BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumberdaya manusia merupakan satu aset yang paling berharga yang dimiliki oleh suatu

instansi, organisasi atau perusahaan, karena keberadaannya sangat menentukan terhadap

dinamisasi mobilisasi perusahaan. Oleh sebab itu, banyak perusahaan yang selalu berusaha

meningkatkan kualitas sumberdayanya supaya dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan

maksimal.

Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah program kualitas kehidupan

kerja,di mana program ini terfokus pada penciptaan suasana lingkungan kerja yang manusiawi.

Melihat dari pentingnya peranan sumber daya manusia dalam organisasi,maka sumber daya

manusia harus dikelola dengan baik.Begitu halnya dalam suatu perusahaan, di mana banyak

konsumen atau pelanggan yang membutuhkan produk mereka. Untuk itu seorang pemimpin

perusahaan juga harus memikirkan tingkat kinerja karyawannya Di sisi yang lain perusahaan

tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja

manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, di sebabkan karena

beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar maupun faktor-

faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi

1
jalannya kegiatan perusahaan, yang bukan saja berdampak pada hasil yang akan dicapai

perusahaan, tetapi juga bagi masyarakat yang membutuhkan produk perusahaan tersebut.

Suatu perusahaan bagaimanapun majunya teknologi yang dimiliki tanpa ditunjang

dengan dan oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan tidak

akan tercapai. Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya (the right man in the right

place) akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan. Selain itu Lingkungan kerja

juga akan mendukung tingkat kinerja para karyawan.Lingkungan kerja yang baik dan

memuaskan karyawan tentu akan meminimalisir atau menekan kinerja karyawan yang kurang

melayani konsumen atau masyarakat dengan baik.Begitu juga sebaliknya, keadaan lingkungan

kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan baik yang berada di bagian

produksi menjadi semakin ramah, bersemangat dan bergairah dalam melayani konsumen dan

juga masyarakat sekitarnya.Hal ini dapat memberi pengaruh positif bagi kondisi psikologis

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melihat bagaimana pengaruh lingkungan kerja

dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan bagian produksi, yang menurut penulis

karyawan bagian produksi tersebut sangat berpengaruh terhadap kualitas produk pada

perusahaan Bakpia Japon. Dari uraian di atas saya tertarik untuk menulis tentang : “PENGARUH

LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI: Studi Kasus pada Bakpia Japon, Lopati,”

2
1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian Produksi pada

Bakpia Japon?

2. Apakah ada pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan bagian Produksi

Bakpia Japon?

1.3 Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah :

1. Lingkungan kerja terdiri atas lingkungan kerja fisik ( meliputi ketersediaan kamar kecil,

tingkat kebisingan, penerangan, tata letak ruangan, sirkulasi udara,dll ) dan lingkungan kerja non

fisik ( meliputi hubungan karyawan dengan atasan, hubungan antar karyawan ).

2. Karakteristik individu meliputi latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar,

pengalaman dan masa kerja.

3. Tingkat kinerja karyawan yang disebabkan oleh lingkungan kerja dan karakteristik individu.Di

mana seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan

melihat aspek-aspeknya, seperti tingkat efektifitas yang dapat dilihat dari sejauh mana seorang

karyawan dapat memanfaatkan simber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah

direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa di layani, di samping itu juga unsur keamanan-

kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3
1.4 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi

Bakpia Japon.

2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan bagian produksi

Bakpia Japon.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai berikut :

1.Bagi Bakpia Japon

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi pihak Bakpia

Japon dan dapat mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap

kinerja karyawannya.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi penyusun skripsi dalam bidang

yang sama maupun bagi pihak yang membutuhkan.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur dan mengetahui sejauh mana ilmu yang

diperoleh khususnya mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diserap dan

diterapkan dalam sebuah kasus nyata mengenai pengaruh dari liungkungan kerja dan

karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen (management) merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Esensi manajemen adalah aktivitas

bekerja melalui orang lain untuk mencapai berbagai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.Manajemen Sumber daya

manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah. Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, Pemberian jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004:5).

Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan

tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan suatu organisasi dapat direalisir secara berdaya

guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja (Manullang, 2004:7).

Simamora (2004:5) menyebutkan bahwa ada empat hal yang kian penting berkenaan dengan

manajemen sumber daya manusia :

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya

manusia dengan perencanaan bisnis.

2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer

khusus, tetapi sekarang dianggap

5
terletak pada manajemen lini senior.

3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-

karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme.

4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai

penggerak dan fasilitator.

2.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja daripada para karyawan akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap

jalannya operasi perusahaan. Lingkungan kerja ini yang akan mempengaruhi para karyawan

perusahaan, sehingga dengan demikian baik langsung maupun tidak langsung akan

mempengaruhi produktivitas perusahaan. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan

parakaryawan tentu akan meningkatkan produktivitas kerja daripada karyawan. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan produktivitas perusahaan.

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Alex

S.Nitisemito,1982 : 183)

a. Lingkungan Kerja Fisik

Merupakan hal atau sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat dirasakan secara fisik

melalui indera dan dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

6
b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Merupakan hal atau sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang hanya dapat dirasakan secara

psikologis tidak dengan indera dan dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan.

2.2.2 Arti Penting Lingkungan Kerja

Semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

dipengaruhi banyak faktor.Salah satu faktor tersebut adalah lingkungan kerja.Faktor ini penting

dan besar pengaruhnya,namun banyak perusahaan maupun instansi-instansi lainnya yang kurang

memperhatikan faktor ini.Dengan demikian dapat dimengerti bahwa lingkungan kerja juga dapat

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

2.2.3 Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja

Ada beberapa faktor yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya

terhadap pekerja. Menurut Agus Ahyari, faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Penerangan

Penerangan dari ruang kerja pabrik/perusahaan merupakan faktor yang penting untuk

meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Dengan penerangan yang baik ini para

karyawan akan dapat bekerja dengan baik dan teliti sehingga hasil kerja para karyawan itu

mempunyai kualitas yang cukup baik.

Hal ini berarti bahwa penerangan tempat kerja ini sangat membantu berhasilnya kegiatan-

kegiatan operasi perusahaan. Sistem penerangan yang baik untuk ruang kerja para karyawan ini

7
besar manfaatnya bagi perusahaan sehingga dapat mendorong para karyawan untuk bekerja

dengan lebih baik disertai tingkat keamanan yang lebih tinggi.

Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya sistem penerangan yang baik antara

lain adalah :

1. Menaikkan tingkat produksi perusahaan

2. Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan

3. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi.

4. Memudahkan pengamatan dan pengawasan.

5. Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan.

6. Menekan Biaya Produksi.

B. Suhu Udara

Suhu udara atau temperatur ruang kerja para karyawan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kondisi kerja para karyawan perusahaan. Suhu udara yang terlalu panas akan

menurunkan gairah kerja, sehingga kesalahan yang diperbuat oleh para karyawan akan

bertambah. Hal ini berarti akan menurunkan produktivitas perusahaan.

Berbagai jalan yang dapat ditempuh untuk pengaturan suhu udara ini antara lain adalah :

1. Ventilasi yang cukup pada gedung pabrik.

2. Pemasangan kipas angin

3. Pemasangan A.C.

4. Pemasangan alat pengatur kelembaban udara.

8
C. Suara Bising

Pada umumnya dalam menjalankan proses produksi, perusahaan akan mengeluarkan suara-suara

bising dari mesin-mesin perusahaan. Suara bising yang terus-menerus akan menganggu

kesehatan para karyawan terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu Penanggulangan

suara bising juga diperlukan dalam perencanaan lingkungan kerja yang menyangkut kondisi

kerja ini.

Pengaturan dan pengendalian suara ini adalah untuk menjaga agar kepekaan para karyawan tetap

dalam kondisi yang baik. Dengan demikian sebagai akibatnya adalah turunnya produktivitas

perusahaan.

Beberapa metode untuk pengurangan suara bising ini antara lain adalah :

a) Pengendalian sumber suara

b) Isolasi dari suara

c) Penggunaan peredam suara

d) Pemakaian alat perlindungan telinga

D. Penggunaan Warna

Pemilihan warna dalam ruang kerja perusahaan akan mempengaruhi kondisi kerja para karyawan

pula. Warna yang dipergunakan dalam ruang kerja ini erat hubungannya dengan sistem

penerangan dalam ruang kerja perusahaan terutama untuk sistem penerangan yang

mempergunakan dinding atau atap sebagai pembaur sinar.

9
E. Ruang gerak yang diperlukan

Untuk dapat bekerja dengan baik, ruang gerak daripada para karyawan sangat perlu diperhatikan.

Terlalu sempitnya ruang gerak dari karyawan ini akan mengakibatkan karyawan tidak dapat

bekerja dengan baik. Akan tetapi ruang yang terlalu besar akan mengakibatkan pemborosan bagi

perusahaan.Oleh karena itu ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu

direncanakan dengan baik agar para karyawan dapat bekerja dengan baik, tetapi perusahaan

masih dapat menghindarkan dari pemborosan-pemborosan yang terjadi.

f. Keamanan Kerja

Dalam perencanaan lingkungan kerja, keamanan dari para karyawan sangat perlu diperhatikan.

Perencanaan keamanan kerja ini sangat erat hubungannya dengan disiplin kerja dan peningkatan

gairah kerja dari para karyawan.

Dengan keamanan kerja yang baik maka para karyawan akan menjadi lebih senang dan

bersemangat dalam malaksanakan pekerjaan.Dengan demikian maka tanpa adanya keamanan

kerja bagi para karyawan ini, produktivitas perusahaan akan menjadi turun.

C. Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang

yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu

organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang

berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Karakteristik individual menurut Stoner (

1986: 422 ) adalah keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja.

10
Lebih lanjut (Robbins,1996:78-100), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi

karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran. Sedang karakteristik biologis

meliputi : usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan

suatu organisasi dari karya itu sendiri.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang

berbeda-beda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara

karyawan satu dengan karyawan lainnya. Sedangkan karakteristik individu yang dianggap

berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah Jenis kebutuhan, yang menurut Maslow (Gibson,

1996:189-190)

menyatakan bahwa kebutuhan manusia di bagi atas :

1. Fisiologis : Makanan, Minuman, Tempat tinggal dan kesehatan.

2. Keamanan dan Keselamatan : Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu

keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.

3. Rasa memiliki : Sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok,

interaksi, dan kasih sayang.

4. Penghargaan : Kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain.

5. Aktualisasi diri : Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui mamaksimalkan

penggunaan kemampuan, keahlian dan profesi.

11
2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Masing-masing anggota organisasi memiliki dorongan yang berbeda-beda agar karyawan mau

bekerja dengan baik. Yang di maksud mau bekerja dengan baik disini adalah bahwa dorongan

merupakan kesediaannya untuk mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi kearah tercapainya

sasaran bahkan tujuan organisasi.

Menurut Simamora ( 2004:409), Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan

mencapai persyaratan pekerjaan.

2. Unsur-unsur kinerja karyawan

Ada beberapa unsur yang dapt kita lihat dari kinerja seorang karyawan :

a. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat

aspek-aspeknya, seperti : tingkat efektifitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan yang di

layani.

b. Tingkat efektifitas dapat dilihat dari sejauh mana

seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas

yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa di layani.

c. Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan

pekerjaan, mengandung dua aspek, baik aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun

bagi pihak yang di layani. Dalam hal ini penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada

keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja.

12
3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya.

Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada

pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas

organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap

pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaian

kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti, perekrutan,

seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan

kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier,dan lain-lain.

Menurut Simamora(2004:338), Penilaian Kinerja adalah proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Menurut Handoko (1999:138), Penilaian kinerja hendaknya

memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai kinerja karyawan. Untuk dapat mencapai

tujuan ini sistem-sistem penilaian harus berhubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai

standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan.

E. Kerangka Pemikiran

PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA
KINERJA KARYAWAN

KARAKTERISTIK
INDIVIDU

13
Dari gambar di atas menyatakan bahwa dalam suatu perusahaan terdapat lingkungan kerja yang

terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi

tingkat kinerja para karyawannya, selain itu juga para karyawan memiliki karakteristik sendiri-

sendiri yang berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang masih harus dibuktikan

kebenarannya ( Hariwijaya dan Tirton P.B.2007:50)

Berdasarkan pada perumusan masalah dan landasan teori, maka penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan.

2. Karakteristik individu berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan.

14
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan penulis berupa studi kasus. Yang dimaksudstudi kasus adalah suatu

penelitian yang dilakukan terhadap objek tertentu yang populasinya terbatas, sehingga

kesimpulan yang diambil terbatas pada objek yang diteliti.( Sugiyono, 2005:50). Tujuan

penelitian studi kasus adalah memberikan gambaran secara mendetail latar belakang, sifat-sifat

serta karakter yang khas dari kasus maupun status dari individu yang kemudian hasilnya

dijadikan suatu hal yang bersifat umum (Iqbal Hasan 2002:14).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Bakpia Japon yang beralamat di Lopati,

Trimurti,Srandakan, Bantul, Yogyakarta.

2. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2010.

15
3.3 Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang dimaksud adalah para karyawan bagian produksi Bakpia Japon.

2. Objek Penelitian

Objek penelitiannya adalah lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja

karyawan.

3.4 Variabel Penelitian

3.4.1 Identifikasi Variabel

A. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain, yang menjadi variabel

bebas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan karakteristik individu.

B. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel lain, yang menjadi variabel

terikat dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja karyawan.

16
3.4.2 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat

diuji secara khusus, (Donald R. Cooper dan C. William Emory, 1996:37).

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Dalam

penelitian ini yang dimaksud denganlingkungan kerja non fisik meliputi; kenyamanan

kerja, kecocokan kerja, jaminan keamanan, kebebasan karyawan, hubungan karyawan

dengan atasan dan hubungan antar karyawan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik

meliputi; penerangan, tata letak peralatan, pewarnaan ruangan, ketersediaan kamar

mandi, sirkulasi udara, tunjangan kesehatan, tingkat kebisingan, luasnya ruangan kerja

dan kebersihan.

2. Karakteristik Individu

Karakteristik Individu adalah keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa

kedalam situasi kerja.(Stoner, 1986:422). Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan

karakteristik individu dibagi menjadi dua yaitu; karakteristik biografis dan karakteristik

biologis. Karakteristik biografis meliputi; kemampuan, kepribadian, dan tingkat

pendidikan. Sedangkan karakteristik biologis meliputi; usia, jenis kelamin, dan status

perkawinan.

3. Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja para karyawan dalam

pencapaian tugas-tugas yang harus di kerjakan dalam perusahaan tersebut.(Simamora,

2004:409).

17
Dalam penalitian ini yang dimaksud kinerja karyawan meliputi; tingkat efektifitas, kedisiplinan,

kerjasama dengan karyawan lain, dan pengalaman kerja.

3.4.3 Pengukuran Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat variabel bebas (X) yaitu lingkungan kerja dan karakteristik

individu. Sedangkan untuk variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan.Untuk mengukur

variabel penelitian, penulis menggunakan daftar pertanyaan yang terdiri atas dua kelompok.

1. Kelompok pertama yang terdiri atas dua variabel, yaitu

lingkungan kerja dan karakteristik individu. Pengukuran menggunakan skala Likert (Iqbal

Hasan, 2002:72),dengan lima alternatif pilihan jawaban yang di susun secara bertingkat.

Pengukuran dinyatakan dalam bentuk skor, setiap pernyataan diberi lima pilihan jawaban dan di

beri skor satu sampai lima, sesuai dengan sifat pernyataan yang diajukan.

Pernyataan Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Ragu-Ragu RR 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

18
b..Kelompok kedua terdiri atas satu variabel yaitui

tingkat kinerja karyawan. Pengukuran variabel tingkat kinerja karyawan menggunakan skala

Likert dengan lima alternatif pilihan jawaban yang disusun secara bertingkat. Pengukuran

dinyatakan dalan bentuk skor, setiap pernyataan diberi lima pilihan dan diberi skor satu sampai

lima, sesuai dengan sifat pernyataan yang diajukan.

Pernyataan Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Ragu-Ragu RR 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

19
3.4.5 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan (Sugiyono,2002:57). Dengan demikian populasi yang akan digunakan

penelitian bagi penulis adalah seluruh karyawan bakpia japon.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari karakteristik yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu

penelitian (Sugiyono,2002:57). Dengan demikian penulis melakukan pengumpulan data di

Bakpia Japon dengan menggunakan sampel sebanyak 30 responden.

3. Teknik Penentuan Sampel

Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah random sampling, yaitu teknik

penentuan sampel secara acak dengan memperhatikan tingkatan atau kelas dan perbandingan

atau proporsi jumlah dalam populasi.(Sugiyono, 2002:58).

20
3.4.6 Sumber data

Sumber data primer adalah sumber data yang menghasilkan data secara langsung dari subjek

yang di teliti.

Sumber data sekunder adalah sumber data yang menghasilkan data dari pihak lain baik berupa

dokumentasi, data yang telah diolah, maupun informasi mengenai sesuatu hal.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan sumber data primer, yaitu dengan menyebarkan

kuesioner secara langsung kepada para karyawan Bakpia Japon.

3.4.7 Teknik Pengumpulan data

1. Observasi

Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis dari gejala-gejala yang

sedang diteliti.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik mengumpulkan data dengan mengumpulkan dan mencatat data dari

sumber catatan atau arsip yang ada.

21
3.4.8 Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Uji

validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian

tentang isi yang sebenarnya dari apa yang diukur. Teknik yang digunakan untuk uji validitas ini

adalah korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)

dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor totalnya.

Interpretasi hasil uji validitas dilakukan dengan melihat nilai korelasi antara skor butir dengan

skor total. Jika nilai korelasi suatu butir > 0,4, maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut

adalah valid. Sebaliknya jika nilai korelasi suatu butir < 0,4, maka disimpulkan bahwa butir

tersebut tidak valid (dinyatakan gugur).

Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur validitas suatu instrument adalah korelasi product

moment ( Sugiono,2005:213).

N(∑XY) − (∑x∑y)
𝑟𝑥𝑦 =
√[N∑x 2 − (∑x 2 )][N∑y 2 − (∑y 2)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi tiap item

X = Jumlah alternatif jawaban yang dipilih setiap responden dari setiap pertanyaan

Y = Jumlah total seluruh alternatif jawaban pada seluruh pertanyaan yang dipilih oleh seluruh

responden.

22
N = jumlah responden Instrumen penelitian dianggap valid bila r hitung (rxy) > r tabel dengan

menggunakan taraf kesalahan 5% (taraf kepercayaan 95%).

2.Uji reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat

dipercaya atau diandalkan untuk menguji validitas, artinya reliabilitas menunjukkan konsistensi

suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama. Pengukuran ini menggunakan teknik

korelasi product moment dari Karl person.

N(∑XY) − (∑x∑y)
𝑟𝑥𝑦 =
√[N∑x 2 − (∑x 2 )][N∑y 2 − (∑y 2)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi tiap item

X = nilai item bernomor ganjil

Y = nilai item bernomor genap

N = Banyaknya responden

Setelah korelasi bernomor ganjil dan bernomor genap di dapat maka dimasukkan ke dalam

rumus Spearman Brown untuk mencari koefisien reliabilitas.

2(rxy)
𝑅𝑔𝑔 =
1 + rxy

Keterangan :

23
Rgg = Reliabilitas Instrumen

rxy= Koefisien korelasi pengukuran

Interpretasi hasil uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai alpha. Jika nilai alpha suatu

instrumen kuesioner > 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner tersebut adalah

reliabel. Sebaliknya jika nilai alpha suatu butir < 0,6, maka disimpulkan bahwa instrumen

kuesioner tersebut tidak reliabel.

3.4.9 Teknik Analisis Data

Untuk menjawab masalah, dan membuktikan kebenaran hipotesis digunakan sebuah metode

statistik yaitu regresi linier berganda.Metode statistik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja (X1), dan karakteristik individu (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam menjawab permasalahan dan pengujian

hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Dalam menjawab masalah pertama, apakah ada pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan masalah kedua, apakah ada pengaruh

karakteristik individu terhadap kinerja karyawan, yaitu tentang pengaruh variabel bebas (X1 dan

X2) terhadap variabel terikat (Y) digunakan metode rumus regresi linier berganda (Sugiyono,

2005:211).

24
Cara yang digunakan adalah dengan rumus sebagai berikut:

Y=a+ b1 X1 + b2 X2

keterangan

Y : Kinerja Karyawan

X 1: Lingkungan kerja

X2: Karakteristik individu

bi : Koefisien regresi

i = 1,2

a : Konstanta

2. Untuk menguji koefisien signifikansi dari regresi variabel

bebas dengan variabel terikat digunakan uji F. Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya

pengaruh signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.Untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh variabel terikat terhadap variabel bebas secara bersama-sama digunakan

uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Hipotesis stastistik:

Ho : b1, b2 = 0, artinya Variabel lingkungan kerja dan karakteristik individu tidak berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

25
Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya Variabel lingkungan kerja dan karakteristik individu secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Menentukan tungkat signifikansi:

Tingkat signifikansi menggunakan 5% atau 0,05.

c. Menentukan nilai F hitung untuk menguji signifikansi

dari koefisien regresi antara variabel independent yaitu lingkungan kerja dan karakteristik

individu dengan variabel dependentnya kinerja karyawan, dengan rumus (Djarwanto, 2001:193);

𝑅 2 (𝑛−𝑚−1)
𝐹 𝑟𝑒𝑔 = 𝑚(1−𝑅 2 )

Keterangan :

F reg = nilai F regresi

n = banyak subjek

m = banyak prediktor

R2 = Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-prediktor.

d. Menentukan F tabel yang diperoleh dari tabel distribusi F dengan memberikan taraf

signifikansi 5% (0,05) dan derajat kebebasannya (n-k-1).

26
e. Menentukan Kriteria pengujian

Ho ditolak dab Ha diterima jika Fhitung > Ftabel

Ho diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel

f. Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan

perbandingan antara nilai F hitung dengan F tabel.

Jika Ho diterima maka lingkungan kerja dan karakteristik individu secara simultan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Jika Ho ditolak maka lingkungan kerja dan karakteristik individu secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

27