 9.647 3.423 2.818 .006
Kepemimpinan .089 .139 .060 .638 .526
Disiplin Kerja .511 .145 .410 3.521 .001

Hal. 473-482
JMMNI
Motivasi Kerja .322 .102 .386 3.149 .002
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 980.220 3 326.740 44.555 .000b
Residual 564.669 77 7.333
Total 1544.889 80
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja
Coefficients Coefficients Koefisien
Model Sig.
Std. correlation
B Beta
Error
(Constant) 9.647 3.423 .006
Kepemimpinan .089 .139 .060 .724 .526
1
Disiplin Kerja .511 .145 .410 .728 .001
Motivasi Kerja .322 .102 .386 .510 .002
Sumber : Data Primer diolah, 2020
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
1 (Constant) 9.647 3.423 2.818 .006
Kepemimpinan .089 .139 .060 .638 .526 .529 1.890
Disiplin Kerja .511 .145 .410 3.521 .001 .351 2.853
Motivasi Kerja .322 .102 .386 3.149 .002 .316 3.163
Dependent Variable: Kinerja
Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi Durbin Watson
Model Summaryb

Hal. 473-482
JMMNI
Model R R Square Durbin-Watson
Square Estimate
1 .797a .634 .620 2.708 1.934
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 6. Hasil Uji Glesjer
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) .381 2.157 .177 .860
Kepemimpinan .133 .081 .235 1.640 .105
Disiplin Kerja .008 .075 .016 .103 .918
Motovasi Kerja -.063 .047 -.180 -1.336 .185
Dependent Variable: Abs_Res
Tabel 7. Hasil Uji Rank Spearman
Correlations
Kepemi Disiplin Motivasi
mpinan Kerja Kerja Kinerja
Spearman's Kepemimpina Correlation
1.000 .654** .644** .569**
rho n Coefficient
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000
N 81 81 81 81
Disiplin Kerja Correlation
.654** 1.000 .731** .729**
Coefficient
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000
N 81 81 81 81
Motivasi Kerja Correlation
.644** .731** 1.000 .716**
Coefficient
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000
N 81 81 81 81
Kinerja Correlation
.569** .729** .716** 1.000
Coefficient
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .
N 81 81 81 81
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hal. 473-482
JMMNI
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik terlihat bahwa secara simultan variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan dari ketiga variabel
bebas adalah positif, artinya semakin tinggi variabel bebas semakin tinggi pula
pengaruhnya terhadap kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar.
Pengujian hipotesis membuktikan terdapat pengaruh antar variabel bebas terhadap
variabel terikat, diperoleh f hitung sebesar 44.555 dengan taraf signifikansi 0,0000, nilai f
hitung lebih kecil dari f tabel (f hitung 44.555 lebih besar dari f tabel 2,72) dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha diterima dan H o ditolak. Pengujian
statisik membuktikan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Abdul Rahman Saleh dan Hardi Utomo yang
berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang dengan hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan antara
variabel dependen terhadap variabel independen yang artinya bahwa jika secara bersama-
sama variabel dependen ditingkatkan, maka variabel independen juga akan meningkat
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara parsial

terhadap Kinerja
a. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pengaruh dari kepemimpinan secara parsial dalam penelitian ini yaitu pengaruh
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan
Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayarber dasarkan data hasil penelitian
kepemimpinan merupakan variabel yang menyumbangkan pengaruh paling kecil dalam
mempengaruhi kinerja pegawai yairu sebesar 4,34%.
Pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan terhdapa kinerja menunjukkan bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan
Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar, dalam hasil
pengolahan data terlihat tidak ada pengaruh, tidak adanya pengaruh itu hanya terjadi pada
sampel atau responden, dan hal ini tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi dari sampel
tersebut. Hal ini dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai tidak
bergantung pada pengaruh kepemimpinan saja, hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Eko Santoso dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpina, Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bank Central Asia Kudus, hasil penelitian
menunjukkan kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank Central Asia Kudus.
b. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pengaruh disiplin kerja secara parsial dalam penelitian ini yaitu pengaruh variabel
sisiplin kerja terhadap kinerja, berdasarkan data statistic hasil penelitian disiplin kerja
menyumbangkan pengaruh terbesar jika dibandingkan dengan variabel lainnya yaitu
sebesar 29,8%. Pengaruh ini relative berbeda jauh dengan pengaruh yang dihasilkan oleh
variabel kepemimpinan dan variabel motivasi kerja.
Mengingat pengaruhnya yang lebih besar dibandingkan variabel lainnya dalam
mempengaruhi kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran

Hal. 473-482
JMMNI
Kabupaten Kepulauan Selayar, variabel disiplin kerja ini perlu diberi perhatian lebih untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Pengujian hipotesis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga makin tinggi penerapan
disiplin kerja dalam pelaksanaan roda pemerintahan maka akan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eko
Santoso dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpina, Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di Bank Central Asia Kudus, hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Rima et.al. (2014)
menyatakan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja.
c. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Penelitian mengenai pengaruh dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja, uji
statistic menunjukkan hasil bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran
Kabupaten Kepulauan Selayar. Oleh karena itu semakin tinggi motivasi kerja pegawai
maka kinerja pegawai akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
yang disampaikan oleh Sunyoto (2012) menyatakan bahwa untuk mengacu gairah kerja
bagi para karyawan sangat diperlukan pemberian motivasi melalui pengakuan atas keahlian
dan kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya dan lain sebagainya.
Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang
adalah motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap
mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi).
Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.
KESIMPULAN
1. Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kinerja
Selayar, dalam hasil pengolahan data tidak terlihat ada pengaruh, tidak adanya
pengaruh itu hanya terjadi pada sampel atau responden, dan hal ini tidak dapat
digeneralisir terhadap keseluruhan populasi dari sampel tersebut
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dan kinerja pegawai
dengan arah yang positif yang berarti bahwa semakin baik disiplin kerja, maka
semakin baik pula kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kinerja
Selayar dengan arah yang positif yang berarti bahwa semakin baik motivasi kerja,

Hal. 473-482
JMMNI
maka semakin baik pula kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar
4. Kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam
Kebakaran Kabupaten Kepulauan Selayar. selanjutnya hasil regresi linear berganda
menunjukkan bahwa yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
adalah variabel disiplin kerja
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Juliandi Azuar, & Irfan. (2013). Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk ilmu-ilmu bisnis.
Bandung: Citapustaka Media Perintis
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Rima, D.T., Bambang, S.S. (2018). Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT. Pertamina (persero) Refinery Unit IV
Cilacap). Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 62
Sinambela, L.P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Membangun tim Kerja yang
Solid untuk meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara
Sugioyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru
Yulk, Garry. (2011). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta: PT. Indeks
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2018 tentang Satuan Polisi
Pamong Praja. Jakarta. Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
Peraturan Bupati Kepulauan Selayar Nomor 56 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan
Organisasi, Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Sat. Pol PP dan Damkar Kabupaten
Kepulauan Selayar. Benteng. Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten
Kepulauan Selayar

JMMNI Vol 2 No 3 (Juni 2021)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

JMMNI Vol 2 No 3 (Juni 2021)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Syamsul Bachri*1, Muhammad Idris2, Harlindah Harniati3

Kata Kunci: Kompetensi, Independensi, Efektifitas Kinerja, Auditor

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Keywords: Competence, Independence, Performance Effectiveness, Auditor

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Koefisien Korelasi Kompetensi

Berdasarkan Tabel 4 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

b. Pengaruh Independensi Secara Parsial terhadap Kinerja

Tabel 2. Koefisien Korelasi Independensi

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

c. Pengaruh Kemampuan Secara Parsial terhadap Kinerja

Tabel 3. Koefisien Korelasi Kemampuan

Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Tabel 4. Hasil Uji F (Uji Simultan)

Tabel 5. Hasil Uji Beta

Koefisien Regresi (Beta) Koefisien

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

B. Pengaruh Independensi Secara Parsial terhadap Efektifitas Kinerja

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

C. Pengaruh Kompetensi dan Independensi Secara Simultan terhadap

D. Variabel yang Dominan Berpengaruh terhadap Efektifitas Kinerja

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Andriani.2010.Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia dan Pemanfaatan Teknologi

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

As'ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan

Badjuri. 2011. Faktor -Faktor Fundamental, Mekasnisme Coorporate Governance,

Carolita, dan Rahardjo, N. Shiddiq. 2012. Jurnal. Pengaruh Pengalaman Kerja,

Efendi, Muhammad. 2010. Pengaruh kompetensi ,independensi dan Independensi

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Gustiawan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Independensi, Pengalaman dan Etika Auditor

Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Independensi Dasar Peningkatan

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Irmawati*1, Anwar2, Haeranah3

Kata Kunci: Kompetensi, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja

Keywords: Competence, Work Environment, Motivation, Job Satisfaction

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda

VARIABEL Unstandardized Sig.

KOMPETENSI 0.529 .000

2. UJi Simultan (Uji F)

Tabel 2. Hasil Uji F (Simultan)

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

3. Uji Parsial (Uji T)

Tabel 3. Hasil Uji T (Parsial)

Variabel thitung ttabel sig keterangan

Tabel 4. Hasil Uji Determinasi

Adjusted R Std. Error of the

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Sekretariat

Volume 2 Nomor 3 Juni 2021

Aruan,Dkk.2015.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Deswarta.2017.Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan